第一篇：論高校教師職務聘任制實施過程中的若干關系

論高校教師職務聘任制實施過程中的若干關系

浙江大學人事部師資辦

近年來，我國部分高校開始試行教師職務聘任制，這表明我國高校的人事制度改革又邁出了新的一步。高校教師職務聘任制的實施，一方面提高了高校師資隊伍的活力，但另一面，這種體制目前尚在探索之中，不可避免地存在著許多尚待解決的問題，需要認真研究。

一、我國高校教師職務聘任制度的演變與改革取向

我國高校教師職務聘任制度，自改革開放以來一直處于不斷的探索和改革之中，迄今主要經歷了三個發展階段。第一階段自１９８６年至１９９８年。第二階段于１９９９年開始至２００１年。第三階段目前剛剛起步。

１９８６年，中共中央、國務院轉發了《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》（中發［１９８６］３號），國務院發布了《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》（國發［１９８６］２７號），中央職稱改革工作領導小組轉發了《高等學校教師職務實施條例》（職改字國科發［１９８６］１１號）。這些文件的頒布標志著以社會主義市場經濟體制及與此相適應的高等教育體制為基本參照系的高校人事制度、內部管理制度的改革拉開序幕。根據這些文件精神，我國高校在此前恢復教師職稱評定的基礎上，將教師職務聘任與職稱評定緊密結合起來，實行“評聘合一”的教師聘任制度。這一階段的改革在高校機構改革、編制制度改革、工資分配制度改革及競爭、激勵機制的建立等方面取得了很大的成效，明確了我國高校人事制度包括教師任職制度改革的方向，奠定了我國高校教師任職制度改革的政策基礎。

１９９９年，鑒于１９９３年發布的《中國教育改革和發展綱要》的歷史使命基本完成，我國社會主義市場經濟體制在理論上與實踐中都有了新的突破，教育領域需要一個新的綱領性文件，國務院正式批轉了教育部的《面向２１世紀教育振興行動計劃》。在這一計劃的推動下，我國高等學校內部管理體制改革進一步深化，高校人事制度的改革也逐漸向縱深發展。這一階段改革的主要成就是在實踐中打破了高校教師進易出難、職務只上不下的傳統格局，確立了教師職務與職稱既有聯系又不完全對等的新關系，建立了高校教師流動制度。

在上述改革的基礎上，我國部分高校于近期又邁出了教師任職制度改革的新步伐。高校教師職務聘任制度從評聘制向崗位聘任制轉軌，是我國自１９８６年以來高校教師任職制度改革的深化。與以往的改革相比，這次改革力度更大，涉及面更廣，難度也更大。新實施的高校教師職務聘任制將在崗位設置方面徹底改變因人設崗的現象，完全“以各學科、專業實際承擔的教育教學工作任務、學科建設需要為依據，設置各級教師職務崗位”；崗位職責更加明確，招聘條件相應提高，方式更加公開，程序更加規范；獨立運行且在全國通用的高校教師任職資格評定將被廢止，教師職務只是某一高校與個人之間的合約關系，教師職務終身制將被徹底打破。

根據我國教育行政部門的意見及部分高校實施情況，實施高校教師聘任制并不是另起爐灶，而是這些年來高校教師聘任制度改革的延續，是在總結和承繼以往改革經驗和改革成就基礎上形成的新的突破。其基本目標是徹底改變與社會主義市場經濟體制不相適應的高校人事管理體制，通過“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”，廣開才路，精選人才，建立精干優化的教學、科研隊伍，實現人才資源的合理配置，建立責、權、利相統一的用人機制，合理使用人才，充分調動高校教師的工作積極性，挖掘高校教師的潛力，進一步提高高校師資隊伍的質量和整體工作效率。

二、對高校教師職務聘任制若干關系的基本認識

高校教師任職制度從評聘制向聘任制轉軌，其工作程序與工作重點也將發生相應的變化，從而必然產生一系列新的問題與矛盾，形成一系列新的關系。能否妥善解決轉軌過程中出現的新矛盾，處理好聘任過程中必然存在的一些基本關系，將直接影響轉軌工作的成敗與效率。

１．穩定與發展。穩定與發展是高校教師任職制度改革必然遇到的一對基本矛盾。在原有教師任職制度條件下，我國高校師資隊伍是一個相對穩定的系統。教師一旦進入這個系統，即能在相對穩定的環境中開展工作，謀求正常的發展。實行向社會公開招聘、任期制與合約管理后，廣大教師所面臨的是一個動態的工作環境，他們不可能再在高校獲得穩定的工作保障。這一方面能形成非常有效的約束機制，充分調動廣大教師的工作積極性，發掘他們的工作潛力。另一方面又使高校直接面臨與社會其他部門的人才競爭，并在這種競爭中喪失了教師在心理上的認同與支持，缺乏歸屬感的教師不可能再把自己的前途與高校的發展聯系在一起，高校的學科建設、人才培養也將因師資隊伍的動態變化而處于不穩定的狀態。穩定是發展的基礎，發展是穩定的目的，在宏觀社會環境相對穩定的前提下，高校的穩定源于師資隊伍的穩定，高校的發展源于師資隊伍的發展，新的教師任職制度只有正確把握穩定與發展的關系，并將其體現在有關政策和具體的聘任過程中，才能避免這一制度可能給高校造成的被動局面，發揮其優勢，順利實現高校教師任職制度改革的目的。

