第一篇：人力資源試題（定稿）

1、下列關于現代企業人力資源管理的說法，不正確的是()。

A、更加強調管理的系統化

B、更加強調管理手段的現代化

C、更加強調管理的規范化

D、更加強調管理技術的靜態化

答案：D

解析：現代企業人力資源管理的技術是動態發展的，不斷進步的。

2、靜態的組織設計理論不研究()等方面的問題。

A、行為規范

B、組織體制

C、信息控制

D、部門結構

答案：C

解析：靜態的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。

3、()組織將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。

A、獨立型

B、模擬分權制

C、依托型

D、多維立體制

答案：D

解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發展，它把矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。

4、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。

A、直線職能制

B、咨詢機構

C、超事業部制

D、事業部制

答案：B

解析：部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業部制、超事業部制、矩陣制等

5、()不屬于組織結構分析的內容。

A、各種職能的性質及類別

B、員工與崗位之間是否匹配

C、決定企業經營的關鍵性職能

D、內部環境變化對企業組織職能的影響

答案： B

解析：組織結構分析主要有三方面：

(1)內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變

(2)哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。

(3)分析各種職能的性質及類別

6、企業結構整合的過程包括：①互動階段;②擬定目標階段;③控制階段;④規劃階段。排序正確的是()。

A、①②④③

B、②④①③

C、②④③①

D、④②①③

答案：B

解析：企業結構整合的過程包括：擬定目標階段、規劃階段、互動階段、控制階段。

7、編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需要量等于()。

A、計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數，加上計劃期自然減員人數

B、計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數，減去計劃期自然減員人數

C、計劃期自然減員人數加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數

D、報告期自然減員人數減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數

答案：A

解析：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數

8、下列關于人力資源預測的說法，不正確的是()。

A、人力資源預測的方案和過程相對簡單易行

B、要求預測者具有高度的創造性和分析能力

C、人力資源預測所面臨的環境具有不確定性

D、人力資源預測能夠引導員工的職業生涯規劃

答案：A

解析：人力資源預測與規劃都是相當復雜的工作。

9、()依據失誤發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。

A、趨勢外推法

B、人員比率法

C、回歸分析法

D、轉換比率法

答案：C

解析：回歸分析法就是依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經濟預測、科技預測和企業人力資源的預測等。

10、下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。

A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個

B、回歸分析法不考慮不同變量之間的影響

C、趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法

D、經濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用

答案：D

解析：趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量;回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響;而經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用;它比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。、工會可以請求當地人民政府作出處理的情形包括()。

(A)用人單位克扣職工工資

(B)用入單位經常延長勞動時間

(C)集體勞動合同的談判陷入僵局

(D)用人單位侵犯女職工特殊權益

(E)用人單位不能提供安全衛生的勞動條件

答案：ABDE P455

解析：此題考核工會的職能。工會可以請求當地人民政府作出處理的情形包括(用人單位克扣職工工資、用入單位經常延長勞動時間、用人單位侵犯女職工特殊權益、用人單位不能提供安全衛生的勞動條件、其他)

4、以刺激為基礎的模式中，()屬于組織結構和氣候的壓力源因素。

(A)晉升過快

(B)工作過于復雜

(C)決策中缺乏參與

(D)上級干涉人際交往

(E)工作過程的時間壓力

答案：CD P467

解析：此題考核工作壓力概念。以刺激為基礎的模式中，(決策中缺乏參與、上級干涉人際交往)屬于組織結構和氣候的壓力源因素。1簡述團體勞動爭議的特點。

參考解析：

團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同所發生的爭議。團體勞動爭議與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：

(1)爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織)，另一方是勞動者團體——工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。

(2)爭議內容的特定性。

1)團體勞動爭議的標的涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動條件事項。

2)團體勞動爭議分為利益爭議與權利爭議。

3)利益爭議是當事人因簽訂或變更集體合同所發生的爭議，其標的是在集體合同中如何設定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。

4)它往往表現為集體協商談判出現破裂或僵局，此種爭議處理不好，甚至出現示威、請愿、游行、罷工或閉廠等激烈情形。

5)權利爭議是在集體合同履行過程中，當事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發生的爭議。

6)其標的是實現集體合同中已經設定并且表現為權利義務的團體勞動關系雙方的利益，往往由于解釋集體合同條款有分歧或違法而導致出現。7)無論是何種團體勞動爭議，內容都具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。

8)這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區別開來。

(3)影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，事關勞動者的整體權利義務，這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不得當，極易導致出現其他激化矛盾的行為。

2簡述發散思維、收斂思維、想象思維、聯想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。

參考解析：

(1)發散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和辦法的思維過程。

(2)收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。

(3)想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。想象思維可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。想象思維的強弱是判斷一個人創新能力強弱的重要依據。

(4)聯想思維是指在人腦內記憶表象系統中由于某種誘因使不同表象發生聯系的一種思維活動。

(5)廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據邏輯形式進行的思維活動。

(6)辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規律，也就是唯物辯證法的規律進行的思維活動。

3說明企業人力資源戰略規劃的概念。

參考解析：

人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業在一定時間、空間條件下，勞動力數量和質量的總和。人力資源戰作為企業發展戰的下屬概念，是實現企業發展戰目標重要的支撐系統，人力資源戰通常泛指在企業未來的發展中，人力資源開發與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源戰規劃是依據其發展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。

可將人力資源戰規劃定義為：它是企業在對其所處的外部環境、內部條件以及各種相關要素進行系統分析的基礎上，從企業的全局利益和發展目標出發，對人力資源的開發、利用、提高和發展所作出的總體預測、決策和安排。

4簡述員工晉升的定義。

參考解析：

(1)晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

(2)在企業中，大多數員工都對自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹、有所發展、有所提高。

(3)從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業技能并積極努力工作的員工，特別是那些對企業具有很高價值的專業人才，企業應當積極地為他們創造條件，使這些業務骨干和中堅力量的素質有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發展。

(4)晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責任，這種責任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數員工都希望得到晉升。

5簡述員工援助分類。

參考解析：

(1)根據實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP。

1)長期EAP的實施時間是數月或更長時間。由于EAP具有系統性的特點，因此應該有計劃地持續。

2)短期EAP更多的是應急性的，比如在企業合并的過程中，為了解決因企業文化沖突、角色變化或模糊、工作重構等導致的心理問題;或者如“9.11”等災難性事件導致的組織內部蔓延著悲傷和恐懼等情緒。這時，短期EAP能幫助組織順利度過一些特殊階段。

(2)根據服務提供者，可分為內部EAP和外部EAP。

1)內部EAP是建立在企業內部，配置專門機構或人員，為員工提供服務。大型和成熟企業會建立內部EAP，而且由企業內部機構和人員加以實施，更貼近和了解企業及員工的情況，因而能及時有效地發現和解決問題。

2)外部EAP由專業EAP服務機構操作。企業需要與服務機構簽訂合同，并安排1—2名EAP專員負責聯絡和配合。

6簡述逆向轉換型技法。

參考解析： 逆向轉換型技法主要以逆向思維的方式進行創新，在經濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創新的方法。

7簡述制定薪酬戰略的意義。

參考解析：

(1)企業在選擇經營什么、生產什么，或者不經營什么、不做什么的過程中確立了自己的總體發展戰，即站在未來發展的高度上，作出了全局性和前瞻性的選擇——我們該經營什么產品，提供什么服務。

