第一篇：當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對策建議

當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對策建議

【摘要】績效考核作為一種科學(xué)的管理手段，對于提高公共部門工作效率，提高執(zhí)行力具有現(xiàn)實而重要的意義。其被廣泛應(yīng)用于我國公共部門的管理實踐已有20多年的歷史，然而，在工商企業(yè)部門運作良好的績效考核在公共部門的實踐中卻困難重重，在考核目的、考核指標(biāo)、考核效果和整個考核體系各個方面都還存在著許多問題。完善公共部門績效考核工作必須從宣傳、組織、制度、機制等方面入手，精心設(shè)計績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實推進公共部門績效考核工作在各方面工作的應(yīng)用。【關(guān)鍵詞】公共部門；績效考核；問題；對策

雖然公共部門的績效考核在實踐中困難重重，但不可否認(rèn)，作為一種現(xiàn)代管理手段，績效考核以其特有的功能，發(fā)揮著其他管理措施無以替代的作用：績效考核具有激勵功能，能夠鼓舞職工的工作熱情，形成不斷競爭的工作動力，促進各項公共服務(wù)事業(yè)的蓬勃發(fā)展；績效考核又具有評價功能，客觀評判職工的能力和水平、工作的質(zhì)量和效率，可以突破獎勵、用人的困惑，彰顯獎優(yōu)、選拔的客觀公正。筆者認(rèn)為，在公共部門推行績效考核制度的過程中，一方面要正視公共部門績效考核的重大作用和意義，堅持在公共部門推行績效考核的目標(biāo)不動搖；另一方面要正視績效考核在公共部門的推行實踐的困難，把解決實踐中的困難作為今后推行績效考核工作的中心任務(wù)和主要方向。

一、我國公共部門績效考核存在的問題

從當(dāng)前一些公共部門績效考核情況來看，雖然各部門所采取的績效考核措施雖然不盡相同，在績效目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系等方面不存在大的問題，但在考核指標(biāo)的設(shè)定、考核流程、績效評價、績效管理上存在著不容忽視的問題，這些問題的存在，將決定著績效考核工作的成敗與效果。

1、績效考核宣傳貫徹不到位。目前，公共部門在進行績效考核工作時，往往把重點放在績效考核成績的統(tǒng)計、填表、公布等淺顯表層上，對于績效考核考什么、起到什么作用并沒有詳實的調(diào)查研究，也沒有向職工宣傳、溝通到位。績效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)職工包括一些基層領(lǐng)導(dǎo)并不真正清楚實施績效考評有什么作用，往往把其視為上級單位控制下屬的手段，所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理。這也促成了一些基層領(lǐng)導(dǎo)對績效考評采取消極抵制的態(tài)度，這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評流于形式，職工漠不關(guān)心，基層領(lǐng)導(dǎo)也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成績效考核部門交辦的績效考評表。

2、績效考核指標(biāo)的設(shè)計不合理。從考核目標(biāo)來看，因為公共部門與工商企業(yè)在本質(zhì)上的巨大差異，如公共部門的主要目的是謀取社會的“公共利益”，其動機在于加強服務(wù)，便民利民；而工商企業(yè)的目的在于最求“利益”，其目的在于企業(yè)利潤的最大化。造成了公共部門的某些指標(biāo)過粗，除經(jīng)濟、稅收等部門因崗位性質(zhì)特點有點明確外，其他行政崗位的考核指標(biāo)在量化、針對性和完整性上指標(biāo)過于空泛；或者只重視具體的量化指標(biāo)，而忽視了基礎(chǔ)管理、基礎(chǔ)服務(wù)工作，與公共部門的具體實際結(jié)合不緊密，績效考核的針對性、操作性不強，績效考核與職工的實際工作未能實現(xiàn)對接，為考核而考核，無法從深層次上發(fā)揮績效考核作用。

3、績效考核的實際效果并不理想。部分公共部門片面追求時髦，強行推行績效考核管理，沒有成立績效考核綜合管理部門，導(dǎo)致被考核部門與績效管理部門職責(zé)不清，績效管理運行機制不健全，形成先天不足的狀況。績效管理職能奉行“老好人”哲學(xué)，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核結(jié)果缺乏真實性，流于形式。同時，考核以扣分為主，容易出現(xiàn)做得多、錯得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情況，打擊了盡心盡職職工的工作積極性，無法體現(xiàn)激勵作用。

4、績效考核的評價體系尚未真正建立。從績效管理的流程來看，目前僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效評價和應(yīng)用管理體系。在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和職工的收入分配掛鉤，績效分析、激勵改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做的不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、時效性等無法評價，導(dǎo)致績效考核毫無目標(biāo)和改進措施，公共部門的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

二、完善公共部門績效考核的建議對策

改進和完善當(dāng)前績效考核工作，需要從宣傳、組織、制度、機制等方面入手，精心設(shè)計績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實推進公共部門人力資源管理工作。

1、強化宣傳，提高績效考核的認(rèn)同感。績效考核能否順利推行，根本問題取決于績效考核目標(biāo)的認(rèn)同。首先要從本部門實際入手，進行深刻剖析，激發(fā)職工對實施績效考核的興趣和熱情，增強廣大職工的積極性和責(zé)任感，同時又要讓職工感覺到實施績效考核能夠使職工的能力得到客觀的評價、工作業(yè)績得到應(yīng)有的回報。然后在職工普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工積極參與績效考核目標(biāo)的制定，使組織的意圖成為全體職工的愿望，著力在全部門構(gòu)建任務(wù)具體、責(zé)任明確、績效分明、獎懲有據(jù)的競爭激勵機制，逐步形成職責(zé)清晰、工作量化、動態(tài)管理、實績公開的考核評價體系，堅持以能力論高低，憑實績排位臵，努力營造尊重知識、崇尚能力、追求業(yè)績的良好氛圍。

2、深入調(diào)研，提高績效考核內(nèi)容的科學(xué)性。績效考核既是衡量部門、職工工作能力、工作態(tài)度、工作實績的一種有形標(biāo)尺，更是調(diào)動工作積極性、增強創(chuàng)造性的一種有效手段。因而在把不同工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)數(shù)據(jù)時，就要進行科學(xué)、合理的測算，必須做到粗任務(wù)細(xì)化、軟任務(wù)硬化，堅持定量，減少定性，使考核方法既科學(xué)合理，又簡便易行，最大限度控制考核中的人為因素。在制定績效考核規(guī)定時，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性。考核的指標(biāo)要與工作實際、職工能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時也讓職工感到通過努力，勤奮工作，是可以實現(xiàn)自己的追求。同時，要充分體現(xiàn)績效考核的合理性。應(yīng)當(dāng)區(qū)分重點和一般的差異，在分值的設(shè)定上要有明確的體現(xiàn)，重點設(shè)高分，難點設(shè)加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分體現(xiàn)績效考核的操作性。在工作的內(nèi)容、質(zhì)量，具體指標(biāo)數(shù)據(jù)、分值加減的計算，部門工作交叉分類等均需作出明確界定，既要方便考核實施，又要杜絕相互扯皮。

