第一篇：山西省護理人力資源現狀調查

山西省護理人力資源現狀調查

作者：天天論文網 日期：2016-4-27 14:26:09 點擊：0 摘要：［目的］對山西省護理人力資源現狀進行調查。［方法］對山西?。保担邓壱陨瞎⑨t院護理人力資源進行調查，從醫護比、床護比、管理要素構成等方面進行分析，了解護理人力資源現狀。［結果］我省護理人力配置相對不足，專業梯隊結構欠合理。［結論］建議優化護理人力結構，提高護理人員待遇，加強護理隊伍能力建設。

關鍵詞：護理人力資源；醫護比；床護比；管理要素；護理管理

護理工作在保護生命、增進健康、改善群眾就醫感受中發揮著不可替代的作用，在推進公立醫院改革中也發揮著重要的力量。但目前護理人員流失、高素質護理人才短缺、護理人力資源配置不合理［１］已成為阻礙我國護理專業發展的重要問題［２］。本研究通過對醫院人力資源現狀進行分析，發現護理人員配置中存在的問題，為管理決策提供依據。

１ 對象與方法作者簡介 王磊，主管護師，本科，單位：０３００１３，山西省兒童醫院婦幼編輯部；薛平單位：０３００１３，山西省衛生和計劃生育委員會；許東霞單位：０３０００１，太原市衛生監督所。

１．１ 調查對象 對山西?。保担邓壱陨瞎⑨t院的護理人力資源相關情況進行調查，調查范圍涵蓋了全省所有政府辦的三級綜合醫院、?？漆t院以及二級以上主要的縣（區、市）醫院、中醫院、婦幼保健院、企業醫院。

１．２ 調查方法 通過問卷調查、抽樣核查的形式進行調查。

２ 結果２．１ 注冊護士人力資源現狀２．１．１ 醫護比 被調查醫院共有衛生技術人員６６ ５４１人，其中護士３２ ３０６人，醫護比為１∶１．２７，護士占衛生技術人員總數的４８．５５％。２．１．２ 床護比 被調查醫院實際開放床位與全院護士的平均比例為１∶０．４２。

２．１．３ 管理要素構成 ①身份構成。被調查醫院在編護士占護士總數的４７．８％；聘用制護士占５２．２％。

②崗位構成。被調查醫院管理崗位護士占７．９％，臨床護理崗位護士占８１．６％，其他護理崗位護士占７．９％，非護理崗位護士占２．５％。③年齡及工齡構成。被調查醫院護士有明顯的低年資化傾向。４５歲以上護士僅占１３．０％，３５歲以下護士占６５．９％；２０年以上工齡護士占２４．０％，１０年以下工齡護士占５９．９％，５年以下工齡護士占４０．５％。④學歷構成。二級以上公立醫院護士的學歷水平優化。碩士研究生占０．４％，本科占３７．５％，?？普迹矗福保?。⑤職稱構成。高級職稱占５．１％，中級職稱占２０．１％，初級職稱占７４．７％；本次調查醫院中共有正高職稱１４６人，占護士總數的０．４％。

２．２ 聘用護士人力資源現狀２．２．１ 聘用護士人力基本要素構成 聘用護士絕大多數為低年資護士，３５歲以下護士占總數９２．４％，１０年以下工齡者占９３．６％。但他們的學歷層次較高，?？埔陨险伎倲档模福玻玻ィ宦毞Q結構不合理，初級職稱占９８．４３％。２．２．２ 聘用護士薪酬福利情況 部分醫院聘用護士不享受特貼工資和護齡津貼；少數醫院的聘用護士與在編護士績效工資發放比例不同；部分醫院聘用護士沒有同等晉升職稱和進修學習的機會。

３ 討論３．１ 護士人力配置不充足 劉華平等［３］對全國１２６所醫院的護理人力資源狀況調查顯示，８８％的醫院存在護士短缺現象，臨床護理人力資源短缺現象已成為普遍性問題。近幾年，隨著公立醫院改革的深入推進，山西省護理事業得到迅速發展，護士數量大幅增加，醫院醫護比倒置的現象得到根本扭轉。本次調查的１５５所醫院的平均醫護比為１∶１．２７，超過了衛生部《綜合醫院組織編制原則》要求的醫護比１∶２標準。但在醫院實施優質護理、落實責任制整體護理的過程中，要做到對住院病人提供全面、全程、專業化、人性化的護理，對臨床一線護士的需求進一步加大。按照《中國護理事業發展規劃綱要（２０１１—２０１５年）》要求的標準還有較大差距，臨床一線護理人力仍然比較短缺。

３．２ 護士梯隊結構欠合理 護士隊伍總體年齡結構以青年為主，年齡在３５歲以下的護士占６５．９％。造成護士低年資化的主要原因，一方面是由于近幾年醫院新增護士數量多，另一方面是高年資護士轉崗、流失嚴重［４］；臨床一線護士的低年資化，使得護士的工作經驗不足、隊伍梯隊斷層，這對保證臨床護理質量、保證醫療安全及對護生的帶教和培養工作都有一定影響。

