第一篇：第一章 勞動標準實施管理(問答)

第一章 勞動標準實施管理

1、用人單位勞動標準的內容哪些？

包括人力資源規劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛生標準和勞動關系管理標準。

2、招聘錄用程序有哪些？

（1）人力需求診斷。人力需求的原因一般包括新公司成立、現有職位發生空缺、公司業務擴大、調整不合理的職工隊伍而產生的人員增補需求。

（2）制訂招聘計劃。首先，經主管總經理批準的人員需求情況列入人力資源部招聘工作計劃；然后，人力資源部著手制定招聘方案，明確對應聘人員的資格、要求標準。

（3）人員招聘。組織進行人員招聘錄用工作時，組織內部調整先于組織外招聘，尤其對高級職位或重要職位的人員選聘。

（4）招聘測試與面試。招聘測試與面試包括初試、求職材料整理和求職者篩選、深入的面試、核實與評價、就業測驗、體檢、錄用。

（5）錄用人員崗前培訓。崗前培訓主要是向新員工介紹其工作、工作環境及工作同事，以便使其迅速熟悉業務流程。同時，應該注意激勵新員工的士氣。

（6）試用員工上崗試用。主要目的是通過工作實踐考察試用人員對工作的適宜性，同時也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會。

3．人員選拔程序有哪些？

（1）確定選拔指標。選拔指標是根據崗位的具體要求而對每個申請者進行考察的內容。首先要明確這個崗位需要考察的指標有哪些，然后還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標應該如何理解，最后還應該知道每個指標具體的行為表現應該有哪些。

（2）選擇選拔方法。選拔方法是考官對職位申請者進行評估的具體技術，包括面試、心理測驗、情境模擬、工作樣本、申請表、背景調查等。

（3）設計選拔題目。這是設計各種選拔方法所采用具體題目的過程，需要注意各種方法之間的聯接性，讓題目之間有一定的聯系性。

（4）選拔方案設計。設計選拔方案要根據“成本最低、時間最短、用人最少”的原則，精確計算選拔成本、準確規劃選拔時間、合理安排選拔場地、詳細安排人員分工，做好考官分組、人員分工、計算題目數量、計劃選拔時間等工作；選拔方案的設計還要注意各種方法之間的聯接性。

（5）實施選拔過程。選拔的實施過程是按照選拔方案規定的時間計劃與分工計劃及前后順序完成選拔任務的過程。實施之前必須對考官進行深入、細致的培訓，內容包括選拔維度、題目、評價標準。

（6）選拔結果統計與報告。選拔結束以后，考官要進行各項測驗的結果統計工作，并在定量與定性分析的基礎上撰寫選拔報告。

（7）選拔結果反饋。企業的內部選拔或能力考核與診斷等過程中，需要對申請者進行測評結果的反饋，即向申請者說明其在評估過程中的行為或心理表現，并進一步剖析申請者的素質特點，向申請者說明評估結果與崗位的匹配程度。專家還應該根據申請者的素質特點與崗位特點，盡可能地為申請者提出素質發展建議。

4、實施培訓的目的具體包括哪些？

（1）提高工作績效水平，提升員工的工作能力；（2）增強企業或個人的應變和適應能力；（3）增強企業員工對企業的認同感和歸屬感。

5、培訓計劃的制定原則一般包括哪些？

（1）培訓計劃必須首先從公司經營出發，要“有用”。

（2）培訓計劃的制定必須基于培訓需求的調查，要“按需”培訓。

（3）在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的不同需要和個體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾。

（5）注重培訓細節。

6．培訓計劃的制定方法有哪些

（1）編制費用預算。培訓費用預算的主要指標是講課費、教室費、教材費、課程設計費等。另外，培訓費用預算應根據培訓師來源的不同，確定具體不同的費用預算。如果培訓師是企業內部員工，則不必考慮費用；如果培訓課程是外派培訓或請專業公司做內訓，則要根據當地市場價做出預算。

（2）對年費用按比例進行分配。每個企業一般都有一定的培訓費用，培訓計劃制定者應該結合企業規劃、各類培訓需求，根據問題的重要性，對年費用按比例分配。既要滿足企業長期發展戰略規劃所必需進行的培訓，又要突出當前的培訓重點。

（3）根據輕重緩急進行培訓。企業根據培訓目的、年度培訓重點、參加培訓人數、人均培訓時、總培訓時、人均培訓費、費用預算等，制訂培訓計劃表。

（4）了解企業經營的需要，首先根據企業長期經營對人力資源的需要而采取培訓活動；其次根據企業年度經營對人力資源需要而采取培訓活動；再次根據員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而采取培訓活動；最后根據員工達成其職業生涯規劃目標的需要而由企業提供培訓活動。

7、同工同酬必須具備哪三個條件？

一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；

二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量； 三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

8、同工同酬的內容包括以下幾個方面：

第一，男女同工同酬。

第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。第三，地區、行業、部門間的同工同酬。第四，企業內部的同工同酬。

9．薪酬制度設計的方法

（1）工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種，即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

（2）工資結構線的確定方法。工作評價為組織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值，這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。

（3）工資分級方法。工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。總的原則是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區別的程度。因為級數太少，難以晉升，不利士氣；而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F實中，企業的工資等級系列一般在10-15級之間。

10、績效考核的原則

（1）明確、公開原則。企業績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，并且在考核中應當遵守這些規定；考核標準、程序和對考核責任者的規定應當對全體員工公開。

（2）主管考核原則。對各級員工的考核，都必須由被考核者的主管即直接上級實施；間接上級（即上級的上級）對直接上級的考核評語不應當擅自修改。

（3）客觀原則?？冃Э己藨敻鶕鞔_規定的考核標準，針對客觀考核資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，做到“用事實說話”。并且，要做到把被考核者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（4）反饋原則?？己说慕Y果要反饋給被考核者本人，并且應當向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，還應該提供今后努力方向的參考意見。

（5）差別原則?？己说牟煌燃壷g應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考核帶有刺激性、激勵員工的上進心。