3、明確責(zé)任，確保績效考核制度順利運行。為了保證考核工作的正確方向，體現(xiàn)考核的作用，要建立專門的內(nèi)部考核機構(gòu)，具體負(fù)責(zé)考核細(xì)則的修訂、相關(guān)資料的積累和日常考核的督查，實施月查、季考、年終評；要建立機關(guān)考部門、部門考職工的分級考核責(zé)任制，將考核的責(zé)任延伸到中層，將工作的壓力傳遞給職工。部門主要負(fù)責(zé)人是本部門年度工作績效考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)績效考核責(zé)任書的簽訂、目標(biāo)的細(xì)化分解和完成任務(wù)具體措施的制訂，并按時完成自查、自評、總結(jié)、上報等工作，完善各項考核基礎(chǔ)材料。為保證績效考核結(jié)果的真實，要嚴(yán)明績效考核的紀(jì)律，發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察在考核中的跟蹤監(jiān)督作用，對在考核中弄虛作假、騙取成績的一律一票否決，對無資料、臺賬印證考核的一律不予采信計分，對考核人員礙于情面，放棄職守，不敢堅持原則的，一律取消年終的評先資格和考核獎金，從而形成環(huán)環(huán)相扣、步步銜接、相互制約的運行機制，為績效考核提供有力的組織和制度保障。

4、強化落實，提高績效考核的貫徹執(zhí)行力。一項好的制度能否得到正確的貫徹關(guān)鍵在于執(zhí)行。績效考核的全面實施，不僅要求全體職工的普遍認(rèn)同，更重要的是考核的客觀公正。考核的過程一要細(xì)致，認(rèn)真聽取部門負(fù)責(zé)人一年來業(yè)務(wù)工作、組織建設(shè)情況的匯報，了解部門工作的基本概況，同時圍繞部門自評，逐一檢查與考核相關(guān)的臺賬、資料，掌握考核的依據(jù)；二要真實，要對照考核細(xì)則，逐項逐條進行評判，看部門完成任務(wù)情況、考核自評結(jié)果，與職能界定、考核標(biāo)準(zhǔn)、日常掌握是否一致，有無夸大其辭，虛報業(yè)績。要認(rèn)真辨別臺賬、資料的真實性，提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，看是日常工作形成還是突擊準(zhǔn)備，看提供的數(shù)據(jù)與報表及相關(guān)記載能否相互印證，是否準(zhǔn)確可靠，以此來保證考核的真實。三要嚴(yán)格，對照標(biāo)準(zhǔn)，該獎則獎，該懲必懲，不搞遷就，不得照顧，同時堅持責(zé)任連帶、縱向到頂，無論是組織建設(shè)還是業(yè)務(wù)工作，不論是一般職工還是部門領(lǐng)導(dǎo)，凡涉及一票否決的內(nèi)容，一律取消責(zé)任人、部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評優(yōu)資格，一并扣發(fā)年度績效考核獎。

5、強化認(rèn)識，確保績效考核制度的長效化。堅持把績效考核作為推動工作發(fā)展的動力、載體和保障，堅定不移、持之以恒、不遺余力地強勢推進。績效考核工作的啟動并非一帆風(fēng)順、毫無阻力，它畢竟觸動了極個別觀念陳舊、能力低下、不想干事、無所事事人的神經(jīng)，打破了少數(shù)人長期以來“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思維習(xí)慣，沖擊了“你好、我好、大家好”、相安無事、失之于寬、失之于軟的管理模式。要從“績效考核是推動了公共事業(yè)的進步，還是阻滯了行政工作的發(fā)展；是激發(fā)了廣大職工的工作熱情，還是維護了少數(shù)人的利益；是養(yǎng)成了忠于職守、奮發(fā)向上的良好職業(yè)習(xí)慣，還是造就了個別不想干事的懶漢；是順應(yīng)了社會潮流，更新了人的觀念，還是僵化了思維，違背了競爭的人性”等鮮明論題進行教育，進行比較。用事實證明，績效考核工作機制的形成，對激發(fā)職工的熱情、提升職工的素質(zhì)、樹立公共服務(wù)部門形象、充分發(fā)揮職能起著至關(guān)重要的推動作用。

第二篇：當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題及對策建議

當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題及對策建議

隨著《公務(wù)員法》的頒布實施，公務(wù)員管理制度進一步完善。公務(wù)員績效考核，作為政府公共管理中的一個十分重大的問題，越來越得到了各級政府的重視。但在具體實踐中，現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核辦法與經(jīng)濟社會發(fā)展的需要還有很多不適應(yīng)的地方，如何建立科學(xué)合理的公務(wù)員考核制度和考核體系，充分發(fā)揮公務(wù)員考核在政府公共管理中的作用，成為公務(wù)員管理工作中迫切需要解決的問題。大安區(qū)對此做了積極有益的探索。

一、績效考核的基本含義和重要作用

所謂績效，是效率和效能的總和，其中效率是對產(chǎn)出與投入的比率進行測量，效能則是將實際成果與原定的預(yù)期成果進行比較，前者適用于一切能將投入和產(chǎn)出量化或貨幣化的場合，后者則可用于那些收益無法用貨幣來計量的場合。作為承擔(dān)公共管理職能的政府及相關(guān)部門的考核，則主要側(cè)重于效能的考核。

績效考核的作用。績效管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是使公共管理的責(zé)任落到實處；二是能較好地滿足服務(wù)對象的不同要求；三是體現(xiàn)了公共管理的結(jié)果導(dǎo)向精神；四是滿足了評估組織和個人績效的雙重要求。過去公共部門通常進行的是公務(wù)員的個人績效評估，但在個人與組織互動日益密切的情況下，僅僅進行個人績效評估是不夠的。個人績效的提高并不必然導(dǎo)致組織績效同步的提高，只有將二者有機結(jié)合起來，才能促進組織整體績效的提高。

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績效管理的意義。績效考核從實踐的角度，主要具有以下意義。一是建立了一種誘因機制。任何管理，都需要誘因機制，以激發(fā)人的工作熱情和動力。組織的誘因機制最重要的方面在于將績效與獎懲相聯(lián)系。通過績效考核，組織的激勵約束機制就有了依據(jù)，就能在績效評估的基礎(chǔ)上建立起獎懲強化的有組織的激勵機制。二是提供了一種管理工具。績效管理作為一種管理工具，其最重要的意義在于在政府運作和管理中加入了成本----效益的考慮，減少公共部門的浪費，從某種角度上講，它是政府部門進行有效資源配臵的一個重要手段。

