第一篇：如何提升員工幸福感

如何提升員工幸福感

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)的生存和發(fā)展時時都在接受挑戰(zhàn)，各行各業(yè)都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產(chǎn)能、企業(yè)轉(zhuǎn)型等多方面的壓力。在如此激烈的的競爭環(huán)境中，建行員工也明顯感覺工作節(jié)奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個別的甚至會造成工作上的重大失誤，影響整體工作績效。

沒有壓力，人則會懈怠，適當?shù)膲毫Γ艜谷吮３州^高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響比較多。長期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應的肌體反應（如內(nèi)分泌失調(diào)、失眠等），引發(fā)心理問題甚至身心疾病，給工作、學習和生活造成不良影響。瞬息萬變的市場、復雜的人際關系、買方市場的強勢、難以順利達成的指標、家庭生活的壓力、缺乏關懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態(tài)；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現(xiàn)了離婚危機等。因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康。只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績，實現(xiàn)“員工快樂、企業(yè)快樂、用戶快樂”。從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

在現(xiàn)在這種狀態(tài)下，我行馬上開展了“穿越心靈四季—尋找幸福密碼”EAP的活動。其實中國已有一部分優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業(yè)也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，幫助員工提升職業(yè)幸福感。EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫通常翻譯為“員工幫助計劃”或“員工心理援助計劃”。EAP是由企業(yè)通過專業(yè)人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學的知識，改變?nèi)藗兊男睦碚J知、情緒、行為和意志，達到消除癥狀、治療心理疾病。EAP心理疏導的過程就是不斷消除內(nèi)心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業(yè)管理的目的。而我們建行EAP也借此向員工表示建行對員工的關心，提高建行公眾形象的重要手段。在建行EAP項目，成長E站開通以來，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優(yōu)化，提高了工作積極性，增強了自信心，減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。建行EAP對于我們的益處更是重要，具體表現(xiàn)為：提高組織的公眾形象、樹立組織關心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節(jié)省招聘費用、節(jié)省培訓開支、減少醫(yī)療費用支出、降低管理人員負擔、提高員工士氣、提高生產(chǎn)力和工作效率、提升工作間的合作關系等多方面。從企業(yè)文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。“君使臣以禮，臣事君以忠”。一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高了員工的愉悅度。從文化的角度進培訓發(fā)展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。相信建行EAP項目的推展，我們的員工都會成為一個幸福的人，而建行也將成為一個最幸福的大家庭。

第二篇：員工幸福感的提升

員工幸福感的提升

薪酬福利合理化最簡單地做法是為員工漲工資。1.對

錯

2.(單選題)從員工的角度考慮，通過培訓增強員工技能，改善或擴展員工職業(yè)技能，延長員工職業(yè)生命周期，促進員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展，進而提升員工的（）。

A.職業(yè)幸福感 B.婚姻幸福感 C.家庭幸福感 D.交際幸福感

3.(多選題)薪酬福利合理化體現(xiàn)在（）。

A.為員工提供培訓機會和良好的工作環(huán)境 B.構(gòu)建合理的薪酬福利制度 C.制訂科學的績效考核制度 D.給予員工盡量高的薪酬

4.(單選題)（）是對企業(yè)自身的看法及企業(yè)做事的方式，是一個企業(yè)團隊在經(jīng)營過程中體現(xiàn)出來的一種整體文化傾向。

A.社會輿論 B.職業(yè)認同感 C.歷史文化 D.企業(yè)文化

5.增強員工的職業(yè)幸福感有利于員工個人發(fā)展，也有利于提高員工的工作積極性和工作績效。對

錯

6.(單選題)對于不同崗位的職責應分別制定出()的業(yè)績指標，通過定期的績效考核客觀反映出員工的不同業(yè)績。

A.高級 B.無關 C.不同 D.關鍵

7.(單選題)制定員工培訓目標，以提高員工（）為主要目的的培訓，可以通過培訓增強員工技能，改善或擴展員工職業(yè)技能，延長員工職業(yè)生命周期，可以增強員工的安全感并使其更加得心應手地工作。

