第一篇：企業(yè)招聘錄用員工的理論與方法(初稿)

企業(yè)招聘錄用員工的理論與方法

真實(shí)姓名：鄭奧奧 用戶名：zhengaoao0903 所屬服務(wù)站：湖南長沙教學(xué)服務(wù)站 指導(dǎo)教師：劉爾鐸

摘要

隨著中國近些年經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，素有全球制造業(yè)中心之稱的中國勞動(dòng)力成本也在不斷攀升，廉價(jià)勞動(dòng)力已變得不再廉價(jià)，大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)都面臨著嚴(yán)重缺工的問題；另一方面，作為IT企業(yè)，信息產(chǎn)業(yè)都也一直面臨著人才稀缺的問題；隨著國家的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)升級，人才的重要性愈發(fā)凸顯出來，“21世紀(jì)的競爭就是人才的競爭”這句經(jīng)典的名言也得到了驗(yàn)證，如何找到真正人才，適合企業(yè)人才，這是招聘首要解決的問題。

本文首先簡單的闡述了招聘的基本理論及招聘的方法，再以實(shí)地調(diào)查訪問方式，對珠三角一些制造企業(yè)及IT企業(yè)目前招聘存在的問題進(jìn)行了記錄，并進(jìn)行分析，并就如何解決目前人才瓶頸提出了整套人才招聘解決方案。具體安排如下：

【關(guān)鍵詞】：員工招聘理論 校企合作 勞務(wù)派遣 職位說明書 評價(jià)中心 【正文】：

近年以來，勞工荒一直困擾著沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，并有向內(nèi)陸蔓延的之勢，如何幫企業(yè)找到合適的人才，發(fā)揮招聘的真正效能，這也是大家所要思考的，招聘工作在現(xiàn)有的人力資源工作當(dāng)中愈發(fā)顯得重要。

一、員工招聘的基本理論

1.招聘的含義

企業(yè)招聘，即人員招聘的簡稱，也稱為招募、招收、招雇。2.招聘的意義

招聘工作的有效實(shí)施不僅對人力資源管理本身，而且對整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一條有效途徑 3.招聘與人力資源管理的關(guān)系

作為一個(gè)重要的管理職能，招募和甄選與其他人力資源管理職能有密切的關(guān)系。招募和甄選是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。

第一、招募和甄選工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。第二、招募與甄選取才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。

第三、招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要作用。

第四、招募和甄選工作的質(zhì)量將影響企業(yè)的人員流動(dòng)率。第五、招募和甄選工作直接影響著人事管理的費(fèi)用。

二、員工招聘的基本方法

1.招聘的原則

（1）因事?lián)袢说脑瓌t（2）公開、公正、公平的原則（3）人事相宜的原則（4）效率優(yōu)先的原則（5）內(nèi)部優(yōu)先的原則 2.招聘的流程（1）招募

招募工作就是通過各種途徑和方法獲取候選人的過程。招募的途徑主要有兩條，即內(nèi)部選拔和外部招募，每一種招聘途徑又有多種形式，由于內(nèi)部、外部招募各有其優(yōu)缺點(diǎn)，故企業(yè)僅采用某種形式都是不恰當(dāng)?shù)模ǔ?shí)際中的做法是兩者結(jié)合考慮實(shí)行。（2）選擇

招聘中的員工甄選是指由人力資源部門和用人部門共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測量、評價(jià)和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識(shí)與技能、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。一般說來，人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下方面的內(nèi)容： ① 知識(shí)。② 能力。③ 個(gè)性。④ 動(dòng)力因素。（3）錄用

在對應(yīng)聘者進(jìn)行面試、心理測驗(yàn)和情景性測評等若干測試后，企業(yè)會(huì)根據(jù)得到的信息對應(yīng)聘者的能力做出系統(tǒng)的評價(jià)和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時(shí)通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹立形象的不可忽視的途徑之一。

（4）招聘評估

招聘評估是企業(yè)招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個(gè)招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的招聘評估方法以定性為主。隨著人力資源市場競爭日趨激烈，為更精確地評估招聘渠道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評估。招聘定量評估包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。

三、珠三角制造業(yè)所及部分IT企業(yè)所面臨困境分析

1.珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，珠三角不可言喻的已經(jīng)成為全球的制造中心，全球大部分品牌、大部分產(chǎn)品都在這里生產(chǎn)，從這里出口，這里已經(jīng)成為全球的“家具生產(chǎn)中心”、“家電生產(chǎn)中心”、“數(shù)碼生產(chǎn)中心”、“服裝生產(chǎn)中心”等等。在珠三角的404個(gè)建制鎮(zhèn)中，已經(jīng)有近百個(gè)成為經(jīng)濟(jì)規(guī)模龐大、提供數(shù)十萬就業(yè)機(jī)會(huì)的“超級鎮(zhèn)”，享譽(yù)世界的牛仔服裝生產(chǎn)和出口基地的廣州增城新塘鎮(zhèn)、擁有“世界家具之都”“亞洲鞋業(yè)基地”美譽(yù)的東莞市厚街鎮(zhèn)、以五金制造業(yè)聞名于世的中山市小欖鎮(zhèn)等眾多“超級鎮(zhèn)”成為珠三角的經(jīng)濟(jì)支柱和廣東最具特色、最具活力的經(jīng)濟(jì)增長極。這些地域狹小、產(chǎn)值龐大的“超級鎮(zhèn)”在金融危機(jī)中彰顯頑強(qiáng)生命力和蓬勃生機(jī)，一個(gè)小鎮(zhèn)常常擁有某個(gè)行業(yè)的世界級產(chǎn)業(yè)規(guī)模，產(chǎn)品源源不斷輸往世界各地。逐步躍上生產(chǎn)全球化的中高端鏈條，成為“中國制造”對接經(jīng)濟(jì)全球化的主戰(zhàn)場。經(jīng)過幾十年的發(fā)展積累，珠三角地區(qū)的“超級鎮(zhèn)”正在形成一種區(qū)域范圍內(nèi)的“城市化”。

同時(shí)為這些基礎(chǔ)制造業(yè)服務(wù)的IT行業(yè)也獲得了蓬勃發(fā)展，有著制造業(yè)企業(yè)的支撐，涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的IT軟件公司，并在這里獲得了飛速發(fā)展，如金蝶、中企動(dòng)力、用友等等，為制造業(yè)提供者諸如ERP、EHR、財(cái)務(wù)、安防等信息化管理軟件。

產(chǎn)業(yè)的專業(yè)化、集中化，形成成熟的產(chǎn)業(yè)鏈，產(chǎn)業(yè)配套能力強(qiáng)，直接降低了企業(yè)的采購成本、生產(chǎn)制造成本，訂單隨之增加，制造業(yè)愈發(fā)變得成熟。然而現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展遇到了一時(shí)難以逾越的瓶頸，不是訂單，不是資金，而是人才，在這種條件下，招聘工作也愈發(fā)顯得尤為重要。

2.珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

自從2004年后開始，珠三角制造開始面臨的招聘困難的難題，特別是2009年下半年至今，問題日顯突出。2009年初，受國際金融危機(jī)影響，作為“來料加工世界工廠”的珠三角地區(qū)，最早受到了沖擊，因?yàn)闊o法獲得訂單，大量企業(yè)破產(chǎn)倒閉，數(shù)以百萬計(jì)的農(nóng)民工失去工作。突如其來的“民工慌”不但“慌”了農(nóng)民工，也引起了國家最高層的高度關(guān)注；進(jìn)入下半年，隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速復(fù)蘇，紛至沓來的訂單又讓企業(yè)遭遇了“招工難”。從“民工慌”到“民工荒”，這一年，珠三角地區(qū)勞動(dòng)力市場可謂是“冰火兩重天”，從2009年下半年至今，制造業(yè)一直面臨著缺編的難題。同樣在IT行業(yè)，也面臨著基礎(chǔ)技術(shù)人員及高級技術(shù)人員缺編的難題。

大部分公司門口支個(gè)廣告牌，上面寫著招聘的工種及人數(shù)，不時(shí)，一個(gè)或三五個(gè)男女青年上前瀏覽或到門衛(wèi)值班室詢問一番，旋即轉(zhuǎn)身離去，走向另一家工廠。

本文現(xiàn)分別以一個(gè)制造業(yè)典型代表及IT業(yè)典型代表深入分析為例。

珠海高欄港經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)浩廷電器(珠海)有限公司為港資獨(dú)資企業(yè),生產(chǎn)家庭、個(gè)人、美容美發(fā)等家庭護(hù)理小電器產(chǎn)品,產(chǎn)品全部出口歐美。浩廷電器于2008年全部從東莞遷入珠海，2008年年底該企業(yè)在生產(chǎn)高峰期時(shí)有5000多人，由于2009年初金融海嘯的影響，該企業(yè)人數(shù)一度減少到2000人左右，隨著2009年下半年經(jīng)濟(jì)回暖，該企業(yè)開始大量招聘各類人才。

浩廷電器(珠海)有限公司招聘流程如下：

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請表》，并附上該崗位的崗位描述。如該招聘需求在年度計(jì)劃內(nèi)或經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。然后是選擇招聘渠道，準(zhǔn)備招聘材料（包括招聘廣告、公司宣傳資料）。人力資源部根據(jù)已選招聘渠道發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘者信息.。