二、當(dāng)前績效考核中存在的主要問題

我國機關(guān)事業(yè)單位考核從1993年試行，經(jīng)過10余年的不斷探索，已經(jīng)初步建立起了考核體系和相關(guān)辦法。但在具體考核中，還存在一些扭曲績效考核導(dǎo)向作用、損傷廣大公務(wù)員工作積極性的問題，尚需不斷探索、改進和完善。

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題

考核的標(biāo)準(zhǔn)問題是最重要的價值標(biāo)準(zhǔn)判斷問題，也是一個導(dǎo)向問題。如何建立一個科學(xué)合理的公務(wù)員績效評價體系，一直是我們面臨的一個難題。目前，公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)主要存在以下問題：一是考核指標(biāo)比較單一。不管什么級別、不管什么職位層次的公務(wù)員，均采用一個標(biāo)準(zhǔn)，主要就是“德、能、勤、績”，后來，統(tǒng)一增加了一個“廉”，而這五個方面所表述的內(nèi)容均采用統(tǒng)一模式。這樣的考核指標(biāo)不能體現(xiàn)不同職能部門不同職級的工作情況，在考核時只能將這樣的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去對照。二是標(biāo)準(zhǔn)相對滯后。不能

很好地體現(xiàn)新時期市場經(jīng)濟條件下黨委政府部門的職能職責(zé)。三是標(biāo)準(zhǔn)過于原則、抽象，不量化細(xì)化，操作性不強。如“德和廉”這兩塊指標(biāo)，在考核操作時，只要沒有出問題就一個樣的打滿分；如“能”這一塊，一個人的能力、素質(zhì)也是比較抽象的，他必須要在特定的時間內(nèi)、特定難易的工作任務(wù)中完成的質(zhì)量和效果上體現(xiàn)。同時“績”這塊更為復(fù)雜，有些是顯績，有許多是潛績；成績?nèi)〉玫耐度肱c產(chǎn)出之比往往被忽視或者較難量化。四是有些指標(biāo)雖然量化（如經(jīng)濟指標(biāo)），但不科學(xué)不合理的指標(biāo)大量存在，一些指標(biāo)（如社會服務(wù)指標(biāo)）沒有或者較少。五是指標(biāo)制定下達(dá)方法不科學(xué)。一方面許多指標(biāo)由上未經(jīng)過論證和征詢上級意見直接下達(dá)，另一方面許多指標(biāo)任由下級上報不審核就返回執(zhí)行。以這些不科學(xué)不合理的指標(biāo)為“指揮棒”，導(dǎo)致了廣大的公務(wù)員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部不可避免的追求不適當(dāng)?shù)恼儯斐闪怂^的表面政績、形象工程，或者為達(dá)到各項經(jīng)濟指標(biāo)，不惜犧牲財力物力，不計投入產(chǎn)出之比，造成資源的巨大浪費，環(huán)境的過度惡化等等。

（二）考核程序辦法中的主要問題

考核程序辦法主要包括兩個方面：一是由誰來認(rèn)定，二是怎樣認(rèn)定。當(dāng)前，主要采取的辦法是組織人事部門來組織，群眾來測評，比如：測評區(qū)縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部就由組織部門主持，縣級干部述職一遍，群眾（包括縣級干部、所有部門鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道一把手，部分兩代表一委員等）聽一下，任選（優(yōu)良中差）一個劃 “√”就行了。這樣的操作顯然缺乏針對性和準(zhǔn)確性，群眾不可能對一個領(lǐng)導(dǎo)的各項工作都了解，主要是憑印象打“√”，而不管績效如

何。這樣造成的結(jié)果是，領(lǐng)導(dǎo)不是為了干好工作，而是如何取悅上級和下級，如何“勾兌”當(dāng)好好先生，不得罪人。

（三）考核結(jié)果的認(rèn)證與使用問題

一是給考核結(jié)果下指標(biāo)。一個單位的考核“優(yōu)秀”等次由上級下達(dá)指標(biāo)，指標(biāo)量下達(dá)本身沒有錯，關(guān)鍵是下多少指標(biāo)比較合適。多數(shù)單位為了不浪費指標(biāo)，均是滿指標(biāo)甚至超指標(biāo)上報。二是考核結(jié)果的使用不充分。除了工資上體現(xiàn)外其他如提拔交流時參考很少；連續(xù)三年被評為優(yōu)秀才能提前晉升級別工資，其余只要稱職就可以正常晉升工資。因此，廣大公務(wù)員在對待考核結(jié)果時往往有兩種心態(tài)，一種是為了提前晉升工資而爭“優(yōu)秀”，一些領(lǐng)導(dǎo)或同事為了不浪費指標(biāo)而保“優(yōu)秀”（晉升工資）；另一種對考核持無所謂態(tài)度，認(rèn)為只要稱職就行了。

三、完善當(dāng)前績效考核的幾點對策建議

公務(wù)員績效考核是一個系統(tǒng)工程，需要我們不斷地探索和完善。筆者認(rèn)為，主要從以下幾個方面去思考和完善。

（一）制定科學(xué)全面細(xì)化的績效考核指標(biāo)體系

在績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評估考核，而績效評估考核最困難的莫過于建立科學(xué)合理的評估考核評價體系。作為黨政部門評估考核評價體系，應(yīng)包括三個方面的內(nèi)容：一是建立一套有效的績效考核評估制度，包括目標(biāo)任務(wù)的確定、考核指標(biāo)的計算、分析評估、獎懲措施以及監(jiān)督工作的實施等方面的內(nèi)容；二是建立科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)體系；三是把黨政部門的績效評估臵于全社會的監(jiān)督之下，而不能僅僅由單位自身或上級主管部

門說了算。

1．具體績效考核指標(biāo)分解。總體可分為公共指標(biāo)和專項指標(biāo)。專項指標(biāo)又包括業(yè)績、效率、效能和管理成本四個方面：

一是數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。包括決策層、中間管理層和操作層的活動在數(shù)量方面的各種規(guī)定性。二是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。包括決策層、中間管理層和操作層的活動在質(zhì)量方面的各種規(guī)定性。三是時效標(biāo)準(zhǔn)。時效是績效的重要組成部分，時效標(biāo)準(zhǔn)包括強調(diào)速度的標(biāo)準(zhǔn)和強調(diào)時限的標(biāo)準(zhǔn)。四是費用標(biāo)準(zhǔn)。包括兩個方面，一是勞動時間尺度，通常以工作小時或工作量來計算；二是物力和財力的消耗尺度，通常以貨幣計量單位。