(2)在企業總體發展戰的統領之下，從業務部門的層面來看，這種選擇就變成“我們應該如何贏得和保持競爭優勢，我們怎樣才能從中獲勝”。

(3)同樣，從人力資源管理職能部門的層面來看，這種戰性選擇就變成“我們應當如何構建包括薪酬在內的整體性人力資源戰，有力地支持和幫助企業贏得并保持競爭的優勢”。

(4)薪酬戰的中心任務就是：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭的優勢。

8簡述晉升策略選擇的注意事項。

參考解析：

(1)管理者應該強調企業內部晉升政策。

(2)鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。

(3)建立并完善企業工作崗位分析、評價與分類制度。

(4)企業定期公布內部崗位空缺情況。

(5)采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。

(6)企業員工晉升過程的正規化。

9分析列舉型技法類型。

參考解析：

(1)特性列舉法；(2)缺點列舉法。

10簡述人力資本的特征。參考解析：

(1)人力資本是一種無形的資本。

(2)人力資本具有時效性。

(3)人力資本具有收益遞增性。

(4)人力資本具有累積性。

(5)人力資本具有無限創造性。

(6)人力資本具有能動性。

(7)人力資本具有個體差異性。

第二篇：人力資源模擬試題

人力資源考試模擬試題

一、單選題（1~60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案。）

1、人力資源是一種（）

A.政治資源 B.社會資源 C.文化資源 D.經濟資源

2、與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）

A.物質性 B.能動性 C.可用性 D.有限性

3、下列具有雙道命令系統的企業組織機構類型為（）

A.直線制 B.直線職能制 C.矩陣制 D.事業部制

4、設計調查表格和抽樣方法屬企業組織信息收集的（）

A.準備階段 B.正式調研階段 C.結果處理階段 D.匯總報告階段

5、對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯性反映的屬（）

A.探索性調研 B.描述性調研 C.因果關系調研 D.預測性調研

6、信息的管理活動過程，實質上就是信息的（）過程

A.調查 B.收集 C.處理 D.報告

7、特殊情況是供（）使用的信息

A.高層決策者 B.中層管理者 C.一線員工 D.專家

8、下列屬于企業人力資源中期規劃的是（）

A.1年期規劃 B.4年期規劃 C.6年期規劃 D.10年期規劃

9、下列屬于企業人員需求預測技術中數學模型法的是（）

A.計算機模擬法 B.勞動定額法 C.轉換比率法 D.回歸分析

10、在工作分析中，以個人特征為重點進行分析的方法是（）

A.FJA法 B.SWOT法 C.PAQ法 D.Delphi法

11、發布用人信息廣告屬招聘的（）

A.準備階段 B.實施階段 C.評估階段 D.跟蹤階段

12、下列不屬于心理測試法的是（）

A.能力測試 B.人格測試 C.興趣測試 D.公文筐測試

13、體檢一般應當在招聘的（）進行

A.開始 B.中間 C.最后 D.無所謂

14、要求應聘者必須在每種測試中都達到一定水平的屬（）的錄用策略

A.多重淘汰式 B.補償式 C.結合式 D.雙向選擇式

15、人力資源信息管理系統包括（）

A.基礎數據層 B.業務處理層 C.決策支持層 D.以上都是

16、下列哪種數據在一定程度上反映了錄用人員的質量（）

A.應聘比 B.招聘完成比 C.招聘成本 D.招聘成本效用

17、假設招聘活動的總成本為10000元，共有50人前來應聘，實際錄用8人，招聘的單位成本為（）

A.200元 B.2000元 C.125元 D.1250元

18、下列不屬于外部招募主要方法的是（）

A.廣告法 B.中介法 C.熟人推薦法 D.布告法

19、可用于評估應聘者潛力的是（）

A.預測效度測試B.內容效度測試 C.同側效度測試D.穩定系數測試

20、下列哪項不屬于聘用外國人就業的基本條件（）

A.無罪記錄 B.有確定的聘用單位C.具有必需的專業技能 D.20周歲以上

21、下列哪項不屬于人員配置的主要原理（）

A.要素有用 B.激勵促進 C.動態適應 D.彈性冗余

22、下列不屬于觀察法的是（）

A.直接觀察法 B.階段觀察法 C.工作表演法 D.工作盤點

23、現有50名員工，如果使用重點團隊分析法，可將其編為（）組

A．4 B.6 C.8 D.1024、下列哪項不作為培訓需求信息調查時，確定使用何種工具與方法的主要依據？（）

A.培訓成本 B.評估目的 C.對培訓的抵觸程度D.所需資料類型

25、在計算培訓成本時，付給培訓教師的工資屬（）

A.一次性成本 B.每次培訓的成本 C.每個受訓者的成本D.其它成本

26、一間標準的培訓教室，其空間至少應有（）立方米

A.30 B.60 C.150 D.20027、在晉升培訓中，其任職后的訓練時間一般放在任職以后的（）

A.1-2年 B.3-4年 C.5-6年 D.無所謂

28、下列不屬于影響員工職業發展個人因素的是（）

A.生理特質 B.學歷經歷 C.父母職業 D.工作能力分析

29、有一名員工，先從技術崗位轉到銷售崗位，以后又晉升為公司分管銷售的副總經理，這種情況屬于（）

A.專業技術型發展 B.專業技術--行政管理型發展C.行政管理型發展 D.橫向--縱向發展

30、下列屬于通過組織評價獲取員工職業發展信息的方法是（）

A.人事考核 B.志向和興趣調查C.價值觀調查 D.與兩個“重要人物”面談

31、在制定員工發展規劃時，除了人力資源管理人員以及員工自身以外，還有一個非常重要的角色是（）

A.同事 B.直接領導 C.專家 D.高層決策者

32、下列不屬于績效管理范圍的是（）

A.員工的業績成效 B.員工的個人能力 C.員工的生活習慣 D.員工的崗位適應度

33、下列屬于績效管理對企業所具有的功能的是（）

A.發展功能 B.控制功能 C.規范功能 D.競爭功能

34、除績效管理外，可以全面評估員工的還有

A.簡歷 B.素質測評 C.背景調查 D.薪酬

35、“經驗閱歷”考評屬于（）

A.能力考評 B.業績考評 C.態度考評 D.品質考評

36、“知識”考評屬于（）

A.能力考評 B.業績考評 C.態度考評 D.智力考評

37、適合于考評員工人際溝通能力的是（）

A.行為主導型考評 B.品質主導型考評C.效果主導型考評 D.能力主導型考評

38、績效考評的首要步驟為（）

A.績效面談 B.考評實施 C.確定工作要項D.制定績效改進計劃

39、混合標準尺度法屬于（）的考評方法

A.按具體形式區分 B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行 D.對員工工作態度實施

40、以有效、平均和無效作為工作行為描述或績效考評維度的是（）

A.關鍵事件法 B.行為定點量表法 C.行為觀察量表法D.量表評定法

41、在績效考評的結果構成中，上級考評分數所占的比重大約為（）

A.10%-20% B.20%-30% C.40%-50% D.60%-70%

42、薪酬就是企業為員工所提供的（）

A.貨幣 B.實物 C.貨幣與實物 D.以上都不是

43、薪酬水平一般的企業應注意市場薪酬的（）

A.25%點處 B.50%點處 C.75%點處 D.90%點處

44、企業薪酬調查與分析基本程序中的第一個步驟是（）

A.確定調查方法 B.確定調查內容 C.確定被調查企業D.確定企業中需要進行薪酬調查的崗位

45、適用于經常做薪酬調查、能隨時掌握較詳細的市場薪酬標準企業的崗位評價方法是（）

A.崗位排列法 B.崗位分類法 C.要素計點法D.要素比較法

46、技術等級工資制屬于（）

A.績效工資制 B.工作工資制 C.能力工資制D.組合工資制

47、某崗位的小時工資標準為10元/小時，生產一個產品的工時定額為0.25小時/個，由于技術革新，某工人在1小時內共生產出14件產品，則該工人的計件工資為（）

A.28元 B.35元 C.140元 D.560元

48、小王在某企業正式工作已滿一年，企業每月付給他300元的工資，假設該企業所在地區的最低工資標準是370元/月，按法律規定，小王可得到的賠償金為（）

A.168元 B.420元 C.840元 D.1680元

49、下列屬于只針對某一些群體的是（）

A.特殊福利 B.全員性福利 C.困難補助 D.社會福利

50、社會優撫針對（）

A.勞動者 B.貧困者 C.全體居民 D.軍人及其家屬

51、下列只由企業繳納費用的是（）

A.養老保險 B.失業保險 C.工傷保險 D.醫療保險

52、運動員體育津貼屬于（）

A.計時工資 B.計件工資 C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資 53附加工資屬于（）

A.計時工資 B.獎金 C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資

54、勞動法律關系體現的是（）

A.勞動者意志 B.企業意志 C.勞動行政部門意志D.國家意志

55、一年半期勞動合同的試用期限，一般為（）

A.15天 B.1個月 C.1個半月 D.6個月

56、下列屬于勞動合同法定條款的是（）

A.勞動紀律B.社會保險 C.工作內容D.保密事項

57、下列屬于勞動合同自然終止條件的是（）

A.勞動關系主體一方消滅 B.勞動者退休C.不可抗力導致勞動合同無法履行 D.人民法院判決

58、現階段我國法定的專項集體合同為（）

A.工資協議 B.保險協議 C.勞動安全衛生協議D.福利協議

59、職工因傷致殘被鑒定為五級，其所獲得的一次性傷殘性補助金應相當于本人（）個月工資

A.20 B.18 C.16 D.1460、我們通常所說的職業，即職業分類中的（）

A.大類 B.中類 C.小類 D.細類

二、多選題（61~90題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確。錯選、少選、多選，該題不得分。）

