第一篇：從某醫業公司看我國企業員工招聘分析

江西財經大學工商管理學院

學

年

論

文

題目：從某醫業公司看我國企業員工招聘分析

學 院 工商管理學院

學生姓名 馬鵬 學號 0080206

專 業 人力資源管理 指導教師 遠翠平

二O 一 一 年 九 月

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目 錄

【摘要】...................................................................2 【關鍵詞】.................................................................2 【調查目的和意義】.........................................................2 【調查過程】...............................................................2 【基本情況與分析】.........................................................3 【調查結論】...............................................錯誤！未定義書簽。【評價建議或對策】.........................................錯誤！未定義書簽。

【摘要】：

該藥業公司位于中國藥都——江西省樟樹市，是一家發展迅速的成品藥流通公司。該公司由一位長期從事醫藥行業的人士個人出資1000萬于2004年10月籌建，2005年3月正式成立，并通過AAA認證。該公司基本以西藥、中成藥為核心流通，品種達10000個，主要通過鄉鎮衛生所、診所、大藥房為銷售渠道。

我，作為江西財經大學2011暑期三下鄉總負責人，有幸進入公司進行學習調研。雖然時間短暫，但已經讓我未出社會的大學生，深深認識到本專業對于企業的重要性，也漸漸讓我清晰了自己的發展方向，讓我學習了如何更好的融入企業來進行人性化、高效率的企業人力資源管理工作。

【關鍵詞】：

某藥業公司 人力資源管理 企業人員招聘

【調查目的和意義】：

員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員;二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求;三是招聘成本符合最小化原則;四是人崗匹配、人事相宜;五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關系到企業后備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業高層及用人部門主管關注的焦點。

在與該藥業公司倉庫管理人員進行交談后，我基本了解了該公司的人力資源來源，深深感受到人員招聘的現狀對于該公司長期發展的制約。特此，針對這一問題，我進行了深入調查分析，以該藥業公司反映我國企業的招聘問題及現狀。【調查過程】：

本人于2011年7月初作為學校暑期三下鄉的成員，實地派往藥都樟樹，進入當地的某醫藥公司實地進行實踐、學習、調研。在公司期間，長時間進入倉庫，在協助倉庫藥品擺放、管理和分發的同時，不斷的與基層員工、中層管理人員進行溝通，訪問，搜集了一些有用的資料。同時，我還在董事長接見我們三下鄉臨江團的座談會上，通過董事長和團員的問答，了解了一些流通、管理等現狀，為我后面的調研分析做了很好的鋪墊。

【基本情況與分析】：

在該藥業公司的這段實習，讓我對于人力資源管理中的員工招聘這部分感觸很深，深知人力資源管理的每一小塊，只有針對性地深入研究，實地進入企業，理論聯系企業，方可讓理論知識更深化的融入我們的思想，也讓我們更好的從事于今后的人力資源管理工作。

通過在改公司的短暫實習，我認識到該公司人力資源部門的人員理論水平還需要加強，在招聘計劃的步驟、招聘來源、招聘方式上面從在一些問題。因此，我從以下幾方面來分析。

（一）招聘計劃的編寫步驟：

1、獲取人員需求信息：

人員需求一般發生在以下幾種情況：

（1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息；

（2）企業在職人員離職產生的空缺；

（3）部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準；

2、選擇招聘信息的發布時間和發布渠道

3、初步確定招聘小組

4、初步確定選擇考核方案

5、明確招聘預算

6、編寫招聘工作時間表

7、草擬招聘廣告樣稿

（二）招聘來源的選擇

1、組織內部人員調整優勢

（1）有利于員工的職業發展，能夠促進組織中現有人員的工作積極性；（2）利用已有人事資料簡化招聘錄用程序，節約資源（3）內部員工對企業熟悉，對新職務的適應期短

（4）可以控制人力成本，減少培訓期和費用 注意保證篩選的公開、公正性。對不被選用的員工，管理者要詳細說明原因，并提出期望，展示將來的機會。

2、外部選聘

適用于外部選聘情況：

（1）補充初級崗位

（2）獲取現有員工不具備的技術

（3）獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

來源：

（1）職業學校（2）學院與大學（3）競爭對手或其他公司（4）失業者/下崗人員（5）退伍/轉業軍人（6）老年人（7）個體勞動者

（三）招聘方法的選擇

1、人才交流中心

在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為企事業用人單位服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

