第一篇：勞動仲裁知識問答

勞動仲裁知識問答

1、勞動爭議發生后，當事人應當怎樣通過合法途徑處理？

答：勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會，或本鎮（街道）勞動關系協調委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以自行選擇直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。

2、當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效如何規定？

答：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內（當事人應當從知道或者應當知道其權利侵害之日起六十日內）向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，并提供證明主體身份、資格和事實理由的相關證明、證據材料。

3、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的哪些勞動爭議？

答：本《條例》適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間 的下列勞動爭議：(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；(三)因履行勞動合同發生的爭議；(四)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭 議。企業與職工為勞動爭議案件的當事人。國家機關、事業單位、社會團體與本單位工人之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，發生的勞動爭議，參照本條例執行。

4、當事人對仲裁裁決不服，應當如何處理？

答：當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決之日起十五日內，可以向有管轄權的人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第二篇：勞動仲裁知識問答

勞動仲裁知識問答

勞動仲裁知識問答

一、關于考勤和加班費

1、問：正常上班時間該如何理解？（不想支付加班費怎么辦？）

答：只要職工每天上班≤8小時、每周≤40小時、每周至少休息一天，就不用支付加班費。（如：食堂等后勤部門，每天工作7小時，周六工作5小時不用支付加班費）

2、問：員工投訴未支付加班費，要單位舉證怎么辦？（如何免除考勤舉證責任？）答：根據法律規定：完成勞動定額之后延長工作時間算加班，為完成勞動定額延長工作時間延長工作時間屬于自愿加班，不用支付加班工資。

但實際操作中，行政、財務、技術、研發等部門勞動定額不容易界定，操作崗位勞動定額界定后也經常因為環境改變而變化，所以單位以此舉證拒絕支付加班費，仲裁部門一般會支持員工。

那么有另外一個辦法，那就是單位要做到兩點：

①

單位要有嚴格的考勤和薪資發放制度，考勤要將平時上班、延長工作時間、周末加班、節假日加班匯總清楚，每月由員工本人簽字。

②

單位發放加班費要有員工本人確認（加班費支付費率職工也要確認）。

如果上面麻煩，還有一種好辦法：

公司有嚴格的加班申請制度，規定《加班申請單》由誰填寫，誰審核、誰批準有效，《加班申請單》由員工本人保存，次月底前憑《加班申請單》到人事調休或至財務還加班費，員工手中沒有《加班申請單》則證明員工沒有加班，到時候這個舉證責任就推給了員工（前提是該項制度員工本人要有簽字認可）

如果能將上面兩個結合起來，加班一般不會有大的問題。

3、單位有工時（類似于計件）工資（譬如3元/小時），職工周末加班的加班費支付標準為9.7元/小時，那么按6.7元/小時（9.7-3=6.7）支付加班費是不是合法？ 答：如果我是法官就會裁定你們勝訴，但有一個前提：你們單位規章制度應明確這3元是完成定額之外另外的工資，而且這6.7是支付的9.7的差額部分，并且員工有確

認。

另外最好在工資條上將3塊錢與6.7合并在工資條上體現出來，這樣是最安全的。最近好多單位因為加班費敗訴不是因為他沒有給加班費，而是因為他拿不出證據支付了加班費，所以支付加班費的時候一定要將是平時的、周末的、還是法定節假日的？支付幾天的寫清楚！要讓員工確認！既然做了就要做完善，否則員工投訴，單位拿不出證據，仲裁部門還是會裁定用人單位敗訴。

4、我們單位現在沒有任務，公司決定給職工放假，同時我們想利用這個放假的時間沖原公告今年的年休假，另外沖后面（有任務后）的周六、周日加班，可以嗎？

答：安排職工現在休年休假可以，但利用現在休息沖后面的周六周日加班這個跟法律程序反過來了，只要職工不投訴，問題應該不大。

但有一點：沖的的這個時間一定要在六個月內加掉。同時休假這段時間要按正常工資水平的80%（注：不得低于當地最低工資標準的80%）給工人支付工資，等沖掉后再從后面工資中扣除（每月扣除后部分不得低于當地最低薪資標準），保險期間，還是建議你們先跟職工商量一下再做。