61、組織設計的基本原則包括（）

A.命令管理系統一元化原則 B.目標--任務原則C.精干原則 D.優先組建管理機構和配備人員原則E.有效管理幅度原則

62、組織信息調研的具體要求包括（）

A.準確性 B.系統性 C.針對性 D.適用性 E.經濟性

63、廣義企業人力資源規劃的主要內容有（）

A.戰略發展規劃 B.文化建設與文化發展規劃C.組織人事規劃 D.制度建設規劃E.薪酬規劃 F.員工開發規劃

64、企業人力資源管理費用預算編制的基本依據是（）

A.勞動法律法規 B.工資指導線 C.物價指數D.最低工資標準 E.企業會計規則

65、企業人力資源管理的兩種主要成本類型是（）

A.原始成本與重置成本 B.獲得成本與開發成本C.獲得與開發成本、重置成本 D.直接成本與間接成本

66、崗位信息收集與分析的主要方法有（）

A.郵寄法 B.觀察法 C.重點團隊分析法D.工作實踐法 E.24小時日記

67、人員招聘的基本原則包括（）

A.效率優先 B.雙向選擇 C.能位對應D.互補增值 E.確保質量

68、外部招募的主要缺陷在于（）

A.篩選難度大、時間長 B.進入角色慢 C.招募成本大D.決策風險大E.影響內部員工的積極性

69、員工錄用的基本原則是（）

A.確保招滿 B.因事擇人 C.任人唯賢 D.可以增崗E.嚴愛相濟

70、入職教育包括（）

A.新員工入職教育 B.轉崗培訓 C.晉升培訓D.崗位資格培訓 E.專業技術培訓

71、在崗培訓的基本原則包括（）

A.戰略原則B.主動參與原則 C.投資效益原則D.嚴格考核和擇優獎勵原則 E.全員教育與重點提高相結合原則

72、培訓經費預算的有形資本費用部分包括（）

A.培訓經費未能投資它處可能造成的損失B.學員因參加培訓而造成的損失C.培訓教師的工資、獎金、補貼D.場地租賃和資料印刷費

73、培訓效果評價指標包括（）

A.時間長短 B.成本高低 C.認知和技能成果D.情感成果 E.績效成果

74、員工職業發展計劃的特征包括（）

A.復雜性 B.可行性 C.不可變更性D.持續性 E.適應性

75、與員工職業發展計劃有關的組織信息是（）

A.人事面談資料 B.綜合評價結果 C.人力資源管理活動D.獎賞升遷制度

76、通過員工自我評價收集與其職業發展有關信息的方法是（）

A.寫自傳 B.情景模擬 C.生活方式描寫D.職業能力傾向測試 E.人格測試

77、績效的特點包括（）

A.多因性 B.穩定性 C.多維性 D.動態性 E.外顯性

78、影響員工績效的因素包括（）

A.優勢 B.劣勢 C.環境 D.機會

79、對企業中層部門負責人的考評包括（）

A.個人工作行為與績效 B.該部門的總體工作績效C.經營效果方面硬指標的完成情況 D.個人特征及品質

80、以員工行為為對象的考評方法（）

A.書面法 B.硬性分配法 C.排隊法 D.生產能力衡量法E.順序法 F.常模分析法

81、薪酬管理的基本原則包括（）

A.競爭力原則 B.公正性原則 C.同化原則D.激勵原則 E.成本控制原則

82、薪酬管理制度貫徹實施的難點在于（）

A.建立工作標準與薪酬的計（結）算方式 B.薪酬調整C.建立員工績效管理體系

D.薪酬總水平的控制E.建立有效的激勵機制

83、績效工資制包括（）

A.銷售提成工資制 B.崗位效益工資制 C.計時工資制D.崗位技能工資制 E.效益工資制 F.職務工資制G.職能工資制

84、下列不計入工資總額的是（）

A.見習工資 B.按工作任務包干方法支付給個人的工資C.講課費 D.計劃生育獨生子女補貼 E.誤餐補助F.出差伙食補助 G.運動員獎金 H.技術改進獎

85、下列不計入個人所得稅免稅范圍的是（）

A.工資 B.企業發行的債券利息C.省級以下人民政府頒發的獎金 D.退休工資E.保險賠償 F.福利費

86、失業保險所需資金來源包括（）

A.失業保險費 B.財政補貼 C.個人或團體捐助D.基金利息 E.其它資金

87、勞動合同的特點在于（）

A.主體的特定性 B.平等性與隸屬性并存C.人身關系屬性與財產關系屬性相結合 D.屬雙務合同E.書面形式與口頭形式訂立都可以

88、下列不屬于勞動合同變更條件的是（）

A.訂立時所依據的法律、法規發生變化 B.勞動者死亡C.訂立時所依據的客觀情況發生重大變化D.勞動者被追究刑事責任E.用人單位未按勞動合同的約定支付報酬

89、下列有關集體合同特征描述正確的是（）

A.以勞動條件為實質內容 B.是規定勞動關系的協議C.勞動者與企業自愿、單獨訂立D.分定期書面與無定期書面兩種形式

90、員工信息溝通的標準載體包括（）

A.工資單 B.業務報告 C.組織刊物

D.討論E.正式通報 F.指示G.傳聞H.員工卡片

三、判斷題（91~100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請打“√”，你認為錯誤的，請打“×”

91、組織信息分析，就是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉化為情報的過程@ 正確@

92、崗位工作說明書屬企業人事文件范疇（）@ 正確@

93、外部招募的優勢之一就在于其準確性高（）

94、面試是企業綜合了解應聘者、從中選拔優秀人才的過程（）

95、勞務外派是解決我國當前勞動力就業問題的重要途徑（）

96、接受企業的定向培訓是轉崗培訓的重要方式之一（）@正確@

97、績效考評的正確性原則指的就是其效度，而一致性原則指的就是其信度@正確@

98、崗位評價評價的就是崗位價值（）

99、集體合同中的過渡性規定涵蓋了集體合同的監督檢查、爭議處理、違約責任以及薪酬福利調整等方面的內容（）

100、依據國家有關法律規定，如果發生安全生產事故，則該企業的總工程師應負領導責任（）@正確@

參考答案

一、單選題（每題1分，共60分）

（1）D（2）B（3）C（4）B（5）B

（6）C（7）A（8）B（9）D（10）C

（11）B（12）D（13）C（14）A（15）D

（16）A（17）C（18）D（19）A（20）D

（21）B（22）D（23）B（24）A（25）B

（26）C（27）A（28）D（29）D（30）A

（31）B（32）C（33）D（34）B（35）A

（36）A（37）B（38）C（39）A（40）B

（41）D（42）C（43）B（44）D（45）D

（46）C（47）B（48）C（49）A（50）D

（51）C（52）A（53）D（54）D（55）C

（56）D（57）B（58）A（59）C（60）D

二、多選題（每題1分，共30分）

（61）BCE（62）ABCDE（63）ACDF（64）BCD

（65）AC（66）BD（67）AE（68）ABCDE

（69）BCE（70）ABCD（71）ABCDE（72）CD

（73）CDE（74）BDE（75）CD（76）AC

（77）ACD（78）CD（79）AB（80）BC

（81）ABDE（82）BD（83）AE（84）CDEFGH

（85）ABC（86）ABCE（87）AD（88）AC

（89）AB（90）ABCDEFH

第三篇：人力資源總監試題

人力資源總監試題

一家沿海地區的著名民營企業，員工人數為1000名左右, 您作為一位空降兵到了這家企業，以下問題將如何處理：

1． 你新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老板的人”；人事部主管的權利很大，也很有號召力，你調動不了的人和事他都可以調動得了，你明顯的感覺到這位主管對你在這家企業的發展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向你報告，人事部的公章在他的抽屜里不翼而飛，丟了。你將會如何處理公章事件和人事部主管這個難題？

2． 公司有名女工偷了同事10塊錢，按公司規定應予開除。人事主管找你，向你匯報了調查經過：這個女工沒有父母，是她哥哥把她養大，他哥哥要結婚了，她手里只有40塊錢，她想湊夠50塊錢寄給她的哥哥表示心意。人事主管請求不要開除這個女工，給這個女工一次改過的機會。你所了解的情況與人事部掌握的情況根本不符，這個女工的父母都還健在。你是否會批準人事主管的請示？

3． 公司新近出臺了薪酬與績效考核制度。員工們一直對公司的薪酬制度有意見，這些意見已形成員工對公司不滿的焦點。你為此事匯報給老板，老板說一切交給你處理。你打算怎樣處理此事？

4． 冬至到了，按慣例公司會請主管級以上職員和辦公室全體職員去酒樓聚餐。最近公司業務繁忙，全公司上下員工很是辛苦，特別是銷售更是接連加班加點。為此你改變慣例邀請了拉長以上的職員去酒樓聚餐，并給車間員工每人發了一斤蘋果。事后老板對這件事很不滿意，并電話里和你的助理說，超出計劃的3800多元錢不可以入帳。你將會怎樣處理這件事情？

5． 某種生產用原材料，用月結結算方式和用現款結算方式購買到的價格相差近2元錢；物控部向你請示要求用現款購買此原材料，以降低產品成本。公司制度規定常用原材料結算方式一律為月結，不得用現款采購。你不想改變公司規定，又想為公司省下2元錢，真是難壞了你，于是你打算立即??？

6． 不知道什么原因，公司最近幾個月生意很不好，資金非常緊張，吳總經理和公司的高級主管已有三個月沒有領到薪水了；老板召集高級主管以上職員會議，請大家和老板一起度過難關，說公司下個月就會有意想不到的好轉。主管們議論猜測人心惶惶，有人已請假開始偷偷去找新工作了。這時期有一家企業來請吳總去任職，吳總看不出老板會有什么起死回生之術，而現在向老板提出辭職似乎又于心不忍，于是吳總稱病不再來公司上班。半個月后，老板委托其他公司開發的新產品問市，新產品剛一在香港會展展出，新加坡一客戶就下了490萬美金的訂單。吳總回來上班了。老板對吳總一如既往。你如何評價吳總經理？你如何評價這個老板？

7． 你在這個公司的努力工作終于得到了老板的嘉獎，老板說公司要給你5%的股份或者是十幾萬的獎金，任你選擇。你會選擇哪一樣？

8． 鄭先生已有兩個女兒，他和他的太太是高中時的同學。鄭先生七年前開了一間工廠，這幾年生意很不錯。鄭太太從工廠步入正軌后就在家里做起了“家庭婦女”，鄭太太多次提出要去工廠幫忙，鄭先生都不同意，說：你只要把家管好把孩子帶好就可以了。突然有一天，有人告訴鄭太太說：“你老公在外面養了一個‘二奶’，那女人還給你老公生了一個兒子！”鄭太太詢問鄭先生此事真假，鄭先生承認不假。兩人于是“大鬧天宮”。鄭先生已和“二奶”同居，決定要和鄭太太離婚；鄭太太不想和鄭先生離婚，說只要鄭先生不和她離婚，把那個孩子帶回來她也可以接受。他們兩個都是你的好朋友，你會怎樣去幫助他們？

第四篇：人力資源資格考試試題

一、簡答題

1、簡述基本選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟？

【答案】

①構建選拔性素質模型；

②設計結構化面試提綱；

③制定評分標準及等級評分表；

④培訓機構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度；

⑤結構化面試及評分；

⑥決策。

2、簡述企業培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？

【答案】

①根據組織的經營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位；

②根據該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單；

③工作任務和所需技能的確認；

a.反復觀察員工的工作過程

b.與有經驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負責人進行訪談，以對工作任務和所需技能進行進一步確認

c.向專家或組織顧問委員會再次求證，以確定任務的執行頻率，完成每一項任務所需的時間、質量標準，以及完成任務所需的技能要求和規范的操作程序等。

④危改工作坊為制定針對培訓需要分析的任務分析表，包括已經量化的指標。

3、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。

【答案】

個體調整：①薪酬等級調整；②薪酬標準檔次調整-1.“技變”晉檔 2.“學變”晉檔 3.“齡變”晉檔 4.“考核”晉檔

整體調整：①定期普遍調整薪酬標準；②根據業績決定加薪幅度

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加，該公司的人員規模已經由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業務部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調研的基礎上，對公司組織結構進行一次全面的變革。

請結合本案例回答以下問題：

（1）公司全面推進組織結構變革，應按照什么樣的程序和步驟？（12分）

【答案】

（2）公司對現有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？（6分）

【答案】

①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮”“朝令夕改”的現象。

②盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

③為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。

2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。

請結合本案例回答以下問題：

（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（8分）

【答案】

目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。

a.確定戰略的總目標和分目標——企業的戰略目標是根據內外部環境條件和自身的發展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業及其下屬的各個部門在不同的發展階段會有不同的生產經營或工作的重點。

b.進行業務價值樹的決策分析——業務重點是各個部門為了實現企業的戰略目標必須完成的重點，這些業務重點就是企業的關鍵績效領域。

c.各項業務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。

（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（10分）

【答案】

①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。

②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業的發展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。

③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。

④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。

⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性。

總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。

3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關。”

王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：

1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；

2、退還風險抵押金3000元；

3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；

4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；

5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。

調查事實如下：

1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。

2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。

3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。

請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。

【答案】

根據《勞動爭議調整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：

第一：《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。

第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。

第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。

第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業務員聘任合同》的規定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。