A.職場禮儀 B.綜合素質(zhì) C.業(yè)務技能 D.創(chuàng)新能力

8.(多選題)屬于工作環(huán)境的范疇的是（）。

A.工作壓力的大小 B.企業(yè)內(nèi)部上下級關系

C.員工之間工作關系的和諧程度 D.功能齊全的健身房 E.工作分配的合理化程度 F.辦公室

9.(單選題)金融學四大研究成果之一的（）認為人們通常不是從財富的角度考慮問題，而是從輸贏的角度考慮，關心收益和損失的多少。

A.情景理論 B.管理理論 C.幸福感理論 D.構(gòu)建理論

10.(單選題)薪酬福利合理化要求企業(yè)從自身情況出發(fā)，以（）為主要考核指標，堅持多勞多得原則，建立科學合理的薪酬福利制度。

A.工作能力和創(chuàng)新能力 B.員工業(yè)績 C.經(jīng)營指標的完成 D.員工對企業(yè)的滿意度 E.政治思想品德

11.幸福的員工是生產(chǎn)效率較高的員工，員工職業(yè)幸福感的程度會直接影響員工的工作績效、工作行為，它與員工的流失、員工的工作積極性之間存在明顯的聯(lián)系。對

錯

12.穩(wěn)定、合理的制度影響著員工對職業(yè)發(fā)展的預期和規(guī)劃，只有制度相對穩(wěn)定、合理才能使員工產(chǎn)生職業(yè)安全感。對

錯

13.(單選題)如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差（），員工就會感覺自我價值無法實現(xiàn)，職業(yè)幸福感自然也就無法獲取。

A.無關 B.較大 C.較小

14.(單選題)()是員工獲得幸福感的基礎和保證。

A.職業(yè)安全感 B.良好的企業(yè)文化 C.合理的薪酬福利 D.友好的同事關系

15.(單選題)如果每周舉行一次公司員工討論會，讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，使員工及時了解公司動態(tài)，尤其是那些振奮人心的業(yè)績、人物和事件。這在很大程度上鼓勵并激勵員工，激發(fā)大家的榮譽感和（），并能夠在溝通中及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

A.忠誠感 B.舒適感 C.成就感 D.歸屬感

16.(多選題)英孚教育近期推出的一項教育計劃——當代“馬可?波羅”項目，聘請教師環(huán)游世界，在游玩過程中拍攝教學視頻與撰寫博客，與英孚的學員分享國外的旅行趣聞或者生活感受；這一項目的主要用意是（）。

A.把職業(yè)幸福感轉(zhuǎn)化為新的生產(chǎn)力 B.搜集更多的教學視頻和教學資料 C.增加公司良好的形象和吸納更多人才 D.激發(fā)員工的職業(yè)幸福感

17.(單選題)對于企業(yè)來說，如何使員工獲得（）更加是檢驗企業(yè)管理成效的主要尺度。

A.婚姻幸福感 B.家庭幸福感 C.交際幸福感 D.職業(yè)幸福感

18.(單選題)（）是指主體在從事某一職業(yè)時基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長所獲得的持續(xù)的快樂體驗。

A.家庭幸福感 B.婚姻幸福感 C.交際幸福感 D.職業(yè)幸福感

19.(單選題)在很多情況下，快樂實際上來源于我們對快樂的（）。

A.期待 B.幻想 C.實現(xiàn) D.回想

20.(多選題)在現(xiàn)代條件下，工作已經(jīng)不僅僅是謀生的手段，而且是人們（）、（一個有效方法。

A.體現(xiàn)自我價值 B.實現(xiàn)自己理想）的C.為社會做貢獻 D.獲得滿意薪酬

第三篇：提升員工的幸福感

提升員工的幸福感

中 等收入群體是社會的中堅力量，是擴大內(nèi)需的重要源泉。這個群體本應富有活力，除了生存需求外，也應當有適當?shù)呢斄ΓM足發(fā)展需要和享受需要。然而，在現(xiàn) 實中，一些中等收入者的生活狀況有些尷尬。他們享受的社會保障和福利較少，生活負擔壓力卻日益加重。“房奴”、“車奴”、“孩奴”，層層重壓抑制了城市工 薪階層積累財富的能力。

擴大中等收入者比重是一個系統(tǒng)工程，需要多方面配合。就個人而言，當然要不斷提高自己的素質(zhì)和技能，適應不斷發(fā)展的經(jīng)濟形勢。政府則應當創(chuàng)造更加寬松的創(chuàng)業(yè)就業(yè)環(huán)境，通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、職業(yè)結(jié)構(gòu)，為“白領”們提供更多施展才能、實現(xiàn)自身價值的舞臺。

