第一篇：勞動合同法問答

勞動合同法問答

www.tmdps.cn 2008-11-0來源：寶雞市勞動保障局

一、什么是勞動合同?有哪些法律特征?

答：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。其特征有：

(一)勞動合同的主體是特定的，即一方是勞動者，另一方是用人單位。

(二)勞動合同的內容是勞動權利和義務。根據勞動合同，勞動者須在勞動合同有效期內為用人單位進行工作，用人單位負責提供勞動條件和工作報酬等。勞動者通過勞動獲得的收益來維持自己的生存和履行法定的贍養、撫養和扶助義務。用人單位通過支付報酬來換取職工的勞動力以取得利潤。這樣在勞動合同中以勞動付出和勞動報酬互為條件，實現了主體雙方權利和義務的統一。

(三)勞動合同是諾成性合同。訂立勞動合同只要雙方當事人協商一致，合同即可簽訂。

二、建立勞動關系為什么應當訂立勞動合同? 1

答：《勞動法》第十條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此，員工與用人單位建立勞動關系，都要訂立勞動合同。實行勞動合同制度，是為了維護企業和勞動者雙方的合法權益，加強社會主義民主與法制建設的需要。勞動合同是確立勞動關系的法律憑證。在過去的用工制度中，勞動者是通過行政手段被分配到企業之中去的，行政命令就是確立勞動關系的法律憑證。在市場經濟的條件下，企業成為獨立的用人主體，勞動者也有了自主擇業的權利，企業和勞動者應當訂立勞動合同，從而確定雙方的勞動法律關系，明確各自的權利和義務。

三、哪些用人單位和勞動者適用勞動合同法?

答：《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

四、哪些人要簽訂勞動合同?哪些人不用簽訂勞動合同?

答：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。因此，所有與用人單位保持勞動關系的人員都要 2

簽訂勞動合同。具體來說有以下幾類：

(1)在崗的職工；

(2)由于各種原因暫時不在崗的職工，包括：

①單位的富余人員、放長假的職工；②長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員；③請長病假的職工；④其他非在崗但仍保持勞動關系的人員(含停薪留職人員)。

有些人雖然在某一單位從事勞動，但按現行法律法規的規定他們與該單位沒有建立起勞動關系，因此，不簽訂勞動合同，如用工單位使用勞務派遣單位派遣的員工時，用工單位不用與被派遣的勞動者簽訂勞動合同；用工單位與從其他單位借用的人員也不用簽訂勞動合同。

五、勞動合同以什么形式訂立？

答：《勞動合同法》第十條第一款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成 一致的協議。用書面形式訂立勞動合同，有利于勞動合同的履行和管理機關的監督，發生勞動爭議后便于及時處理，能有效地保護職工的合法權益。所以，勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，應當以書面形式訂立。

六、用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？

答：《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

實踐中，有些用人單位認為勞動者在試用期內不穩定，流動性大，因而不與勞動者簽訂勞動合同，這些做法是錯誤的。勞動合同應在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格后。這樣，勞動者在試用期的工資等相關權益才能得到保障，也避免發生勞動爭議后沒有解決依據。不能先試用，后簽勞動合同。用人單位能在用工之日就簽勞動合同的就在用工之日簽訂勞動合同，不能在用工之日簽訂勞動合同的，也要在一個月內簽訂勞動合同，否則，用人單位要承擔相應的法律責任。

七、訂立勞動合同用人單位能要求勞動者提供擔保或收取財物、扣押證件嗎？

答：《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者 4

以任何名義向勞動者收取財物。這就明確了，單位不得以任何名義要求勞動者提供擔保人或交納保證金等，也不得扣押勞動者的身份證或其他證件。

《居民身份證法》第十五條第三款規定，任何組織或者個人不得扣押居民身份證。因此，用人單位不得以訂立勞動合同為由扣押勞動者的身份證或其他證件。

八、什么是勞動合同期限?勞動合同期限分為哪幾類?

答：勞動合同的期限是指合同的有效時間，它一般從合同的生效之日開始，到合同的終止之日結束。《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為三種：

一是固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。

二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當法定的解除條件出現時，合同才能終止或解除。

三是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準，比如以一個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。

九、什么人應當簽訂無固定期限的勞動合同?簽訂無固定期限的勞動合同一定要協商一致嗎?