針對普通員工：直接按需求進(jìn)行面試，基本合同即安排入職，辦理入職手續(xù)，簽訂合同。針對各類技術(shù)及管理人員：

人力資源部會(huì)對收集到的應(yīng)聘員工資料進(jìn)行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡歷的三天內(nèi)作初次篩選，對符合崗位要求的簡歷在篩選完的當(dāng)天推薦給用人部門。用人部門對人力資源部提供的簡歷作復(fù)選，并在收到簡歷的三天內(nèi)確定面試人選及面試時(shí)間，填寫《面試通知》。部門經(jīng)理將應(yīng)聘員工資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試員工。初試采取面談或電話面試兩種方式，由人力資源部主持。人力資源部根據(jù)崗位的要求從人力資源角度對面試者做出初步評價(jià),并填寫《初試面試意見》。復(fù)試由用人部門主持，從專業(yè)角度對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填寫《復(fù)試意見》。在復(fù)試完的兩天內(nèi)同人力資源部做出對應(yīng)聘者是否錄用做出決定并給予反饋意見。根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交詳細(xì)個(gè)人資料，簽訂正式勞動(dòng)合同。

經(jīng)濟(jì)回暖以來，公司普工缺口一直都比較大；除此之外，各類技術(shù)人員、各類管理人員也極度缺乏。如：上下模技術(shù)員、夾具技術(shù)員、IE技術(shù)員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工程師、塑膠部領(lǐng)班、生產(chǎn)線拉長、主管、品質(zhì)主管等等，一直都處于缺編狀態(tài)。針對普通工人的招聘，按照公司正常的接單量算，公司的人數(shù)至少要保持在5000人左右，而公司現(xiàn)有人數(shù)始終徘徊在3000人左右，導(dǎo)致公司大的單都不敢接。同樣，對于客戶對新產(chǎn)品的開發(fā)的需求，公司也要招聘相關(guān)研發(fā)人員及基層技術(shù)人員，而至今，公司高級結(jié)構(gòu)工程師一直不能到位，導(dǎo)致新產(chǎn)品研發(fā)受阻。

同樣位于東莞市區(qū)東寶軟件公司是一家從事企業(yè)HR信息化管理的軟件公司，目前公司有200多人，在珠三角最大的一家專業(yè)HR軟件公司。

由于是軟件公司人員不多，其在在招聘流程上基本與大型工廠技術(shù)管理招聘程序差不多： 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請表》，并附上該崗位的崗位描述。如該招聘需求在年度計(jì)劃內(nèi)或經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。然后是選擇招聘渠道，準(zhǔn)備招聘材料（包括招聘廣告、公司宣傳資料）。人力資源部根據(jù)已選招聘渠道發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘者信息.。人力資源部會(huì)對收集到的應(yīng)聘員工資料進(jìn)行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡歷的三天內(nèi)作初次篩選，對符合崗位要求的簡歷在篩選完的當(dāng)天推薦給用人部門。用人部門對人力資源部提供的簡歷作復(fù)選，并在收到簡歷的一天內(nèi)確定面試人選及面試時(shí)間，填寫《面試通知》。部門經(jīng)理將應(yīng)聘員工資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試員工。初試采取面談或電話面試兩種方式，由人力資源部主持。人力資源部根據(jù)崗位的要求從人力資源角度對面試者做出初步評價(jià),并填寫《初試面試意見》。復(fù)試由用人部門主持，從專業(yè)角度對應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填寫《復(fù)試意見》。在復(fù)試完的兩天內(nèi)同人力資源部做出對應(yīng)聘者是否錄用做出決定并給予反饋意見。根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交詳細(xì)個(gè)人資料，簽訂正式勞動(dòng)合同。

其在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)同樣采取了保守政策，全體員工每周只上3天班，但隨著2009年下半年經(jīng)濟(jì)回暖，其訂單也在不斷增加，也面臨著基礎(chǔ)技術(shù)人員及高級技術(shù)人員缺乏的難題，雖一直積極的進(jìn)行招聘，但效果仍不佳，各類人才仍不能滿足公司需求，如軟件需求分析師、軟件實(shí)施工程師、軟件售后工程師、軟件架構(gòu)師等等一直處在空缺狀態(tài)。以公司售后技術(shù)部為例，現(xiàn)有技術(shù)員12名，但要

滿足現(xiàn)有客戶維護(hù)，至少還需15名技術(shù)人員。研發(fā)部也是如此，按照公司規(guī)劃，新產(chǎn)品要2012年出來，至少還需開發(fā)人員2名，至今也未能招到位。

四、珠三角制造業(yè)及IT企業(yè)招聘存在問題分析

1、企業(yè)招不到人。

在大量訂單的壓力下，各企業(yè)都采取了積極的措施進(jìn)行招聘。因?yàn)榻拥絿獾挠唵尾荒馨磿r(shí)出貨，其面臨的賠償將是現(xiàn)有訂單十幾倍甚至幾十倍，一個(gè)大的訂單如未能及時(shí)出貨完全有可能導(dǎo)致一個(gè)工廠的倒閉。

同樣本文以珠海浩廷電器為例進(jìn)行深入分析：自缺工以來，浩廷電器采取的各個(gè)積極的措施進(jìn)行招聘。一是無孔不入在公司各處都做上了招聘廣告，公司的5輛公務(wù)車全部印上了招聘廣告，經(jīng)常在各鎮(zhèn)區(qū)人口密集處流動(dòng)。公司樓頂也做上了大字招聘廣告，公司大門處也是。二是在各人口密集處派發(fā)招聘廣告，公司每周六都組織公司相關(guān)招聘人員在市各鎮(zhèn)區(qū)人口密集處派發(fā)招聘廣告。三是在各人口密集點(diǎn)設(shè)置長期招聘攤位，將有意向找工作人員及時(shí)送回公司。不管是公司大門口，還是各招聘處，看的人倒是不少，可真正有意向進(jìn)入公司的少之又少。本人對部分人員進(jìn)行了調(diào)查，大部分人的反應(yīng)是工作好找，不急，先多看看，都持觀望態(tài)度，很多進(jìn)廠的，都是錢花光了，迫于無奈，先安頓下來再說。

東莞東寶軟件情況:其通過人才市場現(xiàn)場招聘會(huì)，面試人員中考試的經(jīng)常是無一人合格，二是通過各卓博、前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘者高級技術(shù)崗位的寥寥無幾，一直未能滿足公司要求。

2、招的到，留不住，離職的比入職的多。

這一點(diǎn)在制造企業(yè)尤為明顯，同樣以珠海浩廷電器為例，日常招聘，有時(shí)偶爾一天能招到30人，可每月月底發(fā)工資時(shí)基本員工會(huì)流失200人，所以公司每次發(fā)工資前后，公司都要面臨員工流失的問題。特別是在每年的下半年這一段時(shí)間，從9月份開始，每月流失的員工往往比新入職的要多100-200人。

現(xiàn)在招聘的普通工人基本上以90后為主，90后的成長不如他們的前輩如60后，70后的成長環(huán)境，受國家計(jì)劃生育政策影響，這代人一般都為家庭獨(dú)生子，從小生長環(huán)境優(yōu)越，更多的是追求個(gè)性生活，做事缺少耐心，工作上除了薪水之外，他們也注重個(gè)人發(fā)展空間及公司文化。稍有不符合處，即會(huì)跳槽，所以他們往往很少能在一個(gè)公司呆滿一年。所以造成現(xiàn)有的制造業(yè)工廠流動(dòng)性較大。本人有薪與人力資源部的人一同參與了離職調(diào)查，雖然員工反應(yīng)的各類原因比較多，但真正的一般都不會(huì)講，真正原因都為工作太累，薪水太少，按照現(xiàn)有的薪資水平，員工一個(gè)月除了吃住，一般都有1800-2000左右，可大部分年輕人仍覺得太低，不能滿足自身消費(fèi)需求。

3、招不到合適的人，與公司崗位感覺比較比配，可是用后不匹配。

特別是針對一些高級職位，公司這種現(xiàn)象比較嚴(yán)重。現(xiàn)有公司招聘，未能建立完善的素質(zhì)測評體系，一般人員的招聘都是憑感覺，憑經(jīng)驗(yàn)。招聘前也沒有進(jìn)行工作分析和崗位研究。人力資源部招聘時(shí)沒有崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責(zé)，會(huì)對企業(yè)的形象大打折扣，再就是對來公司應(yīng)聘的人沒有篩選依據(jù)，到面試時(shí)只能憑著面試人的主觀印象，會(huì)在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。導(dǎo)致結(jié)果就是公司招不到合適的人，就算有合適的的，也是主觀上感覺合適，沒有科學(xué)

客觀的評價(jià)體系，導(dǎo)致招過來的人不合適。

同樣以東寶軟件為例：2010年其招聘的三名分公司經(jīng)理，經(jīng)面試后感覺不錯(cuò)，既有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，對銷售管理也有一定經(jīng)驗(yàn)。總體感覺都可以，可入職不到兩個(gè)月時(shí)間，三個(gè)分公司經(jīng)理因各種原因都陸續(xù)離開。

五、解決方案

1、建立有效多途徑招聘渠道，將招聘工作做細(xì)致。

從以上論述看來，表面上，各公司招聘流程應(yīng)該不存在太大的問題，但深入仔細(xì)分析，其實(shí)還是有很多工作未能做到位。就拿普通員工招聘來說，企業(yè)一般喜歡采取傳統(tǒng)的方式進(jìn)行招聘: 一是公司門口現(xiàn)場招聘，二是通過各級人才市場。這兩招招聘方式占到了普通員工招聘總數(shù)的90%。現(xiàn)有的這些創(chuàng)痛方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。

