第一篇：護理人力資源管理制度

護理人力資源管理制度

護理人員準入管理制度

1.從事臨床護理工作的護士，必須取得《中華人民共和國護士執業證書》，并通過注冊。

2.助理護士只能在執業護士的指導下從事臨床生活護理工作。3.供應室消毒員必須取得相關部門頒發的合格證，才能從事消毒工作。

4.新來院護士，上崗前必須經過有關部門的崗前培訓。5.急診科、ICU、手術室、血透室、供應室等崗位的護士必須經過專業培訓或本崗位臨床帶教，并經常性開展專科業務學習。

護士執業崗位準入管理制度

1.新來院護士（1）上崗前必須經過護理部及相關部門的崗前培訓與考核，合格后方可上崗。（2）護理人員必須持護士執業證按規定完成注冊（除應屆畢業生）。（3）新入科護士須經科室護士長和帶教護士考核相關理論、護理專業技術操作，成績合格者后方獨立從事臨床護理工作。

2.夜班護士（1）具有護士執業資格。（2）從事臨床護理工作3—6個月以上。（3）經科室護士長和帶教護士考核相關理論、護理專業技術操作，成績合格者，方可從事夜班工作。（4）具有獨立完成急危重癥搶救配合工作的能力、病情觀察與應及處理能力、規范客觀書寫護理文件的能力、良好的慎獨精神等。

3.專科護士（1）符合專科護士任職資格，經相關專業進修和培訓，獲得相應的專科護理人員培訓合格證書。（2）有豐富的本專業臨床護理工作經驗，能有效開展基礎護理、專科護理的能力。（3）有組織、指導臨床、教學、科研的能力，是本專科學術帶頭人。（4）及時跟蹤并掌握國內外本專科新理論、新技術，并有積極應用于臨床的能力。

護理管理人員考核評價制度

一、考核原則1.定期考核與隨機考核相結合。2.綜合考核與單項考核相結合。3.領導考核與群眾評議相結合。4.學歷與能力相結合。5.定量考核與定性考核相結合。

二、考核內容：主要包括德、能、勤、績4個方面。

（一）德：擁護并認真貫徹執行黨的路線、方針、政策；服從命令，聽從指揮，團結同志；愛崗敬業；遵守黨紀國法和各項規章制度，認真履行職責；有較強的事業心和良好的職業道德。

（二）能：1.有較強地解決實際問題能力和組織管理能力。2.熟練掌握輸液泵、深靜脈置管等急救及監護方面的護理新技術；能熟練制定危重病人護理計劃，按護理程序對病人實施整體護理。3.積極開展新業務、新技術1項以上的科研任務，有自己的專業發展方向和特色。4.積極開展教學活動，完成科室及全院性學術講座。

（三）勤：遵守勞動紀律，出滿勤。

（四）績：1.工作的質和量；2.工作知識和技能；3.主動性和責任心；4.合作性和創新性。

三、考核方法

（一）制定考核標準根據學歷、資歷、工作表現、任職時間，以及實際的技術能力及學術水平，結合本單位情況，制定考核標準。

（二）建立健全技術檔案技術檔案包括：1.個人簡歷，學歷，資歷。2.學術論文、書刊編譯等情況，應分別記載學術水平受獎級別。3.考核考試成績，包括院內業務訓練、進修考試成績。4.技術職稱等。