2、招聘洽談會

人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場人才招聘洽談會。在洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。比如有中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中，企業的選擇余地較大。但招聘高級人才還是較為困難。通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。

3、傳統媒體

在傳統媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現出公司形象。現在在很多廣播電臺有人才交流節目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。

4、校園招聘

對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

5、網上招聘

通過因特網進行招聘是盡兩年新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯系快捷方便等優點。但由于目前我國很多企業沒有上網條件，并且很多應聘者也無法上網。所以網上招聘目前僅限于有上網條件的大型企業、外資冶資企業、高薪技術企業和計算機、通訊領域人才、中高級人才等。

6、員工推薦

員工推薦對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。據了解，美國微軟公司40％的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立一些獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。

7、人才獵取

對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專業人員來進行，費用原則上是被獵取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地區“獵頭”公司較為普遍。

通過從以上幾方面的細化分析，以此來對應該公司員工招聘，就很清晰的認識到問題所在，也進一步能反映出我國企業的員工招聘問題。【調查結論】：

在我國，有很多小型企業面臨著很多因員工招聘不當，而造成企業員工不適合企業或不適合其崗位，從而進一步導致企業員工的高流動率，造成招聘成本增高。企業員工招聘不僅在于招人，也在于留人。

一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。我們可以把無效招聘的表現歸納為兩大方面：

1、招人難

雖然現在的人才市場總體上供大于求，但是要招聘到適合企業文化、適合崗位要求而對方又愿意加入企業的人才并不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現為：其一，隨著業務的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試準備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕于人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現在的大多數公司，能不能使應聘者進入公司，關鍵是看用人部門的領導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結果。

2、留人難

在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對于應聘者的素質要求遠遠高于崗位的實際需求，無論什么崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的“高消費”。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業中屬于中等水平，不能有效留住優秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業的人力重臵成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業基本制度不健全、企業文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問題很難吸引到優秀的求職者。一些企業往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。

招人難和留人難這兩座大山成為人員招聘中的巨大阻礙，如何解決這些問題，如何進行有效的招聘，成為人力資源部門和企業高層管理者高度重視的焦點。這些問題牽涉到企業的各個方面，除受到企業制度瓶頸的限制，還有各部門間的配合程度等等。【評價建議或對策】：

不到一個月的實習，讓我第一次真切的感受到企業最基層的工作，給予我更多的了解基層員工感受的機會，學習到了在校期間無法從書本上學到的知識，懂得了企業在經營管理中，需要注意的問題，特別在人力資源管理中的重要作用，因為它涉及人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系。此次，通過在該醫藥公司的實習，讓我對員工招聘這一塊產生了興趣，并初步懂得了理論聯系實際，針對現實企業的招聘問題，而運用理論知識來加以分析和改善。

日本“經營之神”松下幸之助曾說，“企業成敗的關鍵，取決于一開始是否用對人!”人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。結合理論與該企業的招聘問題，我國企業為實現有效招聘，需注意從以下幾方面著手。

1、重視人力資源規劃

人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配臵，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數量、質量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業的招聘活動提供了準確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現臨時抱佛腳的現象，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業未來的發展需要，需要人力資源工作者深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

2、制定科學明確的崗位說明書

每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學明確的崗位說明書對于招聘工作的重要性。建立規范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標準，體現了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業在招聘中選人的依據，任職資格說明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。

3、完善企業的有關制度

建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。現實中我們發現，導致員工離職的重要因素，有時不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的平臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優厚的精神報酬防范人員的流失。

4、合理組建招聘團隊

傳統的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業招聘到優秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業人員、用人部門主管或有企業高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質和能力直接關系到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯系與配合，可有效提高招聘的質量。

5、選擇合理的招聘方式和渠道

一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力。另外，企業在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對于企業的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委托專業的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術工人的招聘渠道進行分析發現，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。