現(xiàn)在的招聘工作遠(yuǎn)不如改革開放初期那么簡單，現(xiàn)在大家常說的一句話“能做好招聘工作的人肯定可以成為一個(gè)好業(yè)務(wù)員，但是一個(gè)好的業(yè)務(wù)員未必能做好招聘工作”，由此可見，這里不是要說招聘工作有多難，而是進(jìn)一部說明了招聘工作專業(yè)性變得越來越強(qiáng)，那么該如何建立有效多途徑招聘渠道呢，本文針對兩大類人才分別進(jìn)行闡述：

針對普通工人，除了公司門口及人才市場招聘以外，還有以下方式可以考慮：

一、校企合作，主要是針對各類職業(yè)大中專學(xué)校。

關(guān)于校企合作，國務(wù)院也有相關(guān)規(guī)定，《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》指出：職業(yè)教育是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和教育工作的戰(zhàn)略重點(diǎn)；職業(yè)教育要堅(jiān)持以就業(yè)為導(dǎo)向，深化職業(yè)教育教學(xué)改革；要依靠行業(yè)企業(yè)發(fā)展職業(yè)教育，推動(dòng)職業(yè)院校與企業(yè)的密切結(jié)合。這些都為職業(yè)教育模式選擇提供新視角。職業(yè)教育的關(guān)鍵在于特色，特色取決于教育模式選擇，而在現(xiàn)有教育模式中校企合作模式又是確保特色的最佳選擇。

我國職業(yè)教育是改革開放時(shí)代的產(chǎn)物，始于上個(gè)世紀(jì)九十年代，經(jīng)十余年的艱苦努力，與大量的企業(yè)形成了良好的協(xié)作關(guān)系，進(jìn)行了不同形式、不同層次、不同特色的合作。校企合作大致有以下三個(gè)層面：

（一）淺層合作

高職院校專業(yè)設(shè)置方向按企業(yè)所需確定，并在企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地，與企業(yè)簽訂專業(yè)實(shí)習(xí)協(xié)議，逐步形成產(chǎn)學(xué)合作體。建立由學(xué)校與行業(yè)(企業(yè))有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家和教授組成的高職專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)，共同審定教學(xué)計(jì)劃、課程體系及實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容和學(xué)時(shí)的安排；這些都處于淺層合作層面。

（二）中層合作

高職院校為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)，建立橫向聯(lián)合體，形成多元投資主體。按崗位群的分類，確定專業(yè)能力結(jié)構(gòu)和非專業(yè)能力素質(zhì)的群體要求，根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行人才培養(yǎng)；依托行業(yè)(企業(yè))的職業(yè)技能鑒定與培訓(xùn)中心，為高職學(xué)生參加職業(yè)技術(shù)資格或崗位培訓(xùn)與考核創(chuàng)造條件；以學(xué)校與企業(yè)合作、公立與民辦結(jié)合等辦學(xué)形式和機(jī)制開展高職教育，為行業(yè)(企業(yè))定向和委托培養(yǎng)、培訓(xùn)，并到本行業(yè)(企業(yè))對口實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)踐。這些都處于中層合作層面。

（三）深層合作

高職院校與企業(yè)相互滲透，以企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)定科研攻關(guān)和經(jīng)濟(jì)研究方向，并將研究成果轉(zhuǎn)化為工藝技能、物化產(chǎn)品和經(jīng)營決策，提高整體效益，企業(yè)也主動(dòng)向?qū)W校投資，建立利益共享關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)“教學(xué)—科研—開發(fā)”三位一體，學(xué)校在為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供各種咨詢服務(wù)的過程中可獲得有關(guān)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和需求的第一手資料，為教學(xué)提供實(shí)例，使理論與實(shí)際有機(jī)結(jié)合。比如，采取校企一體，以產(chǎn)學(xué)協(xié)作的方式共建校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地，模擬仿真企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境開展實(shí)踐訓(xùn)練與技術(shù)培訓(xùn)，把他們在生產(chǎn)第一線掌握的新技術(shù)、新工藝充實(shí)到實(shí)踐教學(xué)中去。這些都處于深層合作層面。

校企合作有以下好處：

一、能為企業(yè)提供穩(wěn)定的，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。中高職院校的學(xué)生都進(jìn)行了相關(guān)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，對產(chǎn)品生產(chǎn)流程及工藝要求容易理解，生源素質(zhì)都是在中專以上學(xué)歷，作為制造業(yè)來講，基層員工對技術(shù)要求也不是很高，中高職學(xué)生素質(zhì)已能完全滿足要求。

二、間接的降低勞動(dòng)力成本。作為學(xué)生來講，由于其主體仍是學(xué)生身份，其薪資要求社會(huì)正常求職者來說，要低的多。

校企合作需要注意事項(xiàng)：

要遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，作為學(xué)生來說，大部分都是未成年人，我們在遵守國家法律對學(xué)生工規(guī)定的同時(shí)，也要考慮遵守未成年人勞動(dòng)保護(hù)法律相關(guān)規(guī)定。盡量減少企業(yè)以利潤為導(dǎo)向的目標(biāo)與學(xué)校以教育為導(dǎo)向的目標(biāo)沖突。

仍以浩廷電器（珠海）有限公司為例，其自從2010年5月份與陜西旬陽職業(yè)中學(xué)建立合作關(guān)系以來，公司普通員工的招聘壓力就小了很多。

二、勞務(wù)派遣，將公司勞務(wù)一部分直接承包給一些有實(shí)力的勞務(wù)公司。現(xiàn)有的勞務(wù)派遣公司，一般手上都有上百人，都能在短時(shí)間內(nèi)到位，也能在短時(shí)間內(nèi)撤離。勞務(wù)派遣除能有效的解除公司用人之外，還有諸多好處。

1、人事管理便捷專業(yè)

用人單位用人不受戶口及學(xué)歷限制，平時(shí)對派遣員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務(wù)服務(wù)有限公司負(fù)責(zé)完成。用人單位可以在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，用人方式十分機(jī)動(dòng)靈活。

2、減少勞動(dòng)糾紛

在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動(dòng)）關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。

三、與內(nèi)地勞動(dòng)局合作

雖然從總體上來講，中國諸多地區(qū)都存在勞動(dòng)力不足的情況，但在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的內(nèi)陸地區(qū)，由于資源貧瘠，勞動(dòng)力總體來講還是富余的。如云南、甘肅、陜西一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)區(qū)就存在大量富余勞動(dòng)力，通過與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局合作從內(nèi)地引入勞動(dòng)力既可以滿足公司勞動(dòng)力的需求，又可以促進(jìn)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以達(dá)到一個(gè)雙贏的局面。

針對公司管理人員及一些高級技術(shù)員招聘，除了傳統(tǒng)招聘方式如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、人才市場等，還可以采取以下途徑：

一、內(nèi)部人才提升。

沒有企業(yè)能夠永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才，如果沒有考慮到這個(gè)問題，那就會(huì)在出現(xiàn)大的人員缺口時(shí)，而手忙腳亂，影響公司的正常業(yè)務(wù)。所以在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時(shí)，一定要考慮到員工流動(dòng)造成的人員需求，提前做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所需要的員工。不管公司哪一級主管，都有復(fù)制人才的職責(zé)，只有復(fù)制了更多優(yōu)秀的人才，我們才能做到基業(yè)長青。因?yàn)橹挥型ㄟ^復(fù)制人才才能讓公司的員工看到希望，進(jìn)一步也留住了人才。也為公司繼續(xù)給類高層次人才源源不斷的提供了補(bǔ)充。

二、同行人才引進(jìn)，多參與一些專業(yè)人才論壇。

多了解同行人才信息，并且隨時(shí)掌握同行人才信息，對適合的予以引進(jìn)，這樣不但可以節(jié)約大量培訓(xùn)費(fèi)用，也間接提高了公司工作效率。但同行人才引進(jìn)一定主要以下要素：一一定要有離職證明；二一定要簽訂保密協(xié)議等做好相關(guān)預(yù)防措施。

一些專業(yè)人士論壇都是相關(guān)專業(yè)人士的集中地，加入此論壇你將會(huì)有意外的發(fā)現(xiàn)。

三、與高校合作培養(yǎng)人才

與高校合作，進(jìn)行訂單式人才培養(yǎng)，第一能滿足高校教學(xué)要求，第二能為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的各類人才，使畢業(yè)生能以最快速度進(jìn)入企業(yè)工作狀態(tài)。

至于將招聘工作做細(xì)致，中間的要求就很多了，下面將進(jìn)行詳細(xì)闡述。

第一，制定科學(xué)、合理的招聘計(jì)劃。實(shí)際情況中人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計(jì)劃，而僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的拍腦袋而去招聘的。這樣勢必引起人員引進(jìn)時(shí)的一百日性。如果是這樣引起的招聘問題，可以對人力資源部門和中層以上管理人員進(jìn)行人員管理和企業(yè)管理方面的知識(shí)培訓(xùn)，以提高他們自身的能力和水平。第二，招聘前進(jìn)行工作分析和崗位研究。工作分析的結(jié)果就是職務(wù)說明書，這是所有人力資源工作的基礎(chǔ)。否則沒有招聘時(shí)的崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責(zé)，會(huì)對企業(yè)的形象大打折扣，再就是對來公司應(yīng)聘的人沒有篩選依據(jù)，到面試時(shí)只能憑著面試人的主觀印象，未免對公司太不負(fù)責(zé)任，這樣怎么可能招到合適的人才呢?而且這也會(huì)在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。解決這個(gè)問題的辦法就是對組織所有的崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制訂出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時(shí)根據(jù)崗位的變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正，在招聘前再對空缺崗位再次進(jìn)行研究，這樣在招聘時(shí)就會(huì)有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，作到胸有成竹。第三，招聘的渠道選擇不當(dāng)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有人員需求時(shí)，有些企業(yè)的人力資源部門沒有從內(nèi)部和外部進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘極具盲目性。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢，首先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因?yàn)閮?nèi)部的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程等等各個(gè)方面已經(jīng)非常熟悉，第四，招聘人員必須進(jìn)行必要的組織和培訓(xùn)，招聘人員的素質(zhì)要過硬。有些人總是覺得自己處于招聘的位置上，有些人盛氣凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，對前來應(yīng)聘的人員過于苛刻，不尊重應(yīng)聘人員，這會(huì)讓人敬而遠(yuǎn)之不敢近前，企業(yè)又怎么會(huì)招聘到適合自己的優(yōu)秀人才呢?同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)在外的形象。還有一種常見情況，就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。另外，招聘者在進(jìn)行招聘的}付候總是會(huì)自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，會(huì)對招聘造成不良影響，所以在招聘過程中招聘人員要盡可能地避免陷入以下這些誤區(qū):優(yōu)勢心理;首因效應(yīng);近因效應(yīng);暈輪效應(yīng);投射擊效應(yīng);歸因效應(yīng);定勢效應(yīng);選擇性知覺;中央趨勢效應(yīng)。因此在招聘開始前，組織應(yīng)該對招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免招聘過程出現(xiàn)由于招聘人員的問題而影響到招聘的效率。