答：簽訂無固定期限的勞動合同是對勞動者的一種特殊保護，防止企業因使用勞動者黃金年齡過后，任意解除與勞動者的勞動合同。《勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一、二項規定的情形、續訂勞動合同的。這里的連續訂立固定期限勞動合同的次數，是自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

因此，如果勞動者不符合上述條件，勞動者又提出要簽訂無固 6

定期限的勞動合同，必須要雙方協商一致，但是如果勞動者符合上述條件，勞動者又提出了要簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位必須與勞動者簽訂，這里不需要協商一致。

法律這樣規定是為了保護老職工的利益，也為了鼓勵用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同，制止勞動合同短期化的現象。

另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

十、勞動合同文本由誰保管?

答：根據《勞動合同法》第十六條第一款規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商—致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。由此可見，勞動合同要在平等自愿、協商一致的基礎上訂立，用人單位不得把自己的意志強加給勞動者，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商—致簽訂的勞動合同為無效的勞動合同。

《勞動合同法》第十六條第二款規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實踐中有些用人單位不將勞動合同文本交給勞動者一份，這是錯誤的。

十一、試用期的長短有何規定?

答：《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

一般來說，用人單位對初次就業或再次就業的勞動者都可以根據上述規定約定試用期。

十二、勞動者在試用期內工資可以由用人單位任意決定嗎？

答：《勞動合同法》第二十條明確規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位所在地的最低工資標準。也就是說，雖然試用期內工資可以由用人單位自主確定，但是，用人單位應當是在最低工資標準的基礎上自主確定。試用期內工資不得低于最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

十三、簽訂勞動合同應注意什么問題?

答：根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，結合勞動合同

制度的實踐，簽訂勞動合同應注意以下幾個方面：

（1）簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

（2）簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的強制性規定。

（3）勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同爭議處理的重要依據。

（4）既要依據法律、行政法規，又要結合實際。

（5）合同內容可簡可繁，但法定條款不可少。

（6）合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同 時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

十四、什么情況下，勞動合同暫停履行？

答：根據《勞動部關于貫徹實施〈勞動法〉的意見》的通知，勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應

義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停上履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。

十五、協商一致解除勞動合同，用人單位是否要支付經濟補償？

答：勞動合同可以通過協商的方式解除。《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動合同通過協商解除，應區分由哪一方當事人首先提出，然后才能確定用人單位是否應支付經濟補償。《勞動合同法》第四十六條第二項同時規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。

如果由勞動者首先提出，雙方協商一致解除勞動合同，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償。因為勞動者首先提出解除勞動合同的動議，說明勞動者對自己的職業生涯己經有了明確的規劃，對解除勞動合同將要承擔的風險也有了明確的認識，況且用人單位僅僅同意解除勞動合同也沒有任何過錯。所以在此情況下，法律規定用人單位無需向勞動者支付經濟補償。當然，如果用人單位愿意支付，法律也不禁止。

十六、女職工在孕期、產期、哺乳期期間，用人單位可以解除 10

勞動合同嗎?

答：女職工的孕期、產期、哺乳期稱為女職工的“三期”，在此期間，女職工受到特殊的保護。《女職工勞動保護規定》規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。由此可見，女職工“三期”期間的勞動合同是受到保護的，但這并不意味著勞動合同不能解除，法律并沒有授予女職工這種絕對的特權。

《勞動合同法》規定，女職工在“三期”的，用人單位不能通過提前三十天通知，或者通過經濟性裁員的方式解除勞動合同。值得注意的是，這里對用人單位解除勞動合同權利的限制并非絕對的限制，如果上述勞動者有過錯，即雖然具備上述條件，但同時又有下列情形：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反用人單位的規章制度；

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(5)被依法追究刑事責任的。用人單位依然可以依法行使解除勞動合同的權利。

十七、勞動者年近退休，用人單位可以解除勞動合同嗎?

答：通常情況下，對于勞動合同的解除，法律并未對勞動者的年齡作出限制。不過，考慮到年齡較大接近退休的勞動者再就業的難度，對于那些已經為用人單位工作了很長時間，并且年近退休的勞動者，法律對用人單位解除勞動合同的權利進行了一定的限制。這里所指的年近退休的勞動者是指在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者。

《勞動合同法》規定，對于上述勞動者，用人單位不能通過提前三十天通知，或者通過經濟性裁員的方式解除勞動合同。值得注意的是，這里對用人單位解除勞動合同權利的限制并非絕對的限制，如果上述勞動者有過錯，即雖然具備上述條件，但同時又有下列情形：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反用人單位的規章制度；

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(5)被依法追究刑事責任的。用人單位依然可以依法行使解除勞動合同的權利。

十八、退休和終止勞動合同是什么關系?