6、構建職業生涯規劃體系

留住人才的一個很重要的方面就是為其提供完善的職業通道，根據每個員工的特長，建立符合員工自身特長的職業規劃。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相吻合，這樣就能讓新員工迅速地成長并安定下來。如用寬闊的職業梯留住員工，給新員工更多的晉升和承擔更大責任的機會。反之，如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。職業生涯管理正日益成為許多企業文化和價值體系的組成部分，現在越來越多的企業看到了企業生涯規劃對其員工的重要性，試圖與其員工建立心理上的互相信任，以及將勞資雙方連接在一起的共同理念和期望。

7、推行基于勝任力的結構化面試

面試是招聘體系中最重要的一環，決定著企業能否成功吸引并甄選到合適人員。在傳統的招聘過程中，往往根據簡歷作出應聘人員的初步選擇，沒有對面試進行規范的設計，而實際上這種方式有可能讓企業錯失優秀的人才。而從勝任力的角度對管理類、市場運營類、技術開發類等職位所需的能力進行細化和量化，如管理類職位的勝任力可分成決策能力、執行能力、人際影響力、團隊精神、交流傾聽能力、危機處理能力、目標意識、時間管理能力、創新能力等逐項展開分析，這樣對人才的甄選就會更加有效、客觀、公平和科學，不僅為企業成功選聘人才，同時也為有效降低人員流失率做好鋪墊。結構化面試是應用較為廣泛的人才測評工具，在人力資源管理中的員工招聘、選拔和任用中發揮著越來越重要的作用。而勝任力是預測未來工作績效的有效指標，現在許多企業都嘗試采用基于勝任力的結構化面試來選聘人才。

8、建立儲備人才庫

一家重視未來儲備人才建設的公司，必將贏得未來的商戰。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效、職業生涯規劃等方面的信息，可以發現哪些候選人現在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發現哪些人具有發展潛力，哪些人需要哪些方面的培訓;可以發現哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景，以備將來需要時調用，防止人才斷層(當企業內的某個職位由于業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位臵)。而對于前來應聘但由于客觀因素未能錄用的應聘者，人力資源管理者最好做好記錄，此類人才雖然暫時不能在企業就職，但是最好定期聯系一次，與其溝通本企業的發展，并獲得對方最新聯系方式，在合適的時候引進，這既節省了招聘時間也大大降低了招聘成本。

第二篇：萬業企業分析

上海萬業企業股份有限公司財務會計報表分析

一，通過7大分析表格對資產負債表表格（單位：元）進行分析：

1.從2012年12月到2013年6月來看資產總額增加幅度不大，企業擴大再生產速度較慢。有表格可知該公司流動比率一直很高，說明該公司生產經營結構存在一定問題，非流動資產比例較小，資金安排上對遠期的投資生產能力考慮不足，應結合公司的行業特點加強對固定資產無形資產等項目的投入，以擴大企業的生產經營規模。

2.固定資產比例來看，近年固定資產比例呈上升趨勢，擴充了生產能力，有利于企業的長期發展，但比例過高也會導致固定資產占有大量資金，必然會影響企業的支付能力，從而加深企業財務風險。

3.從償債能力表來看，流動比例總體呈下降趨勢，企業短期償債能力降低，企業應注意短期債務的風險問題，提高短期償債能力。

4.通過資產負債率來看，比值比較高。股東（所有者）權益比例較低，產權比率很高，企業長期償債能力較差，債券安全性差

5.從利息保障倍速在2012年12月和2013年6月倍數比其他月份季度高，企業的支付利息能力有加強，但企業的利息保障倍數小于1，所以企業長此以往難以償付債務及利息，甚至導致企業破產倒閉。二，通過7大分析表格對利潤表進行分析：

1.自2012年9月至2013年3月企業銷售毛利率變小，說明在營業收入中營業成本所占的比重變大，企業通過營業獲取利潤的能力就越弱。2013年3月至2013年9月企業銷售毛利率變大，說明在營業收入中營業成本所占的比重變小，企業通過營業獲取利潤的能力就越強，可以獲取更多的盈利。

