第一篇：晉城煤業集團中長期人才隊伍建設戰略規劃綱要

晉城煤業集團中長期人才隊伍建設

戰 略 規 劃 綱 要

（2010-2020年）

目

一、定義、現狀與形勢任務

二、指導思想與基本原則

三、戰略目標與總體部署

四、主要任務

1、操作序列

2、專業技術序列

3、管理序列

錄

晉城煤業集團中長期人才隊伍建設

戰 略 規 劃 綱 要

（2010—2020年）

當前，集團公司正處于轉型發展、跨越發展的關鍵時期，“億噸基地，千億規模，百年企業，能源旗艦”的戰略愿景已成為企業“十二五”發展規劃的指導思想，戰略定位目標高遠、事業宏大，除了資金、技術外，對人力資源的需求顯得更為迫切，人才資源匱乏的問題顯得尤為突出，如何打造一支能夠引領和支撐企業轉型跨越發展的高素質人才隊伍，是擺在集團公司面前的重要戰略任務。為了認真貫徹落實全國人才工作會議精神以及山西省委、省政府對企業人才工作提出的具體要求，大力提高員工隊伍整體素質，持續增強人才競爭的比較優勢，以人才隊伍建設為企業改革發展提供強力支撐，集團公司結合實際，編制了中長期人才隊伍建設戰略規劃綱要，以指導企業的人才建設工作，實現人才強企。

一、定義、現狀與形勢任務

（一）人才的定義

人才是指企業戰略發展所需要的、具有一定的專業知識或專門技能，能夠為企業在生產、經營、管理等方面創造價值并作出貢獻的人，是企業人力資源中能力和素質較高的人員。人才是企業發展的第一資源。

員工只要取得了崗位所需要的資質，進入了一定的崗位，熟練掌握了崗位技能，在崗位上為社會創造價值，就是人才，企業的每一名

員工都可以成為人才。人力資源管理工作就是對人才的開發利用工作，就是把人才作為財富來管理的工作，就是鼓勵和支持人人都做貢獻、努力提升各類人才整體素質的工作。

（二）現狀與形勢任務

1、人才隊伍建設成效顯著

多年來，集團公司高度重視人才工作，在生產建設和改革發展的各個歷史時期，制定和實施了一系列重大方針政策，在人才培養、使用、管理、開發等方面提出了一系列先進的理念、政策、措施，為企業培養造就了一大批各個領域的人才，經過50多年來的努力，已經從人才資源相對匱乏的企業發展成為人才資源具有相對競爭優勢的企業，各類人才在企業生產經營中大顯身手。人才強企的基礎較為扎實，人才強企的作用不斷顯現，人才強企的格局初步形成。主要表現在：

（1）人才總量顯著增加，人才結構漸趨合理。截止2009年底，集團公司共有員工11.4萬人，其中省內6.7萬人，省外4.7萬人。按照業務板塊劃分，煤炭板塊4.46萬人，煤層氣板塊0.28萬人，電力板塊0.16萬人，煤機板塊0.23萬人，多經板塊0.77萬人，煤化工板塊4.7萬人，集團機關總部0.12萬人，其它0.68萬人。按照學歷結構劃分，本科及以上學歷0.8萬人，占總人數的7％；大專學歷2萬人，占總人數的17.5％；高中、中專、技校以下學歷8.8萬人，占總人數的75.5％。

在員工隊伍中，各類人才總量54700人，占人員總量的48.1%，其中：崗位技能人才28400人，占人員總量的24.9%；專業技術人才13200人，占人員總量的11.6%；經營管理人才10800人，占人員總-45

建立了比較規范的干部繼續教育機制、干部考核激勵機制和比較固定的干部選拔任用流程，初步實施了干部交流制度。

（5）人才工作的方式方法不斷創新，人才強企的格局初步形成。面對不斷發展變化的市場經濟形勢和企業改革形勢，集團公司不斷調整人才工作策略，主動創新工作方法，積極適應企業改革發展的需要。成立了內部人才交流市場，變被動接收大中專畢業生為主動走出去選聘、引進企業需要的人才；實行了變招工為招生政策，推動集團公司在用工制度上由招收勞務型員工向培養技能型員工轉變；推行了干部聘任、推薦制，努力營造公開、公平、公正的選人用人環境；實施了派出產權代表、高管人員制度，維護了集團公司的股東權利；建立了一個博士后工作站，吸引博士進站為企業進行科研項目攻關；開通了晉煤職教網，為員工學習培訓創造了良好條件。

（6）人才強企的作用不斷顯現，人才整體推進的時機已經成熟。通過長期的努力，特別是“十一五”以來的創新和實踐，集團公司形成了六大產業板塊人才均衡發展的新格局，有力促進了集團公司多元化快速發展，為中長期人才工作建設打下了深厚基礎，積累了經驗，找到了不足。企業知名度不斷提高，核心競爭力不斷增強，2010年，企業位列中國企業500強第106名、中國煤炭企業100強第9名，開啟了“億噸級地、千億規模、百年企業、能源旗艦”的新征程。

2、人才隊伍建設任重道遠

雖然我們在人才隊伍建設方面做了很多工作，取得了一些成績，但也必須清醒地看到，當前，集團公司人才隊伍建設與發展的水平同先進企業相比仍存在較大差距，與集團公司轉型跨越發展的要求相比還有許多不適應的地方。主要體現在：一是人才立企、人才興企、人

才強企的理念還需要不斷創新，集團公司仍然停留在傳統煤炭生產企業對于勞動力的認識、配置、管理階段，沒有上升到多產業結構、大型能源企業集團轉型跨越發展需要的人力資源開發利用的高度；二是用工渠道傳統陳舊，職工子女、復轉軍人被動接收和安置，市場化招聘規模有限，限制了企業所需人才的引進；三是由于“行政命令、垂直對口”的管理方式以及人員編制標準的缺失，造成了勞動力管理“總量失控、結構失衡、冗員較多、人才匱乏”的現象；四是長期基于“干部”、“工人”身份管理造成的“官路一條”，職業資格管理上的“評聘未分”，客觀上對人才的成長和發展形成了機制性障礙；五是計劃經濟時代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調配等方式，不利于人才的流動、培養和使用，不利于市場手段的有效發揮；六是培養開發與績效考核相分離，使得員工學知識、學文化、長才干的積極性不高，制約了人才的培養和成長；七是人才選拔使用機制僵化，選拔任用渠道單一，職數、任職標準缺失，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出；八是外派產權代表選派程序不規范，外派期間缺乏硬性的制度約束和有效的考核監督措施，跨區域聯合企業在用人權的劃定上缺少體現控股方意圖的相關規定；九是吸引與激勵政策缺失，各產業重點領域專門人才不足，創新型高層次、高技能人才緊缺。總的來看，人才涌出來的機制缺失，引進來的政策不活，留下來的空間不大，用得上的人才不多，人才結構不盡合理，人才創新創業的能力不強，人才成長與發展的體制機制障礙并未真正消除，等等。

為此，我們必須進一步增強使命感、責任感、緊迫感和危機感，積極應對日趨激烈的人才競爭，主動適應轉型跨越發展需要，堅定不-89

萬人，較2009年底增長116%，人才資源占人力資源總量的比重提高到56%，基本滿足企業發展需要。

——人才素質大幅度提高，結構進一步優化。到2015年，崗位技能人才49000人，占人力資源總量的29%；專業技術人才22500人，占人力資源總量的13%；經營管理人才15500人，占人力資源總量的9%；政工人才2400人，占人力資源總量的1.4%；產權代表600人，占人力資源總量的0.4%。到2020年，崗位技能人才66000人，占人力資源總量的31%；專業技術人才30000人，占人力資源總量的14%；經營管理人才19000人，占人力資源總量的9%；政工人才2800人，占人力資源總量的1.3%；產權代表700人，占人力資源總量的0.3%，人才的分布、類型等結構趨于合理。

——人才培養、吸納、引進取得顯著成效，緊缺狀況逐步改善。在煤炭、煤層氣、煤化工、煤機制造、煤電、金融、現代物流、貿易等重點領域培養、吸納、引進急需緊缺的技能人才、創新型技術人才、復合型人才和領軍人才10000人以上，建成一批人才培養基地。

——人才使用效能明顯提高，成為推動企業快速發展的關鍵因素。人力資本貢獻率達到12%，人才貢獻率達到40%。國家專利達到240項，國家級科技進步獎達到6項，國家級管理創新成果達到4 項。

——人才開發利用體制機制全面創新，人才輩出、人盡其才的環境基本形成。打破傳統的以“事”為中心的人事勞資管理模式，著力構建與現代企業公司制相適宜的戰略性人力資源管理體系，以高效的組織能力推動企業總體戰略的實現。

（二）總體部署

1、加強和改進黨對人才工作的領導，完善黨管人才格局，創新

戰略規劃的各項目標任務，使企業各類人才的創新智慧競相迸發。

（一）創新完善黨管人才領導體制

堅持黨管人才原則，發揮黨委核心作用，結合企業生產經營實際，建立黨委統一領導的、黨管人才與現代企業法人治理結構有機融合的領導體制，統籌人才發展，切實履行好管原則、管機制、管標準、管監督的職責，以事業凝聚人才，用實踐造就人才，靠機制激勵人才。黨政主要負責人要樹立強烈的人才意識，善于發現人才、培養人才、團結人才、用好人才、服務人才。

1、創新黨管人才方式方法，確立以產權關系為紐帶的黨管人才主體地位，人才管理與資產管理始終并行，把黨管人才的政治規范取向與企業的人力資源開發利用價值取向融為一體，把黨管干部原則和董事會依法管理人才以及經營者依法行使用人權結合起來，從根本上保持黨管人才與法人治理結構的一致性，從實質上實現黨管人才與企業人力資源開發利用的高度統一。

