第一篇：加班工資爭議案件處理難點與對策

加班工資爭議案件處理難點與對策

近年來，隨著勞動力市場的活躍、一系列法律法規(guī)的頒布、仲裁與訴訟費用制度的改革、勞動者法律意識的提高等，勞動爭議案件增長迅猛，且隨著勞動爭議案件總量的大幅度增加，加班工資糾紛也呈正比例增長，加班工資糾紛的案件量過大，已成為當前勞動爭議仲裁工作的難點之一。

一、加班工資糾紛處理難度大

在加班工資糾紛的處理上，筆者認為裁決的難度較大，一方面該類糾紛涉及民生問題，敏感性較強，處理不好容易引起不穩(wěn)定因素，另一方面，勞動用工的方式、類別、用工管理等千差萬別，尤其是未經過特殊工時制審批的特殊崗位（如門衛(wèi)、保安、銷售員、班車司機、宿舍管理員、實行計件工資的職工等）的加班工資問題，難以裁決。即使是一般的工作崗位，因涉及到舉證責任的分配、考勤記錄的真實性、加班工資的計算基數、申訴時效與保護期限等問題，加上法律法規(guī)的不完善，致使加班工資糾紛的處理越發(fā)艱難。再者，勞動爭議案件絕大部分均有律師代理，律師費用又成為勞動者調解中考慮的成本支出，案件的調解工作難度加大。另外，申請加班工資人群中，勞動者年齡在40歲以下的占81.3%。其中存在的一種可能是，勞動者在年齡上具有一定的優(yōu)勢，其不甚擔心另謀工作，因此其與單位發(fā)生勞動爭議的概率較 高，糾紛發(fā)生后調處的難度較大。在群體性勞動爭議案件中，利益對抗更為明顯，對于隱性群體糾紛，用人單位擔心連鎖反應，往往不愿意做出讓步，做調解工作尤為困難。

二、舉證責任的界定成為加班工資處理的另一個難點

在加班工資糾紛的處理上，舉證責任成了最大爭議焦點。立法考慮到勞資雙方的管理與被管理關系，以及實質意義上的不平等性，因此相關的法律法規(guī)規(guī)定，用人單位負有考勤義務，一定期限負有保管、保存考勤記錄、工資檔案的義務，對減少薪酬負有舉證責任。但由于現實生活的千變萬化，如果機械地將這些舉證責任一律分配給用人單位，往往有失公允，特別是在用人單位的考勤未經勞動者本人簽字的情況下，有的仲裁機構或法院完全按勞動者主張的加班時間進行認定，導致加班工資計算過高。例如2011年3月，筆者處理的李某某等56名職工與X市水電有限責任公司之間加班費爭議一案，涉及加班工資總額達80萬多元，勞動者訴請法定節(jié)假日加班的年限甚至追溯至十年前，而用人單位提交不出具體的加班記錄及已經支付部分加班費的證據材料，筆者只能根據勞動者提供證明存在加班事實的部分材料，裁定用人單位承擔不利后果，全額支付勞動者所訴請的加班工資，這一裁決是否完全符合事實，確實難以確認。因此，筆者認為加班工資爭議目前最大的問題是舉證責任的分配問題。有人提出勞動者應當對加班的基礎事實承擔舉證責 任，只有在勞動者已證明存在加班事實的情況下，用人單位才承擔對加班時間的舉證責任，因為單位是無法對一個否定性的主張承擔舉證責任的。這種觀點具有一定的道理，但從證據的角度分析，勞動爭議的特殊性，決定了用人單位否認加班的情況下，勞動者要舉證加班的事實客觀上存在很大的難度，因為其不控制考勤材料的管理，且能申請到作證的證人多為與其一樣與單位發(fā)生爭議的人員，在職的職工一般不會出庭為其作證。我們在審判實務中發(fā)現，在此情況下，只有在單位負責管理工作與考勤的人員在與單位發(fā)生勞動爭議后，可以提供有關考勤記錄的證據。因此，一概地將加班的舉證責任分配給某一方均有可能失當，綜合考量相關證據才是正確認定事實的。

三、主要對策

（一）規(guī)范用人單位的用工管理。健全的規(guī)章制度與規(guī)范的管理可以從根本上減少勞動爭議的發(fā)生，用人單位應當樹立現代企業(yè)管理理念，對照現行的法律法規(guī)，認真梳理與審視已有的規(guī)章制度，從制定與公布程序，到具體的規(guī)定，及時補正、修改。加強規(guī)范化管理，在加班工資問題上，從企業(yè)內部規(guī)章制度、勞動合同的預先約定，到考勤、薪酬發(fā)放的規(guī)范化、制度化，均應當重點考慮是否符合法律的規(guī)定，盡量減少用人管理上的漏洞。要規(guī)范加班申請與調休制度，特別是針對考勤問題，目前的情況下，用人單位應當按照相 關規(guī)定，每月交勞動者簽字確認。對于符合特殊工時制的工種，應當積極進行特殊工時制的申報?？茖W合理地確定勞動定額。強化集體勞動合同特別是集體薪酬協議的簽訂，強化工會在集體合同的磋商與簽訂過程中的作用。進一步規(guī)范勞務派遣協議的簽訂，用工單位應當建立完備的勞務工考勤制度，用人單位應當規(guī)范職工的工資發(fā)放記錄。對于工資構成明細，用人單位應當與勞動者約定明確。

