第一篇：企業裁員或減員的誤區及常見問題

企業裁員或減員的誤區及常見問題

講師：左祥琦

裁員是企業人力資源領域一項難度極高的工作，企業裁員不當，就會引發群體性事件或員工罷工。裁員與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的大部分內容都有關系：首先，裁員涉及與員工解除勞動合同條款；其次，員工離職時會涉及年假未休、加班費補償、社保、檔案轉移等各方面的問題；再次，在離職之際，員工往往會將他們認為之前工作中企業侵犯其權益的各種問題都擺上桌面，與企業進行“清算”。所以，企業的HR人員在實施裁員過程中，必須對相關法律條文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知識，HR人員還要掌握必要的心理學知識和溝通技能，能夠洞察、引導、把控員工的心理，預防群體性事件或罷工事件的產生，預防企業可能面臨的動蕩和風險。

一、法定裁員許可條件及程序 1.法定裁員許可條件

我國《勞動合同法》第41條規定，符合下列情形之一的可以裁員：

依照破產法規定進行重整的

這就意味著企業首先要進入破產程序，通常企業資不抵債時，可以宣布破產或是到法院進行破產訴訟，企業一旦破產，損害的實際上是債權人的利益。因此，債權人為了避免自身損失，往往不愿意看到企業破產，而是選擇裁員、壓縮成本、整改等措施彌補虧損，力求恢復正常經營。根據法律程序，債權人可以通過會議決定企業進行整改，允許企業在整改期裁員。事實上，大部分企業不會在陷入這一困境后再實施裁員，因而也就不適用這一條款。

生產經營發生嚴重困難的

企業生產經營是否發生嚴重困難，是要由當地政府依據困難企業標準進行認定，各地政府的規定不同，有些地區的規定相對寬松，有些地區則非常苛刻，規定企業應連續多少年虧損、下崗員工占全體員工百分比應達到多少、下崗職工工資連續多長時間拖欠等，甚至部分地區企業可以被評估為破產，卻達不到困難企業的標準。因此，這一規定也不適用。

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的

企業出現轉產、重大技術革新或經營方式調整三種情形之一，都可能會產生富余人員。比如，企業原來生產五種產品，后來停產某一產品，轉而生產其他新產品，那么停產的舊產品的從業人員就會變成富余員工；企業實施重大技術革新，自動化程度提高，需要的勞動力人數就會減少。法律規定，企業出現這三種情形，必須“經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”才能裁員。換言之，企業必須先為富余人員在內部尋找新崗位，實在無法安置的才可以裁員。

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的

這一條款并未指出具體適用的情形，囊括了前述三種情況之外的所有其他情形，是一個“兜底”條款，在實際工作中很難應用。

2.法定裁員程序

企業在符合裁員法定條件的同時，還必須履行法律所規定的裁員程序，否則仍屬違法裁員。

我國《勞動合同法》規定，企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

從理論上看，這一法律程序并不難操作，但實際上，地方政府因擔心失業人數過多會引發社會問題、影響地方穩定，往往不希望企業裁員，因而會給企業設置許多障礙，阻止企業裁員。比如，有的企業按照法定程序向勞動部門報告裁員方案時，勞動部門卻拒絕接收。對此，企業可以提起行政訴訟，控告勞動部門不作為；同時，在向勞動部門報備方案時，可以對現場情況全程錄像，作為舉證。當然，企業最好不要與當地勞動部門發生沖突甚至對薄公堂。

二、裁員的誤區及問題裁員是一個舶來品，是從國外企業傳入的。1995年我國實施《勞動法》后，企業開始轉制，固定職工轉為合同職工，簽訂勞動合同，法定的裁員行為才開始真正出現。20世紀90年代末，國企改革實施大范圍的減員增效、下崗分流，當時的“減員”并不是法律意義上的裁員，而是采用下崗、內退的方式，讓員工脫離工作崗位，拿相當于最低工資的生活費，到法定退休年齡后仍然享受退休待遇。在國外看來，無論是減員、下崗還是內退都是“Lay off”裁員。但在國內，對裁員這一概念有兩種不同理解，一是廣義上的讓員工離職的行為和結果，二是按照《勞動合同法》第41條規定實施的批量解除員工勞動合同的行為。

當前，很多企業包括在華外企裁員時發生勞資雙方的矛盾沖突，甚至引發群體性事件或員工罷工，都是因為企業方對“裁員”的表述和員工對“裁員”的理解不一致。比如，企業在訂單萎縮、業績下滑時，管理層決定要分批裁員，實際上是要與部分員工解除勞動合同，而具體操作由人力資源部門負責實施，而員工會將其理解為《勞動合同法》第41條所指的“裁員”，然后找出企業不符合該法條之處，以此來維權。再比如，企業在年底員工合同到期時，因經營原因選擇終止200位員工的勞動合同并不再續簽，對此員工會認為這就是裁員，質疑企業的“裁員”不符合《勞動合同法》第41條規定的合法情形或者是未按照法定程序實施，加之一些不明真相的社會媒體跟進報道，最終造成過激沖突和群體性事件。實際上，在這類事件中，各方對“裁員”的理解不同，但最后爭議的焦點往往會集中到“該不該裁員”，卻忽略“裁員”的基本意思。因此，企業在與員工或媒體的溝通中，一定要厘清雙方所說的“裁員”的準確含義，否則打到最后就會成為“糊涂仗”。

典型的事例如近年發生的摩托羅拉裁員事件，當時摩托羅拉在全球裁員數千人，其中在中國區裁員千余人。按照美國的法律，上市公司在裁員之前必須先公布，而當摩托羅拉公布這一消息后，中國雇員質疑摩托羅拉在中國的裁員不符合中國《勞動合同法》第41條規定的情形，并雇請了律師準備維權。在這一事件中，摩托羅拉美國總部做出裁員決策依據的是美國法律和美國企業文化，與中國的法律和文化發生了沖突，最后，摩托羅拉采用協商解除合同的方式才平息了這一事件。