2．指標(biāo)體系的下達(dá)辦法。主要是通過層層目標(biāo)管理的辦法，具體分為三個步驟。一是由上級自上而下層層下達(dá)初步指標(biāo)；二是下級根據(jù)上級的總體初步要求，結(jié)合自身部門、層次、崗位分工和職責(zé)要求進行思考分析，提出自己的目標(biāo)層層上報。三是上級將上報的目標(biāo)與下達(dá)的初步目標(biāo)進行比較分析，征詢下級意見進行修訂再下達(dá)。通過上下共同作出的目標(biāo)才是可執(zhí)行的目標(biāo)。

（二）完善績效考核測評辦法

1．考核測評方法。要根據(jù)不同的職能單位和不同的測評對象，不同的測評指標(biāo)，采取多種測評方法進行。主要包括：一是職能測定法。各級單位能否有效地發(fā)揮職能、實現(xiàn)組織目標(biāo)，是測量行政效能的基本標(biāo)準(zhǔn)。運用此方法，首先要確定每項職能的指標(biāo)。測定每項指標(biāo)時，分為理想標(biāo)準(zhǔn)和必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，分別確定最高和最低分?jǐn)?shù)線，同時確定主要目標(biāo)和此要目標(biāo)的權(quán)重。按照實

際情況計算每種行政效能的實得分?jǐn)?shù)，以比較管理效能的高低。二是費用測定法。指完成目標(biāo)任務(wù)的成本費用是否合理，效能如何。三是標(biāo)準(zhǔn)比較法。采用公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)或由專家設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，與特定的工作成果進行比較。四是民主測評和問卷調(diào)查法。主要用于不好量化和評估的工作任務(wù)。如政府服務(wù)是否得到群眾的認(rèn)可，滿意程度、支持率如何等等。

2．考核測評主體。根據(jù)考核測評的對象、目標(biāo)任務(wù)的不同，可分為綜合考核部門（如組織人事部門），專業(yè)考核部門（由職能部門考核，如經(jīng)濟指標(biāo)可由財務(wù)、審計部門，環(huán)境指標(biāo)由環(huán)衛(wèi)部門等），使其結(jié)果更具科學(xué)性和針對性。

3．考核測評程序。可按自下而上的程序，先由個人或部門單位自身自查打分，層層上報主管部門，主管部門再結(jié)合專項考核部門考核的結(jié)果進行比較確認(rèn)。

（三）增大績效考核結(jié)果的使用度

考核是否科學(xué)是前提和基礎(chǔ)，而考核結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵。其應(yīng)用如何同樣直接關(guān)系到單位和個人的主動性，從而影響到下一輪工作任務(wù)的完成。因此，必須加大考核結(jié)果的使用力度。可根據(jù)考核的專項目標(biāo)任務(wù)或綜合目標(biāo)任務(wù)分別使用。使用包括物質(zhì)和精神的獎懲。除了在工資資金上體現(xiàn)外，對于綜合考評結(jié)果，還應(yīng)多用于職位的提升、交流、降免職之中，從而促進公務(wù)員的能上能下。

第三篇：當(dāng)前小金庫存在問題和對策建議

當(dāng)前小金庫存在問題和對策建議

2009年以來，我區(qū)相繼在行政事業(yè)單位、社會團體、國有企業(yè)開展了“小金庫”專項治理工作，累計查處“小金庫”金額360萬元。在專項治理中，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前小金庫現(xiàn)象呈現(xiàn)出一些新的特點和問題。

一、當(dāng)前“小金庫”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式和特點：

1、小金庫主要表現(xiàn)形式：一是部分收入不入賬。較為典型的是單位資產(chǎn)處置、出租收入不入賬形成小金庫。二是以收抵支。將支出直接與部分收入款相抵形成小金庫。三是虛列支出。以會議費、培訓(xùn)費、勞務(wù)費等名義，虛開多開甚至開具假發(fā)票，套取資金形成小金庫。四是財務(wù)處理不當(dāng)。部分項目款長期掛賬形成小金庫。

2、小金庫主要特點和難點：一是從單位性質(zhì)看，隨著預(yù)算管理的加強，公務(wù)卡等制度的推行，一級預(yù)算單位財務(wù)、資金管理較為規(guī)范，小金庫發(fā)生主要集中在下屬部分企事業(yè)單位。二是從資金來源看，傳統(tǒng)小金庫多源于“三亂”資金或截留、挪用項目經(jīng)費等，隨著財經(jīng)秩序的逐步規(guī)范，上述現(xiàn)象得到遏制，而虛列支出套取資金、單位資產(chǎn)管理等薄弱環(huán)節(jié)成為小金庫主要來源。三是從資金使用看，傳統(tǒng)小金庫多表現(xiàn)為設(shè)置賬外賬、個人開戶、現(xiàn)金保管，使用多為個人消費甚至私分資金等，而現(xiàn)在小金庫實施手法更加隱蔽，從直接方式逐步向間接方式轉(zhuǎn)變，多為通過虛列多列支出、虛開發(fā)票套取資金、通過下屬單位報銷開支等，使用也多表現(xiàn)為超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金福利，上下級禮品禮金支出等。四是小金庫核實查處難度加大。小金庫認(rèn)定出現(xiàn)一些模糊地帶，一些部門片面認(rèn)為只要不裝入個人腰包，為干部職工謀福利就不算小金庫，一些違規(guī)行為，由于財務(wù)處理、資金用途等方面較難界定，只能作為違反財政財務(wù)制度處理。虛開多開發(fā)票套現(xiàn)等手法的調(diào)查取證難度很大，若無舉報或與往來單位核對明細(xì)，相當(dāng)難以發(fā)現(xiàn)。

二、當(dāng)前防治小金庫的幾點對策建議

1、推進資產(chǎn)管理制度建設(shè)。加強行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理，目前，由于資產(chǎn)配置不科學(xué)和使用監(jiān)管不力，為小金庫滋生埋下隱患。建議改變現(xiàn)在各自管理、各自為政的做法，將單位資產(chǎn)納入統(tǒng)一管理體系，實現(xiàn)資產(chǎn)綜合管理，確保資產(chǎn)在不同部門之間的合理調(diào)劑，促進資源優(yōu)化配置。對于閑置資產(chǎn)的使用、出租等，應(yīng)經(jīng)過相應(yīng)審批程序，資產(chǎn)運營收入不應(yīng)再作為單位收入自行支配和使用，應(yīng)納入財政統(tǒng)一預(yù)算和管理。