2.通過對營業利潤率自2013年3月至2013年9月比例越來越高，越說明企業經營方針正確，營銷策略得當，市場競爭力強，發展潛力大，盈利水平高。自2012年12月到2013年1月凈利潤率降低，表明企業經營者未能創造足夠多的經營收入或未能控制好成本費用，或者兩方面兼而有之。該指標數值越高越好，數值高表明企業營業能力越強。自2013年1月到2013年9月該指標數值越來越高，則說明情況越好，企業經營能力越強。但是，凈利潤率指標并不能全面反映企業的盈利能力。因為較高的凈利潤率也可能是靠較大的資產或資本的投入來維持的，因此還必須分析企業運用資源的效率和投資報酬率，才能真正判斷企業盈利水平的高低。

3.自2013年1月至2013年9月總資產報酬率呈上升趨勢，表明企業盈利能力越強，資產利用的效益越好，同時表明財務管理水平也就越高。自2012年12月至2013年9月市盈率逐漸降低，說明公司不具有潛在的成長能力，公司的聲譽不高，對股東的吸引力不大。

4.自2013年3月至2013年9月存貨周轉率上升，存貨資金占用越低，表明企業存貨轉化為現金或應收賬款的速度快，經營管理效率高，資產流動性和銷售能力較強，進而企業的利潤率較高，短期償債能力也較強。2013年1月到9月現金流量比率呈上升，說明企業的銷售能力增強，銷售改革收到了良好效果，加強了企業的日常經營管理。

綜上總結，該企業必須深入企業體制改革，發揮本企業優勢，使企業更好地走上正常的發展道路。

第三篇：企業員工招聘風險分析

企業員工招聘風險分析

摘 要：員工招聘是企業對人才的信息收集、甄選和錄用的過程，是人力資源管理的第一步，聘用到適合本企業的人員可以為企業創造巨大的價值，沒招到人才或所招人才與企業所需不符，則會給企業帶來一定的損失。

關鍵詞：招聘招聘風險人力資源防范對策

企業員工招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量及質量要求，通過多種方法和途徑，吸收人力資源的過程。員工招聘內容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。現今人員招聘已成為我國企業在市場經濟競爭中的一項關鍵活動和一種重要行為。隨著我國加入WTO，企業面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。企業如何進行有效的人員招聘活動，得到優秀的和本企業適用的人員，需要對招聘中存在的風險進行有效分析，預防并規避招聘風險。

一：企業員工招聘現狀

（一）大多數企業沒有或缺乏中長期人力資源規劃

大多數企業由于沒有或缺乏中長期人力資源規劃，通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進行招聘，這就無法估計企業未來發展對人員的需求和配置。甚至在時間緊的情況下，為填補崗位空缺，不得不降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法招到合適的人才，也無法達到人員的合理配置，更談不上為企業可持續發展發現人才，儲備人才。

（二）企業對招聘不重視

如今大學生的數量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業生人數。以致于人才市場上求職者供大于求。企業管理者往往輕視企業的招聘活動，投入企業招聘活動的資金嚴重不足。企業在招聘的組織過程中缺乏詳細和科學的人力資源規劃，導致企業在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。很少有企業會依據企業的發展戰略制定人力資源長遠規劃。并在此基礎上制定人力資源規劃。其結果導致中小型企業招聘用人無計劃，隨意性過強，企業要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。造成人員流動頻繁，不利于企業的發展。許多企業

在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業中才發現自己的價值觀與企業不符合，進而使企業的離職率升高。

（三）招聘人員及招聘隊伍的非專業化

企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。在其對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業招聘的質量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國眾多企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷，因而非專業的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。

（四）企業招聘選拔中缺少科學的方法

目前企業招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復雜的心理測驗、評價中心技術等。招聘選拔方法既可單獨使用．也可多種方法綜合使用。企業要根據實際需要加以選擇，但有時企業受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領導小組討論等。