11、績效考核的程序

（1）制定績效考核標準。明確界定員工的工作、界定績效考核的考核指標，這是在績效考核時為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件?？冃Э己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ穆殑照f明與職務規范為依據，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。

（2）確定績效考核的方法，實施績效考核。選擇或創建績效考核的方法，并將考核方法介紹給管理者和員工，然后實施績效考核，即即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。根據考核的目，績效考核可是全面的或局部。

（3）績效考核結果的分析與評定?？冃Э己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評定，從而獲得績效考核的結論。

（4）結果反饋與實施糾正?？冃Э己说慕Y論應與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而發揚優點、克服缺點。同時，還需針對績效考核中發現的問題，采取糾正措施。糾正不僅是針對被考評的員工，也需針對環境條件做出相應調整。

12、職務分析的步驟。

（一）確定職務分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟。

（二）搜集與工作有關的背景信息。

（三）建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進行分析。

（四）搜集工作分析的信息；同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。

（五）調查組織特性；進行職務描述。

（六）進行工作評價，編寫工作說明書和工作規范。

13、人力資源規劃基本操作步驟。

（一）核查現有人力資源。

（二）人力需求預測。

（三）人力供給預測。

（四）起草計劃匹配供需。

（五）執行規劃和實施監控。

（六）評估人力資源規劃。

14、法律事務部主要從哪幾方面制度草案進行審查？

（一）是否符合黨和國家的路線、方針、政策；

（二）是否符合國家法律、法規；

（三）是否與現行規章相沖突、重復；

（四）格式是否符合規范化要求；

（五）是否存在實施后的法律風險；

（六）其他應當符合的條件。

15、用人單位勞動標準實施狀況的評估程序

（一）明確評估事項

（二）制定評估方案

（三）現場調查

（四）收集評估資料

（五）起草評估報告

16、勞動合同的規范性包括哪些內容？

勞動合同的規范性包括勞動合同簽訂率，勞動合同內容是否全面、合法，勞動合同簽訂、續訂、解除和終止等各個環節是否管理完善、程序規范，有無違反勞動合同的現象等。

17、方案的起草步驟有哪些？ 1．組織起草班子

2．匯報

3．正式起草 4．征求意見

5．公布實施

第二篇：第一章勞動標準實施管理[范文模版]

第一章 勞動標準實施管理

1、簡述用人單位勞動標準的內容。

包括人力資源規劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛生標準和勞動關系管理標準。

2、簡述用人單位勞動標準的制定程序。

用人單位勞動標準的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進行分析、確定目標及工作標準、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規范主要是法定程序規范。

3、簡述相關單位實施勞動標準經驗的收集方法。

1)考察訪問。2)報紙雜志收集。3)網絡收集。

4、簡述勞動標準的起草程序。

1)制定計劃。2)確定起草人。3)起草條文。4)征求意見 5)修改草案 6)報送與審核。

5、簡述用人單位勞動標準實施效果的評價方法。

（一）經濟效益的評價方法。

（二）人力資源管理的評價方法。

（三）勞動關系的評價方法。

6、簡述本單位勞動標準實施狀況的評估程序。

明確評估事項→制定評估方案→現場調查→收集評估資料→起草評估報告

7、簡述本單位勞動標準實施問題解決方案的起草步驟。答：步驟如下：

1)組織起草班子。2)匯報。3)正式起草。4)征求意見。5)公布實施。

第二章 勞動合同管理

1、訂立無固定期限勞動合同的法定情形有哪些？

1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的。

2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

3)連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第39條或第40條第1、2項規定的情形，續訂勞動合同的。

4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、勞務派遣用工應當注意哪些問題？

1)勞務派遣的定義

2)派遣單位的法律地位及其法定義務。3)用工單位的法定義務。4)被派遣勞動者的權利。5)解除勞動合同的特別規定。

3、非全日制用工應當注意哪些問題？

1)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，但不得約定試用期。

2)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

3)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

4)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

5)用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。

6)從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業介紹機構代管。

7)用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。

4、起草專項培訓協議應當注意哪些問題？

1)協議內容。

2)服務期的長度及工資待遇。3)違約金的標準和支付。

5、如何起草勞動合同？

勞動合同文本的起草應注意下列事項：

（一）內容合法。

（二）條款完備。

（三）應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

6、起草競業限制協議應當注意哪些問題？

依據《勞動合同法》第24條的規定，起草競業限制協議應當注意：（1）必須以不違背有關競業限制事面的法律限制性規定為前提。（2）競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違法違規。（3）勞動者必須在法定的負有競業限制業務的勞動者范圍之內。

7、哪些情況下需要變更勞動合同？ 答：以下三種情況下需要變更勞動合同：

(一)用人單位單方變更勞動合同行為。用人單位單方面變更勞動合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動合同和因生產經營需要變更勞動合同。

(二)勞動者提議變更勞動合同。勞動者提出變更勞動合同的，主要情形有：勞動者要求提高工資、調整工作崗位、工作地點等變更勞動合同要求。

(三)用人單位變動與勞動合同承繼的關系

1)用人單位非組織實體變動。2)用人單位組織實體變動。

8、勞動合同解除的法定情形有哪些？

1)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。2)勞動合同期滿，雙方可以依法解除。

3)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

4)依照《勞動合同法》第三十八條的規定，勞動者可以與用人單位解除勞動合同的法定情形。

5)依據我國《勞動合同法》第39條規定，人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經濟補償的法定情形。

6)依據我國《勞動合同法》第40條規定和《勞動法》的有關規定，用人單位可以和勞動者協商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經濟補償的情形。