四、獎懲方法1.將每次考核結果進行排名并記入個人技術檔案，作為評先、職稱聘用等重要依據。2.年度考核前三位者評定為年度優秀并予以表彰，優先委派外出參觀、學習。

護理人員績效考核制度

一、按照公平、激勵、本著向臨床一線辛苦崗位、技術風險大的崗位傾斜的原則，建立護理人員績效考核量化指標、評定標準及考核項目等內容。

二、科室要建立績效考核方案，成立考核小組，每月一次對科室護理人員進行績效考核并報護理部。

三、考核小組成員必須堅持公平、公開原則，同一崗位執行相同的考核標準。

四、考核結果經分管院長簽字，一份交人事部門備案，一份交醫院核算處核算當月績效工資。

五、考核結果除與當月績效直接掛鉤外，還將與年度考核、職位晉升、評先、評優等方面掛鉤。

六、各科室主持工作的護士長由護理部考核小組直接考核。

七、若對考核結果有異議，可與護理部直接溝通。

護理人員技能定期評估制度

一、護理部依據護理專業發展的需求，制定護士分層次培訓計劃，并定期進行有效性評價。

二、各科根據專科特點制定專科培訓計劃，并組織專科理論、技能的培訓，通過考核對培訓效果進行評估。定期組織護士輪轉，定期做好護士院外進修培訓。

三、新護士參加護理部、科室組織的理論及技能的培訓及考核。

四、各科室建立護士技術考評檔案，存放護士個人的資質文件，包括護理注冊證書或執業證明、技術準入、上崗許可等文件（或復印件）。

護理新技術準入制度

一、提倡各護理單元積極開展護理新業務、新技術。

二、科室開展護理新技術、新項目必須由科主任、護士長寫出書面申請,并將相關資料交護理部或設備科備案。

三、設備科、護理部接到申請后對科室開展新項目、新技術要進行論證。

四、設備必須由紀委、設備科、護理部等部門共同參與，通過統一招標。

五、對開展的新項目負責人及操作人員必須外出進修或短期培訓,合格后方可上崗。

六、新技術、新項目開展前必須進行物價申請，經審批后方可在臨床執行。

七、新技術、新項目引進后要有專人管理,做好登記,定期進行效益分析。

護理人員繼續教育制度

一、護理部負責醫院各層次護士繼續教育培訓的組織管理工作。

二、組織申報市級、省級及國家級護士繼續教育項目

三、定期對科室的護理教學管理小組工作進行督查指導。

四、按計劃每年向科室提供各種學習信息，做好學分登記、審核工作。

護理實習帶教制度

一、實習生來院后，護理部舉辦2－3天崗前培訓班，組織學習醫院各項規章制度，并組織崗前理論考試，不合格者不予下臨床實習，直至補考合格。

二、實習生下臨床后，必須有專人帶教，帶教老師必須以身作則，嚴格執行各項操作規程，帶教學生做到放手不放眼，護士長要隨時檢查。

三、由于帶教老師不負責任所造成的差錯、事故由帶教老師負主要責任。

四、實習生實習期間應遵守勞動紀律，按規定著裝，不得無故遲到、早退和曠工，屢教不改者退回學校。

五、轉科前認真填寫好實習鑒定及實習生考核登記表。

六、護理部定期召開護士長、帶教老師及實習生的座談會和講評會，并進行帶教情況的問卷調查，征求各方面的建議和意見。

沭陽縣婦幼保健院

二零一五年元月

第二篇：護理人力資源管理制度

護理人力資源管理制度

一、護士管理規定

1．嚴格遵守中華人民共和國《護士條例》。

2．護士必須按規定及時完成首次注冊和定期延續注冊。

3．護士執業過程中必須遵守相關法律法規、醫療護理工作的規章制度、技術規范和職業道德。

4．護士需定期考核，護理部建有“護士考核制度”。

5．護士應接受在職培訓、完成規范化培訓和繼續教育有關規定。

6．護士應對自己的護理行為負責，熱情工作，尊重每一位病人，努力為病人提供最佳、最適宜的護理服務。

7．護士要養成誠實、正直、慎獨、上進的品格和沉著、嚴謹、機敏的工作作風。

8．護士應通過實踐、教育、管理、學習等方式提高專業水平。、9．護士的使用是體現護理工作的價值、促進人類健康；護士應與其他醫務人員合作，為提高整個社會健康水平而努力。