2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)真正按勞分配。

現(xiàn)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人或者管理層大部分都是60-70年代的人，還是抱著老的管理思想及管理理念，未能充分的重視人力資源管理及企業(yè)管理。沒有健全的管理體制，大家做好做壞一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣。落后的現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，導(dǎo)致招聘工作具有很強(qiáng)的制度障礙在市場經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是人力資源開發(fā)與管理的華礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源的管理與開發(fā)更要求與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應(yīng)，但我國很多企業(yè)都是以經(jīng)驗(yàn)管理為主。雖然己有很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到當(dāng)今人才一的重要，管理的重要，但常常由于觀念、資金、技術(shù)等方面的限制和影響，致使現(xiàn)代企業(yè)管理制度一直在大多數(shù)企業(yè)(特別是中小企業(yè))沒有規(guī)范的建立起來;在管理上，雖然有些企業(yè)各種制度也是比較齊全，但具體運(yùn)作上由于沒有真正理解和掌握，卻很難推行;在決策上，雖然講管理共同參與，但實(shí)質(zhì)還是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，現(xiàn)代管理只走了一個(gè)所謂的形式而已。市場經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展，需要我們按照市場的規(guī)律和要求辦事，并具有適應(yīng)的管理制度相配套。現(xiàn)代企業(yè)管理制度是市場經(jīng)濟(jì)對現(xiàn)代企業(yè)的相應(yīng)要求，否則，現(xiàn)代企業(yè)將無法適應(yīng)市場的發(fā)展。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)制度也是一個(gè)全方面的管理體系，它關(guān)系到管理模式、工作方法、人員配置、組織協(xié)調(diào)等各項(xiàng)活動(dòng)。

所以我們除了要按各流程建立好各崗位的職務(wù)說明書之外，我們還要懂得應(yīng)用績效考評體系。通過職務(wù)說明書做到權(quán)責(zé)對等，然后通過績效管理做到薪酬對等，事項(xiàng)真正的按勞分配。

招聘工作作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)中的一個(gè)方面，也是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作。它的有效運(yùn)用或操作需要企業(yè)各個(gè)方面的支持與配合，而現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成功建立將會(huì)給招聘工作搭建一個(gè)良好的工作平臺(tái)。所以加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，規(guī)范和理順企業(yè)管理是做好招聘工作的必要前提之一。

3、建立科學(xué)實(shí)際有效的人才測評體系。

招聘工作我們經(jīng)常碰到的問題就是什么樣的人才才適合我們，那么科學(xué)的人才測評體系可以解決這個(gè)問題。作為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)，人才測評是以心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，它能對人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，已經(jīng)成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。人才測評體系的建立具有內(nèi)在的理論依據(jù)，包括宏觀理論基礎(chǔ)、具體測評技術(shù)理論基礎(chǔ)和學(xué)科理論基礎(chǔ)等三個(gè)層面。

通過工作分析健全公司的職務(wù)說明書，明確各崗位的任職資格及要求，根據(jù)崗位的要求我們建立對應(yīng)的測評體系。

作為面試的方法我們可以用結(jié)構(gòu)化面試。對于人才測評我們可以用評價(jià)中心技術(shù)，主要有：心理

測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測驗(yàn)、情景模擬、管理游戲、角色扮演。

針對各崗位的要求不同，其設(shè)計(jì)題目也不一樣，作為管理職務(wù)來講，評價(jià)中心技術(shù)更能真實(shí)的對一個(gè)人才進(jìn)行評價(jià)。

六、結(jié)束語。

綜上所述，要解決企業(yè)招聘問題，首先要建立除傳統(tǒng)渠道之外的多種招聘渠道，如何選擇好的人才，正確的人才，需要我們正確使用有效的測評方法，只有這樣，我們才能真正做好我們的招聘工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]霍曉光.校企合作 產(chǎn)學(xué)互動(dòng) 訂單培養(yǎng)[J].中國培訓(xùn)，2006，（2）.[2]彭新宇.高職教育校企合作原則探析[J].當(dāng)代教育論壇，2006，（5）.[3]徐洪波，袁曉建.探析校企合作共建的雙贏特征和發(fā)展思路[J].交通企業(yè)管理，2006，（2）.

第二篇：《員工招聘與錄用》

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原則程序

有效HR招聘的意義：

1.確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競爭力 2.降低成本，提高工作效率

3.為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力 4.擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 5.減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力 6.促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī) ? 2.堅(jiān)持能職匹配 ? 3.提供內(nèi)外平等的機(jī)會(huì) ? 4.協(xié)調(diào)互補(bǔ) ? 5.著眼戰(zhàn)略和未來

? 6.重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力

B若干國家HR招聘模式的比較分析： 美國模式： 1.能力是招聘的基礎(chǔ) 2.工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

1、校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是主要渠道

2、終身雇傭是招聘雙方的行為準(zhǔn)則

3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國模式

1.公開招聘和個(gè)別推薦相結(jié)合 2.特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級職務(wù) 3.聘請外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問

C我國企業(yè)招聘中存在問題分析 1.企業(yè)用人理念存在誤區(qū) 2． 企業(yè)HR招聘基礎(chǔ)工作薄弱 3.企業(yè)HR招聘篩選手段科學(xué)性不夠 4.勞動(dòng)力市場中介服務(wù)功能不健全 5.相關(guān)法律法規(guī)不健全

6.關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響 二.影響因素、法律環(huán)境分析

A．影響招聘的外部因素 1.國家政策法規(guī) 2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度 3.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢

4.技術(shù)進(jìn)步（1.給勞動(dòng)力市場帶來深刻的影響2.對就業(yè)者的基本素質(zhì)提出新的更高的要求3.技術(shù)進(jìn)步影響了人們工作、生活方式）5.勞動(dòng)力市場（1.其供求變化直接影響就業(yè)和招聘質(zhì)量2.勞動(dòng)力市場的不完善將影響招聘成本（需求約束市場和資源約束市場）3.專業(yè)、地理和競爭對手情況）6.產(chǎn)品市場條件

影響招聘的內(nèi)部因素 1.職位的性質(zhì)

2.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（1.經(jīng)營計(jì)劃2.戰(zhàn)略決策的層次3.戰(zhàn)略類型4.企業(yè)文化）

3.企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 4.企業(yè)用人政策 5.招聘成本

B．申請者的狀況對招聘的影響 1.應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度對招聘的影響

（最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者）2.不同的“職業(yè)錨”對招聘的影響

（技術(shù)/職能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型、管理型）3.應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)與偏好對招聘的影響 4.應(yīng)聘者個(gè)性特征對招聘的影響

C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識(shí)上的差異 ? 勞動(dòng)協(xié)調(diào)關(guān)系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點(diǎn)

1、人有能級的區(qū)別

2、人有專長的區(qū)別

3、同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和

大小有不同的要求

4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的 要求

5、能級與崗位的要求應(yīng)相符

崗能匹配在招聘中的應(yīng)用 工作分析 任職資格分析

B．人力資源規(guī)劃

1.招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 對現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類 制定人力資源供求平衡計(jì)劃 制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃 制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 加強(qiáng)人力資源職業(yè)管理

對人力資源進(jìn)行評價(jià)、控制和調(diào)節(jié)

2．招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃程序 預(yù)測

制作目標(biāo)樹

實(shí)施

控制與評價(jià)

3.人力資源需求預(yù)測

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾斐法、趨勢預(yù)測法

4.人力資源供給預(yù)測

1、現(xiàn)有人力資源測算

2、組織內(nèi)人員流動(dòng)分析

（主管估計(jì)法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員置換圖解法）

3、組織外部人力資源供給預(yù)測

C．人力資源招聘方式 1.內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)

容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 可能引發(fā)企業(yè)高層的不團(tuán)結(jié)因素 缺少新鮮血液，影響企業(yè)的活力和競爭力 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu) 營私舞弊現(xiàn)象難以避免 出現(xiàn)漣漪效應(yīng)

近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展

2.外部獲取 外部獲取的缺點(diǎn) 人才獲取成本高 可能會(huì)選錯(cuò)人 給現(xiàn)有員工以不安全感 文化的融合需要時(shí)間

內(nèi)部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要渠道 高層管理人才應(yīng)暢通內(nèi)外獲取兩個(gè)渠道 高科技人才應(yīng)主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內(nèi)部獲取為主 無論是何種渠道，都應(yīng)注意公平、公正、公開 C． 校園招聘

