第一篇：對勞動爭議案件處理的幾點思考

對勞動爭議案件處理的幾點思考

內容提要：當前勞動爭議案件逐年增多，但相關的法律、法規、司法解釋不規范、不健全，人民法院審理該類案件的壓力越來越大，筆者就該類案件的類型、適用法律、法規等方面談幾點粗淺看法。關鍵詞：勞動爭議 處理 思考 建議

勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。隨著企業的轉型、改制，以及大量農村剩余勞動力外出務工，勞動爭議糾紛已成為較為突出的社會矛盾。同時，在法院審理勞動爭議案件過程中遇到的各種各樣的法律問題也層出不窮。

目前，勞動部門和人民法院受理的勞動爭議案件逐年增多,從湖南省洪江市人民法院近幾年的收案來看，2006年僅2件，2007也只6件，但今年就已立案受理20件，在做工作未受理的勞動爭議案件還有數十件。就人民法院來說，雖然該類案件只占據著很小的比例，但在處理上難度大，消耗的司法資源多。現筆者結合審判實踐中就勞動爭議案件處理的某些問題談談幾點粗淺看法，以期共思，并與廣大同仁商榷，從而對今后勞動爭議糾紛案件的處理有所幫助。

一、當前勞動爭議案件的幾種類型

1、歷史遺留問題引起的勞動爭議案件。主要表現為因政治運動、計劃生育等被用人單位除名、終止勞動關系的。這類案件的歷史背景復雜，年代久遠，政策性強，證據收集困難，處理難度較大，當事人工作難做，上訪人員較多。

2、因社會轉型、企業改制等引起的用人單位開除、除名、辭退或勞動者辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。90年代以來，我國逐步推行社會主義市場經濟，使我國計劃經濟條件下創建的一大批中小國有企業效益越來越差，并逐漸倒閉，期間企業不得不大量減員，將一批批職工予以辭退、開除，后企業在改制過程中這批職工為經濟利益從而引發勞動爭議。這類案件涉及面廣，人員多，容易引發集體上訪。

3、《勞動法》出臺后，勞動者對執行工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。隨著法制建設的日益健全和普法教育的廣泛開展，國家對勞動者權益保護力度的不斷加大，對《勞動法》的執行和監督的力度也隨之加大，勞動者對自身權益保護的意識也不斷增強，這類案件現在正在逐年增多，特別是經濟較發達地區，并逐步向經濟欠發達地區漫延。

4、《勞動合同法》出臺后因勞動合同的簽訂、履行、變更而產生的勞動糾紛。自《勞動合同法》實施以來，勞動者為自身利益的最大化和自身的隨意性，不斷尋找福利待遇更好的用人單位;或在用人單位不順意就隨意更換用人單位，而不顧原勞動合同的權力義務的約束。另外勞動者為尋求自身勞務關系的穩定性，與用人單位在訂立勞動合同期限長短時發生爭議。這類案件涉及面廣，人員多，甚至影響到用人單位經濟利益、商業秘密等，社會影響較大。如前段時間發生的飛行員跳槽案。

5、因工傷引發的勞動爭議案。這類案件不是很多，主要是在適用法律上、實體處理上爭議較大，理解不一致。

6、其他勞動爭議案件，如用人單位對勞動者的身份區別對待，在人事、勞動部門登記時有的登記為公務員、事業編制人員、非事業編制人員、正式職工、臨時用工等，引發勞動者爭議;再如勞務派遣合同關系中引發的勞動爭議。這類案件社會關系較為復雜，在處理上難度大，處理不當難以讓當事人服判息訴。

二、近幾年人民法院審理勞動爭議案件的特點

從近三年我院所審結的各類勞動爭議案件來看，這類案件有以下特點：

1、案件數量逐年增多。從2006年的2件到2008年的20件，數量大幅度增加。隨著對《勞動法》、《勞動合同法》執法和監督管理力度的不斷加大，這類案件的數量還會不斷上升。

2、少數當事人難纏。勞動爭議案件大多數當事人在明法析理的基礎上都能服判息訴，但少數當事人固執已見，不到黃河心不死，一審、二審、再審，再不行就上訪，特別是因歷史原因引發的勞動爭議案件，當事人多是老上訪戶，不管法院如果公正處理，不達其目的，就是不服判。

3、判決的少，調解撤訴的案件多。多數案件當事人在明法析理基礎上都能息訴，雙方當事人能達成調解協議，最終調解撤訴。如今年我院受理的20件案件中，已調解撤訴的就有17件，判決結案僅1件。

4、所受理的案件類型較多。過去所受理的勞動爭議案件多是因用人單位除名、辭退而發生的案件。現在有《勞動合同法》實施后就勞動合同的發生的勞動爭議案件，有因執行工資、保險、福利、培訓、勞動保護、提前退休等規定發生的勞動爭議，有勞務派遣、競業禁止發生的勞動爭議。特別值得關注的是因政治運動、計劃生育等歷史原因引起的勞動爭議案件，這些勞動者現在正在大范圍串連，隨時上訪。