9、勞動合同終止的法定情形有哪些？

1)勞動合同終止的原因包括勞動者方面的客觀原因，比如開始享受基本養老保險待遇、死亡等；

2)用人方面的客觀原因，包括法人實體消滅、破產、被吊銷營業執照等原因；還有就是勞動合同期滿，且不具備法定延期終止和續訂的情形。

3)概言之，勞動合同終止的原因一般是由于某種客觀事實的出現，導致勞動合同不能或不必繼續履行的情況。

10、經濟性裁員的程序是怎樣的？應注意哪些問題？

(一)程序： 1.說明裁員原因。2.列出被裁減人員名單

3.裁減時間及實施步驟。在裁員方案中應當明確裁員方案的開始執行時間、實施的步驟，每一步的具體措施等，從而使員工對于裁員行為有一個比較清楚的了解。

4.裁減人員的補償辦法。這是方案中非常重要的部分，補償辦法必須符合法律、法規規定和集體合同約定。

(二)應注意問題：在裁員方案的起草的過程中，應當注意與工會或職工代表及時有效溝通，爭取得到工會的理解和配合，這樣可以保證裁員方案的順利實施。

11、禁止解除或終止勞動合同的法定情形有哪些？

1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2)患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 3)患病或負傷，在規定的醫療期內的； 4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年； 6)法律、法規規定的其他情形。

第三章 集體協商與集體合同管理

1、假設你是一家中日合資企業的工會主席，你所在企業準備進行首次集體協商簽訂集體合同的工作，請問你準備從何處著手查找企業集體協商所需法律法規文件？ 集體協商簽訂集體合同涉及的法律法規：

1)《中華人民共和國勞動法》。1994年出臺、1995年開始實施，原則規范集體合同制度的首部立法。對于集體協商集體合同制度只做了原則性規定，具體細節需要相關專項立法加以規定。

2)《集體合同規定》。2004年勞動和社會保障部再次頒布了新的《集體合同規定》取代1994年的規定。《集體合同規定》將集體協商的內容擴大到十一項，其中，實質性條款就包括了十項，涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、補充保險和福利、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員。

3)《中華人民共和國工會法》。全國人民代表大會1992年頒布、全國人民代表大會常務委員會2001年修訂的《工會法》也是進行集體協商簽訂集體合同的重要法規。4)《勞動合同法》。全國人大常委會2007年頒布、2008年正式實施的《勞動合同法》第五章特別規定中，也有涉及集體合同的六個條款。其中，特別值得關注的是關于區域性行業性集體合同問題，第一次在法律當中做了明確規定?！霸诳h級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性或者訂立區域性集體 5

合同?！倍诖酥埃覈募w合同制度只是在企業層面進行，立法中基本沒有涉及企業層面之外的集體協商集體合同制度問題。

5)《工資集體協商試行辦法》。工資問題往往是集體協商簽訂集體合同的核心問題。該辦法規定了工資集體協商的內容、工資集體協商代表、工資集體協商程序、工資協議審查等具體事項。

2、試起草一份關于企業加班議題的專項集體合同文本。

起草正式的合同文本內容主要涉及：

（1）加班程序：是否需要經過工會同意？加班頻率；遇到緊急情況的處理程序等；（2）加班費支付的起點標準：最基本的必須按照法律規定支付加班費；但是支付加班費時的基點要協商清楚。

（3）其他問題

3、集體協商的過程中應該如何體現雙方平等原則？

1)日常勞動關系當中，勞動者與企業方的實際地位是不同的，企業方處于支配、管理、領導地位，勞動者處于服從和被管理的地位。

2)但是集體談判是一項勞動法律制度，是兩個平等主體之間的博弈過程，在集體談判過程中，雙方法律地位必須平等，否則，就不可能有真正意義上的協商談判。

3)在集體協商談判中的平等原則體現在：在協商談判過程中，任何一方都享有平等的表達權、陳述權、贊成權和否決權。任何一方不得指揮、命令、強迫另一方。

4、勞動關系雙方的利益需求是完全不同的，如何才能在集體協商中爭取雙贏的結局呢？ 答：雙贏的結局也稱通盤協議，它要求勞資雙方從多方面、多角度考慮問題，運用不同的方法，將針鋒相對化解為利益調和，達成雙方滿意的結果。

1)把陷餅做大。2)滾木法。3)交易法。4)減輕代價法。5)搭橋法。

5、某企業上一工資協商增幅為7%，本年工資集體協商時，職工群眾按照自己的感受普遍 6

要求工資增幅要高于去年水平，應在9%以上。但本的實際情況是，原材料價格大幅度上漲，市場競爭加劇，企業又剛剛追加投資上了新的生產線。通過對各方面因素以及企業實際狀況的分析，經過認真的溝通與協商，最后，協商結果仍保持增資7%。職代會審議集體合同草案時，有多個職工代表對此提出質疑，你應該如何應對？ 應如下應對：

1.要熟知相關法律法規和政策規定，在回答質詢過程中，嫻熟地把握和運用法律法規，是最基本的要求。可從行業人工成本信息指導制度分析出發。

2.對于集體協商簽訂集體合同的目的和意義作出解釋，以長遠的發展利益和雙贏的目標為大局。

3.要善于傾聽職工的聲音，并能夠迅速抓住主要問題，做出適當的回應。4.堅持實事求是的態度。

5.還應該盡可能擴大自己的知識面，了解社會現實中的熱點、政治經濟形勢的走向、政策法規環境的最新變化等，對于全面回應各方人員對集體合同的質詢，將發揮非常有益的作用。

6、某企業通過集體協商簽訂了一份關于女職工保護方面的集體合同，在準備召開職代會審議集體合同草案時，企業接到了一批訂單，時間緊、任務重，企業方面決定立即開始投入生產，一定要保證按期完成訂單。企業認為現在已經不能再花時間召開職代會了，于是，迅速召開了職代會主席團組長會議，審議通過了集體合同草案。你認為這個企業的做法是否得當？