二、護士資質管理規范

1．護理部每年初審核全院護士執業資質，按上級通知統一組織護士首次注冊和延續注冊（在注冊期滿前30日），對《中華人民共和國護士執業證書》進行集體校驗注冊。

2．護理部協助人事部門審核招聘護士的身份證、畢業文憑、《中華人民共和國護士執業證書》。

3．護理部負責審核進修護士的身份證、畢業文憑、《中華人民共和國護士執業證書》。

4．護理部負責轉入護士及時辦理本地注冊變更，在有效變更注冊前不得在臨床單獨值班。

5．實習護士、進修護士、未取得《中華人民共和國護士執業證書》并有效注冊的新護士不能單獨工作，必須在執業護士的指導下進行護理工作。

6．護理部對資質審核不合格的護士，書面通知相關人員，確保做到依法執業。

7．按“各級護士考核制度”進行定期考核，考核合格方可注冊。

8．護士長嚴格執行上述規范，加強依法執業管理。

三、護士執業崗位準入制度

護士執業崗位準入制度包括晚、夜班護士準入制度、特殊護理崗位專業護士準入制度、專科護士準入制度。

1．晚、夜班護士

⑴具有護士執業資格。

⑵從事臨床護理工作半年以上。

⑶經科室護士長和帶教護士考核相關理論、護理專業技術操作，成績合格者，方可獨立從事晚、夜班工作。

⑷必須具備以下條件：獨立完成急危重癥搶救配合工作的能力、病情觀察與

應及處理能力、規范客觀書寫護理文件的能力、良好的慎獨精神等。

2．專科護士

⑴符合專科護士任職資格，經考察選送省級以上衛生行政部門授權委托的規定機構和學時的專業培訓，獲得相應的專科護理人員培訓合格證書。

⑵有豐富的本專業臨床護理工作經驗，能循證解決本專科復雜疑難護理問題，有指導專業護士有效開展基礎護理、專科護理的能力。

⑶有組織、指導臨床、教學、科研的能力。是本專科學術帶頭人。

⑷能熟練運用一門外語獲取學科信息和進行學術交流。

⑸及時跟蹤并掌握國內外本專科新理論、新技術，并有積極應用于臨床的能力。

3．特殊護理崗位專業護士

【急診室】

⑴具有護士執業資格。

⑵急診室70%以上固定層護士要求：①完成規范化培訓、考核合格；②接受過監護室專業培訓、考核合格。

⑶在監護室指定帶教老師的指導下，進行3個月一對一帶教培訓，經考核合格后方能獨立負責危重病人的監護工作。

⑷獨立工作應具備的能力：①具有分析、判斷、預測和對急危重病人應急處理能力。②具有較強的團隊協作精神，能與相關工作人員同心協力，做好急救工作。③掌握本專科相應的醫學基礎理論知識、病理生理學知識及多專科護理知識和實踐經驗。具有一定的病情綜合分析能力。④熟練掌握心肺腦復蘇、血流動力學監測、人工氣道的應用及管理、常用急救與監護儀器的使用和管理：包括心電監護儀、除顫儀、呼吸機、降溫機、血氣分析儀、各種微量輸液泵等。⑤掌握常見急危重癥病人的搶救與護理、休克病人的觀察及護理、器移植術后監護、危重病人的營養支持。

【血液透析室】

⑴具有護士執業資格。

⑵具有10年以上的臨床護理經驗。

⑶在血液透析室指定帶教教師的指導下，進行3個月一對一帶教培訓，經考核合格后方能進行獨立血液透析的護理工作。

⑷獨立工作應具備的能力：①掌握血液透析室各種規章制度、規程、崗位職責。②掌握血液凈化的基本治療操作、病情觀察技能并考核合格。③掌握腎病及血液透析理論知識和血液透析的基本性能，完全掌握透析治療流程及應急措施。④具備急救措施