2、深化財政財務(wù)管理機制改革。一是深化部門預(yù)算、國庫集中收付、非稅收入管理和公務(wù)卡、收支兩條線制度等各項改革，努力前移監(jiān)督關(guān)口，健全支出績效考評體系，建立“三公”支出預(yù)算管理和考核機制，提高預(yù)算管理的透明度和公開化，從源頭上遏制小金庫產(chǎn)生。二是強化單位財務(wù)收支管理。切實抓好“票款分離”工作，嚴(yán)禁隱瞞、坐支各項收入，虛支支出費用。進一步規(guī)范行事單位收入分配秩序，完善部門單位內(nèi)控和監(jiān)督機制，強化單位銀行賬戶管理，嚴(yán)格收支核算。

3、進一步健全監(jiān)督監(jiān)管機制。一是完善國庫集中支付和非稅收入網(wǎng)絡(luò)功能，加強對各行政事業(yè)單位財務(wù)狀況的監(jiān)管，及時發(fā)現(xiàn)和糾正單位財務(wù)異常行為，提高監(jiān)管水平。二是實行監(jiān)督常態(tài)化、公開化。完善落實一把手不直接分管財務(wù)、物資采購制度，健全紀(jì)檢、財政、審計、單位內(nèi)部監(jiān)督和社會監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督體系，逐步建立部門預(yù)算公開、審計結(jié)果公開、財務(wù)收支結(jié)果公開制度，建立責(zé)任追究機制，切實做到經(jīng)常性監(jiān)督與突擊性監(jiān)督相結(jié)合，有效遏制財務(wù)違規(guī)行為。

第四篇：當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題及對策建議思考

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題及對策建議思考

企業(yè)發(fā)展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業(yè)的工作效率，實現(xiàn)工作目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，而人力資源績效考核能夠有效調(diào)動員工的工作積極性和主動性。目前，很多企事業(yè)單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗，分析了當(dāng)前企事業(yè)單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進一步提升企事業(yè)單位的績效考核水平。

績效考核工作直接影響人事部門對員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關(guān)體系為基礎(chǔ)，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動性，影響工作效率。績效考核工作缺乏透明度和客觀性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應(yīng)社會發(fā)展和時代發(fā)展的需要，績效管理工作應(yīng)進行改革，因時而變，建立更加完善的評價考核體系，通過有效的改革措施來提升企業(yè)的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動地參與到企業(yè)發(fā)展中。

一、目前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）考核工作透明度較低

大部分單位在進行績效考核工作時無法做到公開公正，雖然單位內(nèi)部對績效考核工作的方法和標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)定，但在具體的責(zé)任落實方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領(lǐng)導(dǎo)階層了解考核流程，這不利于企業(yè)員工樹立對企業(yè)的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產(chǎn)生厭倦企業(yè)的心理。

（二）考核工作缺乏客觀性

很多事業(yè)單位在進行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)過高或過低都無法與實際的發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實際發(fā)展需求出發(fā)，所以無法實現(xiàn)對員工的客觀評價，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現(xiàn)，這種狀況將直接影響考核結(jié)果，不利于考核工作的順利進展。

（三）考核監(jiān)督機制不完善

由于企業(yè)缺乏監(jiān)督管理機制導(dǎo)致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質(zhì)量，導(dǎo)致考核工作流于形式化，無法起到實效作用，這不僅會降低員工的工作積極性，還會造成企業(yè)人才資源的流失，甚至給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。

（四）考核工作脫離員工

事業(yè)單位的考核工作需要由全體員工參加，對每一個在崗人員進行審核和評價，但很多事業(yè)單位在進行工作考核時沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發(fā)，導(dǎo)致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業(yè)的考核工作，這種狀況將會直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。

（五）獎懲機制不完善

通過績效考核，事業(yè)單位希望員工能夠不斷激勵自己、提升自己，更好地服務(wù)于自己的工作，為了調(diào)動企業(yè)的積極性，配合績效考核工作，需要設(shè)立一定的獎懲制度來滿足員工自我發(fā)展的需要，但很多事業(yè)單位沒有完善的獎懲制度，無法將績效考核結(jié)果與工資獎金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠(yuǎn)角度來看會影響到事業(yè)單位的發(fā)展。

二、如何更好地開展事業(yè)單位人力資源績效考核工作

事業(yè)單位能否順利發(fā)展，受績效考核工作的影響，因為績效考核工作關(guān)系人力資源管理工作是否順利，更關(guān)系事業(yè)單位能否獲得長足發(fā)展，所以，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進績效考核流程，保證績效考核工作順利進行。

（一）明確績效考核理念

事業(yè)單位進行績效考核工作就是為了調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設(shè)的一致性。不僅要制定考核目標(biāo)，還應(yīng)依據(jù)考核目標(biāo)展開審核工作，使員工的每一項工作都能得到有效評價，進而提高工作質(zhì)量。

（二）規(guī)范考核流程

首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業(yè)單位的綜合發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展理念，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，對原有的考核程序進行整合，規(guī)范考試流程。對于財政部門的相關(guān)工作，在展開績效考核時可以先劃分不同的管理領(lǐng)域，包括出納、會計管理和資料管理等，再根據(jù)不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內(nèi)容，根據(jù)崗位工作規(guī)范，聯(lián)系實際工作狀況調(diào)整考核內(nèi)容，做到考核內(nèi)容與工作實際相符合，以調(diào)動員工的工作積極性。

（三）完善人才獎勵機制

很多企業(yè)在績效考核過程中缺乏完善的獎懲機制，導(dǎo)致績效考核無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。績效考核需要制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，為了加大對績效考核人才的培養(yǎng)，應(yīng)對參與績效考核的人員進行專門培訓(xùn)。當(dāng)前，為了更好地適應(yīng)績效考核工作發(fā)展的需求，應(yīng)針對全體員工開展績效考核方面的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體榮譽感和對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。各單位內(nèi)的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據(jù)員工的實際工作能力客觀評價，選擇優(yōu)秀人才，并對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才進行及時獎勵，適當(dāng)給予晉升的機會，增強員工的工作熱情。

（四）健全監(jiān)督問責(zé)制度

無論是企業(yè)的發(fā)展，還是國家的各項經(jīng)濟建設(shè)，都需要有監(jiān)管部門對各項工作的展開進行監(jiān)督。一個企業(yè)為了實現(xiàn)長足的發(fā)展，必須要有完善的監(jiān)督問責(zé)機制，事業(yè)單位在進行人力資源績效考核時，為了正常推進工作，需要建立健全監(jiān)督問責(zé)制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學(xué)合理地對員工的工作能力和業(yè)務(wù)能力進行評價，使考核結(jié)果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實際發(fā)展過程中，一些事業(yè)單位缺乏完善的員工獎懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部職業(yè)特點調(diào)整考核內(nèi)容，改進獎勵措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對職業(yè)道德、心理素質(zhì)和工作態(tài)度進行全面考核，以量化的方式進行全面評價，對于各項指標(biāo)都十分優(yōu)秀的員工要給予深造的機會，而對于本身業(yè)務(wù)能力較差的員工要給予相應(yīng)的懲罰，從而不斷激勵員工奮發(fā)向上，在實現(xiàn)自己價值的基礎(chǔ)上提高工作能力。