第三章 甄選 A． 測試方法

1、心理測驗(yàn)法（智力測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、創(chuàng)造力測驗(yàn)）

2、情景模擬法

公文筐處理(計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(語言表達(dá)、獨(dú)立分析、概括應(yīng)變、團(tuán)隊(duì)合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩(wěn)定控制、隨機(jī)應(yīng)變、協(xié)調(diào))管理游戲

3、觀察判斷法

事件記錄與關(guān)鍵事件法 檢核性描述量表

觀察測評量表

人物推定表

背景考察

4、紙筆測評法

有效甄選測試的方法步驟

工作分析

選擇預(yù)測因子

實(shí)施測試

將測試成績與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來

交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證

C面試技巧和案例分析 結(jié)構(gòu)面試的方式

I＝A＋B＋C＋D I：結(jié)構(gòu)化面試 A：應(yīng)聘者的競聘演說 B：應(yīng)聘者簡要介紹自己

C：每個(gè)應(yīng)聘者均應(yīng)回答的相同問題 D：根據(jù)C問題再提出一些隨機(jī)的問題

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

1、能使所有的應(yīng)聘者感到公平

2、較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)面試者

3、群眾會(huì)感到招聘的公開公正公平

4、便于掌握，操作簡單，較為科學(xué)

5、較少出現(xiàn)意外情況

定型面試題的制作技巧

1、有統(tǒng)一的情景和背景資料

2、沒有統(tǒng)一答案，應(yīng)聘者可以充分發(fā)揮

3、每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面 的能

力或特征

4、應(yīng)聘者無需事先準(zhǔn)備，均可從過去的知識(shí)或

者經(jīng)驗(yàn)中獲得自己的答案

5、應(yīng)能留給面試官繼續(xù)提問的線索

隨機(jī)型面試

定義：隨機(jī)型面試通常是指面試考官未作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷，經(jīng)歷以及見面時(shí)的感覺提出一些針對性的問題，題目的類型、內(nèi)容和順序都是隨機(jī)的。隨機(jī)型面試制作技巧

1、隨機(jī)面試題目雖是隨機(jī)產(chǎn)生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應(yīng)聘者學(xué)歷、專業(yè)，工作經(jīng)歷，性格特征等是有針對性的；

2、隨機(jī)型問題可以用連環(huán)式；

3、第一個(gè)問題簡單，隨意，以后層層深入，可以前后設(shè)置陷阱；

4、不涉及隱私。? 指標(biāo)體系與權(quán)重體系

定義：評價(jià)指標(biāo)，又稱評價(jià)因子，一組既獨(dú)立又相關(guān)的并能較完整的表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)因子就組成樂評價(jià)的指標(biāo)體系。? 要求：相互獨(dú)立；相互關(guān)系；完整全面的評價(jià)

? 權(quán)重：權(quán)重指該指標(biāo)在整體評價(jià)中的相對重要程度

面試主考官的工作技巧

用友好和平常心進(jìn)行初期的對話

實(shí)現(xiàn)面試中的良好交流

向應(yīng)聘者介紹公司情況及應(yīng)聘職位的要求

讓應(yīng)聘者充分而自然的介紹自己

和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘

者提出的各類問題

第四章 錄用 A． 錄用決策

錄用分析的全面和側(cè)重

A：能力的分析

B：職業(yè)道德和高尚品格的分析 C：特長和潛力的分析 D：個(gè)人社會(huì)資源的分析

E：個(gè)人學(xué)歷背景、成長背景的分析 F：面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)

錄用決策的程序

A：總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

錄用決策存在的誤區(qū)

面試不規(guī)范不科學(xué) 決策小組之間不協(xié)調(diào)

決策之前未對甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰

最終錄用決策不當(dāng)

第五章 職業(yè)指導(dǎo) 職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理

企業(yè)幫助員工職業(yè)發(fā)展的四個(gè)要素 A：肯定個(gè)人能力 B：肯定個(gè)人的職業(yè)興趣

C：考慮個(gè)人的能力、興趣與經(jīng)驗(yàn)背景 D：幫助員工確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

第三篇：員工招聘與錄用辦法

員工招聘與錄用辦

第一章總則

第一條

以人為本是公司成功的首要因素，為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法。

第二章公司招聘和錄用政策

第二條

公司招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學(xué)考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。

第三條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利入職培訓(xùn)。錄用外地人員須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事機(jī)關(guān)同意。

第三章 招聘申請

第四條

各部門.下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展.工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報(bào)人事部。

第五條

人事部為公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)分管副總，總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六條 人事部在編制招聘計(jì)劃時(shí)，須優(yōu)先從公司內(nèi)部選拔調(diào)配人才。

第四章 招聘方式和挑選

第七條 公司招聘方式有：

1、通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信。

2、通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘。

3、從各類人才庫系統(tǒng)檢索。

4、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦。

5、在職員工介紹。

6、管理顧問公司介紹。

7、知名人士介紹。

8、通過人才中介公司（獵頭公司）尋找。

9、與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)。

10、離職員工復(fù)職。

11、其它。第八條 員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應(yīng)聘意向者填寫應(yīng)聘人員登記表。

第九條 員工有挑選

公司成立招聘組負(fù)責(zé)對人員的篩選，至少由三人組成，分別來自人事、用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請外部人力資源專家。

1、初選，人事部對所有應(yīng)聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。

2、面試，招聘組對面試人員進(jìn)行考查，填寫面試記錄表，有必要時(shí)，可對面試者時(shí)行筆試、面試、專業(yè)技能測定，個(gè)案研究、筆相學(xué)，外語能力測試。

3、錄用，招聘組對所有復(fù)試者作出評價(jià)，提出 錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，發(fā)送錄用通知書，對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。

第十條 了解應(yīng)聘人員的一般期望因素。

1、較高的待遇與福利。

2、便捷的工作地點(diǎn)。

3、優(yōu)雅的工作環(huán)境。

4、公司的聲望。

5、行業(yè)的發(fā)展性和前景。

6、良好的人際關(guān)系和雇傭關(guān)系。

7、開明的領(lǐng)導(dǎo)。

8、具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作。

9、快捷的晉升機(jī)會(huì)。

10、面試已給應(yīng)聘者良好的形象。

11、國內(nèi)或國外培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。

12、公司正規(guī)、制度規(guī)章完備。第十一條

面試注意事項(xiàng)

1、安排好適當(dāng)時(shí)間。

2、安排安靜、雅潔、舒適場所。

3、主持者，事先熟悉招聘要求。

4、與應(yīng)聘者的對話，明確主題。

5、要分配充分的面試時(shí)間。

6、培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的所氣氛。

7、隨時(shí)記錄面試重要事項(xiàng)。

8、注意控制時(shí)間及場面。

9、列舉發(fā)問之重要范圍。

10、核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性。第十二條

面試提問的要點(diǎn)

1、請其簡述家庭背景。

2、陳述過去的經(jīng)歷。

3、應(yīng)征本職位的動(dòng)機(jī)。

4、在校喜歡之科目。

5、請剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)。

6、陳述自己喜歡向別人談及的往事。

7、請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望。

8、請?jiān)O(shè)想有機(jī)會(huì)重新選擇什么行業(yè)。

9、請其自述加盟公司提供什么貢獻(xiàn)。

10、請其界定成功與失敗之涵意。

11、詢問其喜歡哪類領(lǐng)導(dǎo)。

12、詢問業(yè)余愛好、休閑活動(dòng)、書籍。

13、詢問其待遇要求。

14、詢問其人生目標(biāo)及安排。

第十三條

涉及錄用、面試須澄清的事項(xiàng)1、2、3、4、5、6、7、8、待遇和福利。錄用條件。

是否愿意調(diào)換工作崗位、地點(diǎn)。出差和旅行問題。報(bào)到日期。

能接受錄用答復(fù)的期限。其它受錄用答復(fù)的期限；

第五章 錄用

第十四條

發(fā)出錄用通知時(shí)，附注報(bào)到須知。

第十五條

應(yīng)聘人錄用后，若須進(jìn)行健康檢查，被錄用人有嚴(yán)重疾病，取消錄用取格。

第十六條

應(yīng)聘人被錄用，如在發(fā)出通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到，可取消錄用資格，特殊情況批準(zhǔn)后右延期報(bào)到。

第六章 報(bào)到

第十七條

新進(jìn)員攜錄用通知書和其它材料到人事部注冊報(bào)到。報(bào)到事項(xiàng)有：

1.簽訂試用合同：

2.簽訂遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密知識(shí)產(chǎn)權(quán)承諾和連帶責(zé)任保證書；

3.申領(lǐng)工作證和員工手冊：

4.申領(lǐng)辦公用品和其它用品：

5.填寫員工登記表。

第七章 附則

第十八條

本辦法由人事部解釋，補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過生效.員工入職培訓(xùn)辦法

第一章總則

第一條

為提高新進(jìn)員工素質(zhì)和枝能，推行入職培訓(xùn)體制，特制定辦法。

第二章 適用范圍

第二條 凡公司新進(jìn)初，中級員工均須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

第三章 培訓(xùn)程序

第三條 在新進(jìn)員工報(bào)到后，全體新進(jìn)員工行一定時(shí)間的集中培訓(xùn)。第四條 由公司人事部主持入職培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。第五條 新進(jìn)員工應(yīng)積極參加入職培訓(xùn)，并寫新進(jìn)員工入職培訓(xùn)表

第六條 各部門應(yīng)配合人事部對新進(jìn)員工培訓(xùn)工作，凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。

第七條

新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案，各位員工入職培訓(xùn)表在員工簽字及各級主管評價(jià)衙留存人事部。