2、深化黨管人才領導體制改革，完善黨管人才的工作格局，推行黨委和董事會領導下的專人分管制度，建立科學的決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的人才工作運行機制。

3、完善黨管人才管理職能，健全部門間的協調配合機制，解決好“職能交叉、政出多門”的現象，組織和人力資源部門要建立各有側重、分工明確、密切配合的人才工作機制，要強化“組織保障”和“綜合管理”職能，落實好“路線教育、組織培養、思想建設”的任務，運作好各類人才的“引進、培養、使用、評價、流動、激勵、保障”等工作，各有關部門、各單位要各司其職、層層落實，形成黨管

直接管理。

集團公司對三大序列人員按五支人才隊伍統籌推進建設工作，操作序列要抓好崗位技能人才隊伍建設，專業技術序列要抓好專業技術人才隊伍建設，管理序列要抓好經營管理人才隊伍、政工人才隊伍和產權代表隊伍建設：

1、操作序列

崗位技能人才隊伍。崗位技能人才是指直接從事生產操作、生產輔助、后勤服務等工作性質，具有中級職業資質以上的人員。

崗位技能人才是企業安全生產的支撐和基石，適應企業生產建設的需要，以提升職業素質和職業技能為核心，以重點工種、重點工藝的高級技師和技師為重點，培養一支愛崗敬業，技藝精湛，具有專門技能，善于解決現場問題的規模龐大的崗位技能人才隊伍。到2015年，崗位技能人才總量達到49000人，占人才總量的54%，到2020年，崗位技能人才總量達到66000人，占人才總量的56%，其中技師、高級技師比例達到5%，在全國各產業系統叫得響的技能人才達到20名，形成以高技能人才傳幫帶、中初級技能人才崗位創業的濃厚的勞動氛圍。

2、專業技術序列

專業技術人才隊伍。專業技術人才是指在集團公司專業技術崗位上從事專業技術工作，具有相應的專業知識、專業能力和技術水平的人員。

技術是企業發展的源動力，適應企業自主創新、技術進步和提升核心競爭力的需要，以提高專業水平和創新能力為核心，以專業領域帶頭人、技術專家為重點，打造一支規模合理的高素質專業技術人才

力推動政工人才與經營管理人才的“交叉任職”，促進政工人才與經營管理人才的合理流動，培養復合型政工人才。到2015年，政工人才總量達到2400人，到2020年，達到2800人。以數量充足的復合型政工人才為集團公司戰略愿景的加快實施提供堅強的組織保證。

（3）產權代表隊伍。產權代表是指集團公司作為出資者，通過一定的法律程序以董事、監事、財務總監等身份派駐到其出資公司的代表。

在母子公司管理體制日趨完善的形勢下，現行的兼職產權代表管理模式已不能適應集團公司股權管理的需要，難以發揮代表集團公司監管國有資產的作用，直接影響集團公司戰略意圖的實施。為此，集團公司決定建立專職產權代表管理制度，著重從企業中高級經營管理人員中培養選拔專職產權代表，努力培養一支綜合素質高、戰略決策能力強、能夠忠實代表和維護集團公司權益的產權代表隊伍。到2015年，專職產權代表隊伍人數達到600人，到2020年，達到700人。以專職產權代表的履職到位，促進集團公司權益資產的保值增值。

（三）全力實施四大人才工程

集團公司對當前重要而緊迫的人才工作，以專項工程的形式予以特別推動。

1、高端創新型人才引進工程

在集團公司多元化發展的形勢下，企業在生產經營活動中出現了一些不被認識、靠自有人才隊伍有時難以解決的管理和技術難題，影響和制約了企業的可持續發展，急需引進能夠突破關鍵技術、提升產業水平、發展高新產業的高端創新型技能、管理和技術人才，搶占人才競爭的制高點。圍繞提高自主創新能力、建設創新型企業，到2020

料詳盡的信息檔案，確保引進人才的學術水平和項目質量；制定引進人才的跟蹤考核及績效評估制度。

2、主導和新興產業緊缺人才開發吸納工程

當前及今后一個時期，集團公司的主導產業將繼續做大做強，同時還要進入一些過去所不熟悉的新興產業領域，現有的人才隊伍從質量和數量上已不能滿足企業多元化發展的需要，急需在資本運作、煤炭、煤層氣、煤化工、煤機、現代物流、貿易等重點領域開發和吸納一批緊缺的專門人才。到2020年，要在重點領域開發吸納緊缺人才10000人，自主培養人才比例要達到60%以上。

（1）制定主導和新興產業緊缺人才開發吸納管理辦法和人才培養計劃。明確開發吸納的對象、標準、方式方法及激勵保障措施。

（2）加大緊缺人才的自主開發力度，一方面積極與科研院所和相關高校提前進行對接，建立定向、委托培養協議，設置獎學金，合作培養企業緊缺人才；另一方面盤活現有的培訓資源，對緊缺人才進行有針對性地培養，重點加大對中高級技能人才、中高級專業技術人才和中高級管理人才的培養力度。

（3）繼續實施“變招工為招生”政策，結合企業用工需求，增設急需專業，擴大招生范圍。

（4）啟動專業對口深造政策，從近年來接收安置在井下作業專科以上學歷但專業不對口的人員、中專或技校畢業的人員及復轉軍人中每年選拔輸送一批到相關煤炭院校進行煤炭等產業主體專業對口深造。

（5）改變員工子女接收政策，根據企業的發展方向，每年發布企業未來3—5年需求的人才專業和數量，引導員工子女報考院校，9

改造和重點科研項目的負責人或骨干力量，促進青年英才快速、健康成長。

（3）做好青年英才的職業發展生涯規劃，注重在生產經營管理實踐中鍛煉技能，承擔任務，增長才干。

（4）通過外出深造、崗位輪換、內部兼職、在職輔導、專項培訓等多種形式，不斷提高青年英才的業務水平和綜合素質。

4、人才隊伍素質提升工程

以建立學習型企業為目標，以為員工創造崗位成才的條件為出發點，完善在職員工繼續教育制度，分類制定在職員工定期培訓辦法，開展人才終身學習活動，倡導干中學，提高人才隊伍整體素質。

（1）實施崗前教育培訓制度，做到先培訓后上崗、先持證后上崗。

（2）按照國家、行業及集團公司對各級安全管理人員、特殊工種、特種設備作業人員以及一般從業人員安全資格培訓的要求，做好安全資格培訓工作。

（3）推進崗位技能人才的崗位技能培訓，開展適合企業特點的崗位技能競賽和職業技能鑒定活動；加強對管理人才和專業技術人才的繼續教育工作。

（4）抓好各類人才的后續學歷教育工作，重點突出對急需專業研究生、博士生的培養。適時建立瓦斯治理、煤化工、煤層氣、煤機制造博士后流動站。

（5）創新培訓模式，開發一套能夠填補國家空白的職業標準和培訓鑒定課程。

（6）將“煤炭遠程教育培訓網”、“互聯網”、“企業局域網”、“企

（1）崗位技能人才的培養，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術交流、名師帶徒等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。通過加強技能等級培訓，實施職業資格準入制度，拓展職業技能鑒定工種范圍，增強技能人才的職業成就感；通過建立首席技師、高級技師、技師等崗位體系，拓寬技能人才的成長途徑。

（2）專業技術人才的培養，要圍繞崗位基礎、專業資質、專業拓展、應用研修等內容不斷優化提升知識結構；要通過搭建創新平臺，促進進入企業技術項目研發團隊或獨立承擔專項課題研究，推動廣泛參與內外部重大項目聯合攻關、重大工程技術改造和國際國內技術合作與交流等實踐，以技術項目為載體帶動其技術創新能力和專業技術水平的提高；要鼓勵創新，注重成果，寬容失敗，通過實施專業技術職稱評聘分離制度，建立適應企業發展需要和人才工作需要的首席技術專家、高級技術專家、技術專家等職位體系，賦予專業技術人員技術方面的決策權，暢通專業技術人才的發展通道，增強專業技術人員的歸屬感。

（3）經營管理人才的培養，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現代企業制度的建立，進一步加大法律、財會、金融、工商、資本運營等知識的培訓力度，適當時機可選送優秀經營管理人才到國內外知名大學和著名企業進行培養和深造。繼續鼓勵經營管理人才攻讀工商管理碩士研究生，參加國際公認、知名度高的職業經理人執業資格認證。要完善對高層、中層、基層管理人員的職位管理體系，加強職位交流，提高任職水平；

定各類人才的薪酬、培訓、晉級等，發揮績效考評“指揮棒”與“航向標”的作用。

（1）針對不同序列人員，確定不同考核評價內容。對操作人員，主要評價其實際操作技能以及解決現場問題、掌握運用新技術新工藝的能力和實效。對專業技術人員，在突出項目成果和參與項目實踐經歷的基礎上，主要評價其科技攻關能力、技術創新能力、成果轉化能力以及實際效果。對管理人員，圍繞“德、能、勤、績、廉”五個方面，主要評價其綜合素質和經營業績，對于總部機關處室的人員，還要結合管理轉型的要求，增加管理和服務兩個方面的內容，管理、服務不到位都是失職。對于產權代表，側重評價履職情況、經營成果、管理狀況、資本運營、資本保值增值等內容。

（2）針對不同層級人員，采取不同的考核評價方式。對三大序列高層人員圍繞關鍵業績指標和崗位貢獻，采取結構化述職的方式進行多維度評價；對操作序列中、基層人員圍繞當班工作任務完成的數量和質量，采取計件或評分形式進行考核評價；對專業技術和管理序列中、基層人員圍繞工作業績、工作態度和工作能力設置考核指標，采取多角度評分的形式進行考核評價。