二、關于特殊假期

1、婚假有多長時間？工資怎么支付？

答：各地方不一樣，南京這邊只有晚育才有婚假，南京這邊規定是15天，15天都不扣工資，有的單位自己規定是3天（不扣工資），這個只要職工簽字了也有效，職工一般不會因為婚假跑去投訴。

2、南京這邊對探親假有沒有特別規定？

答：探親假有相關規定，但只針對國有企業、事業單位和合資企業，對民營企業不做要求，如果有更好，沒有也不違法。

3、女職工特別假有沒有特殊規定？

答：法律對女職工三期有相應規定，對于經期，根據女職工的實際情況，如要求，你們最好按病假給予一天休息，不要求就算，一般不會有人因此上訴，不過他們要求你不要不給，如果真有職工因此投訴仲裁委還是會支職工。

4、病假期間按850元的80%支付工資合法么？

答：南京這邊規定：以不低于職工工資水平達到80%支付病假工資。如果單位有規定則以單位規定為準，前提是不能低于850元的80%。

三、關于合同到期和經濟補償金

1、合同到期一定要支付經濟補償金么？

答：合同到期分正常解除（單位愿意簽合同而勞動者不愿意）和非正常解除（單位不愿意），這兩種情況都有失業金，正常解除沒有經濟補償金，非正常解除有經濟補償金。

有些單位合同到期怕支付經濟補償金，明明是合同到期了，卻要拿著《離職申請書》來辦理退保手續，這樣就使勞動者既拿不到經濟補償金也拿不到失業金，損害了勞動者的利益，也給單位帶來麻煩。

其實你只要證明單位愿意與他續簽合同，他不愿意與你續簽（不一定讓他寫離職申請書），就能避免經濟補償金，同時也能為他申請失業金。

有些單位為了給職工辦理失業金，明明是職工自愿離職的、職工不愿意跟單位續簽的，卻改成單位辭退、單位不愿意續簽。職工領取失業保險金后又反過頭來向單位要經濟補償金，碰到這種情況仲裁委一般會支持員工（員工給企業寫的保證沒有用）

2、假如我們為了規避經濟補償金，把年終獎偷換成經濟補償金，每工作一年支付一個月，到離職時不再支付，是不是合法？

答：如果把這各寫進你們單位規章制度，并且員工簽字確認，這樣做不違法。但是我要提醒你：

要明確年終獎和經濟補償金的目的，你這樣做很可能導致一個結果，那就是職工對你們的不信任，他不信任你們，就會想法設法的算計你們，經濟補償金他搞不過你，他就會通過其他方面，總而言之，離職時他會搞你一下。

目前發生的好多案例表明：職工并不是真正要跟企業打官司，就是咽不下企業這口氣。目前情況下，人力資源管理人員要樹立三個理念：

（1）要和員工建立利益共同體，企業贏了，要讓職工能拿到錢，企業困難了，要盡量照顧職工的生活。

（2）要轉變管理中心，有法治、傳統的績效管理轉移為人文關懷，取得職工的信賴，盡量多獎勵他們，不要去處罰他們，這樣及時你有不規范的地方，他也不會投訴你，否則，整天罰款，你沒有問題他也要敲你一下。

（3）這第三個是不能讓職工知道的，那就是要健全你企業的規章制度，從職工入職前，就要把它當成你的假象敵，千方百計地搜集他的證據。這樣及時他有一天投訴你，你也沒有什么好怕的。

三、關于勞動合同和社會保險

1、一個實際問題

單位問：如果員工超過一個月了仍然不愿意跟我們簽訂勞動合同怎么辦？

仲裁委答：在一個月之內還好說，他不愿簽訂，你就開除他。但現在超過一個月了，主動權就到他手里了，他只要投訴你，你就要賠，他給你的寫那些東西沒有用。現在好多單位試用期內和員工解除合同，沒有繳納社會保險，這點在解除的時候你最好跟職工協商好，否則他來投訴，社保你們還是要補繳的。