企業HR人員在裁員操作中，必須清楚社會輿論、法律規定及具體操作技巧。企業在裁員過程中必須擁有一種“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辭上要慎重，不要輕易表態；企業不應過早地透露裁員的消息，但也不能在裁員當天才突然宣布，必須把握好“度”。

對于外資企業，尤其要注意國內外的法律和文化差異，外企的HR人員一定要向管理層做好溝通解釋工作，一定要申明究竟是按照中國法律進行的法定裁員，還是廣義上的其他減員行為。對于國內企業，要根據自身情況和需要靈活處置，比如，企業避免直接用“裁員”等敏感詞，而是宣稱企業優化組合或組織架構調整，在部門合并重組中會取消某些職位并產生富余人員，然后或者是給其提供其他崗位，或者是制定優惠政策，對員工實施高于法定標準的補償，與其解除合同，這也是多數企業經常采用的裁員方法。

三、企業可采用哪些合法手段解除員工勞動合同

具體來說，當企業的裁員行為達不到法定裁員條件時，要想批量減少員工數量，主要有兩種方法，勞動合同期滿終止合同和協商解除勞動合同，這兩種方法在裁員方案設計中可以結合使用，比如，先通過終止合同減員一部分人，幾個月后再通過協商解除合同減員一部分人，達到批量裁員的目的。

1.勞動合同期滿終止合同

這一方法的前提是勞動合同到期，包括批量員工在最近的時間范圍內勞動合同同時到期或在比較集中的時間范圍內陸續到期等。終止合同的特點，一是操作簡單，在法律上沒有障礙；二是補償金相對低廉。《勞動合同法》的規定，2008年以后終止合同，自2008年起算的工作年限，補償標準是一年工齡可領取一個月的工資補償，但2008年前的工作年限則沒有補償。

終止合同的方法并不是沒有任何風險，企業如果操作不當，仍可能引發群體性事件等不良后果。

案例

——誰留？誰走？——

某企業準備批量裁員150多人，恰好年底有300人的勞動合同到期，于是人力資源部門就想采用勞動合同到期終止的方法進行操作。

如果人力資源部門以統一考試，按照成績排名來選擇是否終止合同，可能會出現兩種情況：平時工作表現較差、工作偷奸耍滑的人分數很高；平時工作認真勤懇、任勞任怨、表現較好的員工，成績較差，排名靠后。

于是各方都會有不滿意：企業各用人部門提出必須留用那些成績低但工作表現很好的員工；人力資源部門無奈留用成績較好但工作表現差的員工；成績好但未留用的人紛紛質疑“***比我們成績差，憑什么他續簽合同了，卻終止我們的合同？”。

實際上，企業衡量員工的標準應當是勞動成果，企業在終止合同過程中，必須根據企業的實際需要決定員工的去留。有些員工盡管平時表現很好，但企業未來的工作不需要他了，也應終止合同；有些員工盡管表現一般，但未來工作仍舊需要，就應續簽留用。

無論是批量終止合同還是與個別員工終止合同，員工通常都會找到HR人員詢問理由。對此，HR人員與部門經理溝通時，部門經理則會給出一些概念性的解釋，如工作態度不積極、不能很好地團結同事、工作溝通能力較差等，而如果HR人員照實轉述給離職員工，就可能引起訴訟。對此，HR人員應切記，與員工終止合同不需要解釋太多，只需告訴對方“目前的情況就是你的合同到期了，公司決定不再續訂合同”。因為依據法律規定，企業與員工終止勞動合同并不需要給出理由。

案例

——為何讓他走？——

有一家成立了七八年的私營企業，公司的發展勢頭非常好，效益直線上升。突然有一天，一位非常優秀的老員工的合同到期后，企業老總選擇了與其終止合同，這位員工不但是企業元老骨干，還在全公司年終績效排名第一，拿到了最高額的年終獎。對于老總的這一決定，所有人都很詫異，但企業老總一律不予解釋。

其實原因是這個人太過優秀，每年工資上漲都是最高檔的，現在平均月薪三萬，而市場上同等職位能做到同等業績的，月薪一萬五。于是老板在同行業挖了一個月薪一萬五的，每月省下一萬五的工資成本。

聽完老總的解釋，專家朋友笑著說：“你這個做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你這樣下去企業很可能永遠做不大。你想啊，當初你創業時，肯定發過話吧，讓大家跟你一起干，哪天發達了有福同享等等。但你這個做法讓員工看穿后，大家肯定會覺得你是卸磨殺驢、過河拆橋，有誰還會死心塌地跟你干呢？一旦其他人才選擇跳槽離開，你損失的可就不是這點工資錢了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但這樣下去企業做不大，被其他員工看穿事情真相后，就沒有了企業凝聚力，其他員工就不會死心塌地的跟著老板干，到時損失的就不是這點工資的錢。

2.協商解除勞動合同

對于協商解除勞動合同，企業要有一個一視同仁的方案，說服和吸引員工同意解除勞動合同。這里所說的協商，不是與員工一個一個的協商，而是在法律手續上落實到簽署協商解除合同協議。比如，有的企業制定方案給出高于國家法定標準的補償金額，或者選擇額外給予員工一些感謝獎等具備吸引力的方式，引導員工盡快地、主動地簽署協議離職；同時，方案中也設計出，如果員工不簽署協議，會有哪些不利的結果，如經濟上不劃算等。當企業根據自身情況制定出科學合理的方案，裁員工作就成功了一半，在具體操作時要根據具體情況。

案例

——辭職過后，麻煩來了——

某企業在減員時制定了一套方案，讓員工選擇辭職或是簽解除協議，規定員工規定時間內辭職，就能得到相應的獎勵和補償。經過權衡，員工認為辭職對自己最有利，就選擇了填寫辭職報告表主動辭職，同時與企業簽署離職補償協議，與企業解除勞動合同。