（二）全面正確理解法律法規(guī)。勞動爭議的處理不僅涉及新舊法律法規(guī)的交替，而且涉及大量的政策與地方規(guī)范性文件。用人單位與勞動者往往不能全面地理解法律，容易斷章取義，截取對其有利的規(guī)定，甚至已經失效的法律規(guī)定來主張權利或否定對方的權利主張。勞動爭議的頻繁發(fā)生與此有一定的關系，特別是新舊法交替時期，人民法院、勞動爭議仲裁機構、勞動保障部門，以及其他有關單位對加班工資的法制宣傳具有不可推卸的責任，企業(yè)的相關管理人員應當及時轉變觀念，較全面地熟悉與掌握勞動法律法規(guī)以及司法解釋的動態(tài)，從已有的訴訟案件中汲取經驗教訓。勞動者應當客觀看待企業(yè)的管理行為，全面理解法律法規(guī)，做到依法辦事、依法維權。

（三）加強業(yè)務溝通與業(yè)務指導。筆者認為，勞動爭議仲裁部門要經常與法院、工會等部門進行溝通，進一步強化雙方間的工作協調機制，有效發(fā)揮勞動仲裁與人民法院裁審 適用法律統一工作機制、裁審聯席會議工作機制、裁審共同調解工作機制、裁審信息溝通反饋工作機制、裁審共同培訓工作機制，共同搞好加班工資糾紛處理的調研，統一加班工資糾紛處理的尺度。人民法院要維護勞動仲裁的權威，進一步發(fā)揮仲裁部門過濾糾紛的作用，減少進入法院的勞動爭議案件數量。上級勞動行政部門在加班工資糾紛處理問題上，要進一步加大對下業(yè)務指導力度，定期對加班工資糾紛審判中遇到新情況、新問題進行研究，及時形成相對統一的法律意見，統一勞動仲裁處理加班工資糾紛的尺度。

（四）提高勞資雙方誠信守約意識。勞資雙方既有利益的沖突，又有利益的互為依存，是一個矛盾的共同體，且從長遠來看，雙方間的利益追求是一致的。當前以及今后一段時間內，要積極強化用人單位與勞動者的誠信意識與共存意識，促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定。在加班工資糾紛處理實務中，筆者發(fā)現勞資雙方不誠信的現象時有發(fā)生，有的勞動者利用用人單位未有完備的考勤制度，隨意主張加班時間與加班工資；有的用人單位為應付訴訟，任意編制考勤記錄與工資構成，試圖逃避支付加班工資的責任。因此，勞資雙方均需強化誠信守約意識。對于加班工資的約定，只要不違反法律規(guī)定，應當予以遵守。作為用人單位，應當提高社會責任感，及時、足額支付加班工資，保障勞動者的生存權利，同時也應當關注勞動者的休息與健康權，安排勞動者加班應當 符合法律的規(guī)定，減少加班工資糾紛，既保持了企業(yè)的正常生產經營，也維護了社會的穩(wěn)定。

（五）強化對法律工作者的管理。法律工作者是勞動者賴以維權的重要力量，對勞動者合法權益的保障起到了積極的作用，但其替勞動者維權應當建立在合法維權的基礎上，要在單位與勞動者間起溝通協調的作用，積極地化解矛盾，不宜主動挑起訴訟。相關的職能部門應進一步規(guī)范對法律工作者的管理，杜絕加班工資訴訟中的風險代理，禁止在代理合同中約定勞動者不得撤訴、不得與用人單位和解的內容。勞動仲裁機構和人民法院在審理中發(fā)現上述問題的，要積極發(fā)揮司法建議的作用，促進委托代理工作的規(guī)范化。要防止少數法律工作者利用為勞動者維權的名義，不適當地挑起訴訟，特別是挑起群體性訴訟，增大勞動者的維權成本，增加維護社會穩(wěn)定的難度。要防止法律工作者利用用人單位管理的不規(guī)范與舉證責任的倒臵，隨意主張加班時間，任意提高加班工資的主張額度，無根據地抬高勞動者的期望值，為調和勞資矛盾設臵障礙。法律工作者應樹立社會責任感，講究職業(yè)道德，為勞動者維權應當以事實為根據，以法律為準繩。

第二篇：加班工資爭議案例

對于加班工資這塊，經常會有很多爭議，加上目前很多單位并沒有加班工資的管理制度，考勤情況也是掌握在用人單位，當然，正因為此，很多用人單位對于加班這個環(huán)節(jié)，包括涉及到的考勤管理方面抓的比較松弛。筆者就所遇到的情況執(zhí)筆如下，供大家參考：