5、勞動爭議案件在處理時，社會關系復雜，行政干預較多，給人民法院公正司法帶來一定難度。

三、勞動爭議案件多的原因

1、勞動行政部門執法不嚴。由于執法不嚴，對于《勞動法》中的許多義務性規定因此形同虛設，義務得不到履行，自然使權利無法得到實現。有的案例中，一些規模大的企業，勞動者雖工作10年以上，可用人單位就是不與勞動者簽無固定期限合同，直接將勞動者辭退，這樣的情況在現實中還有很多。如電信、郵政部門沒有講清緣由將許多職工解除合同，移交勞務派遣單位。

2、用人單位缺乏監督。勞動行政部門對用人單位的監督管理不力，造成用人單位與勞動者間建立的勞動關系在現實中能夠完全依照勞動法規定的要求執行的還相當有限，只是當勞動者將用人單位告上法庭的才能夠主張并最終可能獲得應有勞動者權利，而絕大多數勞動者由于目前就業壓力巨大，只要能夠有工作，發工資養活自己便已心滿意足，那里敢主張“權利”，而用人單位也是基于絕大多數勞動者這種心理，而不斷壓低勞動者待遇，剝奪勞動者各項權利。因此，勞動行政部門應加強對用人單位的監督工作，完善各項保護勞動者合法權利的制度措施和相應的懲戒辦法，使《勞動法》、《勞動合同法》中規定的各項勞動者權利能夠得以實現，才能有效減少勞動爭議糾紛。

3、信訪制度缺失。由于我國信訪制度缺失，對那些纏訪、濫訪人員無相關制度約束，以致出現上訪為大。導致部分勞動者無理取鬧，動不動就去省進京上訪，于是上級部門為息事寧人，要求基層起動司法救濟程序，以求穩住當事人不上訪，人為出現新的勞動爭議案件。

四、當前處理勞動爭議案件所遇到的有關問題

(一)所適用的勞動法律、法規不規范不健全。

勞動法是一個獨立的法律部門，不同于民法和經濟法，除勞動法法典外，牽涉行政法規、部門規章、地方政府規章等多種法律淵源，政策性強，隨時代發展變化而變化，因社會進步而不斷賦予新的內容。雖然隨著法制的不斷健全，我國勞動法律體系得以不斷充實，但目前仍欠規范和健全。

1、法律規范不系統全面。目前《勞動法》中的有關規定還比較粗略，許多內容僅做了原則性規定，給具體案件處理帶來困難，難以把握尺度，還需進一步予以細化，明確規范，使之更具可操作性。

2、勞動法律淵源眾多，司法解釋、行政規章紛紜，內容不統一，效力高低各有不同，給法律適用帶來很大困難。還需進一步進行清理和統一。如新的《勞動爭議調解仲裁法》規定申請仲裁的時效期間為一年，而《勞動法》和《最高人法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》規定申請仲裁的時間均為60日，雖然在處理上按照新法優于舊法，即按一年執行，但應對舊法統一修定，以免給難纏的當事人抓歪理。

3、勞動法律規定滯后。隨著市場經濟全面建立和經濟體制改革的不斷深入，在市場作用下勞動關系活動中不斷出現新問題和新情況，調解勞動關系的法律規范難以全面預見，滯后性在所難免。如對非法用人單位的用工主體資格問題。《勞動法》只規定了5類用工主體，但當這5類主體出現了以上情形，是否仍然具備用工主體資格的問題，在學界一直存在重大分歧。筆者認為在法律法規中應明確規定視為用工主體。

(二)對審判實踐中所遇到的有關具體問題的不同理解

1、關于勞動爭議發生起算時間如何確定的不同理解。從勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規定 “勞動爭議發生之日是指當本人知道或者應當知道其權利被侵害之日，這也就是勞動爭議仲裁申訴時效起始之日。該規定中“知道或者應當知道”給審理有一定的自由裁量空間。2006年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第(二)項規定“因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”這一規定對當事人知道或應當知道的情形又作了補充。于是在審判實踐中大多數人對“知道或者應當知道”一律按照“解釋(二)”中的規定處理。但筆者認為對“知道或者應當知道”不能一律教條化，應區別對待。即《勞動法》實施前發生的勞動爭議應從寬掌握，因為之前我國法制不健全，許多法律規范不全面系統，不能對用人單位、勞動者發生的勞動關系苛刻要求。如對違反計劃生育的，在80年代和90年代我們國家為執行這一國策，對許多當事人的處理都不規范，未能嚴格按程序辦事(在當時的歷史條件下，本身對程序要求就極少)，用人單位只是開會通過，然后通知當事人就算處理了，大多數當事人知道違反國策也就一走了之，不再在用人單位上班，與用人單位計較。那么對這些不再回用人單位上班的當事人就應視為知道自己權利被侵害，其起算時間應以不再上班之日為準，而不宜按“解釋

(二)”中的規定處理。但對《勞動法》實施后，就應按“解釋(二)”中的規定處理。因為法律法規已經完善，不嚴格依法律辦事就應視為違法。

2、對勞動爭議訴請范圍如何理解?對訴訟請求與仲裁請求一致性的審查以及對訴訟請求超過仲裁請求部分的獨立性的審查。對于這些審查，目的是先裁后審的程序設計上的最終實施，故對于訴訟請求與仲裁請求的范圍不一致時，人民法院須對于這些請求范圍進行審查，對于僅在訴訟中提出的與仲裁請求范圍無

