第一篇：2013.2.2古交鉑龍煤業 加強技能人才隊伍建設

關于煤礦企業技能人才隊伍建設的

調查報告

姓 名：吳國梁專 業：行政管理性 別：男學 號：工作站：古交站時 間：

2013.2.21

111400141051

2關于煤礦企業技能人才隊伍建設的調查報告

隨著煤炭行業機械化程度的不斷提高,設備的更新,各種工藝的改進,科技含量一直增加,無論是地面管理還是井下現場的操作,對礦工的知識水平、業務能力、操作能力有了更新更高的要求，為了適應不斷提高的機械化水平，必須對

一、煤礦企業技能人才隊伍建設現狀調查

調查目的：通過對煤礦干部、職工文化素質、專業技能各方面的調查，明確建立企業技能人才隊伍的必要性與緊迫性，促使煤礦企業加快人才隊伍建設的步伐。

調查時間：2013年1月19日—2013年2月19日 調查地點：古交鉑龍煤業有限公司 調查對象：管理人員與部分職工 調查方法：情況調查

調查結論：從統計數據來看，在我礦人才隊伍中，具有相關中專以上文化程度的人員僅占53％。這一數字與先進企業相比，顯得還是落后，礦人員整體素質不高，文化程度較低，專業知識較窄，不利于企業的長遠發展，所以建立企業技能人才隊伍建設迫在眉睫。煤炭企業領導必須高度重視煤炭行業的管理人才與基層人才隊伍的建設，才能使企業走的更遠，發展的更壯大。

二、調查現狀分析

在當前市場經濟競爭日益激烈的條件下，企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的人才的數量和質量。近年來山西省煤炭運銷集團古交鉑龍煤業有限公司隨著基建工程的開展，越來越發現人才隊伍的重要性與緊迫感，所以要加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應礦井發展的基層管理人才、專業技術人才和技能人才等為主體的人才隊伍，特別是青年人才隊伍的建設顯得十分緊迫。

正確認識山西省煤炭運銷集團古交鉑龍煤業有限公司人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才所面臨的機遇和挑戰，對于建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現安全高效和諧礦區目標具有重要意義。

調研期間，通過與基層單位領導、基層管理人員、專業技術人員和職工的座談，了解了當前我礦人才隊伍建設的現狀、存在的問題及建議，現就有關情況報告如下：

（一）人才隊伍的基本情況

我礦位于古交市馬蘭鎮營立村，前身是古交市市營煤礦（2 009年8月由山西省煤炭運銷集團能源開發有限公司兼并重組），于1987 年開工建設，1997年10月開始正式投入生產，至今已有26年的歷史。礦井原設計生產能力為15萬噸，兼并重組后達到每年120萬噸。目前全礦共有在職職工239人。

經營管理人員:礦級管理人員10人，中層管理人員18人（含兩名后勤副科人員），基層管理人員7人，占職工總數的15％。其中：干部管理人員占職工總數的12％，職工管理人員占職工總數的3％。

專業技術人員:中級職稱的9人，初級職稱的16人，共計25人，占全礦職工總數的10%。

技術工人:高級工11人，約占職工總數的5%；中級工14人，占職工總數6%；初級工84人，約占職工總數的35%。合計具有技術等級的技術工人109人，占職工總數的46%。另有54%的職工未取得任何技術等級。

文化結構：經營管理人員24人，大專以上學歷11人,占職工總數5%；中專13人，占總數5%；

全礦其他人員：大專以上學歷51人（含在讀人數），占職工總數21%；中專53人，占總人數22%；初、高中有135人，占總數56%。

技術職稱：中級職稱11人，約占總數的5％；初級職稱43人，占總數的18％；無職稱的185人，占總數8%。

（二）目前人才隊伍建設方面存在的問題

1、人才隊伍結構參差不齊

（1）企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位基本相適應，與專業也基本吻合。

（2）在高、中、初級三類專業技術人才中，反映出我礦三類人才中構成比例不夠合理，中高級人才所占比重嚴重偏少。

（3）高級技術工人緊缺現象明顯凸現。如：我礦的特工種人員有些年齡偏大（48歲）的沒有相關專業畢業證書，但是有相關的工作經驗，有些年輕（26）有相關畢業證書的但缺少相關工作經驗。真正能承擔起相關工作任務的人才緊缺。