勞動法第四十四條規(guī)定支付加班費的標準是：安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

案例：

單位員工A，于今年7月20日，因加班工資支付問題發(fā)生爭議，A離職并申請勞動爭議仲裁。A主張，每周工作7天，平時每天至少加班2小時，出差期間，平時每天至少加班4小時，逢年過節(jié)還需要值班，但是，A在向勞動仲裁申請的時候，A并未向仲裁委員會提交相關證據證明。

A辯稱，公司對員工的考勤是根據每日的電話或者照片來進行考勤的，每月的加班時間必須得到管理層的認可，才能算做加班。單位向勞動仲裁提交的考勤表，工資單都沒有A的簽名。A辯稱從未收到過公司的工資條。

在以上這個案例中，有兩個細節(jié)值得注意，一個是考勤表，一個是工資單，這兩個在某些小公司，并不是那么重視，甚至有些頗有規(guī)模的公司，對于工資單的發(fā)放也是沒有簽收單，只有當員工申請的時候，才會給出工資單，而考勤表，全勤則以，非全勤，則必須要求員工簽字確認。

A要求公司支付加班工資。

在這個案例中，當事人雙方都沒有直接證據證明員工加班時間。那《勞動爭議調解仲裁法》

第六條，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條：勞動爭議原則上實行“誰主張誰舉證”的原則，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應該提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。所以，在這個案子中，我們的考勤記錄必須非常嚴謹，備檔，在后期能夠作為證據。

同時，需要再次提醒，所有考勤情況，都需要親筆簽名，如果是打印稿或者復印件，這些都是易于編撰和修改的，具有不確定性，這個在庭審中，很容易不被采信的哦。

第三篇：與對策談談法院處理拖欠農民工工資案件的難點

談談法院處理拖欠農民工工資案件的難點與對策

談談法院處理拖欠農民工工資案件的難點與對策

作者

鐘黎明

隨著我國勞動用工制度的不斷深化和落實，各級黨政的重視，拖欠農民工工資的問題得到了遏制。但是，因建筑工程層層轉包而發(fā)生的拖欠農民工工資的現象卻屢禁不止，在有些地方仍較突出。當農民工采用各種（甚至過激行為的）討薪方式無果后，向人民法院提起勞動爭議訴訟，用法律手段維護自己的勞動報酬權，也就成了無奈的最后手段，以至近年來人民法院受理此類案件呈上升趨勢。

問題與難點

拖欠農民工工資的案件，一般都具有群體性、復雜性、對立情緒大、矛盾易激化、社會廣泛關注等特點。為及時妥善解決拖欠農民工工資的勞動爭議案件，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，成了各級各地法院司法為民的重頭戲。在現行法律框架下，紛紛采取各種措施，開辟“綠色通道”，優(yōu)先立案，優(yōu)先審理，優(yōu)先執(zhí)行。但是法院審理和執(zhí)行此類案件有五難：

一是確定用工主體難。由于現在建筑工程層層轉包，大量的不具備勞動法和建筑法規(guī)定，不具資質的用工主體進入了建筑市場，魚龍混雜，且用工主體變化大。最常見的就是有資質的建筑承包企業(yè)把工程全部或部分轉包給所謂的“項目經理”，“項目經理”又將工程轉包或分包給其他包工頭來做。有的甚至專門實行勞務分包，讓包工頭或匠人自己去找工人。農民工一旦討要工資，各路承包人紛紛拿出轉（承）包合同來，一個推一個，誰也不愿負責。法院審理此類案件時，要花費大量時間來查找確定用工主體，有時一個案件就要追加、變更訴訟主體好幾次。

二是選擇裁判依據難。法院審理勞動爭議案件中，既涉及民事、行政法律規(guī)定，又涉及行政規(guī)章、部門規(guī)章，行政規(guī)范性文件等法律效力層次不同的規(guī)定。由于涉及勞動爭議的法律、法規(guī)不完善不配套，有的甚至相互沖突，給法院裁判案件增加了難度，以至同一類型的案件，在不同的法院因適用不同的法律依據，案件裁判結果大相徑 1

庭。按現行法律規(guī)定，拖欠工資應屬一般債權，民法通則規(guī)定的一般債權的訴訟時效期間是兩年。勞動法對勞動爭議（包括農民工工資債權）提起的仲裁時效期間是60日。如果農民工因工資不能兌現與用工單位發(fā)生勞動爭議，超過60日向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會一般情況下不會受理，或者受理后以超過仲裁時效為由裁決駁回其仲裁請求。農民工在法定15日之內又向人民法院提起勞動爭議訴訟，法院受理后，對案件的處理就有了兩個現行的法律依據：一個是勞動法的按60日工資債權仲裁時效，二個是民法通則的兩年的一般債權訴訟時效。目前，農民工的工資債權在法律上屬一般債權，法院擇一而判都符合法律規(guī)定，但判決結果肯定是不同的。按60日的仲裁時效，如無法定理由，法院就要駁回農民工的訴訟請求；按兩年一般債權訴訟時效，法院就要支持農民工的訴訟請求。