這家企業位于中部山區，整個社區都是圍繞這家大型企業而形成的，居民就業渠道很窄。這些辭職的員工大都找不到工作，于是就去當地勞動部門申請失業保險，勞動部門審核后表示：享受失業保險需要同時符合三個條件，一是失業保險繳費滿一年，二是非本人意愿導致失業，三是有求職意向并辦理求職登記。因為他們是主動辭職，所以不能享受失業保險。

員工們以企業操作不當導致大家領不到失業保險，要求企業賠償。企業經過計算發現，自己賠不起這么一大筆錢，于是又跟員工商量收回辭職協議，重新簽訂協商解除勞動合同協議，而被告知這種重新簽訂協議的操作方法很可能被認定為與員工惡意串通，騙取國家社保基金，有著很大的法律責任風險。

由此可見，企業應避免采用讓員工主動辭職的方法，而是與員工簽署協商解除合同協議，寫明“由于企業經營狀況不佳，征得員工同意后，雙方達成如下解除勞動合同協議……”等內容，并給予員工同樣的補償。員工拿到協議后，也可以依據國家法規政策，光明正大地領取失業保險金，從而取得“雙贏”的結果。

企業裁員或減員的方案設計及安全防范

講師：左祥琦

一、裁減員工方案的設計原則及風險控制策略

1.企業裁員的幾種常見原因

企業實施裁員行動大體上有以下幾種情況：

一是轉型，企業轉型后不再需要之前的部分員工，因而需要裁員； 二是并購，企業之間發生并購后必定要進行整合，這時就會有裁員； 三是機構精簡，尤其是經濟形勢不好時，企業業績下滑、訂單減少，往往需要裁減員工；

四是其他情況，比如，企業董事會決定將企業解散清算，這時除了留下少部分財務人員、應收賬款負責人員和企業資產管理處置人員外，其他大部分員工都要進行裁減處理，等等。

2.企業裁員方案設計的準備工作

對于批量裁員或減員的情況，企業要依據自身情況制定相應的方案，在方案制定前必須做好以下準備工作：

初步確定關鍵事項

制定方案之前，首先要初步確定一些關鍵事項，如準備裁減員工的數量、職位分布、裁員方式、實施時間等，權衡其中的利弊，做好可行性研究。

選擇恰當時機和方式發布信息

企業要為后續的方案設計做好鋪墊，包括選擇恰當時間和方式發布裁員信息，讓員工有心理準備等。首先要明確的是，企業不能在裁員之前嚴密封鎖消息，對員工搞“突然襲擊”，這樣很可能引起員工的劇烈反應。當然，提前發布裁員消息，讓員工有一個心理預期，并不是要指明哪些員工會被裁掉，正確的做法是不涉及具體員工，甚至不涉及裁員人數或某部門要裁多少人等具體情況，只需說明公司因何種原因或狀況，近期會有裁員計劃，必要時可以進一步說明裁員的大概比例。這樣，員工就會對裁員有一個充分的心理準備，等到裁員名單正式公布后，即便自己被裁也有一種證明了自己之前預測的想法，也算是對自己的一個交代，一般不會產生太激烈的反應。但同時，企業也要注意做好核心信息的保密，如具體的裁員名單等，絕對不能讓員工提前知曉，否則可能引起混亂。

選擇合理的裁員時間點

在裁員之前，企業要注意選擇合理的時間點。裁員不僅是一個法律問題，也應考慮到員工的利益和情感需求。比如，春節對中國人來說很重要，元旦、春節之前盡量不要裁員。

選擇合法、適當的裁員手段

企業應根據自身情況，選擇合法、適當的方法手段。對于符合法定裁員條件的，可以依法直接裁員；對于不符合法定裁員條件的，要根據員工合同情況，采用批量終止合同或協商解除合同的方法。

協商解除合同前期準備要充分，制定出一套完整的方案，做好各種應急預案。企業的裁員方案分為幾種，一種是對外公布的方案，其余的是內部掌握的方案，如個別員工處理方案、各種應急預案等。裁員實施過程戰線不能拉得太長，要用最短的時間實現最大的成功。另外，要做好離職面談工作，這是企業HR工作人員的一項技巧性要求很高的工作。3.企業裁員方案的設計原則

充分準備然后實施的原則

在擬定具體實施方案前，應把涉及的被裁減人員的基本情況了解清楚，包括何時入職、工作年限、學歷甚至家庭情況等，盡量保證實施方案的全面和完整。這是方案設計的必須要素，也是日后與其面談的基礎要素，預防可能出現的問題。比如，對于一個企業中夫妻雙方都在裁員之列的，要慎重考量權衡，盡量分批裁減，確保他們能夠比較平和地接受；對于長期病休、醫療期未滿、孕產期和哺乳期或者因工傷部分喪失勞動能力的員工，可以通過協商解除合同，在處理完正常員工的合同后，與其一對一溝通。

宏觀把控靈活處理的原則

企業的高層決策者、管理者對裁員工作要有宏觀的把控，而不要過分注重微觀。裁員計劃能做到絕大部分員工順利離職就是成功，對于剩下的個別員工可以靈活處理，為其尋找新職位進行安置，不必強行堅持“必須全走，一個不留”。

政策和口徑統一的原則

裁員或減員方案確定后，各部門給予員工的政策解釋口徑要統一。從裁員消息發布之初，到中間各種信息的“放口風”滲透，再到最后的離職面談環節，企業發布的信息不一定是正式的，但必須做到口徑統一、信息準確、簡明扼要，各級人員都不能妄加解釋，否則會讓員工覺得其中有“貓膩”，進而產生不信任，增加裁員難度。