２．效率與公平。如何正確處理效率與公平的關系，這是實施教師職務聘任制面臨的第二個問題。效率與公平的矛盾久已存在，教師聘任制的實施使這一矛盾更加復雜，涉及面更廣，影響更為重大。以崗位設置為例，我國有關部門曾擬定了一個“高等學校教師職務結構比例指導標準”，這一標準規定：教學科研型高等學校教授、副教授占專任教師定編總數的比例分別控制在１０－１５％、３５－４０％，其中少數重點建設的高等學校經批準，其教授占專任教師定編總數的比例可達到２０％；以本科教學為主的高等學校教授、副教授占專任教師定編總數的比例分別控制在５－７％、２５－３３％；高等專科學校和高等職業學校教授、副教授占專任定編總數的比例分別控制在２－３％、１３－２２％。在高職教師限額的條件下，各類高校如何處理好學科之間、學科發展和教師個體發展之間效率與公平的問題至關重要。如過于強調兼顧公平，從學科發展來講，有利于弱勢學科發展，在一定程度上則限制了強勢學科和交叉學科的發展；從教師個人發展來講，在同等條件下，教師在弱勢學科中要比在強勢學科中更容易得到晉升機會，這對在優勢學科中的教師相對不公平。如過于強調效率優先，強勢學科發展更快，弱勢學科發展更受影響；從教師個人發展講，同等條件下，在弱勢學科中的教師由于高職崗位稀少更難與優勢學科中的教師進行競爭，晉職機會更少。因此，在實施教師職務聘任制過程中，如何有效地處理貫穿于設崗、確定聘任條件、聘任和聘后管理全過程的效率與公平關系，處理好長期效率與短期效率、全局效率與局部效率、行政效率與學術效率的關系，將不僅關系到校內教師個人的發展，而且關系到學科乃至整個高校的發展前景。

３．學術權力與行政權力。在世界各國高等教育管理體制中，學術權力與行政權力的關系一直是很難協調的一對矛盾，各國的做法也頗不一致。我國在高等教育宏觀管理方面強調行政權力，而在高校教師聘任方面則在強調行政權力的同時比較注重發揮學術權力的作用。如在評聘制條件下，教師任職以獲得一定的職稱為前提，職稱評定由學術權力決定。盡管這種學術權力在實際上具有行政權力的色彩，但它確實起到了學術導向的作用。實行教師職務聘任制后，根據有關規定，聘任工作由教師聘任委員會負責，該“委員會由學校主要領導、校學術委員會負責人、主管教師工作的學校領導，以及教師、教學、科研、研究生管理等職能部門負責人和教師代表組成，人數為七至九人，校長任主任?！边@意味著行政權力在教師聘任和高校師資隊伍建設中的作用將進一步加強。代表學術權力的機構是新設置的教師職務學科評議組，該評議組只負責對候選人多項招聘條件中的“學術、技術能力”進行評議，“評議意見作為學校教師聘任委員會決定聘任人選的依據之一”。在這種情況下，如不能妥善處理行政權力與學術權力的關系，學術權力有可能成為行政權力的附庸。行政權力的加強雖有利于強化績效管理，但同時也有可能使行政導向掩蓋學術導向，從而影響學校學術活動和人才培養活動的正常發展，影響學校的發展后勁。

綜上所述，實施高校教師職務聘任制，是高校人事制度為適應社會主義市場經濟體制所作的重大變革。這一變革有可能提高高校師資隊伍的質量和整體工作效率，具有良好的發展前景，但同時也存在許多發展中潛在的問題，需要我們從理論上加以研究，在實踐中進行探索，在發展中創造性地予以解決。

三、處理高校教師職務聘任過程中若干關系的原則與策略

要正確處理上述關系，有效地解決教師職務聘任過程中存在的矛盾與問題，我國教育主管部門在制定相關政策，及高校在實施教師職務聘任制過程中就必須從我國高校師資隊伍建設的客觀實際出發，借鑒世界各國在教師聘用方面的經驗教訓，堅持“強調效率與合理保障相結合、統一性與多樣性相結合”的基本原則，建議采取以下策略：

１．進一步明確高校教師任職制度改革的目標與重點，采取有效措施解決高校師資隊伍建設中急需解決的問題。實施高校教師職務聘任制，根本目標在于建立一種約束和激勵機制，提高高校教師素質，調動他們的工作積極性，發揮他們的工作潛力，從而提高高校師資隊伍的整體工作效率。從我國高校師資隊伍建設的客觀情況來看，實現這一目標的關鍵在于保證“增量”教師的質量和對“存量”教師進行優化這兩個方面。教育主管部門和高等學校對“增量”教師要建立嚴格的遴選和上崗初期的考核淘汰制度；對于“存量”教師，則應根據其工作情況采取不同的措施：對于素質好、業務能力強、有強烈上進心、工作卓有成效的教師，教育主管部門和學校應避免過多干預，盡可能為他們提供良好的條件和寬松的環境，支持他們專心工作、自由發揮、做出業績；對于不合格教師，應伴隨社會保障機制的健全和完善，逐步加以分流和疏通出口渠道。

２．教育行政部門應建立體現“效率優先、兼顧公平”原則的高校教師職務結構指導標準，高校據此科學設崗。我國不同類型、不同層次高校的科研條件、教師學術水平差別很大，教育行政部門在設置高等學校教師職務結構指導標準時應充分考慮這種差別，在嚴格規定高級職務任職標準的基礎上，適當增加研究型大學，尤其是國家重點建設大學的高級科研職務比例。高等學校則應成立由校長負責、各學科學術帶頭人參與的學校崗位設置委員會，負責組織研究學科發展趨勢和學校發展戰略，以二級學科為單位，根據教學科研、學科發展需要做好各學科高職崗位的設置工作。在崗位設置中，充分考慮學科之間、學科發展與教師個體發展之間“效率與公平”問題。學校對教師職務崗位實行動態管理，每一聘期結束，可根據教學、科研任務的變動與學科的發展情況適當調整。