現行的行政規(guī)章與行政規(guī)范性文件，有的規(guī)定不相一致，甚至出現相互“打架”的情況，也給法院審理案件帶來了難度。如建設部2004年9月6日發(fā)布的《建筑領域農民工工資支付管理暫行辦法》中規(guī)定，“工程總承包企業(yè)將工程分包給不具備用工主體資格的組織和個人，應承擔清償拖欠工資連帶責任”。而勞動社會保障部2005年5月25日發(fā)布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》中規(guī)定，“建筑企業(yè)將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織和自然人，對該組織和自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任”，也就是要負清償拖欠工資的直接責任。由于規(guī)定的不統一，法院的判決“五花八門”：有的判決用工單位（發(fā)包方）承擔給付工資的直接責任，轉包方承擔連帶責任；有的判決轉包方承擔給付工資直接責任，發(fā)包方承擔連帶責任；有的干脆依據轉包合同的約定，判決不具備用工資格的組織或個人承擔給付工資的責任；有的甚至把勞動爭議糾紛按雇傭合同糾紛進行判決（雇傭合同的工資糾紛適用兩年訴訟時效）。不同的裁判結果，不但影響到農民工的實體利益，而且也嚴重影響了法院司法公正形象和裁判文書的公信力。

三是查證難。由于建筑行業(yè)往往是以一個工程或某項工程具體施工業(yè)務為用工周期，為其打工的農民工流動性大，絕大多數未簽定勞動合同，加上層層轉包，工程中途變換承包人、合伙人等，有的農民工自己也搞不清到底是在為哪個“老板”打工。申請勞動仲裁時間又短，造成農民工舉證難，法院查證難。

四是及時結案難。拖欠農民工工資的案件，一般都是經多次解決無果才到法院來。訴訟中，用工單位或個人，利用自身強勢，聘有律師，能夠充分利用訴訟法規(guī)定的訴訟程序、期間，合法地拖延訴訟。農民工往往是官司打得

起拖不起。由于雙方矛盾尖銳，對立情緒大，調解結案的可能性微乎其微。與其它債權糾紛案件不同，因為處于弱勢一方的勞動者——農民工，根本沒有調解讓步的空間，他們難以犧牲自己的“血汗錢”來達成調解協議。由于存在這些情況，及時結案的難度可想而知。

五是執(zhí)行兌現難。在案件執(zhí)行階段，被執(zhí)行人因財產情況發(fā)生變化，或財產滅失，導致農民工工資在判決后仍無法兌現。對此難題法院很難化解。如某火電廠將一建筑工程發(fā)包給外省某建筑公司，該公司因此拖欠廖××等一批農民工工資數萬元，經法院判決農民工勝訴。判決生效進入執(zhí)行程序后，發(fā)現被執(zhí)行人無可供執(zhí)行的財產，該建筑公司也查無下落，導致該案農民工長期上訪。

對策與建議

一、從立法角度明確農民工工資的給付主體。

按勞動法和新頒布的勞動合同法規(guī)定，用工(人)單位就是工資給付主體。用工單位把工程層層轉包，由此產生的一切用工責任均應由具有法定用工單位資格的單位（企業(yè)）來承擔，但現行法律對此卻無明確規(guī)定。用工單位利用法律對這種違法行為缺少明文規(guī)定和強制手段的漏洞，采用轉包合同（有的是“黑白”合同，既用一個明的虛假合同掩蓋雙方實際履行的合同）把勞動者的利益和自己應負的用工責任，轉嫁給不具備用工資格的單位和個人，而且?guī)缀鯖]有什么違法成本，所以違法轉包的現象不斷出現。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中，明確了對不具備用工單位主體資格的組織和個人招用的勞動者，由具備主體資格的發(fā)包方承擔工資給付主體責任。但勞動和社會保障部通知的規(guī)定法律效力太低，屬行政規(guī)范性文件，對指導行政機關調解勞動爭議糾紛和勞動爭議仲裁機構仲裁勞動爭議糾紛，有一定的約束力。但對法院來講不是辦案的依據，缺少約束力，只是法院辦案時參照的依據。建議將此規(guī)定升格為行政法規(guī)（如制定《勞動合同法實施辦法》）、規(guī)章或最高人民法院司法解釋的內容。這樣就從立法角度解決了現行法律、法規(guī)漏洞，有利于從源頭上治理用工單位違法轉包建筑工程的行為。即使其要轉包工程，在簽訂合同（包括“黑白”合同）和給付工程款時，也要考慮自己行為的后果，盡可能把工資直接兌付到農民工手中。同時，也為法院處理案件提供了依據，約束了法官的自由裁量權，有利于司法公正和司法統一。