2、人員整體素質不高

（1）文化程度較低。從統計數據來看，在我礦人才隊伍中，具有相關中專以上文化程度的人員僅占53％。這一數字與先進企業相比，顯得還是落后；

（2）專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。

（3）經營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理過程中大多數依靠經驗和直覺。

3、人才成長環境尚未形成。（1）部分職工只看眼前，不重長遠，能干一時則干一時。（2）現有人才太少，相關激勵機制不到位，付出與收獲不成正比，干活與不干活情況一樣，不利于職工的成長。

（三）主要原因分析：

1、對人才隊伍建設的重要性職工本身認識不足。目前，我礦對人才有了明確定位,并樹立了滿足崗位需求就是人才的管理理念,但有些職工錯誤的理解，認為有文憑就是人才。礦在人才隊伍建設方面的相關工作要求沒有落實到位，沒有建立相關的執行科室，工作沒有責任到人，存在吃大鍋飯現象。

2、管理層人員頻繁更換是對企業發展最不利的因素。

3、人才激勵機制不到位。尊重人才、爭當人才的氛圍不濃，“學得會、討得累、責任大”的現象普遍存在。一是在物質激勵方面，除經營管理人員外，專業技術人員和技術工人的工資收入與其承擔的責任、風險和技術含量不對稱。二是精神激勵的作用有限。

4、人才的選拔、評價缺少標準和制度。基層管理人的選拔工作缺少相關制度和要求，透明度差。在人才評定和待遇上，重文憑、重身份、重資歷現象仍然沒有根本性改變。

5、人才使用渠道單一。專業技術人才、技能人才重用的途徑就是從選拔到經營管理崗位，沒有做到“人盡其才，物盡其用”。

6、人才培養機制不健全。培養模式少，培訓質量不高，后備人才隊伍管理滯后，重要崗位、技術含量較高的崗位年輕人才補充不及時，出現斷檔現象。

7、人才招聘不及時，人才儲備嚴重缺乏。目前我礦急需中專以上相關采煤專業技能管理人才與技術人才，缺口數達50。

三、加強人才隊伍建設的建議和措施

（一）強化認識，制定人才隊伍建設長期規劃

人才隊伍建設是一項長期而系統的工作，必須轉變觀念，增強做好人才隊伍建設的責任感和緊迫感。要牢固樹立“人力資源是企業最大的資源”的人才理念，要建立人才隊伍建設專項經費，在企業成本預算時，優先把人才隊伍建設所需經費列入預算，確定預算標準，做到?？顚Ｓ?。根據企業人才的實際情況，制定企業人才發展中長期規劃，提出人才發展目標和具體措施。通過系統全面的企業人才隊伍建設，逐步增加人才總量，提高人才素質，建立科學合理的人才梯隊，為企業的發展提供持續的智力支持。

（二）建立完備的人才激勵機制

要堅持物質激勵、精神激勵并舉，以多種措施激發人才的積極性和創造性。

1、在工資分配上向各類人才傾斜，并提高各項津貼；

2、通過舉辦優秀職工大比武等競賽活動，大力提高職工的工作積極性，讓職工認識到知識就是你的收入。

3、建立考核制度，在工資和獎金的分配上把人才的貢獻大小和工作業績、工作技術含量掛鉤，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值。強化精神激勵，在發展黨員、選拔干部和評選勞模、先進工作者、崗位能手方面優先考慮人才。專項報道優秀人才的先進事跡和人才工作的先進經驗，選樹優秀人才典型，在礦區營造出一個尊重知識、尊重人才、爭做人才的良好氛圍。

4、創新人才選用機制。對于高收入、高技術的崗位采取公開招聘、考試等方式選用人才，通過組織參加技術改造、項目攻關等活動選拔人才，真正做到不唯資質、不唯學歷，只唯能力、業績。即使是中技文化，只要有管理才能，同樣也可以走向企業領導人員崗位。此外，對重點或高收入工種或崗位制定從業人員持證上崗制度，建立技能等級準入“門檻”。

5、完善人才評價機制。建立以實際工作技能為主的技術水平等級鑒定、考核、聘任制度，實現“評”、“聘”分離。一是按照德才兼備的要求，建立以績效為依據，制定符合各類人才特點的崗位職責規范，建立人才績效考核和評價標準。二是定期考核，每年定期由礦相關部門對人才進行考評，了解和掌握人才的各方面情況。

6、建立人才引入機制。引進吸納高層次和急需人才。制訂礦高層次人才和緊缺人才引進計劃，用較高的待遇、報酬吸引礦外、省內外的優秀人才落戶煤礦。同時，還可采取按照“不求所有，但求所用”的原則，鼓勵外單位優秀人才尤其是高層次人才,通過兼職、技術轉讓、合作研究、培訓講學、咨詢等多種方式到礦工作。