【產房】

⑴具備助產專業中專以上學歷；取得護士執業證書并有效注冊。

⑵參加產科專業技術培訓合格，取得省級衛生行政部門認可的“助產技術合格”證書及嬰兒撫觸證。

⑶掌握圍產期助產技術、圍產期解剖生理學基礎、正常及異常產程護理常規、新生兒護理常規、母嬰保健知識。

四、各級各類護士任職資格

【護理部主任】

1．資質要求

⑴護理專業本科以上學歷，注冊護士。

⑵副主任護師以上職稱。

⑶具有10年以上護理工作，5年以上護理管理經驗。

2．崗位技術能力要求

⑴熱愛本職工作，具有高度的責任心和敬業精神。

⑵接受過護理管理專業知識和技能的培訓和教育。

⑶具有良好的語言和書面溝通能力、出色的人際交往能力和良好的協調能力。

⑷身心健康，能勝任本職工作。

【科護士長】

1．資質要求

⑴護理專業本科以上學歷（含本科在讀），注冊護士。

⑵具有主管護師以上職稱。

⑶至少3年以上護理管理經驗。

2．崗位技術能力要求

⑴熱愛本職工作，具有高度的責任心和敬業精神。

⑵遵紀守法，有良好的醫德醫風，有較強的管理能力和協調能力，具有創新精神。

⑶具有扎實的專業理論知識和較豐富的護理工作經驗，能解決本專業疑難復雜的問題；具有較強的教學和科研能力；有全局觀念和團隊精神，善于溝通，有良好的群眾基礎。

⑷具有一定的學術水平和科研能力，能夠承擔并勝任本專科不同層次的護理教學工作。

⑸身心健康，能勝任本職工作，近兩年病假累計不超過3個月。

【護理組長】

1．資質要求

⑴護理專業大專以上學歷，注冊護士。

⑵具備護師以上職稱。

⑶大專學歷者從事臨床護理工作8年以上；本科學歷者在本學科臨床工作3年以上。

2．崗位技術能力要求

⑴思想品德：愛崗敬業，有有高度的責任心、較強的溝通能力、較好的帶教能力。

⑵實踐能力：具備較強的本專科臨床護理經驗，能獨立解決護理中的問題。與醫療配合良好，并有一定的病區管理能力。每年晚、夜班工作量占輪班護士全年工作量的10%-20%。

⑶安全意識：近3年未發生嚴重護理不良事件，無服務投訴，未受到醫院的違紀處分及其他形式的處罰。

⑷教學能力：擔任中專以上實習護士帶教工作3年以上。具備新護士導師資格（即新護士A、B角老師）。

【臨床輪班護士】

1．資質要求

⑴通過全國護士執業考試，取得有效注冊。

⑵能獨立擔任病區晚班、夜班工作。

2．崗位技術能力要求

⑴熱愛本職工作，具有高度的責任心和慎獨精神。

⑵具有良好的護理實踐能力，能夠熟練運用本專業護理理論知識和實踐技能服務于病人。

⑶各項考核合格。

⑷身心健康，具備良好的理解能力、語言表達能力、溝通能力和學習能力，滿足崗位需要。

【教學護士】

1．資質要求

⑴護理專業大專以上學歷，注冊護士。

⑵具備護師以上職稱。

⑶3年以上臨床護理實踐經驗。

2．崗位技術能力要求

⑴熱愛本職工作，具有高度的責任心。

⑵熟練掌握本專業護理理論知識和實踐技能。

⑶具有良好的語言表達能力和邏輯思維能力，熱心教學工作。

⑷身心健康，滿足崗位需要。

【臨床輔助護士】

1．資質要求

⑴已取得有效護士注冊，有一定護理工作經驗，但暫不宜從事晚、夜班工作。⑵省市衛生行政主管部門許可的護理專業學校畢業后，未取得有效護士注冊者，協助護理各班工作，可擔任助理護士工作。

第三篇：護理人力資源管理制度

護理人力資源管理制度

一、護理人員準入管理制度1.從事臨床護理工作的護士，必須取得《中華人民共和國護士執業證書》，并通過注冊。2.助理護士只能在執業護士的指導下從事臨床生活護理工作。3.供應室消毒員必須取得相關部門頒發的合格證，才能從事消毒工作。4.新來院護士，上崗前必須經過有關部門的崗前培訓。5.急診科、ICU、手術室、血透室、供應室等崗位的護士必須經過專業培訓或本崗位臨床帶教，并經常性開展專科業務學習。

二、護士執業崗位準入管理制度（新來院護士、夜班護士準入制度、特殊護理崗位專業護士準入制度、專科護士準入制度1.新來院護士（1）上崗前必須經過護理部及相關部門的崗前培訓與考核，合格后方可上崗。（2）護理人員必須持護士執業證按規定完成注冊（除應屆畢業生）。（3）新入科護士須經科室護士長和帶教護士考核相關理論、護理專業技術操作，成績合格者后方獨立從事臨床護理工作。2.夜班護士（1）具有護士執業資格。（2）從事臨床護理工作3—6個月以上。（3）經科室護士長和帶教護士考核相關理論、護理專業技術操作，成績合格者，方可從事夜班工作。（4）具有獨立完成急危重癥搶救配合工作的能力、病情觀察與應及處理能力、規范客觀書寫護理文件的能力、良好的慎獨精神等。3.專科護士（1）符合專科護士任職資格，經相關專業進修和培訓，獲得相應的專科護理人員培訓合格證書。（2）有豐富的本專業臨床護理工作經驗，能有效開展基礎護理、專科護理的能力。（3）有組織、指導臨床、教學、科研的能力，是本專科學術帶頭人。（4）及時跟蹤并掌握國內外本專科新理論、新技術，并有積極應用于臨床的能力。