（五）招聘中講關系、重人情

中國傳統文化使每個人都生活在一張復雜的人際關系網中，由于歷史和人文原因，人人都很重視這張人際關系網，不愿傷了感情，丟了面子。因而在招聘中難免會存在講人情，說關系、“內定”、或招聘條件隨意修改，度身設計的現象。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應聘者由于是老板或企業某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進入企業的通行證，甚至，根本不用面試，老板或某個高管口頭交待一下，第二天就可來上班了。試想，這種招聘還有什么公平性、合理性和規范性可言。

二：應對企業員工招聘風險的可行性建議

（一）正確認識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。

（二）完善企業招聘制度和流程，選擇適合企業的招聘渠道和甄選方法

企業招聘效果很大程度上取決于企業的招聘制度和招聘流程是否規范合理。企業應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這五個階段建立起一個完整的、系統的、程序化的招聘流程，每個階段都應明確規定參與的人員與職責，同時建立一個完善的招聘體系，這個體系應包括人員需求預測、人力資源規劃、選擇招聘渠道、實施人員甄選、確定錄用人員、體驗及背景調查、人員試用等環節，并在實踐中不斷完善。

（三）選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養

企業之間的競爭實質上是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘人員扮演著極其重要的角色。招聘隊伍是企業的一面廣告，代表著企業的形象。同時其個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業很熟悉，言行舉止要能代表企業的形象。所以企業在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

（四）確定合理的雇傭標準

只有招聘到合適的員工，才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業意味著高產出，但同時也意味著高成本，所以不能單純以絕對能力差異作為雇傭決策的標準。企業應根據崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產量之比較低的應聘者才顯出經濟性，更符合企業利益的最大化原則。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

（五）減少信息不對稱程度

近些年來，很多企業在招聘中都出現對應聘者要求完美的現象。招聘企業不

考慮自身的規模和實力，一味的拔高應聘條件，以為高學歷、高素質的人才都是供大于求的。這些企業忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實際要求相脫節，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長了“假文憑”“假學歷”的現象，而且對員工和社會來講，這種現象會造成人才的資源浪費。

（六）優化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工

薪酬水平一定程度上決定了企業能否招聘到優秀的員工，從而影響企業競爭力，因此企業必須在薪酬水平、結構、形式等方面做出科學合理的決策，通過不斷優化薪酬管理，以適應環境的變化。

三：結束語

招聘工作是企業人力資源管理中一項重要內容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關鍵環節。同時，人員招聘工作更是一項系統的、復雜的綜合性工作，隨著社會的發展而發展。在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才，形成高素質的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，企業尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。首先要通過加強企業的內部制度，提高招聘的決策質量，逐步構建起企業招聘的風險防范體系；其次，注意注重決策程序的規范性，提高招聘人員的業務素質，做好招聘人員的思想工作；然后，在招聘過程中體現出科學、客觀、公正、公平，嚴格按照科學程序招聘，注重對相關人員權責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。

第四篇：企業員工招聘管理辦法

招聘管理辦法

1.0目的為有效的管理公司招聘、甄選、錄用、試用、轉正工作，提高員工綜合素質，特制定本制度

2.0招聘、甄選的原則

2.1德才兼備的原則

2.2人崗適用的原則

3.0適用范圍

適用于公司員工招聘、甄選、錄用、試用過程的管理

4.0職責

4.1人事行政部：負責公司員工招聘、甄選、錄用、試用工作。

4.2相關部門：負責對本部門用人需求的申請，對應聘人員進行面試及試用考察工作。

5.0員工招聘

公司出出以下情況可進行員工招聘

5.1公司崗位編制內出現空缺，其他崗位人員無法分擔或替代工作。

5.2公司因工作或業務需要新增設人員

6.0招聘渠道

依據所招聘員工的條件，進行招聘成本的評估并選擇合適的招聘渠道

6.1內部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒體刊登招聘廣告

6.2-2人才市場

6.2-3網上招聘

6.2-4人力資源中介機構、獵頭公司

6.2-5其他方式

7.0作業程序

7.1招聘申請及審批

7.1-1用人需求部門責任人根據部門人員需求情況提出用人申請，并填寫《人才需求申請表》交人事行政部；若為崗位編制空缺，可由人事行政部直接填寫《人才需求申請表》；新增崗位需提供職務說明書，經部門經理審核后連同《人才需求申請表》交人事行政部經理審核。