7、發揮黨管人才的重要作用，加強人才隊伍的思想教育工作。一是結合人才隊伍的思想實際，加強思想教育，引導和教育人才樹立正確的人生觀、價值觀，培養優良的職業道德。

二是黨政領導要把穩定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創造留人拴心的良好環境。

8、建立系統的人才培養機制。要做到多層次、全方位、領域性的培養人才。對經營管理人才的培養要把重點放在提高思想政治素質，完善知識結構，增強決策、創新和現代化經營管理能力上；對專業技術人才的培養要把重點放在不斷提高科技水平，拓展思維，增強創新力上；對技能人才的培養要把重點放在提高技術和業務水平，愛崗敬業，不斷提高綜合技能上。在制度上，建立上掛、下派、外派、壓擔子鍛煉的相關制度，有計劃的實行交流或輪崗鍛煉培養，有計劃地組織人才到先進企業、院校考察進修；對經過一段時間鍛煉，德才兼備，有發展潛力的人才，要“壓擔子”，及時放到綜合崗位或其他重要崗位上進行鍛煉培養。加強后備人才隊伍建設，按照“1：1”或“1：2”的方式挑選后備人才，建立起相應的后備人才庫存，每年選拔一批40歲以下，具備相應學歷、思想素質，有發展潛力的年輕人員進行重點培養，交任務、壓擔子，促進其更快成才。在培訓方面，開展全員素質提升教育培訓，加強基礎文化知識教育，提高全礦職工知識和技能水平。對參加自學考試、函授、成人高考等繼續教育的職工進行獎勵，創造學習條件。同時，建立一支專職、專業的培訓教師隊伍，提高培訓質量。利用各生產崗位建立分類齊全的實習基地，加強實踐培訓，提高培訓效果。

總之,人才是立企之本,強企之基。煤炭基建企業在特殊的條件和環境下要全面提升企業核心競爭力,在國家目前調整產業結構,實現產業升級的大環境下,要實現又好又快發展,就必須高度重視并切實提升人才隊伍建設和管理水平,不斷創新工作方法,堅持用科學發展、與時俱進的眼光認真對待人才隊伍建設,我礦才會有蓬勃發展的生機和活力,才能夠在市場經濟乃至知識經濟的大潮中乘風破浪，與時俱進。

第二篇：山西煤炭運銷集團古交鉑龍煤業有限公司安全質量標準化總結

山西煤炭運銷集團古交鉑龍煤業有限公司 2011年礦井安全質量標準化工作總結 2011年我礦認真貫徹落實國家煤礦安全監察局煤安監司辦【2011】25號文件精神和省、市煤炭管理部門有關礦井安全質量標準化建設的指示精神，積極認真開展了礦井安全質量標準化工作，現就2011我礦安全質量標準化工作情況作如下總結：

二、礦井安全質量標準化開展情況

今年以來，我礦開始開展安全質量標準化工作，礦成立了礦井安全質量標準化領導機構，制定完善了礦井質量標準化管理制度和班組建設管理制度，編制了古交鉑龍煤業礦井安全質量標準化達標規劃和實施方案，組織全礦全部職工進行了礦井安全質量標準化知識的學習，制定了班組建設計劃，編制完善了古交鉑龍煤業有限公司采、掘、機、運、通、地測防治水、調度、安全管理八個專業的質量標準化標準和考核辦法。

我礦的副斜井已開工建設，我礦在掘、機、運、通、地測防治水、調度、安全管理方面協同施工單位，按照質量標準化的要求開始開展工作，力爭在礦井基建完成轉產時，達到安全質量標準化二級標準。

第三篇：技能人才隊伍建設

全國人才工作會議在北京舉行

發布日期：2010-05-26

新華社北京５月２６日電（記者李亞杰、譚浩）

中共中央、國務院召開的全國人才工作會議５月２５日至２６日在北京舉行。

中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤，中共中央政治局常委、全國人大常委會委員長吳邦國，中共中央政治局常委、國務院總理溫家寶，中共中央政治局常委、全國政協主席賈慶林，中共中央政治局常委李長春，中共中央政治局常委、中央書記處書記、國家副主席習近平，中共中央政治局常委、國務院副總理李克強，中共中央政治局常委、中央紀委書記賀國強，中共中央政治局常委、中央政法委書記***出席會議。