聯系、而具有獨立性的請求應駁回訴訟請求，并告知其先向仲裁部門申請就具有獨立部分的請求進行仲裁。另外，需要注意的是，勞動爭議案件審理過程中，人民法院對于被告在收到仲裁裁決書之日起15日后提出的訴訟請求，應不予受理。

3、勞動爭議案件的訴訟時效問題的理解。《民法通則》第一百三十五條規定“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外。”，那么一般民事權利保護的訴訟時效期間為二年，而《勞動法》第八十三條規定“勞動爭議當事人對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”即勞動爭議案件的訴訟時效期間應適用法律的特別規定，為收到仲裁裁決書后的十五日為限。另外，在審判實踐中，對超過仲裁時效的勞動爭議案件被勞動仲裁委員會以申請已過時效為由裁決不予受理的如何處理?有的以超過訴訟時效為由適用《民法通則》予以駁回，有的以超過仲裁時效為由駁回。筆者贊成后一種意見，應按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第三條規定“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日(現在為一年)期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”

4、工傷勞動爭議案件的處理?工傷勞動爭議案件雖然少，但在處理上認識不盡一致。特別是對未經工傷認定的案件，有的人認為對于用人單位對構成工傷無異議的案件，不必經由勞動行政機關的工傷認定程序，可能直接提起訴訟;還有的人認為勞動部門不予工傷認定的，人民法院可以直接認定。筆者不敢茍同，在我國，工傷認定是勞動行政關機的職權行為，當事人對工傷認定不服，應該提起行政復議以及行政訴訟來救濟。且工傷保險賠償金由兩部分組成，一是由社會保險經辦機構支付的部分，二是由用人單位支付的部分，對于應由社會保險經辦機構支付的部分，則必須依賴于勞動行政機關的工傷認定才能支付，如果人民法院自行作出構成工傷的確認，就有可能與勞動行政機關依職權作出的工傷認定結論相矛盾，同時還有司法權代替行政權之嫌。因而，對工傷認定必須依照法定程序進行，人民法院審理工傷勞動爭議案件不得違背相關規定而對是否構成工傷的問題作出自己的認定，同時對那些由勞動能力鑒定委員會作出的“工傷等級認定書”等也不能作為工傷認定的結論。當事人只有在得到勞動部門的工傷認定后，對工傷賠償達不成協議時，經勞動仲裁委員會仲裁裁決后才能提起工傷賠償勞動爭議訴訟。故對于未經工傷認定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對案件的審理，以等待勞動行政機關的工傷認定結論，并經勞動仲裁庭仲裁后再進行審理;二是駁回當事人的起訴，告知當事人向勞動行政機關申請工傷認定。

5、工傷保險賠償與人身損害賠償的競合如何處理?對于因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害同時構成工傷的，如何處理工傷保險賠償與人身損害賠償的關系問題，有的人認為工傷賠償責任與人身損害賠償責任是分屬不同部門法的請求權救濟方式，應各自在不同的訴訟制度內處理，勞動者可以獲得雙份賠償。有的人認為不行，工傷賠償是補償性賠償。筆者認為：第一、勞動者有權選擇是按工傷保險賠償制度，還是按人身損害賠償制度求償。第二、工傷賠償金與人身損害賠償金兩者之間的相互影響關系。如果勞動者選擇了人身損害賠償，就不得再選擇工傷賠償。但有一種情況例外，就是勞動者選擇人身損害賠償之后，賠償額低于工傷賠償額度的，勞動者還可以就不足部分要求工傷賠償。因為工傷保險賠償制度的原則是“補償性原則”，工傷賠償是對勞動者所受實際損失的補償，如此從工傷保險賠償制度的實體法角度看，不管工人首先獲得的是工傷保險賠償還是人身損害賠償，其均不應同時獲得人身損害賠償和工傷保險賠償的“雙份”賠償金。

6、勞動爭議訴訟是否適用反訴。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》

第九條規定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動爭議訴訟從程序規范上排除了反訴制度的存在。一是反訴得以成立應當具備三個構成要件：⑴反訴是用來抵銷本訴的;⑵反訴是獨立的訴;⑶反訴與本訴有一定關聯性。在勞動爭議訴訟中的反訴不是為了抵銷本訴，而是為了對抗本訴，但不管怎樣人民法院都應當對勞動仲裁全面審查。二是從《解釋(一)》

第六條規定可見，如果其提出獨立于原勞動爭議的訴訟請求，則應告知當事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟不適用反訴。

五、處理好勞動爭議案件的幾點建議

1、加快勞動法律法規及司法解釋、部門規章等體系的建設和完善。目前，勞動法及配套法規、規章很多，但存在相互間規定不一致的現象，規章、復函與法律法規之間存在沖突，造成了勞動仲裁部門的仲裁員之間、勞動仲裁部門與人民法院之間對規章、復函的適用和理解往往差距很大。這樣即不能適應勞動關系的多樣化，又給正確執法帶來了很大困難。

2、加大《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》執法監督管理，切實維護勞動者合法權益和用人單位的利益，建立健康的勞動關系市場秩序，完善社會保障體系。