３．進一步加強教師職務聘任組織機構，加強教師職務聘任的學術導向。鑒于教師職務聘任工作關系到學校所有教師的切身利益，關系到學校學科建設和各單位的發展，高等學校教師聘任委員會組成人數應根據高校辦學規模的大小確定，規模較大的學?？梢栽鲋粒保埃玻叭耍{各學科的學術帶頭人或教師代表參加，使該委員會具有更廣泛的代表性。在規模較大的學校中，學校與學院（或系）應分級組建教師職務聘任委員會，學院（或系）級聘任委員會（一般為７－９人）負責副教授及以下教師職務的聘任以及教授職務崗位候選人的推薦工作，學校聘任委員會負責教授職務的聘任工作。

學科評議是教師職務聘任工作中的一個重要環節，應強化學科評議的功能。學科評議組一般以一級學科為單位組建。為保證評議結構的公正客觀性，申請教師高級職務崗位可沿用職稱評審中的校外專家“背靠背”評議辦法，即先請校外同一學科研究領域的知名教授對其現具有的學術水平，能否有資格聘任相應教師高級職務作出評價。學科評議組應由本學科領域５位以上專家、教授組成，必要時可以聘請校外著名教授擔任評議組成員，學科評議組成員應具有良好的思想政治素質和職業道德，辦事公道，教育教學經驗豐富，學術造詣深，熟悉教師職務聘任的有關政策。

４．努力做好教師職務聘任制與原教師任職制度的接軌工作。近幾年來，在高校實施的教師崗位聘任制，對于建立以競爭和流動為特征的，以科學嚴格的責任規定和考核制度為內容的用人制度以及與教師學術水平和所履行的職責、實際貢獻相適應的崗位津貼分配制度產生了積極的作用，也為實施教師職務聘任制奠定了理論與實踐基礎。在國家現行工資制度沒有大的改革、教師的工資待遇沒有較大幅度提高之前，這一制度不能取消。因此，教師職務聘任制應與目前在國內各高校普遍實施的崗位聘任制有機接軌。接軌方式以實施９級崗位津貼的高校為例，可將９級崗位津貼對應四檔職務級別：如１－３級對應助教職務；３－５級對應講師職務；５－７級對應副教授職務；７－９級對應教授職務。這就既克服了原崗位聘任制中國家工資對應職稱不對應崗位、崗位津貼對應崗位級別而不對應職稱的現象，又使每個職務檔次都形成一個激勵平臺（即每個平臺中除有相應的工資級別外，都有相應的崗位津貼作為持續競爭的激勵點）。這種對應模式意味著聘任某教師擔任教授職務時，還要明確其教授職務的級別，這又使職務聘任制充實了新的競爭與激勵的內容。

５．加強聘后管理，積極開展善后工作。實施教師職務聘任制，對于打破教師職務終身制，促使教師能上能下、能進能出，約束和激勵教師努力工作、多作貢獻具有很大的作用。但學校畢竟與公司不同，學校的發展需要濃厚的學術氛圍，需要長期的文化積累，當然也需要一代代教師的星火薪傳。就教師而言，其工作很難用某種計算經濟效益的方法來衡量，也沒有很高的收入。教師職業之所以能吸引廣大優秀人才，其中很重要的原因是這一職業具有良好的保障。如果失去這種保障，低收入、無保障的大學教師就“成了令人寒心的職業，成了優秀人才望而卻步的職業”。因此，國家教育行政部門在制定教師職務聘任制有關政策時，應充分考慮教師，尤其是優秀教師的保障問題。如規定達到一定年齡或工作年限的高級職務教師，低聘或落聘者可以按原教師職務辦理退養或退休手續，對少數學科建設急需，本人又充滿學術活力和潛力的超齡延聘教授，學校應積極建立保證返聘期內仍享受在崗教授同等待遇的機制。高等學校在實施教師職務聘任制過程中應當針對教師保障問題采取有效的措施，如在聘期上采用定期或不定期相結合的聘任方式，對那些師德高尚，學術造詣較深，教學科研工作業績突出的教師采取不定期聘任方式；另為在學校工作多年、在教師職務聘任制實施后低聘于原職的教師提供一個聘期的考察期，期內待遇不變；積極做好聘余人員的二次就業工作等等。

高校教師任職制度改革是關系到我國數十萬高校教師的切身利益，關系到我國高校的長遠發展的大事，教育行政部門和高等學校應在認真研究、逐步試點的基礎上積極穩妥地予以推進。

第二篇：福建省高校教師等專業技術職務聘任制實施辦法

福建省高校教師等專業技術職務聘任制實施辦法（試行）

為貫徹落實《福建省人民政府關于進一步支持高校加快發展的若干意見》（閩政〔2012〕47號），全面推進高校教師等專業技術職務聘任制工作，特提出以下實施辦法。

一、指導思想和基本原則

（一）指導思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，進一步深化高校人事制度改革，全面實行高校教師等專業技術職務聘任制，完善學校自主用人、教師自主擇崗、政府依法監督的高校用人制度，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才、充滿活力的用人機制，充分調動高校教師的積極性和創造性，建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。