今年26歲的張女士兩年前從英國完成學業(yè)回國。雖然手握一張金融碩士文憑，畢業(yè)的大學也還算不錯，但回國之初，她依然還是能感覺到求職的不易。大多數(shù)公司對她的“海歸”身份并沒有表示出特別的興趣，它們更看重求職人員的實際能力，而不是“洋學歷”。

兩年時間張元敏的工資增加了，如今已經(jīng)有6000多元，但與這幾年不斷上升的生活成本相比，工資上漲的步伐還是顯得慢了，再怎么省吃儉用，依然還是“月 光族”。“這兩年物價漲得快，以前去超市、菜場買東西，都不大看價格，現(xiàn)在對物價越來越敏感了。白領的工資，貧農(nóng)的現(xiàn)狀，沒有一點快樂。那么今天，如何讓 我們的員工幸福，如何增加我們員工的幸福？

幸福是什么？掌握企業(yè)運營與決策大權(quán)的 CEO又如何將幸福管理納入企業(yè)管理之中？幸福管理就是從員工的心理需要和個性優(yōu)勢出發(fā)，為員工提供有挑戰(zhàn)性并兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團隊氛 圍，使員工對企業(yè)有一種歸屬感并能在企業(yè)工作環(huán)境中實現(xiàn)自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。作為企業(yè)的CEO，應該在日常管理中融 入以下兩點理念：1.幸福管理應倡導以“心”為本；2.工作設計應強調(diào)兼顧挑戰(zhàn)性和愉悅性。

讓員工擁有工作幸福感，企業(yè)才具有向前發(fā)展的動力。所以說，用人是一門用人心的學問，成功的企業(yè)往往擁有與之共命運的員工。現(xiàn)代管理理論認為，在管理 中，綜合運用各種資源，才能使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。人是引領企業(yè)成功 的關鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。理性、科學地提升員工的幸福度，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。

隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和國民素質(zhì)的提高，人民對幸福的追求不斷提升，對于企業(yè)來說，堅持以人為本的科學發(fā)展觀才是今后的發(fā)展方向。企業(yè)堅持以人為本就應該拋棄那種單純追求利益增長速度的發(fā)展模式，真正把“增加員工幸福總值”作為企業(yè)的發(fā)展目標。

有的人很餓，在這個時候，能夠馬上讓其填飽肚子，對于他來說就是幸福。

有的人雖然溫飽，但目不識丁，在這個時候，能夠讓其識文斷字，對于他來說就是幸福。

有的人居無定所，露宿街頭，在這個時候，能夠使其安居，哪怕房子很小，但對于他來說也是幸福。

有的人很平凡，但懷揣一個“星夢”，在這個時候，能夠讓其上一下《星光大道》，對于他來說就是幸福。

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這是一個全球性的調(diào)查——它問人們，他們想要什么？有人寫下權(quán)勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽、有人寫下愛情??但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都 被一一劃去，它們被一個統(tǒng)一的詞語所代替：幸福！不錯，他們覺得金錢有點重要，權(quán)利也是，這是事實，但它跟幸福相比是微不足道的。

影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。在譚小芳老師的品牌課程《擁抱你的員工》中，譚老師將如何創(chuàng)造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：

。讓他們參與（因為你無法單打獨斗）。

。對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。

。慷慨地對他們表示認同（且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇）。

。向他們灌輸自豪感（當他們?yōu)樽约旱墓ぷ饕詾楹罆r，會表現(xiàn)得更加富有成效）。

。信任他們（他們應該得到你的信任，并將更加努力漂亮地完成工作，以繼續(xù)贏得這種信任感）。

據(jù)《瀟湘晨報》報道“分享一下我新公司的員工手冊，受不了刺激或者嫉妒心太強的人，請繞道。”近日，在紅網(wǎng)論壇、天涯等網(wǎng)站有這樣一個帖子引起了網(wǎng)友的 熱議。網(wǎng)友“半葉”在帖子中稱，自己所在公司有一個奇怪的規(guī)定：每天上班時必須和公司的美女總裁擁抱三秒鐘。網(wǎng)友隨后將這個帖子冠以“最令人羨慕的工作福 利”。有網(wǎng)友稱，雖然這個規(guī)定有些另類，但是比起一些公司內(nèi)部同事之間毫無交流，這樣的規(guī)定無疑是“最幸福的工作福利”。