答：根據《勞動合同法》第四十四條第二項的規定，勞動者已開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。可見，退休是導致勞動合同終止的原因之一。

勞動者達到法定退休年齡并辦理退休手續，勞動合同即行終止。由于此種情形是可預見的，無論對于用人單位還是對于勞動者，都不存在什么風險，所以《勞動合同法》規定，由于勞動者已開始享受基本養老保險待遇而導致勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償。

十九、派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同與普通的勞動合同一樣嗎？有沒有特珠要求？

答：派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同，是一種特殊的勞動合同，因為派遣單位只是形式上的用人單位，因此，為了適應勞務派遣的特殊需要，這種合同除了具備一般勞動合同的條款外，還要增

加法定條款，按《勞動合法》第五十八條的規定，這些增加的法定條款包括：被派遺勞動者的用工單位、派遣期限、工作崗位等。而且，對于這種勞動合同的期限，《勞動合同法》第五十八條第二款規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂二年以上的固定期限的勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間勞動派遣單位應按照所在地人民政府規定的當地最低工資標準向其支付報酬。

二十、勞動者違法解除勞動合同，應承擔什么責任?

答：勞動者有單方提出解除勞動合同的權利，但是并不意味著勞動者在任何情況下都可以隨意地解除勞動合同，而必須按照《勞動合同法》規定的條件和程序來進行，正確履行國家法律所賦予的勞動合同解除權，以切實維護勞動合同的嚴肅性。

如果勞動者違法解除勞動合同，應承擔引起的法律后果。具體而言，即勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者要依法賠償。具體賠償的內容包括：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；

(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

二十一、《勞動合同法》施行以前已經依法訂立且在施行之日仍存續的勞動合同如何處理?

答：《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。因此，《勞動合同法》施行以前已經依法訂立且在施行之日仍存續的勞動合同，用人單位和勞動者不需要重新簽訂勞動合同，仍然按照《勞動合同法》實施以前依法訂立的勞動合同的約定履行各自的義務。

第二篇：勞動合同法問答

4、《中華人民共和國勞動合同法》的適用范圍是什么？

答：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

5、《中華人民共和國勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》在適用范圍上有什么區別？ 答：（1）在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。（2）明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但允許其優先適用特別規定。（3）國家機關、事

業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，執行本法。

6、訂立勞動合同的原則是什么？

答：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

17、什么是無效或部分無效勞動合同？

答：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。

18、無效或部分無效勞動合同的法律后果是什么？

答：第一，根據勞動合同法的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。在確認無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

19、勞動合同變更的原則和形式是什么？

答：勞動合同變更應當堅持協商一致的原則；變更勞動合同，應當采取書面形式。

20、《勞動合同法》關于服務期是如何規定的？

答：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

21、《勞動合同法》關于竟業限制是怎么規定？

答：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定竟業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在竟業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

22、勞動者違反服務期和竟業限制規定應承擔什么法律后果？

答：應當按照約定向用人單位支付違約金。

57、非全日制用工可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同嗎？

答：可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

58、《勞動合同法》實施的監督管理是由哪個部門負責的？

答：國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

59、縣級以上人民政府勞動行政部門對勞動合同法實施監督檢查的范圍是什么？

答：（1）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（2）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（3）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；（4）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（5）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；（6）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（7）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

60、勞動合同行政監督檢查的方式方法有哪些？

答：（1）經常性地進行監督檢查。（2）集中力量，進行突擊性的監督檢查。（3）有針對性地對某些用人單位進行監督檢查。

61、政府有關部門及其工作人員違法的法律責任有哪些？答：（1）承擔賠償責任。（2）依法給予行政處分。（3）依法追究刑事責任。

62、什么是工會勞動法律監督？

答：工會勞動法律監督，是指工會依法履行職責，利用全國統一且遍及各用人單位的組織體系，對用人單位執行勞動法律法規的情況進行監督和對用人單位違反勞動法律法規的行為提出意見、建議，維護勞動者合法權益的實踐活動。

97、企業改制時，如何規范和建立新型勞動關系及對職工進行經濟補償？答：

豫經貿企改〔2003〕372號文件、《河南省國有企業改革工作領導小組會議紀要》（〔2003〕1號）規定，企業改制時，原企業要依法與職工變更或解除勞動合同，規范和建立新型勞動關系。對于解除勞動合同的職工，應區別不同情況，按規定支付相應的經濟補償金。經濟補償金原則上用現金支付。原企業職工由新企業重新聘用的，可在職工自愿的基礎上，將其轉作新企業的股本或債權。