（二）基本原則

1.堅持與事業單位聘用制度和崗位設置管理制度相結合、相配套，實行評聘合一。

2.堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

3.堅持專家評價、業內評價、分類評價、綜合評價相結合，重師德、重能力、重業績、重貢獻。

4.堅持以人為本和公開、公平、公正，充分保障教師等各類人員平等參與競爭的機會和相應權益。

5.堅持正確處理改革發展穩定的關系，切實維護學校安定和教師隊伍穩定。

二、實施范圍與對象

全省普通高等學校、高等職業學校、成人高等學校中，教師、自然科學研究、實驗技術和社會科學研究（教育管理）等人員（簡稱“教師等”）專業技術職務實行聘任制。

三、高等學校教師等專業技術職務任職條件

（一）基本任職條件 1.遵守國家法律法規，具備良好的思想政治素質和職業道德。全面貫徹國家教育方針，教書育人。對思想政治表現差、違背教師職業道德且造成不良影響的教師等人員，實行師德“一票否決”，學校不得聘任其教師等專業技術職務。

2.具有高等學校教師資格（不含自然科學研究、實驗技術和社會科學研究<教育管理>等人員）。身心健康，能堅持正常工作。

3.具備本學科較系統的理論基礎和專業知識，以及履行相應職務崗位職責的教育教學能力、科學研究能力、實驗技術能力和社會服務能力。

4.認真履行崗位職責，完成學校規定的教育教學等任務，任現職期間考核均合格以上。教授、副教授原則上每年應系統承擔一門及以上本、?？粕A課或專業課（含專業基礎課）。

5.學歷、學位、任職年限、外語能力、繼續教育等條件要求，按照《高等學校教師職務試行條例》、《自然科學研究人員職務試行條例》、《實驗技術人員職務試行條例》、《中國社會科學院研究人員職務試行條例》和省有關規定執行。

6.高級職務人員除應當具備以上基本任職條件外，還應具有本學科系統而堅實的理論基礎和專業知識，較豐富的教學經驗和較強的科研能力，論文或者著作達到較高水平或者有較顯著的教學、科學研究成果，在教育教學改革、學科發展創新、社會服務等方面作出較大成績。

（二）高等學校應根據所承擔的教學、科研、社會服務等方面的工作任務、加強教師等隊伍建設需要，以及不同類型教師等人員的崗位職責和工作特點，結合學校實際，制定不同類型、不同層次教師、自然科學研究、實驗技術和社會科學研究（教育管理）等專業技術崗位的具體聘任條件。學校還可對專職從事學生思想政治教育、基礎課、公共課、術科教師專門制定符合崗位特點的聘任條件。

（三）非高等學校教學人員應聘相應教師職務崗位，須經過一年以上高等學校教學實踐后，按擬聘職務的任職條件和程序實施聘任。醫學院校附屬醫院及設有臨床教研室的教學醫院,在臨床教學崗位的高級衛生技術人員，符合相應教師職務任職條件，且承擔臨床教學工作1年以上，可聘任相應教師職務。

（四）在教育教學改革、技術創新和創造、高新技術成果轉化以及在產學研合作等社會服務工作中成果特別突出，經濟效益和社會效益特別顯著的教師等人員，可不受學歷、資歷等條件限制，聘任相應的教師等專業技術職務，各高等學校應制定具體實施辦法。

四、聘任組織及職責

高校自行組建聘任組織，在教師等專業技術職務基本任職條件的基礎上，自主設定聘任條件，在核定的崗位結構比例內，自主聘任教師等專業技術職務。

（一）聘任委員會

學校聘任委員會由學校領導、學術委員會負責人、人事、教學、科研等職能部門的負責人，以及教師和其他專業技術人員代表組成。人數不少于7人，聘委會人數應為奇數。聘委會主任一般由學校主要領導擔任，教師和其他專業技術人員代表由學校經過民主程序產生。

學校聘委會負責學校教師等專業技術職務聘任工作，其主要職責是：研究決定教師等專業技術職務聘任人選，研究處理教師等專業技術職務聘任工作中的有關重要問題。

學校聘委會一屆任期原則上不超過三年，任期屆滿，根據具體情況組成新一屆聘任委員會。

（二）學科評議組

校學科評議組原則上應參照國務院學術委員會和教育部制定的學科、專業目錄中的一級學科組建；也可以根據學科發展需要，經專家論證后組建涵蓋若干相關學科專業的評議組。

校學科評議組由本學科領域具有高等學校教師職務和其他專業技術職務的人員組成，高級職務評議組成員不少于7人，其中具有高等學校教師等專業技術職務的不少于二分之一。評議正高級職務的由本專業具有正高級職務的在職人員組成；評議副高級職務的由本專業具有副高級及以上職務的在職人員組成，其中正高級職務專家不少于二分之一；評議中級職務的由本專業具有高、中級職務的在職人員組成，其中高級職務專家不少于二分之一。

校學科評議組應由校內外專家擔任。具有博士學位授予權的學科高級職務學科評議組校外專家聘請比例由學校自行確定，具有碩士學位授予權的學科高級職務學科評議組校外專家不得少于三分之一，其他學科不得少于二分之一。

校學科評議組負責對應聘人員的學術水平和技術能力進行評議，并提出具體的推薦意見或建議。校學科評議組原則上當有效，任期屆滿，須更換五分之一以上的成員組成新一屆學科評議組。