二、加重拖欠工資的違法后果。

因違法成本太低，用工單位不斷出現拖欠農民工工資的現象，這是不爭的事實。勞動合同法規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。建筑工程的農民工的合同屬于“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”，鮮有勞動合同期限超過3年的，以經濟補償作為拖欠工資的違法成本，不足以制止拖欠工資的行為。因此，應加重用工單位拖欠工資的違法責任，既增設違約責任。

勞動合同法還規(guī)定，未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門“責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”。賠償金屬于行政處罰，而拖欠工資是違約行為；要求給付賠償金的權利在他人（行政部門）手中，要求給付違約金的權利掌握在農民工自己的手中，兩者根本不是一回事！用工單位違約就該承擔違約責任——給付違約金，可惜勞動合同法對此未作規(guī)定，是明顯的立法漏洞，所以只有通過制定行政法規(guī)和司法解釋來彌補。

建議按照勞動合同法中不簽勞動合同給付雙倍工資的立法標準，在司法解釋或制定勞動合同法實施辦法中，規(guī)定用人單位拖欠勞動工資的違約責任，既“用人單位拖欠勞動工資除足額支付勞動者勞動報酬并承擔相應利息外，凡拖欠工資達一月以上的，加付拖欠工資總額百分之五十的違約金；拖欠工資達一年以上的，加付所欠工資總額百分之一百的違約金”。規(guī)定拖欠工資給付違約金的好處在于，一是彌補了勞動合同法的漏洞，二是側重保護了弱勢一方的勞動者，改變了雙方之間的權利失衡；三是加重了用工單位的責任，使其不敢輕易拖欠工資；四是在調解拖欠工資勞動爭議案時，農民工有了讓步的空間，有利于勞資雙方矛盾的化解，有利雙方積極尋求和解方法，促進案件及時結案。

從立法上明確了工資給付主體和加重拖欠工資的法律后果（違約責任），不單是解決了法院辦案的難題，而且也是從根本上解決和防范拖欠農民工工資問題最直接、最現實、最有效的重要法律手段。

三、放寬勞動仲裁時效期間和訴訟時效期間。

勞動法規(guī)定的仲裁時效期間為60日，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第三條規(guī)定，“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”。這樣一來，使民法

通則規(guī)定一般債權兩年的訴訟時效，在農民工索要工資時，實際縮短為60天，非常的不合理！因此，應修改勞動法的仲裁時效期間和民法通則的訴訟時效期間，把工資債權的仲裁時效期間和訴訟時效期間放寬至三年。因為工資債權屬人權范疇，是農民工養(yǎng)家糊口的經濟保障，是基本生存權之一。人權優(yōu)于債權，所以工資債權的法律定位就應高于一般債權，并在仲裁時效期間和訴訟時效期間上體現出來。這樣也可以讓農民工有更多時間搜集證據解決訴訟舉證難的問題。

四、簡化救濟程序，完善救濟渠道。

1、取消現行勞動爭議仲裁前置程序。在現行的法律框架內，勞動爭議仲裁程序是必經的訴訟前置程序。勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟目的都是為了化解矛盾，定分止爭，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系。從解決勞動爭議的司法實踐來看，增設一個前置程序并不具有優(yōu)越性，反而增加了當事人特別是農民工的訴累。不如將勞動爭議仲裁和訴訟程序交由當事人自愿選擇。當勞動爭議發(fā)生后，當事人既可以選擇向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，也可以選擇向人民法院起訴。這無疑是簡化農民工工資救濟程序的有效途徑。

2、修改《勞動法》和《民事訴訟法》，規(guī)定勞動爭議案件特別是拖欠工資的勞動爭議案件，經仲裁后進入訴訟程序的，一律實行“一審終審”制。我國現行的訴訟程序是兩審終審制，但勞動爭議案件多了一個前置程序——勞動爭議仲裁，實際上成了“三審”終審。對經過勞動爭議仲裁的案件，實行一審終審，與法院直接受理勞動爭議案件實行兩審終審并無程序上的本質區(qū)別，因為都經歷了兩次糾紛裁決程序。這樣操作，不僅可防止用工單位利用二審、再審程序拖延案件審理時間，也可以減少司法資源浪費，減少當事人訴累。

3、建議人民政府設立農民工工資救助基金。救助基金用于被執(zhí)行人因財產變化或滅失，導致拖欠的農民工工資無法執(zhí)行兌現的，由救助基金墊付或支付。如將來被執(zhí)行人有可供清償的財產后，可由政府另行追償。因為許可企業(yè)進入建筑市場，是政府權利，未經政府審查許可，那些抗風險能力差，缺乏用人資格的企業(yè)是進不了建筑領域的。取得用工資格的企業(yè)進入建筑領域后，一旦出現無法兌現農民工工資問題時，或多或少與政府的審查把關不嚴、平時監(jiān)管工作不到位有關。另外，保護農民工合法權益也是政府的職責。因此，政府設立農民工工資救助基金是應該的，以此避免和減少了農民工因工資不能兌現造成的損失。