一、二、企業做法是不妥當的。集體合同生效的法定程序如下：

（一）職工代表大會審議。職工代表大會審議集體合同草案的一般程序是：

1、發放集體合同草案

2、對集體合同草案進行說明

3、接受質詢

4、審議草案

5、正式簽字

（二）集體合同送審程序

（三）集體合同公布

7、你認為對企業集體合同的履行情況進行監督檢查，應該采取哪些措施？

(一)對企業集體合同的履行情況進行監督檢查，應該采取措施如下：

1.集體合同的監督檢查從其方式上來說，可以采取以下幾種形式：

1、常規巡查。

2、隨機抽查。

3、針對某個問題進行重點檢查。

2.集體合同的監督檢查從其方法上來說主要有兩種。1）現場督察了解。負責監督檢查的人員親臨企業現場，并有權向企業行政人員和職工直接詢問和了解有關情況，核實有關勞動標準執行情況的材料，聽取雙方代表關于集體合同履行情況的介紹。2）建立信息反饋制度，掌握來自實踐中的情況，其中包括個人舉報，從中了解、分析和把握集體合同履行中存在的問題，進而采取相應的對策。

8、對于集體合同的履行情況應該以誰的評價為標準？ 答題要點：

1）對于集體合同的履行情況應該以工會為標準。這是根據工會在履行集體合同中應承擔的責任而決定的。2）工會的責任

9、概述履行集體合同爭議的處理程序。

答：因履行集體合同發生的爭議適用勞動爭議處理程序。

(一)處理集體合同爭議應遵循的合法、公證、及時、著重調解的原則。(二)勞動爭議的具體處理程序。

10、某企業簽訂力一份為期三年的集體合同，但在合同履行的第二年年中，企業換了新的廠長，新任廠長認為原來簽訂的集體合同不符合企業發展的實際狀況，影響了企業的持續發展，加之合同不是他簽的字，因此準備停止履行集體合同。面對這一情況，如果你是企業工會主席應該怎么辦？

(一)集體合同是勞動關系雙方經過法定程序簽訂的法律文件。進行集體協商、簽訂集體合同的雙方主體是特定的，勞動者一方由工會或職工代表代表，企業一方由企業法定代表人出面。最后經過職工代表大會審議通過的集體合同草案，要由雙方首席代表正式簽字。

(二)所以，簽訂集體合同不屬于個人行為，無論是張廠長還是李廠長，都是以法人代表的身份簽字的。企業法人代表更換，并不影響集體合同的履行。如果這份集體合同確實存在問題，集體協商雙方可以協商對合同進行變更，變更集體合同也必須按照法定程序進行。

(三)面對新廠長準備停止履行集體合同這一情況，企業工作主席首先先進行協商，就存在的

問題進行溝通、討論。有些情況下，企業方面可能是由于不清楚法律政策導致的失誤，這時應該及時提醒并向其講解相關法律法規，幫助其糾正錯誤。經過協商溝通，企業方面了解了法律政策，同意繼續全面履行集體合同，就避免了激化矛盾；第三，對于不聽從勸告，堅持拒絕履行集體合同從而引發爭議的行為，要按照法律法規的規定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第四章 勞動規章制度建設

1、簡述勞動規章制度與勞動法律法規之間的關系。

(一)企業勞動規章制度的效力是法律賦予的。

(二)企業勞動規章制度的制定與實施必須符合勞動法律法規的要求。這體現在1）內容必須合法。2）制定程序必須合法。3）主體應該適當，設立規章制度的主體，應該是企業權力機構或董事會。4）在實施的過程中也必須嚴格遵守法律法規的規定。

(三)企業勞動規章制度與勞動法律法規的不同之處

1)規章制度與法律法規的保障水平不同。2)規章制度和法律法規的調整范圍不同。3)企業規章制度與勞動法律法規的性質不同。

2、簡述勞動規章制度與集體合同之間的關系。

(一)勞動規章制度與集體合同的效力關系。(二)勞動規章制度與集體合同的制定不同之處

1)勞動規章制度與集體合同的制定主體不同。2)勞動規章制度與集體合同的內容不同。3)勞動規章制度與集體合同的產生和變更程序不同 4)勞動規章制度與集體合同的作用和出發點不同

3、簡述勞動規章制度與勞動合同之間的關系。

(一)企業勞動規章制度是制定及解除勞動合同的基本依據(二)勞動規章制度與勞動合同的不同之處

1)勞動規章制度與勞動合同的制定主體不同。

2)勞動規章制度與勞動合同的效力不同。

3)勞動規章制度與勞動合同的制定和變更程序不同。

4)另外，企業規章制度一旦制定就具有一定的穩定性，其內容應根據需要經法定程序變更，同沒有期限的限制；而勞動合同的期限有明確約定，根據期限不同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定任務為期限的勞動合同。

4、說明參與制訂勞動規章制度草案的主體有哪些。

1)企業最高管理層。2)顧問。3)工會。

4)職工代表大會以及全體職工。

5、說明擬定勞動規章制度的主要程序。

(一)分析確定勞動規章制度解決的問題并擬定勞動規章制度草案

1)確定制定草案的有關主體

2)確定勞動規章制度制定的依據：

1、勞動規章制度制定的理論依據；

2、勞動規章制度制定的法律和政策依據；

3、勞動規章制度制定的實踐依據。3)確定勞動規章制度的主要內容。

4)制定勞動規章制度的基本原則：合法性原則、民主原則、公正原則、可操作性原則、獎懲相當原則、勞動合同與規章制度不得沖突原則。5)勞動規章制度的編寫規范。6)起草。

(二)主持討論和平等協商、并根據結果修改草案(三)勞動規章制度告知公示的方法和途徑。

6、說明勞動規章制度的編寫規范。1)規章制度的內容要有依據性和針對性 2)符合格式，內容齊全

3)規章制度的語言要體現嚴肅性和嚴密性

7、簡述如何主持討論和平等協商。

(一)具體界定討論的問題時要注意：首先要專注于重要的問題；其次是規章制度的細分問題；最后是改變原來固有的問題。

(二)規章制度討論會一般由四個階段構成：

1)準備與計劃。不但要明確召開討論會的目的，還要在討論會的戰略上做好準備。2)界定基本原則。企業行政主管部門制定出計劃并設計出戰略后，就可界定討論會的基本規則和程序。

