第一篇：中國人力資源管理的發展歷程和現狀調查

中國人力資源的發展歷程：

據說，中國真正意義上的現代人力資源管理進過了30年的解讀和展望才歸納出有中國特色的管理體系。

1978年，中國經濟發展迅速，促使企業對人力資源管理有所認識和重視。中國在改革開放初期提出了“對內搞活經濟，對外實行開放”的政策，從而要求企業領導具有專業的技能。新中國建立初期，我們實行的是計劃經濟，對人員的管理基本上屬于人事管理，實行低工資高就業制度，企業是國家所有，實行職務終身制。到1983年，我國第一部勞動法教科書出版，很多部門和地方政府重點吸引外資，忽視對員工權利的保護，勞動法收到冷落，直到1994年，隨著市場經濟體制的建立和完善，人力資源管理的相關理論研究及社會生活各領域中的時間與推廣在中國的發展，人力資源管理得到重視，“一人為本”已經傳開，中共企業開始重視員工的利益。30年，中國人力資源管理取得了發展，累計了優秀的人力資源智慧，但是，由于中國企業與西方企業面臨不同的經營環境，中國運用不到預期的效果。所以，進行了三個轉變：以企業的經營管理為中心，一人為本向以執行為本轉變；以崗位為本向以目標為本轉變；一只能為本向以流程導向轉變，實現一體化。

書上說中國人力資源的發展經過了古代、近代、新中國的不同演變，形成現在具有中國特色的管理。在中國古代文化典籍之中蘊藏著豐富的認識管理思想，對有關人才的重要性、如何選拔人才、如何用好人才等方面都有過論述。“德不稱其任，其禍必酷”、“一人之身，才有長短取其長則不問其短”等等。鴉片戰爭以后，中國演變為半封建半殖民地社會，人事管理出現應付不了的問題，一些規模較大的企業開始對員工進行比較規范的管理。到了新中國，我國人力資源管理的發展經歷了兩個階段：改革開放前和改革開放后。在1979年以后，根據國家下達的勞動指標招工，進行崗前培訓對成績優異的員工獎勵或者嚴懲違反老丁紀律的員工。勞動人事管理制度逐漸完善，勞動定額管理、定員定編管理、技術職稱評聘、崗位責任制等在企業中推廣，為人力資源掛你了在我國的發展奠定了席間基礎。

中國人力資源管理現狀：

由于人力資源管理職能的轉變，人力資源從業者不能局限于認識手續的管理技能，而要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上，從而對人力資源管理者的執業技能要求越來越高；由于我國政府深刻的認識到人才的培養與人力資源管理工作很重要，根據我國人力資源管理工作的發展狀況，國家勞動部與2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該證書作為國家認證的職業資格進入行業。我國人力資源管理的發展和發達國家相比還有很大的差距，目前我國人力資源管理的發展是機遇和挑戰并存。

在人力資源管理方面，普遍存在的主要問題是，中國的企業制度和中國的法律一樣，還處在完善過程當中，所以中國的企業總的來說還處于“人治”到“法治”之間，還處 于“史前”階段，企業真正認識到“企業最寶貴的資源是人、最危險的因素也在人里面”的時代還未到來。然 而WTO的時代已然來到！如果說中國的人力資本狀況是令人堪憂的，那么中國的人力資源管理則要讓人心驚肉跳了——大量證據表明，中國人在跳槽方面穩居世界第一。全球經濟一體化，中國人力資源職業結構的發展和變化預計將會呈以下趨勢：

1.高新技術產業將獲得良好的發展勢頭，并成為國家經濟的主要增長點之一；

2.將有越來越多的人從事服務性工作，而直接從事生產資料加工制作的就業者將在總體職業人群中的比例直線下降；

3.知識勞動者在總體職業人群中的比例將直線上升，非工業化、知識密集型、高科技將是未來職業的主流；

4.對職業者的勞動能力的開發成本將提升，同時，風險性也加大。

5.職業發展的速度和更新的速度將逐步加快，這意味著，職業細化一方面提高社會的就業能力，另一方面，會模糊職業的界限。

6.大規模的勞動組織將不再能適應多變的市場環境，從而會逐漸減少，細分的組織形式將趨于機動靈活、協作競爭的狀態。

在此，我拷貝一下記者專訪著名人力資源管理專家、中國人民大學勞動人事學院許玉林教授所討論到得中國人力資源管理的現狀：民營企業著力人力資源

國內著名企業“愛多”的興衰為許多企業敲響了警鐘。許多經營者目睹了“愛多”經歷的從小到大、從大到強、從強轉衰的過程，逐漸意識到，“愛多”的成敗最重要的原因在于其人力資源管理機制。目前，許多經營者在自身企業發展狀大后面臨一個重大問題，即自身智慧已經難以控制企業健康發展，同時對吸引、利用人才等方面存在認識不足的問題，所以被迫面對人才選取及流失等人力資源管理上的危機。所以，首先是珠江三角洲地區的民營企業在遇到現實問題以后，開始意識到建立人力資源管機制的重要性，因為企業不論大小，所面臨的問題是相同的。許教授指出，民營企業的人力資源發展基本上都走的是這樣一條路，即企業剛開始創業和發展時，主要是從人才市場獲得人才，也就是說，企業的人力資源狀況完全由人才市場來主導，缺乏企業自身建立的人力資源管理體系。因此，企業難以建立起自己的人才體系，培養屬于企業自身的人才梯隊。從人才市場引進的人才在與企業的磨合過程中，由于其存在很大的不穩定性，所以，短時間內很難對企業文化、經營戰略等進行深入的了解。同時，從人才市場引進的人才，對于企業來說，人才對企業的忠誠問題是制約企業用人的關鍵。

對于中國的整個人力資源體系，即制度建設，許教授認為，中國的企業經營者沒有完整的思路，許多企業家根本不懂人力資源管理是一套技術性很強的管理體系。因為一個企業如果想建立人力資源管理體系，如果沒有掌握相關技術的話，根本就沒法建立起來。而表面上，一個薪酬體系的建設好像只是為了把錢發到員工手上，而實際上這個體制的完整化標明了一個企業員工在企業內部發展的一條路線，意義非常重大。