3、人才選拔任用機制

本著“以德為先、德才兼備、業績選人、群眾公認”的用人理念，根據集團公司改革發展對人才的需要，建立適應市場經濟體制和現代企業制度要求的三大序列中高層人才選拔任用制度，構建有利于優秀人才脫穎而出的選拔機制，創造公開、公正、公平的選人用人環境，暢通各類人才的發展通道，調動各級人員把工作當成事業來干的積極性，把企業的發展與個人的成長融為一體。

的渠道，實現與外部人才市場的有機對接，促進人才在企業內部的合理有序流動。

（1）圍繞重點領域開展人才信息采集和供需預測及規劃，定期發布緊缺人才目錄和各單位人才需求信息。舉辦專場人才招聘活動，主動參與人才競爭，從各類高等院校、人才密集城市和兄弟企業，積極吸納優秀人才。

（2）拓寬人才吸納渠道，與有勞務輸出資質的人才交流市場、相關大學合作，建立實習基地和實習生考評選拔制度，從源頭上保證人才的質量和數量。

（3）發揮鯰魚效應，在子女接收，員工上崗、培訓、分配，農合工轉正等方面引入競爭制度，推行內部用人公開招聘，建立起公開、公正、公平的人才配置機制，實現人崗匹配，為人才內部流動提供良好的環境。鼓勵高校畢業生到基層一線工作，在實踐中鍛煉成才。

（4）創造更多的崗位安排職工子女就業，凡是與外部企業合作的項目，要通過協商，解決一定數量的職工子女就業，內部的臨時工崗位，也要騰出來安置一些職工子女。

（5）改進企業內部人才流動辦法，探索內部柔性流動機制，鼓勵人才向更有利于發揮作用的崗位流動，促進人才多方位發揮作用。

（6）適應信息時代對人才工作的新要求，拓展網絡服務，建立首辦負責、限期辦結、投訴受理、責任追究制度，提高人才工作服務水平和效率。

5、人才激勵保障機制

堅持物質激勵與精神激勵相結合，健全完善人才的分配、激勵、保障制度，形成一整套支持人才成長、激發人才活力的激勵保障機制。

勵人才、留住人才，促進員工與企業共同發展。

（3）情感激勵。樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各類渠道和方式，傳遞企業對員工的感激與關懷，體現對人才的尊重和信任，提高人才在企業中的地位，以感情留住人才。

（4）文化激勵。充分發揮企業文化的作用，增進企業與人才之間的溝通了解，將企業文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮創業提供強大的精神動力。

（5）環境激勵。建立人才申訴通道，為人才提供安全、良好的工作生活環境和平等、公平的政策環境。

五、組織實施

（一）組織領導

為了加強對《綱要》實施工作的領導，確保《綱要》各項目標和對策措施的全面實現和有效落實，集團公司成立《綱要》實施工作領導委員會。

主

任：董事長、黨委書記 副 主 任：集團公司領導班子其他成員

成員：集團公司機關各處室負責人、各二級單位負責人 領導委員會的主要職責是對《綱要》的實施進行統籌協調和宏觀指導，對人才工作重大事項和重大工程進行領導決策。

委員會下設辦公室，辦公室設在人力資源管理中心。

辦公室的主要職責是制定《綱要》年度分解計劃，督促檢查各項對策措施的實施進度，評估《綱要》目標的實施效果，調研《綱要》

同各單位、各部門負責人的年薪進行掛鉤。

4、建立《綱要》實施的監督檢查機制。集團公司要制定《綱要》分解實施的監督檢查辦法，對各單位、各部門落實《綱要》的過程進行監督檢查。

（三）營造氛圍

人才隊伍建設和《綱要》的有效實施，需要廣大員工的理解和支持，需要營造良好的實施氛圍。集團公司和各單位要加強輿論宣傳和導向工作，采取多種形式宣傳黨和國家人才隊伍建設的戰略思想和方針政策，宣傳企業實施《綱要》的重大意義、指導思想、目標任務和對策措施，宣傳科學的人才觀和人才強企戰略，宣傳人才隊伍建設成就和優秀人才典型，努力形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好輿論環境和氛圍。

（四）基礎工作

1、規范用工行為，嚴格控制用工總量，建立起科學的勞動用工機制。

2、制定組織機構設置標準、編制標準、崗位標準、用人標準和定額定員標準。

3、根據實際需求開展定崗、定編、定員、定機構“四定”工作，各單位在冊員工屬編制之內的，可自行安排；超過編制的，對超編的人員要有退出的政策，新進入人員由集團公司進行審批。

4、完善人力資源管理信息系統，為集團公司開展人力資源管理提供數據支持平臺。

六、配套制度

為了保證《綱要》的正常實施，需制定完善以下人力資源管理制

第二篇：人才隊伍建設戰略規劃

人才隊伍建設戰略規劃

為適應將****建設成為世界一流的總體目標,建設一支適應企業發展的高素質人才隊伍，根據區委、區政府提出的發展戰略和****建設發展的實際，制定本規劃。

一、公司目前的人才狀況

（一）基本情況

截止 2010 年9月公司共有在崗員工 **人，其中：經理以上領導**人，財務人員**人，辦公室人員**人，規劃建設人員**人，后勤保障人員**人。

公司員工學歷結構為：本科及以上**人，占**%；大專生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。

公司員工年齡結構為：平均年齡***歲，其中45周歲以上****人，占****%；35-45周歲***人，占***%。35周歲及以下***人，占****%。

公司員工專業技術職稱結構為：初級職稱？人，中級職稱？人，高級職稱？人。

（二）公司當前存在的問題

目前公司剛在原有基礎上組建成立，在人力資源結構、人員的選拔、培養和激勵機制等方面還存在著一些問題，必須采取有效措施，轉變思維觀念，加強人才隊伍建設，緩解目前面臨的人力資源配置的壓力。

1、人才培養機制還不完善

2、缺乏相關專業的技術人才

—1—

3、缺乏有效的獎懲制度

4、企業文化缺失

5、崗位設置不清晰

二、公司人才隊伍建設規劃

（一）指導思想

以企業穩步發展為指導，以“人才強企”為戰略，完善企業人才培養、引進、使用機制，建立一支綜合素質優秀、學歷結構合理、專業人才充足、適應企業經營結構調整、產業結構轉型的人才隊伍。以高層次人才和急需人才引進開發為重點，加快形成適應公司發展的人才群體和梯隊，提高我公司人才整體素質和企業的綜合競爭實力。

（二）發展原則

在加快公司人才隊伍建設過程中，必須堅持以下幾項原則：

1、堅持高起點、高標準的原則

人才高地的核心是高層次、高素質、高效用的人才。大力培養具有本科及以上學歷，對企業發展具有較強適應性和支撐性的高層次人才。重點培養理論功底扎實，實踐經驗豐富，工作業績突出的高級企業經濟管理人才和工程技術人才，初步形成公司高層次人才群體。

2、堅持目標明確、重點突出的原則

以公司經營結構戰略性調整對人才的需求為原則，重點圍繞****創建，**項目引進、土地開發等****發展的具體抓手為目標調整專業結構，以有組織地引進、培養、選拔專業 —2—

人才，促進公司的人才儲備。

3、堅持遞次培養、注重長效的原則

遵循“長期開發，重點培養，以點帶面”的人才培養策略，注重公司各人才隊伍的建設，采取多形式、多渠道的培養方式，努力提高現有人才的學歷層次，大力培養具有發展潛力的年輕人才，儲備后續人才資源，提高企業競爭實力，增強行業發展后勁。

4、堅持政策導向和市場機制相結合的原則

按照“有利于優秀人才集聚，有利于優秀人才脫穎而出，有利于優秀人才發揮作用”的要求，制定企業人才發展的相關政策，建立健全公司人才開發體系和運行機制。完善和優化用人機制，以市場需求配置人才，以市場機制開發人才，建立人才資源庫，實行人才動態管理，促進高級人才脫穎而出。

（三）發展目標

全面貫徹執行“人才強企”戰略，建立一支綜合素質優秀、學歷結構合理、專業人才充足、適應企業商業模式調整、產業結構轉型的人才隊伍。

至2012年，在公司人才結構比例中，大專及以上學歷人數提高到？%，擁有各類專業技術人才？名。

（四）發展措施

1、建立完善人才培養引進機制

企業通過吸納社會人才和內部培養相結合，加快培養一批具有政治素養、創新精神、市場意識和經營管理以及解決 —3—

實際問題能力的后備管理人才，為企業第二次飛越提供強有力的人才保障。

一是盤活各類人才。改善人才結構，培植與煅煉各類人才，使人才在產業結構、職業分工等各方面趨于合理。

二是培養實用人才。在現有人才存量中，挑選可造之才，加以重點培養，減少人力成本。

三是引進專業人才。針對企業經營管理和專業技術人才的需求，加大引進的力度，建立暢通的人才引進渠道。

四是留住核心人才。加強對核心人才的開發，加強對核心人才的再造，加強人才工作生活環境營造。

2、營造培育企業自身文化

營造與培育企業自身的執企理念，著力打造職業化團隊。始終把建設打造開放、合作、誠信、發展、和諧的團隊新形象作為今后管理隊伍建設和企業文化建設的出發點和歸宿點。構建與企業理念、企業價值觀和企業精神相適應的企業文化，體現在關愛人尊重人，重視員工的自我價值實現，不斷改善員工的工作環境，切實解決員工的切身利益，積極承擔社會責任。