第八條 對在職能培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，公司可以予以辭退。

第四章 培訓(xùn)內(nèi)容

第九條

培訓(xùn)內(nèi)容

1、公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）：

2、公司人事規(guī)章和福利（作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎(jiǎng)罰）

3、員工手冊說明：

4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度（費(fèi)用報(bào)銷）

5、辦會(huì)設(shè)備使用各材料采購、申領(lǐng)、報(bào)廢：

6、消防安全知識(shí)普及、緊急事件處理；

7、本崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程：

8、投拆及合理化建議渠道：

9、參觀有關(guān)工廠現(xiàn)場、企業(yè)榮譽(yù)室：

10、引領(lǐng)到本人崗位工作場所、并與同事見面：

11、指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項(xiàng)：

第五章 注意事項(xiàng)

第十條

新員工抵達(dá)公司時(shí)，公司應(yīng)營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接、貼標(biāo)語。

第十一條

培訓(xùn)過程中介紹情況先務(wù)虛、后務(wù)實(shí)，按輕重緩急安排培訓(xùn)內(nèi)容。第十二條

培訓(xùn)中書面講解、參觀現(xiàn)場、操作示范相結(jié)合。

第十三條

在新進(jìn)的前半個(gè)月中指定人員對新進(jìn)員工個(gè)別輔導(dǎo)，及時(shí)解答其疑問、肯定成績、指出不足、幫助解決。

第六章 附則

第十四條

本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

員工崗位聘用辦法 第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司勞動(dòng)人事管理制度，形成平等競爭，擇優(yōu)錄用、獎(jiǎng)罰分明、合理流動(dòng)的用工用人機(jī)制，特制定本辦法。

第二章

第二條

適用范圍

公司全體員工均適用本辦法。

定編及崗位設(shè)定

公司人事部根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)和要求，提出公司人員規(guī)模和人力資源需求規(guī)劃，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)施。

人事部會(huì)同各部門科學(xué)合理劃分企業(yè)組織職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層次、順序。

編制職務(wù)描述書體系，明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)，任務(wù)、難易程序、權(quán)限、責(zé)任大小以及任職條件。

崗位聘用原則

堅(jiān)持任人唯賢、優(yōu)化組合結(jié)構(gòu)。

公司調(diào)配方案與個(gè)人業(yè)務(wù)專長和意愿相結(jié)合。

實(shí)行自上而下的逐級聘用制，并由人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。崗位聘用期限須短于或等于員工勞動(dòng)合同期限。

第五章 干部任免 第四章 第三章

第三條 第四條 第五條

第六條 第七條 第八條 第九條

第十條 公司干部任免通過聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。第十一條

公司高層干部的任免。

1． 總經(jīng)理由董事會(huì)任免。

2． 其它高級職員由總經(jīng)理提名，董事會(huì)任免。

第十二條

公司中層干部任免：由總經(jīng)理或分管副總提名，經(jīng)公司常務(wù)會(huì)議決定任免。

第十三條

公司一般干部的任免：由部門經(jīng)理提名，經(jīng)分管副總、總經(jīng)理批準(zhǔn)后任免。

第十四條

公司所有人事任免事項(xiàng)，均須正式行文通告。

第六章 晉升和降職

第十五條

公司建立正常職務(wù)升遷機(jī)制。審審

第十六條

對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升。

第十七條

對公司業(yè)績不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級。

第十八條

職位升遷由部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)董事會(huì)或公司常務(wù)會(huì)議討論通過，由人事部行文通告。

第十九條

當(dāng)事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請求，人事部受理后提出初步意見，報(bào)公司審批。

第二十條

員工職位升遷后，其工資待遇和福利應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批誰方可保留。

第七章

崗位調(diào)換

第二十一條

為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調(diào)動(dòng)。

第二十二條

員工主動(dòng)提出崗位調(diào)換時(shí)，填寫調(diào)配單向人事部申請，經(jīng)新舊崗位主管和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人事部正式行文任免事項(xiàng)、辦理交接手續(xù)。

第二十三條

公司提出人事調(diào)動(dòng)命令時(shí)，征求員工個(gè)人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調(diào)配單并正式行文任免，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。

第二十四條

所有的崗位變動(dòng)，其主管均須對員工原崗位的工作進(jìn)行考核、鑒定，并交人事部留存。

第八章 試用及正式聘用

第二十五條

公司所有員工均應(yīng)實(shí)行試用制，須簽訂試用勞動(dòng)合同。試用期的確定：

1、勞動(dòng)合同期限將不滿6個(gè)月的，可不設(shè)試用期。

2、勞動(dòng)合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期最長不超過1個(gè)月。

3、勞動(dòng)合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不超過3個(gè)月。

4、勞動(dòng)合同期限滿3年的，試用期最長不超過6個(gè)月。第二十六條

試用員工主管對其試用期工作績效進(jìn)行考核，提出提前結(jié)束，按原定期限、延期、解聘意見，并填寫試用考核單，并送人事部審核。

第二十七條

員工由試用轉(zhuǎn)入正式聘用，須簽訂正式勞動(dòng)合同。

第二十八條

根據(jù)員工崗位、職務(wù)等原因，可協(xié)商決定員工的聘用年限，一般分別為一年、二年、三年。員工在公司連續(xù)工作滿10年以上，如員工提出，可續(xù)訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

第二十九條

員工和公司根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，確立在試用、正式期之工資、獎(jiǎng)金及其它福利。

第九章 解 聘

第三十條

公司因下列原因，可對有關(guān)員工解聘。

1、受聘人因本人業(yè)務(wù)、技術(shù)水平等原因，經(jīng)考核不能勝任崗位要求。

2、受聘人在規(guī)定一段時(shí)間內(nèi)不能完成崗位任務(wù)：

3、因違反國家和公司法律規(guī)章：

4、因公司部門工作變化，部門提出撤崗：

5、公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理范圍調(diào)整、變化：

6、受聘人因脫產(chǎn)進(jìn)修、長病假、長期外借，難以履行崗位責(zé)任；

7、無正當(dāng)理由長期限曠工：

8、因身體健康狀況不適宜崗位要求：

9、受聘人因勞動(dòng)合同趨于屆滿。

第三十一條

解聘可由員工或公司各方提出，須于離入職一個(gè)月前提出。第三十二條

由公司提出的解聘要求，按雙方勞動(dòng)合同進(jìn)行補(bǔ)嘗。

第三十三條

員工解聘后，一般到社會(huì)再就業(yè)。公司如建立了內(nèi)部待業(yè)機(jī)構(gòu)，則在公司內(nèi)待業(yè)一段時(shí)間。

第十章 附 則

第三十四條

本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒行。

員工辭職管理辦法

第一章

總 則

第一條

為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護(hù)正常人才流動(dòng)秩序，特制定本辦法。

第二章

辭職程序

第二條

員工應(yīng)于辭入職至少一個(gè)月向其主管提出辭職 請求。

第三條

員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員

工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的 可能性。

第四條

辭職員工填寫辭職申請表，經(jīng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽署意見審批。第五條

員工辭職申請獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其它人員接替其工作和職責(zé)。

第六條

在所有必須的離職手續(xù)辦妥后，到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取工資。第七條

公司可出具辭職人員在公司工作履歷和績效證明。

第三章

離職談話

第八條 員工辭職時(shí)，該部門經(jīng)理與辭職人進(jìn)行談話，如有必要，可請其它人員協(xié)助。談話完成下列內(nèi)容：

1、審查其勞動(dòng)合同。

2、審查文件、資料的所有權(quán)：

3、審查其了解公司秘密的程度：

4、審查其掌管工作、進(jìn)度和角色 ：

5、闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。第九條 員工辭職時(shí)，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，交接工作包括：

1、收回員工工作證、識(shí)別證、鑰匙、名片等：

2、審查員工的福利狀況：

3、回答員工可能有的問題：

4、征求對公司的評價(jià)及建議。記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。第十條 辭職員工因故不能親臨公司會(huì)談，應(yīng)通過電話交談。

第四章

辭職手續(xù)

第十一條

辭職員工應(yīng)移交的工作及物品。

1、公司的文件資料、電腦磁片：

2、公司的項(xiàng)目資料：

3、公司辦公用品：

4、公司工作證、名片、識(shí)別證、鑰匙：

5、公司分配使用的車輛、住房：

6、其它屬公司的財(cái)物。

第十二條

清算財(cái)務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。

第十三條

轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、黨團(tuán)關(guān)系、保險(xiǎn)關(guān)系。

第十四條

辭職人員若到競爭對手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條

辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時(shí)，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請人代理交接工作。

第五章 工資福利結(jié)算

第十六條

辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。第十七條

辭職員工結(jié)算款項(xiàng)：

1、結(jié)算工資：

2、應(yīng)得到但尚未使用的年休假時(shí)間：

3、應(yīng)付未付的獎(jiǎng)金、傭金：

4、辭職補(bǔ)償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補(bǔ)貼一個(gè)月、最多不超過二十四個(gè)月的本人工資：

5、公司拖欠員工的其它款項(xiàng)。須扣除以下項(xiàng)目：

1、員工拖欠未付的公司借款、罰金：

2、員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金：

3、原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補(bǔ)償費(fèi)用。

如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。

第六章

附 則

第十八條

公司辭職員工以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進(jìn)行。第十九條

辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，公司亦不受理在（3）個(gè)月內(nèi)的復(fù)職要求。

第二十條

本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充、經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