2、員工試用期內懷孕了，我們能不能以不符合錄用條件解聘她？

答：懷孕女職工在試用期內是可以依據不符合錄用條件解聘的，但是這里面存在一個舉證的問題（因為懷孕女職工是弱勢，容易受關注，企業的舉證一般很難得到公眾的認可）。

南京這邊今年有幾個這樣的案例，都是職工勝了，最后一個仲裁部門本來是要裁定企業勝訴的，后來因為媒體的參與，企業還是敗訴了。

3、員工27號以后辦理離職，第二個月的社保費應該由誰出？

答：法律只規定個人部分個人支付、企業部分企業支付，其它沒有相關規定。

當然27號以后可能社保企業部分、個人部分已經扣款，這個時候你可以帶著員工離職證明（要有本人申請和領導簽字）到當地社保經辦部門辦理退款手續。

四、關于實習學生

1、一個實際問題

單位問：我們單位用一個學生，工作兩個月離職了，投訴我們沒有給他簽訂合同，你們判定我們敗訴了，法律不是規定錄用實習學生不用簽合同繳納社會保險么？

仲裁部門答：法律是有這方面的規定，但有一個問題是你怎么證明他不是社會人員？（他沒交給我們有畢業證）沒有畢業證就是在校學生，高中沒有上完出來打工了算不算社會人員？（算??.）那他有畢業證么？(??..)

我們有些單位吃虧就吃這上面了？他講他是在校學生，他就是在校學生了？要讓他拿出證據來！

什么是證據，就是學校的證明，不論是系里的、院里的還是學校的，為了提高就業率，他們很愿意出這樣的證明。

2、法律關于實習生薪資有沒有相應的規定

答：沒有，你可以要求實習生給你錢，你也可以給他錢，你還可以給他買別墅！關于實習生一定要跟學生的學校簽合同，這樣，發生“工傷”就由學校負責，跟你企業沒有關系（上下班途中有肇事車輛負責，不屬于工傷），這個實習協議也可以充當實習證明用，另外如果你覺得該學生不適合繼續學習可以立即退回學校。

四、關于培訓協議

1、一個實際問題

單位問：我們單位有一員工自動離職了，我們曾送他去法國培訓，我們現在知道他在另外一家單位上班，我們追究新錄用他的這家單位的責任？

仲裁部門答：你們有沒有跟他簽培訓協議？(沒有)，那你們最好讓咱們國家駐法國領事館給你開的個證明出來，證明他是培訓的，不是出差工作的，把相關費用的原始證據羅列清楚。你們有沒有跟他書面約定服務期？（沒有），那這筆錢法律上你們要不到了。

用人單位問：如果我們跟他約定了服務期，我們現在知道他在哪家單位工作，我們可以追究這家單位的連帶責任么？

沖裁部門答：不是知道他在哪家單位工作，而是證明他在哪家單位工作，你們要能拿出證據。你們單位還跟他解除關系啦？（解除了），你們已經解除關系了，那跟他現在單位就沒有關系了。法律上至規定不準錄尚未解除勞動關系的勞動者，否則要負連帶責任。你可以到法院起訴他。

第三篇：《勞動人事爭議仲裁》知識問答

《勞動人事爭議仲裁》知識問答

1、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》 和《勞動人事爭議仲裁組織規則》 分別是在什么時間頒布施行的？制定這兩部規則所依據的主要法律法法規有哪些？

人力資源和社會保障部組建后，按照機構改革的總體思路和勞動人事爭議仲裁事業長遠發展的要求，對最大限度地整合勞動、人事爭議仲裁資源作出相應規定。2009年1月1日頒布施行的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》（同時廢止1993年10月18日原勞動部頒布的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》和1999年9月6日原人事部頒布的《人事爭議處理辦案規則》）著重整合了勞動、人事兩種仲裁制度。2010年1月27日頒布施行的《勞動人事爭議仲裁組織規則》，（同時廢止原勞動部1993年11月5日頒布的《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、1995年3月22日頒布的《勞動仲裁員聘任管理辦法》 以及原人事部1999年9月6日頒布的《人事爭議仲裁員管理辦法》）則是著重整合勞動、人事兩套仲裁機構。