學校可根據需要自行組建院（系）學科評議組。

（三）院（系）考核推薦組

院（系）考核推薦組由各院（系）主要負責人、專家及教師 代表組成。主要負責對本院（系）應聘人員的思想政治表現、職業道德、教育教學能力和工作實績進行考核，并根據考核結果，向校學科評議組和學校聘委會推薦教師等專業技術職務擬聘人選。學院（系）考核推薦組的具體職責及權限由學校根據需要自行確定。

校聘委會、校學科評議組、院（系）考核推薦組成員應具有良好的思想政治素質和職業道德，較高的學術技術水平和較豐富的教育教學經驗，作風正派、辦事公道。校聘委會、校學科評議組、院（系）考核推薦組在聘任、評議、考核本人或其直系親屬時，應實行回避。

五、聘任基本程序

高校教師等專業技術職務聘任按以下基本程序進行：

（一）高校根據學校崗位設置情況和教師隊伍實際，制定并公布教師等專業技術職務聘任方案。

（二）公布擬聘崗位信息。包括職務崗位、職務崗位任職條件、職務崗位職責等信息。

（三）受理應聘人員申請。應聘人員應如實提交學歷、資歷、業績、學術成果與科研成果等材料。晉升職務人員的學術成果與科研成果應是其擔任現職務后取得的。

（四）學院（系）考核推薦。院（系）考核推薦組對應聘人員的資格、業績和成果進行考核，并按空缺崗位一定比例向校學科評議組提交推薦人選。

（五）科研成果鑒定。應聘高級職務的人員，其科研成果需經2位以上校外同行專家鑒定（其中應聘正高級職務人員的科研成果應經1位省外同行專家鑒定）；由學校統一組織送審，實行匿名鑒定。

（六）學科評議推薦。校學科評議組對院（系）考核推薦組推薦的應聘人員評議，并將考核評議意見提交學校聘委會。校學科評議組須有三分之二及以上的成員參加評議，應聘人員獲得校學科評議組到會成員二分之一及以上同意票，即為通過有效。在通過學科評議的人選中，根據得票數，按擬聘崗位數的一定比例（建議按1：1.2以內）向學校聘委會推薦。

（七）聘委會綜合考評意見，提出擬聘人選。學校聘委會須有三分之二及以上的委員出席會議，應聘人員必須獲得學校聘委會到會委員三分之二及以上同意票；聘委會根據公布的崗位數和得票數，確定擬聘人選。

（八）公示擬聘人選，公示期不少于7天。

（九）校（院）長或校（院）長書面授權的代理人與受聘人員簽訂聘用合同，并頒發聘任證書。

高校急需引進的高層次人才，可由院（系）考核推薦組綜合考察、學校聘委會研究評議后直接聘任。

六、聘任管理及工資待遇

（一）高校聘任教師等專業技術職務，應當在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘任合同。

（二）高校應建立健全教師等專業技術職務考核制度，實行考核和聘期考核，對其思想政治表現、職業道德、履行崗位職責的能力和工作實績進行考核?？己私Y果作為續聘、低聘、解聘或晉升的依據。

（三）當達到法定退休年齡且未辦理高級專家延長退休年齡手續的教師等人員，不接受應聘高一級職務申請。對接近退休年齡的人員，應嚴格按學校聘任條件進行聘任，不得降低標準。

（四）對不能履行教育教學職責、未完成學校額定的基本工作任務，或未達到規定的工作要求的教師等人員，學校不得續聘或聘其擔任高一級職務。

（五）高校建立以崗定薪、崗變薪變、注重實績、注重貢獻、向重點崗位和教學一線教師傾斜的分配機制。教師等專業技術人員在聘期內按所聘專業技術崗位確定工資待遇。

七、工作要求

（一）加強領導。政府人事部門、教育部門要加強對高校教師等專業技術職務聘任制工作的指導，抓好聘任制工作的宏觀管理、指導、協調、監督、檢查。高校黨政領導班子特別是主要領導要高度重視教師等專業技術職務聘任制改革工作，切實加強組織領導和統籌協調，確保改革各項工作順利推進。

（二）精心組織。高校要深入調查研究，廣泛征求教師等各類人員的意見和建議，根據本校辦學水平和隊伍建設需要，制定切實可行的教師等專業技術職務聘任制實施方案。實施方案須經學校教職工代表大會審議通過，并報省教育、人事行政部門備案后實施。高校教師等職務聘任工作應常態化，一般每年開展一次。

（三）強化監督。高校要規范教師等專業技術職務聘任程序，嚴格公示制度，完善備案制度；要做好聘任事務公開工作，凡應公開的事項和程序都要公開。學校紀檢、監察部門要對聘任工作全程監督；要加強聘任工作紀律教育，各級聘任組織工作人員應嚴格遵守工作紀律，認真履行職責，對應聘人員做出客觀、準確的評價。對在評聘工作中徇私舞弊、干擾聘任工作的人員，取消其有關工作資格，情形嚴重的給予紀律處分。

（四）積極穩妥。在推進高校教師等專業技術職務聘任制工作中，要正確處理改革、發展、穩定的關系。要充分認識聘任制工作的復雜性和艱巨性，妥善做好新舊政策銜接工作。要充分發揮黨團組織、工會、教代會等的作用，做好深入細致的思想政治工作和政策宣傳解釋工作，引導教師等各類人員支持并積極參與改革，營造和諧氛圍，維護教師隊伍穩定。