3、建立健全人才激勵機制

創造激勵人才隊伍成長的良好環境，鼓勵人才競爭，有計劃地培養、選拔、獎勵優秀人員。對作出特大貢獻的，可給予精神和物質獎勵，營造“危機永存、激勵同在”的工作氛圍。

4、加強人才資源管理

—4—

建立公司人才資源管理系統，構建企業高級人才和專門人才數據庫，準確掌握公司人才隊伍的數量、結構以及分布等情況，實行人才的動態管理，促進人才隊伍的健康發展及合理流動。同時將儲備未來人才計劃納入企業發展規劃，建立日常培養考核機制和使用檔案，實行人才分類和動態管理，建立能上能下、能進能出的考核及保障機制，逐步形成適應現代企業發展需要的充滿生機和活力的人才管理體系。—5—

第三篇：晉城煤業集團員工獎懲條例

晉城煤業集團員工獎懲條例

第一條 為了維護集團公司正常的生產經營秩序，建立和諧穩定的勞動關系，明確員工獎懲的依據、標準和程序，規范和引導員工的工作行為，提高員工遵章守紀的意識，鼓勵和鞭策員工奮發向上，崗位成才，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規的要求，結合企業實際，制定本條例。

第二條 集團公司員工應遵守國家的法律法規，遵守企業的勞動紀律和各項規章制度；努力學習崗位工作所需要的理論知識、持續提升業務技能水平；樹立良好的職業道德，認真履行崗位職責，創先爭優，為集團公司改革發展做出貢獻。

第三條 員工的獎懲是指：以調動廣大員工的積極性和創造性為目的，對在企業生產經營和社會公益等方面做出突出成績的員工給予獎勵；以提高員工遵章守紀的自覺性為目的，對違反企業勞動紀律和各項規章制度的員工給予懲罰。

第四條 對員工的獎懲，堅持以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）激勵與約束的原則；

（三）精神鼓勵和物質獎勵相結合的原則；

（四）以人為本的原則。

第五條 本條例適用于集團公司全體員工。

第六條 組織機構

集團公司成立員工獎懲委員會

主任：董事長、黨委書記

常務副主任：總經理

副主任：集團公司副職領導

主要職責是：研究確定員工獎懲條例，研究解決員工獎懲工作中的重大問題，審定批準重大員工獎懲事項。

員工獎懲委員會下設辦公室，辦公室設在人力資源管理中心，辦公室成員由人力資源管理中心、組織部、工會、紀委、監察處、安監局、秘書局、宣傳部、技術中心等相關業務部門組成，主要職責是：組織制定員工獎懲條例，組織制定員工獎懲的支持性文件；組織界定員工獎懲事項；組織開展員工獎懲工作；組織監督檢查員工獎懲情況。

第七條 管理權限

對員工的各項獎懲，原則上由員工所在單位負責按照本條例的規定組織實施，對于重大的獎懲事項須報請集團公司獎懲委員會批準。在員工獎懲委員會的統一領導和辦公室的組織協調下，對員工獎懲事項實行分級管理。

（一）集團公司

1.員工獎懲委員會（1）負責對集團公司的獎勵事項進行審批；（2）負責對處級管理人員、高層專業技術人員、高層操作人員、機關所有員工以及集團公司重大懲罰事項進行審批。

2.員工獎懲委員會辦公室（1）負責執行集團公司的獎勵事項；（2）負責集團公司處級管理人員、高層專業技術人員、高層操作人員、機關所有員工的懲罰和集團公司重大懲罰事項的實施工作。（3）負責對各單位執行本條例的情況進行監督。

3.相關業務部門（1）人力資源管理中心：負責集團公司高層專業技術人員、高層操作人員、機關總部專業技術人員和操作人員的懲罰以及集團公司重大懲罰事項的實施工作。（2）組織部：負責集團公司處級管理人員、機關總部管理人員、違反黨風黨紀員工的懲罰以及集團公司重大懲罰事項的實施工作。（3）保衛處：負責對員工涉及違法犯罪事實的報送工作。（4）紀委、監察處：負責對員工違反黨紀政紀行為進行界定，并提出懲罰的意見。（5）安監局：負責對員工安全事故責任進行界定并提出懲罰的意見。（6）工會：負責對各類涉及勞動爭議的事項參與調查并進行監督。（7）集團公司獎勵的各歸口管理部門：負責各項獎勵的組織、申報、評比，報員工獎懲委員會批準后實施。

（二）各二級單位

負責按照本條例的要求組織實施本單位員工的獎懲工作。第二章 獎勵

第八條 對員工的獎勵分為兩種類型，一是精神獎勵，主要是授予各種榮譽稱號；二是物質獎勵，主要是發放獎金或獎品。獎勵的實施主體分為集團公司獎勵和員工所在單位獎勵。

第九條 員工在本職工作或社會公益事業中表現突出，符合下列條件的，給予獎勵：

1.在技術創新、市場開拓、生產經營管理、企業文化建設和開展思想政治工作中成績突出，為集團公司創造顯著經濟效益和社會效益的；

2.在本職崗位上愛崗敬業，勤勉盡責，積極完成工作任務，業績優異、成效顯著的；

3.在本職工作中做出重要貢獻，獲得國家、行業或省部級科技成果和各類榮譽稱號的；

4.在維護國家利益、嚴肅財經紀律、堵塞經濟漏洞、節約或降低成本、避免集團公司遭受重大經濟損失等方面做出重要貢獻的；

5.防止或挽回損失有功，避免國家財產和群眾生命財產遭受重大損害的；

6.見義勇為，對維護社會治安、保障單位正常生產經營和生活秩序方面有顯著功績的；

7.集團公司認為其它應該給予獎勵的。

第十條 集團公司的獎勵包括：

1.員工在技術進步、技術創新活動中做出突出貢獻的，根據《晉城煤業集團科學技術進步獎獎勵辦法》的規定由技術中心實施獎勵。

2.員工通過參加各級各類職業技能競賽或被推薦評選獲得各級各類榮譽稱號的，根據《晉城煤業集團技能人才開發激勵辦法》由人力資源管理中心實施獎勵。

3.員工在管理、思想政治工作等方面取得顯著成果、獲得各級榮譽稱號的，根據《晉城煤業集團管理創新獎獎勵辦法》的規定由秘書局、資源環境管理局和宣傳部實施獎勵。

4.員工被授予先進生產工作者、系統標兵、勞動模范、特級勞動模范、特別貢獻獎榮譽稱號的，或者獲得國家、行業或省部等各類榮譽稱號的，由集團公司勞動競賽委員會和公司工會根據評選辦法和實施方案實施獎勵。

5.員工被授予專業系統或專項活動榮譽稱號的，由授予部門按照批準的方案實施獎勵。

6.員工見義勇為的，由集團公司社會治安綜合治理辦公室根據《員工見義勇為獎勵辦法》的規定給予獎勵。

7.員工避免或挽回企業經濟、財產損失或群眾生命財產損失有功的或集團公司認為其它應該給予獎勵的，由集團公司員工獎懲委員會責成有關部門組織實施獎勵。

第十一條 特殊情況下，集團公司將隨時予以獎勵。

第十二條 對員工的獎勵由各單位和獎勵的業務歸口管理部門按照相關獎勵辦法的規定進行組織、申報、評比和實施。第三章 懲罰

第十三條 員工違反國家法律、法規和集團公司頒布的各項規章制度時，對于情節較輕者進行批評教育，情節嚴重者給予相應懲罰，觸犯國家法律的，由司法部門追究其法律責任。

第十四條 集團公司對于違紀員工的懲罰分為行政處分、黨紀處分和經濟處罰。其中：行政處分分為警告、記過、記大過、降級(降職)、撤職、留用察看、解除勞動合同。黨紀處分分為黨內警告、黨內嚴重警告、撤銷黨內職務、留黨察看、開除黨籍。經濟處罰按違紀程度確定處罰金額，可以單獨使用，也可以同行政處分、黨紀處分合并使用。