第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。

綜上，決定不予受理。

第五篇：人力資源考試試題

人力資源考試試題

在各個領域，許多人都需要跟試題打交道，試題是參考者回顧所學知識和技能的重要參考資料。一份好的試題都具備什么特點呢？以下是小編精心整理的人力資源考試試題，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源考試試題 篇1

一.單項選擇題

1、企業同其所有者之間的財務關系反映的是（）。

A．經營權與所有權的關系 B．納稅關系

C．投資與受資關系 D．債權債務關系

2、在下列支付銀行存款的各種方法中，名義利率與實際利率相同的是（）。

A.收款法 B.貼現法 C.加息法 D.余額補償法

3、兩種股票完全負相關時，把這兩種股票合理地組合在一起時，（）。

A．能適當分散風險 B．不能分散風險

C．能分散一部分風險 D．能分散全部風險

4、下列各項中，不能通過證券組合分散的風險是()。

A．非系統性風險 B．公司特別風險 C．可分散風險 D．市場風險

5、在以下股利政策中，有利于穩定股票價格，從而樹立公司良好形象，但股利的支付與公司盈余相脫節的股利政策是（）。

A.剩余股利政策 B.固定或持續增長的股利政策

C.固定股利支付率政策 D.低正常股利加額外股利政策

6、企業的管理目標的最優表達是（）。

A．利潤最大化 B．每股利潤最大化 C．企業價值最大化 D．資本利潤率最大化

7、普通年金終值系數的倒數稱為（）。

A.復利終值系數 B.償債基金系數 C.普通年金現值系數 D.投資回收系數

8、如果企業的資金來源全部為自有資金，且沒有優先股存在，則企業財務杠桿系數()。

A．等于0 B．等于1 C．大于1 D．小于19、某企業按年利率4．5％向銀行借款200萬元，銀行要求保留10％的補償性余額，則該項借款的實際利率為()。

A．4．95％ B．5% C．5．5％ D．9．5%

10、影響企業價值的兩個最基本因素是()。

A．時間和利潤 B．利潤和成本 C．風險和報酬 D．風險和貼現率

二、簡答題

1．簡述企業的財務關系。

2．什么是年金？年金有幾種表現形式以及其含義是什么？

3．什么是資本成本 ？決定資本成本高低的因素有哪些？

人力資源考試試題 篇2

1、簡述人力資源規劃的內容以及與組織規劃的關系

參考答案：

人力資源管理規劃的內容：

1、戰略規劃（企業發展的目標）

2、組織規劃（企業整體框架的設計）

3、制度規劃（目標實現的保證）

4、人員規劃（對企業人員的整體規劃）

5、費用規劃（企業費用的整體規劃）

人力資源規劃與組織規劃的關系：

1、組織規劃是人力資源規劃的一部分

2、人力資源要適應組織規劃

2、簡述企業組織機構的概念、組織機構設置的原則和企業組織結構的類型

參考答案：

【概念】

企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類只能與業務部門的總稱。

【原則】

1、任務目標原則(明確企業發展方向和戰略部署)

2、分工協作原則(分工粗細恰當)

3、統一領導、權利制衡原則(權力的運用必須受到監督)

4、權責對應原則(明確責任)

5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度)

【類型】

1、直線型(最簡單的集權式組織結構形式)

2、職能型(按照專業分工設置相應的職能管理部門)

3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）

4、事業部型(在直線職能型上演變出來的現代形式)

3、簡述企業組織機構與組織構圖繪制的基本方法

參考答案：

企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類職能與業務部門的總稱。

【繪制方法】

1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示

2、功能、職責、權限相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一直，并列在同一水平線上

3、表示接受命令的指揮系統的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接

4、命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關系的用虛線

5、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

4、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序

參考答案：

【工作崗位分析內容】

1、對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析

2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件

3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析

【工作崗位分析作用】

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎

【工作崗位分析程序】

一、準備階段

1、對企業各類崗位的現狀進行初步了解

2、設計崗位調查方案

3、做好員工的思想工作

4、把任務分解成若干工作單元和環節，逐項完成5、組織有關人員學習并掌握調查的內容

二、調查階段（根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究）

三、總結分析

對崗位調查的結果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

人力資源考試試題 篇3

1.崗位設計工作的入手點不包括()。

A.擴大工作內容

B.工作滿負荷

C.勞動環境的優化

D.勞動關系的改進

參考答案：D

2.旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是()。

A.人員選拔

B.培訓與開發

C.職業生涯管理

D.人力資源規劃

參考答案：D

3.在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓()，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度

A.接受程度

B.態度

C.看法

D.態度和看法

參考答案：D

4.生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，并進行經濟核算。這種做法屬于()

A.橫向擴大法

B.工作豐富化

C.縱向擴大化

D.工作滿負荷

參考答案：C

5.如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用()。

A.事業部制的結構或形式

B.復雜的結構或形式

C.直線制的結構或形式

D.矩陣的結構或形式

參考答案：A

6.()不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。

A.考核指標的相關性

B.考核標準的準確性

C.考核表格的簡捷程度

D.考核中各單位主管就履行的責任

參考答案：D

7.關于定員定額表述正確的是()。

A.定員就是企業用人質量的界限

B.定額是組織生產.指導分配的基本依據

C.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準

D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準

參考答案：D

8.庫克曲線的研究對象是組織中的()

A.管理人員

B.大學生

C.研究生

D.一般科研人員

參考答案：C

9.()適用的對象是中層以上管理人員。

A.榜樣法?

B.角色扮演法

C.視聽法

D.安全研討法

參考答案：D

10.績效考核的第一個步驟是()。

A.組織診斷

B.建立績效標準

C.工作程序分析

D.考核人員的培訓

參考答案：B

11.工資率上升的收入效應導致閑暇消費的()，而其替代效應導致閑暇消費的()。

A.減小、減少

B.減小、增加

C.增加、減少

D.增加、增加

參考答案：D

12.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

參考答案：B

13.()作為一種特殊的培訓方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來進行設想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。

A.案例分析法

B.行為模擬法

C.角色扮演法

D.頭腦風暴法

參考答案：C

14.讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬于()

A.臨時輪崗

B.換崗

C.轉崗

D.調崗

參考答案：A

15.招聘工作一般是從()的提出和確定開始的。

A.招聘計劃

B.招聘供給

C.招聘需求

D.招聘目標

參考答案：C

16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和()

A.交易規律

B.杠桿規律

C.價格規律

D.調節規律

參考答案：A

17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應進行()

A.責任分析

B.制度分析

C.挫折分析

D.工作分析

參考答案：C

18.連續色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的()。

A.生理心理測試法

B.他覺觀察及主訴癥狀法?

C.生化法

D.自我體驗法

參考答案：A

19.培訓要取是預期的效果，就必須保證()的合理銜接。

A.培訓時間與受訓者的愛好

B.培訓要求與受訓者的要求

C.培訓內容與受訓者的需求

D.培訓地點與受訓者的需求

參考答案：C

20.下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是()。

A.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓

B.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員

C.充分體現員工個人發展愿望與組織需要的結合D.根據社會經濟以及知識、技術發展的趨勢選擇培訓對象

參考答案：D

人力資源考試試題 篇4

【單選題】1、廣義的()是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范。

(A)勞動法

(B)勞動法律體系

(C)勞動法學

(D)勞動立法制度

【答案】 A

【考點】廣義的勞動法的概念

【解析】勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規范和指導思想。所以這道題應該選擇A選項。

【單選題】2、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。

(A)法律淵源

(B)勞動法

(C)勞動合同

(D)勞動關系

【答案】A

【考點】法律淵源的概念

【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。所以這道題應該選擇A選項。

人力資源考試試題 篇5

1()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。

A.歸因

B.內因

C.外因

D.知覺

參考答案：B

參考解析：歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因。內因即內在的原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

2()是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。

A.總需求

B.總需求價格

C.總供給

D.總供給價格

參考答案：C

參考解析：總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。從產品和服務的生產看，它取決于用于生產的各類生產要素投入的總規模;從收入分配看，它是一定時期內要素投入而獲得的收入總和。所以，總供給等同于一定時期的國民生產總值或國民收入。

3阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。

A.感情承諾

B.繼續承諾

C.規范承諾

D.口頭承諾

參考答案：D

參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾—員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質利益);②繼續承諾—為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織;③規范承諾—由于長期形成的社會責任感和社會規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。

4人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的()。

A.時效性B.創造性C.收益性D.累積性

參考答案：B

參考解析：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無限的創造性。

5各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現，這體現了組織工作實施的()原則。

A.管理系統一元化

B.分配職責

C.明確責任和權限

D.優先組建管理機構和配備人員

參考答案：B

參考解析：根據分配職責的原則，各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現。同時還應做到：①將相同性質的工作歸納起來進行分析;②分配工作要具體、明確;③每一項工作不要分得過細，令許多下屬一起承擔;量材施用，任人唯賢;④經常檢查，拾遺補缺，以防止出現工作上缺口。

6()是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。

A.非正式調研B.情景模擬調研C.電話調查D.直接觀察法

參考答案：A

參考解析：非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。

7勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前()天通知。

A.10B.15C.30D.45

參考答案：C

參考解析：勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應承擔賠償用人單位的相關損失。

8按國家最新規定，國家建立城鎮職工基本醫療保險制度，職工繳納費率一般為本人工資收入的()。

A.2%B.4%C.5%D.6%

參考答案：A

參考解析：國務院《關于建立城鎮員工基本醫療保險制度的決定》提出，基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資總額的6%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。

9企業()是指企業的聲譽、人力、財力和物力。

A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力

參考答案：B

參考解析：企業實力是指企業的聲譽、人力、財力和物力，是影響銷售渠道選擇的企業因素之一。若企業的實力較強，可選擇較短的銷售渠道，可自由選擇各類中間商，甚至可以建立自己的銷售系統，直接銷售;反之，若企業的實力較弱，則需要選擇較長的銷售渠道。

10績效管理活動的核心內容是()。

A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷

參考答案：B

參考解析：績效考評是績效管理活動的核心內容，企業中績效考評幾乎成為績效管理的代名詞。績效考評從微觀上體現了績效管理的目標和要求，并為企業績效管理的開展提供了豐富的內容。