第三篇：關于北京市黨校系統實行高校教師職務聘任制的通知

關于北京市黨校系統試行高校教師職務聘任制的通知

京人社專技發〔2011〕239號

各區縣人力資源和社會保障局、各區縣黨校，市屬各委、辦、局、總公司、高等院校人事(干部)處，各人民團體人事(干部)部門，各有關單位：

為進一步深化我市黨校系統職稱改革，加強我市黨校系統教師隊伍建設，推進黨校干部教育培訓工作發展，根據中共北京市委辦公廳關于印發《北京市貫徹〈2010—2020年干部教育培訓改革綱要〉實施意見》的通知(京辦發〔2010〕27號，以下簡稱《干部教育培訓改革綱要》)精神，參照原北京市人事局、北京市教育委員會《關于試行高等學校教師職務聘任制有關問題的通知》(京人發〔2005〕37號)有關要求，經研究，決定從2011開始在我市黨校系統試行教師職務聘任制，現就有關事項通知如下：

一、實施范圍

根據《干部教育培訓改革綱要》精神，教學體制為大專體制的各區縣所屬黨校；適用的教師職務范圍為黨校教學、科研主系列，包括黨校教師職務及自然科學研究人員、社會科學研究人員、實驗技術人員職務四個專業技術系列。

二、實施機構及職責

市人力社保局和市委黨校統一負責全市黨校系統教師職務聘任制的管理工作；各區縣人力社保局會同所屬黨校結合本地區實際情況，共同制定本區縣黨校教師職務聘任辦法，成立黨校教師職務聘任委員會；各區縣黨校教師職務聘任委員會下設學術評議組，負責本校初級教師學術評議工作，高、中級教師的學術評議工作委托市委黨校組織。

三、實行結構比例管理

黨校系統教師職務聘任職數實行結構比例管理。原則上，教師職務高級職務占教師定編總數的30%至40%，正高級與副高級之比為1:5；教師職務以外的高級專業技術職務和中級專業技術職務崗位設置參照其所屬系列的條件執行，其高級專業技術職務應控制在教師以外專業技術人員編制總數的20%以內。

四、評聘程序

各區縣人力社保局根據事業單位崗位設置要求，會同本區縣黨校共同研究、核定所屬黨校的專業技術職務結構比例，報市人力社保局審核。在核定比例范圍內，按照黨校教師自主申報、單位資格審核、學術評議、擇優聘用的程序開展黨校教師職務評聘工作。

五、備案管理

各區縣人力社保局對所屬黨校教師職務聘任情況進行核準后，按照當專業技術職稱備案要求，上報市人力社保局審核備案。市人力社保局對備案材料審核后，頒發全市統一印制的《北京市專業技術職務聘書》。

各委、辦、局、總公司所屬黨校教師職稱評聘辦法，可結合本校特點，參照上述方案執行。

北京市人力資源和社會保障局

二〇一一年八月三十一日

第四篇：高校教師聘任制的法律透析

高校教師聘任制的法律透析

江西工業工程職業技術學院 夏淵源

摘要：高校教師聘任制是國家以法律的形式確定的教師管理制度，是高校與教師在平等自愿的基礎上，以合同形式確認教師的職務、職責以及雙方權利和義務的教師任用制度。但由于現行教育法律、法規對高等學校與教師權利、義務規定的不對等，以及高等學校同時擁有管理者與聘任者的雙重身份，導致高校教師聘任形式上的平等和實際上的不平等。因此，只有完善現行教育法律、法規，加強對高等學校聘任權的監督，明確教師聘任適用的法律依據，才能保證教師聘任制的依法實施。

關鍵詞：高等學校；聘任；教師聘任制；教育法

高校教師聘任制是國家以法律的形式確定的教師管理制度，是高校與教師在平等自愿的基礎上，以合同形式確認教師的職務、職責以及雙方權利和義務的教師任用制度。1993年，《教師法》首先以法律的形式規定“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制”。1995年，《教育法》以基本法的形式規定：“國家實行教師資格、職務、聘任制度，通過考核、獎勵、培養和培訓，提高教師素質，加強教師隊伍建設?！?998年公布的《高等教育法》第48條規定：“高等學校實行教師聘任制?！敝链?，高校教師聘任制步人法制軌道。

一、應然的高等學校教師聘任制

從應然層面講，高校教師聘任制的法律內涵主要有以下 幾方面：

1．高校教師聘任制應當遵循雙方地位平等的原則?！督處煼ā返?7條規定：“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任?！薄陡叩冉逃ā返?8條進一步明確規定：“高等學校實行教師聘任制。教師經評定具備任職條件的，由高等學校按照教師職務的職責、條件和任期聘任。高等學校的教師的聘任，應當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同?！睆姆梢幎▉砜矗咝Ｊ菗碛谐浞肿灾鞯钠溉螜嗬闹黧w，具有高校教師資格的公民則是享有自主受聘權利的勞動主體。雙方就聘任問題充分協商，基于意見一致或相互同意而建立聘任關系。在聘任過程中，作為聘任人的高等學校和作為受聘人的具有高校教師資格的公民在權利與義務方面是對等的，應該遵循公正、公平的原則，不能把單方面的意愿強加給另一方?！皩嵤┢溉沃频膶W校，學校與教師的關系是以共同意愿為前提，以平等互利為原則，雙方的權利與義務是對等的，沒有行政隸屬關系。”[１] 2．高校教師聘任制是聘任人與受聘人雙方的法律行為。表現在三個方面：第一，聘任關系的建立。聘任關系建立的法律實事是聘任人和受聘人簽訂聘任合同。合同的簽訂應建立在雙方地位平等的基礎上，應充分體現聘任人的聘任決定權和受聘人的自主選擇權。作為聘任人的高等學校應在聘任前根據學校的實際需要，制定所聘任的教師職務和職位，并對各崗位的職責、待遇等情況予以具體說明，接受符合具備高校教師資格的公民的競聘報名，并對競聘者的資格進行審查、考核，從符合任職資格的競聘者中擇優聘任，形成聘任意見或聘任決定。而具有高校教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，根據自己的實際情況決定應聘或拒聘。當聘任人與受聘人在共同意思表達的基礎上，雙方簽訂聘任合同，高校與受聘教師的聘任關系得以建立。第二，聘任關系的維持。聘任人與受聘人在聘任 合同續存期間，雙方應遵守合同內容。高校依據合同為教師提供教學、科研、學術交流、進修提高的條件，解決教師住房、支付教師工資報酬；教師則按照合同行使權利，履行義務，完成教育教學任務。第三，聘任關系的終止。聘任期滿后，聘任人與受聘人關系自動解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘或 高校解聘教師，也會導致聘任關系的終止。[２