先易后難的原則

如果用簽協議的方式裁員，要根據先易后難的原則。人都有一種“羊群效應”，當前面的員工一個個接連簽署協議離職后，后面的工作就會越來越順利。有的企業由于裁員方案不合理等因素，導致裁減工作剛剛開始就很不順利，前面的員工拒絕簽署，而企業無法滿足他們提出的新條件，進而導致后面的員工全部選擇觀望，最后只能是企業增加成本、提高條件，盡量將裁員工作順利完成。

執行人員先培訓的原則

裁員之前，對HR人員和實施裁員的相關人員要先進行統一的培訓，讓他們準確理解公司政策，學會操作技巧和處理常見問題的方法。否則，必定無法正確有效地開展工作，而影響裁員工作全局。

個別問題個別處理的原則

當裁員實施方案不能涵蓋的個別問題出現時，應采用個別問題個別處理的原則進行應對，不宜過分教條和僵化。如孕期、產期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動合同法》對其有特殊保護，規定“用人單位不能在對方無過錯情況下單獨解除勞動合同”，但只要征得對方同意，企業仍可與其解除勞動合同。立法保護的是當事人的選擇權，而不意味著這些員工即使本身想走也不能離職。比如，有些孕期的員工覺得在工作中對孕婦和胎兒不利，這時企業又給其高額的補償，于是產生主動離職的想法，這時企業可以與其協商解除勞動合同，在解除合同協議上寫明“乙方在明知自己已有身孕的情況下，經與甲方協商達成如下協議……”，這樣就能有效避免今后的法律糾紛。

案例

——奇怪的裁員個案——

某企業在一次裁員行動中，在當月中旬與一位員工協商后簽署了解除合同協議，約定月底雙方結束勞動關系，并明確了補償等相關事宜。然而，協議簽署一周后，員工突然發病住院，經診斷為癌癥。于是，員工開始反悔已簽署的協議，并提出自己按規定應該有6個月的醫療期，期間企業不能與自己解除合同，而企業咨詢律師后認為，雖然簽署協議時對方并不知道自己患病，但協議一旦簽署就已經生效，任何一方都不能單方面毀約，雙方陷入了僵局。

后來，企業從人道主義及企業的影響方面考慮，與員工達成如下方案：第一，勞動合同不恢復；第二，企業愿意再付給員工一筆高額的困難補助；第三，企業承諾在公司組織一次慈善捐款，所得款項全部給員工；第四，企業在兩年內保留員工的商業醫療保險，為員工報銷大部分的醫療費用。

從這一案例可以看出，企業在裁員過程中，會面對各種各樣的情況和問題，在處理過程中既要依法辦理，又要注意做到合情合理，使問題能夠得到妥善而圓滿的解決。

二、企業裁員或減員的安全防范 1.企業財產和秩序的安全

企業在裁員過程中，通常會采取一些措施對企業財產加以防范保護。除此之外，還有兩個方面的安全問題需要重點防范，即裁員工作人員的安全和被裁員工的人身安全。2.裁員工作人員的安全

企業在裁員中，企業老總、高管、部門負責人和HR管理人員，都可能參與具體的實施和操作，企業方要重視這部分人的人身安全。

比如，在安排與被裁員工談話時，找一個開放的空間，同時安排兩位以上工作人員出面，如一位HR人員負責專業事宜，包括法律問題、手續辦理、協議簽署等，另一位是員工的部門主管，負責具體的談話工作，這既是一種合理的工作分工，也是一種加強安全防范的措施。3.被裁員工的人身安全

裁員，對于所有員工而言都是一種巨大的變故，很多身體狀況不好的員工在此強烈的刺激下，高血壓、心臟病突然發作，企業對此措手不及，既無法實施急救，又不能及時送往醫院，導致最后發生嚴重傷亡事故，事后員工家屬自然不依不饒，將事情越搞越大以至無法收拾。

如果裁員達到一定數量時，必須做好預案：一是安排本企業或外請的醫護人員隨時待命，準備好急救包，以防萬一；二是事先將備用急救車輛停放在附近，并確定附近的醫院擅長治療哪些疾病，然后設定好前往各家醫院的路線，以便及時送醫。

總之，企業裁員不只是法律問題，也是對工作人員心理知識、溝通技巧以及對員工的引導力、控制力的一個綜合考驗和鍛煉。

三、互動問答 員工合同未到期，并且不同意協商方案，堅持不離職的，如何處理？

學員提問：單位準備與一位員工協商解除勞動合同，按照國家規定制定了方案，但對方堅持不同意協議離職，同時他的合同也未到期。在這種情況下，有沒有辦法與他解除勞動合同？

專家解答：如何與員工解除勞動合同，要針對員工的具體情況來確定。如果員工工作上有嚴重的違規違紀行為，或者是經培訓或調整崗位后仍不能勝任工作，那么企業就可以與其解除合同關系。否則，就會非常困難。

舉例來說，如果員工比較好面子，同時擔任一定的職務，那么企業就可以宣布免除對方的經理職務，其他的工資待遇等保持不變，這樣對方可能就會覺得無法繼續面對同事，然后選擇接受補償條件，簽署解除合同協議。再比如，企業想與一位采購經理協商解除合同，但對方不同意，于是企業就采取明升暗降的方法，將他提升為副總經理，不再負責采購事務，而是負責一些行政后勤之類的雜務，采購經理就選擇了同意離職。因此，必須根據不同的員工特點采取不同策略，同時要能夠找到解決問題的關鍵點，比如，對于懷孕的女員工，可以將突破口放在胎兒的健康上，告訴對方“這個工作環境，對你和胎兒都很不利”，然后再給予對方足夠的補償，讓對方同意簽署解除合同協議。