對于企業改制后仍為國有企業或國有控股企業的，改制后企業按國家規定與原企業職工協商變更勞動合同，可暫不支付經濟補償金，職工在改制前后的工作時間合并計算為在本單位的工作時間，并將此寫入變更后的勞動合同，以后若解除勞動合同的，應合并作為經濟補償金的計發年限。

98、《工會法》對工會主席、副主席任職及罷免作了哪些規定？

答：《工會法》第十七條規定：

工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。

99、企業改制中工會應該做好哪些主要工作？

答：召開職工（代表）大會，審議企業改制方案；審議通過職工身份置換方案。職工身份置換方案中應包括各類職工情況、身份置換的方法、配股比例、職工股份管理等內容。

100、社會保險包括哪五大險種？

答：基本養老保險、失業保險、工傷保險、基本醫療保險和生育保險。101、工傷保險如何繳費？

答：工傷保險根據企業工傷風險按本單位工資總額乘以工傷費率（0.5-2%）繳納，工傷保險費由企業繳納，個人不繳費。

102、失業保險應當如何繳納？

答：失業保險費用由單位按照本單位工資總額的2%繳納失業保險費，職工按照本人上平均工資的1%繳納失業保險費。

103、女職工生育保險應當如何繳納

答：女職工生育保險由單位按照本單位工資總額的1%繳納，職工個人不繳納生育保險。

104、生育保險主要享有哪三種保險待遇？

答：（1）產假；（2）生育津貼；（3）醫療服務。

105、已和企業單獨簽訂了合同，企業新的集體合同對原勞動者有效嗎？ 答：有效。106、企業勞動爭議調解委員會是由哪三方代表組成的，辦事機構設在哪里？ 答：勞動爭議調解委員會由下列人員組成：（1）職工代表；（2）企業代表；（3）企業工會代表。調解委員會三方代表對等。辦事機構設在工會。

107、提出勞動爭議仲裁的當事人，應當自勞動爭議發生之日起多少日內向勞動爭議仲裁委員會申請？

答：60日內。

108、職工因參加工會活動或工會工作人員因履行《工會法》規定的職責而被解除勞動合同的，用人單位如何給予補償？

答：《工會法》第五十二條規定：由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償。

109、企業職工發生工傷后如何申報？

答：企業應當自工傷事故發生之日或職業病確診之日起，15日內向市、縣勞動行政部門以書面形式提出工傷報告。工傷職工本人或者其親屬也可提出申請。

110、工會維護職工的勞動權益主要包括哪兩個層次？

答：一是監督、保證法定勞動標準條件的實現；二是幫助和代表職工爭取應得的利益。

111、《勞動法》對用人單位由于生產經營需要，需勞動者延長工作時間是如何規定的？

答：《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

112、《勞動法》對簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成是如何規定的？答：《勞動法》第84條規定：因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提出訴訟。

113、集體合同對非工會會員也有效嗎？

答：我國《勞動法》第三十五條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工具有約束力。可見，在適用集體合同方面并沒有工會會員與非工會會員之分。114、實行晚婚晚育可享受哪些待遇？

答：《河南省人口與計劃生育條例》規定：國家機關、社會團體、企業事業單位職工，實行晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十八天；實行晚育的，除國家規定的產假外，增加產假三個月，給予其配偶護理假一個月；婚假、產假、護理假期間視為出勤。

148、我國目前職業病有那些種類？

答：我國目前公布的職業病主要包括以下十大類：一塵肺；二職業性放射性疾病；三職業中毒；四是物理因素所致職業病；五是生物因素所致職業病；六是職業性皮膚病；七是職業性眼病；八是職業性耳鼻喉口腔疾病；九是職業性腫瘤；十其他職業病。149、職業病勞動者有權獲得那些保障？

答：患職業病的勞動者依法享有獲得職業保障、醫療保障、生活保障以及獲得

賠償的權利。

150、職工依法應當享有那些節假日？

答：新年放假１天；春節、勞動節、國慶節各放假３天；“三八”

婦女節放假半天。全體公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，則不補假。

第三篇：《勞動合同法》問答

20、什么叫用人單位？

本法所謂的“用人單位”指的是中國境內的各類企業，按照所有制劃分，有國有企業、集體所有制企業、私營企業、外資企業；按照所在地域劃分，有城鎮企業、鄉鎮企業；按照企業的組織形式劃分，有公司、合伙企業、個人獨資企業等。