第十五條 對員工違反勞動用工制度、違反安全管理制度、違反黨紀、違法犯罪等方面的行為，由集團公司和各二級單位根據管理權限實施懲罰。

第十六條 員工違反安全管理制度的，按照《晉城煤業集團事故報告和調查處理規定》進行懲罰；違反黨紀的，按照《中國共產黨紀律處分條例》的規定進行懲罰。

第十七條 員工違反勞動用工制度的，視情節輕重按下列規定給予懲罰：

（一）有下列情形之一的，給予警告：

1.在工作場所或工作中酗酒滋事，影響工作秩序的。

2.對同事惡意攻擊或制造偽證予以污蔑，或者制造事端的。

3.因玩忽職守致使設備或物品材料遭受損壞，經評估價值在5000元至1萬元的。

4.未經批準將集團公司內部的秘密文件泄露，造成不良影響的。

5.因個人工作失誤造成公司損失，且知情不報，企圖蒙混過關的。

6.一個月內曠工達3個工作日的。7.有其他與上述情節程度相當的。

（二）有下列情形之一的，給予記過：

1.無理取鬧，打架斗毆，影響集團公司工作秩序和職工生活秩序的。

2.損壞、涂改重要文件或弄虛作假，涂改票據報銷的。

3.因玩忽職守使公司蒙受重大經濟損失（經評估價值在1萬元至3萬元）的。

4.非機械設備的操作者，隨意操作機械設備并造成嚴重后果的。

5.編造謊言逃避事故責任，影響事故鑒定結論的。

6.有其他與上述情節程度相當的。

（三）有下列情形之一的，給予記大過：

1.毆打同事或相互毆打，嚴重影響工作秩序的。

2.侵占公司財物，金額在5000元以下的。

3.無故損毀公司財物，經濟價值在2000元以下的。

4.一個月內曠工達5個工作日，或一年曠工達10個工作日的。

5.散播不利于公司的謠言或挑撥勞資雙方關系的。

6.擅離職守，引起事故并使公司蒙受3萬元至10萬元重大經濟損失的。

7.有其他與上述情節程度相當的。

（四）有下列情形之一的，給予降級/降職（包含管理崗位、專業技術崗位與操作崗位人員在內，有職務者降低職務，無職務者降低工資等級）：

1.利用工作或職務便利，收受賄賂的。

2.假借職權，營私舞弊謀取私利的。

3.盜竊公司財物，或挪用公款的。

4.攜帶非工作用有重大危險隱患物品進入工作區域的。

5.在工作時間、工作場所賭博的。

6.侵占公司財物，金額在5000元以上1萬元以下的。

7.對同事暴力恐嚇、威脅，妨害團體秩序的。

8.未經許可，在集團公司外兼任其他公司職務或兼營與本公司同類產品或業務的。

9.有其他與上述情節程度相當的。

（五）有下列情形之一的，給予撤職/留用察看（包含管理崗位、專業技術崗位與操作崗位人員在內，有職務的撤職，無職務的留用察看）：

1.一年中記大過滿二次的。

2.煽動員工罷工或怠工的。

3.散播不利于公司的謠言或挑撥員工與企業雙方關系，嚴重影響企業形象的。

4.參加非法組織的。

5.擅離職守，引起事故并使公司蒙受10萬元以上重大經濟損失的。

6.有其他與上述情節程度相當的。

（六）有下列情形之一的，給予解除勞動合同：

1.無故連續曠工15日，或一年累計曠工達30日的。

2.偽造或盜用公司印章的。

3.泄漏公司技術、經營機密，給公司造成嚴重損失的。

4.利用公司名譽在外招搖撞騙，破壞公司形象，使公司聲譽受到嚴重損害的。

5.員工在應聘時向單位提供虛假的個人資料以及其他與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；應聘前患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病而在應聘時未聲明的；應聘前曾受到其它單位嚴重處分、或者有吸毒等違法行為而在應聘時未聲明的；應聘前曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任而在應聘時未聲明等。

6.員工在留用察看期間，受警告以上行政處分的。

7.有其他與上述情節程度相當的。

第十八條 員工在公司工作期間違法犯罪的，按以下規定執行：

1.員工涉嫌違法犯罪被有關機關拘留或逮捕（含取保候審、監視居住）以及被判處拘役的，在其被限制人身自由期間或刑罰執行期間，與其中止勞動合同的履行。中止勞動合同期間，集團公司不承擔勞動合同規定的相應義務，在此期間勞動合同期滿的，勞動合同終止。

2.員工被判處免予刑事處罰的，給予記過或記大過。

3.員工被判處管制、拘役、有期徒刑緩刑或被勞動教養、收容教育、強制戒毒的，給予降級或降職，情節較重的，給予撤職或留用察看。

4.員工被判處有期徒刑（不含緩刑）以上刑罰的，與其解除勞動合同。

第十九條 對員工的經濟處罰按下列規定執行：

（一）員工違紀未達行政處分和黨紀處分規定情形的，給予一定的經濟處罰。

（二）員工受行政處分的，警告扣薪1000元；記過扣薪3000元；記大過扣薪5000元；留用察看扣薪10000元。

（三）員工受黨紀處分的，黨內警告扣薪1000；黨內嚴重警告扣薪3000元；撤銷黨內職務扣薪5000元；留黨察看扣薪10000元。

（四）員工同時受行政處分和黨紀處分的，不重復扣薪，執行其中最高項標準。

第二十條 員工在處分期間不得晉升職務，不得晉升工資，考核不得評為優秀，處分期限執行以下規定：

（一）受行政警告處分的，處分期限為六個月。

（二）受行政記過處分的，處分期限為九個月。

（三）受行政記大過處分的，處分期限為十二個月。

（四）受行政降級、降職處分的，處分期限為十二個月。

（五）受撤職、留用察看處分的，處分期限為二十四個月。

（六）受黨紀處分的，按照有關規定執行。

（七）處罰期間有特殊貢獻的，經集團公司員工獎懲委員會批準，可提前解除處分。

第二十一條 員工因受處分致職務、職級有變動的，崗位工資和津貼按新崗位重新核定。

第二十二條 對員工的懲罰按下列程序進行：

1.懲罰的提起；

2.調查核實；

3.本人申訴；

4.討論決定；

5.批準備案；

6.通知本人及歸檔；

7.處分的執行。

第二十三條 對員工的懲罰工作，必須事實清楚、證據充分，且經過一定的程序才可做出決定。員工接到處罰決定后，如有異議，應在10日內提出書面申訴，并提交到相關歸口管理部門，根據再次落實的情況做出相應處理，但在上級部門未做出改變前，應按原決定執行。

第二十四條 對嚴重違紀員工解除勞動合同時，應向工會進行通報和說明，并依照《勞動合同法》所規定的相應程序執行。第四章 附則

第二十五條 本條例與國家有關政策、規定不符時，執行國家有關政策、規定，并及時予以修訂。集團公司其他規定與本條例不符的，按本條例執行。

第二十六條 本條例所規定的獎勵不包括員工履行正常的崗位職責所獲得的工資獎金，本條例所規定的罰款不包括員工因工作量考核所扣減的工資獎金。

第二十七條 本條例自公示期滿之日起實施。公示期為2011年6月1日至2011年6月30日。

第二十八條 本條例最終解釋權歸集團公司員工獎懲委員會。

第四篇：晉城煤業集團工會工作條例

山西晉城無煙煤礦業集團有限責任公司 工 會 工 作 條 例

第一章 總 則

第一條 為保障工會在企業中的政治、經濟和法律地位，確定工會的權利與義務，發揮工會組織在企業改革、發展、穩定中的作用，根據《憲法》、《工會法》、《公司法》、《勞動法》、《中國工會章程》、《企業工會工作條例》、《山西省實施〈工會法〉辦法》、《山西省基層工會工作規范》和全總《進一步加強企業工會工作充分發揮企業工會作用的決定》的有關規定，結合晉城煤業集團工會實際，制定本條例。

第二條 工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。晉城煤業集團工會及其各級工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法利益。

第三條 企業工會以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹落實科學發展觀，堅持全心全意依靠工人階級根本指導方針，走中國特色社會主義工會發展道路，落實“組織起來、切實維權”的工作方針，團結和動員職工為實現企業戰略愿景作貢獻。

第四條 企業工會貫徹“促進企業發展、維護職工權益”的工作原則，協調企業勞動關系，推動建設和諧企業。第五條 企業工會在本企業黨組織和上級工會的領導下，依照法律和工會章程獨立自主地開展工作，密切聯系職工群眾，關心職工群眾生產生活，熱忱為職工群眾服務，努力創建晉煤集團和諧工會，把工會組織建設成為組織健全、維權到位、工作活躍、作用明顯、職工信賴的職工之家。

第二章 企業工會組織

第六條 依法組織職工加入工會，維護職工參加工會的權利。特別要注重發展以農民工、勞務派遣工為主要對象的進企務工人員加入工會組織，最大限度地把職工組織到工會中來。

第七條 會員二十五人以上的企業建立工會委員會；不足二十五人的可以單獨建立工會委員會，也可以由兩個以上企業的會員按地域或行業聯合建立基層工會委員會。同時按有關規定建立工會經費審查委員會、工會女職工委員會。

企業工會具備法人條件的，依法取得社會團體法人資格，工會主席是法定代表人。企業工會受法律保護，任何組織和個人不得隨意撤銷或將工會工作機構合并、歸屬到其它部門。

企業改制須同時建立健全工會組織。

第八條 會員大會或會員代表大會是工會的權力機關，每年至少召開一次會議。經工會委員會或三分之一以上會員提議可臨時召開會議。

會員代表大會的代表由會員民主選舉產生，會員代表實行常 任制，任期與本屆工會委員會相同，可連選連任。基層工會會員代表大會的代表名額，按會員人數確定。會員在200至500人者，代表名額為會員總數的25%至20%；會員在501至1000人者，代表名額為會員總數的20%至10%；會員在1001至5000人者，代表名額為會員總數的10%至6%；會員在5001至10000人者，代表名額為會員總數的5%；會員超過萬人的大型企業單位，會員代表的人數原則上不超過500人。

會員在一百人以下的工會應召開會員大會。第九條 會員大會或會員代表大會的職權：

（一）審議和批準工會委員會的工作報告。

（二）審議和批準工會委員會的經費收支情況報告和經費審查委員會的工作報告。

（三）選舉工會委員會和經費審查委員會。

（四）聽取工會主席、副主席的述職報告，并進行民主評議。

（五）撤換或者罷免其所選舉的代表或者工會委員會組成人員。

（六）討論決定工會工作其它重大問題。

第十條 會員大會或會員代表大會與職工代表大會或職工大會須分別行使職權，不得相互替代。

第十一條 工會委員會由會員大會或會員代表大會差額選舉產生，選舉結果報上一級工會批準，每屆任期三年或者五年。

晉城煤業集團工會委員會任期為五年。基層工會委員會、經費審查委員會委員名額，按會員人數確定。

25人以下者，可設委員3人，也可設主席或組織委員1人；200人以下者，設委員3至7人；201人至1000人者，設委員7至15人；1001人至5000人者，設委員15至21人；5001人至10000人者，設委員21人至29人；10000人以上者，委員最多不超過37人。

晉城煤業集團工會可設立常務委員會，負責工會委員會的日常工作，常務委員會由11至13人組成。其下屬單位可建立工會委員會。

經費審查委員會名額一般為3至7人。經費審查委員會設主任委員1人，必要時也可設副主任委員1人。特大型企業工會經費審查委員會委員名額可為5—9人，設主任委員1人，副主任委員1—2人。