企業在與員工談話前，一定要做好充分準備，了解清楚對方的情況，而不是等到與對方談話之后再去想如何處理，這樣就會陷于被動。總的來說，處理原則是要有“開放性”，不能強硬地表示“你不走也得走”，而是繼續平和地就事論事，表面上給員工更多的選擇，比如調換部門、給其發放最低工資不用上班等，但其實事先已經替對方考慮清楚，只有解除勞動合同是對其最有利的選擇，這樣對方最后必定會遵照預設的思路選擇解除合同。

有的企業面對堅持不走的員工，會單方面強行解除勞動合同，認為就算對方去告自己，大不了多給一些補償。事實上，這種認識是錯誤的。我國《勞動合同法》規定：用人單位違法解除勞動合同，要承擔的法律后果是，勞動者要求恢復勞動合同履行的就應當恢復，勞動者不要求恢復履行的，企業支付兩倍的經濟補償金。

2.員工不服從公司的工作崗位調整，也不愿意主動辭職，如何處理？

學員提問：隨著公司生產工藝的調整和設備技術的改進，勢必會對一些工序和崗位的工作人員進行轉崗、分流安置，但一些員工十分抵觸，不服從公司的崗位安排和工作地點安排，也不愿意主動提出辭職，這時應該怎樣應對呢？

專家解答：企業工藝或技術改進后需要輪崗，可能會產生富余人員。這種情況可以看是否符合法定裁員條件，《勞動合同法》第41條規定，企業的重大技術革新導致富余人員，經過法定程序可以裁員；同時，企業工藝改進或技術更新后，某些職位不再需要，屬于該條款所說的“勞動合同訂立的客觀情況發生重大變化”，也屬于法定裁員條件，在這種情況下，企業首先要給員工提供新崗位并與其協商，如果對方接受就應轉崗安置，如果對方不接受，企業就可以單方解除合同，支付給對方法定的補償即可。

3.勞工合同終止時一年一個月工資的補償，是法律規定還是公司自行確定？

學員提問：企業終止員工的勞動合同，每年一個月工資的補償，是法律規定必須執行的，還是公司本著以人為本的考慮可以自行決定的？

專家解答：企業選擇終止員工的勞動合同，從2008年以后計算，一年工齡要支付一個月的工資作為補償，這是法律規定必須支付的，但2008年之前的工齡可以不支付補償。

4.簽訂無固定期限勞動合同有何利弊？企業如何降低解除勞動合同成本？

學員提問：公司部分老員工工齡將滿10年，其中有些員工是續簽的第二次勞動合同，這時他們提出要簽訂無固定期限勞動合同，這種方式有何利弊？公司如何應對員工的這一要求，是先解除勞動關系再重新建立新的勞動關系，還是簽訂無固定期限勞動合同？如果解除勞動關系，按照有關規定，應該按照員工在職工齡和其上一年度的月平均工資核算補償標準，那么計時員工和計件員工上一年度的月平均工資如何計算？在實際操作中，應該如何降低解除勞動關系的成本？

專家解答：第一個問題：按照我國目前《勞動合同法》規定，員工連續工作滿10年，企業必須簽訂無固定期限合同。至于先解除勞動關系然后再重新簽訂，這種操作方法是行不通的。深圳政府部門出臺一項地方性法規，明確規定：勞動合同解除后半年之內重新簽訂的，仍屬連續工作；北京市法院也出臺過類似會議紀要，規定企業讓員工解除勞動合同或辭職后，由原單位或集團內不同法人或關聯公司輪流重簽合同，計算工齡時仍然連續累計。這些規定的目的就是防止企業通過割裂工齡或工作單位的做法，侵犯勞動者的合法權益。因此，不主張企業采取這種投機取巧的方式規避法律，同時在司法實踐中也行不通。對于員工簽訂兩次固定期限合同，是否必須簽訂無固定期限合同，不同地區勞動部門有不同的理解。從2008年至今，各地在對這一問題的解釋和司法實踐中，出現了很多不一致的情況，各地都出臺了很多地方性的法律規章，目前我國在這一問題上沒有成文的統一規定，企業只能因地制宜，了解清楚當地政府或司法機關的規定和解釋并加以執行。

關于無固定期限合同的利弊：好處是，從員工的角度來講，會有更強的安全感和穩定感，對企業來講則可以增加員工的歸屬感、凝聚力和責任心；不利是，由于沒有合同期限，即使員工表現一般，只要不是不勝任工作、嚴重違紀或長期病假等情況，而企業也沒有發生重大情況變化，那么在裁員時，就只能與其協商解除勞動合同。在這個談判過程中，員工又會利用自己合同的無限期向企業索要更高的條件和補償，在補償方面，無固定期限合同員工和固定期限合同員工的心理肯定是不同的。從企業HR工作角度看，無固定期限合同總體上對企業來說是弊大于利。

第二個問題：實際上，補償金計算標準是上一年度平均工資的說法是錯誤的，員工解除合同的補償金，應當是離職前12個月的平均工資，而不是上一年度的平均工資，比如，員工離職時間在7月份，由于當月不是其工作的一個整月，要從之前的6月份向前推12個月，并以這12個月的平均工資作為離職補償金的計算依據。同時，如果員工在此期間的平均工資超過當地社會平均工資的三倍，應按當地社會平均工資三倍的標準計算補償。

對于如何降低企業解除合同中付出的成本，操作空間不大。《勞動合同法》明確規定，離職補償金的工資基數是按照工資總額計算的。如果企業與員工單獨協商，對方不太在意補償金額的話，協商的補償金可以低于法定標準，但要注意必須與員工簽署“員工提出解除合同而企業同意”的協議，否則，如果員工事后反悔，法院會支持員工的主張。當然，對于企業支付協商解除合同補償金高于或低于法定標準問題的裁定，不同地區在司法實踐中處理方式不盡相同。