4、完善勞動合同制，全面落實勞動合同法。全國人大常委會最近頒布的勞動合同法，為農民工維權提供了新的法律保障。要加大對勞動合同法的宣傳力度，讓農民工學會用勞動合同來保護自己的合法權益，養(yǎng)成簽訂勞動合同的習慣。同時，要在建筑工程施工企業(yè)中設立工會組織（因建筑工程的用工周期不長，也許叫臨時工會組織更為恰當），讓工會組織為農民工提供依法維權服務，減少農民工維權活動中的過激行為。充分發(fā)揮工會作為代表和維護勞動者利益的群眾組織的積極作用，通過工會簽訂集體合同，幫助、指導、監(jiān)督勞動合同的履行，積極參與勞動爭議調解，維護農民工的合法權益，實現勞動關系的和諧穩(wěn)定。

第四篇：處理土地權屬爭議案件的基本原則

處理土地權屬爭議案件的基 本 原 則

近年來，土地權屬爭議案件呈上升趨勢，特別是在農村，案件高發(fā)率已成為影響社會穩(wěn)定的重要因素之一。因此，處理好此類案件是事關社會穩(wěn)定的一項重要工作。

如何處理好土地權屬爭議案件，應掌握好以下原則：

一、尊重歷史，面對現實原則

土地權屬爭議案件一般情況復雜、年限久長，牽涉到不同時期的政策和法律、法規(guī)。因此，尊重歷史、面對現實原則是調處此類案件應遵循的首要原則。

一是要認真審查當事人所提供的土地所有權或使用權的批準文件和確權證明。由于受操作規(guī)程、具體承辦人的素質等因素的影響，當事人提供的確權證明或權屬證明文件并不一定能真實反映土地權屬的實際使用狀況，這就要求在實際操作中，要認真審查，加強調查，把可采信的反映真實情況的證明文件作為處理案件的依據。

二是要參照實際使用狀況進行調處。在雙方當事人都不能提供或不能完全提供確權證明文件，或雖有證明文件但不能反映真實情況，應在認真審查證明文件的同時，認真調查爭議土地權屬的歷史及來源和實際使用情況，按實際使用狀況調解和處理。

三是要本著“有利生產、方便生活”的原則進行處理。在按“實際使用狀況”處理還不夠時，有時還需要本著“有利生產、方便生活”的原則進行處理，尤其是一宗地出現交叉使用和共同使用的情況下，更應遵循這一原則。

二、重調解、輕處理原則

先行調解，是處理土地權屬爭議案件的必經程序；重視調解對土地權屬爭議案件的解決會帶來一定的社會效果。調解不僅可以化解矛盾，減少雙方敵對情緒、維護社會穩(wěn)定，而且可以減少不必要費用支付，同時可以節(jié)省政府資源，提高政府效率。

三、以法為據原則

對實在調解不成的案件，應當及時按照法律、法規(guī)和規(guī)章進行處理，不僅包括實體上處理，也包括程序上嚴格按規(guī)定程序來處理。

在案件實體處理中，要認真弄清土地權屬的來源和歷史演變情況的同時，要正確把握法律法規(guī)及規(guī)章的真正內涵，這是正確適用法律、法規(guī)及規(guī)章的重要條件。同時，應當根據不同情況，具體分析，在法律、法規(guī)許可的范圍內靈活應用和掌握。

第五篇：醫(yī)療糾紛處理難點及其對策思考

關于醫(yī)療糾紛處理難點及其對策思考

隨著社會經濟的發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，人們的醫(yī)療保健需求和法律意識逐步增強。與此同時，醫(yī)療糾紛和醫(yī)患矛盾日益凸現。醫(yī)療糾紛越來越成為社會和百姓關注的熱點，而醫(yī)療糾紛的合情處理是各醫(yī)療機構和政府部門竭力想解決的難點。

一、醫(yī)患形勢日益嚴竣

近年來，全國范圍內連續(xù)發(fā)生一些令人震驚的惡性事件，嚴重醫(yī)患糾紛頻頻上演，輕則以言語暴力和毆打醫(yī)生結束，重則以醫(yī)生付出生命為代價。據不完全統計，中國每年被毆打受傷的醫(yī)務人員已超過1萬人，2000—2010年間，報道共有11名醫(yī)務人員被患者殺害。2012年3月23日哈爾濱醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院發(fā)生的惡性傷害案件，未滿18歲男子刀刺4名醫(yī)生致1死3傷；2012年4月28日，湖南省衡陽市三醫(yī)院十二病區(qū)女醫(yī)生身中28刀死在辦公室；2012年11月29日天津中醫(yī)藥大學第一附屬醫(yī)院針灸科第十四診室62歲偏癱老人持斧頭砍死女醫(yī)生。這些事件不僅侵犯了醫(yī)務人員的生命、健康權，還破壞了醫(yī)院的正常診療秩序，侮辱了醫(yī)護人員的尊嚴與人格，踐踏了法治社會的底線。因此，維護正常的醫(yī)療秩序，保護醫(yī)護人員的人身安全，維護醫(yī)院及其醫(yī)護人員的合法權益，是必要而及時的。