（五）優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

事業(yè)單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎懲制度，還需要對考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進行優(yōu)化，促進績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗，在考核過程中必須優(yōu)化考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)要制定科學(xué)合理的考核內(nèi)容，對員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力進行評定和考核，更好地促使員工進行高效率工作。此外，應(yīng)將考核內(nèi)容劃分到每個季度甚至每個月份，具體考核內(nèi)容落實到平時的工作細(xì)節(jié)中，而不是以往的考核，所以根據(jù)每個單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標(biāo)，并且嚴(yán)格按照目標(biāo)實施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護自身利益。

（六）建立完善的績效考核評價體系

在開展績效考核工作過程中，績效考核管理人員需要對各個部門的職能進行細(xì)化和分類，根據(jù)各個部門的職務(wù)特點和業(yè)務(wù)要求，制定不同的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，并堅持定性考核和定量考核相結(jié)合的原則，重點考核員工的業(yè)務(wù)能力，同時對員工的思想素質(zhì)、綜合能力進行全面考核。在考核過程中，需要充分考慮領(lǐng)導(dǎo)評價和群眾評價，減少考核人員的主觀意識對考核結(jié)果的影響，爭取建立公平公正的評價體系，公開評價內(nèi)容，對員工工作情況進行綜合考核，增強員工的工作積極性和集體責(zé)任感，使績效管理工作更好地開展與推進。

總之，事業(yè)單位進行績效考核能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量和工作效率，因此相關(guān)部門和管理人員必須做好績效管理工作，更新管理工作理念，采取積極有效的措施，建立完善的績效考核制度、監(jiān)督體系和評價機制，加大對于人才培養(yǎng)的力度，通過獎懲制度建立公平公正的績效考核體系，為事業(yè)單位的發(fā)展提供支持。

第五篇：當(dāng)前反腐倡廉工作存在的問題及對策建議

當(dāng)前反腐倡廉工作存在的問題及對策建議

信息來源:宜春廉政在線 更新時間:2010-5-12 12:47:00 點擊人

次:2004近期，我們按照省紀(jì)委的要求，組織調(diào)研力量，就當(dāng)前黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭中出現(xiàn)的新情況、新問題，進行了調(diào)研。通過在基層召開座談會、個別問話、調(diào)查了解等形式，收集一些情況。經(jīng)過分析歸納，列舉如下：

存在的問題

一、廉政教育方面

一是教育缺乏系統(tǒng)性。一些單位沒有把反腐倡廉教育作為一項長期的、戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程來抓，工作安排上有賴上級，而沒有從本單位實際出發(fā)，確定適合本單位的教育內(nèi)容和方法，制定適合本單位特點的反腐倡廉教育工作的長期規(guī)劃和分階段實施的具體意見，致使整體教育效果還不盡人意。

二是教育缺乏針對性。少數(shù)單位的反腐倡廉教育工作層次不清、對象不明，把對領(lǐng)導(dǎo)干部的教育和對一般干部職工的教育混為一談，沒有突出反腐倡廉教育的層次性；有的單位把應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)干部中開展的教育活動搞成了全員教育，沖淡了重點；個別單位在對干部職工進行反腐倡廉教育活動中，只圖表面形式，不講實際效果，致使反腐倡廉教育走過場。

三是教育缺乏靈活性。從面上看，目前除了一些好的典型案例電視教育專題片外，可供基層選擇的好的反腐倡廉教育的教材很少，而具有權(quán)威性、系統(tǒng)性和針對性，富有震撼力、鮮活性的書面教材更少，這是開展反腐倡廉教育的一大缺憾。從一些單位開展反腐倡廉的實際看，不少單位也沒有注意到教材的鮮活性問題，通常是簡單地從政策條文、紀(jì)律規(guī)定到對個人的要求，照本宣科，教育內(nèi)容枯燥、乏味，缺少鮮活性和吸引力，難以引起受教育者的思想共鳴。

四是教育缺乏前瞻性。對青少年學(xué)生進行反腐倡廉教育，尚是一個薄弱環(huán)節(jié)。我們的反腐倡廉教育主要是以國家公務(wù)人員為對象，以各級領(lǐng)導(dǎo)干部為重點的，忽視了加強對青少年學(xué)生的反腐倡廉教育，在目前的大、中、小學(xué)中，很少有反腐倡廉教育的專題授課，也缺少反腐倡廉教育的內(nèi)容。

二、制度建設(shè)方面

當(dāng)前反腐倡廉制度建設(shè)，主要存在四個方面的不足：

1、一些重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)還存在制度空白，有些問題存在已久，但解決問題的制度沒有及時建立，跟不上形勢發(fā)展需要。

2、一些制度缺乏針對性和可操作性，過于原則寬泛，缺少具體實施措施。

3、一些制度缺乏系統(tǒng)性和配套性，不能有效發(fā)揮作用。

4、不少制度沒有得到 很好執(zhí)行，存在著重制定、輕執(zhí)行現(xiàn)象。

三、預(yù)防腐敗方面

1、綜合協(xié)調(diào)機制不健全，不能很好地形成預(yù)防腐敗的合力，影響了一些涉及多個部門的預(yù)防腐敗的重大改革措施深入推進。

2、對企事業(yè)單位、社會團體、中介機構(gòu)等社會組織中的預(yù)防腐敗工作，缺乏組織指導(dǎo)，導(dǎo)致預(yù)防腐敗工作沒有涵蓋全部社會生活，影響了預(yù)防腐敗工作的整體效果。

3、由于缺少預(yù)防腐敗的專門機構(gòu)，這項工作專業(yè)化、規(guī)范化、制度化水平有待提高。去年，國家設(shè)立專門的國家預(yù)防腐敗機構(gòu)，這無疑有利于對預(yù)防腐敗工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調(diào)、整體推進，是更加有效開展預(yù)防腐敗工作的需要。但是，各地還沒有及時建立預(yù)防腐敗局。

四、干部監(jiān)督方面

一是監(jiān)督工作意識不強。一方面有些領(lǐng)導(dǎo)干部自覺接受監(jiān)督意識不強，認(rèn)為上級監(jiān)督是“不信任”，群眾監(jiān)督是“找茬”，思想上消極抵觸。另一方面“上級監(jiān)督不到，同級監(jiān)督不力，群眾監(jiān)督不了”的現(xiàn)象依然存在。