護士低年資化后，護士婚假、產假比較集中，也會加劇一線護士人力的短缺。同時，也對當前新護士上崗前的培訓帶教、梯隊建設、素質提升、人才培養等方面提出了新的要求和挑戰［５］。按照衛生部《醫院實施護士崗位管理的指導意見》及《醫院實施優質護理服務工作標準》要求醫院護理管理崗位和臨床護理崗位的護士應占全院護士總數的９５％以上，其他護理崗位的護士應控制在５％以下。本調查結果顯示，其他護理崗位和非護理崗位的護士比例１０．４％，護理崗位結構不合理也是導致臨床一線護士緊缺的原因。從職稱結構看，護士總體中級和高級職稱比例偏低。以每５００張床位配置１名正高級職稱護士的標準［６］，目前我省三級醫院達標率為４３．９％。從近５年晉升職稱情況看，被調查醫院中，醫生晉升副高級職稱數量是護士的２．３２倍，晉升正高級職稱是護士的９．１９倍，與發達地區情況類似［７］。護理隊伍中聘用人員比例過大，有些醫院聘用護士與正式在編護士沒有同等晉升職稱的機會。

３．３ 護士隊伍流動性大 本次調查顯示，聘用護士占全省護士總數的５２．２％，聘用護士初級職稱的比例占９８．４３％。這是由于醫藥衛生體制改革以來，醫院規模迅速擴張與人事編制改革未銜接造成的［８］。聘用制護士由于薪酬待遇、職業規劃等問題，流動性增加，隊伍不穩定。人員的頻繁變換，給臨床人才培養、培訓帶教工作增加了難度和負擔，也給護理質量和醫療安全帶來隱患，加重了護理人力的浪費和短缺［９］。

４ 對策與建議４．１ 開源節流，加強護士人力資源配置 一方面，要促進護理教育發展，調整護理教育的規模和結構，加快護士培養的速度。山西省開展?？埔陨献o理教育的院校有１０所，近３年每年平均培養護士８ ０００余人，護士培養的數量基本能滿足醫療服務增長的需求。被調查醫院護士專科以上學歷占總數的８６％，比全國平均水平高３４．７％。另一方面，要建立護理人力資源庫，完善遠期護理人力儲備的頂層設計，從政策上引導各級醫院進行合理的人力配置［１０］，吸引和鼓勵高年資護士留在臨床一線工作，穩定護士隊伍。

４．２ 優化結構，加強護理人才梯隊建設 目前，管理部門計算醫院護士職稱比例是按照正式在編人員總數計算，致使部分醫院聘用護士無法聘任，護士職稱比例不合理。建議政府相關部門完善相關政策，明確護士在衛生技術隊伍中的職稱比例，優化護士職稱結構，加強護理專業技術人才梯隊的建設。

４．３ 落實待遇，穩定聘用制護士隊伍 目前，被調查醫院聘用制護士的比例已占到護理人力的半數以上，與全國其他地方的情況類似。聘用制護士與正式在編護士同工不同酬的問題是影響護士隊伍穩定的根本原因。護理人員的編制問題得不到解決，聘用制人員待遇就只能由醫院自己承擔，醫院在經濟效益有限的情況下，就可能通過減少護士配置、降低護士待遇來降低運行成本。聘用制護士不能獲得合理的勞動報酬、晉升職稱和進修培養等待遇，嚴重影響了護理隊伍穩定［１１］。山西省從２０１４年開始，實行護士同工同酬、同工同待遇取得積極成效，但從長遠來看，需要管理部門給予政策支持。

４．４ 多措并舉，提升護士隊伍服務能力 針對目前護士隊伍低年資、低職稱問題突出的現象，一要大力加強護士的畢業后教育和崗前培訓，加強護士隊伍基礎建設；二要采取有效措施，優化護士隊伍的職稱結構；三要根據醫療服務需求，加強專科護士培訓，培養重癥監護、急診急救、血液透析、腫瘤護理、精神病護理等?？谱o士；四要結合國家臨床重點?？平ㄔO和萬名護理人才培訓工程，培養一批思想品德高尚、管理能力和技術水平一流的護理管理人才和?？谱o理骨干［１２］。

參考文獻：

［１］ 郭燕紅．加強護士隊伍建設保證護理工作質量［Ｊ］．護理管理雜志，２００７，７（５）：１－２．

［２］ 于堯，郭新榮，胡海霞，等．護理人力資源配置現狀研究進展［Ｊ］．護理研究，２０１４，２８（１１Ｃ）：４１００－４１０２．

［３］ 劉華平，鞏玉秀，么莉，等．護士人力資源現狀分析和配置標準研究［Ｊ］．中國護理管理，２００５，５（４）：２２－２５．

［４］ 樊靜．我國護理人力資源管理存在的問題及對策［Ｊ］．全科護理，２０１１，９（３５）：３２７６－３２７７．

［５］ 張麗娜．國內醫院護理人力資源配置現狀分析［Ｊ］．護理學報，２０１０，１７（３Ａ）：１５－１７．

［６］ 中華人民共和國國家衛生和計劃生育委員會．衛生部辦公廳關于印發＜三級綜合醫院評審標準實施細則（２０１１年版）＞的通知［ＥＢ／ＯＬ］．［２０１６－０１－０９］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｎｈｆｐｃ．ｇｏｖ．ｃｎ／ｙｚｙｇｊ／ｉｎｄｅｘ．Ｓｈｔｍｌ，２０１１－１２－２３．