胡錦濤在會上發表重要講話，強調切實做好人才工作，加快建設人才強國，是推動經濟社會又好又快發展、實現全面建設小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭比較優勢、增強國家核心競爭力的戰略選擇，是堅持以人為本、促進人的全面發展的重要途徑，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的重要支撐。全黨全國要統一思想，真抓實干，全面落實加快建設人才強國各項戰略任務，努力培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，進一步開創我國人才事業新局面，為全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化、實現中華民族偉大復興提供有力人才保證。溫家寶在會議上講話。習近平在會議結束時作總結講話。

胡錦濤在講話中指出，人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。我們黨歷來高度重視人才工作，在革命、建設、改革各個歷史時期，制定和實施了一系列重大方針政策，為黨和人民事業發展培養和集聚了宏大人才隊伍。經過新中國成立６０多年特別是改革開放３０多年的努力，我國已經從人才資源相對匱乏的國家發展成為人才資源大國，各類人才在改革開放和社會主義現代化建設中大顯身手。同時，當前我國人才發展總體水平與世界先進水平相比還有較大差距，與我國經濟社會發展需要相比還有很多不適應的地方，特別是高層次創新型人才匱

乏，人才創新創業能力不強，人才資源開發投入不足。根據新形勢新任務和人才工作面臨的新情況新問題，黨中央、國務院頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（２０１０－２０２０年）》。貫徹落實好這個綱要，對全面提高人才發展水平、加快建設人才強國，對全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化、實現中華民族偉大復興具有重大而深遠的意義。

胡錦濤強調，做好新形勢下人才工作，必須高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，更好實施人才強國戰略，堅持黨管人才原則，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，加快人才發展體制機制改革和政策創新，擴大對外開放，開發利用國內國際兩種人才資源，以高層次人才、高技能人才為重點統籌推進各類人才隊伍建設，為實現全面建設小康社會奮斗目標提供堅強人才保證和廣泛智力支持。

胡錦濤強調，到２０２０年我國人才發展總體目標是：培養造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列，為在本世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定人才基礎。我們要圍繞這個總體目標，堅定不移走人才強國之路，科學規劃，深化改革，重點突破，整體推進，努力實現人才資源總量穩步增長、隊伍規模不斷壯大，人才素質大幅度提高、結構進一步優化，人才競爭比較優勢明顯增強、競爭力不斷提升，人才使用效能明顯提高、人才發展體制機制創新取得突破性進展，逐步實現由人力資源大國向人才強國轉變。

胡錦濤指出，當前和今后一個時期要重點抓好以下工作。一要堅持人才工作指導方針，確立人才優先發展戰略布局，堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針，緊緊圍繞黨和國家工作大局，把服務科學發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，把發揮各類人才作用作為人才工作的根本任務，構建與社會主義市場經濟體制相適應、有利于科學發展的人才發展體制機制，發揮高層次人才在經濟社會發展和人才隊伍建設中的引領作用，支持人人都作貢獻、人人都能成才，統籌推進城鄉、區域、產業、行業和不同所有制人才資源開發，實現各類人才隊伍協調發展，促進人的全面發展。二要堅持突出工作重點，統籌抓好各類人才隊伍建設，突出培養創新型科技人才、大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才，統籌抓好黨政人才、企業經營管理

人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等人才隊伍建設，抓緊培養造就一批復合型、高層次、通曉國際規則的適應對外開放的人才。三要堅持推進改革創新，激發各類人才創造活力，重點圍繞用好用活人才、提高人才效能，完善人才工作管理體制，健全人才工作機制，從人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，形成統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的人才工作運行機制，建立健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才管理體制，形成有利于人才發展的法制環境，著力解決制約人才工作發展、制約人才發揮作用的突出矛盾和問題，為人才事業發展增添蓬勃活力和強大動力。四要堅持德才兼備原則，全面提高人才隊伍素質，把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想融入人才工作全過程，教育和引導各類人才學習踐行社會主義核心價值體系，組織和引導各類人才在社會實踐中砥礪品質、錘煉作風、提高干事創業的本領，鼓勵各類人才堅持求真務實、尊重客觀規律，恪守科學精神、大膽探索創造，傾心本職崗位、注重工作實效，淡泊個人名利、無私奉獻才能，建設一支飽含愛國熱情、勇于追求真理、具有務實作風、善于團結協作、積極改革創新、爭創一流業績的高素質人才隊伍。五要堅持擴大人才工作對外開放，做好人才“引進來”和“走出去”工作，堅持人才自主培養開發和引進海外人才相結合，加強人才和人才開發國際交流合作，積極引進海外人才和海外智力。