3)召開討論會階段。審議規章制度案而召開的職工代表大會，具體工作有： 4)結束與會后的完善、修改

8、簡述勞動規章制度公示告知的方法和途徑。

公告的方法和途徑：公告；傳閱或分發；層層培訓；采用公司網站或電子郵件；考試；簽收；員工手冊發放；會議宣傳

9、簡述如何協調解決勞動規章制度實施過程中的問題

1)企業無守法習慣。對策：對付此一惡習，應從培養守法精神著手。

2)未獲主管之支持與配合?？稍O法加以訓練，否則即應解除其主管的職務，以排除規章推行時之阻礙。

3)擬定草案之初，得不到各方面真誠支持，事后遭受消極抵制。對策：應該加強溝通，以防止這種不良現象。

4)執行的準備不夠。對策：一項規章訂立或者修正之后，執行上應有人力及財力的配合,以及制度上應予支持和配合之種種措施等，均應該由有關部門采取必要的準備計劃。5)擬定草案時沒有考慮其可行性。對策：擬定草案者應該具有預測能力，并且有一定的經驗。并且擬定時必須考慮客觀情勢之可被接受性和推行性，做廣泛調查，不能閉門造車。6)規章中的規定被執行部門片面更改。對策：規章是命令象征這一角度看，這里的私下修改是對上級指揮命令權的侵犯，應嚴加糾正并追究責任，只有這樣規章制度才能被有效的被維護。

第五章 勞資溝通與民主管理

1.我國有關商業秘密的法律規定。

(一)1993年9月，由全國人大常委會通過的《中華人民共和國反不正當競爭法》中，對商業秘密作了以下界定：“指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”。由此看，商業秘密的本質是未公開的技術信息或者經營信息。

(二)國家工商行政管理局1998年發布的《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》，采用了反不正當競爭法中關于商業秘密的定義，并指出，“技術信息和經營信息包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招標投標的標底及標書內容等信息”。

2.信息公開的指標如何分類？其具體內容如何？

(一)依照有關要求，公開的信息主要包括四個方面，即公開的信息包括四大類。1.企業重大決策

2.企業生產經營管理方面的重要問題 3.涉及職工切身利益方面的問題

4.與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題(二)其具體內容如下（略）

3.勞資溝通主要有哪些方法和技巧？(一)勞資溝通的方法

1)清晰、簡潔地發送信息。2)積極傾聽。3)積極反饋。4)全方位溝通。(二)勞資溝通的技巧

1)講述技巧 2)談話技巧

3)行為語言表達技巧 4)回答的技巧 5)善于換位思考 6)善于詢問與傾聽。

4.信息公開、信息溝通分析報告的內容、形式。

1)信息公開、信息溝通分析報告分兩類，一是綜合報告，二是單項報告。2)分析報告一般由標題、前言、正文、結尾構成，具體如下述：（略）

5.分析勞資協商與集體協商的區別有哪些？(一)勞資協商是定義；(二)集體協商定義(三)兩者的區別體現在：

1)勞方的協商主體有區別。2)協商的內容有差異。3)協商的程序不同。4)協商決定的權限不同。

6.什么是勞資協商策略，它有哪些基本類型？

1)勞資協商策略，則是實施勞資協商戰略的具體手段。對勞資協商過程中采取的行動，如進攻、退卻、堅守、迂回等的整體運籌謀劃。

2)協商策略主要包括：1）利用各自的信息資源；2）依據法律法規；3）基于職工的愿望和要求；4）互惠互利。

7.如何主持勞資協商會議？

1)確定協商目標

2)形勢分析及確定協商爭議點

3)協商的各個階段。勞資協商必須經歷以下五個階段。

4)協商方案的制訂。協商方案的制訂是整個協商工作的核心，它主要包括以下幾個方面。5)確定協商議程，勞資協商議程是指協商的議事日程，一般是由協商雙方商定。6)撰寫勞資協商決議草案

8.怎樣檢查評估協商協議的實施情況？

1)選擇檢查評估協商協議的方法。在評估中既有定量分析也有定性分析。

2)協商協議評估一般也需要按照嚴格的程序進行。評估工作的主要環節包括評估計劃的擬 13

訂、評估者和評估機構的選定、評估的實施、評估報告的撰寫等。

9.職代會開會的程序有哪些？

1)職代會提案的征集和處理 2)職代會召開的主持 3)職代會決議的擬定 4)職工董事的推選。

10.作為會議主持人，應學會哪些主持的技巧？

1)營造和諧的氣氛。要營造和諧的氣氛，鼓勵與會者發言。2)照議程進行。3)正確總結討論內容。

4)引導發言者解釋令人困惑的發言。5)幫助與會者厘清不假思索的想法。

6)尊重少數人的意見，避免會中意見一面倒的情況。7)減少與議題無關的爭辯與討論。8)保持中立態度。

11.職工代表大會制度建設的重點應放在哪里？

答：職工代表大會制度建設重點放在制定職工董事、職工監事制度建設上。

(一)制定職工董事、職工監事是依照法律規定，通過職工代表大會（或職工大會及其他形式，下同）民主選舉一定數量的職工代表，進入董事會、監事會，代表職工行使參與企業決策權利、發揮監督作用的制度。

(二)凡依法設立董事會、監事會的公司都應建立職工董事、職工監事制度。

(三)推行職工董事、職工監事制度，在我國現行法律及黨和政府的政策文件中都有明確規定，這建立現代企業制度，完善公司法人治理結構的重要內容；是維護職工合法權益，調動和發揮職工的積極性和創造性，建立和諧穩定的勞動關系，促進企業改革、發展、穩定的內在需要。