5.入職時間短的懷孕女職工請病假，必須批準嗎？

學員提問：公司的女職工，工作不到半年時間就懷孕了，懷孕后不到兩個月就要請病假，對于這個病假必須要批準嗎？

專家解答：從理論上來講，對于病假企業應該批準。但企業可以去核實假條的真實性，一般懷孕前三個月比較容易開假，三個月后很少開假。如果假條是假的，就可以視請假為曠工，如果員工嚴重違紀，企業方可以單方解除勞動合同。對此，建議企業做好以下幾點：第一，在制度中，對請假做比較完善的規則；第二，請假要履行請假手續和審批手續。6.計件員工的加班費該如何在計件工資結算中體現？

學員提問：公司生產一線的計件員工，工作時間一般都會超過每周40個小時，并且采用每月無休、有事請假的工作方式，因為任務緊而不能安排補休，所以員工在與公司產生糾紛時，會談及加班的工資問題。那么，如何在計件工資結算中體現加班費？

專家解答：《勞動法》第44條規定：用人單位安排勞動者延長工作時間的，在工作日加班要支付150%的加班報酬，在休息日加班要支付200%的加班報酬，在法定節假日加班要支付300%的加班報酬。計件工資制的工資組成是根據完成的工作量，有的員工為了多賺工資，就自愿加班，這類的加班就不產生加班費。如果企業為了趕訂單，而安排員工加班，就需要支付員工加班費。

7.對于消極怠工、等待企業主動辭退的員工，企業該如何應對？

學員提問：有的員工想離職，但不愿主動辭職，于是就消極怠工，等待企業主動辭退。對此，企業該如何應對？

專家解答：想離職又不愿主動辭職的員工，一般來說目的就是為了補償。對此，企業要完善企業的規章制度或勞動紀律，明確規定消極怠工屬于嚴重違反規章制度。根據《勞動合同法》第39條規定，嚴重違反企業規章制度的，企業可以單方解除勞動合同。此種情況下，企業方不用支付補償。

第二篇：企業裁員或減員的方案設計及安全防范課后測試

企業裁員或減員的方案設計及安全防范課后測試

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.企業在裁員行動前，為了讓員工對此有一定的心理準備，可以提前公布一些信息，其中不包括： √

A B C D 裁員原因

裁員名單

裁員比例

裁員時間

正確答案： B 2.某企業準備采用協商解除合同的方式實施裁員，以下時間點最為合理的是： √

A B C D 元旦前夕

春節前后

國慶前后

三四月份

正確答案： D 判斷題

3.對于孕期、產期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動合同法》規定雙方不能以任何方式解除合同。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

4.企業面對堅持不走的員工，可以考慮單方面強行解除勞動合同。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

5.按照我國目前《勞動合同法》規定，員工連續工作滿10年，企業必須簽訂無固定期限合同，沒有選擇余地。此種說法： √ 正確

錯誤

正確答案： 正確

第三篇：企業裁員或減員的方案設計及安全防范課后測試（共）

企業裁員或減員的方案設計及安全防范

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3.課后測試

課后測試

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測試成績：60.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.企業在裁員行動前，為了讓員工對此有一定的心理準備，可以提前公布一些信息，其中不包括： √

A B C D 裁員原因

裁員名單

裁員比例

裁員時間

正確答案： B 2.某企業準備采用協商解除合同的方式實施裁員，以下時間點最為合理的是： √

A B C D 元旦前夕

春節前后

國慶前后

三四月份

正確答案： D 判斷題

3.對于孕期、產期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動合同法》規定雙方不能以任何方式解除合同。此種說法： ×

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

4.企業面對堅持不走的員工，可以考慮單方面強行解除勞動合同。此種說法： × 正確

錯誤

正確答案： 錯誤

5.按照我國目前《勞動合同法》規定，員工連續工作滿10年，企業必須簽訂無固定期限合同，沒有選擇余地。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案：

第四篇：企業不裁員或少裁員承諾書

附表6

企業不裁員或少裁員承諾書

××人力資源和社會保障局：

我公司鄭重承諾：將嚴格遵守《勞動法》、《勞動合同法》等政策法規，認真貫徹落實《省人社廳、財政廳、發改委、工信委關于印發甘肅省失業保險支持企業穩定崗位實施意見的通知》(甘人社通〔2015〕103號)精神，積極落實就業政策，認真履行穩定就業責任，采取切實有效措施穩定職工隊伍，維護社會穩定，保證生產經營中不裁員或少裁員。同時保證資金用途，申請的穩崗補貼主要用于職工生活補助、繳納社會保險費、轉崗培訓、技能提升培訓等相關支出。

如果違背以上承諾，人社部門可取消我公司享受穩崗補貼政策資格，并對責任人按照有關規定予以處理。

公司承諾人：

（單位蓋章）

日

期：

第五篇：公司裁員及常見誤區

企業裁員或減員的誤區及常見問題

裁員是企業人力資源領域一項難度極高的工作，企業裁員不當，就會引發群體性事件或員工罷工。裁員與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的大部分內容都有關系：首先，裁員涉及與員工解除勞動合同條款；其次，員工離職時會涉及年假未休、加班費補償、社保、檔案轉移等各方面的問題；再次，在離職之際，員工往往會將他們認為之前工作中企業侵犯其權益的各種問題都擺上桌面，與企業進行“清算”。所以，企業的HR人員在實施裁員過程中，必須對相關法律條文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知識，HR人員還要掌握必要的心理學知識和溝通技能，能夠洞察、引導、把控員工的心理，預防群體性事件或罷工事件的產生，預防企業可能面臨的動蕩和風險

一、法定裁員許可條件及程序

1.法定裁員許可條件

我國《勞動合同法》第41條規定，符合下列情形之一的可以裁員：

依照破產法規定進行重整的

這就意味著企業首先要進入破產程序，通常企業資不抵債時，可以宣布破產或是到法院進行破產訴訟，企業一旦破產，損害的實際上是債權人的利益。因此，債權人為了避免自身損失，往往不愿意看到企業破產，而是選擇裁員、壓縮成本、整改等措施彌補虧損，力求恢復正常經營。根據法律程序，債權人可以通過會議決定企業進行整改，允許企業在整改期裁員。事實上，大部分企業不會在陷入這一困境后再實施裁員，因而也就不適用這一條款。