胡錦濤強調，青年是祖國的未來、事業的希望。要把培養造就青年人才作為人才隊伍建設的一項重要戰略任務，加大工作力度，完善工作制度，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等特殊措施，使大批青年人才持續不斷涌現出來。要不拘一格、廣納群賢，破除論資排輩、求全責備觀念，在實踐中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。要教育和引導青年人才自覺把實現個人人生價值同實現全面建設小康社會和中華民族偉大復興的奮斗緊密結合起來，牢固樹立為祖國、為人民、為民族真誠奉獻的人生理想，在投身黨和人民偉大事業中建功立業。各級黨委和政府要加強對青年的教育和引導，在全社會形成愛護青年、關心青年和鼓勵青年成才、支持青年干事業的良好氛圍。

胡錦濤指出，切實做好人才工作，加快建設人才強國，加強和改進黨對人才工作的領導是根本保證。要堅持黨管人才原則，自覺用科學理論指導人才工作、用科學制度保障人才工作、用科學方法推進人才工作，不斷提高人才工作水平。各級黨委要把人才工作擺在更加突出的位置，善于用戰略思維、開放視野、發展觀點謀劃和推動人才工作，落實人才培養使用重大政策，抓好重大人才工程，統籌經濟社會發展和人才發展，履行好管宏觀、管政策、管協調、管服務的職責，深入研究人才工作面臨的突出矛盾和問題，使人才工作始終體現時代性、把握規律性、富于創造性。各級黨委和政府要切實做好人才服務各項工作，努力為人才發展營造良好環境，堅持用事業聚才育才，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。要鼓勵創新、愛護創新，使一切創新想法得到尊重、一切創新舉措得到支持、一切創新才能得到發揮、一切創新成果得到肯定。要關心人才學習和生活，千方百計為他們排憂解難。要通過大力表彰和廣泛宣傳優秀人才的先進事跡，營造尊重科學、鼓勵創新、甘于奉獻的社會氛圍，在全社會形成見賢思齊、奮發努力的良好風尚。

溫家寶在講話中指出，當今世界，國際競爭日趨激烈，突出表現為科技、教育和人才競爭。科技是關鍵，教育是基礎，人才是根本?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要》與已經發布實施的《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》和即將發布實施的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》相互支撐、緊密聯系又各有側重，一定意義上講，屬于國家發展的頂層設計和系統規劃。

溫家寶強調，要為人才成長創造良好條件和環境，不拘一格選拔人才。要善于發現人才，用人所長，不能求全責備，讓各類人才和全體勞動者、建設者才盡其用、各得其所。要在實踐中鍛煉和培養人才，讓他們在經濟社會發展的實踐中增長才干、建功立業。要創新人才發展體制，堅決破除一切不利于人才成長、人才流動、人才使用的思想觀念和體制性障礙，構建與社會主義市場經濟體制相適應、符合科學發展要求的人才發展體制和機制。

溫家寶指出，人才資源是國家的戰略資源，各級黨委和政府要把人才工作擺在突出位置，為人才的成長服好務。一要大膽使用和吸引人才。加強對拔尖創新人才、急需緊缺人才、戰略性后備人才培養的支持力度。大膽引進和使用海外高水平拔尖人才，鼓勵海外留學人員回國工作、創業或以多種方式為國家發展服務。充分發揮國內人才的作用，調動他們的積極性。二要加大人才發展資金投入。建

立健全政府、用人單位、個人和社會多元化的人才發展投入機制，較大幅度增加人力資本投資比重。三要更加關心和愛護人才。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的氛圍。鼓勵創新、探索和超越，提倡“百花齊放、百家爭鳴”，倡導獨立思考、追求真理，寬容失敗。關心和改善人才的生活條件，解決好他們在住房、醫療、就業、子女教育、社保等方面的實際問題。