7.1-2人事行政部人事專員根據《人才需求申請表》核實編制、缺崗崗位、招聘人數、到崗時間、工資預算等內容，若屬實，報人事行政部經理審核。

7.1-3招聘職務若為主管級以下人員（不含職員），人事行政部經理復核后交副總經理審批；若為職員、主管級以上人員或新增崗位、新增部門大批量招人，人事行政部經理復核后交副總經理審批后交總經理作最終審批。

7.1-4凡公司辭退、開除人員一律不予再次錄用。

7.2招聘實施前準備

7.2-1人事行政部人事專員根據審批后的《人才需求申請表》中所招聘崗位員工的任職條件，評估成本、招聘效果后選擇合適招聘方式，擬定招聘計劃。

7.2-2甄選方式及安排（含面試考官的安排）

7.2-3公司宣傳資料等的準備。

7.3應聘信息的處理

7.3-1招聘信息發出后，人事行政部人事專員對收到的應聘資料需進行分類整理、登記，并按規定對應聘資料保密，只對相關人員公開。

7.3-2人事行政部人事專員將整理后的應聘人員的個人簡歷，交需求部門責任人進行篩選。

7.3-3人事行政部匯總需求部門確定的初選名單，并電話通知初選人員帶齊三證（身份證、畢業證、資格證）在規定的時間到規定面試地點參加面試。

7.3-4不合格的應聘資料，歸檔人才儲備資料庫

7.4初次面試

7.4-1面試人員到面試地點后填寫《求職申請表》人事行政部審核其相關證件與資料是否屬實，記錄相關證號，并及時將證件還應試者。

7.4-2普通員工由人事行政部測試，與符合要求者進行面談，職員或主管級以上人員由用人事行政部共同主持面試，面試人員根據需要安排測試；包括專業測驗（由用人部門擬制試題）、性格測試、領導能力測試。

7.4-3面試人員將面試意見記錄于《職員面試評審表》普通員工可將面試記錄直接填在《員工求職申請表》相關欄內。

7.4-4面試合格的普通員工，送用人部門最高負責人安排復試，面試

合格的職員或主管級以上人員送總經理復試。對面試不合格者，發出口頭通知。

7.5復試

7.5-1部門負責人對普通員工進行專業考核，合格后由部門負責人在《求職申請表》內簽署意見后交人事行政部報副總經理審批；若為職員或主管級以上人員，用人部門或相關部門面試人員在《職員面試評審表》《職員求職申請表》上簽署意見后人事行政部報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.5-2對復試合格的所有人員由人事行政部經理根據總經理和用人部門的意見，結合薪酬體系，確定待遇要求。

7.5-3人事行政部對復試不合格人員發辭謝通知，并將其個人資料納入人才儲備庫；評定錄取人員，經批準后由人事行政部通知其本人，并安排職前培訓及相關準備工作。

7.6人員錄用

7.6-1人事行政部匯總《求職申請表》并依照相關程序辦理入職手續。

7.6-2收集建立員工個人檔案的相關資料（身份證、照片、畢業證、特殊行業人員資格證、技術等級證、健康證等原件及復印件）。

7.6-3簽訂相關勞動合同

7.6-4涉及公司機密崗位員工要與公司簽訂保密合同等；會計、出納、司機、采購等崗位人員必要時要持本市戶口擔保人資料擔保。

7.6-5明確試用期限，試用考核辦法，并告之轉正規定及程序。

7.6-6負責安排入職人員辦理廠證、領取員工手冊并由人事行政部行

政負責人安排住宿、飯卡等。

7.6-7知會相關信息；公司簡介及廠規廠紀的培訓的時間安排，明確辦公地點，作息時間及后續的培訓計劃安排。

7.7人員試用和轉正

7.7-1人事行政協助用人部門完成對員工的試用期考核和從業引導。

7.7-2用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日知會人事行政部，試用期未滿10天離職的，不予結算工資。