14．職工董事和職工監事的權利和義務各是什么？

1.答： 職工董事代表職工參加董事會行使職權，享有與公司其他董事同等權利，承擔相應義務。包括：

1)董事會和監事會研究決定公司重大問題，職工董事充分發表意見；

2)董事會和監事會研究決定涉及職工切身利益的問題時，職工董事應當事先聽取公司工會和職工的意見，全面準確反映職工意見，維護職工的合法權益；

3)職工董事與職工監事履行其職責時的出差、辦公等有關待遇參照其他董事執行。4)職工董事不額外領取董事薪酬或津貼，但因履行董事職責而減少正常收入的，公司應當給予相應補償。具體補償辦法由公司職工代表大會或職工大會提出，經公司董事會批準后執行。

附：員工滿意度調查【復習思考題】 1．員工滿意度調查的各個步驟應如何操作？

1)決定實施一個員工滿意度調查的項目 2)取得管理層支持 3)計劃實施時間等細節

4)制定調查方案，選擇調查方法，確定最終問卷 5)向公司員工宣傳員工滿意度調查。6)邀請員工參加滿意度調查，收集調查資料。7)分析調查資料并做出報告 8)分享調查結果

9)根據調查結果提出用工改進建議，制定行動計劃 10)對行動計劃進行跟蹤與評估

2．試述員工滿意度調查需要避免的誤區。

1)員工滿意度分數并非越高越好，分數本身不能說明問題。2)調研結論不是決策。3)調研的內容不是越詳細越好。4)調研不是越頻繁越好。

5)調研設計的問題切忌想當然。

6)不能因為多數而放棄少數。7)通過互聯網實施調查要謹慎。

3．勞動關系協調師如何協助企業提升員工滿意度？

答：勞動關系協調師協助企業提高員工的滿意度的行動計劃可以從以下幾個方面入手。

1)創造公平競爭的企業環境。公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。

2)創造追求進步的企業氛圍。企業不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。3)創建自由開放的企業氛圍。4)創造關愛員工的企業氛圍

第六章 員工申訴與勞動爭議處理

1、簡述人力資源管理部門在勞動關系中的職能。

1)制定企業詳盡的規章制度，規范應聘和用工的流程。2)嚴格合同簽訂，順暢勞動關系。3)深入員工，傾聽員工聲音。

4)及時了解職工基本的思想動向，預防勞動爭議等一系列的問題的產生。5)協調職能，配合其他相關部門做好勞動合同管理工作。

2、簡述企業申訴處理流程的設計。

1)建立企業申訴處理制度時，應尋求公司決策層的支持，以及主管部門的配合，排除本位主義以贏得員工的認同和信賴。2)建立企業申訴制度的設立組織。

3)企業申訴制度的制度構架，包括申訴政策、處理程序、處理范圍、回復方式、適用對象、推動方式、申訴方式等幾個部分。

4)員工申訴案件的處理步驟。了解并評估案情，查明申訴事項，依規定進行處理，明確回復申訴者，處理過程的檢討，定期統計及檢視申訴案件。

3、如何在匯總、分析申訴結果的基礎上改進規章制度？

1)定期審查企業規章制度的合法性和有效性。2)依據本單位實際，對規章制度內容進行細化。

3)完善規章制度中的糾紛調解渠道。規章制度的改進必須注重與員工的溝通，規定勞動糾紛的調解渠道，把可能的勞動糾紛消除在企業內部或萌芽階段。4)完善規章制度的制定程序和執行程序。

4、如何組織集體爭議協商？

答：集體合同爭議協商程序從廣義上可以包括從提出協商要求到集體合同生效公布的整個過程中的全部程序，大體有提出協商要求，協商會議，中止協商，職代會討論通過，重簽、續簽，審查登記，公布、爭議處理等一系列程序。

5、簡述集體合同爭議協商的內容

答：集體合同爭議協商的內容有兩個方面，一是職工與企業就勞動關系標準條件所作的約定，二保證集體合同實施以及維持勞動秩序的約定。

(一)職工與企業就勞動關系標準條件所作的約定，主要包括以下幾個方面：(1)勞動報酬；(2)工作時間：(3)休息休假；(4)勞動安全與衛生；(5)補充保險和福利；(6)女職工和未成年工特殊保護。

(二)保證集體合同實施以及維持勞動秩序的約定。《集體合同規定》列出了五方面的內容：1）集體合同期限，2）變更、解除集體合同的程序，3）履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法，4）違反集體合同的責任，5）雙方認為應當協商的其它內容。這部分內容一般與勞動基準法、勞動合同均不重合，是集體合同特有的。合同所要約束的是簽訂合同的雙方當事人，即一方是企業，一方是工會組織。

6、集體合同爭議協商的基本規則有哪些？

1)協商過程中的守法與誠實信用。

2)不當勞動行為的限制。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。

3)集體勞動合同的審查和公開。集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。

7、簡述集體合同爭議協商不成的后果。

(一)因簽訂集體合同發生的爭議的協調處理。因簽訂集體合同而發生的勞動爭議協商不成，應由勞動行政部門會同同級工會代表、企業方面代表以及其他方面的代表共同進行調解。勞動行政部門采用協調的方法解決集體勞動爭議，并應在決定受理之日起30日內結束。爭調解處理集體協商爭議應當按照以下程序進行：(1)受理協調處理申請；(2)調查了解爭議的情況；(3)研究制定協調處理爭議的方案；(4)對爭議進行協調處理；(5)制作《協調處理協議書》。

(二)因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

8、簡述集體勞動爭議調解的原則

答：集體勞動爭議調解的原則與個別勞動爭議調解的原則大致相同，也應遵守自愿原則、民主協商原則。同時，集體勞動爭議調解還有其特有的原則：

(一)三方性原則，即在調解過程中須有企業、勞動者雙方代表和中立的第三方代表參加。(二)充分發揮工會在解決集體爭議調解的作用。(三)集體勞動爭議調解不適用基層調解原則。

9、簡述履行集體合同發生的爭議的處理程序

答：因履行集體合同發生的爭議處理程序，應通過協商、調解、仲裁等方式予以處理。少數經過調解、仲裁仍不能解決和當事人直接提起訴訟的案件，可由人民法院判決。如果由對方起訴的，企業要依法應訴。