在這家公司的員工手冊中，第六節(jié)第4條“愛就一起來擁抱”標明是公司獨有的福利，旨在打造獨一無二的公司文化。上面規(guī)定每天8點半到9點為總裁擁抱時 間，員工可以享受美女總裁擁抱一次的福利，擁抱時間不得少于三秒。而中午休息和下班的時間里，為部門總監(jiān)和員工相互擁抱的時間，同樣擁抱時間不得少于三 秒。對于員工來說，什么叫幸福感？今天高薪你就幸福了？談起幸福感，上面的案例給了我們企業(yè)管理者一個很好的啟發(fā)，但也同時要注意一點，提升員工幸福感的 事情不是作秀，它是一個長期的沉淀。

企業(yè)除了給員工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，更多 的是創(chuàng)造一個文化、思想交流的平臺，這是幸福感。如果一個人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個物質(zhì)的需求，人們追求的更多的是精神需求。所以對 于員工來講，除了改善其工作、生活環(huán)境，更重要的是給他們注入一種新的思想。

提升員 工幸福感，既是企業(yè)的職責，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。一個人，除去睡覺、吃飯，80%的時間是在工作，與同事相處。可以說，一個人工作的狀態(tài)就決定 了人生的狀態(tài)，工作內(nèi)容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放松，也在間接影響著我們?nèi)松馁|(zhì)量。譚小芳老師認為，要提升人生的幸福指數(shù)，首要的，就是提升 工作的幸福指數(shù)，對于企業(yè)來說，關注員工的幸福，提升員工的歸屬感和幸福感，當是責無旁貸的事情。

再 設想一下：如果員工對自己所屬的公司有所不平、不滿、不信任的話，就不可能帶著笑容服務顧客；如果員工對自己所屬的組織沒有高度的滿足感和歸屬感，就不可 能提供令顧客滿意的服務。那么，企業(yè)就不可能得到顧客的認可、社會的認可，企業(yè)也就不可能得以生存、發(fā)展壯大。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金 法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你備加關愛。一個企業(yè)的員工如果不能幸福快樂，企業(yè)又怎能長久發(fā)展？

美國加州有一個“幸福生活酒店”，一個叫薇薇安的女傭在這里工作了23年。最早這里只是一個汽車旅館，創(chuàng)始人奇普。康利先生是在薇薇安入職3個月后買下 了它。康利先生在和薇薇安交往的過程中發(fā)現(xiàn)她總能從她的工作中找到生活的樂趣。這使他很好奇并且困惑：一個人怎么能在清潔廁所這種工作中找到樂趣呢？

因此他花更多時間與薇薇安呆在一起，后來他發(fā)現(xiàn)她并不是在清潔廁所時找到樂趣。她所追求的目標和價值并不是成為這世界上最成功的廁所刷洗工。對薇薇安來 說，她工作的意義在于與她的同事和客戶之間的情感交流，給予她鼓勵的實際上是她所照顧的那些身在異鄉(xiāng)的人們，因為她深知遠離家鄉(xiāng)是怎樣的一種感覺。

這個故事讓我很受觸動。如果一個企業(yè)，不僅僅是為顧客提供精美的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務，而且能幫助顧客解決實際問題，并帶去哪怕一次美好的經(jīng)歷、幸福體驗，這家企業(yè)存在的價值便又上升了一大步吧。這其實是一個良性的循環(huán)效應：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產(chǎn)品與服務，也就是顧客幸福感的提升；顧客幸福感 的提升，帶來的是企業(yè)更好的發(fā)展，也才可以更多地投入踐行社會責任，為社會創(chuàng)造幸福；為社會幸福做出貢獻，甚至在人類文明發(fā)展上發(fā)揮哪怕一丁點的價值與作 用，都會給員工帶去更高層次上的幸福感！