生產經營發生嚴重困難的 企業生產經營是否發生嚴重困難，是要由當地政府依據困難企業標準進行認定，各地政府的規定不同，有些地區的規定相對寬松，有些地區則非常苛刻，規定企業應連續多少年虧損、下崗員工占全體員工百分比應達到多少、下崗職工工資連續多長時間拖欠等，甚至部分地區企業可以被評估為破產，卻達不到困難企業的標準。因此，這一規定也不適用。

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的

企業出現轉產、重大技術革新或經營方式調整三種情形之一，都可能會產生富余人員。比如，企業原來生產五種產品，后來停產某一產品，轉而生產其他新產品，那么停產的舊產品的從業人員就會變成富余員工；企業實施重大技術革新，自動化程度提高，需要的勞動力人數就會減少。法律規定，企業出現這三種情形，必須“經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”才能裁員。換言之，企業必須先為富余人員在內部尋找新崗位，實在無法安置的才可以裁員。

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的

這一條款并未指出具體適用的情形，囊括了前述三種情況之外的所有其他情形，是一個“兜底”條款，在實際工作中很難應用。

2.法定裁員程序

企業在符合裁員法定條件的同時，還必須履行法律所規定的裁員程序，否則仍屬違法裁員。我國《勞動合同法》規定，企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

從理論上看，這一法律程序并不難操作，但實際上，地方政府因擔心失業人數過多會引發社會問題、影響地方穩定，往往不希望企業裁員，因而會給企業設置許多障礙，阻止企業裁員。比如，有的企業按照法定程序向勞動部門報告裁員方案時，勞動部門卻拒絕接收。對此，企業可以提起行政訴訟，控告勞動部門不作為；同時，在向勞動部門報備方案時，可以對現場情況全程錄像，作為舉證。當然，企業最好不要與當地勞動部門發生沖突甚至對薄公堂

二、裁員的誤區及問題

裁員是一個舶來品，是從國外企業傳入的。1995年我國實施《勞動法》后，企業開始轉制，固定職工轉為合同職工，簽訂勞動合同，法定的裁員行為才開始真正出現。20世紀90年代末，國企改革實施大范圍的減員增效、下崗分流，當時的“減員”并不是法律意義上的裁員，而是采用下崗、內退的方式，讓員工脫離工作崗位，拿相當于最低工資的生活費，到法定退休年齡后仍然享受退休待遇。在國外看來，無論是減員、下崗還是內退都是“Lay off”裁員。但在國內，對裁員這一概念有兩種不同理解，一是廣義上的讓員工離職的行為和結果，二是按照《勞動合同法》第41條規定實施的批量解除員工勞動合同的行為。

當前，很多企業包括在華外企裁員時發生勞資雙方的矛盾沖突，甚至引發群體性事件或員工罷工，都是因為企業方對“裁員”的表述和員工對“裁員”的理解不一致。比如，企業在訂單萎縮、業績下滑時，管理層決定要分批裁員，實際上是要與部分員工解除勞動合同，而具體操作由人力資源部門負責實施，而員工會將其理解為《勞動合同法》第41條所指的“裁員”，然后找出企業不符合該法條之處，以此來維權。再比如，企業在年底員工合同到期時，因經營原因選擇終止200位員工的勞動合同并不再續簽，對此員工會認為這就是裁員，質疑企業的“裁員”不符合《勞動合同法》第41條規定的合法情形或者是未按照法定程序實施，加之一些不明真相的社會媒體跟進報道，最終造成過激沖突和群體性事件。實際上，在這類事件中，各方對“裁員”的理解不同，但最后爭議的焦點往往會集中到“該不該裁員”，卻忽略“裁員”的基本意思。因此，企業在與員工或媒體的溝通中，一定要厘清雙方所說的“裁員”的準確含義，否則打到最后就會成為“糊涂仗”。

典型的事例如近年發生的摩托羅拉裁員事件，當時摩托羅拉在全球裁員數千人，其中在中國區裁員千余人。按照美國的法律，上市公司在裁員之前必須先公布，而當摩托羅拉公布這一消息后，中國雇員質疑摩托羅拉在中國的裁員不符合中國《勞動合同法》第41條規定的情形，并雇請了律師準備維權。在這一事件中，摩托羅拉美國總部做出裁員決策依據的是美國法律和美國企業文化，與中國的法律和文化發生了沖突，最后，摩托羅拉采用協商解除合同的方式才平息了這一事件。

企業HR人員在裁員操作中，必須清楚社會輿論、法律規定及具體操作技巧。企業在裁員過程中必須擁有一種“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辭上要慎重，不要輕易表態；企業不應過早地透露裁員的消息，但也不能在裁員當天才突然宣布，必須把握好“度”。

對于外資企業，尤其要注意國內外的法律和文化差異，外企的HR人員一定要向管理層做好溝通解釋工作，一定要申明究竟是按照中國法律進行的法定裁員，還是廣義上的其他減員行為。對于國內企業，要根據自身情況和需要靈活處置，比如，企業避免直接用“裁員”等敏感詞，而是宣稱企業優化組合或組織架構調整，在部門合并重組中會取消某些職位并產生富余人員，然后或者是給其提供其他崗位，或者是制定優惠政策，對員工實施高于法定標準的補償，與其解除合同，這也是多數企業經常采用的裁員方法

三、企業可采用哪些合法手段解除員工勞動合同

具體來說，當企業的裁員行為達不到法定裁員條件時，要想批量減少員工數量，主要有兩種方法，勞動合同期滿終止合同和協商解除勞動合同，這兩種方法在裁員方案設計中可以結合使用，比如，先通過終止合同減員一部分人，幾個月后再通過協商解除合同減員一部分人，達到批量裁員的目的。