世界經濟已經進入“知本經濟”時代，而許多人的人才觀念還停留在“資本雇傭人才”的階段，還抱著“我有錢，我請你，你給我好好干”的觀念。而事實上，市場經濟發展到現在這種狀況，已經形成了“人力雇傭資本”這種能影響以后經濟發展及人力資源管理的重要趨勢。這是什么概念呢?就是說，只要有能力，根本不存在被炒的問題，而是有更多的自主選擇權。整個市場很大，人才并不害怕流動。這就給企業管理者提出了一個很重要的課題：如何把人才留下來? 不少企業一味強調激勵機制，其實它都體現在各項制度當中，企業規劃、薪酬體系、考核體系、整個管理系統。從民營企業來說，這是他們面臨的一個最大的危機，客觀現實就是具體到人才個體來說，企業很難決定是否進行培養。花大力氣培養人才，又擔心人才流失、留不住更高水平人才；不花大力氣培養人才又影響企業的健康發展。其實，人的價值越高，它的流動性也就越強，關鍵就在于有沒有一個好的機制把人才留下來。

國有企業本身都有大批優秀的人才，他們所面臨的最大問題有兩個：一是如何釋放現有人才的能量；二是如何吸引外來人才。

國有企業有一整套比較成熟的管理方法，但機制方面存在許多不利于人才利用和培養的問題。大部分國企所面臨的人力資源市場相對較小，人才取得成本相對較大。對外來人才來說，選擇這種國有企業可能直接導致生活環境和生活品質的下降，這就迫使企業進行戰略性轉移，將企業重點轉移到人力資源豐富的地區發展。從吸引人才的角度來看，國企還是有其相當大的優勢所在，那就是國企對于人才個體市場價值增值的作用，從某種程度上來講，國企是一所大的人才學校。

所以說，國有企業在人力資源方面還是有很多的優勢，關鍵是如何保持和利用這種優勢。而其劣勢就在于其機制問題，如何建立一個好的人才資源管理機制、人才機制，釋放人才能量，如何吸引人才，用好人才、管好人才、控制好人才流向，其中最關鍵的是控制好人才流向。在市場經濟條件下，控制人才流向的惟一辦法是建立好的機制，對人才構成吸引力。

外企人才開始回流

目前外資企業人力資源管理比較成熟。由于外資企業人力資源管理體系基本上是從國外照搬進來的，只是存在一個與中國實情接軌的問題，外資企業從某種意義上講是中國人才資源的重要培訓基地。

由于市場經濟的迅速發展，國內企業已經對人才構成巨大的吸引力，目前已經出現外企人才大量回流的跡象。

中國人力資源管理

發展及現狀

人力071——30

駱慧娟

第二篇：中國職業發展現狀調查

員工對工作的滿意狀況

中國職業發展調查

此次調查收集的數據主要代表了中國年輕、較高學歷的一代人的職業滿意度狀況。調查表明：多數人對于現有的工作表示不滿意！

在職海中，無論是隨波逐流還是引領潮流，完美的職業都是不存在的，工作中的不如意終究會暴露出來。遭遇職場寒流后，事關切身利益，人們很難冷靜地分析問題產生的癥結所在，是行業瓶頸還是企業弊病，是體制問題還是人治問題，是管理問題還是溝通問題，是自己的問題還是他人的問題，是心態問題還是方法問題。他們的思考模式會因此短路，執著于“我應該離開還是留下”不能自拔，在自我否定的同時，開始思考：我是否需要改變職業？我適合做什么？

中國員工的職業發展需求及其變化趨勢怎樣？為獲取這些信息，國家勞動和社會保障部勞動科學研究所、《人力資本》月刊和北森測評網()共同組織了聯合調查，以了解當前我國員工的職業滿意度狀況和公眾對職業咨詢與指導的認識，從而為我國勞動政策的制定提供科學依據，推動職業咨詢與指導的普及。

一、結果統計與分析

(一)參與調查者的基本情況

1.年齡分布

2.性別分布

3.學歷分布

4.行業分布

本次調查樣本分布在30個行業中，平均行業參與人數為253人，所占比重為3.23%。

本次調查行業涵蓋：學生、信息技術和互聯網(計算機軟硬件，通訊)、電子技術、金融(銀行，風險基金)、貿易、快速消費品(食品，飲料，化妝品)、耐用消費品(服裝，紡織，家具，家電，工藝品)、咨詢業、生物/制藥/保健/醫藥、建筑/設計/裝潢、旅游業、酒店/餐飲、廣告業、媒體/出版、加工/制造(工業自動化，設備,零部件)、印刷/包裝、采掘業/冶煉、娛樂/體育、法律、化工/能源、環保、交通/運輸/物流、批發和零售、教育/培訓、學術/科研/藝術、保險業、房地產及中介、服務業、非盈利機構/政府、農業/漁業/林業、其他行業。

其中學生、信息技術和互聯網明顯高于平均分布人數，其他大部分行業分布在平均水平線左右。

以上結果表明，此次調查收集的數據主要代表了中國年輕、較高學歷的一代人的職業滿意度狀況。

(二)工作滿意度

對于目前工作的滿意度調查中，表示滿意的只有605人，所占比重僅為8%；表示不滿意的卻有1331人，占到17%，高于滿意者的兩倍多；而持一般態度即說不上滿意和不滿意的卻有2860人，占到了36%，最高比例人群。這表明了大家對于職業的平淡和中庸態度，不滿意情緒要遠大于滿意。

對于工作因素中滿意的選擇行排序是這樣的：

1.有較多的鍛煉成長機會(23%)

2.工作環境和氛圍好(21%)

3.有較大的成長空間(17%)

4.個人興趣(15%)

5.薪資待遇好(14%)

6.領導重視(10%)

由此可見，致使工作滿意的因素中更重要是軟性的發展性因素，而物質化的因素考慮較少。

再來結合對于工作因素中不滿意的選擇對比來看，排在前兩位的是薪資待遇差(22%)和沒有成長空間(19%)。這表明致使不滿意的首要的是收入問題也就是非常物質化的因素和發展性因素。