第一章 總則

第一條

為鼓勵(lì)員工提高、其自身業(yè)務(wù)平等技能為目的的各種培訓(xùn)，特制定本辦法。

第二章 范圍和原則

第二條

公司全體員工均享有培訓(xùn)和教育的權(quán)利和義務(wù)。

第三條

員工培訓(xùn)是為提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)為目標(biāo)的，須有益公司利益和企業(yè) 形象。

第四條 員工培訓(xùn)和教育以不影響本員工作為前提，遵循學(xué)習(xí)與工作需要相結(jié)合、講求實(shí)效、短期為主、業(yè)余為主、自學(xué)為主的原則。

第三章 內(nèi)容和形式

第五條

培訓(xùn)、教育形式為：

1、公司舉辦的入職培訓(xùn)：

2、在職培訓(xùn)：

3、脫產(chǎn)培訓(xùn)：

4、員工業(yè)余自學(xué)教育。第六條

培訓(xùn)、教育內(nèi)容為：

1、專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)傳授：

2、業(yè)務(wù)知識(shí)講座：

3、信息傳播（講課、函授、影像）：

4、示范教育：

5、模擬練習(xí)（案例教學(xué)、角色扮演、商業(yè)游戲）：

6、上崗操作（學(xué)徒、近崗上崗練習(xí)、在崗指導(dǎo)）。

第四章 培訓(xùn)教育管理

第七條

公司培訓(xùn)教育規(guī)劃

1、公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要由人事部擬定全公司培訓(xùn)教育規(guī)劃。每半年制訂一次計(jì)劃。

2、第八條

公司中高級（專業(yè)技術(shù)）人員每年脫產(chǎn)進(jìn)修時(shí)間累計(jì)不低于（72）小時(shí)，初級（專業(yè)技術(shù)）人員每年脫產(chǎn)進(jìn)修時(shí)間累計(jì)不低于（42）小時(shí)，且按每三年一個(gè)周期的知識(shí)更新的繼續(xù)教育計(jì)劃。

第九條

公司定期、不定期邀請公司內(nèi)外專家舉辦培訓(xùn)、教育講座。第十條

學(xué)歷資格審定

員工參加各類學(xué)習(xí)班、職業(yè)學(xué)校、夜大、電大、函大、成人高校的學(xué)歷資格，均由人事部根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定認(rèn)定，未經(jīng)認(rèn)可的不予承認(rèn)。

第十一條

審批原則

1、員工可自行決定業(yè)余時(shí)間參加各類（與工作）有關(guān)的培訓(xùn)教育，如影響工作則需經(jīng)主管和人事部批準(zhǔn)方可報(bào)名：

2、參加業(yè)余學(xué)習(xí)一般不應(yīng)占和用工作時(shí)間，不影響工作效率。

第十二條

公司每半年考核員工培訓(xùn)教育成績，并納入員工整體考核指標(biāo)體系。

第十三條

對員工培訓(xùn)教育成績優(yōu)異者，予以額外獎(jiǎng)勵(lì)。

第十四條

對員工業(yè)績優(yōu)異者，公司將選拔出資到國內(nèi)或國外培訓(xùn)。

第十五條

凡公司出資外出培訓(xùn)進(jìn)修的員工，須簽訂合同，承諾在公司一定服務(wù)期限：

1、脫產(chǎn)培訓(xùn)一年以上，不足一年的，服務(wù)期2年。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)一年以上，不足三年的，服務(wù)期3年。

3、脫產(chǎn)培訓(xùn)三年以上，不足四年的，服務(wù)期4年。

4、脫產(chǎn)培訓(xùn)四年以上的服務(wù)期5年。

第十六條 凡經(jīng)公司批準(zhǔn)的上崗、在職培訓(xùn)、培訓(xùn)費(fèi)用由公司承但，成績合格者，工資歷照發(fā)，不合格者，扣除崗位津貼和獎(jiǎng)金。

第十七條

公司本著對口培訓(xùn)原則，選派人員參加培訓(xùn)回來后，一般不得要求換崗位，確因需要調(diào)崗者，按公司崗位聘用辦法處理。

第七章 培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷和補(bǔ)償

第十八條

符合條件的員工，其在外培訓(xùn)教育費(fèi)用可酌情報(bào)銷。第十九條

申請手續(xù)。

1、員工申請培訓(xùn)教育時(shí)，填寫學(xué)費(fèi)報(bào)銷申請表。

2、經(jīng)各級主管審核批準(zhǔn)后，關(guān)交人事部備案。

3、培訓(xùn)、教育結(jié)束、結(jié)業(yè)、畢業(yè)后，可憑學(xué)校證明、證書、學(xué)費(fèi)收據(jù)、在30天內(nèi)經(jīng)人事部核準(zhǔn)，到財(cái)務(wù)部報(bào)銷。

第二十條

學(xué)習(xí)成績不合格者學(xué)費(fèi)自理，自學(xué)者原則上費(fèi)用自理，公司給予一定補(bǔ)助，第二十一條

學(xué)習(xí)費(fèi)用較大，個(gè)人難以承受，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可預(yù)支使用。第二十二條

學(xué)雜費(fèi)報(bào)銷范圍：入學(xué)報(bào)名、學(xué)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)費(fèi)、書雜費(fèi)、實(shí)習(xí)費(fèi)、資料費(fèi)及人事部認(rèn)可的其它費(fèi)用，第二十三條

非報(bào)銷范圍：過期付款、入學(xué)考試、計(jì)算器、儀器購置費(fèi)、稿紙費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、筆記本費(fèi)、文具費(fèi)、期刊費(fèi)、打字費(fèi)等。

第二十四條

員工在約定服務(wù)期限內(nèi)辭職，解除勞動(dòng)合同的，均應(yīng)補(bǔ)償公司的培訓(xùn)出資費(fèi)用，其范圍為：

1、公司出資接收的大、中專畢業(yè)生、研究生。

2、公司出資培訓(xùn)的中、高級技工。

3、公司出資培訓(xùn)的高技術(shù)、特殊、關(guān)鍵崗位的員工。

4、公司出資出國培訓(xùn)的員工。

5、公司出資在外辦班，專業(yè)培訓(xùn)累計(jì)超過4個(gè)月教育的員工。

不包括轉(zhuǎn)崗就業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)職、未被聘任落選后調(diào)離的情況。

第二十五條

補(bǔ)償費(fèi)用額計(jì)算公式：

已服務(wù)年限

補(bǔ)償額=公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用*（1—--------）

規(guī)定服務(wù)年限 其中培訓(xùn)費(fèi)用指公司支付的學(xué)雜費(fèi)、公派出國、異地培訓(xùn)的交通費(fèi)和生活補(bǔ)貼等，不包括培訓(xùn)期間的工資、獎(jiǎng)金、津貼和勞動(dòng)福利費(fèi)用。

第二十六條

補(bǔ)償費(fèi)用由調(diào)出人員與接收單位自行協(xié)商其是否共同支付或分?jǐn)偙壤撗a(bǔ)償費(fèi)用回收后仍列支在培訓(xùn)費(fèi)用科目下，用于教育培訓(xùn)目的。

第八章 附則

第二十七條

本辦法由人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部執(zhí)行，總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后生效。

第四篇：員工招聘與錄用管理制度

招聘與錄用制度

員工招聘與錄用管理制度

且候選人需符合任職資格要求，并經(jīng)過正常招聘、篩選程序后方可錄用。

第三條 崗位聘用條件

1.凡年滿22周歲以上，身體健康，有獨(dú)立民事行為能力，符合本公司相應(yīng)崗位聘用條件者，均屬聘用對象；

2.受聘人必須接受用人單位的審查，履行崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，盡職盡責(zé)做好本職工作；

3.招聘程序 招聘準(zhǔn)備階段發(fā)布和現(xiàn)場招聘初選面試相關(guān)職能部門復(fù)試崗前培訓(xùn)試用

（1）招聘準(zhǔn)備階段

各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《人員需求計(jì)劃表》包含招聘的崗位、人數(shù)、任職要求（性別、年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)），經(jīng)分管和高層領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后留在綜合管理部備案，作為招聘的依據(jù)。

如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)填寫《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管副總和主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部負(fù)責(zé)實(shí)施。

（2）招聘信息發(fā)布

招聘信息的發(fā)布內(nèi)容包含：公司簡介、職位描述、應(yīng)聘要求、應(yīng)聘方式及所提供資料內(nèi)。

發(fā)布形式主要分為：網(wǎng)絡(luò)發(fā)布、海報(bào)發(fā)布、宣傳冊等形式。

招聘形式：院校和現(xiàn)場招聘會(huì)

（3）初選

初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進(jìn)行篩選，對特別優(yōu)秀或有特殊才能的人才可適當(dāng)放寬錄用條件。

（4）面試

面試內(nèi)容：面試者工作經(jīng)歷、工作能力、求職動(dòng)機(jī)、人格品性、知識(shí)專長、工作態(tài)度、興趣和愛好等方面管理人員的面試須有公司領(lǐng)導(dǎo)、人事負(fù)責(zé)人參加。

（5）相關(guān)職能部門復(fù)試

綜合管理部初選的人員須由相關(guān)職能部門復(fù)試，考察其專業(yè)技能與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)；特別人員由公司分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試。

（6）到綜合管理部辦理入職手續(xù)

新員工按時(shí)到綜合管理部報(bào)到，并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定辦理各項(xiàng)入職手續(xù)，本人親筆填寫“員工入職（試用期）登記表”，經(jīng)相關(guān)職能部門會(huì)簽報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。并按要求提供學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證復(fù)印件、體檢報(bào)告及其他相關(guān)資料，由綜合管理部保管。

（7）崗前培訓(xùn)

新入職員工，原則上都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，包含公司簡介、企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等，由綜合管理部負(fù)責(zé)培訓(xùn)。