二、醫(yī)患糾紛處理中存在的問題

在醫(yī)療糾紛頻發(fā)的形勢下，各個醫(yī)療機構及相關政府部門都在積極探索解決醫(yī)療糾紛的途徑和方法，形成了各種醫(yī)療糾紛的應對處理策略。但是，由于現行的醫(yī)療體制及相關制度的不健全，使得醫(yī)療糾紛的處理中存在一些問題。

（一）法律法規(guī)不健全，適用性欠缺

醫(yī)療活動本身具有技術性、專業(yè)性、復雜性。而現行法律尚未對醫(yī)療過程的各個細節(jié)或技術標準、操作規(guī)范等做出嚴格的界定。

1、實踐應用的醫(yī)療糾紛處理的法律依據種類繁多，有《民法通則》《合同法》《侵權責任法》《醫(yī)療事故處理條例》等，各法律法規(guī)之間存在可選擇性，且如果醫(yī)療機構及患者在對待糾紛時選擇法律依據不同，那么患方的要求和醫(yī)方的處理方案存在沖突。

2、在法律法規(guī)的適用上，存在著許多沖突。例如：在《衛(wèi)生部 公安部 關于維護醫(yī)療機構秩序的通告》與《四川省醫(yī)療糾紛預防與處臵暫行辦法》《資陽市醫(yī)療糾紛預防與處臵暫行辦法》這三部指導性的文件中都有規(guī)定不一致的地方（見附件）。

因此，司法機構的人員在處理糾紛時也往往根據各自的理解來適用法律，同一類醫(yī)療糾紛適用不同的法律，賠償金額差異很大，在這種情況下的判決本身對醫(yī)患雙方來講，不是一個公平的結果，甚至是一種投機的行為。加上訴訟成本

高、時間長、醫(yī)患雙方牽扯精力大，很多醫(yī)患糾紛發(fā)生后，患方不通過法律途徑解決，致使矛盾解決過程漫長、途徑曲折。

（二）鑒定體制的問題

醫(yī)患糾紛發(fā)生后，鑒定是處理糾紛的重要依據。實踐中，可選擇的鑒定機構有兩種：醫(yī)學會的醫(yī)療事故鑒定和醫(yī)療過錯司法鑒定，二者相互之間沒有關系，分別由衛(wèi)生部門和司法部門監(jiān)管，所以目前我國的醫(yī)療損害賠償糾紛的鑒定是“雙軌制”。該“雙軌制”的存在說明了我國醫(yī)療損害糾紛鑒定制度的不統一、不完善，在一定程度上使得醫(yī)療損害賠償糾紛的技術鑒定工作復雜化。

1、醫(yī)學會雖然醫(yī)療技術力量雄厚，但是存在以下幾方面的缺點：一是由于醫(yī)學會鑒定大多是由各醫(yī)療機構的專業(yè)人員組成，多數時候顯得同行互相包庇；二是鑒定人不署名、不出庭，那么當其鑒定的結論作為證據使用時具有程序上的缺陷；三是鑒定結論注重是否醫(yī)療事故，那么對于醫(yī)療機構有過錯但是程度不構成醫(yī)療事故的糾紛來說，于患方不利。

2、司法鑒定雖具有較強的中立性，對案件處理的依據性大，但是其成員往往是法律工作者，醫(yī)學技術相關專業(yè)的人員缺乏，因技術不全面而影響鑒定的科學性，若要聘請專家，則費用產生較大。

（三）各種社會保障機制沒有建立

案例：患者男，78歲，因“雙眼白內障”通過復明工程到醫(yī)院接受免費治療，行右眼白內障囊外摘除術后，治愈出院。半個月后，患者因手術眼被外力打傷再次到醫(yī)院治療，手術探查右眼傷勢重，眼球破裂，暴發(fā)性脈絡膜出血，在具備手術指征的前提下，完善相關手續(xù)對右眼行摘除術。術后患者因右眼摘除、左眼白內障，視力受影響嚴重，遂到醫(yī)院討說法，嚴重影響該醫(yī)院的診療秩序。對于這個糾紛醫(yī)院的診療過程無過錯，但是它具備一個特點：患者是革命老戰(zhàn)士、育有五個子女，兩個失蹤，一個智障，一個腿腳不便?；颊邇刃膶⑵浼彝サ睦щy與疾病失去一只眼球的雙重打擊聯系起來將矛盾指向了醫(yī)院。

正是因為社會保障制度的不健全，導致了類似的不必要的醫(yī)療糾紛，患者及其家屬因其家庭困難未得到政府的合理救助，受社會不良風氣影響，轉而向醫(yī)院進攻，企圖從中謀取利益。

現行社會保障制度的缺陷，主要表現在以下幾個方面：

1、社會保障覆蓋面還不夠寬

從現有的保障范圍看，大量的城市集體、私營和外商投資企業(yè)的職工、自由職業(yè)者、個體工商戶和進城農民工仍未納入社會保障范圍，城市社會保障的覆蓋面還遠遠不夠寬。而在小城鎮(zhèn)和廣大的農村地區(qū)，社會保障制度還處于探索階段，大部分地區(qū)還是空白。