護理管理人員考核評價制度

一、考核原則1.定期考核與隨機考核相結合。2.綜合考核與單項考核相結合。3.領導考核與群眾評議相結合。4.學歷與能力相結合。

5.定量考核與定性考核相結合。

二、考核內容：主要包括德、能、勤、績4個方面。

（一）德：擁護并認真貫徹執行黨的路線、方針、政策；服從命令，聽從指揮，團結同志；愛崗敬業；遵守黨紀國法和各項規章制度，認真履行職責；有較強的事業心和良好的職業道德。

（二）能：1.有較強地解決實際問題能力和組織管理能力。2.熟練掌握輸液泵、深靜脈置管等急救及監護方面的護理新技術；能熟練制定危重病人護理計劃，按護理程序對病人實施整體護理。3.積極開展新業務、新技術1項以上的科研任務，有自己的專業發展方向和特色。4.積極開展教學活動，完成科室及全院性學術講座。

（三）勤：遵守勞動紀律，出滿勤。

（四）績：1.工作的質和量；2.工作知識和技能；3.主動性和責任心；4.合作性和創新性。

三、考核方法

（一）制定考核標準根據學歷、資歷、工作表現、任職時間，以及實際的技術能力及學術水平，結合本單位情況，制定考核標準。

（二）建立健全技術檔案技術檔案包括：1.個人簡歷，學歷，資歷。2.學術論文、書刊編譯等情況，應分別記載學術水平受獎級別。3.考核考試成績，包括院內業務訓練、進修考試成績。4.技術職稱等。

四、獎懲方法1.將每次考核結果進行排名并記入個人技術檔案，作為評先、職稱聘用等重要依據。2.考核前三位者評定為優秀并予以表彰，優先委派外出參觀、學習。

護理人員績效考核制度

一、按照公平、激勵、本著向臨床一線辛苦崗位、技術風險大的崗位傾斜的原則，建立護理人員績效考核量化指標、評定標準及考核項目等內容。

二、科室要建立績效考核方案，成立考核小組，每月一次對科室護理人員進行績效考核并報護理部。

三、考核小組成員必須堅持公平、公開原則，同一崗位執行相同的考核標準。

四、考核結果經分管院長簽字，一份交人事部門備案，一份交醫院核算處核算當月績效工資。

五、考核結果除與當月績效直接掛鉤外，還將與考核、職位晉升、評先、評優等方面掛鉤。

六、各科室主持工作的護士長由護理部考核小組直接考核。

七、若對考核結果有異議，可與護理部直接溝通。

護理人員技能定期評估制度

一、護理部依據護理專業發展的需求，制定護士分層次培訓計劃，并定期進行有效性評價。

二、各科根據專科特點制定專科培訓計劃，并組織專科理論、技能的培訓，通過考核對培訓效果進行評估。定期組織護士輪轉，定期做好護士院外進修培訓。

三、新護士參加護理部、科室組織的理論及技能的培訓及考核。

四、各科室建立護士技術考評檔案，存放護士個人的資質文件，包括護理注冊證書或執業證明、技術準入、上崗許可等文件（或復印件）。護理新技術準入制度

一、提倡各護理單元積極開展護理新業務、新技術。

二、科室開展護理新技術、新項目必須由科主任、護士長寫出書面申請,并將相關資料交護理部或設備科備案。

三、設備科、護理部接到申請后對科室開展新項目、新技術要進行論證。

四、設備必須由紀委、設備科、護理部等部門共同參與，通過統一招標。

五、對開展的新項目負責人及操作人員必須外出進修或短期培訓,合格后方可上崗。

六、新技術、新項目開展前必須進行物價申請，經審批后方可在臨床執行。

七、新技術、新項目引進后要有專人管理,做好登記,定期進行效益分析。

護理人員繼續教育制度

一、護理部負責醫院各層次護士繼續教育培訓的組織管理工作。

二、組織申報市級、省級及國家級護士繼續教育項目

三、定期對科室的護理教學管理小組工作進行督查指導。

四、按計劃每年向科室提供各種學習信息，做好學分登記、審核工作。

護理實習帶教制度

一、實習生來院后，護理部舉辦2－3天崗前培訓班，組織學習醫院各項規章制度，并組織崗前理論考試，不合格者不予下臨床實習，直至補考合格。

二、實習生下臨床后，必須有專人帶教，帶教老師必須以身作則，嚴格執行各項操作規程，帶教學生做到放手不放眼，護士長要隨時檢查。

三、由于帶教老師不負責任所造成的差錯、事故由帶教老師負主要責任。

四、實習生實習期間應遵守勞動紀律，按規定著裝，不得無故遲到、早退和曠工，屢教不改者退回學校。

五、轉科前認真填寫好實習鑒定及實習生考核登記表。

六、護理部定期召開護士長、帶教老師及實習生的座談會和講評會，并進行帶教情況的問卷調查，征求各方面的建議和意見。

第四篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

進入___世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。

企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

隨著國家經濟的快速發展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。

搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業人力資源管理由經理(總監)和助理配合進行。企業人力資源經理(總監)的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。