21、勞動合同文本由誰執有？

答：勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系的法律依據，是雙方當事人明確各自權利與義務的基本形式，也是勞動者維護自身合法權益的最直接的證據。

在現實生活中，不少用人單位以種種理由拒絕將屬于勞動者本人的勞動合同歸還勞動者，這種做法直接侵害了勞動者的合法權益。因為勞動合同一般會明確勞動合同期限、工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險以及約定保守商業秘密或者競業限制等條款，這也是勞動者履行與用人單位勞動關系的依據和證明。如果勞動者手中沒有這個有力的證明，一旦與用人單位發生勞動爭議，勞動者則處于舉證不利的境地，其合法權益極易遭受侵害。因此，本法規定，勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。

22、訂立勞動合同應遵循什么原則？

訂立勞動合同的原則，是指在勞動合同訂立過程中雙方當事人應當遵循的法律準則，《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

合法的原則，是指訂立勞動合同的行為不得與法律、法規抵觸。包括：訂立勞動合同的主體必須合法、目的合法、內容合法、程序合同。

公平的原則，是要求在勞動合同訂立過程及勞動合同內容的確定上應當體現公平。

平等自愿的原則，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有相同的法律地位，要在訂立勞動合同時，必須出自雙方當事人自己的真實意愿。協商一致，是指當事人雙方依法就勞動合同訂立的有關事項應采用協商的辦法達成一致協議。

誠實信用的原則，是合同訂立和履行過程中都應遵循的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

23、勞動合同法對試用期期限有哪些規定？

勞動合同法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

24、勞動合同法對試用期勞動者工資有什么規定？

答：用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法第二十條做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八

十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；

2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

（四）勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

25、勞動合同生效需具體哪些條件？

答：一份勞動合同發生法律效力必須具備一些條件，這些條件包括：

（一）勞動合同的雙方當事人必須具備法定的資格；行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認可的簽訂勞動合同的資格。舉個最簡單的例子來說，一個10歲的小孩不具備與單位簽訂勞動合同的行為能力，因為法律上認為一個10歲的小孩根本不能夠認識到簽訂勞動合同的真正含義。

通常，年滿16周歲、精神正常的人是具有簽訂勞動合同的行為能力的。

（二）勞動合同的內容和形式必須合法，不得違反法律的強制性規定或者社會公共利益。所謂強制性規定就是當事人不能約定，只能按照法律規定辦的權利義務。如本法第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。在這種情況下即使雙方在合同中約定了一個月以上的試用期，也是違反法律規定的，該條款將視為無效。

（三）勞動合同需由用人單位與勞動者協商一致訂立。訂立勞動合同的雙方必須意思表示真實，任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同是無效的。

26、哪些情形下，勞動者提出時應簽訂無固定期限勞動合同？ 答：根據勞動合同法的規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四篇：勞動合同法知識問答

《中華人民共和國勞動合同法》

知識問答

1、《勞動合同法》正式實施時間？

答：于2008年1月1日起施行。

2、立法宗旨是怎么？

答：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

3、訂立勞動合同應當遵循什么原則？

答：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

4、用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度合法有效的條件是什么？ 答：勞動規章制度合法，制定經過民主程序，已經公示或者告知勞動者。

5、用人單位在哪些時段中與勞動者簽訂書面勞動合同符合《勞動合同法》的規定？ 答：用工前；用工之日；用工之日起一個月內。

6、勞動合同有哪幾種類型？

答：有三種類型。一是固定期限勞動合同；二是無固定期限勞動合同；三是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

7、什么樣的合同稱為無固定期限勞動合同？

答：用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同為無固定期限勞動合同。在下列條件下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）在本單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

8、勞動合同的必備條款有哪些？

答：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；

（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

9、試用期最長不得超過幾個月？哪些情況下不得約定試用期？

答：試用期最長不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的、非全日制用工這三種情況均不得約定試用期。

10、試用期的工資可以低于用人單位所在地最低工資標準嗎？可以不繳納社會保險嗎？ 答：都不可以。并且勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。

11、用人單位可以將哪類人員列為競業限制人員？競業限制的期限不得超過幾年？ 答：可將高級管理人員、高級枝術人員和其他負有保密義務的人員列為競業限制人員。

競業限制期限不得超過二年。

12、在哪些情況下，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金？

答：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業枝術培訓，約定服務期的；二是用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償的。