二是黨內(nèi)監(jiān)督不力。表現(xiàn)在民主集中制原則貫徹不到位，班子成員之間、成員與“一把手”之間，構(gòu)不成強有力的內(nèi)部約束。班子內(nèi)部思想政治工作薄弱，積極健康的黨內(nèi)思想斗爭有所淡化，還沒有形成批評與自我批評的濃厚風(fēng)氣，民主生活會質(zhì)量不高。

三是監(jiān)督機制不暢。領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的機制還不健全，如領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任追究制、干部失察失誤責(zé)任追究制、領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職制等還沒有實質(zhì)性動作。人大、政協(xié)對“一府兩院”的監(jiān)督力度不夠。群眾監(jiān)督條件不完備，渠道不通暢，監(jiān)督保障體系還不能有效保護群眾監(jiān)督的合法權(quán)益。

四是制度落實不夠。目前，干部監(jiān)督的制度規(guī)定措施已經(jīng)不少，但操作性差，缺乏后繼措施。有的同志尖銳地指出：“制度不落實關(guān)鍵在黨政一把手，沒人愿意往自己頭上戴緊箍咒”。

五是監(jiān)督的氛圍不濃。群眾監(jiān)督、民主監(jiān)督、社會輿論監(jiān)督流于形式，有的監(jiān)督主體的積極性、主動性不高。

解決的對策

根據(jù)上述問題，我們提出如下對策建議。

一、抓好廉政教育的建議

（一）提高思想認(rèn)識，高度重視，打好主動仗。各級黨組織和紀(jì)檢監(jiān)察部門要充分認(rèn)識到反腐倡廉教育是反腐敗的治本之策，高度重視、增強抓好反腐倡廉教育工作的主動性和自覺性，精心組織安排、細(xì)化措施落實；要充分認(rèn)識反腐倡廉教育工作的長期性、艱巨性，長遠(yuǎn)規(guī)劃、分步實施，真正把反腐倡廉教育作為一項系統(tǒng)工程，明確組織者責(zé)任，細(xì)化分解反腐倡廉教育的具體任務(wù)，分工把口、各負(fù)其責(zé)，形成齊抓共管的合力；要高唱反腐倡廉的主旋律，努力營建良好的反腐倡廉的輿論氛圍和社會環(huán)境，打好反腐倡廉教育的主動仗。

（二）增強教育的靈活性。具體做到四個貼近。一是貼近對象，增強教育的針對性。二是貼近群眾，增強教育的務(wù)實性。三是貼近工作，增強教育的目標(biāo)性。四是貼近生活，增強教育的趣味性和感染力。總之，教育的目的是勸導(dǎo)黨員干部要調(diào)整心態(tài)、知足常樂，要守得住清貧、頂?shù)猛T惑、耐得住寂寞、管得住小節(jié)，以嚴(yán)于律己的精神做好“八小時外”生活圈和社交圈。這樣比單純的不著邊際、故弄玄虛的說教，更能體現(xiàn)教育的人性化，更易讓人接受、產(chǎn)生共鳴。

（三）把握重點，分清層次，覆蓋全社會。反腐倡廉既要突出領(lǐng)導(dǎo)干部這個重點，做到重點對象重點抓，重點領(lǐng)域重點抓，又要作為社會化教育的重要內(nèi)容來抓，大力營造全社會的反腐倡廉氛圍。要突出教育的廣泛性，面向全社會開展反腐倡廉教育，把思想教育、紀(jì)律教育與社會公德、職業(yè)道德、家庭美德教育和法制教育結(jié)合起來。要加強對青少年學(xué)生的反腐倡廉教育工作。在學(xué)校開設(shè)反腐倡廉教育課，把反腐倡廉教育內(nèi)容滲透到小學(xué)思想品德課和中學(xué)政治課之中，與理想信念、遵規(guī)守紀(jì)、道德品質(zhì)等教育有機結(jié)合起來。

（四）建立完善科學(xué)合理的考評機制。要認(rèn)真研究總結(jié)近年來反腐倡廉教育考核評價工作的經(jīng)驗教訓(xùn)，盡快制定完善科學(xué)合理考核評價辦法，力求對反腐倡廉教育工作的考核評價，能夠客觀公正地反映工作狀況，以利于調(diào)動抓好反腐倡廉教育工作的積極性。

二、搞好預(yù)防腐敗的建議

1、堅持權(quán)力配置科學(xué)、界限明確、行使依法、運行公開，把預(yù)防腐敗的要求落實到權(quán)力結(jié)構(gòu)和運行機制各個環(huán)節(jié)。

2、推進廉政風(fēng)險防控機制建設(shè)，從重點領(lǐng)域、重點部門、重點環(huán)節(jié)入手，排查廉政風(fēng)險，健全內(nèi)控機制，構(gòu)筑制度防線，形成以積極防范為核心，以強化管理為手段的科學(xué)防控機制。

3、建立健全預(yù)防腐敗信息系統(tǒng)，逐步形成信息共享機制和腐敗預(yù)警機制，及時準(zhǔn)確判斷腐敗現(xiàn)象易發(fā)多發(fā)的重點領(lǐng)域、重點部位、重點環(huán)節(jié)以及廉政風(fēng)險，增強科學(xué)分析和預(yù)防腐敗能力。

4、建立健全防止利益沖突制度，從制度上更好發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，完善公共資源配置、公共資產(chǎn)交易、公共產(chǎn)品生產(chǎn)領(lǐng)域市場運行機制。加快研究制定相關(guān)法規(guī)制度，研究制定規(guī)范行業(yè)協(xié)會、市場中介組織等社會領(lǐng)域預(yù)防腐敗制度，規(guī)范各類學(xué)會、協(xié)會、基金會準(zhǔn)入制度，把預(yù)防腐敗的要求拓展到經(jīng)濟、政治、文化、社會等各個領(lǐng)域和黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、行業(yè)組織、中介機構(gòu)等各個方面，形成有效預(yù)防腐敗的長效機制。

三、加強制度建設(shè)的建議

（一）制度建設(shè)要與時俱進。一是要把握好系統(tǒng)性原則。反腐倡廉制度建設(shè)不是孤立的體系，必須與黨的建設(shè)的總體部署相吻合，與國家法制建設(shè)的總體要求相一致，與反腐倡廉的大政方針相適應(yīng)，與其他方面的制度體系相銜接。因此，制定制度要注重制度的系統(tǒng)配套，確保制度的整體效果。二是要把握實踐性原則。反腐倡廉制度植根于反腐倡廉實踐，又反作用于反腐倡廉實踐。在制定制度過程中，必須深入基層，大膽實行開門立制，讓廣大人民群眾更多地了解制度建設(shè)的情況，從而增強制度的指導(dǎo)性、針對性和操作性。三是要把握發(fā)展性原則。制度建設(shè)必須根據(jù)形勢的發(fā)展變化，以改革創(chuàng)新精神，與時俱進地對制度進行發(fā)展，實事求是地對制度進行完善，否則，制度就會失去生命力。當(dāng)前，要對既定的和現(xiàn)行的制度進行認(rèn)真梳理，廢棄過時的，修正錯誤的，完善缺失的。要在繼承中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中發(fā)展。