企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度

第一章

總則

第一條

為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條

堅持“效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網

員工富裕“的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條

建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條

運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

第五條

通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條

人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章

人力資源規劃

第七條

根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條

運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章

員工的招聘與錄用

第九條

根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條

對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章

干部管理規定

第十一條

加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專業化“的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條

充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條

管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章

管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條

職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務。

逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章

領導干部的回避制度

第十五條

領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條

領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章

員工檔案管理制度

第十七條

員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條

檔案必須做到“人檔相符“，卷內資料完整，分類明確。

第十九條

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條

檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條

嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章

員工的培訓

第二十二條

工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。

經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條

管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。

按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。

優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。

優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章

員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條

嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條

員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

第二十五條

為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章

員工的解雇與辭職

第二十六條

員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八條工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條

按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條

員工的基本工資制度

（一）經營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條

其它工資問題的處理規定

（一）被錄用新員工工資處理經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：

對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實際工作滿___年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[___]___號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條

津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條

有關假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[19___]___號)的有關規定執行。

第三十四條

員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章

員工的社會保障

第三十五條

嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條

礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條

對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章

附則

第三十八條

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條

本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條

本辦法自發布之日施行。

第五篇：人力資源管理制度

人事管理制度

1、總則

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2、招聘

2.1.招聘目的與范圍

2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負責制定并發布對內和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標準

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經過業務部門和人事部的雙重考查，經總經理批準后由人事部發錄用通知。

2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批準后交人事部。

2.4.招聘組織程序

2.4.1內部招聘按下列步驟進行：

1)人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發布內部招聘信息。

2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4)人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。

6)人事部開具《人員調動通知單》發放員工本人、調入、調出的部門經理。

7)人事部在調動通知發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9)如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

1)公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

2)人事部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。

2.5.招聘費用管理

2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經總經理批準后執行。

2.6.招聘文件或表格

2.6.1有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1)《人員需求申請表》

2)《應聘登記表》

3)《面試記錄表》

4)《職員轉正申請表》

3、試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據最新勞動合同法予以調整）

3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

在員工入職一個月后，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作表現，并給予指導。

4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，并簽署意見

5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審

批。

6）總經理批準轉正的由人事部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。

7）總經理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數計發。

4、臨時用工管理

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經理審批。

4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。

4.5總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

5、任職資格評審

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據

5.2.評定者與組織者

5.2.1任職資格評定者

1)新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協同用人部門經理共同完成；

2)基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；

3)部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；

4)總經理任職資格由董事會進行評定。2）3）

5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標準

5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。

5.4.任職資格定期評定程序

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行評定。

5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；

5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進行調崗或降級處理。

6、崗位調動與行政級別調整

6.1.目的與范圍

6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調動程序

6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調動程序如下：

1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批準；

2)總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

3)人事部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；

4)部門經理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.3借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

6.2.4臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。

6.3.行政級別調整程序

6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和定期調整。

6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

1)人事部匯總考評成績；

2)人事部根據考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管的勝任度進行評估；

3)人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

4)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

5)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

6)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

7)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

1)部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出調整建議；

2)人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

3)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

4)部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

5)人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

6)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理入職手續

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。

7、績效考核

7.1有關績效考核的規定參見《績效考核管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經與其直接上級協商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。

9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

9.2.辭退

9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.1員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；

9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規定處理；

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續約理由，并按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。

9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經本部門經理簽字后，由人事部送交至總經理批準后，辦理相關手續；

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續。

9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

9.4.有關文件和表格

9.4.1有關離職的表格如下：

1)《員工離職申請表》

2)《員工離職移交手續清單》

10、人事申訴

10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：

1)對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；

2)發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；

3)發現結果存在嚴重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進行：

1)對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2)人事部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調查材料呈報總經理審閱；

3)總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；

4)在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。

5)對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

10.6有關因考核和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。