這樣的結果，符合了人類心理需求層次分布理論：在物質的基礎層面上追求更高的精神和價值實現。結合我國國情來看，人們在職業上普遍缺乏一種安全感，一方面人們在物質層面的需求沒有得到充分滿足，所以引發其職業或工作不滿意的首要因素在于顯示的薪資待遇；另外一個方面是環境變化速度快和競爭都比較激烈，人們在關注各種現實問題的同時有不得不關注長遠的發展，所以促成其滿意的首要因素則是成長空間和機會。也就是說，在同等條件下，增加薪資待遇不一定能夠增加滿意度，但如果縮減薪資水平，則必然增加不滿意感；同樣的，在相當的薪資水平下，增加或減少成長和發展機會，則一定能夠增加或減少工作的滿意度。薪資是基礎性問題，而成長則是根本性問題。

關于職業選擇/發展的困惑方面，我們列出了13個要素，其中選擇“不明確自己的發展方向”的有3014人，占到了24%的比重，而且遠遠高于其他各種令人困惑的問題。這表明在個人發展對于職業的重要性和現實困惑性。這與我國的整體上缺乏穩定和持續的職業環境，以及職業保障和指導體系有很大關系。人們普遍為未來的發展而困惑，這里有主觀的因素，也有客觀的因素，是綜合作用的結果。

關于如何解決個人職業發展中的困惑，參與調查者選擇的解決方式中，選擇“通過資料學習提高”的有3410人，占44%的比例；選擇“自己慢慢解決”的有1573人，占20%的比例；選擇“找

朋友、家人出主意”的有1342人，占17%的比例；選擇“找職業咨詢機構”的有1023人，占13%的比例；選擇“與領導交流”的有506人，占6%的比例。

由此可見，解決職業困惑的方式中，自給自足的自我學習方式占據了主導，而希望困惑隨著時間自然消亡的也占據了很高的比重。看來，大部分人的職業困惑，必然還要經歷一個漫長和痛苦的時期，現實中存在著，并在未來一個不可預期內的時間內依然存在。

對于個人職業發展需要提高的方面，有20%的人選擇了“綜合知識”，有19%的人選擇了“專業知識”，各有14%的人選擇了“獲得更高文憑”和“人際溝通能力”。看來還是知識占據了主導地位，而知識的學習和積累也是一個長期的發展過程，需要的是厚積薄發，這就對職業人提出了更高和更遠的目標與要求。而職業發展中，知識的作用固然重要，但是否就是大家所認同和追求的一樣，是首要的因素和主要的內容，還要商榷，因為這些人的學歷水平大都在大學專科和本科的水平上，看來知識因素之外的探索仍然需要加強。

由以上可知，大家對于職業的滿意狀態是一般的且偏向于不滿意，少數的滿意者滿意有足夠的成長空間和機會，不滿意者除了這個因素，更有影響力的是薪資待遇。這種中庸和模糊的職業狀態，談不上積極和消極，但肯定會是一種平淡和依靠慣性行事，在以后的進步中肯定是小步的，不過還是但愿其中的不滿意程度能夠刺激他們以后做事的動力和投入的程度。

職業的困惑依然存在，還是關于發展的問題，不僅是在現實中，而且還會延伸到一個不知期限的階段。自助式的解決方法雖然有很多的自助性和他人不知覺性，從而忽略和回避了個體能量和資源的局限性，連鎖反應必然造成其在職業發展上的封閉性。這樣一來，職業困惑問題與發展問題，都無法得到有效和系統的解決，恐怕職業的不滿意度則會保持一種延續和增大的趨勢。

在發展的內容要素上，則重點放在了知識的提高，學習固然沒有錯，但投入過多的關注必然造成思維角度的單一，如果這樣來解決職業發展和提高這樣一個系統性且挑戰性又強的問題恐怕還真是一個任重而道遠的事情。

關于目前的職業滿意度水平和發展的認知，讓我們看到了一種不應有的安靜，一條職業的水平線在向遠處無目標的蔓延著……

(三)跳槽的經歷與可能

在每個人的職業經歷中，由于各種因素的存在，都會有跳槽的可能。

在其以往的職業經歷中，沒有跳過槽的有2893人，占36%的比重；跳槽一次的有2068人，占26%的比重；跳槽二次的有1155人，占15%的比重；跳槽三次的有990人，占13%的比重，跳槽四次的有396人，占5%的比重；跳槽四次以上的有352人，占4%。職業的變動呈現一種穩定的趨勢，另外，結合職業滿意度來看待，對于發展的困惑和現實的一般態度，都在很大程度上影響這這種變動頻度。

跳槽的原因中，列居前四位的分別是：

1.沒有發展前途(35%)

2.薪水太低(23%)

3.工作不適合自己(17%)

4.工作環境不滿意(10%)

這個結果和對工作不滿意的調查中，前四個主要因素“薪資待遇差”、“沒有成長空間”、“工作環境和氣氛不好”和“認為目前工作不符合自己的能力、興趣”的結果相似，看來這幾個問題如果處理不好，最易引發對職業的不滿意，甚至離職。

對于下次跳槽的時間預估，只有6%的人選擇了一個月以后，有10%的人選擇在三個月以后，有21%的人選擇在半年以后，有25%的人選擇在一年以后，有38%的人選擇在兩年以后。由此我們可以清晰看出人們對于跳槽準備的時間階梯，更多人選擇在一個較長時間內做職位的變動。

都說跳槽是為了發展，不管你是處于對工作的不滿意還是工作對于你的不滿意，總之，人與職在相互選擇著。如果一個人在對工作滿意的狀態下跳槽，我們可以說他是為了更好的發展，有遠見；倘若一個人在對工作的不滿意狀態下跳槽，我們也可以說他是為了更好的發展，只是沒辦法；但是一個人在一般的狀態下去跳槽了，也就是他在對現實說不上好也說不上不好的狀態下，我們就很難判斷和評價一個人的行為了，因為他自己都不清楚。

另外一點，個人對于職業的不滿意度可以直接引發其跳槽行為，對于任何組織單位都是要引起高度注意的。要從人力資源的開發和激勵角度入手，通過各種措施調整來提高員工的滿意度，從而有效控制員工離職率，因為任何一個員工的離職，都是企業的一種價值在流失。