3、做好普法教育，搞好個案引導。勞動爭議案件政策性強，涉及大量的勞動行政法規和部門規章。勞動者大多法律知識欠缺，因此勞動部門、司法部門要做好普法教育，人民法院在審判實踐中要搞好個案引導。引導當事人在正確理解法律涵義的基礎上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當而造成矛盾激化，耐心向當事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎。如我院今年受理的19件懷化市安江紡織有限公司與勞動者勞動爭議案中，我們通過明理析法，耐心做好用人單位和勞動者工作，促使勞資雙方達成和解協議，最后有17件案件安紡公司撤回了起訴。

4、注重調解，利于化解勞資糾紛，做到案結事了。勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業改制、結構性調整引發的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當，極易誘發上訪、鬧訪、群訪等不穩定因素。因此，我們要搞好人民調解、行政調解(即仲裁調解)、司法調解工作，加強三調解聯動。人民法院在審理勞動爭議案件時必須注重調解，把調解作為審理勞動爭議案件的首選，多做當事人的勸和、疏導工作，緩和雙方的對立情緒，爭取雙方互諒互讓，妥善解決糾紛，引導勞資雙方依法建立和解除勞動關系，促進人力市場健康有序發展，維護社會和諧。

六、勞動爭議糾紛解決機制設想

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，我國企業正在逐步轉型、改制;同時，隨著勞動者法律知識增加和維權意識的提高，今后一段時期內我國勞動爭議案件將不斷攀升，特別是經濟欠發達地區上升速度更快。目前，我國勞動爭議案件解決機制實行的是一裁二審制(對工傷勞動爭議案件就更繁瑣，可能幾裁多審)，對爭議當事人來說程序多，要求嚴，不小心就因調解、仲裁、訴訟時效而失去救濟的途徑。另外，對仲裁來說，勞動爭議案件是前置程序，必經途徑，而仲裁

后又是作為民事案件進入訴訟程序，對仲裁部門沒有任何約束，于是仲裁部門對某些案件采取走過場，將問題復雜化，然后把皮球踢給法院，造成案件處理難度加大。筆者結合審判實踐和現狀就勞動爭議案件的解決機制提二點建議：

1、一種建議是對勞動爭議案件實行一裁終結制，即所有勞動爭議案件經仲裁裁決終結。第一，勞動爭議案件實行一裁終結制，可以減少當事人的訴累，節約社會資源，更利于保護各方當事人的合法權益。第二，勞動仲裁機構是勞動部門的一個職能部門，其行使的職權實質是一種行政職權，其所作出的仲裁裁決實質是一具體行政行為(在工傷勞動爭議案件中就工傷的認定就明確了通過行政復議或行政訴訟來救濟)，當事人對仲裁不服的，則采取通過行政訴訟程序加以救濟，維護其合法權益。這樣，實行一裁終結制就可以對勞動仲裁機構加以約束，督促其認真履行職責，加強其責任心，妥善處理勞動爭議，使勞動仲裁制度的優越性得以充分體現。否則，勞動仲裁機構就將作為行政訴訟的被告，對違法仲裁承擔敗訴的責任。第三，實行一裁終結制，可以減輕人民法院審判資源不足的壓力，節省司法資源。

2、如果不實行一裁終結制的話，為提高勞動爭議處理機制的效力，建議將勞動仲裁機構收編，交由人民法院統一管理，成立勞動爭議審判庭，專門負責勞動爭議糾紛案件的審理工作，使勞動爭議案件和其他民商事案件一樣，實行二審終審制，減少當事人必須經過仲裁裁決程序。勞動仲裁實質上就是等同于人民法院的審判裁決，取消仲裁裁決程序并不影響對當事人權利的救濟，當事人可能通過司法途徑同樣可以維護其自身合法權益。這種解決機制可以減輕勞動行政機關的壓力，避免行政權和審判權的混同適用，讓勞動行政機關有更多的時間、人力和物力加強《勞動法》、《勞動合同法》的執行法監督和管理力度，保護勞資雙方的合法權益，相反又可以減少勞動爭議糾紛案件的發生，更利于建立一個健康的勞動力市場體系。而且，采用這一機制能夠維護我國民事訴法律體系的統一性，使勞動爭議糾紛的訴訟時效和其他民事案件時效一致。

第二篇：集體合同對處理勞動爭議案件的指導作用的報告

集體合同對處理勞動爭議案件的指導作用

集體合同是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項依法通過集體協商簽訂的書面協議。它為全體勞動者合法權益提供“兜底性”保護，涉及到勞動關系的各個方面，其效力高于單個勞動合同。

近來，隨著勞動爭議案件呈現不斷增長的趨勢，集體合同在處理此類案件的作用也日漸明顯。集體合同作為處理勞動關系微觀層面制度之一，以勞動關系領域的法律法規和相關政策為依據，對勞動關系的建立、運行以及終止全過程進行具體規范。它上承勞動法律法規和相關政策確立的勞動基準，下啟個體勞動合同，克服了單個勞動合同簽訂過程中力量不對等的先天不足，在協調勞動關系的各項制度中起著提綱契領的作用。