1.勞動合同期滿終止合同

這一方法的前提是勞動合同到期，包括批量員工在最近的時間范圍內勞動合同同時到期或在比較集中的時間范圍內陸續到期等。終止合同的特點，一是操作簡單，在法律上沒有障礙；二是補償金相對低廉。《勞動合同法》的規定，2008年以后終止合同，自2008年起算的工作年限，補償標準是一年工齡可領取一個月的工資補償，但2008年前的工作年限則沒有補償。

終止合同的方法并不是沒有任何風險，企業如果操作不當，仍可能引發群體性事件等不良后果。

案例

——誰留？誰走？——

某企業準備批量裁員150多人，恰好年底有300人的勞動合同到期，于是人力資源部門就想采用勞動合同到期終止的方法進行操作。

如果人力資源部門以統一考試，按照成績排名來選擇是否終止合同，可能會出現兩種情況：平時工作表現較差、工作偷奸耍滑的人分數很高；平時工作認真勤懇、任勞任怨、表現較好的員工，成績較差，排名靠后。于是各方都會有不滿意：企業各用人部門提出必須留用那些成績低但工作表現很好的員工；人力資源部門無奈留用成績較好但工作表現差的員工；成績好但未留用的人紛紛質疑“***比我們成績差，憑什么他續簽合同了，卻終止我們的合同？”。

實際上，企業衡量員工的標準應當是勞動成果，企業在終止合同過程中，必須根據企業的實際需要決定員工的去留。有些員工盡管平時表現很好，但企業未來的工作不需要他了，也應終止合同；有些員工盡管表現一般，但未來工作仍舊需要，就應續簽留用。

無論是批量終止合同還是與個別員工終止合同，員工通常都會找到HR人員詢問理由。對此，HR人員與部門經理溝通時，部門經理則會給出一些概念性的解釋，如工作態度不積極、不能很好地團結同事、工作溝通能力較差等，而如果HR人員照實轉述給離職員工，就可能引起訴訟。對此，HR人員應切記，與員工終止合同不需要解釋太多，只需告訴對方“目前的情況就是你的合同到期了，公司決定不再續訂合同”。因為依據法律規定，企業與員工終止勞動合同并不需要給出理由。

案例

——為何讓他走？——

有一家成立了七八年的私營企業，公司的發展勢頭非常好，效益直線上升。突然有一天，一位非常優秀的老員工的合同到期后，企業老總選擇了與其終止合同，這位員工不但是企業元老骨干，還在全公司年終績效排名第一，拿到了最高額的年終獎。對于老總的這一決定，所有人都很詫異，但企業老總一律不予解釋。

其實原因是這個人太過優秀，每年工資上漲都是最高檔的，現在平均月薪三萬，而市場上同等職位能做到同等業績的，月薪一萬五。于是老板在同行業挖了一個月薪一萬五的，每月省下一萬五的工資成本。

聽完老總的解釋，專家朋友笑著說：“你這個做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你這樣下去企業很可能永遠做不大。你想啊，當初你創業時，肯定發過話吧，讓大家跟你一起干，哪天發達了有福同享等等。但你這個做法讓員工看穿后，大家肯定會覺得你是卸磨殺驢、過河拆橋，有誰還會死心塌地跟你干呢？一旦其他人才選擇跳槽離開，你損失的可就不是這點工資錢了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但這樣下去企業做不大，被其他員工看穿事情真相后，就沒有了企業凝聚力，其他員工就不會死心塌地的跟著老板干，到時損失的就不是這點工資的錢。

2.協商解除勞動合同

對于協商解除勞動合同，企業要有一個一視同仁的方案，說服和吸引員工同意解除勞動合同。這里所說的協商，不是與員工一個一個的協商，而是在法律手續上落實到簽署協商解除合同協議。比如，有的企業制定方案給出高于國家法定標準的補償金額，或者選擇額外給予員工一些感謝獎等具備吸引力的方式，引導員工盡快地、主動地簽署協議離職；同時，方案中也設計出，如果員工不簽署協議，會有哪些不利的結果，如經濟上不劃算等。當企業根據自身情況制定出科學合理的方案，裁員工作就成功了一半，在具體操作時要根據具體情況。

案例

——辭職過后，麻煩來了——

某企業在減員時制定了一套方案，讓員工選擇辭職或是簽解除協議，規定員工規定時間內辭職，就能得到相應的獎勵和補償。經過權衡，員工認為辭職對自己最有利，就選擇了填寫辭職報告表主動辭職，同時與企業簽署離職補償協議，與企業解除勞動合同。

這家企業位于中部山區，整個社區都是圍繞這家大型企業而形成的，居民就業渠道很窄。這些辭職的員工大都找不到工作，于是就去當地勞動部門申請失業保險，勞動部門審核后表示：享受失業保險需要同時符合三個條件，一是失業保險繳費滿一年，二是非本人意愿導致失業，三是有求職意向并辦理求職登記。因為他們是主動辭職，所以不能享受失業保險。員工們以企業操作不當導致大家領不到失業保險，要求企業賠償。企業經過計算發現，自己賠不起這么一大筆錢，于是又跟員工商量收回辭職協議，重新簽訂協商解除勞動合同協議，而被告知這種重新簽訂協議的操作方法很可能被認定為與員工惡意串通，騙取國家社保基金，有著很大的法律責任風險。

由此可見，企業應避免采用讓員工主動辭職的方法，而是與員工簽署協商解除合同協議，寫明“由于企業經營狀況不佳，征得員工同意后，雙方達成如下解除勞動合同協議……”等內容，并給予員工同樣的補償。員工拿到協議后，也可以依據國家法規政策，光明正大地領取失業保險金，從而取得“雙贏”的結果