習近平在總結講話中指出，這次全國人才工作會議是我國社會主義現代化建設在新的起點上向前邁進、人才工作面臨新形勢新任務的大背景下召開的一次重要會議。與會同志認真學習了《國家中長期人才發展規劃綱要》和胡錦濤、溫家寶同志的重要講話，交流了做好人才工作的經驗，進一步明確了人才工作的總體要求、基本思路、重點任務和重大政策措施，找準了進一步搞好人才工作的著力點和有效抓手，增強了做好人才工作的責任感、緊迫感和自覺性。各地區各部門要統一思想、提高認識，緊緊圍繞建設人才強國這個戰略目標，努力使人才工作各項措施真正落到實處；要深刻認識、自覺遵循人才成長規律，注重把握客觀性，避免片面性，切實提高人才工作科學化水平；要堅持重在使用，用當適任、用當其時、用當盡才，充分發揮各類人才的作用；要營造尊重人才、見賢思齊的社會環境，鼓勵創新、容許失誤的工作環境，待遇適當、無后顧之憂的生活環境，公開平等、競爭擇優的制度環境，促使優秀人才脫穎而出；要堅持和完善黨管人才原則，切實改進黨管人才方法，真正做到解放人才、發展人才、用好用活人才。各地區各部門要迅速行動起來，科學制定當前和今后一個時期人才發展規劃和具體措施，抓緊實施重大人才政策和重大人才工程，為人才成長和發揮作用創造良好環境。

出席會議的領導同志還有：王剛、王兆國、王岐山、回良玉、劉淇、劉云山、劉延東、李源潮、汪洋、張高麗、張德江、俞正聲、徐才厚、郭伯雄、***、何勇、令計劃、王滬寧、馬凱、孟建柱、曹建明。

大會向“千人計劃”國家特聘專家代表頒發證書，北京市、江蘇省、山東省、湖北省、國務院國有資產監督管理委員會、中國科學院等單位有關負責同志在會上發言。

各省、自治區、直轄市及副省級城市、新疆生產建設兵團黨政負責同志，黨中央、國務院有關部委和各人民團體負責人，人民解放軍、武警部隊有關負責同志，中央管理的金融機構、國有重要骨干企業、高校負責同志參加會議。

全國人才工作會議第一次全體會議以電視電話會議形式召開，主會場設在人民大會堂小禮堂，各省、自治區、直轄市及計劃單列市設分會場。

第四篇：技能人才隊伍建設管理制度

技能人才隊伍建設管理制度

隨著我礦機械化程度的不斷提高,設備的更新,各種工藝的改進,科技含量一直增加,無論是地面管理還是井下現場的操作,對礦工的知識水平、業務能力，操作能力有了更新更高的要求，為了適應不斷提高的機械化水平，必須對全礦職工進行人才培養和業務知識培訓，來解決這一棘手的問題。特制定煤礦企業技能人才隊伍建設管理制度。

1、首先是職業技能鑒定。各科室要在力配合宣教科搞好職業技能鑒定工作，需要配合的方面，首先在宣傳工作傳達到位，其次是為職工提供條件報名，再者是千方百計組織職工參加宣教科在職業技能鑒定前的集中培訓。

2、每個科室的領導宣傳工作如作不到位，由宣教科收集報礦企管科。

3、參加職業技能鑒定的人員在參加考試期間，由其所在科室報工。

4、對年輕的生產骨干，要支持參加與其實際工作相關的各種成人高等教育自學考試，每個科室每年參加成人高自學考試的不得少于3%。

第五篇：淺談如何加強兵器工業技能人才隊伍建設

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淺談如何加強兵器工業技能人才隊伍建設 作者：孫樺

來源：《職業·下旬》2012年第06期

摘要：本文從技能人才隊伍建設現狀入手，分析了高技能人才結構性矛盾的主要表現，論述了建立一支結構合理、適應市場競爭的高技能人才隊伍的重要性。通過對高技能人才隊伍建設重要性的分析，提出按照高技能人才隊伍需求，建立分層次、分類別、多形式、重實效的培訓體系，抓好技能人才培訓，最終建立和完善技能人才培訓、選拔、使用、考核、評價、激勵機制，為企業全面、協調、持續發展提供人才保障和支持。

關鍵詞：兵器行業 技能人才 一專多能

當前，兵器工業正處在經濟轉型、結構調整、體制轉換的關鍵時期，面對新的形勢、新的任務、新的機遇，我們應該牢固樹立“人才資源是第一資源”的戰略思想，建設一支高素質的適應企業長遠發展要求的技能人才隊伍，以全面提升人力資源質量，“服務兵器發展”，促進集團公司“十二五”工作的目標順利實現。

與一般技能人員不同，技能人才應是熟練掌握加工操作技術，具備精湛的操作技能，在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的技能人員。隨著兵器工業順利實現由解困型向發展型行業的戰略轉變，技能人才斷檔，尤其是高技能人才短缺、后備技能人才匱乏的現象日益凸顯，有些關鍵崗位和單一工種只能靠繼續返聘退休人員維持現狀，已經不能滿足正常生產和企業發展的要求。這種結構性矛盾主要表現在：