［７］ 李超紅，馮運．醫院編制管理和人力資源配置分析與思考［Ｊ］．中國醫院，２０１０，１４（１２）：６２－６４．

［８］ 蘇惠．護理人力資源的優化管理［Ｊ］．全科護理，２０１３，１１（６）：５４５－５４６．

［９］ 吳如容．護理人力資源管理問題與對策［Ｊ］．中國醫療前沿，２００８，３（１４）：５１－５２．

［１０］ 吳沛霞，席淑新．護理人力資源配置研究現狀與展望［Ｊ］．護理研究，２０１４，２８（６Ｂ）：２０４９－２０５１．

［１１］ 衛軍．基層醫院護理人力資源管理存在的問題及對策［Ｊ］．當代護士，２０１５，１（下旬刊）：１８１－１８３． ［１２］ 王美瑛，唐珊，王愛珍．我國護理人力資源現狀分析及管理對策［Ｊ］．中國醫學創新，２０１３，１０（１０）：１５３－１５５．

第二篇：人力資源現狀調查問卷

調 查 問 卷

尊敬的領導、同事：

您好！

為了確切地了解我公司人力資源管理狀況，了解員工對人力資源管理現狀的評價和真實想法，從而進行對相關方面進行改善，特對人力資源管理現狀進行全面的調研。

這份問卷不需要提供您的姓名，也不評分。本問卷所搜集的相關信息只供人力資源部門日后改善作為參考，這關系到公司的發展，也關系到每個員工的發展，請您務必認真填寫問卷。您的意見至關重要！

一、填寫要求：

1、在您認為合適的答案前的 □ 內畫√。

2、未注明是多選的，請按單選來做。

3、請根據您自己的感受和實際情況來回答問卷中的問題，而不是根據您認為別人將會怎么想來回答問題。答案沒有正確和錯誤之分。

二、參與調查者信息

1、您在公司任職年限：

□小于3個月（包含）□3個月—1年（包含）□1年—2年（包含）□2年以上

2、您所在職等：

□1—2職等□3職等□4—11職等

3、所在職類

□管理類□生產類□營銷類□經濟類 □技術類□設計類□后勤類□研發類

三、調查問卷部分

第一部分

1、您對公司的發展戰略目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您對公司的計劃、目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您認為公司的整體氛圍：

□非常積極□積極□不太積極□不積極

4、您對公司的發展前景：

□非常有信心□有信心□信心不足□毫無信心

5、您作為一名xx公司的員工，您感到：

□非常自豪□自豪□有點自豪□沒有感覺□生怕別人知道

第二部分

1、您認為公司的規章制度：

□十分合理□合理□不太合理□不合理

2、您對公司規章制度的內容：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您認為公司規章制度的執行：

□十分到位□到位□不太到位□不到位

第三部分

1、部門之間的分工明確，不存在或者很少存在部門間相互推諉責任的情況。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

2、您向上級或公司領導反映的事情，總能夠妥善解決并及時反饋。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、向直接上級請示工作，上級經常對您說“需要向我的上級請示”后才能給予答復。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

4、工作中，您對您的上下級匯報關系：

□十分明確□明確□不太明確□不明確

第四部分

1、您對本部門的年（月）度計劃、目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您的上級每年（月）都與您分析并制定我的工作目標：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、您的上級（）對您的工作完成情況進行檢查。

□總是□大多數情況□偶爾□從不

第五部分

1、您認為公司的崗位說明書：

□十分完備□完備□不太完備□不完備□沒見過

2、您對自己的工作職責和權限：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您的實際工作與您的崗位說明書：

□十分一致□一致□不太一致□不一致

4、您對自己的工作和行為應該達到什么樣的標準：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

5、我的直接上級對我的工作要求：

□十分明確□明確□不太明確□沒有要求

第六部分

1、與您的工作能力和付出相比，您對目前的總體收入：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

2、與本地同行業其他公司的相同性質崗位相比，您對目前的收入水平：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

3、您對公司所提供的福利：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

4、除了工資獎金，我對以下非物質激勵形式較為關注：（可多選，限選兩項）

□崗位輪換機會

□優秀員工評比

□技能提升培訓

□改善工作環境

□晉升機會

□其他：

第七部分

注：未涉及到考核的部門主管和員工不必填寫本部分內容。

1、您對公司對您的考核內容及標準：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您能通過績效考評發現自己工作中的不足：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、績效考評后，您的上級主管會就考評結果與您：

□總是交流□大多數情況交流□偶爾交流□從不交流

4、您認為公司對您的考核：

□十分合理□合理□不太合理□不合理

第八部分

1、您認為公司近年來招聘的人員：

□十分能夠勝任崗位□能夠勝任崗位□不太勝任崗位□不能勝任崗位

2、您認為公司的面試流程：

□十分規范□規范□不太規范□不規范

3、您認為公司招聘的人員（）到崗。

□總是及時□大多數及時□少數能夠及時□不能及時

4、當公司出現崗位空缺時：

□總是有合格人選接替□多數情況有合格人選接替□經常需要進行招聘

5、您入職以來，您一直在從事您最擅長的工作：

□非常同意□同意□不太同意□極不同意

第九部分

1、您認為公司的培訓形式：

□十分豐富□豐富□單調□十分單調

2、每次您參加的培訓內容與您的工作內容：

□完全符合□大部分符合□小部分符合□毫無關系

3、您在培訓中學到的知識對您的工作：

□十分有幫助□有幫助□幫助不大□毫無幫助

4、培訓結束后，您的上級或培訓部門（）會對您的學習成果進行檢查。

□總是□大多數情況□偶爾□從不

5、您認為目前您個人最需要的的培訓是：（可多選，限選兩項）

□公司管理規章制度的培訓

□崗位技能、專業技術培訓

□管理技能培訓

□素質提升培訓

□組織、協調、溝通方面培訓

□其他：

第十部分

1、您清楚的知道自己的未來職業發展空間和職業方向：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

2、您認為公司員工晉升有既定的標準和能力要求：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、在同等條件下，公司總是優先考慮提拔或調動使用內部人員：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