第四篇：醫(yī)院如何提升員工幸福感

醫(yī)院如何提升員工幸福感？

提升服務質(zhì)量，讓患者及家屬等“外部客戶”滿意的前提是讓“內(nèi)部客戶”滿意，提升他們的幸福指數(shù)。只有醫(yī)院讓員工很滿意，有良好的聲譽，才能源源不斷地吸引優(yōu)秀人才；而有了優(yōu)秀人才，醫(yī)院的技術(shù)水平、服務質(zhì)量才會提升，才能做到讓病人滿意。“員工幸福”和“病人滿意”這兩點是相輔相成的。醫(yī)院如何才能讓員工感受到幸福？麻省總醫(yī)院的做法值得借鑒！第一，要有好的領導。

麻省總醫(yī)院認為，一位員工能否快樂工作，他的直接領導特別重要。直接領導可以是科主任，也可是實驗室主任、PI等等，他應該尊重、公正公平地對待每一位員工。麻省總醫(yī)院有一個領導力模型，總共32個模塊，包括人員管理、流程管理、溝通管理、財務管理、領導力等方面的內(nèi)容，每位管理者都要參加這樣的培訓。到了年終對各級領導進行考核時，跟員工相關的有三個指標，即本部門員工的滿意度、離職率和多元化（如：有無種族歧視）。第二，要有好的同事。

員工要快樂地工作，除了好的上級外，還要有好的同事。麻省總醫(yī)院提倡，同事之間要互相尊重，互相幫助，互相協(xié)作。這些在醫(yī)院的信條和戒條中都有體現(xiàn)。他們的年終考核表不是考核科研成果、手術(shù)量等，而是把醫(yī)院的信條和戒條逐條分解，比如你是否做到以病人為中心、對同事是否尊重、團隊協(xié)作情況、工作上是否追求卓越等，然后按五分制打分，評定你的等次。第三，要有好的前途。

要讓員工有一個好的發(fā)展前景。麻省總醫(yī)院設有職業(yè)發(fā)展中心，包括三個辦公室：臨床職業(yè)發(fā)展辦公室、科研人員發(fā)展辦公室和女性發(fā)展辦公室。這些辦公室除了提供各類培訓，還執(zhí)行Annual Conference（ACC，即職業(yè)發(fā)展會議制度），即每年年底直接上級跟員工溝通，談部門發(fā)展目標，談員工個人成長目標，并幫助尋求兩者的契合點，在此基礎上雙方共同商定員工下和整個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。不僅如此，上級還會根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要，給予員工個性化支持。此外，MGH還給員工提供完善的導師制度，豐富的培訓資源，以幫助員工更好地成長。第四，要有好的服務。

醫(yī)院還要給員工提供好的服務。MGH有三點值得國內(nèi)同行借鑒： 其一，科室管理架構(gòu)。MGH每個科室除了科主任，負責醫(yī)教研和學科建設外，還設有行政主任對MGH數(shù)年一次的檢查。檢查過程非常嚴格，檢查人員采用追蹤調(diào)查法，在病房隨便挑一個病人，查完醫(yī)療質(zhì)量后，再查接觸過病人的各類人員，檢查相關人員是否具有資質(zhì)、培訓情況等等，再按照病人費用的情況順著查醫(yī)院財務。如查出了較為嚴重的問題，檢查組可以責令醫(yī)院關門。諸如此類十分重要的迎評工作，都主要由行政主任負責。當然，國內(nèi)也曾探討過學科帶頭人與行政管理分離的問題。

其二，職能部門人員的Generalist（通才）模式。麻省總醫(yī)院的行政主任大多從哈佛、耶魯?shù)让５墓芾韺W專業(yè)畢業(yè)，在醫(yī)院人事、財務、運營等部門輪轉(zhuǎn)后，到科室負責科室發(fā)展戰(zhàn)略、財務、人事、運營等工作，一則體現(xiàn)了專業(yè)化管理和精細化管理，二則把科主任從繁雜的行政事務中解放出來。其預算管理的精細化程度令人驚訝，醫(yī)院所有工作都是按照預算執(zhí)行，每一分錢的進出都非常清楚。起初以為，如果照此工作，財務部門起碼應該有幾百人，拜訪財務處后才發(fā)現(xiàn)其實只有9人。因為科室層面已經(jīng)把財務預算做得很細了，醫(yī)院財務部門只需匯總即可。總之，科主任主要負責學術(shù)方面的事務，而跟行政相關的事情，一般由行政主任負責。