（二）制度建設(shè)要突出重點。一是堅持以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點。針對領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力過分集中難于監(jiān)督的實際情況，制定科學(xué)的制度和規(guī)定，壓縮權(quán)力自由裁量的空間，杜絕權(quán)力“尋租”機會，確保領(lǐng)導(dǎo)干部掌好權(quán)、用好權(quán)。二是堅持以制約權(quán)力為核心。要按照結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)、程序嚴(yán)密、制約有效的原則，緊密結(jié)合實際，抓緊探索建立健全決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)既相互適應(yīng)又相互協(xié)調(diào)的權(quán)力結(jié)構(gòu)和運行機制，加強對權(quán)力運行的規(guī)范化管理，保證權(quán)力正確行使。三是堅持以容易滋生腐敗的領(lǐng)域和環(huán)節(jié)為關(guān)鍵。當(dāng)前，稅負(fù)核定、減免稅審批、基建招投標(biāo)、大宗物品采購、干部選拔、人事調(diào)動、獎金福利分配等領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，人民群眾和干部職工反映的問題多，必須重點抓好這些領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，建立健全反腐倡廉各項制度。四是堅持以切實維護群眾合法權(quán)益為突破口。從加強制度建設(shè)入手，下大力氣解決少數(shù)干部缺乏宗旨意識、大局意識、憂患意識、責(zé)任意識和作風(fēng)漂浮、管理松弛等突出問題，對嚴(yán)重侵害群眾利益的違法違紀(jì)案件，要嚴(yán)肅查處。

（三）制度建設(shè)重在落實。一是要建立健全制度的宣傳教育機制，加強制度學(xué)習(xí)宣傳平臺和載體建設(shè)，充分利用中心組學(xué)習(xí)、“兩會一課”以及網(wǎng)絡(luò)、報刊、簡訊等陣地，通過講座、座談、演講、討論等形式，自覺把制度的理念融入到廣大黨員干部的日常行為規(guī)范中，提高嚴(yán)格執(zhí)行制度的自覺性。二是要建立健全制度監(jiān)督檢查和獎懲機制，充分發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督、人大監(jiān)督、政協(xié)監(jiān)督、群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督的作用，建立起自下而上、連接左右的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，對制度貫徹執(zhí)行情況進行全方位、多側(cè)面、深層次的監(jiān)督，督促廣大黨員干部自覺遵規(guī)守紀(jì)。三是要建立和完善制度執(zhí)行工作的責(zé)任制，明確責(zé)任主體、責(zé)任內(nèi)容、責(zé)任分工、考核方式、責(zé)任追究的具體內(nèi)容，確保制度不折不扣地落到實處。

四、加強干部監(jiān)督的建議

一要加強學(xué)習(xí)和教育，切實提高監(jiān)督意識。在班子內(nèi)部和領(lǐng)導(dǎo)干部中間營造“人人接受監(jiān)督，人人自覺監(jiān)督”的氛圍。同時，也要不斷提高廣大干部群眾的監(jiān)督意識，形成強大的社會監(jiān)督氛圍，促進各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部真正能夠從自我約束、自我監(jiān)督做起，以良好的政風(fēng)和過硬的作風(fēng)取信于民、造福于民。

二要突出重點，切實加強黨內(nèi)監(jiān)督。認(rèn)真貫徹落實好民主集中制，要結(jié)合干部考察、日常管理、民主生活會等形式，加強民主集中制教育，提高貫徹執(zhí)行民主集中制的能力，特別要在重大問題決策、重要干部任免、重要建設(shè)項目安排、大額度資金的使用等方面，嚴(yán)格進行監(jiān)督。黨內(nèi)監(jiān)督的重點，是黨政一把手，要建立和完善領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部權(quán)力制衡機制，通過合理分權(quán)，以權(quán)力監(jiān)督權(quán)力，以權(quán)力制約權(quán)力，科學(xué)制衡黨政一把手權(quán)力過大的問題。

三要抓住根本，切實落實各項制度。落實各項制度是做好監(jiān)督的前提和基礎(chǔ)。落實黨政領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部定期考核制度，充分發(fā)揮考核、屆中考核、屆末考察對領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部實行有效監(jiān)督的作用，并且通過黨建工作巡視制度，加強對領(lǐng)導(dǎo)班子，特別是對黨政一把手的經(jīng)常性監(jiān)督。通過狠抓各項制度的落實，不斷提高制度的約束力，強制力，使權(quán)力運行機制更加程序化、規(guī)范化和法制化。落實各項制度，關(guān)鍵在黨政一把手，要嚴(yán)格實行領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任追究制，保證干部監(jiān)督的各項制度落實到底，覆蓋到邊。

四要明確職責(zé)，切實理順監(jiān)督機制。紀(jì)委、組織部等部門要發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督的職能作用，既要明確分工，又要相互協(xié)調(diào)，形成黨內(nèi)監(jiān)督的合力。既要把住“事前控制機制”在選人用人上的重要“關(guān)口”，又要不斷加強從領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部為監(jiān)督主體的“事中約束機制”，要完善領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部權(quán)力制衡機制。“事后懲戒機制”既涉及到黨內(nèi)，也涉及到人大、行政和司法部門，因此，黨內(nèi)監(jiān)督還要與人大、政協(xié)監(jiān)督、群眾監(jiān)督、社會輿論監(jiān)督很好在結(jié)合起來，在政策規(guī)定許可的范圍內(nèi)多溝通情況，多通報信息，使干部監(jiān)督機制整體上協(xié)調(diào)互動，形成合力，各向其責(zé)，不留盲區(qū)和死角，逐步形成全方位、多層次的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。

五要擴大監(jiān)督范圍，拓寬監(jiān)督渠道，切實搞好監(jiān)督工作。不但要了解黨員干部的政治思想和工作情況，還要了解其“社交圈”和“生活圈”的情況，實行全方位的監(jiān)督，真正做到黨員干部的權(quán)力行使到哪里，活動延伸到哪里，監(jiān)督就跟蹤到哪里，使黨員干部的一切行為都能自覺納入社會道德和黨紀(jì)國法的范圍中。（