13、哪些情形下勞動合同無效或者部分無效？

答：一是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；二是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；三是違反法律、行政法規強制性規定的。

14、用人單位不繳納社會保險，但每月多給勞動者幾百元工資，讓勞動者自行去社保機構繳納社會保險費的做法合法嗎？

答：不合法。

15、勞動者有辭職自主權嗎？

答：有。根據《勞動合同法》第三十七條規定，只要勞動者提前三十日以書面形式（試用期內提前三日）通知用人單位，可以解除勞動合同。但如果勞動者違反了勞動合同中的相關約定，則應承擔相應的違約責任（比如關于服務期的約定）。

16、在哪兩種情形下，勞動者可以不需事先通知用人單位立即解除勞動合同？

答：一是用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；二是用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。

17、勞動者出現哪些情形，用人單位可以依法解除勞動合同，且可以不支付經濟補償？ 答：在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情形下致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

18、女職工在孕期、產期、哺乳期時勞動合同期滿，勞動合同何時終止？

答：應當續延至孕期、產期、哺乳期期滿時終止。

19、經濟補償的支付標準是什么？

答：按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。上述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

20、勞務派遣一般在什么工作崗位上實施？

答：臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

21、什么是非全日制用工，雙方當事人可以訂立口頭協議嗎？

答：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟

補償。

22、用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門以什么標準處以罰款？

答：每人五百元以上二千元以下。

23、用人單位未按勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，應當承擔什么法律責任？

答：由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

24、用人單位違反《勞動合同法》規定解除或終止勞動合同的，用人單位應當依照什么標準向勞動者支付賠償金？

答：經濟補償金的二倍。

25、用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同，將會承擔什么樣的法律后果？

答：按照《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

26、用人單位瞞報工資總額或者職工人數的將會承擔什么樣的法律后果？

答：由勞動保障行政部門責令改正，并處瞞報工資數額1倍以上3倍以下的罰款。

27、《勞動合同法》施行前已依法訂立且在《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同如何執行？

答：繼續履行。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》知識問答

1、《勞動爭議調解仲裁法》正式實施時間？

答：于2008年5月1日起施行。

2、《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍？

答：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

3、勞動者應當如何解決勞動爭議？

答：勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。

4、發生勞動爭議，當事人可以申請的調解單位有哪些？

答：（1）企業勞動爭議調解委員會；（2）依法設立的基層人民調解組織；（3）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

5、勞動爭議雙方在何種情況下可以申請仲裁？

答：（1）達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。（2）自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

6勞動爭議仲裁委員會負責管轄的區域？

答：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

7、勞動爭議申請仲裁的時效期間？

答：一年。

8、申請人申請仲裁應當準備的材料？

答：提交書面仲裁申請，并按照申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：

（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（2）仲裁請求和所根據的事實、理由；（3）證據和證據來源、證人姓名和住所。

9、仲裁程序有哪些？

答：（1）五日內立案，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；（2）受理后在五日內將仲裁申請書副本、送達被申請人，被申請人若提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會應當在五日內將答辯書副本送達申請人；在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。（3）組織開庭審理，仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。（4）送達仲裁裁決書。

10、仲裁庭裁決勞動爭議案件的結案時間是多長？

答：應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。

11、仲裁庭根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行案件有幾類？ 答：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：（1）當事人之間權利義務關系明確；（2）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

12、除本法另有規定的外，裁決書自作出之日起發生法律效力的終局裁決的勞動爭議有？

答：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

13、用人單位在收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決的終局裁決的證據和理由？

答：（1）適用法律、法規確有錯誤的；（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（3）違反法定程序的；（4）裁決所根據的證據是偽造的；（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（6）仲裁員在仲裁該案件時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