以上兩部規則是人力資源和社會保障部，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 以及 《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》和有關法律法規、國務院有關規定制定的。其根本目的都是為公正及時處理勞動、人事爭議。

2、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》適用哪些爭議的仲裁？

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》適用下列爭議的仲裁：

（一）企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（二）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；

（三）事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；

（四）社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；

（五）軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議；

（六）法律、法規規定由仲裁委員會處理的其他爭議。

3、勞動人事爭議案件發生后，負責處理爭議的機構？處理的方式？

《勞動人事爭議仲裁組織規則》第二條明確規定：“勞動人事爭議仲裁委員會，由人民政府依法設立，專門處理勞動、人事爭議案件。”

仲裁委員會處理爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。

處理下列爭議案件應當由三名仲裁員組成仲裁庭，設首席仲裁員：

（一）十人以上集體勞動、人事爭議；

（二）有重大影響的爭議；

（三）仲裁委員會認為應當由三名仲裁員組庭處理的其他案件。

簡單案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

4、仲裁委員會處理案件應遵循的原則？

仲裁委員會處理爭議案件，應當遵循合法、公正的原則，先行調解，及時裁決。

勞動者一方在十人以上的爭議，或者因履行集體合同發生的勞動爭議，仲裁委員會可優先立案，優先審理。仲裁委員會處理因履行集體合同發生的勞動爭議，應當按照三方原則組成仲裁庭處理。

5、勞動人事爭議案件發生后當事人如何提出仲裁申請？仲裁委員會處理爭議案件的時限是如何規定的？

人事爭議案件當事人申請仲裁應當在規定的時效期間內向具有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。（勞動人事爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。）

仲裁申請書應當載明下列事項：

（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所、通訊地址和聯系電話，用人單位的名稱、住所、通訊地址、聯系電話和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

（三）證據和證據來源，證人姓名和住所。

申請人的書面仲裁申請材料齊備的，仲裁委員會應當出具收件回執。

仲裁庭裁決案件，應當自仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但延長期限不得超過十五日。

6、仲裁委員會在申請人申請仲裁時，可以給予當事人必要的法律釋明和風險提示嗎？

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十三條規定： 仲裁委員會在申請人申請仲裁時，可以引導當事人通過協商、調解等方式解決爭議，給予必要的法律釋明及風險提示。

7、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起幾日內組成仲裁庭？仲裁庭組成情況需要告知當事人嗎？

仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據實際情況決定。

申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請處理，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。

8、仲裁庭開庭審理案件的基本程序？

開庭審理時，仲裁員應當聽取申請人的陳述和被申請人的答辯，主持庭審調查、質證和辯論、征詢當事人最后意見，并進行調解。

仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人或者其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。仲裁庭認為申請無理由或者無必要的，可以不予補正，但是應當記錄該申請。

仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人應當在庭審筆錄上簽名或者蓋章。當事人或者其他仲裁參加人拒絕在庭審筆錄上簽名或者蓋章的，仲裁庭應記明情況附卷。

9、調解書應當寫明那些內容？調解書在什么情況下發生法律效力？

仲裁調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。

調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

10、仲裁庭庭審案件怎樣做出裁決意見？裁決書應當載明那些內容？裁決書經雙方當事人簽收后即發生法律效力嗎？

調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果、當事人權利和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名

第四篇：勞動仲裁申請知識

勞動仲裁申請知識

1.申請仲裁的案件必須是勞動爭議案件(勞務爭議不受理)，而且要符合勞動爭議仲裁委員會的受理范圍;

2.必須在法定申請時效期間(勞動爭議發生之日起一年內)向仲裁委員會提交書面申請書，并按照被申訴人數提交副本;

3.如果申請的勞動爭議屬集體勞動爭議，當事人應推舉代表參加仲裁，申請仲裁時應提交全體爭議當事人簽名的授權委托書;