(四)職業咨詢的認知與期望

職業咨詢作為解決個人職業困惑和促進個人職業發展一種系統有效的方法，在國外已經發展到成熟應用階段。但在國內的發展卻正處于成長初期。

對于從何種途徑知道的職業咨詢，有7%的人不知道職業咨詢，有5%的人是通過朋友介紹，有18%的人是通過報紙、雜志的文章介紹，有37%的人是通過互聯網文章介紹，有4%的人是通過廣告，有29%的人是通過網上查詢；其中通過互聯網途徑知道的占到了66%的比例，可見互聯網的在職業咨詢的宣傳推廣中起到非常重要的作用。

對于選擇職業咨詢的可能情況，有30%的人認為應該是在對未來發展沒有把握希望找到方向時，有19%的人認為應該是在發展遇到瓶頸找不到出路時，有11%的人認為應該是在找不到工作時，有10%的人認為是在工作不順利希望找到原因時，有9%的人認為應該是在職業變動時和工作不滿意又不知該怎么辦時，有3%的人認為應該在工作壓力太大尋找解決辦法或對新工作不適應試圖找到方法時，有5%的人是對職業咨詢好奇才選擇嘗試的。從以上數據我們可以明顯地看出，還是在職業發展或選擇出現困惑時最有可能選擇職業咨詢。

既然很多人都存在著這樣或那樣的職業選擇/發展困惑，也知道應該在這種情況下選擇職業咨詢，但事實上有多少人做過職業咨詢呢？有調查結果顯示，只有12%的人選擇做過職業咨詢，還是有高達88%比例的職業人沒有做過。可見還是只有心動沒有行動。

究其為什么不做職業咨詢的原因，和解決職業困惑時的解決方式一樣，還是自助式的解決方式，認為“自己的問題只有自己能解決”的占到高達97%的比例。但這恰恰犯了一個非常大的錯誤，因為人是有所能為有所不能為的，也就是人類力量的有限和作為當局者人很容易陷進“迷”的困境，如果一切事情自己都可以解決，社會也就沒有必要存在分工協作了。看來職業咨詢被人們所知曉而沒有被接受，歸根到底還是意識問題。而對于國內職業咨詢的水平表示懷疑、對行業缺乏了解和從來沒有考慮過通過咨詢解決職業問題分別占據了1%的比重。看來對于職業咨詢的了解還僅僅是浮于面上。

再來看一下參與調查人員對于未來兩年內職業咨詢行業發展做出的判斷：71%的人認為職業咨詢還處于初步階段，28%的人認為職業咨詢處于成長階段，只有1%的人認為到了成熟階段。從他們自身只知曉而未曾深入嘗試和感受的客觀情形來看，還真是符合了初步階段的特征。

對于接受職業咨詢服務的時機認知，認為應該在大學畢業前就接受職業咨詢服務的人數占到24%的比例，認為要在擇業困難時來接受職業咨詢的人數占到23%的比例，而認為遇到職業困惑時就應該接受職業咨詢的人數比例竟然占到53%。這樣的結果顯示，大家對于職業咨詢對于職業困惑問題這一解決方式的認同度和有效性預期還是較高的，看來職業咨詢的針對性功效還有進一步表現的空間和發揮的潛力。

對于職業咨詢的服務內容的期望中，共計選擇了13816人次，其中希望能夠幫助撰寫簡歷服務的有3%，希望提供面試輔導技巧服務的有6%，希望幫助找工作的有5%，希望提供職業信息服務的有11%，希望分析職業困惑服務的有23%，希望進行職業測評服務的有15%，希望確認自己的能力和適合的工作領域的有37%。這么多人次的選擇，表達了對職業咨詢的較高的期望，希望能夠通過職業咨詢來分析和解決其職業選擇/發展中遇到的困惑性問題。

同樣的，對于職業咨詢的服務方式期望中，希望面對面咨詢方式的有4884人，占到63%的比例；希望通過電話咨詢方式的有814人，占10%的比例；希望通過網絡在線咨詢的有814人，占26%的比例；而希望團體咨詢方式的只有77人，僅占1%的比例。事實上，現在職業咨詢服務主要是以面對面的方式進行的，大家還是習慣并希望獲得這種方式的服務；同時根據結果，我們可以看出另外一種可以突破時間和空間阻礙的方式也占到了較高的比例，那就是通過互聯網完成在線咨詢。相信職業咨詢服務借助互聯網技術能夠為更多的職業人解決更多的職業困惑或職業發展問題。

對于咨詢服務價格，參與調查者呈現除了明顯的“物美價廉”的期望心理，人數對于其選擇的價格構成了一種反比關系，即價格越低，選擇的人群越多。在200元的價格上，有4510人做出了期望選擇，占據了57.42%的比例。而現在市場上職業咨詢的普遍價格則為500元以上，而對其選擇的所有人數加起來也只是占了18.77的比例。

通過職業咨詢在解決最能困擾人們職業發展和工作滿意度問題的現實價值的反思，我們可以看出期望與現實總是有那么一段長長的距離，恐怕職業問題的解決還要獨立地走上一段艱難的路程。

員工職業發展現狀調查統計數據告訴我們，職業問題已經成為了社會問題和企業問題。社會的集體無意識讓中國的企業在員工職業規劃方面應付出的努力更加艱巨。員工選擇一個企業，往往是以追求良好的職業發展為目的，自2002年開始中國企業開始引進職業生涯規劃，通過人才測評、職業生涯規劃培訓、職業規劃咨詢、自我設計等方式，建立自己的職業生涯模式，現今已經越來越被視為幫助組織機構應對經常出現的新問題的實用商業手段。如美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經驗。日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。員工可以在企業更好地成長，企業也降低了員工流動率，增加員工歸屬感，增強團隊的凝聚力，提高工作效率。

調查設計與實施

根據調查目的，調查方設計了《2003中國員工職業發展狀況調查》問卷。問卷由22道題目組成，分為4個部分：第一部分為“參與調查者的基本情況”，有4個問題；第二部分涉及“工作滿意度”，有6個問題，用于評估其對自身工作的滿意狀況和滿意要素；第三部分為“跳槽的經歷與可能”，共3個問題；第四部分為“職業咨詢認知與期望”，共8個問題，獲取調查者對職業咨詢的了解程度、認知途徑和服務期望等信息。