基層工會委員會和經費審查委員會的選舉結果必須報上級工會審批。

基層工會在建立工會委員會和經費審查委員會的同時，要按照《工會女職工委員會工作條例》規定，建立女職工委員會，在同級工會領導下開展工作。

第十二條 各級工會委員會是會員大會或會員代表大會的常設機構，對會員大會或會員代表大會負責，要尊重會員主體地位，堅持會員（代表）大會制度和會員代表常任制，接受會員監 督，不斷提高企業工會的凝聚力。

工會委員會在會員大會或會員代表大會閉會期間，負責工會的日常工作。

第十三條 各級工會委員會根據工作需要和工會業務活動要求，設置專門機構。一般應設立辦公室、組織部（組織委員）、民主管理部（民管委員）、生產保護部（生產兼勞保委員）、宣傳教育部（宣教委員）、生活保險部（生活委員）、女工部（女職工委員）、財務部（財務人員）。

工會專職工作人員按照《山西省〈實施工會法〉辦法》、《山西省基層工會工作規范》配備，具體人數由上級工會、本級工會與行政協商確定。

根據工作需要和經費許可，工會可從社會聘用工會工作人員，建立專兼職相結合的干部隊伍。

第十四條 各級工會委員會實行民主集中制，重要問題須經集體討論作出決定。

第十五條 晉城煤業集團工會常委會每月召開一次會議，全委會每半年召開一次會議；基層工會委員會一般每季度召開一次會議。會議討論或決定以下問題：

（一）貫徹執行會員大會或會員代表大會決議和黨組織、上級工會有關決定、工作部署及相關措施。

（二）提交會員大會或會員代表大會的工作報告和向黨組織、上級工會的重要請示、報告。

（三）工會工作計劃和總結。

（四）向企業提出涉及企業發展和職工權益重大問題的建議。

（五）工會經費預算執行情況及重大財務支出。

（六）由工會委員會討論和決定的其它事項。

第十六條 晉城煤業集團下屬各單位根據會員數量依法建立區、科隊（處、室、分廠）、車間工會委員會，班組建立工會小組。會員民主選舉工會主席、工會小組長，組織開展工會活動。

第十七條 建立工會積極分子隊伍，發揮工會積極分子作用。

第三章 基本任務和活動方式

第十八條 工會的基本任務：

（一）執行會員大會或會員代表大會的決議和上級工會的決定。

（二）組織職工依法通過職工代表大會或職工大會和其它形式，參加企業民主管理和民主監督，檢查督促職工代表大會或職工大會決議的執行。

（三）全面推動建立工資集體協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，確保職工工資收入水平隨著企業效益增長和經濟社會發展不斷提高，幫助和指導職工與企業簽訂勞動合同。就勞動報酬、工作時間、勞動定額、休息休假、勞動安全衛生、保 險福利等與企業平等協商、簽訂集體合同，并監督集體合同的履行；積極推進簽訂女職工特殊權益保護專項集體合同。調解勞動爭議。

（四）積極推進“職工素質工程”。組織職工開展勞動競賽、“工人先鋒號”創建、“五型班組”創建活動。組織職工開展合理化建議、技術革新、技術攻關、技術協作、發明創造、崗位練兵、技術比賽等群眾性經濟技術創新活動。

（五）組織培養、評選、表彰勞動模范，負責做好勞動模范的日常管理工作。

（六）充分發揮工會大學校的作用，以社會主義核心價值體系建設為主線，對職工進行思想政治教育，實施職工素質工程。大力弘揚勞模精神和工人階級偉大品格；推動加強企業文化、職工文化建設，創建學習型組織，培養知識型職工；辦好職工文化、教育、體育事業，組織開展職工喜聞樂見、豐富多彩的業余文化體育活動，不斷滿足職工日益增長的精神文化需求。

（七）協助和督促企業做好勞動報酬、勞動安全衛生和保險福利等方面的工作，監督有關法律法規的貫徹執行。參與勞動安全衛生事故的調查處理。協助企業辦好職工集體福利事業，做好困難職工幫扶救助工作，為職工辦實事、做好事、解難事。

（八）維護女職工的特殊利益。

（九）加強組織建設，健全民主生活，做好會員會籍管理工作。

（十）收好、管好、用好工會經費，管理好工會資產和工會企（事）業。

第十九條 堅持群眾化、民主化，實行會務公開。凡涉及會員群眾利益的重要事項，須經會員大會或會員代表大會討論決定；工作計劃、重大活動、經費收支等情況接受會員監督。

第二十條 按照會員和職工群眾的意愿，依靠會員和職工群眾，開展形式多樣的工會活動。

第二十一條 工會召開會議或者組織職工活動，需要占用生產時間的，應當事先征得企業的同意。企業行政應積極支持工會開展活動。

工會非專職委員占用生產或工作時間參加會議或者從事工會工作，在法律規定的時間內工資照發，其它待遇不受影響。

第二十二條 開展建設職工之家活動，建立會員評議建家工作制度，增強工會凝聚力，提高工會工作水平。

推動企業關愛職工，引導職工熱愛企業，創建勞動關系和諧企業。

第四章 工會主席

第二十三條 職工200人以上的子（分）公司、直屬單位工會，設專職工會主席。職工人數在200人以下的，可以配備工會主席1名；職工人數在200—1000人的，配備主席1名，副主席1名；職工人數在1000—3000人的，配備主席1名，副主席2 —3名；職工人數在3000人以上的，配備主席1名，可以配備3名以上副主席。由同級黨組織負責人擔任工會主席的，應配備專職工會副主席。

第二十四條 工會主席候選人，應由同級黨組織和上級工會在充分聽取會員意見的基礎上協商提名。工會主席職級按同級黨政副職配備，是中國共產黨黨員的應進入同級黨組織領導班子。專職工會副主席按不低于企業中層正職配備。工會各部（室）正職職級按同級黨政中層副職配備；其他專職人員待遇與同級黨務工作人員、行政管理人員相同。

企業行政負責人、行政有關部門領導、合伙人及其近親屬不得作為本企業工會委員會成員的人選。

第二十五條 工會主席、副主席可以由會員大會或會員代表大會選舉產生，也可以由企業工會委員會選舉產生。大型子（分）公司及所轄二級單位、車間、機關事業單位條件成熟的在上級工會指導下，可以在會員代表大會上直接差額選舉工會主席、副主席和工會委員。工會主席出現空缺，須按民主程序及時進行補選。

第二十六條 工會主席應當具備下列條件：

（一）政治立場堅定，熱愛工會工作。

（二）具有與履行職責相應的文化程度、法律法規和生產經營管理知識。

（三）作風民主，密切聯系群眾，熱心為會員和職工服務。

（四）有較強的協調勞動關系和組織活動能力。第二十七條 企業工會主席的職權：

（一）負責召集工會常委會、工會委員會會議，主持工會日常工作。

（二）參加企業涉及職工切身利益和有關生產經營重大問題的會議，反映職工的意愿和要求，提出工會的意見。

（三）以職工方首席代表的身份，代表和組織職工與企業進行平等協商、簽訂集體合同。

（四）代表和組織職工參與企業民主管理。

（五）代表和組織職工依法監督企業執行勞動安全衛生等法律法規，要求糾正侵犯職工和工會合法權益的行為。

（六）擔任勞動爭議調解委員會主任，主持企業勞動爭議調解委員會的工作。公正及時解決勞動爭議，把勞動關系矛盾化解在企業。監督企業嚴格執行勞動法律法規，積極為職工提供法律服務，支持幫助職工進行勞動爭議仲裁和訴訟。

（七）向上級工會報告重要信息。

（八）負責管理工會資產和經費。

第二十八條 按照法律規定，企業工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表無記名投票過半數通過，不得罷免。工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。

第二十九條 建立工會干部協管機制和管理制度。協助黨組織管理工會干部。對工會干部的產生、工會干部的職責、工會干部合法權益的保護、工會干部的培訓、工會干部的考核等作出明確規定。

新任企業工會主席、副主席、專職工會干部，應在一年內參加上級工會舉辦的上崗資格或業務培訓。

第五章 工作機制和制度

第三十條 幫助和指導職工簽訂勞動合同。代表職工與企業協商確定勞動合同文本的主要內容和條件，為職工簽訂勞動合同提供法律、技術等方面的咨詢和服務。監督企業與所有職工簽訂勞動合同。

工會對企業違反法律法規和有關合同規定解除職工勞動合同的，應提出意見并要求企業將處理結果書面通知工會。工會應對企業經濟性裁員事先提出同意或否決的意見。

監督企業和引導職工嚴格履行勞動合同，依法督促企業糾正違反勞動合同的行為。第三十一條 依法與企業進行平等協商，簽訂集體合同，并可就勞動報酬、勞動安全衛生、女職工特殊權益保護等簽訂專項集體合同。

工會應將勞動報酬、工作時間、勞動定額、保險福利、勞動安全衛生等問題作為協商重點內容。

工會依照民主程序選派職工協商代表，可依法委托本企業以外的專業人士作為職工協商代表，但不得超過本方協商代表總數的三分之一。

第三十二條 工會發出集體協商書面要約二十日內，企業不予回應的，工會可要求上級工會協調；企業無正當理由拒絕集體協商的，工會可提請縣級以上人民政府責令改正，依法處理；企業違反集體合同規定的，工會可依法要求企業承擔責任。

第三十三條 企業工會是職工代表大會或職工大會的工作機構，負責職工代表大會或職工大會的日常工作。

職工代表大會的代表經職工民主選舉產生。職工代表大會中的一線職工代表一般不少于職工代表總數的百分之五十；女職工、少數民族職工代表應占相應比例；農民工比較集中的單位，要有相應的代表。