4、在公司中存在表現好的人沒有發展空間的現象：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

第十一部分

1、您認為公司的風險可能來自哪些方面（可多選，先選三項）：

□關鍵技工人員流失，技工隊伍力量變弱

□生產能力不足，無法滿足市場需求

□市場開發不力，銷路不暢

□產品品種有限，新產品不能及時跟上

□工資分配制度的不合理，員工滿意度不高

□產品品質有所下降

□管理團隊的管理能力跟不上公司的發展

□其他：

2、您認為公司的優勢是什么（可多選，限選三項）：

□設備先進

□加工技術、工藝領先

□行業內較高的知名度

□高素質的人才隊伍

□市場前景看好

□領導人高瞻遠矚

□良好的政府關系

□良好的企業文化和企業凝聚力

□其他：

再次感謝您的合作與支持！

第三篇：華為人力資源培訓現狀調查

華為簡介

華為是全球領先的電信解決方案供應商。華為技術有限公司的業務涵蓋了移動、寬帶、IP、光網絡、電信增值業務和終端等領域，致力于提供全IP融合解決方案，使最終用戶在任何時間、任何地點都可以通過任何終端享受一致的通信體驗，豐富人們的溝通與生活。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。

2009年華為全球銷售收入1491億元人民幣（約合218億美元），同比增長 19%。營業利潤率14.1%，凈利潤183億元人民幣，凈利潤率12.2%。根據收入規模計算，華為已經成功躋身全球第二大設備商。2010年，華為銷售收入達1852億元(人 民幣)，同比增長24.2%，這使其進一步穩固了全球第二大綜合通信設備提供商的位置。而一旦在2011年繼續保持20%的增長，華為將在規模上超越愛立信，成為全球最大的綜合通信設備商。

華為人力資源培訓現狀

“機會牽引人才”，缺乏機會，人才也就不能應運而生。現實情況并非像離職員工個人想象的那樣，產品的前途，個人的發展機會在企業內部還是有不少的。關鍵在于員工有沒有看到機會，企業在制度上缺乏牽引，在管理上缺乏引導與宣傳。企業要努力讓員工看到機會，讓員工產生愿景。華為對員工自然也有一套有效的激勵機制，僅從激勵方法來說可分為物質激勵和精神激勵。

1、物質激勵。在當今人力資源管理中，物質激勵仍是一種人才激勵的重要手段。華為作為我國當今高科技企業的佼佼者，是中國員工收入最高的公司。華為的高薪使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才積極性。華為公司，一方面利用高工資進行短期的物質激勵，另一方面注重長期的物質激勵。華為的工資分配是實行基于能力的職能工資制。員工的工資不僅與其業績掛鉤，還與其工作態度、責任心和能力掛鉤。這使員工受到長期的激勵，促使員工在做好份內工作的同時，還努力尋求自己能力的成長。職能工資制最能體現員工發揮其能動性和創造性。

2、精神激勵。在華為，追求人力資源的增值恰好是他們的重要目標，他們強調人力資本不斷的增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量的培訓、參觀和學習的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，不是用過后就可以被丟棄的對象，而是公司的主人，隨公司的成長而發展。作為主人，員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。

3、在干部政策導向方面，華為提出三優先、三鼓勵的政策。

“三優先”是：優先從優秀團隊中選拔干部，出成績的團隊要出干部，連續不能實現治理目標的主管要免職，免職的部門副職不能提為正職;優先選拔責任結果好、在一線和海外艱苦地區工作的員工進入干部后備隊伍培養，華為大學的第一期就辦在尼日利亞;優先選拔責任結果好、有自我批判精神、有領袖風范的干部擔任各級一把手。

“ 三鼓勵”是：鼓勵機關干部到一線非凡是海外一線和海外艱苦地區工作，獎勵向一線傾斜，獎勵大幅度向海外艱苦地區傾斜;鼓勵專家性人才進入技術和業務專家職業發展通道;鼓勵干部向國際化、職業化轉變。所有干部都要填表表示自愿申請到海外最艱苦的地區工作，否則不管你是多么優秀的人才均不招聘。華為的人才激勵制度

（1）建立以自由雇傭為基礎的人力資源管理體系，不搞終身雇傭制 任正非說過：不管是干部還是普通員工，裁員都是不可避免的。我們從來沒有承諾過，像日本一樣執行終身雇傭制。在1996年通信市場大戰爆發前，華為的市場體系有30%的人下了崗，其中有曾經立下汗馬功勞而又變為落后者的員工。這一次變革，讓華為人認識到：“在市場一線的人，不允許有思想上、技術上的沉淀。必須讓最明白的人、最有能力的人來承擔最大的責任?！睆拇耍A為形成了干部是沒有任期的說法。那些居功自傲、固步自封的人，不得不在企業快速發展的壓力下，不斷提高個人制度，不斷提高工作能力。（2）提供持續的開發培訓