2、管理體制不科學，保障資金監(jiān)管不力

現行的社會保障制度缺乏統一的設計和協調，缺乏整體性、規(guī)范性。社會保障的領導、管理、經辦、服務、監(jiān)督分散，形成了多頭分散管理的格局。由于多頭管理，政出多門，實際工作中經常發(fā)生決策和管理上的相互碰撞。管理體制問題在一定程度上影響了社會保障事業(yè)的健康發(fā)展。也正因為這個原因，導致社會保障政策宣傳不力，社會保障資金的監(jiān)管力度疲軟，國家雖制定并出臺了很多相關保障法規(guī)，但申請執(zhí)行程序復雜，群眾利益甚微。

3、社會保障立法還不夠完善

還有一些社會保障領域的立法，如醫(yī)療保險、生育保險等社會保險和社會救濟、社會福利方面的立法尚付闕如，需要進一步完善。

（四）公安機關介入的情況有待增加

人們的法律意識增強，不僅體現在醫(yī)療糾紛的日益增多，還體現在患方與醫(yī)院接觸的過程中學會了規(guī)避法律風險。法律規(guī)定在醫(yī)療機構焚燒紙錢、擺設靈堂、擺放花圈、違規(guī)停尸、聚眾滋事的，或者侮辱、威脅、恐嚇、故意傷害醫(yī)務人員或者非法限制醫(yī)務人員人身自由的，可以由公安機關依據《中華人民共和國治安管理處罰法》予以處罰。但是在處理醫(yī)療糾紛中，經常遇到醫(yī)院無過錯，但是患方固執(zhí)地認為醫(yī)院有過錯的情況，他們占著醫(yī)院床位不走，或者直接

在院長辦公室住下。對于這種情況，雖然影響醫(yī)院的正常工作，但是醫(yī)院不能采取強制措施，大大增加了醫(yī)院負擔。

三、建議和意見

1、建立健全法律法規(guī)

呼吁有關部門出臺一部具有較強針對性和指導性的法律法規(guī)，作為醫(yī)療糾紛的處理指南針；對糾紛的損害賠償制定統一標準，保證糾紛解決的公平公證、合理合法。

2、成立專門醫(yī)療糾紛鑒定機構

將醫(yī)學會醫(yī)療事故鑒定與醫(yī)療過錯司法鑒定的優(yōu)勢相結合，成立專門醫(yī)療糾紛鑒定機構，保持中立性與可行性的基礎上，組成包括律師、法官、檢察官、法醫(yī)以及醫(yī)療技術專業(yè)人員等的鑒定人才庫，專門對醫(yī)療糾紛進行鑒定，鑒定結論涵蓋是否醫(yī)療事故，是否存在醫(yī)療過錯，過錯程度，因果關系，損害程度等方面。為醫(yī)療糾紛的協商、調解或判決提供理論和程序均合法的有效依據。

3、完善第三方調解與賠償機制

實行政府主導，統一部署，多部門合作，建立第三方調解機制。成立獨立于衛(wèi)生行政部門之外的醫(yī)療糾紛人民調解委員會，將原屬衛(wèi)生部門的調解職能轉移到司法部門，由司法部門負責調委會的日常管理和人員招聘，經費由財政保障。醫(yī)調委由醫(yī)學專家、法學專家、醫(yī)院管理專家、保險理賠專家及人民調解人員等組成，內設醫(yī)學專家部（下設醫(yī)學

專家?guī)欤?、法律事務部、保險理賠部、糾紛調解部和辦公室。同時，在調解中心設立理賠中心，患方直接向保險公司索賠。有保險公司的參與，醫(yī)院也更容易站出來承擔責任，而患方獲得的賠償額度也有了充分的保障。

4、醫(yī)院設立警衛(wèi)室

在醫(yī)院設立警衛(wèi)室，并不是醫(yī)院內部成立的一個科室，而是醫(yī)院提供場所，在政府主導下，積極配合公安機關將警務室設在醫(yī)院的行為。公安機構通過在醫(yī)院設立警務室，提前掌握各類醫(yī)患矛盾以及可能引起糾紛或群體性事件的隱患，預知判斷，積極防范，依法開展維護正常醫(yī)療秩序的治安專項整治，保障醫(yī)療機構正常的工作秩序和醫(yī)務人員的人身安全。

5、正確輿論導向，保持司法中立

患者處于弱勢一方，在醫(yī)患糾紛發(fā)生后，無論是社會媒體還是司法人員，大都對患方有同感、同情的心理。在醫(yī)療糾紛的調解、審理過程中，醫(yī)療機構不僅要對付患方的無理取鬧，往往還要承受來自政府和輿論的壓力，致使糾紛最終的處理結果并不十分公平公正。因此，保證司法中立，對維護醫(yī)患雙方的合法權益是十分有必要的。