本次調查以“網絡在線問卷”形式進行，參與者匿名作答。對于每個問題，程序要求答題者必須選擇一個答案(或以上)才能提交。

本次調查2003年11月1日開始，2003年12月份31日結束，共收集有效答卷7854份。雖然調查沒有指定樣本群體，但從參與人數與人員背景結構分析，具有足夠的代表性和統計意義。

第三篇：中國貿易發展現狀調查

中國對外貿易發展現狀調查

1調查背景：1978年改革開放后，中國經濟高速增長，與世界各國的聯系越來越緊密。同時中國外貿產業快速發展，從2001年中國加入WTO后中國外貿更是飛速發展。2010年3月28日中國超過德國成為第二大進口國。同時中國也是世界第三大進口國。中國在世界舞臺上越來越重要。

2調查目的：了解我國外貿發展現狀以及存在的問題。3調查對象：中國外貿進出口狀況。4調查步驟

（1）收集資料。（2）整理資料。（3）分析資料。（4）得出調查結果。（5）寫成調研報告。

5調查報告

一：我國1978年-2010年對外貿易進出口數據表。

時間 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986

總額(億美元)

206.40293.30381.40440.30416.10436.20535.50696.00738.50

出口額 97.50136.60181.20220.10223.20222.30261.40273.50309.40

進口額 108.90156.70200.20220.20192.90213.90274.10422.50429.10

差額-11.40-20.10-19.00-0.1030.308.40-12.70-149.00-119.70

1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

826.501027.901116.801154.401357.001655.301957.002366.202808.602898.803251.603239.503606.304742.905096.506207.708509.8811545.5014219.1017603.9621737.3025632.6022075.4029740.00

394.40475.20525.40620.90719.10849.40917.401210.101487.801510.501827.901837.101949.302492.002661.003256.004382.285933.207619.509689.3612177.8014306.9012016.1015777.50

432.10552.70591.40533.50637.90805.901039.601156.101320.801388.301423.701402.401657.002250.902435.502951.704127.605612.306599.507914.619559.5011325.6010059.2013962.40

-37.70-77.50-66.0087.4081.2043.50-122.2054.00167.00122.20404.20434.70292.30241.10225.50304.30254.68320.901020.001774.802618.302981.301956.901815.10

二、我國進出口商品構成情況：

圖 1 2007年1-1

2月中國外貿出口商品的構成情況

圖 2 2007年1-12月中國外貿進口商品的構成情況

我國外貿進出口分析

特征：成就。（1）規模大。自1978年改革開放以來。我國外貿規

模不斷擴大。數據顯示我國自1978-1988年貿易總額翻了5倍。1988-2000年翻了4倍。2001-2010年翻了4倍。2010年我國出口超過德國成為世界第二大出口國。第三大進口國。外貿總額達到接近三萬億。

（2）增速快。自2001年加入WTO后中國外貿總額平均每年以百分之十幾的速度增長。

（3）長期貿易順差。自1995年一直是處于貿易順差地位，每年順差達到一千多個億。目前中國有上萬億外匯儲備。

①（4）工業制成品出口比重不斷上升，高于發達國家和世界品均水平。隨著中國經濟的發展。貿易出口工業制成品的比重不斷擴大。初期產品的出口比重逐漸下降。中國從初期產品出口國逐漸轉變為工業品出口國。

（5）對外依存度越來越高。對外貿易依存度是指一個國家或地

區的國民經濟對對外貿易的依賴程度，通常是本國或本地區的對外貿

易額除以GNP或GDP,西方經濟學家經常使用“對外貿易依存度”的概念來測定對外貿易對經濟的增長作用。對外貿易依存度提高說明已過的對外貿易對經濟增長的促進作用增大。從我國的數據來看，如果不考慮中國GDP被低估等因素，中國進口和出口依存度雖然有所波動，但依舊呈上升趨勢，這說明中國對外貿易特別是出口在經濟增長2010中國進出口總額為29740億左右。而中國國內生產總值為為397983億元人民幣。對外依存度達到45%。

問題：（1）貿易摩擦不斷。中國廉價的商品進入歐美市場，創造巨大的順差的同時中國與貿易國之間摩擦也不斷出現。中國與歐盟、美國、日本都有不同程度的貿易摩擦。每年中國會有幾十家企業被指控傾銷。

（2）貿易結構不合理。表現在中國由出口的工業制成品中.出口商品技術含量低，大多數出口制成品是附加值低、加工程度淺的低檔次的勞動密集型產品或粗加工產品。到90年代，我國出口商品列前幾位的主要集中在服裝、家用電器、通用設備、玩具、鋼材等，而這些產品的共同特點是:要素含量主要是勞動密集型。

（3）出口成本增加，經濟效益下降。隨著中國工資成本的上升，出口成本增加。

對策：1加強出口商品的品牌，增加品牌效應。

2實現產業結構升級。增加高科技產品的出口。增加出口產品的附加值。

3增加高科技產品的進口。學習發達國家先進的科學技術。

4增加科技研發投入。發展國家核心產業。核心技術。

第四篇：中國叉車行業發展歷程與現狀

我國叉車行業發展歷程與現狀

我國叉車工業起步于20世紀50年代末，當時主要仿制前蘇聯產品。從70年代后期到80年代中期，全行業先后組織了2次聯合設計，各叉車生產廠紛紛引進國外先進技術，如北京叉車總廠引進日本三菱1～５t內燃平衡重叉車技術，大連叉車總廠引進日本三菱10～40t內燃平衡重叉車和集裝箱叉車技術，天津叉車總廠引進保加利亞巴爾干車輛公司1.25～6.3t內燃叉車技術，杭州叉車總廠引進西德O&K公司靜壓傳動叉車、越野叉車和電動叉車技術，合肥叉車總廠、寶雞叉車公司引進日本TCM株式會社1～10t叉車技術，湖南叉車公司引進英國普勒班機械公司內燃防爆裝置技術。自90年代開始，一些骨干企業在消化吸收引進技術的基礎上積極對產品進行更新和系列化，因此目前國產叉車的技術水平參差不齊。其中，電動叉車因受基礎技術落后的制約，整體水平與世界先進水平差距很大，每年仍要進口價值近2億美元的叉車產品。中國叉車能否逐鹿國際市場，并在與世界強手的競爭中立于不敗之地，將依賴于叉車整體技術水平的提高，特別是電動叉車技術的飛速發展。