華為實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發方式，讓員工素質適應企業的發展，同時充分讓員工有機會得到個人能力的提高。每年華為都要派遣大量的管理人員、技術人員到國外考察、學習、交流，優化了重要領域的人員素質，為有進取精神的人才提供了提高知識和素質的機會。（3）建立內部勞動市場

允許和鼓勵員工更換工作崗位，實現內部競爭與選擇，促進人才的有效配置，激活員工，最大限度地發現和開發員工潛能。對于一個空出或即將空出的職位，公司就發布內部招聘信息，并且召開競聘大會。應聘者要做十五分鐘的演講，接受評委和觀眾的提問，由高層領導和專家組成評審委員會，根據競聘報告和現場表現，當即拍板任職人選。華為，“她的崛起，是外國公司的災難”。這是英國一份經濟周刊對華為集團的評價。僅用10年時間就從跨國電信公司奪回50%的市場份額，“華為現象”一度被視為不可思議的奇跡。華為把人看做惟一可以依靠的，并要培養狼一樣的人才，強調人才資本的增值一定要大于財務資本的增值，認真負責和管理有效的員工是其最大的財富。這是這些獨特的理念和具體的管理制度，才使華為保持了強有力的競爭優勢。

華為人力資源培訓和開發的方法、內容及特點

公司的發展離不開優秀的員工，認真負責和管理有效的員工是華為公司最大的財富。

華為公司將持續的人力資源開發作為實現人力資本增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發方式。脫產教育培訓，意思是“離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓”。在職培訓是指為提高在職勞動者的技術技能水平，由用人單位直接或委托其他培訓機構對勞動者實施的培訓。

（一）培訓開發：

一、新員工培訓

1、企業文化培訓

(1)培訓對象：所有由華為技術及子公司招聘的新員工

(2)培訓目的：通過對新員工進行文化培訓、工作基本常識培訓、企業制度培訓，使新員工了解和認可公司所倡導的文化導向、價值觀，掌握必備的基本工作技能。新員工參加完培訓之后，需通過心得總結、行為規范、知識考試三方面的考核，合格之后才有資格進入業務部門。

(3)培訓時長：2周(4)培訓內容：

文化培訓：《服從組織規則》、《團結奮斗與集體合作》、《責任心與敬業精神》、《誠實守信》、《自我批判與不斷進步》、《以客戶為中心》，這一部分培訓還結合課外活動、游戲與晚上錄像學習，逐漸使公司文化深入新員工內心。

基本工作常識培訓：《企業禮儀》、《公司產品與電信網絡知識》《成本意識與 費用報銷》、《IPD基本常識》、《辦公軟件常識》、《時間管理》、《質量管理基礎知識》、《EHS》、《有效溝通》、《積極心態》

企業制度培訓：《人力資源管理制度》、《信息安全與保密意識》、《知識產權與專利》

(5)責任部門：華為大學

2、一營培訓

(1)培訓對象：主要針對全球技術服務部安裝維護新員工、市場部從事營銷工作的應屆畢業生和研發應屆畢業生。

(2)培訓目的：經過崗前理論培訓和辦事處實習，掌握工程與維護技能，熟悉通信網絡狀況，熟悉服務流程和規范、掌握與用戶交往的技能，具備成為未來技術支援專家、國內國際營銷專家和優秀產品研發人員的基礎。

(3)培訓時長：3個月

(4)培訓內容：固網產品技術培訓、光網絡產品技術培訓、無線產品技術培訓、業務與軟件產品技術培訓、服務規范培訓、工程安裝實習、設備維護實習

(5)責任部門：全球技術服務部

3、二營培訓

(1)培訓對象：所有一營培訓合格的營銷人員及社招營銷人員

(2)培訓目的：培養適應市場需要、具有基本營銷知識和必備專業技能的市場營銷一線人員。

(3)培訓時長：1.5個月

(4)培訓內容：營銷基礎理論培訓、展廳宣講及客戶接待培訓、訂單實習培訓、投標實習培訓。

(5)責任部門：國內營銷培訓二營

4、三營培訓

(1)培訓對象：所有的研發新員工

(2)培訓目的：通過對研發新員工行為規范、信息安全、軟硬件開發流程三個環節的嚴格培訓與鍛煉，減少、消除研發人員做人和做事的幼稚，熟悉研發流程和規范，培養合格的研發工程師。

(3)培訓時長：3天

(4)培訓內容：研發人員行為規范、信息安全、軟件開發流程、硬件開發流程、研發IT技能、配置管理技能和PDM技能、研發業務培訓。(5)責任部門：產品與解決方案培訓部

二、在職員工培訓

在職員工培訓分為部門內部學習與指導和公司統一培訓。

1、部門內部學習與指導：

a)導師制：導師制是培養新員工特別有效的方式，通過一帶一，能直接快速地幫助新員工成長。

b)部門內的業務研討：是一種非正式的培訓方式，可根據需要隨時進行一些專題交流研討。

c)部門專有技能培訓：是部門內部的正式培訓，請部門內的專家、或是其他部門的相關人員對本部門內的成員進行專有技能的集中培訓。

2、公司統一培訓：

為了保障員工的培訓質量，公司專門成立了華為大學，其中員工培訓是華為大學最主要的業務。隨著公司組織變革發展及國際化水平不斷提高，公司對每個員工職業化、規范化的要求越來越高。為了滿足公司內不同層次的培訓需求，華為大學開設了一系列的管理、通用技能方面的培訓，這些課程與公司各部門業務培訓課程、專業和技術培訓課程形成了有效的互補，基本搭建了為公 司各部門員工提供公共課程培訓的平臺。華為大學還開設了網上的培訓課程，供員工自學。