4.在立案時要有相關的證據材料并在指定的時限內交付仲裁委。

周日加班，如果不能安排補休，應當支付二倍的工資

可提出仲裁申請的幾種情況

根據《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及原勞動部《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(勞部發<1995>338號)等有關規定，勞動者與用人單位發生下列勞動爭議，可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請：(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;(2)因執行有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;(3)因履行、解除、終止勞動合同發生的爭議;(4)因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同發生的爭議;(5)因職工流動發生的爭議;(6)因用人單位裁減人員發生的爭議;(7)因經濟補償和賠償發生的爭議;(8)因履行集體合同發生的爭議;(9)因用人單位錄用職工非法收費發生的爭議;(10)法律、法規規定應當受理的其他勞動爭議。

勞動爭議仲裁申請書

來源:未知作者：佚名q日期：10-01-22

申訴人：李軍，男，漢族，住址：江西人，身份證號碼：0000000000000，原 公司員工。

被訴人：

地址：

法定代表人：某某 董事長

請求事項：

l、裁決被訴人支付申訴人1998年3月9日至2004年6月30日經濟補償金元，額外經濟補償金3250(6500ⅹ50%)元，合計9750元;

2、裁決被訴人支付申訴人2002年7月至合同解除時止兩年的星期天加班費7384，元節假日加班工資1153元，合計8537元;

3、裁決被訴人支付超時工作的夜班保安工資30000元;

4、裁決被訴人為申訴人補繳入職以來的養老、失業、工傷保險費;

5、被訴人承擔本案仲裁費用。

事實和理由：

申訴人1998年3月9日入職被訴方，被訴人原為國有企業，公司名稱為廣州市花貓糖煙酒副食品公司，2000年后改制為全員持股的非公有制企業，公司改名為廣州市千佳糖煙酒副食品有限公司。從1998年起，申訴人與公司每年都簽訂為期一年的勞動《協議書》的勞動合同一份，6年共6份。每年簽約的時間分別是：1998年6月2日、1999年7月2日、2000年7月26日、2001年7月17日、2002年7月31日、2003年8月25日。簽約的時間以及合同的相關內容見證據一(協議書6份)，約定月工資900元，實際支付工資為1000元見證據二(申訴人的工資存折)。合同約定后，申訴人夜以繼日的為被訴人工作，工作時間從每天的上午八時至下午五時，其余為值班時間。簽約后，申訴人白天的上班時間堅守崗位，完成合同約定的工作任務即買菜、做飯、打掃公司辦公室衛生、門前三包、公司白天保安、信報收發等工作。晚上在公司值班，守護公司財產和文件的安全。從入職的1998年3月9日起至2004年6月30日止，申訴人沒有請過事假，沒有請過病假，長年累月夜以繼日地在被訴人處干活，完全按照合同約定的事務干活，沒有任何怨言。但是，2004年6月28日11時左右，被訴人人事保衛部負責人吳小蓮口頭突然通知申訴人工作到6月30日止，7月1日離開公司。因合同期未到，申訴人第二天找了吳某，并要求以書面形式通知，后來吳因工作忙，沒有對解除合同的事情出解釋。申訴人后來又找了被訴人總經理馬小姐，因已無協商余地，在申訴人的再三要求下，麥才以書面形式書寫解除申訴人勞

動關系的親筆“通知”一份。“通知”全文如下：“通知 因我公司經濟效益不好，職工太多，所以減員，真對不起。千佳 2004年7月1日”(見證據三)申訴人只好于2004年7月1日10時前離開了公司。但是，事后該公司立即雇請兩名員工承擔申訴人原來一個人干的活。至此，申訴人終于發現，被訴人提前解除與申訴人的合同還有其他的目的。同時也可以說明，申訴人原來的工作是嚴重超量的，是應該由兩個人來完成才是合法合理的，申訴人有理由獲得兩份工資。但令人遺憾的是，申訴人在被申訴人處工作已經6年，除了開始領取過加班工資以外，最近四年竟然從來沒有領過加班工資，更沒有領過超時超負荷工作的另外份額的工資，被訴人解除合同的決絕以及對員工權利的漠視，無疑更讓申訴人感到無比的傷感。6年來，申訴人事實上總共星期日加班301天(計算方法為(365天-10天法定節假日-20天合同約定休假日)÷7×1×6+(30天×3+22天-3法定節假日-10合同約定休假日)÷7×1);法定節假日加班60天(6年×10天/年)。而且只要申訴人上班，那么，晚上申訴人又變成被訴人夜間值班的員工。