其三，員工幫助項目。這個項目是免費的、保密的，幫助員工平衡工作和生活，為員工創(chuàng)造良好環(huán)境，使其全身心投入工作。如果員工家里有困難，同事相處不好，工作上有壓力，員工可以給項目辦公室打電話，辦公室就會幫助員工尋找社會資源，比如找心理咨詢師。有意思的是，2011-2012年員工尋求幫助最多的不是心理減壓問題，而是財政問題。

第五，要有好的認可。

醫(yī)院通過各種方式，感謝和回報員工卓越的工作，增強員工的自豪感。許多員工辦公桌上都有院長簽名的獎狀。醫(yī)院還會定期舉辦聚餐會，邀請為醫(yī)院工作滿一定年限的員工聚會，感謝他們?yōu)獒t(yī)院的辛勤付出。

幸福是什么？有人會說幸福就是貓吃魚，狗吃肉，奧特曼打小怪獸。對于患者來說，幸福莫過于能在擁有一流學科和技術(shù)的醫(yī)院享受到來自高水平醫(yī)生的服務。對于醫(yī)生來說，幸福是在付出的同時，得到患者的尊重和醫(yī)院的愛護，滿足自己的職業(yè)發(fā)展需要和物質(zhì)需求。現(xiàn)如今，很多院長都在拼命想做流程，做改造，做服務，做環(huán)境，滿足病人的要求，往往忽略了醫(yī)生的需求。沒有醫(yī)生就沒有醫(yī)院，如果員工不高興，就不可能真心實意為患者服務，也不可能為醫(yī)院的品牌和價值去努力。因此，醫(yī)院只有做到讓“患者滿意”和“讓醫(yī)生滿意”，才能可持續(xù)發(fā)展！（環(huán)球醫(yī)學編輯：常 路）

第五篇：【人力資源】如何提升員工的幸福感

【人力資源】如何提升員工的幸福感?

明陽天下拓展

“心理資本”這一概念來自于積極心理學，與員工的幸福感有關，又與績效高度相關，被管理者寄予厚望。這一概念的提出者——路桑斯等學者認為，當前對于人才的更高要求和人才環(huán)境的不確定性使得人力資源的開發(fā)應該尋找一種新范式，而累積心理資本顯然就是未來的方向，他們的專著也被命名為《心理資本：打造人的競爭優(yōu)勢》。

在這一概念如火如荼的背景下，學者和輿論越來越信奉心理資本的神奇，甚至將國內(nèi)近幾年涌現(xiàn)出來的海底撈、蘇州固锝、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業(yè)的成功歸因于內(nèi)部強大的心理資本。發(fā)展心理資本似乎成為了企業(yè)兼顧幸福與效能的不二法門。事實上，對于心理資本的這些關注可能扭曲了其本身的意義。

讓人興奮的概念

路桑斯等學者將心理資本定義為能夠有效觀察的、狀態(tài)性的、與績效高度相關的積極心理能力。根據(jù)這一標準，他們從若干的實證研究中提煉了包括信心、希望、樂觀和韌性等維度的心理能力，而隨著這一流派學者的前赴后繼，創(chuàng)造力、智慧、幽默等維度的心理能力也被逐漸納入。

心理學介入人力資源管理最初是從智力測試、職業(yè)性向測試等開始的。從這個階段開始，學者們似乎就有一種“奢望”，即能夠在人的深層特質(zhì)中找到一些決定績效的“共同部分”。因為，如果存在這樣一些“共同部分”，就能夠找到通用的人才識別方法和績效影響方法。但是，這些努力很快就以失敗告終，因為從深層特質(zhì)到表層行為的因果鏈條太長，并非簡單的線性關系。舉例來說，員工的外向型性格并不一定導致在銷售工作中的高績效，如果員工的價值觀與企業(yè)文化不兼容，就有可能形成導致對于組織的不認同，此外，過多的侃侃而談也可能降低客戶的信任……

在麥克萊蘭發(fā)表《測試素質(zhì)而非測試智力》之后，素質(zhì)（competency，也被譯為勝任力）測評開始占據(jù)主流，學者們開始意識到素質(zhì)是高度情境嵌入的，必須在具體情境中（如崗位上）關注更加表層的行為或思維特征。不同的企業(yè)、不同的團隊、不同的崗位需要不同的素質(zhì)，這自然打破了學者們尋找“共同部分”的奢望。