可以通過如下途徑了解為在職員工提供的培訓課程：咨詢華為大學； 咨詢本部門的培訓接口人；咨詢本部門的培訓部；上公司的http://Learningweb網站查詢。另外，華為還有：開展網絡技術培訓、全員低重心培訓、培養技術工程師、實施自我挑戰的輪崗制、推行下崗培訓、到基層去鍛煉等培訓模式。

（二）華為的開展網絡技術培訓項目的詳細描述

華為開國內企業之先河，開發了中國人自己的培訓體系。根據華為的說法，它希望它的網絡技術培訓能做到：對于有意愿的人“上得起”，對于有技術的人“有收獲”，從而真正達到網絡普及教育的目的。

對華為而言，通過互聯網進行多層面的培訓對企業的發展有相當大的幫助：一是促進華為硬件產品的競爭力；二是促進國內網絡產品的提升；三是良性推動國內IT論證。

對于終端用戶，華為的培訓和認證費用就更為貼近大眾，更加物超所值，整體的費用一直只有國外培訓費用的一半，是很符合國情的認證體系。

華為培訓符合中國實際的另外一個特色就是將方案設計和技術支持有機地結合起來。比如在華為中級培訓課程中，路由、局域網交換和網絡方案設計這三門課既講方案又給出實際的技術支持，十分科學。

可以說，華為這種理論實際相結合的方式，就是中國網絡產業及時跟蹤國際動態，自己走出一條符合中國特色道路的結果。

（三）、華為的培訓有如下特征：

1）培訓成為一種習慣。培訓不再是在新員工入司或出現問題后的救火，培訓是業務員掌握技能的手段，培訓是業務員勝任營銷工作的必須，培訓是企業提高業務員受雇能力的責任。

2）培訓系統化，有專門培訓崗位和培訓師，培訓有計劃。培訓不再是拾漏補缺，不再是臨時的安排；公司將按照計劃有條不紊地開展；另一方面，組織建立內部培訓師隊伍，并擁有外部智力支持機構和培訓師隊伍。

3）培訓成為一種投資。大多企業把培訓當費用，而且，絕大部分企業沒有培訓費用，更不用說預算，預算是培訓有保障進行的前提。在華為，培訓不再是費用，而成為企業尋求發展的一筆投資。華為每一年的培訓費用高達數億元。

4）華為培訓的教材自己編寫。主要有《華為新員工文化培訓專題教材》，《優秀客戶經歷模型》，還有有關華為產品和技術的培訓各種材料。教材自己編寫，習慣從實際案例中提煉出思想，使得教材方便于教學。

5）培訓的效果有嚴格考核評估。絕大部分企業在講師培訓結束后，既不考試，也不評估。華為十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。新員工在進入華為公司前進行系統培訓，培訓后要進行嚴格的任職資格考試，只有通過考試的業務員才會被錄用。另外，培訓的結果與晉升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。

第四篇：調查問卷-人力資源現狀調查表

人力資源管理現狀調研問卷

企業人力資源管理現狀調查問卷

您好！

這次問卷調查的目的是為了了解公司人力資源管理的客觀情況、員工對公司

人力資源管理現狀的評價，以及相關方面進行改善的切實需求，進一步完善貴公司的人力資源管理體系。本問卷為實名問卷，領跑者公司將為填表人保守秘密，本次調查將不會影響到您的正常工作。請您利用業余時間將自己對公司的真實感受填入下表。您的見解和意見對于公司未來的發展至關重要，我們將以職業態度對您的問卷嚴格保密，只在咨詢顧問范圍內做統計和建議依據使用。在此，公司咨詢項目組對您的支持表示衷心的感謝。

您的崗位（請打√）：公司領導（）部門負責人（）項目負責人（）

其他管理人員（）

一、組織結構

1.你認為目前的組織機構有效性如何？

高效率7654321 效率低下

2.您認為目前公司總部對各子公司的管理是否有效？

高效7654321 低效

3.公司內部處理日常事務是否有序?

非常有序7654321 混亂、不知道

4.您是否明確自己的工作職責和權力?

非常明確7654321很不明確

5.公司授予您的權力是否與其職責匹配?

非常匹配7654321很不匹配

6.您認為上級是否能給予您充分的放權與發揮余地？

能7654321不能，放權有限制

7.您所在的部門是否制定工作計劃?

制定7654321不制定、說不清

8.在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何?

非常明確7654321非常不明確

9.公司部門間的協調溝通是否順暢?

順暢7654321不順暢

10.部門溝通協調出現問題的原因?(可多選)

A各部門之間職責不清B高層領導難以形成統一意見

C沒有規章制度作支持D各室之間推卸責任、本位主義嚴重

E缺乏一個統一協調的部門F其它

11.您認為部門內部的職責劃分是否明確?

明確7654321不明確

12.您認為公司本部與各子公司的溝通是否順暢？

順暢7654321 不順暢

13.您認為在現行組織結構中有缺失的職能部門嗎？

有，填寫部門名稱

14.您認為您的部門內部有缺失的關鍵職能嗎？

有，填寫關鍵職能

二、薪酬福利

15.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

很滿意7654321 很不滿意

16.以自己的資歷，你對自己的工資收入

很滿意7654321 很不滿意

17.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

很滿意7654321不滿意

18.您認為現在的薪酬體系是否有同工不同酬的現象？

完全沒有7654321 有，非常嚴重

19.與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎?