申訴人認為，被訴人與申訴人所簽訂的勞動《協議書》除了約定早8晚五的廚房工作以及辦公樓的衛生清潔工作以外，還要求申訴人夜間值班，勞動時間的約定已然達到全天的24小時，而且，值班的工作并不簡單，因為，合同約定申訴人還必須對公司的財產失竊負賠償責任的。因此，合同有關勞動內容和勞動時間的約定，與國務院《關于職工工作時間的規定》

第六條“任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行”的規定相違背，侵害了申訴人法定權利，根據廣東省勞動合同管理規定第九條的規定，該約定是無效的，但是，該約定無效并不影響其他約定的有效，申訴人與被訴人簽訂的勞動協議的其他條款是有效的，依法成立的合法有效的勞動合同關系也是受到法律的保護的，現被申訴人提前解除與申訴人締結的勞動合同關系理由不充分，依法應該支付申訴人經濟補償金6500元，額外經濟補償金3250元;支付申訴人2002年7月至2004年6月兩年96個星期天的加班工資7384元(1000÷26×96×200%)，同一時間段節假日加班工資1153元(1000÷26×10×300%);被訴人在6年多的時間里，利用《協議書》的非法約定從申訴人身上所榨取的夜班利益也應該退還或補償。因為，夜班的約定是違法的，同時也是無效的約定。因此，被訴人利用非法合同條款從申訴人身體力行中獲得的63個月的員工勞務利益，也就成為了沒有法律規定也沒有合同約定的利益，屬于不當得利。根據《民法通則》第九十二條的規定 “沒有合法根據，取得不當利益，造成他人損失的，應當將取得的不當利益返還受損失的人”。就損失問題，申訴人決定只要求按照廣州市保安行業的工資標準計算，請求裁令被訴人補償性地支付30000元;另外，依照《廣州市社會保險條例》以及其他的相關法規的規定，被訴人還有替申訴人按照實際的月工資補交社會保險金的法定義務，在此也請求裁令被訴人給申訴人補交社會保險金，以維護申訴人的合法權益，維護國家法律法規的正確實施。此致

勞動仲裁委員會

申訴人

2004年7月 日

勞動爭議仲裁申請書(范本)

來源:未知作者：佚名q日期：10-01-22

勞動爭議仲裁申請書

申訴人：

姓 名

性 別

年 齡

被訴人：

法定代表人：

地址：

請求事項：

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事實和理由：(包括證據和證據來源，證人姓名和住址等情況)：

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此致

勞動爭議仲裁委員會

申訴人(單位)：___________(簽名或蓋章)

__________年_______月_________日

附：1.副本__________ 份

2.物證__________ 份

3.書證 _________ 份

第五篇：勞動合同法知識問答

《中華人民共和國勞動合同法》

知識問答

1、《勞動合同法》正式實施時間？

答：于2008年1月1日起施行。

2、立法宗旨是怎么？

答：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

3、訂立勞動合同應當遵循什么原則？

答：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

4、用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度合法有效的條件是什么？ 答：勞動規章制度合法，制定經過民主程序，已經公示或者告知勞動者。

5、用人單位在哪些時段中與勞動者簽訂書面勞動合同符合《勞動合同法》的規定？ 答：用工前；用工之日；用工之日起一個月內。

6、勞動合同有哪幾種類型？

答：有三種類型。一是固定期限勞動合同；二是無固定期限勞動合同；三是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

7、什么樣的合同稱為無固定期限勞動合同？

答：用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同為無固定期限勞動合同。在下列條件下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）在本單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

8、勞動合同的必備條款有哪些？

答：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；

（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

9、試用期最長不得超過幾個月？哪些情況下不得約定試用期？

答：試用期最長不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的、非全日制用工這三種情況均不得約定試用期。

10、試用期的工資可以低于用人單位所在地最低工資標準嗎？可以不繳納社會保險嗎？ 答：都不可以。并且勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。