（9）試用

有1年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員入職，原則上須經(jīng)過3個(gè)月的試用期；應(yīng)屆畢業(yè)生以及未滿1年專業(yè)工齡，原則上試用期為6個(gè)月。試用期的長短完全取決于個(gè)人的工作能力和表現(xiàn)。試用期滿后，須在各自部門或單位填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》。

4、轉(zhuǎn)正 分管副總審核 主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正定薪

第五篇：招聘理論和方法

北京JP生物科技有限責(zé)任公司是某跨國企業(yè)在中國的子公司，它是一個(gè)中小型高新技術(shù)企業(yè)，致力于農(nóng)業(yè)生物科技成果產(chǎn)業(yè)化工作，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，需要在10月底從外部招聘新員工。分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，決定通過外部招聘的方式尋找人才。隨后人力資源部經(jīng)理便開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為4500元，好處是：對口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為9500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；總經(jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。

招聘流程：1.公司在大眾媒體上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：工作經(jīng)驗(yàn)較多，懂得一些有關(guān)技術(shù)，學(xué)校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時(shí)間HR進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓(xùn)，直接進(jìn)入工作。

其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在JP生物科技有限責(zé)任公司；職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作，抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請把簡歷寄到：JP公司人力資源部收。

在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡歷。人力資源部的人員在800份簡歷中篩出80封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下10人。于是他來到總經(jīng)理的辦公室，將此10人的簡歷交給了總經(jīng)理，并由總經(jīng)理直接約見面試。總經(jīng)理經(jīng)過篩選后確定了一人。此人資料如下： A,33歲，男，北京人。學(xué)歷中國人民大學(xué)，有8年工作經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，一個(gè)為農(nóng)業(yè)科技公司，另一個(gè)為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為銷售主管和生產(chǎn)總監(jiān)。05年曾參加全國生物科技競賽獲得一等獎(jiǎng)。公司對其評價(jià)良好。便決定錄用A。

A入職一個(gè)月后就提出了辭職。人力資源部經(jīng)理弄清了A離職的原因：：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，覺得自己無法勝任這項(xiàng)工作；思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小A與保守穩(wěn)重的直接上級人資部經(jīng)理多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突。

A辭職后公司又用同樣的招聘流程，總經(jīng)理在面試中對B有很好的印象。B的資料如下：33歲，男，北京人，畢業(yè)于中國科技大學(xué)，后考取了MBA學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，有想法，思路清晰，第一位主管評價(jià)很好，沒有第二為主管的評價(jià)資料。公司通知B，一周后等待錄用通知，在此期間，而B打過幾次電話給經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

在總經(jīng)理在反復(fù)考慮后，與人力資源部經(jīng)理商談，都認(rèn)為B面談表現(xiàn)都有很好的印象，最后決定錄用。B來到公司工作了三個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。B也很委屈：在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

招聘生產(chǎn)部人力資源主管連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和HR覺得這不是偶然現(xiàn)象，在招聘生產(chǎn)部人力資源主管方面肯定有重大問題。問題出在什么地方？

【問題診斷】

問題的變現(xiàn)形式

在招聘時(shí)，公司沒有根據(jù)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。沒有對失敗的原因進(jìn)行分析從而導(dǎo)致了JP公司連續(xù)兩次招聘生產(chǎn)部人力資源主管出現(xiàn)重大問題。錄用員工失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動(dòng)而獨(dú)立存在的，所以它的失敗同時(shí)反應(yīng)出企業(yè)其它人力資源管理工作的不足。企業(yè)需要意識(shí)到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一點(diǎn)的失誤可能會(huì)給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來一個(gè)面的損失。

失敗的原因：

一、沒有做好人力資源規(guī)劃

人力資源計(jì)劃決定了招聘的時(shí)間、人數(shù)、崗位等，人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力資源的數(shù)量和質(zhì)量做出相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃需要對人力資源的需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，通過比較后確定是否需要向往外部招聘還是裁員。

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。

二、缺少工作分析

工作分析是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。具體來說，是對組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析包括兩個(gè)方面：1.工作本身，即工作崗位的分析，要分析每一個(gè)崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系。2.人員特征，即任職資格分析，主要分析能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷能力特征等。JP公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

三、沒有提供職位說明書

人力資源計(jì)劃和崗位說明書是招聘的依據(jù)，職位說明書明確了對招聘人員的要求。

四、人才評價(jià)方法和工具缺失，錄用憑感官，鑒別無量化

憑直覺進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。因?yàn)樵诿嬖囘^程中會(huì)受到歸類效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、自我效應(yīng)和個(gè)人偏見影響。其中，案例中總經(jīng)理就受到暈輪效應(yīng)的影響，暈輪效應(yīng)是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?qū)ζ淠骋黄焚|(zhì)的強(qiáng)烈、清晰的感知而掩蓋了其他方面的品質(zhì)，在面試中，面試者可能會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人的反應(yīng)敏捷而有意無意的認(rèn)為他聰明、能力強(qiáng)，也可能因?yàn)橐粋€(gè)人的反應(yīng)慢而不經(jīng)意的認(rèn)為其不夠聰明能力差。在JP公司的整個(gè)招聘過程中，各種判斷和決策都帶有主觀色彩，缺乏科學(xué)依據(jù)。沒有對倆個(gè)應(yīng)聘者的個(gè)性特征做出評價(jià)，同時(shí)也沒有對他們的勝任特征、適應(yīng)能力、價(jià)值觀念等做出科學(xué)的判斷。此外，總經(jīng)理還對學(xué)歷和畢業(yè)院校有明顯偏見。公司沒有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化，價(jià)值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識(shí)，能力，性格和態(tài)度。

五、沒有建立合適的招聘流程

正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息、初步面試、評價(jià)申請表和簡歷、選擇測試、雇傭面試、證明材料和背景材料核實(shí)、選擇決策、體檢錄用、入職前培訓(xùn)、正式入職。而JP公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓(xùn)這兩個(gè)重要步驟。一般情況下，提出先選擇測試，基本上能測試出應(yīng)聘者的性格特征和價(jià)值取向。另外入職前的培訓(xùn)對加入公司的新員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認(rèn)識(shí)。

六、總經(jīng)理實(shí)際上擔(dān)當(dāng)了招聘主管的工作，缺少的橫向溝通

從用人的角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的，從招聘綜合性上說，招聘工作，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認(rèn)可、不協(xié)助工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。JP公司招聘A某和B某的主要目的是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。而公司聘用這兩個(gè)員工時(shí)都沒有跟生產(chǎn)部門商談，而是總經(jīng)理單方面決策。

問題的危害性

招聘失誤會(huì)造成薪資沉沒、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力下降、客戶和機(jī)會(huì)流失等嚴(yán)重后果。另外，它會(huì)對公司領(lǐng)導(dǎo)人的心理產(chǎn)生負(fù)面影響，不僅會(huì)耗費(fèi)企業(yè)家更多的資本，還會(huì)消耗他們更多的時(shí)間和精力。

【建議和方案設(shè)計(jì)】

制定崗位說明書。明確）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什么知識(shí)和技能（4）人員的責(zé)任是什么（5）工作條件如何。

一、職位名稱。

二、部門名稱。

三、任職人。

四、直接主管。

五、任職時(shí)間。

六、任職條件。包括學(xué)歷要求，工作經(jīng)驗(yàn)要求，特殊技能等等。

七、下屬人數(shù)。指的是部門內(nèi)所管轄的人數(shù)。

八、溝通關(guān)系。一般分為外部與內(nèi)部兩個(gè)層面。

九、工資等級。包括工資、獎(jiǎng)金、福利等具體方案。

十、行政權(quán)限。指的是在公司所擁有的財(cái)務(wù)權(quán)限和行政審批權(quán)限等。

十一、工作內(nèi)容和職責(zé)。包括了職責(zé)范圍與負(fù)責(zé)程度，衡量標(biāo)準(zhǔn)等。

十二、能力要求與個(gè)性傾向與特征等。

十三、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。包括職位關(guān)系與理論支持。職位關(guān)系又分為直接晉升的職位，相關(guān)轉(zhuǎn)換的職位，升遷至此的職位。理論支持是指學(xué)習(xí)和培訓(xùn)所達(dá)到的相關(guān)要求。

改進(jìn)招聘廣告

示例：

誠聘

北京JP生物科技有限公司是國際知名公司X公司在中國的分公司，是國內(nèi)優(yōu)秀高新技術(shù)企業(yè)，主要從事農(nóng)產(chǎn)品精深加工、天然植物提取，研制和生產(chǎn)天然色素、天然香辛料提取物和精油、天然營養(yǎng)及藥用提取物、油脂和蛋白等。經(jīng)××市高新區(qū)人才交流服務(wù)中心批準(zhǔn)，特誠招精英人士加盟。

職位：生產(chǎn)部人力資源主管(人數(shù)：1；工作地點(diǎn)：北京分公司)

任職資格

1．人力資源或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；

2．兩年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)；

3.責(zé)管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程，熟悉國家各項(xiàng)勞動(dòng)人事法規(guī)政策，并能實(shí)際操作運(yùn)用； 4具有良好的職業(yè)道德，踏實(shí)穩(wěn)重，工作細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；

5.了解有關(guān)生物科技知識(shí)。

工作職責(zé)

崗位職責(zé)

1、負(fù)責(zé)生產(chǎn)部門的人員管理，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的工作要求，并能獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù)；

3、執(zhí)行人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實(shí)施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作；

4、管理勞動(dòng)合同，辦理用工、退工手續(xù)。

5、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；

6、負(fù)責(zé)管理人力資源相關(guān)文件和檔案。