3．聘任過程中的法律責任。法律責任有廣義與狹義兩種。廣義上的法律責任既包括法律規范所規定的不必強制履行的各種義務，也包括由于實際違反了法律規定而應當具體承擔的強制履行的義務。而這里所說的法律責任是狹義的法律責任。法律責任的解釋有兩個含義：第一，揭示了違法行為與法律責任之間的因 果關系，即法律責任是違法行為引起的后果。沒有違法行為的發生，就不會也不應該有法律責任的出現。因此，只有實施了某種違法行為，才談得上追究法律責任。第二，強調法律責任的國家強制性，即國家通過強制力對責任人的財產或人身自由的強制限制或剝奪。按照我國現行法律、法規，在聘任過程中，作為聘任人的高等學校的法律責任主要有：行使權力不當，聘任的程序與方法違反法律規定；在聘任期間，未盡合同規定的義務，違反合同的規定；沒有正當理由，缺乏充足依據，解聘教師等侵害教師合法權益，造成受聘人的合法權益損害的，應承擔相應的法律責任。作為受聘人的教師，在其聘任合同簽訂后，不履行合同規定的義務，給學校教育教學工作造成損失的；或在聘任期間，主動請求用人單位解聘任用合同，給用人單位造成損失的，應依照相關規定與合同約定，承擔相應的法律責任。

二、實然的高等學校教師聘任制

應然的教師聘任制與實然的教師聘任制存在較大的差距，甚至相互沖突。一方面，教師聘任制度與教師的資格制度、職務制度緊密相關，取得高校教師資格和教師職務才能有資格受聘高等學校從事教育教學工作。在教師資格制度中，高等學校接受教育行政部門的委托，對本校教師以及擬聘本校的教師實施資格認定，代替履行教育行政部門的職責；在教師職務評審中，高等學校作為法律、法規的授權組織，具有行政主體資格。因此，無論是在教師資格認定還是在教師職務評審過程中，高等學校與教師之間形成教育行政法律關系，教師作為行政相對人與作為行政主體的高等學?；蚪逃姓C關的法律地位不對等，教師必須服從國家、學校的命令，聽從分配與調配。因此，在聘任制過程之中，他們不可能充分表達自己的意愿并以自己的意愿自主地選擇聘任崗位，雖然《教師法》、《高等教育法》將平等作為教師聘任的基本原則，但因為教師資格的取得和職務的評定大多有賴于受聘的高等學校，因此，在實際聘任過程中，受聘教師很難以平等主體的身份與聘任的高等學校平起平坐。另一方面，法律對高等學校與教師權利與義務規定的不對等性，也使聘任制在實施過程中步履艱難?！督逃ā芬幎?，學校有“聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分”的權利，而沒有規定教師有受聘與否的自主權?！督處煼ā芬幎ǎ骸皩W校和其他教育機構根據國家規定，自主進行教育管理工作。”《教師法》賦予高等學校管理教師的權利；而教師要“貫徹國家的教育方針，遵守規章制度，執行學校的教學計劃，履行教師聘約，完成教育教學工作任務”。這種不對等性規定，造成在聘任過程中教師的被動格局。同時，作為法律、法規的授權的行政主體，高等學校擁有法律、法規賦予的管理教師的權限，其中教師聘任就是學校師資隊伍建設的重要內容。這就形成了一種非常微妙的格局：作為管理者，高等學校與教師之間是不平等的管理與被管理的法律關系，學校處于領導的、管理的、命令的、主導的地位，教師則處于被領導的、被管理的、服從的、被動的地位；而作為聘任人，高等學校與受聘教師是平等主體之間的法律關系，聘任合同的達成，是平等雙方基于共同意思表達基礎上形成的。高等學校同時擁有管理者和聘任者雙重身份。在這種雙重身份下，高等學校很難主動放棄行政職權，而把自己擺在與教師平等的地位，與教師進行平等的協商、對話，學校可以理直氣壯地對教師進行領導與支配，特別是法律對聘任合同缺乏詳細規定的情況下，高校更習慣于通過行政手段干預聘任過程，從而導致在高校教師聘任制實施中形式上的平等協商和實際上的單邊任命，教師聘任制并沒有走出傳統的教師任命制的陰影。加之長期以來教師與高等學校形成的復雜的關系，如人事關系、住房、子女就學等等，使教師在聘任過程中處于被動的地位。這種現實與《教師法》、《教育法》、《高等教育法》的精神是不一致的。