集體合同制度如得到很好的貫徹執行，很多勞動關系矛盾就會化解于企業內部，不至于走向勞動爭議的程度。即使勞動爭議發生，其作為企業與職工集體簽訂的協議，其效力在于單個勞動合同之上，并可作為仲裁及法院部門作為審案的依據。下面從以下幾個方面分析集體合同對處理勞動爭議案件的指導作用。

一、集體合同對指導最低工資標準的作用

集體合同是企業與工會或職工代表簽訂的協議，其所規定的最低工資標準，是企業根據自身生產經營狀況，所確定的不同工種、不同職業的工資底限。它能夠有效規范企業與職工簽訂的勞動合同的最低工資標準不得低于集體合同所規定的標準，企業與職工簽訂的單個合同最低工資標準只能等于或高于集體合同所約定的標準，否則，職工只要提供正常勞動，其最低工資只能以集體合同規定的標準為依據。

二、集體合同對指導工資增長幅度方面的作用 通過集體協商簽訂的工資集體合同，效力要高于企業的規章制度，通過集體協商制度可以有效地保障職工的合法權益，避免企業在效益增長的情況下長時間不給職工調資的弊端，同時也可以阻止企業過多削減人員，最大限度地保證大多數勞動者擁有其工作崗位，并取得合理報酬。通過工資協商制度有效提高職工工資水準，充分調動廣大職工的工作積極性，從而使勞動生產率得到有效提高，實現勞資雙方互利共贏，共建和諧勞動關系。

三、集體合同對指導加班工資發放方面的作用近來勞動爭議案件中，企業與職工就加班工資的發放及計算的基數成為勞動爭議案件的爭議焦點，可說是雙方各執一詞。通過集體合同的制定和完善，并就加班的審批程序、審批方式、加班工資計算基數及發放方式的確定，完全可以避免勞資雙方的矛盾爭議。作為企業一方，一方面要依據其與職工簽訂的勞動合同所約定的標準發放加班工資，同時更要以集體合同為依據，規范企業的運行，這樣才能更好地維護雙方的合法利益，避免不必要的矛盾發生。

四、集體合同對指導實行定額工資管理作用

確立勞動定額應當按照“法定工作時間內，正常勞動條件下，90%以上職工能夠完成且不低于當地最低工資標準”的原則來確定。一直以來，企業均作為制定工資定額的主導者，甚至隨時隨地調整先前已實行的工資定額標準，從而致使勞資雙方的矛盾不斷發生。而集體合同的制定，為企業制定工資定額起到了約束和規范作用，不是企業想調整就能夠得以調整，一個工資定額方案的制定，是通過若干生產、試驗并結合法律和企業的實際而得以完善的，如果予以調整，同樣也必須經過若干的程序和試驗并得到工會或職工代表方的同意才能夠予以實現。作為集體合同簽訂一方的工會或職工代表，其可以監督、約束企業不得以調整定額標準變相增加職工的勞動負荷從而得到降低職工工資的目的。

五、集體合同在指導社會保險方面的作用

隨著《中華人民共和國社會保險法》的實施，關于社會保險方面矛盾也日漸顯現，特別是私營企業因招工難的問題，在職職工提出不需要繳納社會保險的情況下，其矛盾更加突出。通過集體合同的制定，有效規范社會保險繳納事宜，可以將未知的矛盾消化在初始狀態，做到防患于未然，避免企業在日后的糾紛中陷于被動局面。

當然，集體合同的制定，其防范的職能并不僅限于上述幾個方面，其在促進勞動關系協商、妥善處理勞動爭議等方面均有不可估量的作用，目前，《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、部頒行政規章均對簽訂集體合同提出了明確要求，2010年5月，人力資源和社會保障部、全國總工會、中企會聯合下發了《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》，其目的就是為了順應社會的發展，對簽訂集體合同作出了具體明確要求。故此，推進集體合同的簽訂，其一方面是順應法制社會建設的要求，同時也可使企業在處理勞動爭議案件中有據可依，從而將有可能出現的勞資雙方的矛盾消滅在初始萌牙狀態。

第三篇：對勞動爭議案件的分析

對勞動爭議案件的分析

陳連合近年來，隨著我國市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議案件呈日趨上升之勢。為此，愛輝區法院對2007年至今的勞動爭議案件審理情況進行了認真調查和分析研究。

一、勞動爭議案件的基本情況

2007年至今年10月，愛輝區法院共受理勞動爭議案件43件，審結43件，涉及勞動者91人。

二、勞動爭議案件的特點

1、處理程序復雜，耗時冗長

我國現行處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴是司法解決勞動爭議案件的必要前置程序（60日內提起，60日內作出裁決），對仲裁裁決不服的可以提起民事訴訟（15日內提起，3或6個月內審結），民事訴訟又實行二審終審制（15日內提起，3個月內審結）。如果以上程序都走一遍，即使都在審限內結案，最長要420天。由此可以看出，目前勞動爭議案件的處理實行一套十分復雜的程序，勞動者的合法權益難以得到及時、有力的保障。