7.7-3新員工試用期滿前一周，由人事行政部發放員工試用考核作業表單給用人部門，試用員工填寫《轉正述職報告》，部門負責人3天內填寫《轉正考核定級審核表》交人事行政部，對試用員工做出試用鑒定。

7.7-4人事行政部在《轉正考核定級審批表》上簽署考核意見并套用薪酬等級報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.7-5人事行政部將審批后的《轉正考核定級審批表》交轉正員工簽字確認后，將相關資料歸檔并下發通告。

8.0處罰規定

8.1用人部門負責人未經任何手續自行招聘人員的，罰款100元/人/次，并且所招聘人員立即作辭退處理。

8.2人事行政部經理接到《人才需求申請表》一個工作日之內回復用人部門的，處以10元/次的罰款。

8.3人事行政部會同用人部門對應聘者進行初次篩選后，兩個工作日之內沒有通知應聘者的處以10元/人/次。

8.4人事行政部經理接到《人才需求申請表》沒有簽署意見交總經理的處以10元/次罰款。

8.5用人部門復試后必須在兩個工作日之內將應聘人員的資料返還人事行政部，否則每延緩一天罰部門最高負責人10元/人/次。

8.6用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日內知會人事行政部，否則處罰相關部門責任人20元/人/次。

8.7對應試者檢驗“三證”時，導致應試者遺失證件，責任在應試者，處罰面試者20元/次；責任在面試者同責任面試者與遺失證的應試者協商賠償事項，另公司對責任面試者處罰200元/次。

8.8違反本流程未盡處罰規定事項的，處罰責任人10元/次，情節嚴重的按總經理批示處理。

9.0相關表單

9.1《人才需求申請表》

9.2《員工求職申請表》

9.3《員工面試評審表》

9.4《轉正申請表》

第五篇：XX酒業公司招聘企劃書

招 聘 企 劃 書

NO.5 企管0934

潘冰霞 杜一瓊 蔣曉玲 張婷 孫彬彬 王家男

XX酒業公司招聘企劃書

一、招聘目標（人員需求）

1、崗位需求：啤酒營銷員

2、崗位要求：善于交際，有一定的溝通能力；普通話標準；有工作積極性。

3、人數：12人

4、學歷：大專及以上

5、年齡：30歲以下

6、招聘范圍：學生及廣大社會人士

7、招聘方式：由求職者投簡歷，然后組織面試。最后確定招聘人員。

8、招聘地點：臺州職業技術學院

二、招聘小組成員名單

組長：潘冰霞（公司人力資源部部長）對招聘活動全面負責 組員：杜一瓊（公司綜合部部長）

孫彬彬（公司人力資源部招聘專員）

蔣曉玲、張婷（全面負責招聘信息發布、面試、筆試安排）

王家男（具體負責招聘人員接待、應聘資料整理）

三、信息發布渠道

1、臺州日報

2、臺州晚報

3、本公司網站、網址……

四、招聘工作方案及時間安排

1、啤酒營銷員

負責人：銷售部部長

資料篩選：12月29號

面試時間：12月29號

五、費用預算

本次招聘需經費44000元，其中： 廣告費用40000元 招聘人員補助費3000元 會議用費1000元

六、時間安排 12月26號撰寫招聘廣告 12月26日聯系刊登廣告 12月29日接待應聘者并面試 12月29日發放錄用通知

XX酒業人力資源部 2011年12月26日

附一：提問內容：

1、自我介紹

2、對銷售的理解

3、以前有沒有過銷售的經歷。有的話，講講最困難的一次，你是怎么解決的。

附二：評分標準

學歷：大專及以上1分，大專以下0.5分

專業能力：與營銷類相關專業2分，與專業類無關1分 交際能力：面試過程愉悅3分，面試過程一般1分。態度：面試態度積極3分，一般2分，態度欠佳1分。普通話：普通話標準2分，普通話不標準1分。工作經驗：有經驗的3分，無經驗1分。

附三：評分表制定

項目 權重 應聘者A 應聘者B 應聘者C 應聘者D 應聘者E 應聘者F 應聘者G 學歷

專業能力

交際能力

態度

普通話 3 2

工作經驗