２國內外市場分析

與預測全球約有250家叉車生產企業，年生產量保持在50萬臺左右。由于競爭的加劇，同20世紀80年代比，世界叉車工業出現了銷售額增長而利潤減少的反常現象。一方面，為降低成本，叉車巨頭紛紛在發展中國家建廠。例如，在中國建有廈門林德、安徽TCM、北京漢拿、湖南德士達、煙臺大宇重工、上海海斯特等。這些公司把具有世界20世紀90年代中期先進的產品和技術帶到國內，促進了我國叉車技術的快速發展，同時對國內市場也造成了很大的沖擊。另一方面，隨著市場經濟的發展，物流技術在經濟發展中的地位與作用越來越明顯，叉車普及率越來越高，已從過去單一的港口碼頭進入到國民經濟的各行各業。目前我國叉車的保有量約18萬臺，實際年潛在需求量約10萬臺，而實際年銷售量僅3萬臺左右，可見中國的叉車市場是巨大的。

隨著人們對環境污染危害的深刻認識，環保已成為世界共同關注的焦點，因此，環保型叉車將成為市場主流；其次，自動倉儲系統、大型超市的紛紛建立，刺激了對室內搬運機械需求的增長，高性能電動叉車、前移式叉車、窄巷道叉車等各類倉儲機械迅速發展是未來叉車市場的又一特征；另外，全球經濟一體化必將帶來全球工業的國際化，使得各國間及國內貿易大幅上升。有資料表明全世界集裝箱吞吐量每年以30%左右的速度遞增。貿易的增加將推動現代集裝箱搬運與堆垛設備的高速發展。

３ 現代叉車技術發展趨勢

３.1產品的系列化與多樣化

根據美國工業車輛協會的分類法，叉車分(1、2、3、4、5、6和7)7大類，分別為電動乘駕式叉車、電動窄巷道叉車、電動托盤搬運車、內燃平衡重式實心胎叉車、內燃平衡重式充氣胎叉車、電動與內燃乘駕式拖車和越野叉車。1999年7月，美國《現代物料搬運》雜志評出世界20強叉車公司，其中排在前10位的公司(產品種類)是：Linde（1、２、３、４、５和6)，Toyota（1、２、３、４、５和6)，Nacco/MHG（1、２、３、４和5)，Jungheinrich（1、２、３、４和５)，BT Ｉndustries（1、２、３、４和5)，Mitsubshi / Caterpillar（1、２、３、４和5)，Crown（1、２、３)，Komatsu（1、２、３、４和5)，Nissan（1、２、３、４和5)，TCM（1、４和5)。另外產品品種和系列也非常齊全，如德國Linde公司有柴油、液化石油氣、電動平衡重叉車，前移式叉車，堆垛車，揀選車，側面式叉車，電動牽引車等近110種；而我國最大的叉車制造企業安徽叉車集團生產1～16 t 15個級別80種機型400多個品種的叉車。各叉車公司皆以產品種類、系列的多樣化去充分適應不同用戶、不同工作對象和不同工作環境的需要，并不斷推出新結構、新車型，以多品種小批量滿足用戶的個性化要求。

3.2綠色化推動叉車動力技術的發展

叉車分內燃叉車和電動叉車。內燃叉車以發動機為動力，功率強勁，使用范圍廣，缺點是排氣和噪聲污染環境，有害人類健康。環保要求推動了動力技術的更新：TCM于20世紀70年代更新了3.5～８t柴油叉車，將預熱燃燒室改為直噴式，省油17％～20％；80年代初Perkins發動機推出扁唇式燃燒系柴油機，省油7％～８％；８０年代中期德國Deute公司開發出F913Ｇ型叉車專用柴油機，省油60%，降噪6 dB，而瑞典推出柴油機蓄電池混合動力叉車；90年代液化石油氣(LPG)叉車、壓縮天然氣(CNG)叉車、丙烷叉車等低公害叉車面市，且發展勢頭強勁。

電動叉車具有能量轉換效率高、無廢氣排放、噪聲小等突出優點，是室內物料搬運的首選工具，但其受蓄電池容量限制，功率小，作業時間短。目前國內外均在不斷改進鉛酸蓄電池技術，通過提高材料純度等使其在復充電次數、容量和電效率方面有了很大提高。由于技術的進步，電動叉車現已突破只能用于小噸位作業的局限性。目前國際上電動叉車的產量已占叉車總量的40%(國內為10%～15％)，在德國、意大利等一些西歐國家電動叉車比例高達65%。 未來叉車將廣泛采用電子燃燒噴射和共軌技術。發動機尾氣催化、凈化技術的發展將有效降低有害氣體和微粒的排放。LPG、CNG等燃料叉車及混合動力叉車將進一步發展。新型蓄電池燃料電池在各大公司的共同努力下，將克服價格方面的劣勢，批量進入市場。目前全球汽車巨人正聯合致力于電動汽車的研究，電動汽車的動力、傳動、控制、安全等技術在叉車上的應用，將會使電動叉車整機性能有一個質的變化。

工業品銷售利潤倍增的四條通道

2011-03-24 11:41:10 www.tmdps.cn

進入創業論壇

大多數工業品銷售，其利潤主要來自價格順差和銷量返利。品牌知名、產品附加值高時，價格空間比較大。而通路貨則沒有這么幸運，銷售好不容易上去了，價格卻慘不忍睹。單打銷售利潤這張牌，一遇到客戶砍價、對手出惡招，就會前功盡棄。筆者最近在北京、廣州市場考察時，發現叉車行業改變了傳統的賺錢模式，從單一的銷售，發展到二手車交易、租賃服務、配件銷售、維修服務等業務交叉模式，任何一筆交易都有可能帶動多筆業務。利潤倍增，并不是虛妄之事。叉車的主力軍是柴油叉車，國產銷量從10年的1萬臺，增長到2010年的23萬臺。銷量呈幾何級增長，而產品銷售利潤的增長只是算術級增長。不少經銷大戶，做成了平價銷售，然后靠量大賺取廠家提供的返利。整車不賺錢沒問題，這些經銷商或者分公司，死死抓住配件銷售、售后維修等利潤命門，進而利用手頭的客戶資源，帶動租賃和二手車業務。