三、高校教師聘任制的完善

完善高等學校教師聘任制度是我國高等教育改革的重要內容，也是克服當前高校教師聘任制存在問題的必由之路。

1．從立法上講，對教育法中相關法律條款進行修改、補充，并及時制定與上述法律相配套的行政法規和地方性法規、行政規章等下位法規是十分必要的?，F行教育法在對高等學校教師聘任制進行規范的過程之中，依然沒有擺脫傳統的“管理論”的價值取向，更多地將教育法理解為管理法而非維權法；更多地是從提高管理效率的理念出發，而非從維護公平、正義的視角設置法律條款。立法者在考慮政府與學校的關系時，更多地是考慮政府如何實施對學校的管理，將權力的天平傾斜到政府一邊；在設置學校與教師、學生的關系時，更多地是思考學校如何有效地管理教師與學生，實現學校的教育目標。這種價值選擇，造成現行教育法在對學校與教師權利與義務的配置上的不對等?！督逃ā返?8條在關于學校的權利中，明確規定學校行使“聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分”的權利，在這里，法律賦予學校的聘任決定權是非常明確的，但現行法律對教師行使拒聘權卻沒有做出相應的規定，教師無法合理行使拒聘權，法律的公正、公平原則得不到實現。在實踐當中，教師拒聘原本是合法的行為，但因法律沒有明確的規定，教師的拒聘權在一定程度上被剝奪或受到限制。而這一現象的形成與教育法對教師拒聘權的規定的缺失不無關系。

2．從法律適用的角度看，明確教師聘任的法律依據是化解聘任糾紛的有效途徑。高校教師聘任制是高等學校與教師在遵循公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則下，在雙方法律地位平等的基礎上簽訂聘任合同、明確雙方權利、義務和責任，形成的高校教師任用制度。聘任制就是聘任合同制，聘任關系就是合同關系，合同關系是高等學校與教師法律關系的基礎。對這一性質，以及聘任爭議適用《教育法》、《教師法》和《高等教育法》以及《民法通則》和《合同法》，理論界與司法實踐界幾乎沒有爭議。但高校教師聘任制與勞動合同制是否有本質區別？高等學校與教師的法律關系是否可以認定為勞動合同關系？是否適用《勞動法》調整，理論界與司法實踐界存在較大爭議。

筆者認為，高校教師聘任合同無論就其形式，還是就其合同的內容及其產生的權利與義務，都應屬于勞動合同的范疇?！皠趧臃☉撌莿趧宇I域的基本法，應該統領一切勞動關系。所有有關勞動關系的立法都應以它為基礎。事業單位與其職工的關系，包括學校與教師的關系，本質上也是勞動雇傭關系，應該可以使 用勞動法?！盵３]教育法對于教師聘任制的規定與《勞動法》中有關勞動合同的規定是一致的。聘任制的一切原則、聘任合同的簽訂和效力的評價，合同的變更、轉讓，合同的履行、終止、爭}義的解決都與勞動法的相關規定相一致。高等學校與教師簽訂聘任合同就是勞動合同，適用于勞動法?！敖處熂炔皇枪珓諉T，也不是從事國家公務的工作人員。因此，在聘任制條件下，教師的勞動適用《勞動法》?！盵4]最高人民法院做出的《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的決定》(法釋[2003]13號)也進一步明確了高校教師聘任的法律適用問題。這一司法解釋拋棄了原來的“人事制度適用于干部的使用和管理，勞動制度適用于工人的招用與管理”的規定，做出“事業單位與工作人員之間的辭職、辭退及履行聘任合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》”的決定，同時賦予教師聘任爭議的可訴性，即“當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁不服，自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟，人民法院應依法受理?！睆亩菇處熎溉螤幾h從單純的申訴救濟途徑擴展到司法救濟渠道。

參考文獻

［1］李連寧，孫葆森．學校教育法制基礎［M］．北京：教育科學出版社．1997：130． ［2］吳回生．理論視域與實踐視域中教師聘任制的法律問題［J]．廣東教育學院學報，2001(4)：70—71．

［3］勞凱聲主編．中國教育法制評論(第1輯)[J]．北京：教育科學出版社，2002：254． ［4］郭春發．教師聘任制中的兩個法律問題[J]．中小學管理，2000(6)：25．

第五篇：教師職務聘任制改革研究課題調研方案

教師職務聘任制改革研究課題調研方案

一、調研目的通過調研了解高校實行教師職務聘任制的現狀、經驗、存在問題等，并結合調研材料分析提出推進高校教師職務聘任制改革的對策與建議。為高校實行真正意義上的聘任制找到合理的途徑，優化師資隊伍結構，引進和培養更多高層次人才，促進隊伍的合理流動，形成良性循環的人力資源配置機制。

二、調研內容

1．學校崗位設置與聘用實施方案，重點了解各級各類崗位的比例結構，構成、基數等的確定；崗位基本條件的設立，不同學科間如何協調；重點學科、博士點、碩士點等如何傾斜；崗位的調整辦法等。

2．空余崗位的競聘、招聘制度和具體實施辦法；超職數后有無特設崗位用于機動或優秀人才的引進，怎么設立，如何使用。

3．管理崗位設置和聘用的實行辦法，職員制如何開展。

4．教學、科研、教輔等各級各類崗位職責的確定，業績如何評估；崗位聘用、職務聘任的獎懲機制。

5．學校聘用權限的分解、組織機構。

6．如何合理的促進崗位流動，未聘人員如何管理，高職低聘、緩聘、解聘的執行及存在的問題。

7．實行評聘分開，還是評聘結合及具體實施方案。