要逐步規范創新職工代表管理工作，完善職工代表競選制度、述職評議制度、津貼制度、巡視制度、質詢制度等配套制度。

第三十四條 晉城煤業集團及所屬子（分）公司、控股公司、直屬單位職工代表大會或職工大會的職權：

（一）聽取審議企業生產經營、安全生產、重組改制等重大決策以及實行廠務公開、履行集體合同情況報告，提出意見和建議。

（二）審議通過集體合同草案、企業改制職工安置方案。審查同意或否決涉及職工切身利益的重要事項和企業規章制度。

（三）審議決定職工生活福利方面的重大事項。

（四）民主評議監督企業中層以上管理人員。工會組織要在黨委領導下，會同黨委組織部、紀檢監察部門搞好職工代表大會民主評議企業領導干部工作。制定和規范評議制度，提出獎懲任免建議。

（五）依法行使選舉權。

（六）法律法規規定的其它權利。

第三十五條 職工代表大會或職工大會應有全體職工代表或全體職工三分之二以上參加方可召開。職工代表大會或職工大會進行選舉和作出重要決議、決定，須采用無記名投票方式進行表決，經全體職工代表或全體職工過半數通過。

晉城煤業集團及下屬公司制企業不得以股東會取代職工代表大會或職工大會。

第三十六條 督促企業建立和規范廠務公開制度。晉城煤業集團及所屬子（分）公司、控股公司、直屬單位要根據《山西省企業民主管理條例》確定本企業廠務公開的具體內容。

第三十七條 晉城煤業集團及所屬子公司、控股公司，凡設 立董事會、監事會的，工會應依法督促企業建立職工董事、職工監事制度。

職工董事、職工監事人選由企業工會提名，通過職工代表大會或職工大會民主選舉產生，表達職工意愿和訴求，接受職工監督。企業工會主席、副主席一般應分別作為職工董事、職工監事的候選人。

第三十八條 建立勞動法律監督委員會，職工人數較少的企業應設立工會勞動法律監督員，對企業執行有關勞動報酬、勞動安全衛生、工作時間、休息休假、女職工和未成年工保護、保險福利等勞動法律法規情況進行群眾監督。

第三十九條 建立勞動保護監督檢查委員會，生產班組中設立工會小組勞動保護檢查員。建立完善工會監督檢查、重大事故隱患和職業危害建檔跟蹤、群眾舉報等制度，建立工會勞動保護工作責任制。依法參加職工因工傷亡事故和其它嚴重危害職工健康問題的調查處理。協助與督促企業落實法律賦予工會與職工安全生產方面的知情權、參與權、監督權和緊急避險權。開展群眾性安全生產活動。

依照國家法律法規對企業新建、擴建和技術改造工程中的勞動條件和安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時使用進行監督。

發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，工會應提出解決的建議；發現 危及職工生命安全的情況，工會有權組織職工撤離危險現場。

第四十條 依法建立企業勞動爭議調解委員會，勞動爭議調解委員會由職工代表、企業代表和工會代表組成，辦事機構設在企業工會。職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的三分之二。

建立勞動爭議預警機制，發揮勞動爭議調解組織的預防功能，建立企業勞動爭議信息員制度，做好勞動爭議預測、預報、預防工作。

企業發生停工、怠工事件，工會應當積極同企業或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見，協助企業做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。對企業發生的集體勞動爭議和群體性事件，企業工會應在第一時間深入職工群眾了解情況，旗幟鮮明地代表職工反映訴求，同時向同級黨委和上級工會報告。在黨委政府統一領導和協調下，通過集體協商等方法，依法維護職工合法權益，防止矛盾激化。

第四十一條 開展困難職工生活扶助、醫療救助、子女就學和職工互助互濟等工作。晉城煤業集團及所屬子（分）公司、控股公司、直屬單位工會要建立困難職工幫扶資金。

第六章 工會干部

第四十二條 各級工會組織要按照建設高素質干部隊伍的總體要求，努力建設一支政治堅定、業務扎實、作風過硬、廉潔 自律受到職工信賴的工會干部隊伍。

工會干部要努力做到：

（一）認真學習鄧小平理論和“三個代表”的重要思想，深入貫徹落實科學發展觀，學習政治、經濟、法律和工會業務知識。

（二）執行黨的基本路線和各項方針政策、模范遵守國家法律、法規，在企業物質文明、政治文明、精神文明建設和工會工作中勇于開拓創新。

（三）忠于職守，勤奮工作，廉潔奉公，顧全大局，維護團結。

（四）堅持實事求是，認真調查研究，如實反映職工群眾的意見、愿望和要求。

（五）堅持原則，不謀私利，熱心為職工說話辦事，維護職工的合法權益。

（六）作風民主，聯系群眾，自覺接受職工群眾的批評和監督。

第四十三條 各級工會組織，根據有關規定做好干部協管工作。其職責是：

（一）審批下一級工會組織的選舉結果。

（二）協助黨委干部管理部門做好基層工會領導班子的考核、考察工作，提出配備、調整意見。建立事先協商、民主推薦、共同考察確定工會領導人選的協管機制。

（三）做好工會領導班子思想政治建設和作風建設。

（四）按照上級工會的要求，開展工會干部崗位培訓。

（五）推薦優秀干部，協助做好干部交流工作。

（六）協助做好后備干部的選拔培養工作。

（七）經協商后其它干部管理工作。

第四十四條 各級工會主席、副主席、部門主要負責人確因工作需要調動時，應事先征求上級工會的意見。同時，提出擬任人選報晉城煤業集團工會組織部備案。

第四十五條 各級工會組織關心工會干部思想、學習和生活，督促落實相應的待遇，支持他們的工作，保障工會干部依法履行職責。

第四十六條 各級工會主席、副主席及部（室）主要負責人，每年由同級會員代表大會或會員大會民主評議一次，評議結果報干部主管部門，作為獎懲、任免依據之一。

第七章 女職工工作

第四十七條 企業工會有女會員10名以上的，應建立工會女職工委員會，不足10名的應設女職工委員。

女職工委員會在企業工會委員會領導和上一級工會女職工委員會指導下開展工作。

女職工委員會主任由企業工會女主席或副主席擔任。企業工會沒有女主席或副主席的，由符合相應條件的工會女職工委員擔任，享受同級工會副主席待遇。女職工委員會委員任期與同級工會委員會委員相同。第四十八條 女職工委員會依法維護女職工的合法權益，重點是女職工經期、孕期、產期、哺乳期保護，禁忌勞動、衛生保健、生育保險等特殊利益。

第四十九條 女職工委員會定期研究涉及女職工特殊權益問題，向企業工會委員會和上級女職工委員會報告工作，重要問題應提交企業職工代表大會或職工大會審議。

第五十條 企業工會應為女職工委員會開展工作與活動提供必要的經費。

第八章 工會自身建設

第五十一條 各級工會組織要以改革創新精神加強自身建設，不斷增強工會組織的吸引力和凝聚力。全面加強工會的思想建設、組織建設、制度建設、作風建設和能力建設，進一步擴大覆蓋面、增強凝聚力，使工會成為學習型、服務型、創新型的職工群眾組織。

第五十二條 堅持黨建帶動工建、工建服務黨建。進一步推動把企業工會建設納入黨建工作規劃和考核體系。推薦企業工會骨干加入黨組織，推薦企業職工黨員擔任工會負責人。廣泛開展創先爭優活動，創新企業黨工共建互促工作機制和活動載體。加強立法參與和政策制定工作，推動實施勞動合同法等相關法律，為開展工會工作爭取更多的資源和手段。第五十三條 各級工會要牢固樹立抓基層、打基礎的觀念，始終把加強基層工會工作擺在重中之重的位置，進一步形成工作合力。堅持把基層工會是否具有活力、是否發揮作用，作為檢查考核各級工會工作的重要標準。

第五十四條 加強和改進工作作風，克服工會機關化、行政化現象，深入基層，貼近職工，調查研究，總結推廣基層工作經驗。正確處理樹立典型和整體推進的關系。堅持分類指導，對不同類型企業工會實施有針對性的指導服務。對一些政策性強、規范要求高、操作難度大的工作，晉城煤業集團工會要搞好典型示范，組織專門培訓，加強具體指導。

第五十五條 在基層工會遇到難以履行的維權職責時，上級工會要出面指導幫助解決或代行其維權職責，保護企業工會干部，提高維權工作實效。

第九章 工會經費和資產

第五十六條 督促企業依法按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳經費、提供工會辦公和開展活動的必要設施和場所等物質條件。

第五十七條 嚴格執行工會財務規章制度。督促子（分）公司行政按時足額上解工會經費，嚴格執行財務預算制度，保證工會各項工作的順利開展。做好工會財務收支情況匯總統計上報工作，定期向上一級工會財務主管部門報送財務報表；定期向經費 審查委員會提供完整、準確的資料、數據，并接受審查監督。工會依法設立獨立銀行賬戶，自主管理和使用工會經費、會費。工會經費、會費主要用于為職工服務和工會活動。

第五十八條 督促企業按國家有關規定支付工會會同企業開展的職工教育培訓、勞動保護、勞動競賽、技術創新、職工療休養、困難職工補助、企業文化建設等工作所需費用。

第五十九條 工會經費審查委員會代表會員群眾對工會經費收支和財產管理進行審查監督。

建立經費預算、決算和經費審查監督制度，經費收支情況接受同級工會經費審查委員會審查，接受上級工會審計，并定期向會員大會或會員代表大會報告。嚴格執行工會財務規章制度。督促行政撥交工會經費，按時足額上解工會經費，嚴格執行財務預算制度，保證工會各項工作的順利開展。做好工會財務收支情況匯總統計上報工作，定期向上一級工會財務主管部門報送財務報表。定期向經費審查委員會提供完整、準確的資料、數據，并接受審查監督。