一是沒有創造實現技能人才自我價值的環境，掌握新技術、新工藝、新設備的高技能人才依然短缺，對如何阻止高技能人才的流失還缺乏科學有效的手段和措施。

二是技能人才的培訓體系不夠完善，高級工、技師、高級技師等技能人才比例不符合企業科研生產發展的要求。

三是技能人員專業技能單一，隊伍年齡相對偏高，平均46.5歲，技能人才資源總量不足，急需“技術操作帶頭人”。

四是人才選拔評價機制標準不清，責任不明，激勵約束機制不健全，獎懲不嚴。

以上這些問題是當前兵器工業企業在技能人才隊伍建設方面普遍存在的。解決這些問題，應該按照科學發展觀的要求，立足于建設具有國際競爭力大公司和高科技現代化兵器工業的戰略目標和企業發展戰略，以暢通人才發展渠道為基礎，以提高素質為核心，以優化人才隊伍結構為重點，通過思路創新、機制創新、文化創新來實現，最終打造一支素質優良、結構合理、后備充足、適應市場競爭的企業技能人才隊伍。具體來講，應該抓好以下幾個方面的重點工作。

一、領導高度重視，推動觀念轉變，為技能人才成長創造良好環境

牢固樹立“四種觀念”，即：人才是企業的第一資源，企業長遠發展靠人才的戰略觀念；培養人才是各級領導干部的職責，人才流失是最大損失的責任觀念；不拘一格選才，用人所長、不苛求的用才觀念；人人都可稱為人才，關鍵在于培養的育才觀念。把技能人才隊伍建設作為“一把手”工程，抓好、抓實、抓出成效。

研究制定有力措施，切實提高技能人才的社會地位和物質待遇，努力營造有利于企業技能人才成長的良好氛圍。在技能人員中廣泛進行愛崗敬業、崗位成才、自學成才教育。引導職工樹立“有為才有位，有位必有為”的思想，立足本職鉆研技術，自我提高，在完成企業目標中實現個人自身價值。

二、建立分層次、分類別、多形式、重實效的培訓體系，抓好技能人才培訓

根據國務院的決策部署，緊緊圍繞中心、服務大局，牢牢抓住“民生為本、人才優先”工作主線，按照優秀人才優先培養、關鍵人才重點培養、稀缺人才抓緊培養、一般人才有計劃分層次培養的原則，建立培訓體系，創新培訓內容，抓好技能人才培訓。引導和鼓勵技能人才參加不同層次的培訓、進修學習，樹立“終身學習、全程學習、團隊學習”等新的學習理念，不斷推動企業技能人才學習技術的積極性，以適應科技進步對技能人才素質的要求。

采取多種形式，加強基礎技能培訓，增強培訓效果。采取請進來、走出去的方法，培訓技能人員的基本操作技能，注重傳統面授培訓與現代化培訓方式相結合，充分利用網絡資源，突破傳統培訓方式的局限。實行“以系統培訓推動持續學習技能，以技能鑒定推動持續提高技能，以技能大賽推動整體練兵和技能創新”三結合的技能人員培養模式，做到“兩個統一”：培訓形式與效果的有機統一；培訓內容與質量的有機統一?！笆濉逼陂g，爭取使企業80%以上的技能人員都能夠得到各種形式的培訓，使初、中、高級、技師、高級技師等技能人才比例符合企業科研生產發展的要求，以此推動企業技能人才隊伍的整體發展與建設。

充分發揮職業技能競賽活動在培養、選拔技能人才等方面的引導作用，積極組織開展各種形式的職業技能競賽活動，提高技能人才的實際操作技能。完善和落實職業資格證書制度和上崗培訓制度，組織技能人才積極參加有關部門舉辦的各種技能競賽及勞動部門組織的職業資格鑒定。

三、發揮技能帶頭人傳幫帶作用，努力培養“一專多能”的復合型人才

發揮技能帶頭人的傳、幫、帶作用，通過開展“師徒技能傳幫帶活動”，擴大“師徒制”在技能崗位的覆蓋范圍，培養企業急需的“關鍵崗位技能帶頭人”。制定技能帶頭人培養計劃，對重點培養對象要落實培養目標、培養內容、培養方式、時間進度和考核指標，由技能帶頭人進行專人傳幫帶，定期給予指導，促使技能人才盡快成熟起來。