一個保有量很大的品牌，如果遇到新品牌或者弱勢品牌的直接競爭，他們就會完全犧牲掉銷售利潤，用低價格逼退新進者。合力叉車的阿爾法系列產品，就是采用不可思議的低價格，構建自己產品金字塔的塔基，筑起一道嚴實的防火墻，屏蔽掉對手的競爭威脅。這就形成了一個競爭壁壘，一個品牌的保有量越大，后續的增值空間也就水漲船高。而那些新品牌、弱勢品牌，就只有拼死做大保有量、徐圖后續市場的一條道了。

柴油叉車的品牌陣營已經明朗，高端市場被林德、豐田BT、小松、現代等國際品牌把持，國內品牌則由合力和杭叉分享，其他品牌都只能在低價位、偏遠區域、微乎其微的差異化產品等夾縫中謀生存。而今，配件價格透明，維修服務遭遇個體戶，對于中小品牌而言，以服務補銷售的如意算盤也不好打了。唯有租賃市場繼上海之后，又冒出了廣東等高速發展市場，但這塊蛋糕往往被當地專業性公司分食，廠家難以染指。可見，柴油叉車基本進入到品牌寡頭化、利潤多元化階段，新進入者難有大作為。

柴油叉車的多元化利潤的繼任者，就會是電動叉車這支生力軍。目前來看，在噸位、工況等方面，電動叉車是柴油叉車的互補性產品。而從中長期來看，油價飛漲、車間空氣質量和噪音的嚴格控制、企業內部的多頻次小批量搬運需求，都會促成電動叉車在中小噸位上大面積替代柴油叉車。在勞動力成本節約、搬運效率方面，電動叉車則是手動、半電動叉車的全方位升級版，解決了很多企業的生產效率瓶頸問題，成為倉儲物流搬運的主流方式。電動叉車一上來就形成上下通打的態勢，發展勢頭銳不可擋。

電動叉車是舶來品，在歐美日普及化應用之后，隨著自己的跨國公司客戶一同進入到中國，培育并初步壯大了國內的高端市場。國內電動叉車品牌，有三類出身。一類是油車品牌的延伸，產品多為貼牌生產，在現有的油車渠道順帶銷售和售后；另一類是手動叉車的升級，從半電動過渡到全電動，順應客戶對高效倉儲物流的新需求；還有一類就是新入行者，他們以全新的設計理念、技術研發、差異化營銷戰略，要把電動叉車從配角扶正為主角。這其中，倉儲電動叉車的專業型品牌，有可能占據主導地位，加快了國內倉儲自動化的步伐。

電動叉車銷售，目前以經銷為主、直銷為輔。廠家要想在可觀增量中切分到更多的蛋糕，就必須考慮到自己的分公司或者經銷商的利潤獲取方式。與柴油叉車一樣，電動叉車也有五種利潤來源，分別包括產品銷售、配件銷售、維修服務、租賃和二手車交易。電動叉車尚處于成長前期，保有量還不夠大，上述五種利潤來源，很難在一個企業或者一個經銷大戶身上全部體現。更多的，則是某一個或幾個利潤來源的組合。在北京、廣東市場考察的基礎上，筆者初步總結出四種組合類型，以資電動叉車廠商更為周全地謀劃全局或者區域銷售模式。

第五篇：中國拓展行業的發展現狀和發展歷程

中國拓展行業的發展現狀和發展歷程

1、中國拓展訓練公司現狀概述

十幾年來，我國拓展公司的發展有目共睹。第一，人們對這個從無到有的行業的認知明顯提高。2008年有學者在上海、廣州、北京、長沙、武漢等地做過的一個調查顯示，從整體上看，對于體驗式培訓不是很了解的人數高達90%，他們參加體驗式培訓的大部分原因是來自于人力資源部門的安排。而2011年我們的調查結果顯示，對于拓展訓練行業“不太了解”和“參加訓練前從未聽說”的人數為71%，整體上下降了19%，說明近幾年來人們對體驗式培訓和拓展訓練行業的了解程度有了顯著提高，這說明該行業的發展還是比較迅速的。

第二，從事戶外拓展訓練的機構數目和規模有了很大提高，開設的課程上百種。目前，國內每年培訓人數超過千人的、比較正規的專業拓展培訓機構已有300多家，至于那些參與組織拓展訓練的機構則有千余家，包括各類培訓學校、戶外運動俱樂部、管理咨詢公司等，這還不包括成立了特種旅游部提供拓展訓練服務的多家旅行社。一些大的培訓機構建有多個拓展培訓基地，在全國有多家分支機構，比如北京人眾人教育集團全國12個省市設有全資分支機構，并設有40個專有培訓基地，擁有培訓師300余人，十多年來，全國累計培訓量已突破100多萬人次，服務的企業突破兩萬家，成為國際上培訓總人數最多的體驗式培訓機構之一。

第三，在國內，能夠定期、常規化參加拓展訓練的一般是國有企業、外資企業、國家機關、高校及其他事業單位等大型組織，有的組織已將拓展訓練作為新生入學、新員工入職的必備環節。鑒于大型國企及機關、事業單位在我國社會中所具有的重要地位，可以說，拓展訓練行業在短短十幾年時間內取得的成績還是不錯的。參訓單位分布在銀行、保險、電信、移動、電力、教育等諸多行業，參訓學員從高層管理人員至普通員工不等，通用電器、IBM、惠普、柯達、摩托羅拉、諾基亞等跨國企業，以及國內知名企業如聯想集團、清華紫光、北大方正、海爾等都將拓展訓練課程作為員工教育和培訓的必修課。