10、簡述勞動爭議仲裁中的一裁終局制度

(一)一裁終局指的是對于一些特殊案件，實行仲裁一裁終局制，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。

(二)《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。這一規定充分發揮了仲裁簡便、快捷、靈活的特性。

(三)但是四十七條的一裁終局為有條件的一裁終局。詳細見四十八、四十九條

11、簡述勞動爭議仲裁中的部分裁決制度

答：由于勞動爭議程序較多，時間較長，為加強對勞動者權益的保護，我國對勞動爭議處理規定了部分裁決程序?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規定: 仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

1)部分裁決的適用。勞動者可以申請勞動仲裁進行部分裁決。部分裁決適用于以下幾種情況：①用人單位無故拖欠、扣發或停發工資超過3個月。②因工負傷醫療費。③職工患病醫療費。

2)部分裁決的效力。部分裁決一經作出，立即生效并開始執行。

3)對部分裁決的異議。用人單位不得單獨就部分裁決提起訴訟，但可以向原勞動爭議仲裁委員會申請復議一次，復議期間不停止部分裁決的執行。

4)復議。勞動爭議仲裁委員會應在接到復議申請之日起7日內作出決定，部分裁決正確的，通知駁回當事人的申請；部分裁決不當的，撤銷該裁決。

12、簡述如何代理勞動爭議仲裁案件

1)確定所發生的爭議的性質，以及是否屬于仲裁勞動爭議的范圍。2)在代理勞動仲裁時對勞動爭議產生的原因進行調查。

3)明確仲裁案件的地區管轄，保證仲裁處于準確的管轄之下進行。4)及時對勞動仲裁的信息做出反應，以便迅速的應對。

5)勞動仲裁代理中的法律文書的制作也是要引起參與人員的注意，不正確的文書制作會導致仲裁案件在一開始受理過程中就變得舉步維艱，正確的文書的制作是進行仲裁的第一步。

6)證據和證人在仲裁中正確的使用，提高仲裁案件的勝訴率。7)正確的利用訴訟的策略，防止產生仲裁員回避的情況。8)正確行使企業的仲裁決議撤銷權。

9)在仲裁過程中注意行使反訴權、自行和解權、申請執行權。

13、簡述如何代理勞動爭議訴訟案件

1)準確把握勞動爭議案件訴訟開始的時間。

2)認真審查仲裁裁決書，以有針對性地提出代理意見。3)正確使用仲裁法律中可以起訴的部分，做到訴求有理有據。4)及時有效尋找起訴理由，更好行使權利。

5)搜集相關的證據，并且積極做好相關工作。

6)明確訴訟案件的地區管轄，保證仲裁處于準確的管轄之下進行。7)重視企業規章制度的運用。

第三篇：第一章勞動標準實施管理練習題

第一章 勞動標準實施管理

1.簡述用人單位勞動標準的內容。

答：內容包括：人力資源規劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛生標準、勞動關系管理標準。

2.簡述用人單位勞動標準的制定程序。

答：制定程序包括一般程序和法定程序。一般程序包括：收集資料進行分析、確定目標及工作標準、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布。法定程序包括：合法性審查、協商、公式或告知、備案。法定程序是核心。

3.簡述相關單位實施勞動標準經驗的收集方法。

答：收集方法包括：考察訪問、報紙雜志收集、網絡收集。

4.簡述勞動標準的起草程序。

答：起草程序包括：制定計劃、確定起草人、起草條文、征求意見、修改草案、報送與審核。適用于企業本部及各部門制定、修改和廢止各種勞動標準。

5.簡述用人單位勞動標準實施效果的評價方法。

答：1.經濟效益評價方法：1）綜合經濟效益評價的一般方法，包括：綜合指數法、功效系數法、打分排隊法。2）經濟效益指標體系法；3）績效審計法。

2.人力資源管理的評價方法：1）指標性評價2）總體性評價

3.勞動關系的評價方法：1）勞動合同的規范性2）勞動基準法的遵守情況3）勞動關系協調機制的運行狀況4）職工職業技能和文化生活情況

6.簡述本單位勞動標準狀況的評估程序。

答：程序包括：明確評價事項、制定評估方案、現場調查、收集評估資料、起草評估報告。

7.簡述本單位勞動標準實施問題解決方案的起草步驟。

答：起草步驟包括：組織起草班子、匯報、正式起草、征求意見、公布實施。

第四篇：《勞動合同法實施條例》法律知識問答

《勞動合同法實施條例》法律知識問答

一、勞動合同的訂立

（一）用人單位依法設立的分支機構如何與勞動者訂立勞動合同？

答：《條例》第四條規定，依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，如法人依法設立并領取營業執照的分支機構、中國人民銀行、各專業銀行設在各地的分支機構、中國人民保險公司設在各地的分支機構等機構可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以直接作為勞動合同中的用人單位。未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，只能受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，即勞動合同中的用人單位只能是設立該分支機構的單位，不能將分支機構直接列為用人單位。

（二）如用人單位自用工之日起一個月內書面通知勞動者訂立書面勞動合同，勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應當如何處理勞動關系？

答：按照《條例》第五條的規定，用人單位可以與其終止勞動關系。但同時，也給用人單位設立了書面通知勞動者簽訂勞動合同和終止勞動關系的義務。因此，用人單位在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據。

（三）自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形下，用人單位應當如何處理勞動關系？ 答：按照《條例》第六條的規定，用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務。如勞動者本人拒絕補訂書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但需為此支付終止勞動關系的經濟補償。

（四）自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形下，用人單位應當如何處理勞動關系？

答：按照《條例》第七條的規定，用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務。

（五）勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當從何時起算？

答：按照《條例》第九條的規定，“連續工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限。

（六）勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須與其簽訂無固定期限勞動合同? 答：按照《條例》第十一條的規定，當勞動者符合勞動合同法第十四條第二款的規定，續訂勞動合同時，如果勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同，不得拒絕。

（七）公益性崗位勞動合同是否適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定？

答：按照《條例》第十二條的規定，地方政府及縣級以上地方政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