發揮技能帶頭人在承擔重點產品制造加工和參與重大工藝項目改造任務中的帶頭作用。結合企業項目攻關課題和生產實際的重點、難點任務，圍繞解決現場實際問題，組織技能人才進行生產、技能等方面的攻關，提高技能人才解決實際問題的綜合能力。引導和鼓勵技能人才爭當本工種的能工巧匠和本企業的技能能手，增強技能人才的責任感和進取心。

積極抓好技能人才崗位輪換，為技能人才的發展拓寬空間，努力培養“一專多能”的復合型技能人才和崗位操作多面手。做好技能人才崗位輪換制度的完善和落實，使其成為培養復合型技能人才的重要途徑，在此基礎上進行復合技能的培訓，引導員工向“一專多能”方向發展，以滿足先導化高新技術和生產加工的需要。

四、建立和完善技能人才培訓、選拔、使用、考核、評價、激勵機制

加強技能人才培訓效果的跟蹤與評估。通過完善技能人才崗前培訓、在崗培訓、資質資格培訓、發展培訓等制度，使培訓考核評估與技能人才選拔、使用、激勵、發展等有效結合起來，激發技能人才參加培訓學習的積極性，增強技能人才的職業競爭意識和風險意識，樹立終身學習意識和居危思進的意識。

注重素質、能力、業績的要求，積極開展職業資格認證，堅持將技能人員思想政治素質、職業道德和職業素養作為職業能力評價的基礎。以職業技能大賽為載體，建立“工藝創新、技能培訓、考核升級、技能推廣”四位一體的技能人員職業能力提升工作機制，暢通成長發展空間，促進高技能人才職業的發展。建立“公司首席技師、公司關鍵崗位技能帶頭人，公司技能骨干”的高技能人才職業發展序列，通過與高技能人才能力、崗位、業績相匹配的地位、待遇、事業及其他方面的激勵措施，提高專注于技術創新和技能提升的積極性、主動性和創造性，為技能人才堅持走技能崗位職業發展道路發揮牽引和導向作用。

建立技能人才考核評價激勵機制，使技能人才隊伍建設進一步目標化、具體化、規范化。通過制定技能人才薪酬獎勵辦法，鼓勵技能人才堅持走技能發展的道路。對在技術革新、設備改造、工藝攻關和解決復雜加工技術疑難問題等方面作出貢獻的技能人才給予表彰和獎勵，加大對突出骨干技能人才的榮譽獎勵和收入待遇力度，發揮技能人才榮譽稱號的激勵作用，使技能人才在企業留得住、用得好。暢通技能人才發展渠道，搭建技能人才的事業平臺。制定完善“關鍵技能帶頭人”的選拔、考核、培養辦法，進行職業生涯設計規劃，開發適合技能人才職業生涯發展的通道，使技能人才通過積極的政策導向，立足于本崗位成長發展，使企業擁有一支高水平的技能人才隊伍。

加強企業技能人才隊伍建設，要堅持以人為本和全面協調可持續發展的科學發展觀，把握全局，統籌兼顧，突出重點，還要注意正確處理好以下三方面的關系。一是正確處理好全局與局部的關系。企業技能人才隊伍建設是一項艱巨的系統工程，包括諸多環節及其相互配套體系，既要站在企業發展的全局思考問題，堅定不移地推進企業技能人才隊伍建設，又要考慮到企業自身發展的實際，制定符合企業特點的工作措施，使技能人才隊伍建設的整體推進切合實際，服務大局。二是正確處理好理論與實踐的關系。企業技能人才隊伍建設，既要根據各項工

作發展的要求，堅持與時俱進、解放思想、不斷汲取新理念，又要結合企業的實際，求真務實，研究制定切實可行的制度和辦法，真正實現以理念創新推動制度和機制創新，以制度創新推動事業發展。三是正確處理好技能人才引進與培養的關系。既加強對市場“高端人才”的引進，又要注重對“本土人才”的培養。通過推行“協議用人、人才租賃、智力協助”等技能發展的靈活方式，面向社會引進和吸納企業急需的高技能人才，采取有力措施加快高技能人才的引進和培養，暢通技能人才引進和培養的渠道。

“十二五”期間，國家將進一步優化人才發展環境，進一步破除人才流動的體制障礙，鼓勵和支持各類人才在創新實踐中成就事業并享有相應的社會地位和經濟待遇。企業人才競爭壓力進一步加大，企業對技能人才的需求必將明顯增強，技能人才隊伍的培育、壯大與素質提高，將是提升企業競爭力的決定性因素。企業要堅持從實際出發，探索和建立科學、完善、系統的技能人才管理機制，加強技能人才隊伍建設，為企業全面、協調、持續發展提供人才保障和支持。