11企業若要進行全員培訓，應采用()。

A.崗前培訓B.脫產培訓C.在崗培訓D.輪崗培訓

參考答案：C

參考解析：全員培訓是指對所有員工進行培訓，以提高企業全員素質。A項，崗前培訓針對的是新人職的員工;B項，脫產培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合于全員培訓;D項，輪崗對于儲備高層人員的培養比較有效，不適合全員培訓。

12《勞動法》規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前_____日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在_____個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。()

A.60;12B.30;12C.30;6D.90;6

參考答案：C

參考解析：《勞動法》及《企業經濟性裁減人員規定》規定，用人單位確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工提供生產經營狀況資料說明情況;用人單位從裁減人員之日起6個月內需要新人員的，必須優先從原裁減人員中錄用。

13企業部門的性質影響著部門結構的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用()。

A.事業部制結構B.直線職能制結構C.矩陣制結構D.集權制結構

參考答案：A

參考解析：事業部制又稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權，并通過利潤指標對事業部實施控制。

14()是設計工廠規模時使用的，根據產品技術資料、年產量，采用時間定額標準或參考同類產品的設計定額，通過分析比較估算出來的。

A.現行定額B.計劃定額　C.不變定額D.設計定額

參考答案：D

參考解析：設計定額是設計或計劃部門根據產品工藝資料和初步設計的年產量，參照技術定額標準，或者通過與同類型產品的現行定額進行對比分析計算出來的定額。設計定額主要用于初步設計工廠的規模，組織專業化協作，核算各種設備、占地面積及勞動力的需要量。也可以作為新產品投入后企業逐步降低工時消耗的努力方向。

16某企業上個季度的工時定額下降20個百分點，那么相應的產量定額提高率為()。

A.15%B.20%C.25%D.30%

參考答案：C

參考解析：工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成倒數關系。工時定額越低，產量定額也就越高;反之亦然。則當企業上季度的工時定額Q下降20個百分點時，相應的產量定額T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率為：125%-100%=25%。

17在使用關鍵事件法時，()。

A.考評者要紀錄并觀察員工工作中的關鍵事件

B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料

C.考評的內容是員工的短期表現

D.用來加以區分工作行為的重要程度

參考答案：A

參考解析：關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。

18企業薪酬管理的基本目標不包括()。

A.減少企業人工成本

B.肯定員工對企業的貢獻

C.增強企業產品的競爭力

D.謀求員工與企業共同發展

參考答案：A

參考解析：企業薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才;②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;③合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;④通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。

19企業內部勞動關系管理制度制定的主體是()。

A.國家B.企業主管部門C.企業D.企業與工會

參考答案：C

參考解析：企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業范圍內適用。制定內部勞動規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動者的參與，但是最終由單位行政決定和公布。

20崗位資格培訓實行()的管理方法。

A.考試、考核—頒發上崗證—考試、考核—換證

B.頒發上崗證—考試、考核—換證—考試、考核

C.換證—考試、考核—頒發上崗證—考試、考核

D.考試、考核—換證—考試、考核—頒發上崗證

參考答案：A

參考解析：崗位資格培訓實行“考試、考核—頒發上崗證—考試、考核—換證”這種管理方法，其目的是激發員工學習新知識、新技術的積極性，保證員工素質與崗位要求相吻合。

21職業教育不包括()。

A.就業前的職業教育

B.農村職業技術教育

C.就業后的職業教育

D.城市職業技術教育

參考答案：D

參考解析：職業教育是按照社會上各種職業的需要，對勞動力或預備勞動力開發智力，培養職業興趣，使其掌握從事特定職業所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。

22()不屬于直線職能制職能部門的職責。

A.須向廠長經理請示和匯報

B.具有參謀指導的作用

C.對業務部門進行直接指揮

D.受其直接上屬的指揮和命令

參考答案：C

參考解析：直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。廠長(經理)對業務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。

23績效管理對員工個人的貢獻不包括()。

A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能

參考答案：A

參考解析：績效管理對員工個人的貢獻包括：①激勵功能;②規范功能;③發展功能;④控制功能;⑤溝通功能。

24以下不屬于員工動態特征的是()。

A.員工學習

B.員工自我保護機制

C.員工激勵

D.員工的成熟和發展

參考答案：A

參考解析：人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。因此注意研究人的動態性，這對人力資源管理來說是至關重要。具體而言，員工的動態特征包括員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發展等。

人力資源考試試題 篇6

1、人力資源規劃的內容：

戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃

2、工作崗位分析的內容

3、工作崗位分析的作用：

(1)為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

(2)為員工的考評、晉升提供了依據。

(3)是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

(4)是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

(5)是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。

4、工作崗位分析的程序：

(1)準備階段;

(2)調查階段;

(3)總結分析階段。

崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

5、崗位規范和工作說明書區別：

6、工作崗位設計的原則和方法：

原則：因事設崗。

方法：(1)崗位設置的數目是否符合最低數量原則。

(2)所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。

(3)每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。

7、企業定員的作用：

(1)是企業用人的科學標準;

(2)是企業人力資源計劃的基礎;

(3)是企業內部各類員工調配的主要依據;

(4)有利于提高員工隊伍的素質。

8、企業定員的原則：

(1)以企業生產經營目標為依據;

(2)以精簡、高效、節約為目標;

(3)各類人員的比便關系要協調;

(4)人盡其才、人事相宜;

(5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;

(6)定員標準適時修訂。

9、企業定員的基本方法：

某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作(勞動)效率(1)按勞動效率定員：

定員人數=計劃期生產任務總量/(工人勞動效率X出勤率)

(2)按設備定員：定員人數=(需要開動設備臺數X每臺設備開動班次)/(工人看管定額X出勤率)

(3)按崗位定員： ①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

(4)按比例定員

某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準(百分比)

(5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

10、人力資源管理制度體系的特點與構成特點：(1)體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

(2)體現了物質存在與精神意識的統一。

11、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：

(1)共同發展原則;

(2)適合企業特點;

(3)學習與創新并重;

(4)符合法律規定;

(5)與集體合同協調一致;

(6)保持動態性。

要求：(1)從企業具體情況出發;

(2)滿足企業的實際需要;

(3)符合法律和道德規范;

(4)注重系統性和配套性;

(5)保持合理性和先進性。

步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;

(2)廣泛征求意見，認真組織討論;

(3)逐步修改調整、充實完善。

12、人力資源管理費用審核的方法與程序：

方法：(1)確保審核的合理性;

(2)確保審核的準確性;

(3)確保審核的可比性。

程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

(1)工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目;

(2)基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的;

(3)其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

13、人力資源費用控制的作用與程序：

(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

(2)確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

(3)制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。

②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。

(4)審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

人力資源考試試題 篇7

一、簡答題（共6題，每題5分，6*5=30分）

1．現代人力資源管理與傳統人事管理的區別都有哪些？

答；一、管理觀念的區別

二、管理重心的轉移

三、管理視野和內容上的區別

四、管理原則和方法上的區別

五、管理組織上的區別

2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優缺點？

答；1、觀察法：優點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點：分析者對工人造成壓力;不適用于工作周期長的崗位。

2、面談法；優點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性;比較費時。

3、問卷調查法：優點：短時間內獲取信息;內容有針對性;員工容易作答。缺點：可能導致調查結果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務。

4、工作實踐法：優點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。

5、典型事例法：優點：獲得職務的靜態信息和動態特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。

6、工作日志法：優點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產生信息失真。

3．制定人力資源規劃時常用的人員供需預測方法有哪些？

答；1．復利公式法。

2．比例法。

3．全員勞動生產率估算法。

4．區域比較法。

4．試述對員工進行績效考核的目的和重要性。

答；通過考核，對工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

5．什么是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法有哪些？

答；職位評價是根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序對組織中的各個職位的評價進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。常用的職位評價方法有1、排列法2、分類法3、要素計點法4、配對比較法。

6．有哪些標準可用來評價一次培訓項目的效果？

答；1、系統原則

2、實用性原則

3、標準化原則

4、能級對應原則

5、優化原則

二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）

1.人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是企業所有管理者的共同責任？

答；人力資源管理的基本職能包括以下10個方面；

（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；

（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；

（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績效；

（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動力成本；

（8）開發每位雇員的工作技能；

（9）創造并維持部門內雇員的士氣；

（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人才資源活動的一座橋梁。

2.目前很多組織當中薪制度普遍存在有哪些問題？你認為應該如何設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率？

答；目前很多組織當中薪制度普遍存在問題如下；

（1）政企不分，政府對企業的薪酬管理存在干預。

（2）平均主義嚴重。

（3）企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現。

（4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業在考核晉級和作業標準上無標準，難以有先進、合理的工

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作定額和報酬制度。

（5）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化。

個人認為應該從以下五個方面設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率（一）增加政策供給，為企業提供良好的外部環境（二）對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目（五）加強企業文化，使薪酬管理獲得強有力支撐

三、案例分析題（20分）

陳平的考核

陳平是昆侖電子公司的生產總監,他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴。

快到年底了,陳平的一個工人王霞卻經常不來上班。據了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養，前不久，她的兒子又得肺炎住院,這對于債臺高筑的王霞來說，無疑于雪上加霜。終于到了績效評價的時候了，陳平決定盡可能地幫助王霞。雖然，王霞在各方面都不突出，但實際上陳平在每一項考核上都給她評價為“優秀”。由于公司的報酬制度與業績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績獎金,還有可能加薪。由于陳平的車間在本已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數量和工作質量情況的位置記為“優秀”。而在合作態度上則填上了良好或一般。由于張

明在工作中經常“突發奇想”，有“偷懶”現象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當填到趙杰的評價表時，陳平升起一股負罪感。他知道趙杰被調離現職與自己有關，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分數。陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關終于過去了。思考題:

1、陳平是一個什么樣的領導?其考核方式怎樣?

答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個極為不負責任的領導。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導員工向錯誤的方向發展，而這種關系對員工自身的提高、士氣和生產效率是異常有害的。

2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產生什么的效果?