很滿意7654321不滿意

20.您認為目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是

非常吸引 7654321 幾乎沒有吸引力

21.你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是

非常公平和公正 7654321 完全不夠公平和公正

22.你覺得目前公司薪酬的保密性

有非常強的保密性7654321 非常公開

23.過去的一年你獲得的漲幅工資

非常合理且令人滿意 7654321 非常不合理令人很不滿

24.你認為公司員工的工資層級差別（單選題）

A有一定的層級差別,但非常合理

B有一定的層級差別,比較合理

C不確定

D層級差別過大(小),不太合理

E層級差別非常大(小),非常不合理

25.公司薪酬方面的管理制度（單選題）

A非常完善

B大多數需要的制度都有

C不確定

D規章制度較少

E沒有建立任何薪酬方面的管理制度

26.你覺得目前企業的發展與員工工資增長的關系是（單選題）

A利潤增長時員工一定會得到工資增長

B利潤增長時員工可能會得到工資增長

C不確定

D利潤增長時員工不會得到工資增長

E利潤增長時絕對得不到工資增長

27.您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創造性?(限選三個)

A福利改善B職位晉升C挑戰性的工作D培訓機會

E上司認可F 收入提高G其他：

28.您是否滿意公司現行的福利制度？

非常滿意7654321非常不滿意

29.您認為公司在以往的增薪時，考慮的最重要因素是個人表現？（單選題）

A工作能力

B學歷

C工作年限

D工作態度

E其他

三、工作流程

30.是否有明確的工作流程制度？

明確7654321不明確

31.對現有的工作流程是否滿意？

滿意7654321不滿意

32.你認為現有的工作流程是否需要改進？

需要7654321完全不需要

33.公司領導是否重視關鍵業務流程并帶頭遵守？

非常重視 7654321 極其不重視

34.您日常工作的過程中是否遵循關鍵業務流程？

完全遵循 7654321否、無所謂

35.您所屬部門的關鍵業務流程是否隨著實際工作的變化而變化？

是 7654321 否、不清楚

36.制定或實施部門關鍵業務流程，您或您所屬的部門是否與其他關聯部門進行協商或

協調？

是7654321 否、不清楚

四、績效考核

37.您是否滿意公司現行的績效考評狀況：

非常滿意7654321 非常不滿意

38.您認為公司制定的績效考核標準是否合理：

合理7654321 不合理

39.公司能夠做到經常性地公開績效考核結果，并就考核結果對員工給出解釋和說明嗎？

能夠7654321 不能夠

40.您認為目前公司對員工績效考核的主要目的是：（可多選）

A為了控制和管理員工

B為了激勵員工的績效

C作為薪資調整的標準

D作為職務晉升的依據

E作為員工培訓的依據

F目標不明確

G其他（請注明）

41.管理層對于設計符合各部門戰略和經營計劃要求的績效評估活動。

極其重視7654321 極不重視

42.管理層對于與員工一起討論工作的進展情況

極其重視7654321 極不重視

43.管理層對于與績效評估有關的資料。

極其重視7654321 極不重視

44.公司根據員工的職務說明書，確定績效評估的項目。

極其重視7654321 極不重視

43、管理層與員工一起澄清、明確每個評估問題的含義。

極其重視7654321 極不重視

45.管理層就績效評估與每位員工進行面談。

極其重視7654321 極不重視

五、其他問題

46.您認為公司（或部門）在業務流程中最迫切需要解決的三個問題?

1.2.3.47.您認為公司在績效考核中最迫切需要改善的三個問題?

1.2.3.六、個人資料(僅用于統計目的)

48.您在公司工作的時間?

A 1年以下B 1~3年C 3年以上

49.您現在所在的部門：

50.您的最后學歷：

A初中及初中以下B高中／中專C大專D本科E碩士及以上

51.您現在的崗位職務：

52.如果江蘇領跑者企業管理咨詢公司給貴單位提供培訓好的儲備人才，企業是否愿意考慮合作？

第五篇：北川縣醫療機構衛生人力資源現狀調查

龍源期刊網 http://.cn

北川縣醫療機構衛生人力資源現狀調查 作者：向琴 葉鵬程 雍敏 秦雄 石利

來源：《科技創新導報》2012年第22期

?[目的] 了解地震后北川縣衛生人力資源配置現狀。[方法] 查閱四川省北川縣縣級醫療機構的人力資源統計表和中國衛生統計年鑒以及全國衛生統計公報。[結果]:北川縣級醫療機構衛生人員中,本科及以上學歷占26.02%,大專學歷占44.31%,有執業(助理)醫師資格的占64.23%,醫護比為1:0.52,醫技比為1:0.14。[建議] 積極采取切實有力的措施,引進人才,穩定衛生人員隊伍,提高整體素質。

關鍵詞:北川縣 醫療機構 人力資源 現狀

中圖分類號:R1 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)08(a)-0241-01為了解地震后北川衛生人才配置現狀,本文基于縣級衛生資源的現狀視角,從醫務人員的學歷,職稱,與職業資格情況等方面出發對北川衛生人力資源狀況進行調查,現將調查結果報告如下。對象與方法