14、勞動爭議仲裁是否收費？

答：不收費。

《中華人民共和國就業促進法》知識問答

1、《就業促進法》正式實施時間？

答：于2008年1月1日起施行。

2、我國的就業方針是什么？

答：《就業促進法》第二條規定，國家堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針。

3、勞動者在就業方面享有什么權利？

答：《就業促進法》第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

4、根據《就業促進法》，在促進就業方面用人單位有什么權利和義務？

答：《就業促進法》第八條規定，用人單位享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。

5、《就業促進法》關于婦女平等就業權的具體規定是什么？

答：《就業促進法》第二十七條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

6、《就業促進法》對進城就業農村勞動者平等就業權的具體規定是什么？

答：《就業促進法》第三十一條規定，農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

7、公共就業服務機構應當為勞動者提供哪些免費的就業服務？

答：《就業促進法》第三十五條規定，公共就業服務機構為勞動者免費提供下列服務：

（1）就業政策法規咨詢；（2）職業供求信息、市場工資指導價位信息和職業培訓信息發布；

（3）職業指導和職業介紹；（4）對就業困難人員實施就業援助；（5）辦理就業登記、失業登記等事務；（6）其他公共就業服務。《就業促進法》條三十五條、第三十七條規定，公共就業服務機構不得從事經營性活動；公共就業服務機構舉辦的招聘會，不得向勞動者收取費用。

8、職業中介機構不得從事哪些行為？

答：《就業促進法》第四十一條規定，職業中介機構不得有下列行為：（1）提供虛假就業信息；（2）為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；（3）偽造、涂改、轉讓職業中介許可證；（4）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；（5）其他違反

法律、法規規定的行為。

9、就業困難人員的法定界定標準是什么？

答：《就業促進法》第三十五條規定，就業困難人員是指因身體狀況、技能水平、家庭因素、失去土地等原因難以實現就業，以及連續失業一定時間仍未能實現就業的人員。

10、國家采取哪些辦法和途徑，對就業困難人員實行就業援助？

答：《就業促進法》第五十二條規定，各級人民政府建立健全就業援助制度，采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助。

11、為了促進就業，國家對哪些企業人員依法給予稅收優惠？

答：《就業促進法》第十七條規定，國家鼓勵企業增加就業崗位，扶持失業人員和殘疾人就業，對下列企業、人員依法給予稅收優惠：（1）吸納符合國家規定條件的失業人員達到規定要求的企業；（2）失業人員創辦的中小企業；（3）安置殘疾人員達到規定比例或者集中使用殘疾人的企業；（4）從事個體經營的符合國家規定條件的失業人員；（5）從事個體經營的殘疾人；（6）國務院規定給予稅收優惠的其他企業、人員。

12、《就業促進法》規定對哪些人員給予免除行政事業性收費的規定？

答：《就業促進法》第十八條規定，對從事個體經營的符合國家規定條件的失業人員和從事個體經營的殘疾人，有關部門應當在經營場地等方面給予照顧，免除行政事業性收費。

13、《就業促進法》對國家實行促進靈活就業的政策作了哪些規定？

答：《就業促進法》第二十三條規定，各級人民政府采取措施，逐步完善和實施與非全日制用工等靈活就業相適應的勞動和社會保障政策，為靈活就業人員提供幫助和服務。

14、街道、社區公共就業服務機構在解決城市零就業家庭就業問題中的具體職責是什么？

答：《就業促進法》第五十六條規定，法定勞動年齡內的家庭人員均處于失業狀態的城市居民家庭，可以向住所地街道、社區公共就業服務機構申請就業援助。街道、社區就業服務機構經確認屬實的，應當為該家庭中至少一人提供適當的就業崗位。

15、政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排哪類人員？

答：《就業促進法》第五十三條規定，政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員。這里包含兩個條件：一是就業困難人員，二是其符合崗位要求，符合這兩個條件，應當優先安排。

16、地方各級人民政府對進城就業的農村勞動者實行哪些職業培訓政策？

答：《就業促進法》第五十條規定，地方各級人民政府采取有效措施，組織和引導進城就業的農村勞動者參加技能培訓，鼓勵各類培訓機構為進城就業的農村勞動者提供技能培訓，增強其就業能力和創業能力。

第五篇：《勞動合同法》知識問答

《勞動合同法》知識問答

什么是勞動合同？有哪些法律特征？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。其特征有：

（一）勞動合同的主體是特定的，即一方是勞動者，另一方是用人單位。

（二）勞動合同的內容是勞動權利和義務。根據勞動合同，勞動者須在勞動合同有效期內為用人單位進行工作，用人單位負責提供勞動條件和工作報酬等。勞動者通過勞動獲得的收益來維持自己的生存和履行法定的贍養、撫養和扶助義務。用人單位通過支付報酬來換取職工的勞動力以取得利潤。這樣的勞動合同中以勞動付出的勞動報酬互為條件，實現了主體雙方權利和義務的統一。

（三）勞動合同是諾成性合同。訂立勞動合同只要雙方當事人協商一致，合同即可簽訂。

哪些人要簽訂勞動合同？哪些人不用簽訂勞動合同？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。因此，所有與用人單位保持勞動關系的人員都要簽訂勞動合同。具體來說有以下幾類：