（八）用人單位與勞動者是否可以隨意約定勞動合同終止條件？

答：按照《條例》第十三條的規定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。即，勞動合同終止必須法定，不能約定。

（九）勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當如何履行？

答：按照《條例》第十七條的規定，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。如果雙方在服務期協議中對此有特別約定的，從其約定。二、勞動合同的解除和終止

（十）無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”？

答：按照《條例》第十九條規定了勞動合同依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的14種情形，進一步明確了無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”的事實，無固定期限勞動合同在符合法定條件下同樣可以解除。

(十一)用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的月工資標準如何確定？ 答：按照《條例》第二十條的規定，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定，這里的工資屬于總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補貼、獎金等工資性收入。

（十二）勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同是否可以終止？

答：按照《條例》第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡，用人單位可以終止勞動合同。按照國家有關法律法規，法定退休年齡一般是指男滿60周歲；在管理、技術崗位的女職工年滿55周歲，在生產、經營、服務崗位的女職工年滿50周歲。

（十三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償？ 答：《條例》第二十二條規定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

（十四）用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，支付了賠償金的，是否還支付經濟補償？計算賠償金的年限從何時起算？

答：《條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

（十五）用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，勞動者是否應當支付違約金？

答：《條例》第二十六條第一款規定，如果與用人單位訂立了服務期協議，勞動者由于用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情形而解除勞動合同的，勞動者不承擔違約責任。（十六）用人單位因勞動者過錯與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者是否應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金？

答：因勞動者存在《條例》第二十六條第二款規定的情形而被解除勞動合同的，勞動者應當按照服務期協議的約定向用人單位支付違約金。

（十七）勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資標準應當如何確定？

答：《條例》第二十七條規定，月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。三、勞務派遣特別規定

（十八）用工單位應當向被派遣勞動者履行勞動合同法第六十二條規定的義務，具體內容是什么？

答： 勞動合同法第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（十九）勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同是否可以依法獲得經濟補償？勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，是否可以依照勞動合同法第四十八條的規定執行？

答：《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。因此，《條例》第三十一條規定勞務派遣單位與被派遣的勞動者依法解除或者終止勞動合同的經濟補償依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。同理，《條例》第三十二條規定，《勞動合同法》第四十八條的規定適用于勞務派遣單位，即：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第五篇：中華人民共和國勞動合同法實施條例問答[推薦]

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》完全解讀

2008年9月18日,國務院總理溫家寶簽署第535號國務院令,公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱實施條例),實施條例自公布之日起施行。為幫助大家理解《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，握手勞資機構專門制作了《實施條例》的解讀： 第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

【點評與解讀】：“未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同?！贝藯l規定實際上限制了未取得法人資格的“分支機構”不得作為用人單位的名義招聘。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！军c評與解讀】：此條解決了“未滿一個月”的“免責期”內用人單位無法辭退勞動者的問題，即由于未訂立書面勞動合同，因此用人單位不能以試用期規定解除勞動者，假如雙方無法就合同內容達成一致簽訂合同，就可能會形成無固定期限的勞動合同關系，用人單位可能陷入必須長期支付勞動者雙倍工資，直到法定解除情形出現才有可能和勞動者解除勞動關系的困境，這種情形顯然違背了勞動合同法的立法本意，此條的出現，解決了這種隱患。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

【點評與解讀】：此條規定結束之前學界爭議，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法的規定支付了雙倍賠償金的,不再支付經濟補償金。從立法角度分析，立法者更希望勞動者能保持勞動關系。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【點評與解讀】：此條規定亦是加重用人單位非法用工成本。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。【點評與解讀】：《實施條例》進一步細化了職工名冊的內容，便于在日后出現的勞動糾紛中，能成為用人單位與勞動者雙方“定紛止爭”的關鍵性證據材料。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

【點評與解讀】：此條規定強調了無固定期限勞動合同的工齡計算時，《勞動合同法》具有溯及力，即以自用人單位用工之日起計算工齡。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【點評與解讀】：因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，不論是否向勞動者支付經濟補償，勞動者在原用人單位的工作年限合并計入新用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【點評與解讀】：此條明確限制了勞動合同終止的條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

【點評與解讀】：《實施條例》進一步細化了培訓費用的構成，強調了培訓費用必須為因培訓所產生的“直接費用”。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【點評與解讀】：《實施條例》進一步細化了勞動者可以與用人單位解除勞動合同的條件。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【點評與解讀】：《實施條例》進一步細化了用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件。第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【點評與解讀】：《實施條例》進一步細化用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明內容，便于在日后出現的勞動糾紛中，能成為用人單位與勞動者雙方“定紛止爭”的關鍵性證據材料。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！军c評與解讀】：此條規定結束之前學界爭議，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法的規定支付了雙倍賠償金的,不再支付經濟補償金。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

【點評與解讀】：《實施條例》進一步細化了用人單位可以與勞動者解除服務期的勞動合同的條件。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

【點評與解讀】：《實施條例》進一步明確了經濟補償金中勞動者月工資構成。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位?！军c評與解讀】：根據勞動合同法第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。因此，用人單位或者其所屬單位通過全資、參股、控股等方式設立的勞務派遣單位，應屬于勞動合同法第六十七條規定的自設勞務派遣單位的情形。勞動行政部門和其他有關主管部門可根據合同法第九十二條規定處理。給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

【點評與解讀】：為了避免用工單位規避勞動合同法律義務,侵害勞動者的合法權益,《實施條例》規定,用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務。這些義務包括支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇,連續用工的要實行正常的工資調整機制等。如果用工單位不履行這些義務,依照實施條例的規定用工單位就必須承擔相應的法律責任。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【點評與解讀】：為了避免勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者,侵害勞動者的合法權益,《實施條例》規定:勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

【點評與解讀】：為了維護勞務派遣工的合法權益,避免用人單位濫用勞務派遣用工形式,依照《勞動合同法》第四十六條第七項“法律、行政法規規定的其他情形”的規定,《實施條例》規定:勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的,勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。