1.1 資料來源

本文基礎數據主要來源于北川縣級醫療機構(北川縣人民醫院,北川縣中醫醫院,北川縣婦幼保健院)2011年衛生統計年報資料和中國衛生統計年鑒以及全國衛生統計公報。

1.2 統計方法

運用Excel 2003建立數據庫,采用相對數進行數據分析。結果

2.1 人員配備基本情況

北川縣級醫療衛生機構平均人員數為82.7人,每千人口數醫師數為1.48人,每千人口護士數為0.77人,醫護比為1:0.52,與國家衛生部推薦的1:2的醫護比標準相比較,差距甚遠。

2.2 醫生學歷構成情況

調查結果顯示,北川縣級醫療機構的衛生人員學歷中大學本科及以上學歷占26.02%,大專占44.31%，中專占23.58%，中專以下占6.1%。

2.3 執業資格情況

調查結果顯示,北川縣級醫療衛生機構的醫療人員共有246人,其中取得執業資格的為158人。其中臨床醫師為99人,護師(士)47人,醫技人員為12人。

2.4 職稱情況

北川縣級醫療衛生機構在職人員為246人,其中高級職稱占3.25%;中級職稱占11.38%;初級職稱占61.79%;無職稱占23.58%。討論

3.1 北川縣級醫療衛生人力資源缺乏、數量不足

在本次查閱的北川縣級醫療衛生機構中,3家的服務人口數量都在3萬以上,每千人口醫師數是0.74人,每千人口護士數是0.77人,不僅低于全國平均水平[1]?？梢姳贝h醫療衛生單位人員嚴重不足。

各醫療衛生單位聘用了較多臨聘人員,查閱的3家醫院醫務人員共計246名, 其中臨聘人員占到了14.6%,這些人員盡管有長期的臨床經驗,但因招聘條件偏高無法改變身份和提高待遇,單位也無法進行培養,因此不利于單位管理和衛生技術人才的穩定,也無法滿足人民就醫需求。出現這種現象的主要原因:(1)醫療衛生單位編制少,進人程序復雜,醫院缺乏用人自主權,很難做到根據各醫療衛生單位對衛生人力資源的需求進行合理調配;(2)北川地處偏遠又加上剛經歷過地震災害,經濟狀況相對較差,醫療技術落后,優惠政策相對缺乏;(3)衛生行業屬特殊行業,人才成長周期長。新進的年輕醫務人員技術提高緩慢,培養成為業務骨干后又不容易留下,而不進行培養,單位的業務水平無法提高。這些原因都直接影響到北川縣的醫療服務水平及服務質量。

3.2 北川縣醫療機構人力資源配置不合理,總體素質不高

(1)學歷結構的不合理 本次查閱顯示,北川縣級衛生醫療機構的人員中,就學歷構成來看主要以大專為主,本科及以上學歷者僅占26.02%,仍有6.10%的人員的學歷在中專以下,因此處于較高層次的本科及以上人數的比例成為了北川縣衛生醫療機構學歷構成的瓶頸。

(2)職稱結構偏低 北川縣級衛生醫療機構的衛生人員職稱以初級職稱為主,中高級職稱的衛生人員比例太低,無職稱的在職人員達到23.58%,甚至沒有達到國家規定的2010年鄉鎮衛生院衛生人員全部達到初級及以上的要求。

(3)專業類別配置極不合理 主要表現在兩個方面:一是北川縣級醫院的醫護比分別為1:0.52,明顯偏低于WHO推薦的醫護比標準是１:２,和我國衛生部根據國情推薦我國農村的醫護比１:１[3].。與農村醫護人員比的建議標準相差甚遠。二是臨床技術人員配置過少,醫技比為

1:0.14。雖然災后國家在北川縣硬件設備上投入大量資經,各醫院的醫療檢查設備較震前都有明顯增加,但是專業的操作技術人員并沒有相應增加,有的醫院甚至是直接應爭上崗。因此當地醫院都對各種檢驗技術人員需求旺盛,甚至達到求賢若渴的地步。

綜上所述,可見北川縣的醫療水平總體不高,在衛生人員職稱、學歷構成、專業人員配置等方面仍有待提高。建議與對策

4.1 加強院院協作

建議城市大醫院與北川醫院組建醫院集團或協作關系,在相互協商的基礎上統一調配醫生輪流到北川醫院工作,這樣可以從機制上根本解決當地醫院人才短缺的問題,同時也可提高當地醫務人員的水平。

4.2 注重衛生技術人員繼續教育

衛生主管部門應結合醫師注冊制度、職務晉升學分累積制度,利用現代遠程教育手段,面向北川縣的醫務人員進行專門理論和專項技術的培訓,并結合面授技術培訓,提高當地醫務人員的醫療服務水平[4],并鼓勵醫務人員攻讀在職學位,完善繼續醫學教育,促進衛生技術人員提高學歷層次。

針對醫院現有的醫療人員緊張狀態,應注重現有人員的合理配置,培養全科醫生。醫生在工作、學習過程中要參與衛生防疫、計劃免疫、婦幼保健、基層紅十字衛生站等初級保健,實現人力資源優化合理配置,緩解醫務人員不足的局面。

參考文獻

[1] 文永思,廖菁,鄭勇,等.四川省雙流縣鄉鎮衛生院人員配備情況調查.實用醫院臨床雜志,2010.[2] 姜秀波,吳義麗,張東峰,等.青島市嶗山區鄉鎮衛生院人力現狀調查.中國公共衛生,2008.