2、涉及國有企業和集體企業社會保險金支付的案件大量增加

近年來社會保障體系逐步完善，社會保險金成為職工今后生活重要的保障，但大部分國有、集體企業人員較多、效益較差、虧損嚴重，歷史負擔過重，職工的正當權益根本得不到保障，職工與單位的矛盾較大，企業內部無法解決，職工只好訴諸法律，使得該類案件增多。

3、主體日趨多元化，非公有制企業勞動爭議案件呈上升趨勢

勞動者的就業格局已向多元化發展，各種經濟成份、不同所有制、不同企業職工的就業條件和福利待遇已經開始出現差距，人才流動日益頻繁，因此勞動爭議的產生不可避免，特殊勞動關系主體之間的勞動爭議增多。如企業與返聘退職、離退休人員之間的勞動爭議，職工流動形成雙重勞動關系發生的爭議，一些非公有制企業和個體工商戶用工不規范，內部規章不健全甚至無章可循，不與職工簽訂勞動合同或者僅訂立口頭協議而引發爭議。

4、當事人雙方利益矛盾明顯，調解處理難度大

在已審結的43件勞動爭議案件中，判決結案的34件，占80%，明顯高于其他類型案件的判決率；調解結案的案件9件，僅占20.9%，較其他類型案件明顯偏低。其原因有三：一是多數勞動爭議案件是勞動關系雙方發生直接的利益沖突，案件調解可能性較小，勞動爭議的處理難度增大；二是在訴訟過程中，企業法定代表人往往并不出庭參加訴訟，而訴訟代理人出于各種原因參與調解的積極性不高；三是部分案件勞動者一方受某些媒體夸大宣傳的誤導，提出許多不合理的請求，致使調解工作缺乏基礎。

三、處理勞動爭議案件的做法

根據勞動爭議案件的特點，在審理此類案件時，我院堅持依法審理，平等對待，保護弱者的原則，針對審判中遇到的困難和問題，采取了相應的對策。一是堅持全面審查原則。審理勞動爭議案件不僅僅拘泥于勞動部門的裁決書，而是堅持全面查清事實真相，依法做出正確判決。對當事人在仲裁階段的請求仲裁機關只對其中一項或幾項請求做出部分裁決，當事人不服而起訴到法院的案件，只要當事人在仲裁階段提出的請求符合法律規定，在起訴時又提出這些請求的，我們就依法對該請求做出全面裁決；如果當事人在起訴階段提出了仲裁階段未提出的訴訟請求，而且該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，我們就合并審理；如果該訴訟請求屬獨立的勞動爭議依法應“先裁后審”的，我們就告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，駁回該項訴訟請求。

二是堅持平等對待，保護弱者的原則。勞動爭議案件涉及企業經營管理自主權與勞動者權益的沖突，是兩個平等主體間的糾紛，所以審理案件時，要堅持嚴格依照有關法律、法規和政策的規定，必要時，可根據實際情況及時采取財產保險或先予執行措施，切實做到既維護企業的合法權益，又維護勞動者的合法權益。結合勞動關系雙方存在的管理和被管理的特點，注意保護弱者即勞動者的權益。如我院在審理劉某訴某服裝廠工傷待遇糾紛時，因該服裝廠系個體工商戶，且其經營效益較差，勞動者反映該業主有棄廠逃匿的可能。獲悉此情后，我們立即建議由勞動者向法院提出勞動爭議仲裁財產保全申請，并及時辦理保全手續，制作裁定書，然后派出法官立即對該服裝廠的財產依法進行查封，有效地保護了勞動者的合法權益。

三是堅持調解的原則，努力化解勞動糾紛。當前，有關的勞動制度、勞動法規和勞動管理各個環節仍不盡完善，所以勞動爭議一旦形成，勞資雙方便出現較強的對立情緒，矛盾容易激化。因此，在審理勞動爭議案件時應急當事人之所急，做到及時立案、及時審理。在審理時注重調解、協調好各方面的關系，以公允之心依法對當事人進行適當的引導和規勸，化解雙方的矛盾，使糾紛得到合情、合理、合法的解決，將法律效果和社會效果達到統一。

四是積極做好法制宣傳工作，預防和減少勞動爭議的產生。我院通過報刊、電臺等媒體對有典型意義的勞動爭議案件曝光，借此讓廣大弱勢群體知道通過合法途徑保障自己的合法權益，警示經營者要合法經營，尊重勞動者的權益。同時我院還采取定期或不定期地到聯系點進行法律講座，并邀請各界人事旁聽某些典型案例的庭審活動。

四、對處理勞動爭議案件的建議

1、要把依法保護勞動者合法權益為工作出發點，堅持及時妥善處理原則和有利于社會穩定原則。應當看到勞動爭議案件不同于一般的民事糾紛，勞動者與用人單位存在管理與被管理的不平等關系，勞動者往往是弱者。勞動爭議糾紛的解決關系到勞動者的切身利益和家庭利益，處理不好，容易導致矛盾激化，影響社會穩定。因此，在審理勞動爭議案件時，特別是群體性案件要給予高度重視，妥善處理。對那些可能激化矛盾影響社會穩定的案件，要做好疏導工作，穩定情緒，并及時向有關部門匯報，爭取支持。同時要快立案、快審理，在法律、法規和政策沒有明確規定的情況下，要對勞動者適當傾斜，及時妥善排解糾紛，以取