所以，“心理資本”的概念足以讓人興奮。在“素質(zhì)”之后，學者們發(fā)現(xiàn)，自己試圖尋找的“共同部分”居然又出現(xiàn)了。學者們通過大量實證研究證明，人的深層特質(zhì)中有一部分共同的積極因素居然是與績效高度相關的。如果這一概念成立，那么，對于管理學的意義是無窮的。

心理資本究竟是什么

那么，這個決定績效的“共同部分”究竟是什么呢？

心理資本=幸福感？ 一個典型的誤會是把心理資本誤認為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態(tài)度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經(jīng)從傳統(tǒng)的選用育留功能轉(zhuǎn)型為“員工關懷中心”，致力于通過EAP計劃等形式治愈勞動負荷形成的損害，提升員工對于幸福的感知。

要么是不斷地投入福利成本來討好員工，要么是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，一些企業(yè)還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的一個國有企業(yè)為了讓員工珍惜工作，感恩企業(yè)，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區(qū)甚至監(jiān)獄……邏輯似乎異常清楚——“了解別人有多慘，才知自己有多好”。

但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了“不滿意”，但是，卻并沒有導致“滿意”，自然也沒有形成員工積極的工作狀態(tài)。“治愈消極性”和“形成積極性”之間是兩條邏輯，單純增加“幸福感”的做法與心理資本無關，那種“幸福感”只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的“幸福”，這些企業(yè)是誤入歧途。

心理資本=心理能力！心理資本是一種心理能力，換句話說，是一種處理外界信息輸入的心理機制。當員工具備了這種心理能力或心理機制后，能夠適應性地“運用不同的能力”來滿足工作的動態(tài)要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的“幸福感”。不難想象，當員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。在此基礎上，路桑斯等學者又對這一概念進行了讓人興奮的強化。他認為，心理資本是一種動態(tài)資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當某一個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發(fā)揮作用，持續(xù)引導員工的積極行為。換句話說，他假設心理資本是能夠自我修復的，心理資本的累積過程是不可逆。

這種闡述卻容易讓人產(chǎn)生質(zhì)疑。心理資本作為一種狀態(tài)類的個體特征，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自于個體的現(xiàn)實體驗。既然如此，為何負面的現(xiàn)實體驗不會造成心理資本的衰退？

現(xiàn)實中不難找到類似的例子，“明星職業(yè)經(jīng)理人”空降后水土不服就是典型。當某人空降到一個陌生的環(huán)境中，面對排外的文化、復雜的人際關系、現(xiàn)實的既得利益集團，他的一切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產(chǎn)生“失控感”。假設他不能從這樣一個造成負面體驗的環(huán)境中脫離，心理資本就有可能衰退（當然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設心理資本的累積是不可逆的過程讓人質(zhì)疑。

但遺憾的是，現(xiàn)有的研究似乎都沒有過多關注這一話題。

心理資本不是“燃料”

一個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設置一些微觀干預模式（microintervention），是否能夠解決企業(yè)在當下面臨的種種問題？事實上，路桑斯等學者也設計了心理資本的干預模式（PCI），試圖通過一些情境練習來開發(fā)員工的心理資本。這些練習的原理是使員工通過成功體驗來形成一些積極的心理機制，并希望這些心理機制能夠被遷移到現(xiàn)實工作情境中。

如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若干心理專家經(jīng)營的“加油站”，專門為員工提供“燃料”。神奇的是，這些燃料在首次添加后就可以一勞永逸，隨后會跟隨員工的實踐活動自動累積。

如此看來，HR們似乎需要轉(zhuǎn)型為心理專家。所以，在“員工關懷中心”之后，人力資源部再次進化為“員工能力發(fā)展中心”，他們的主題已經(jīng)不再是“治愈損害”和“提升淺層次的幸福感”，而是真真正正地累積心理資本，打造“深層次的幸福感”。我觀察到的一個國有企業(yè)，通過企業(yè)內(nèi)的情境模擬來對員工進行能力訓練，搭建了“企業(yè)劇場”。他們的原意是發(fā)展高潛質(zhì)員工的素質(zhì)（勝任力），但在我后續(xù)的跟蹤觀察中卻發(fā)現(xiàn)，在諸多的素質(zhì)維度中，心理資本的上升最為明顯，且對于績效的影響相當明顯。