答；準確地評價潛力和評價業績，對生產效率是極為關鍵的。構思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業績。績效評價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的業績水平而使用的手段。

3、請為陳平設計一套考核方案。

答；公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進行觀察行為和評定的實踐培訓。主要從以下幾方面進行培訓：

1、培訓者通過解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。

2、對目標管理方法進行培訓，使部門主管同員工一起建立目標，然后在如何達成目標方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉換成顧問和促進者。

3、開展全面質量管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。

4、把“如何面談”做為考核培訓的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓要求和發展計劃。

最后，公司還有必要根據考核存在的問題經常進行培訓。

四、案例分析題（20分）

劉俊的辭職

劉俊曾經是一家國營企業的技術工程師，由于厭煩了國營企業的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創辦的民營企業一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰性的工作。他認為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學到很多東西，有利于自身的發展。南方公司是一家新創辦的民營企業，以銷售進口自控產品為主業。兩年前剛創立時，急需專業人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發展。在大學，劉俊學的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術工作。這和南方公司以自控設備為主產品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業務做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。

南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業績工資+福利計劃。業績工資完全是和銷售人員的銷售業績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服務人員的獎金。劉俊是一個聰明能干的人，它的銷售業績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數人不滿意。那些銷售業績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務人員也不滿意，認為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業績，他們應該得到更多。年初，公司針對大多數人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業務部，并按地區對公司的業務進行了劃分，確保各業務部之間不會產生項目沖突。考核不再是針對個人，而是針對整個業務部。公司是希望通過這樣的調整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地成了市場一部的經理，手下有三名業務人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起來，劉俊發現并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業績仍是全公司最好的，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來。

不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。在經過連續兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認為總經理不理解他，經過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續在南方公司工作了。于是，他向總經理遞交了辭職報告，離開了南方公司。思考題：

1、團隊激勵與個人激勵的優缺點？

答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創造性的發揮；團隊激勵與個人激勵是互為補充而不是排斥的。只有根據團隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實現團隊的績效最大化。

2、應該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？

答；首先記錄每個員工的產出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團隊成員報酬的評價標準，并依此標準計算出每個成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標準時，一般采用以下三種方式：所有成員都按產量最高的員工的標準計算報酬、所有成員都按產量最低的員工的標準計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據團隊最終的整體產出水平確定產量指標，然后所有成員都根據團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應的報酬。(3)選定團隊所能控制的績效或生產率作為測量標準。

人力資源考試試題 篇8

1.職業道德修養的途徑有哪些?

參考解析：

(1)確立正確的人生觀是職業道德修養的前提

(2)職業道德修養要從培養自己良好的行為習慣著手

(3)學習先進人物的優秀品質，不斷激勵自己

(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現象作斗爭

2.簡述雙因素理論的基本內容?

參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。

在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出“工作豐富化的概念”，即賦予工作本身更豐富的內涵。

3.社會主義市場經濟對職業道德的正面影響有哪些?

參考解析：

(1)它激勵人們最大限度地發揮自主性，從而增強了人們的自主性道德觀念。

(2)它激勵人們積極進取，從而增強了人們的競爭道德觀念。

(3)它要求人們義利并重，從而增強了人們義利并重的道德觀念。

(4)它要求人們不斷更新知識、學習科學技術，這就增強了人們學習創新的道德觀念。

4.簡述制定工資等級表的步驟。

參考解析：

①分析工種勞動差別;②確定等級級數;③劃分工種等級線;④規定最高等級與最低等級工資的倍數(一般以三倍計算)⑤確立各等級之間的工資差。

5.職業道德修養的方法有哪些?

參考解析：

(1)學習職業道德規范、掌握職業道德知識

(2)努力學習現代科學文化知識和專業技能，提高文化素養

(3)經常進行自我反思，增強自律性

(4)提高精神境界，努力做到“慎獨”

6.()不屬于福利管理的主要內容

A.明確實施福利的目標

B.明確福利的支付形式和對象

C.工資總額的管理

D.評價福利措施的實施結果

參考答案：C

7.工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?()。

A.典型事例法

B.座談法

C.工作實踐法

D.觀察法

參考答案：C

8.()的傳統薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質疑，現代企業薪酬體系新的發展趨勢是()

①由技能工資確定薪酬

②海氏評價系統確定薪酬

③CRG評價系統確定薪酬

④市場調查確定薪酬

A.①②

B.①③

C.②③

D.③④

參考答案：C

9.勞動法適用范圍內不包括()

A.家庭聘用的保姆

B.外商獨資企業的職工

C.個體工商戶聘用的幫工

D.在國家機關單位工作的工人

參考答案：A

10.訂立為期2年的勞動合同，雙方約定了2個月的試用期，則勞動合同的期限為()

A.24個月

B.26個月

C.22個月

D.同勞動者約定的終止條件出現

參考答案：A

11.福利設施和服務項目在規定范圍內，力求以最小費用達到最大效果，是福利管理的()

A.合理性原則

B.計劃性原則

C.必要性原則

D.協調性原則

參考答案：A

12.已知某地區人口為500萬人，經濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，則該地區的勞動參與率為()。

A.80%

B.60%

C.75%

D.20%

參考答案：B

13.績效考評可以分為()三種類型。

A.考核、平時考核、專項考核

B.年初考核、年中考核、年終考核

C.年中考核、平時考核、專項考核

D.考核、專項考核、季度考核

參考答案：A

14.在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優點是質量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的()。

A.5%—8%

B.10%—15%

C.15%—20%

D.25%—35%

參考答案：D

15.集體合同在正式簽訂7日內，由企業將集體合同報當地()部門審查。

A.法律

B.勞動監察

C.勞動行政

D.勞動管理

參考答案：C

人力資源考試試題 篇9

1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優秀是()。

A.具有廣泛的宣傳效果

B.具有時間上的靈活性

C.具有豐富的社會經驗和工作經驗

D.可以發現潛在的專業人員、技術人員管理人員

參考答案：D

2.績效面談的質量和效果主要取決于()。

A.考評雙方的心理狀態

B.是否成立了員工績效評審委員會

C.考評雙方對績效管理制度的理解

D.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度

參考答案：D

3.人力資源規劃包括晉升規劃、補充規劃、()、配備規劃和職業生涯規劃。

A.培訓開發規劃

B.信息規劃

C.發展規劃

D.控制規劃

參考答案：A

4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是()。

A.企業自主擇人

B.企業和勞動者的選擇一致

C.勞動者自主擇業

D.企業自主擇人和勞動者自主擇業

參考答案：D

5.無領導小組討論法可測評參試者的()。

A.團體決策以及邏輯思維能力

B.自身角色的認知能力和自信心

C.專業知識、技術以及分析、解決問題的能力

D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度

參考答案：C

6.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃()。

A.補充規劃?

B.培養開發計劃

C.晉升計劃

D.配備規劃

參考答案：C

7.在組織出現短期過剩的情況下，采取()的方法比較適合。

A.招聘凍結

B.提前退休

C.增加無薪休假

D.裁員

參考答案：C

8.關于入職培訓，表述錯誤的是()。

A.較少考慮新員工之間的個體差異

B.使任職者具備合格員工的基本條件

C.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性

D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

參考答案：C

9.以下說法正確的是()。

A.招聘總成本=直接成本+間接費用

B.工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊

C.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行

參考答案：A

10.勞動安全衛生監察制度是以國家監察為主體，()相結合的一種制度。

A.政治教育和經濟制裁

B.政治教育和經濟處罰

C.口頭教育和經濟處罰

D.政治教育和經濟賠償

參考答案：B

11.績效結果的應用不包括()。

A.培訓需求的產生

B.獎金的計算和發放

C.員工個人發展規劃

D.工作分析方法的選擇

參考答案：D

12.績效考核對于員工個人則是()對自己工作狀況及其成果的評價。

A.上級和同事

B.上級和下級

C.下級和同事

D.上級和平級

參考答案：A

13.績效的優劣要受多種因素的影響，如()是員工的主觀性影響因素。

A.激勵、環境

B.激勵、技能

C.個性、動機

D.技能、環境

參考答案：B

14.工作分析的結果可以用來確定相應的()。

A.培訓目的B.培訓內容

C.培訓標準

D.培訓計劃

參考答案：C

15.美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是()

A.學歷

B.資歷

C.素質

D.績效

參考答案：D

16.薪酬管理的內容不包括()

A.工資總額管理

B.薪酬制度

C.薪酬水平管理

D.效益指標

參考答案：D

17.企業某增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是()。

A.10%

B.12%

C.40%

D.80%

參考答案：B

18.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是()

A.行為觀察法

B.以結果為導向的考評方法

C.以關鍵事件為導向的考評方法

D.以行為或品質特征為導向的考評方法

參考答案：B

19.以下不屬于考官面試目標的是()。

A.創造一個融洽的會談氣氛

B.展現自己的專業知識和工作風范

C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息

D.了解應聘者的專業知識.崗位技能和非智力因素

參考答案：B

20.論證的方法很多，()是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。

A.歸納法

B.類比法

C.舉例法

D.比較法

參考答案：B

人力資源考試試題 篇10

人力資源管理在一段時間內是用之不盡.可充分開發的資源。這是指人力資源的【 】

A.能動性特征

B.時代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【 】

A.產業模式

B.參與模式

C.投資模式

D.高靈活性模式

3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰略被稱為【 】

A.協助型戰略

B.效用型戰略

C.累積型戰略

D.標準型戰略

4.請按照下列各項內容之間的關系，選出下列正確的排列方式【 】

A.要素∈職責∈任務∈職位∈職務∈職業

B.要素∈任務∈職責∈職務∈職位∈職業

C.要素∈任務∈職位∈職責∈職務∈職業

D.要素∈任務∈職責∈職位∈職務∈職業

5.工作日志法適合于【 】

A.高水平、復雜的工作

B.低水平、簡單的工作

C.標準化、周期短的工作

D.需要進行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【 】

A.職位分析問卷法為基礎

B.管理人員分析法為基礎

C.美國勞工部工作分析程序為基礎

D.工作日志法為基礎

7.強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在【 】

A.20世紀30年代

B.20世紀60年代

C.20世紀80年代

D.20世紀90年代

8.在進行人力資源預測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。這體現了在制定人力資源規劃時應遵循【 】