得良好的社會效果。

2、成立勞動爭議案件專門合議庭。由于勞動關系涉及內容廣泛，規范勞動關系的法律、法規、規章、政策較多，變化較大，難于掌握，且一直以來，法院受理的勞動爭議案件較少，民事審判法官對勞動法律了解、掌握得不夠，對一些疑難的勞動糾紛往往把握不準。因此，必須加強對勞動爭議案件的專項審理，組成相對固定的合議庭或指定專門的法官來審理勞動爭議案件，并加強這些法官的業務培訓，系統學習勞動法律、法規、政策，確保審理勞動糾紛案件。

(三)要注重以調解方式化解勞動爭議糾紛。勞動爭議當事人雙方具有勞動合同關系，爭議解決后，勞動者還可能在單位工作，一起共事，因此調解是有一定基礎的。但近幾年來審理的案件調解率極低，遠遠低于其它民事案件的調解率。實踐證明，通過調解及時消除勞動者和用人單位之間的隔閡，化解矛盾，排除糾紛，有利于最終建立和發展良好和諧的勞動關系。因此，審理勞動爭議案件必須強調調解工作，每件勞動爭議案件判決前都提倡先行調解，以實現定紛止爭，化解矛盾的效果。

(四)要加強與仲裁機關的溝通與聯系。勞動仲裁委員會是專門處理勞動爭議的仲裁機關，他們處理的案件較多，對勞動法律、法規了解也較多，有一定的實踐經驗。法院應與仲裁機關建立聯系制度，對疑難問題多作交流，有利于勞動爭議糾紛的妥善處理。

第四篇：勞動爭議案件復習材料

一、勞動爭議案件處理流程

勞動爭議發生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：

⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。

⑵調解程序。當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。

⑶仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區內用人單位和與之形成勞動關系的勞動者之間所發生的下列勞動爭議：

（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議

（2）、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（3）、因履行勞動合同發生的爭議；

（4）、法律、法規規定應當依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應當自爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當事人預交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調查收集證據、查明爭議事實

（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人 調解：（1）、仲裁庭根據雙方當事人的意愿進行調解；

（2）、在協商一致的前提下，制作調解書；

（3）、雙方當事人和仲裁庭人員在調解書上簽字。（4）、當事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內向人民法院起訴，超過規定時效，裁決書即發生法律效力；

結案（1）、雙方當事人領取裁決書，并結算仲裁費；

（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應當從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜可延長，但最多不超過三十天；

（3）、仲裁庭填寫結案審批表；

（4）、雙方當事人領取仲裁文書后應在送達回執上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。

二、勞動爭議案件處理原則及常用規則

1.在查清事實的基礎上，依法處理勞動爭議的原則 2.當事人在法律面前一律平等（依照勞動合同）3.著重調解勞動爭議原則 4.及時處理勞動爭議原則

“孕期、產期、哺乳期”

三、競業禁止

1、具有滯后性，只有勞動關系終止才生效

2、補償具體金額可以雙方協商

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業限制做出了規定，即：負有保密義務的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。如果勞動者違反了該義務，就要依照約定承擔違約金責任。

競業限制的主體范圍：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的期限：競業限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年

競業限制的經濟補償計算標準：對于競業限制的經濟補償金數額，法律法規并沒有強制規定，一般尊重雙方的約定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”

公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數）競業限制協議的解除

1、協商解除

用人單位和勞動者協商一致可以解除競業限制協議。

2、用人單位解除

在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，可以解除。但是勞動者有權要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。

3、勞動者要求解除

當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

第五篇：勞動爭議類案件立案之思考

隨著我國經濟的發展，勞動用工制度的改革和勞動合同制度的建全，勞動者與用人單位之間的矛盾不斷產生，法院受理勞動爭議類案件在數量上呈現遂年增長的趨勢。尤其是勞動者關于工資、解雇、工傷、社會保險、侵犯人身自由的爭議明顯增加。勞動爭議類案件有其自身的特點，在審理此類案件中不僅要適用勞動法律、法規，還要參照適用國家有關勞動政策及行政規章等規范性文件。鑒于此類案件的復雜性，筆者從立案的角度出發對此類案件的受理談一點淺顯的認識。所謂勞動爭議又稱勞動糾紛，是指用人單位與勞動者在履行勞動合同中所產生的爭議或糾紛，它是基于用人單位與勞動者之間建立的勞動合同關系或事實勞動關系而產生的。

一、關于案由我國《民事案件案由規定》中規定的勞動爭議類案由只限于勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系爭議及勞動保險糾紛這四類。筆者認為此四類案由不足以反映勞動爭議案件的性質，種類和特點，此種劃分顯得過于寵統，以致于在司法實踐中出現大量以勞動爭議糾紛為案由的情況，案由確定不能夠準確反映出案件的性質和特點。鑒于此種情況筆者認為可否根據《勞動法》及“企業勞動爭議處理條例”第二條的相關規定，將勞動爭議類案件的案由分為以下幾類：