那么，這種轉(zhuǎn)型是正途嗎？如果關于心理資本不可逆的闡述是準確的，這種由“員工能力發(fā)展中心”推動的情境練習就是一種正途。但是，如果心理資本會在現(xiàn)實體驗中容易出現(xiàn)衰退，這種微觀干預模式就只能是管理系統(tǒng)的輔助。舉例來說，情境練習讓員工產(chǎn)生了較強的自信，但在現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強大的后臺支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對于事業(yè)發(fā)展的希望，但企業(yè)卻缺乏公平的分配制度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？ 微觀干預盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗相對于現(xiàn)實工作環(huán)境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是“燃料”，其絕不會主要由外部的“加油站”來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦，真正的“加油站”，是為員工生成成功體驗并轉(zhuǎn)化為心理資本的企業(yè)管理系統(tǒng)。

另外一點也值得注意，正因為路桑斯等將心理資本定義為一種通用的（非組織專有的）心理能力，那么，員工的遷移必然是沒有沉沒成本的，這就意味著，一旦組織本身不能夠提供適應的環(huán)境，員工的積極行為有可能包括“逃離”。如此看來，心理資本對于企業(yè)是否會產(chǎn)生負影響？

應該如何看待心理資本？

任何人都不能否認心理資本這一概念對于管理學的意義。但是，實踐界和學術(shù)界運用這一概念的模式可能需要調(diào)整。

強大的心理資本可能是海底撈、蘇州固锝、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業(yè)的共同特征。但是，對他們進行對標，應該是管理系統(tǒng)的對標，絕對不是幾堂“幸福課”就可以實現(xiàn)的。

我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經(jīng)看到了若干打著“幸福課”的幌子售賣的培訓和咨詢產(chǎn)品。成功學、心靈雞湯被重新包裝后粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老板們不去思考自己的管理上有什么差距，反而是責怪員工缺乏心理資本，寧愿花錢送員工參加劉一秒們的培訓，購買正能量。一買一賣，這一心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀。仔細觀察海底撈等標桿企業(yè)，其心理資本的累積都來自于其管理系統(tǒng)。我把這類兼顧了員工幸福和組織效能的企業(yè)叫做“新效能型幸福組織”，認為其普遍具備了精巧的組織模式（人力資源的組織）、強大的后臺支持、公平的分配制度和統(tǒng)一的價值觀。這四個方面實際是一個整體的邏輯：精巧的組織模式分配員工“做什么”，強大的后臺支持告訴員工“如何做”，這兩方面讓員工“省力”；公平的分配制度使員工獲得“經(jīng)濟回報”，統(tǒng)一的價值觀使員工獲得“心理回報”，這兩方面使得組織和員工建立了“支付對價”的公平關系，讓員工“安心”。在這樣一類組織中，員工能夠不斷地通過正面的行動體驗來累積自己的心理資本。

事實上，海底撈等企業(yè)依然也不夠完美，在上述四個方面也存在不同的短板。但巧就巧在他們的短板在實踐中并未被放大，他們的長板卻足以讓他們快速累積心理資本，贏得競爭。例如，海爾強在組織模式設計，海底撈強在分配制度，蘇州固锝強在對于價值觀的塑造……我們可以大膽地想象，如果這些企業(yè)能夠彌補短板，那么，心理資本的累積是否會更有效率，他們的未來是否更加值得期待？

所以，用累積心理資本的標準來構(gòu)建企業(yè)的管理系統(tǒng)也許是一個方向。從這個意義上說，心理學家的作用也許不只是設計一些對于心理資本的微觀干預模式，不再是充當類似富士康員工跳樓之后的“補漏者”。心理資本時代，心理學家應該打破經(jīng)經(jīng)濟學者和管理學者對于組織設計的壟斷和他們從宏觀上進行組織設計的傳統(tǒng)，基于心理資本的累積路徑，對于企業(yè)的整體管理模式進行預先規(guī)劃，打造“新效能型幸福組織”，確保員工在這樣一個組織環(huán)境中能夠處處獲得心理資本累積的正面體驗。

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