A.合法性原則

B.實效性原則

C.兼顧性原則

D.發展性原則

9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】

A.組織外部環境

B.社會經濟發展狀況

C.組織現有人員的狀況

D.組織戰略目標規劃

10.管理者繼任模型是一種用于【 】

A.人力資源需求預測的方法

B.組織外部人力資源供給預測的方法

C.組織內部人力資源供給預測的方法

D.人力資源供需平衡的方法

11.可以用來幫助企業確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【 】

A.招募篩選金字塔

B.獵頭公司

C.遮蔽廣告

D.工作分析

12.下列選項中，比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是【 】

A.在招募區域內張貼招募簡章

B.在電視和廣播上發布招募信息

C.在報紙上刊登招募簡章

D.舉行新聞發布會發布招募信息

13.根據用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為【 】

A.人員甄選

B.人員配置

C.人員招募

D.人員錄用

14.世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是【 】

A.比奈

B.卡特爾

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質以及具備的程度為目的的測評是【 】

A.選拔性測評

B.配置性測評

C.鑒定性測評

D.開發性測評

16.筆試不具備的優點是【 】

A.可以大規模進行評價

B.成績評定較為客觀

C.評價成本較低

D.適用各類能力的評價

17.在進行人員素質測評時，羅夏墨跡測驗屬于【 】

A.公文處理測驗

B.標準化測驗

C.情景模擬測驗

D.投射測驗

18.上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫【 】

A.越級級評估

B.小組評估

C.二級評估

D.全方位評估

19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現按貢獻分配。這體現了薪酬管理的【 】

A.公平性原則

B.競爭性原則

C.激勵性原則

D.從實際出發的原則

20.薪酬中與員工將來業績掛鉤的部分被稱為【 】

A.基本工資

B.激勵工資

C.績效工資

D.福利

21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【 】

A.越少

B.越多

C.不變

D.可能越少，也可能越多

22.在一個企業中，如果知識型人才居多的話，則這個企業適合采用的薪酬模式是【 】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計時工資制

23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學習的觀點在理論上屬于【 】

A.經典條件反射理論

B.操作條件反射理論

C.社會學習理論

D.認知發展理論

24.企業對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是【 】

A.任務分析

B.績效分析

C.前瞻性培訓需求分析

D.問卷調查

25.小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【 】

A.學習

B.反應

C.行為

D.成果

26.表示一個人職業生涯的主觀內在特征的是職業活動中的各種【 】

A.價值觀念及工作態度

B.工作行為

C.獎勵報酬

D.頭銜職稱

27.員工福利的發展經過了不同的發展階段，成熟發展階段是指【 】

A.社會保障協調發展時期

B.企業自我管理時期

C.政府介入時期

D.市場經營管理時期

28.我國相關法律規定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】

A.45周歲

B.50周歲

C.55周歲

D.60周歲

29.企業之間、員工之間、企業成員與客戶之間關系的行為規范的總和是指。【 】

A.企業文化

B.企業風貌

C.企業道德

D.企業形象

30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【 】

A.理解和接受

B.衡量人力資源可能的發展

C.加強人力資源流失的管理

D.核算員工培訓的成本

1.人力資源管理在一段時間內是用之不盡.可充分開發的資源。這是指人力資源的【 】

A.能動性特征

B.時代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【 】

A.產業模式

B.參與模式

C.投資模式

D.高靈活性模式

3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰略被稱為【 】

A.協助型戰略

B.效用型戰略

C.累積型戰略

D.標準型戰略

4.請按照下列各項內容之間的關系，選出下列正確的排列方式【 】

A.要素∈職責∈任務∈職位∈職務∈職業

B.要素∈任務∈職責∈職務∈職位∈職業

C.要素∈任務∈職位∈職責∈職務∈職業

D.要素∈任務∈職責∈職位∈職務∈職業

5.工作日志法適合于【 】

A.高水平、復雜的工作

B.低水平、簡單的工作

C.標準化、周期短的工作

D.需要進行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.職位分析問卷法為基礎

B.管理人員分析法為基礎

C.美國勞工部工作分析程序為基礎

D.工作日志法為基礎

7.強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在【 】

A.20世紀30年代

B.20世紀60年代

C.20世紀80年代

D.20世紀90年代

8.在進行人力資源預測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。這體現了在制定人力資源規劃時應遵循【 】

A.合法性原則

B.實效性原則

C.兼顧性原則

D.發展性原則

9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】

A.組織外部環境

B.社會經濟發展狀況

C.組織現有人員的狀況

D.組織戰略目標規劃

10.管理者繼任模型是一種用于【 】

A.人力資源需求預測的方法

B.組織外部人力資源供給預測的方法

C.組織內部人力資源供給預測的方法

D.人力資源供需平衡的方法

11.可以用來幫助企業確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【 】

A.招募篩選金字塔

B.獵頭公司

C.遮蔽廣告

D.工作分析

12.下列選項中，比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是【 】

A.在招募區域內張貼招募簡章

B.在電視和廣播上發布招募信息

C.在報紙上刊登招募簡章

D.舉行新聞發布會發布招募信息

13.根據用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為【 】

A.人員甄選

B.人員配置

C.人員招募

D.人員錄用

14.世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是【 】

A.比奈

B.卡特爾

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質以及具備的程度為目的的測評是【 】

A.選拔性測評

B.配置性測評

C.鑒定性測評

D.開發性測評

16.筆試不具備的優點是【 】

A.可以大規模進行評價

B.成績評定較為客觀

C.評價成本較低

D.適用各類能力的評價

17.在進行人員素質測評時，羅夏墨跡測驗屬于【 】

A.公文處理測驗

B.標準化測驗

C.情景模擬測驗

D.投射測驗

18.上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫【 】

A.越級評估

B.小組評估

C.二級評估

D.全方位評估

19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現按貢獻分配。這體現了薪酬管理的【 】

A.公平性原則

B.競爭性原則

C.激勵性原則

D.從實際出發的原則

20.薪酬中與員工將來業績掛鉤的`部分被稱為【 】

A.基本工資

B.激勵工資

C.績效工資

D.福利

21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【 】

A.越少

B.越多

C.不變

D.可能越少，也可能越多

22.在一個企業中，如果知識型人才居多的話，則這個企業適合采用的薪酬模式是【 】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計時工資制

23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學習的觀點在理論上屬于【 】

A.經典條件反射理論

B.操作條件反射理論

C.社會學習理論

D.認知發展理論

24.企業對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是【 】

A.任務分析

B.績效分析

C.前瞻性培訓需求分析

D.問卷調查

25.小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【 】

A.學習

B.反應

C.行為

D.成果

26.表示一個人職業生涯的主觀內在特征的是職業活動中的各種【 】

A.價值觀念及工作態度

B.工作行為

C.獎勵報酬

D.頭銜職稱

27.員工福利的發展經過了不同的發展階段，成熟發展階段是指【 】

A.社會保障協調發展時期

B.企業自我管理時期

C.政府介入時期

D.市場經營管理時期

28.我國相關法律規定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】

A.45周歲

B.50周歲

C.55周歲

D.60周歲

29.企業之間、員工之間、企業成員與客戶之間關系的行為規范的總和是指。【 】

A.企業文化

B.企業風貌

C.企業道德

D.企業形象

30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【 】

A.理解和接受

B.衡量人力資源可能的發展

C.加強人力資源流失的管理

D.核算員工培訓的成本

1.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源的再生性特征。

【要點透析】人力資源是一種可再生資源。它以人身為天然載體，其再生性可以通過人力資源總體內各個個體的不間斷的替換、更新和恢復過程得以實現，在一段時間內是用之不盡、可充分開發的資源，這體現了人力資源的再生性。

2.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的功能模式。

【要點透析】人力資源管理有四種不同的功能模式，第一種模式：產業(工業)模式，流行于20世紀50年代之前;第二種模式：投資模式，形成于20世紀60—70年代;第三種模式：參與模式，形成于20世紀80—90年代;第四種模式：高靈活性模式.產生于20世紀90年代。

3.【答案】B

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是人力資源戰略的類型。

【要點透析】舒勒認為，人力資源戰略可以分為累積型、效用型和協助型三種。其中，效用型戰略主張用短期的觀點來看待人力資源管理，提供較少的培訓。

4.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是要素、任務、職責、職位、職務、職業之間的關系。

【要點透析】要素是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務。職位，有時也稱崗位，是指某個工作周期內個人承擔的一項或數項相互聯系的職責的集合。職務是指組織內具有相當數量和重要性的一系列職位的集合或統稱。職業是指不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和。職業生涯指的是個人在一生中所經歷過或將要經歷的曾擁有過的職位、擔任過的職務和所從事過的職業的系列的總和。由此可見，D項正確反映了這幾個概念之間的相互關系。

5.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是工作日志法的適用范圍。

【要點透析】工作日志法對高水平、復雜工作的分析，顯得比較經濟而且有效，運用得好，可以得到大量準確的信息。

6.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是功能性工作分析法的基礎。

【要點透析】功能性工作分析法是以美國勞工部工作分析程序為基礎的，但是，它所能夠提供的信息比勞工部工作分析程序要多。這種方法所獲得信息還涉及工作任務、目的以及工作對任職者的培訓要求等方面。

7.【答案】C

8.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是制定人力資源規劃的實效性原則。

【要點透析】制定人力資源規劃要遵循以下原則：兼顧性原則;合法性原則;實效性原則;發展性原則。在進行人力資源預測時，要保證組織的人力資源規劃的實效性，就必須充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。

9.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是影響人力資源需求的因素。

【要點透析】組織的戰略目標規劃是影響人力資源需求最重要的因素，因為它決定了組織的發展速度，決定了組織新產品的開發和試制以及產品的覆蓋率等。

10.【答案】C

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點是管理者繼任模型。

【要點透析】管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預測的方法。該方法簡單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車公司等都采用了這種預測方法。管理者繼任模型是一種用于組織內部人力資源供給預測的方法。

11.【答案】A

12.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是招募信息的發布方式。

【要點透析】針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業的招募信息，采用在電視和廣播上發布招募信息這兩種形式比較適合，同時也對企業形象的宣傳具有促進作用。

13.【答案】A

14.【答案】C

15.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是鑒定性測評的含義。

【要點透析】鑒定性測評以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質以及具備的程度為目的，鑒定性測評經常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用。