⑴在崗的職工；

⑵由于各種原因暫時不在崗的職工，包括：

①單位的富余人員、放長假的職工；②長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員；③請長病假的職工；④其他非在崗但仍保持勞動關系的人員（含停薪留職人員）。

有些人雖然在某一單位從事勞動，但按現行法律法規的規定，他們與該單位沒有建立起勞動關系，因此，不簽訂勞動合同，如用工單位使用勞務派遣單位派遣的員工時，用工單位不用與被派遣的勞動者簽訂勞動合同；用工單位與從其他單位借用的人員也不用簽訂勞動合同。

大學生就業的“三方協議”？與勞動合同有什么區別？

“三方協議”是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，也叫就業協議。三方協議是由畢業生、用人單位和學校三方之間就學生就業方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署后生效。它是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。

三方協議與勞動合同不同，主要體現在如下幾個方面：

一是發生的時間不同。三方協議的簽訂時間是學生在校期間，而

勞動合同發生在大學生畢業離校后。

二是主體不同。三方協議的主體是三方，即學校、大學生和用人單位，而勞動合同的主體是兩方，即勞動者和用人單位。

三是內容不同。三方協議主要內容是大學生的就業意向，而勞動合同的內容是勞動關系確立后用人單位和勞動者的權利和義務。

四是終止時間不同。三方協議于大學生畢業到用人單位報到時終止，而勞動合同的終止時間由雙方在勞動合同中約定或者為法定終止情形的發生時間。

五是依據不同。三方協議書制定的依據是國家關于高校畢業生就業的規定，而勞動合同的依據是《勞動法》和《勞動合同法》。

三方協議和勞動合同是兩個不同的概念，三方協議不能代替勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法律憑證，大學畢業生一旦到單位報到，原三方協議就終止了，就應依法簽訂正式的勞動合同。

什么是勞動合同的變更？

勞動合同的變更指勞動合同當事人就已訂立的合同條款達成修改補充協議的法律行為。一般說，勞動合同依法成立就具有法律約束力，雙方當事人必須嚴格依照合同規定的條款認真履行自己的義務，不允許任何一方擅自變更合同，即便是雙方協議變更合同，也不得違反法律規定。這是為了保證勞動合同的穩定性，維護勞動合同的嚴肅性。

但由于客觀情況是千變萬化的，社會經濟生活處于運動之中，常會產生使勞動合同執行困難和不可能執行的情形，這就需要對原合同的內容作出修改。通過雙方當事人的再次協商，對原合同的條款作為部分修改、補充或刪除，使原合同適應變化發展的新情況，這樣就能保證合同的繼續履行。應當說勞動合同的變更是原有合同關系的派生，是原來己存在的權利義務關系的發展。當事人協商對合同內容的變更不得與國家法律、法規相抵觸。勞動合同變更后，變更合同的效力只及于經過變更的合同條款，原勞動合同中未經補充、修改的內容仍然有效，仍應依法履行。

什么是勞動合同的解除？勞動合同可以通過哪些途徑解除？ 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。一般包括協商解除和法定解除兩種情況。協商解除是指合同當事人因某種原因，在雙方自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。法定解除，是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需要雙方當事人一致

同意，合同效力可以自然或單方提前終止。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已經履行的部分。

依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。由于勞動合同的解除是在當事人未完全履行勞動合同的情況下發生的，當事人雙方訂立合同的目的沒有完全實現，必須會給一方或雙方造成影響甚至帶來利益上的損失，因此解除勞動合同必須嚴格按照法律規定的程序進行。

勞動合同訂立后，勞動者和用人單位都應認真履行，但在法定的條件下，勞動合同可以解除。具體而言，勞動合同可以通過三種方式解除，包括雙方協商一致解除勞動合同，勞動者單方提出解除勞動合同，用人單位單方提出解除勞動合同。

勞動合同解除和勞動合同終止有什么區別？

勞動合同的解除和終止是用人單位和勞動者結束勞動關系的兩種不同形式。

根據《勞動合同法》的規定，勞動者可以和用人單位協商解除勞動合同，也可以在符合法律規定的情況下單方解除勞動合同。勞動合同的解除是在勞動合同履行完畢前基于雙方或一方的意愿而發生的。

勞動合同的終止是勞動合同履行完畢或者基于法定的情形而發生的。