第六十條 企業工會經費、財產和企業撥給工會使用的不動產受法律保護，任何單位和個人不得侵占、挪用和任意調撥。

企業工會組織合并，其經費財產歸合并后的工會所有；工會組織撤銷或解散，其經費財產由上級工會處置。

第十章 工會與企業黨組織、行政和上級工會

第六十一條 企業工會接受同級黨組織和上級工會雙重領導，以同級黨組織領導為主。未建立黨組織的企業，其工會由上一級工會領導。

第六十二條 企業工會與企業行政具有平等的法律地位，相互尊重、相互支持、平等合作，共謀企業發展。

企業工會與企業可以通過聯席會、民主議事會、民主協商會、勞資懇談會等形式，建立協商溝通制度。

第六十三條 企業工會支持企業依法行使經營管理權，動員和組織職工完成生產經營任務。

第六十四條 督促企業按照有關規定，按職工工資總額的百分之一點五至百分之二點

五、百分之一分別提取職工教育培訓費用和勞動競賽獎勵經費，并嚴格管理和使用。

第六十五條 企業行政應依法支持工會履行職責，為工會開展工作創造必要條件。

第六十六條 建立晉城煤業集團工會保護企業工會干部責任制。對因履行職責受到打擊報復或不公正待遇以及有特殊困難的基層工會干部，晉城煤業集團工會應提供保護和幫助。

上級工會與企業工會、企業行政協商，可對企業工會兼職干部給予適當補貼。

第六十七條 晉城煤業集團工會應建立對基層工會干部的考核、激勵機制，對依法履行職責作出突出貢獻的工會干部給予表彰獎勵。基層工會主席、副主席不履行職責，晉城煤業集團工會應責令其改正；情節嚴重的可以提出罷免的建議，按照有關規定予以罷免。

第十一章 附 則

第六十八條 本條例適用于晉城煤業集團及所屬各子（分）公司、控股公司、直屬單位基層工會。

第六十九條 本條例由晉城煤業集團工會解釋。

第七十條

本條例自晉城煤業集團工會會員代表大會通過之日起施行。

第五篇：晉城煤業集團基本建設項目檔案管理辦法

晉城煤業集團基本建設項目檔案管理辦法

第一條為加強和規范晉城煤業集團基本建設項目檔案管理工作，確保基本建設項目檔案的完整、準確、系統、安全和有效利用，根據《中華人民共和國檔案法》、《中華人民共和國檔案法實施辦法》、《山西省檔案管理條例》、《國家重大建設項目文件歸檔要求與檔案整理規范》（DA／T28－2002）、《科學技術檔案案卷構成一般要求》（GB/T 11822-2008）及《重大建設項目檔案驗收辦法》（檔發〔2006〕2號）等有關規定，結合晉城煤業集團實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于晉城煤業集團新建、改建、擴建和技改的基本建設項目。

第三條基本建設項目文件（以下簡稱項目文件）是建設項目在立項、審批、招投標、勘察、設計、施工、監理及竣工驗收全過程中形成的文字、圖表、聲像等形式的全部文件，包括項目前期文件、項目竣工文件（含竣工圖）和項目竣工驗收文件。基本建設項目檔案（以下簡稱項目檔案）是指經過鑒定、整理并歸檔的項目文件。

第四條項目建設單位（業主、項目法人）對項目檔案實行集中統一管理，建立健全項目檔案管理工作機制，負責組織、協調和指導勘察設計單位、施工單位和監理單位編制項目竣工文件和整理項目文件。

項目建設單位在簽訂項目勘察、設計、施工及監理合同、協議時，應設立專門條款，明確有關方面提交項目文件以及所提交文件的整理、歸檔責任。

項目建設單位應配備滿足工作需要的檔案管理人員，檔案管理人員經過檔案管理專業培訓，并采用先進信息技術，實現項目檔案管理的信息化。

項目建設單位應為檔案部門配備滿足檔案工作需要的設施、設備和庫房，并做到辦公室、閱覽室和庫房三分開。檔案庫房要遠離存在安全隱患的設施或場所，并采取抗震、防火、防盜、防水、防潮、防紫外線照射、防有害生物、防塵等保護措施；配備溫濕度計、滅火器、空調、去濕機、消毒柜、防磁柜等，以確保檔案安全。有條件的應配置自動監控報警、自動滅火、溫濕度自動調控等設備。檔案庫房溫度一般應控制在14-24℃，相對濕度45%-60%，保持庫房整潔。檔案庫房庫內地面承重，每平方米不小于500kg，安裝檔案密集架的，每平方米不小于1200kg。檔案柜架應符合堅固、耐久、實用要求。庫房、柜架應設置索引圖卡，做到排列有序，指引醒目，存取方便。檔案盒應符合規范要求。

第五條項目文件產生于項目建設全過程。其形成、積累和管理應列入項目建設計劃和有關部門及人員的職責范圍、工作標準或崗位責任制，并有相應的檢查、控制及考核措施。

項目文件的收集、整理、歸檔和項目檔案的移交應與項目的立項準備、建設和竣工驗收同步進行。

第六條項目建設單位有關職能部門負責收集、積累和整理項目建設的法規性文件、許可和資質文件；項目前期地質勘探、決策立項及核準文件；規劃和建設用地審批文件；設計文件；工程及物資、設備采購招投標及承發包合同文件；開工審批及計劃、投資、財務、審計等管理文件；工程質量監督檢測及驗收文件；安全及質量事故調查處理文件；工藝設備文件；試運行（生產）和單項驗收等過程中形成的文件。

第七條地質勘探單位負責收集、整理地質勘探各階段的地質文件，并按要求向建設單位提供相應的地質報告及審批文件。

第八條勘察設計單位負責所承擔的工程地質勘查，預可行性、可行性研究及設計文件的收集、整理工作，并按規定的要求向建設單位提供報告和設計文件。

第九條施工單位負責收集、積累、整理其所承擔工程（或標段）形成的施工文件、竣工驗收文件、系統調試文件、系統使用維護與保養說明文件及竣工圖，并按規定的要求向建設單位移交。

第十條監理單位負責收集、積累、整理其所形成的監理文件，并按規定的要求向建設單位移交。

第十一條物資、設備供貨單位（含廠家或中間商）負責提供其物資、設備的質量證明文件，礦用產品安全標志證明文件及生產許可文件，產品安裝、使用、維護、操作說明等隨機文件，連同設備材料及構配件（開箱）進廠檢驗單等，由施工單位負責收集、整理，經監理單位查驗并簽字后編入施工文件。

第十二條由建設單位發包的專業承包施工工程，承包單位負責所承包工程施工文件的收集整理，并直接提交建設單位。項目實行總承包的，由總承包單位負責項目全部文件的收集整理，或責成各分包單位負責其分包部分文件的收集、整理后提交總承包單位匯總。

第十三條項目文件的整理應符合《國家重大建設項目文件歸檔要求與檔案整理規范》（DA/T 28-2002）、《科學技術檔案案卷構成一般要求》（GB/T 11822-2008）、《電子文件歸檔與管理規范》（GB/T 18894）、《技術制圖復制圖的折疊方法》（GB/T 10609.3）的原則要求。

歸檔文件材料應當完整、準確、系統，簽字蓋章手續完備，字跡清楚，圖面整潔，載體及書寫材料適宜永久保存。歸檔的項目文件應為原件。因故為復制件的，必須加蓋復制件提供單位或歸檔單位的公章，并注明原件所在之處。竣工圖編制應當符合規范。有關項目的電子、聲像等特殊載體的文件應當同時歸檔。

第十四條項目建設過程中，各參建單位應配備與檔案數量相適應的、符合要求的檔案庫房，配置必要的保管保護設施，采用計算機管理檔案，逐步實現檔案管理現代化；應當加強項目檔案的開發利用，為項目建設提供有效服務。

第十五條建設單位檔案部門應參照《晉城煤業集團企業檔案分類規則》對項目檔案進行排列、編檔號，系統化整理后編制相應的案卷目錄。

第十六條項目竣工驗收前，應當組織項目檔案驗收。項目檔案驗收是項目竣工驗收的重要組成部分。未經檔案驗收或檔案驗收不合格的項目，不得進行或通過項目的竣工驗收。項目檔案驗收應在項目竣工驗收3個月之前完成。

第十七條國家發展和改革委員會組織驗收的項目，由國家檔案局組織項目檔案的驗收；省發展和改革委員會或省煤炭行業主管部門組織驗收的建設項目，由省檔案局組織項目檔案的驗收；市發展和改革委員會或市煤炭行業主管部門組織驗收的建設項目，由市檔案局組織項目檔案驗收；集團公司秘書局負責項目檔案驗收事項與上級檔案部門的溝通、協調。

第十八條項目建設單位（法人）應當根據《重大建設項目檔案驗收辦法》的要求，組織項目設計、施工、監理等方面負責人以及有關人員，對項目檔案進行全面自檢。自檢合格后，向集團公司報送檔案驗收申請報告，由集團公司向項目檔案驗收組織單位報送檔案驗收申請報告。

第十九條項目檔案驗收不合格的項目，項目建設單位(法人)根據驗收組提出的整改意見于項目竣工驗收前對存在的問題限期整改，并由項目檔案驗收組織單位進行復查。復查后仍不合格的，項目竣工驗收的組織單位不得進行或通過項目竣工驗收。

第二十條項目竣工驗收合格后，項目建設單位（法人）應當按合同及有關規定的要求，在項目正式通過竣工驗收后三個月內，向生產使用單位及其他有關單位辦理項目檔案移交，明確移交項目檔案的內容、數量等，并有完備的交接手續；建設單位轉為生產單位的，按企業檔案管理規定辦理。

第二十一條本辦法由晉城煤業集團秘書局負責解釋。

第二十二條本辦法自下發之日起執行。