11、用人單位可以將哪類人員列為競業限制人員？競業限制的期限不得超過幾年？ 答：可將高級管理人員、高級枝術人員和其他負有保密義務的人員列為競業限制人員。

競業限制期限不得超過二年。

12、在哪些情況下，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金？

答：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業枝術培訓，約定服務期的；二是用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償的。

13、哪些情形下勞動合同無效或者部分無效？

答：一是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；二是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；三是違反法律、行政法規強制性規定的。

14、用人單位不繳納社會保險，但每月多給勞動者幾百元工資，讓勞動者自行去社保機構繳納社會保險費的做法合法嗎？

答：不合法。

15、勞動者有辭職自主權嗎？

答：有。根據《勞動合同法》第三十七條規定，只要勞動者提前三十日以書面形式（試用期內提前三日）通知用人單位，可以解除勞動合同。但如果勞動者違反了勞動合同中的相關約定，則應承擔相應的違約責任（比如關于服務期的約定）。

16、在哪兩種情形下，勞動者可以不需事先通知用人單位立即解除勞動合同？

答：一是用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；二是用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。

17、勞動者出現哪些情形，用人單位可以依法解除勞動合同，且可以不支付經濟補償？ 答：在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規章制度的；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情形下致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

18、女職工在孕期、產期、哺乳期時勞動合同期滿，勞動合同何時終止？

答：應當續延至孕期、產期、哺乳期期滿時終止。

19、經濟補償的支付標準是什么？

答：按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。上述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

20、勞務派遣一般在什么工作崗位上實施？

答：臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

21、什么是非全日制用工，雙方當事人可以訂立口頭協議嗎？

答：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟

補償。

22、用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門以什么標準處以罰款？

答：每人五百元以上二千元以下。

23、用人單位未按勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，應當承擔什么法律責任？

答：由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

24、用人單位違反《勞動合同法》規定解除或終止勞動合同的，用人單位應當依照什么標準向勞動者支付賠償金？

答：經濟補償金的二倍。

25、用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同，將會承擔什么樣的法律后果？

答：按照《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

26、用人單位瞞報工資總額或者職工人數的將會承擔什么樣的法律后果？

答：由勞動保障行政部門責令改正，并處瞞報工資數額1倍以上3倍以下的罰款。

27、《勞動合同法》施行前已依法訂立且在《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同如何執行？

答：繼續履行。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》知識問答

1、《勞動爭議調解仲裁法》正式實施時間？

答：于2008年5月1日起施行。

2、《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍？

答：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

3、勞動者應當如何解決勞動爭議？

答：勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。

4、發生勞動爭議，當事人可以申請的調解單位有哪些？

答：（1）企業勞動爭議調解委員會；（2）依法設立的基層人民調解組織；（3）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

5、勞動爭議雙方在何種情況下可以申請仲裁？

答：（1）達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。（2）自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

6勞動爭議仲裁委員會負責管轄的區域？

答：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

7、勞動爭議申請仲裁的時效期間？

答：一年。

8、申請人申請仲裁應當準備的材料？

答：提交書面仲裁申請，并按照申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：

（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（2）仲裁請求和所根據的事實、理由；（3）證據和證據來源、證人姓名和住所。

9、仲裁程序有哪些？

答：（1）五日內立案，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；（2）受理后在五日內將仲裁申請書副本、送達被申請人，被申請人若提交答辯書，勞動爭議仲裁委員會應當在五日內將答辯書副本送達申請人；在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。（3）組織開庭審理，仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。（4）送達仲裁裁決書。

10、仲裁庭裁決勞動爭議案件的結案時間是多長？

答：應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。

11、仲裁庭根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行案件有幾類？ 答：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：（1）當事人之間權利義務關系明確；（2）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。

12、除本法另有規定的外，裁決書自作出之日起發生法律效力的終局裁決的勞動爭議有？

答：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

13、用人單位在收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決的終局裁決的證據和理由？

答：（1）適用法律、法規確有錯誤的；（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（3）違反法定程序的；（4）裁決所根據的證據是偽造的；（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（6）仲裁員在仲裁該案件時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