第四，拓展訓練公司發展至今，已形成比較規范和系統的課程體系，從湖南省拓展訓練課程分類表中可以看到這一點，這為今后課程的深度開發以及細化打下了良好的基礎。

第五，行業規范正在逐步建立和完善。以拓展培訓師的資格認證為例。最初，能否勝任拓展培訓師一職是由培訓機構自己確定的。到了1999年之后，拓展行業中有規模的培訓公司都有了內部的認證和培訓師標準，但這時各家培訓機構標準不一。隨拓展訓練行業的發展，市場的混亂也引起國家有關部門的注意。2004年，登山戶外運動俱樂部指出，登山運動派生出來的，或與登山運動有一定關聯的體育運動，如:各種自然巖壁、人工巖壁、冰壁的攀登、山區健行、峽谷運動、山地運動、野外生存、洞穴探險、蹦極運動、拓展運動、群眾登山運動等，均屬于登山協會負責，從事拓展培訓的機構必須到登山協會認證。2005年1月，國家體育總局中國定向運動協會、全國定向拓展培訓標準化評審委員會按照國家職業資格認證標準，結合我國人力資源培訓、拓展訓練、戶外運動、青少年素質教育和體育產業現狀及未來發展趨勢，在經多方權威專家認證的基礎上推出定向拓展培訓師職業資格認證，將拓展培訓師分為初級、中級、高級三個層次，以推動拓展培訓行業和青少年素質教育事業的健康發展。并于同時開設了第一期定向拓展培訓師職業資格認證特訓班。此外，2005年北京燕捷體育俱樂部有限公司與勞動與社會保障部中國就業培訓技術指導中心合作獨家授權承辦拓展培訓師、戶外運動領隊培訓，培訓考試合格者，獲得由勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心頒發的竹崗位合格證書。目前，《拓展培訓師》和《戶外運動領隊》的培訓分初級、中級和高級三個級別。根據《職業教育法》的有關規定，該證書可以作為培訓學員從業的憑證同時，也可以作為申請職業技能鑒定時，接受過相關職業資格培訓的證明。2007年3月，人眾人教育發布了《人眾人拓展訓練安全操作規范》，并宣布將根據這一《規范》開始面向社會培訓戶外體驗式培訓師。

2、國內拓展訓練行業發展歷程回顧

對于國內拓展訓練行業來說，1999年是一個界限，之前和之后有一些明顯的變化：

第一，從全國范圍來看，訓練機構數量明顯增加，但問題是這些機構在全國的區域分布很不平衡，集中在北京、上海、廣州、深圳、武漢、長沙等大中城市，以及中西部地區的省會城市等。這些城市一般具有優越的自然、地理條件，龐大的人口規模，或者經濟、文化比較發達。

第二，拓展訓練機構呈現多樣化趨勢，幾乎所有能涉及拓展培訓的機構都參與了拓展培訓行業，中青旅、國旅、等旅行社也紛紛成立特種旅游部，開始涉足拓展培訓項目。一些旅行社的老總認為，拓展公司在旅游方面的經驗并不如旅行社，而且價格相當高，很難打開市場。而旅行社正好具備辦旅游的優勢，只要額外請一些拓展的專業教練，參加拓展游的客人往往只需要增加二三十元的費用就可以有拓展的效果。傳統行業涉足拓展訓練領域，一方面促進了拓展行業的發展，另一方面導致培訓市場魚龍混雜，不規范競爭等情況時有發生。

第三，拓展訓練產品走向專業化、多樣化，這與參訓單位和市場需求的細化和多樣化有關，培訓對象的不同，設計出來的課程也差異很大，中小學生主要以體驗小項目、游戲為主，而針對企業的拓展訓練項目與不同企業的內訓結合起來之后，必然呈現出很大差異。學時安排也逐步多樣化，以一天、兩天培訓時間為主，還出現了半天課程等。各拓展培訓機構分別推出自己獨具風格的課程:半天旅游半天拓展、一天旅游半天拓展、邊旅游邊拓展等課程供客戶選擇。

第四，從業人員性別比例隨著拓展訓練產品的多樣化而有所改變，由最初的幾乎為零，達到目前的15%-20%，但男性拓展培訓師還是占據了主流，這種情況的主要由拓展培訓的行業要求決定的。拓展訓練過程需要培訓師有著較好的體力，拓展培訓師必須有足夠的體能來支持他與學員一起進行一定負荷的運動。特別是在野外拓展訓練中，很多時候需要特別照顧那些體力較弱的學員，而這一任務多數時間都是落在培訓師的肩上，對拓展培訓師的體力要求更大，這時女性培訓師的劣勢就比較明顯。但現今很多拓展培訓機構己對拓展訓練課程有了明確的分工：拓展訓練器械師、拓展訓練課程布置、監控師、拓展培訓講師等，對于拓展培訓講師這一職位來說，體力弱的劣勢就不是太明顯了。

第五，專職培訓師與兼職培訓師的比例有了明顯變化。在1995年及之后幾年中，是拓展訓練的引入階段，那時，幾乎所有拓展培訓師都是專職拓展師。隨著國內拓展培訓機構的激烈競爭，從事拓展培訓師一職的人員的不斷壯大，一些培訓為了降低成本而選擇更多地利用低廉的兼職培訓師，致使在校大學生一度成為培訓師的主力。現在，專職培訓師比例大約降到拓展行業培訓師總數的20%左右。從培訓師的人員構成上看，一部份是屬于對戶外感興趣且一直從事戶外運動的人員，一部份是運動員，一部份是退役軍人，一部份是高校或中學教師，還有一部分是高校學生。

第六，國內拓展訓練出現大眾化趨勢，這主要表現在兩個方面：一方面，訓練費用明顯降低，由拓展訓練進入國內初期的每小時幾百元降至現在的每天幾百元，普通百姓能承受得起;另一方面，娛樂化色彩加強，培訓色彩淡化，尤其是體育旅游、拓展旅游等結合在一起后之后，進一步強化了這種趨勢。1995年人眾人教育集團把拓展訓練引入中國時，是把拓展訓練當做一門培訓課程來設置，所以課程的設置都帶有針對性，學員每體驗完一個項目都能從管理學、心理學、教育學等方面得到啟示，有所收獲。目前，拓展訓練市場上出現了很多以游玩體驗為目的的課程，培訓對象主要為減輕壓力或感受刺激而來，只需要拓展培訓布置項目，他們只是體驗，而無需交流、總結。