16.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是筆試的優點。

【要點透析】紙筆測試的優點在于它花費的時間少、效率高、一次評價的人數多，對報考者的知識、技術、技能的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此，筆試至今仍是企業使用頻率較高的人才選拔方法。

17.【答案】D

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第12小題考查過，主要考查的知識點是常用的投射測驗。

【要點透析】投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被測試者的內在心理特點。常用的投射測驗有主題統覺測驗、羅夏墨跡測驗、故事解釋測驗。

18.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是二級評估的含義。

【要點透析】所謂二級考核是指上司考核后，再由上司的上司進行復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評價結果，因為間接上司雖然不如直接上司對下屬的了解那么直觀，但是往往能把握“局外人”的客觀。

19.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬管理的激勵性原則。

【要點透析】薪酬不能搞平均主義，應該適當地拉大差距，強調職位重要者、多勞者和業績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現按貢獻分配。這表明薪酬管理要體現激勵性原則。

20.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是薪酬的組成部分。

【要點透析】薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四個部分組成。其中，激勵工資是與員工將來業績掛鉤的部分，它在實際業績達到之前就已經確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用。基本工資是指報酬中相對不變的那部分;績效工資是指報酬中的變動部分;福利是一種固定的勞動成本。

21.【答案】A

22.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是技能工資制的應用。

【要點透析】技能工資制的薪酬模式，適合于知識型、技能型的員工組織。這種模式在一定程度上可以避免所有員工擠“管理獨木橋”，從而避免組織出現“多了一個平庸的管理者，少了一名優秀的技術人員”的現象。

23.【答案】C

【考點點擊】本題在20xx年下半年真題第一大題第19小題考查過，主要考查的知識點是社會學習理論的主要觀點。

【要點透析】個體不僅通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聽取發生在他人身上的事情而學習。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等，而學會了很多東西。這種認為人們可以通過觀察和直接經驗兩種途徑進行學習的觀點稱為社會學習理論。在本案例中，史密斯以榜樣為學習對象.學到了很多東西，這體現了社會學習理論的思想。

人力資源考試試題 篇11

一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內)

1.頭腦風暴法又稱()。

A.啟發聯想法 B.智力激勵法 C.設問檢查法 D.技術能力法

B

2.奧斯本檢核表法又稱為()。

A.稽核表法 B.審核表法 C.監稽表法 D.檢核表法

A

3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發明或創新的方法，它又可稱為()。

A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合C

4.焦點法可以是發散式結構，也可是()。

A.聯想結構 B.目標結構 C.焦點結構 D.集中式結構

D

5.()是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。

A.形態分析法 B.特性列舉法 C.要素形態法 D.評價篩選法

A

6.逆向轉換型技法主要以()的方式進行創新。

A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維

B

7.()是美國布拉斯加大學教授克勞福特發明的一種創造技法。

A.形態分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法

C

8.()是抓住事物的缺點進行分析，以確定發明目的的創造技法。

A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態分析法 D.缺點列舉法

D

9.()是通過提出來的種種希望，經過歸納，確定發明目標的創造技法。

A.逆向轉換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法

B

人力資源考試試題 篇12

1[簡答題]簡述人力資源費用控制的作用與程序。

參考解析：

(1)人力資源費用控制的作用

①人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

②人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

③人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

(2)人力資源費用控制的程序

①制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。結合相關部門的有關規定及企業自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹等原則。這個標準是在正常生產情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。

②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下控制是在費用預算進行當中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時做出反饋。

③差異的處理。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并做出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環反復的過程，只有持續地進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。

2[簡答題] 考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作?

參考解析：

(1)考評的準確性。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。

(2)考評的公正性。在確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。

(3)考評結果的反饋方式。績效反饋主要的目的是改進和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。人們常說，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過輕，或者根本看不清。實際上即使一名最優秀的主管，也會感到有效批評下屬的難度，顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時應當是以表揚為主，但是不能沒有必要的批評指正，特別是對那些不夠自覺的下屬。一般來說，過于強烈的指責和批評，特別是在大庭廣眾之下的斥責，對下屬的影響很大，他們會尋求各種辦法包裝、保護或證明自己，這種自我防衛機制一旦形成，不僅對個人績效目的和計劃的實現極為不利，而且也會嚴重制約和影響組織績效的提高和發展。選擇確定有理有利有節的面談策，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。一名成功的主管應當學會并掌握績效面談反饋的技術和技巧。

3[簡答題] 利達公司自成立后人力資源部就制定了一個符合我國《勞動法》規定范圍內的用人單位內部勞動規則，如果您是該公司的人力資源資部負責人，應怎樣編寫。

參考解析：

(1)勞動合同管理制度。

1)勞動合同履行的原則。

2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定。

3)員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分。

4)勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法。

5)試用期考查辦法。

6)員工檔案管理辦法。

7)應聘者相關材料保存辦法。

8)集體合同草案的擬訂、協商程序。

9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

(2)勞動紀律。

1)時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。

2)組織規則。企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定。

3)、崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。

4)協作規則。工種、工序、崗位之問的關系，上下層次之間的連接、配合等的規則。

5)品行規則。語言、著裝、用餐、行走、禮節等規則。

6)其他規則等。

制定勞動紀律，應當符合以下要求。

1)勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規則以外的措施。

2)勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。

3)標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。

4)勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規范應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任明確規定。

(3)勞動定員定額規則。

1)編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。

2)勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。(1分)勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業穩定性。制定勞動定員定額應注意以下事項。

1)必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。

2)制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。

3)勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。

4)制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。

(4)勞動崗位規范制定規則。

勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準等。

(5)勞動安全衛生制度。

(6)其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。

人力資源考試試題 篇13

1.簡述企業人力資源供給預測的步驟。(1 5分)

解析：p89二級教材

答：企業人員供給預測的步驟如下：

(1)對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。(2分)

(2)分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。(2分)

(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。(2分)

(4)將上上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。(3分)

(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。(3分)

(6)將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。(3分)

2.簡述無領導小組討論題目的設計流程。(1 6分)

答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：

(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。(3分)

(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。(3分)

(3)進{試題復查。初稿謾計出來以后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。(3分)

(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數。(3分)

(5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關系到題目設計的成敗。(2分)

(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。(2分)

3.簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。(1 5分)

答：第一步，根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。(3分)

第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。(2分)

第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素(指標)概念的內涵和外延，作出準確的界定。(2分)

第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)

第五步，設計調查問卷。將需要調查的內窨，以一定的格式編制成問卷。(2分)第六步，發放調查問卷。通過一定的渠道將調查問卷分發給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。(2分)

第七步，回收調查問卷，進行整理匯總和統計分析，職得最后的調查結果。(2分)

人力資源考試試題 篇14

一、單項選擇題

1、關于管理層次與管理幅度的說法，正確的是()。

A、管理幅度指的是組織結構的縱向復雜程度

B、管理層次與管理幅度在數量上成正比關系

C、管理層次的多少代表組織結構的橫向復雜程度

D、管理幅度與管理層次是相互制約的2、下列不屬于組織結構要素的是()。

A、協調性

B、復雜性

C、規范性

D、集權度

3、組織設計的主體工作是()。

A、職能設計

B、管理規范的設計

C、聯系方式的設計

D、組織結構的框架設計

4、組織結構的定義包含三方面的含義，其中企業員工的分工協作關系是組織結構的()。

A、本質

B、目的C、內涵

D、要素

5、各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系是指()。

A、職權機構

B、部門結構

C、層次結構

D、職能結構

6、員工以同種方式完成相似工作的程度是指()。

A、制度化

B、規范化

C、專業化

D、集權度

7、組織結構三要素不包括()。

A、虛擬化

B、規范性

C、集權度

D、復雜性

8、“可以租用，何必擁有”反映的是()組織形式的實質。

A、事業部制

B、團隊

C、無邊界

D、虛擬

9、行政層級組織形式在()環境中最有效。

A、簡單/靜態

B、簡單/動態

C、復雜/動態

D、復雜/靜態

10、適合于產品種類多且產品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯合企業或公司的組織形式是()。

A、行政層級式

B、職能制

C、矩陣式

D、事業部制

11、按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是()。

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

12、最適合廣告公司采用的組織文化類型是()。

A、堡壘型

B、學院型

C、俱樂部型

D、棒球隊型

13、企業的名稱、產品的外觀包裝、建筑風格、紀念物等外顯的標識屬于組織文化的()。

A、物質層

B、制度層

C、精神層

D、核心層

14、組織文化中有沒有()是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。

A、物質層

B、制度層

C、精神層

D、規范層

15、鼓勵冒險和革新的組織文化稱為()組織文化。

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

16、不屬于傳統組織管理方法的是()。

A、結構技術

B、全面質量管理

C、敏感性訓練

D、質量圈

17、組織變革程序正確的是()。

A、組織診斷——確定問題——實行變革——變革效果評估

B、確定問題——變革效果評估——實行變革——組織診斷

C、實行變革——確定問題——組織診斷——變革效果評估

D、確定問題——組織診斷——實行變革——變革效果評估

18、在組織發展方法中，用一種專門的調查工具，用來評估組織成員的態度，了解員工們在認識上的差異的方法是()。

A、敏感性訓練

B、調查反饋

C、質量圈

D、團際發展

二、多項選擇題

1、關于組織結構的說法，正確的有()。

A、組織結構又稱權責結構

B、設計組織結構的目的是為了實現組織目標

C、組織結構常以矩陣圖形式出現

D、組織結構的內涵是企業員工在職、權、責三方面的結構關系

E、組織結構的本質是企業員工的分工協作關系

2、職能制組織形式的缺點是()。

A、適應性差

B、橫向協調差

C、穩定性差

D、領導負擔重

E、不利于專業分工

3、行政層級式組織形式的決定因素包括()。

A、規章

B、分工

C、權力等級

D、個人因素

E、技術能力

4、關于事業部制組織形式的說法，正確的是()。

A、它有利于總公司的最高層集中精力于戰略決策和長遠規劃

B、它有利于把聯合化和專業化結合起來，提高生產效率

C、它能增強企事業的活力

D、它適合于產品種類多且產品之間工藝差別小的企業