14、勞動爭議仲裁是否收費？

答：不收費。

《中華人民共和國就業促進法》知識問答

1、《就業促進法》正式實施時間？

答：于2008年1月1日起施行。

2、我國的就業方針是什么？

答：《就業促進法》第二條規定，國家堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針。

3、勞動者在就業方面享有什么權利？

答：《就業促進法》第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

4、根據《就業促進法》，在促進就業方面用人單位有什么權利和義務？

答：《就業促進法》第八條規定，用人單位享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。

5、《就業促進法》關于婦女平等就業權的具體規定是什么？

答：《就業促進法》第二十七條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

6、《就業促進法》對進城就業農村勞動者平等就業權的具體規定是什么？

答：《就業促進法》第三十一條規定，農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

7、公共就業服務機構應當為勞動者提供哪些免費的就業服務？

答：《就業促進法》第三十五條規定，公共就業服務機構為勞動者免費提供下列服務：

（1）就業政策法規咨詢；（2）職業供求信息、市場工資指導價位信息和職業培訓信息發布；

（3）職業指導和職業介紹；（4）對就業困難人員實施就業援助；（5）辦理就業登記、失業登記等事務；（6）其他公共就業服務。《就業促進法》條三十五條、第三十七條規定，公共就業服務機構不得從事經營性活動；公共就業服務機構舉辦的招聘會，不得向勞動者收取費用。

8、職業中介機構不得從事哪些行為？

答：《就業促進法》第四十一條規定，職業中介機構不得有下列行為：（1）提供虛假就業信息；（2）為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；（3）偽造、涂改、轉讓職業中介許可證；（4）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；（5）其他違反

法律、法規規定的行為。

9、就業困難人員的法定界定標準是什么？

答：《就業促進法》第三十五條規定，就業困難人員是指因身體狀況、技能水平、家庭因素、失去土地等原因難以實現就業，以及連續失業一定時間仍未能實現就業的人員。

10、國家采取哪些辦法和途徑，對就業困難人員實行就業援助？

答：《就業促進法》第五十二條規定，各級人民政府建立健全就業援助制度，采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助。

11、為了促進就業，國家對哪些企業人員依法給予稅收優惠？

答：《就業促進法》第十七條規定，國家鼓勵企業增加就業崗位，扶持失業人員和殘疾人就業，對下列企業、人員依法給予稅收優惠：（1）吸納符合國家規定條件的失業人員達到規定要求的企業；（2）失業人員創辦的中小企業；（3）安置殘疾人員達到規定比例或者集中使用殘疾人的企業；（4）從事個體經營的符合國家規定條件的失業人員；（5）從事個體經營的殘疾人；（6）國務院規定給予稅收優惠的其他企業、人員。

12、《就業促進法》規定對哪些人員給予免除行政事業性收費的規定？

答：《就業促進法》第十八條規定，對從事個體經營的符合國家規定條件的失業人員和從事個體經營的殘疾人，有關部門應當在經營場地等方面給予照顧，免除行政事業性收費。

13、《就業促進法》對國家實行促進靈活就業的政策作了哪些規定？

答：《就業促進法》第二十三條規定，各級人民政府采取措施，逐步完善和實施與非全日制用工等靈活就業相適應的勞動和社會保障政策，為靈活就業人員提供幫助和服務。

14、街道、社區公共就業服務機構在解決城市零就業家庭就業問題中的具體職責是什么？

答：《就業促進法》第五十六條規定，法定勞動年齡內的家庭人員均處于失業狀態的城市居民家庭，可以向住所地街道、社區公共就業服務機構申請就業援助。街道、社區就業服務機構經確認屬實的，應當為該家庭中至少一人提供適當的就業崗位。

15、政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排哪類人員？

答：《就業促進法》第五十三條規定，政府投資開發的公益性崗位，應當優先安排符合崗位要求的就業困難人員。這里包含兩個條件：一是就業困難人員，二是其符合崗位要求，符合這兩個條件，應當優先安排。

16、地方各級人民政府對進城就業的農村勞動者實行哪些職業培訓政策？

答：《就業促進法》第五十條規定，地方各級人民政府采取有效措施，組織和引導進城就業的農村勞動者參加技能培訓，鼓勵各類培訓機構為進城就業的農村勞動者提供技能培訓，增強其就業能力和創業能力。