1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職引起的糾紛；

2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定引起的糾紛；

3、因履行勞動合同發生的糾紛；其中包括終止、解除、變更、續簽勞動合同產生的爭議。

4、法律、法規規定的其它勞動爭議糾紛，如轉移勞動檔案糾紛等；另外，還可以在以上四類的基礎上加以細化，如因保險引起的糾紛中又包括因工傷、醫療、生育、待業、養老保險等引起的糾紛。

二、關于仲裁前置程序勞動法第79條規定：“爭議發生后，當事人一方可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向法院提起訴訟。”法律明文規定了勞動爭議類案件只有經過勞動仲裁委員會仲裁裁決后，當事人對裁決不服或對仲裁委員會“不予受理通知”不服的法院方能受理，這即所謂“仲裁前置”程序。在司法實踐中，筆者認為該“前置程序”越來越不適應現今社會對勞動者保護需要，甚至從某些方面削弱了對勞動者的保護，阻礙了勞動力的發展。理由如下：勞動法第82條對申請仲裁時效作了規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。相關法規對“勞動爭議發生之日”解釋為當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。這樣，仲裁時效就限于當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起60天內，60天的期限與“企業勞動爭議處理條例”中6個月的時效規定在時間上大大的縮短了，況且勞動者權利被侵害只有發生爭議的前提條件而非必然之結果，司法實踐中按此規定執行的“前置程序”大都名存實亡而留于形勢，所以該種“先裁后審”體制在保護處于弱勢的勞動者利益上的缺點和不足是顯而易見的，也是亟待改革的。筆者贊同在勞動仲裁與訴訟的關系上實行“或裁或審”、“當事人選擇”的體制。

1、所謂“或裁或審”即仲裁與訴訟相互排斥，適用仲裁就不能適用訴訟程序，反之亦然。

2、所謂“當事人選擇”即把仲裁與訴訟程序的選擇權完全賦于當事雙方，實行協議優于申請、申請在先和訴訟優于仲裁的受理和管轄原則。具體的就是當事人協議選擇何種處理程序，就只能采用何種程序，單方的申請不能改變協議的選擇；若雙方無協議，則適用當事人一方選擇并申請的程序；如一方申請仲裁，而另一方申請訴訟，以優先申請的為準，如在同一時間一方申請仲裁而另一方申請訴訟，則適用訴訟程序。

三、關于主體

1、勞動爭議類案件因存在“先裁后審”的程序，當事人對仲裁裁決不服并在法定期間內向法院起訴，所以在司法實踐中當事人往往會將作出仲裁裁決的仲裁委員會列為被告。但法律規定此類案件應以當事人雙方為原、被告；而不應將仲裁委員會作為被告。

2、法律規定在勞動爭議處理過程中，與勞動爭議處理結果有利害關系的第三人依法可以參加訴訟。如裁決結果要求第三人履行某些義務，第三人不服的，可作為原告起訴，而被告則為仲裁程序中的其它當事人；如第三人未提起訴訟，法院在審理其他當事人提出的勞動爭議案件時應當通知第三人參加。

四、關于工傷糾紛的立案所謂工傷即勞動者因履行勞動合同，在工作中受到的傷害，包括因工受傷、致殘、死亡以及患職業病等等。勞動者的工傷認定由勞動行政部門確認，一經確認即可享受工傷保險待遇。工傷保險機制的建立在一定程度上保障了勞動者在遭受職業危害而患病或死亡、致殘后能及時獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，并得到相應的待遇。近年來，有相當多的企業尤其是個體經營者及私營企業，出于自身利益的考慮，在工傷事故發生后不積極主動為職工向勞動行政部門提出工傷待遇申報，等受害職工到勞動行政部門要求仲裁，又被仲裁機構以超過申請時效為由不予受理。當事人持勞動行政部門的“不予受理通知”向法院起訴，要求企業為其辦理工傷確認及傷殘等級和勞動能力鑒定并享受相應待遇。在司法實踐中有些法院立案人員會以勞動爭議類案件給予立案，然后由法院委托勞動行政部門為其作工傷確認和傷殘等級及勞動能力

鑒定。筆者認為這樣不妥，正確的方法應當是：

1、職工及其親屬可以向勞動行政部門的社會保險行政機構申訴，要求認定工傷；也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁，只要符合受理條件，仲裁委員會就應受理而不應以超過時效為由不予受理。對勞動社會保險行政機構工傷認定結論不服的，可依法提起行政復議或行政訴訟。

2、職工可以向勞動行政部門的社會保險行政機構申請，要求傷殘鑒定和勞動能力鑒定的。當事人對傷殘等級和勞動能力鑒定結論不服的，可以提出行政復議或行政訴訟。但職工對勞動仲裁委員會在處理工傷方面的勞動爭議過程中委托勞動鑒定委員會所作出的傷殘鑒定和勞動能力鑒定不服的，不能提起行政復議或行政訴訟，而應以勞動爭議仲裁程序進行，經過仲裁不服的法院應當立案受理。

3、職工因工傷待遇給付與用人單位發生爭議的，屬于勞動爭議，經過仲裁程序后不服的可向法院起訴，但是職工與社會保險機構發生的工傷待遇給付爭議，不屬于勞動爭議案件，職工可向社會保險機構的上一級主管部門申請行政復議。