第一篇：濰坊市海洋產業人才情況調研報告

濰坊市海洋產業人才情況調研報告

為進一步摸清我市海洋產業人才情況，研究分析海洋產業領軍人才團隊引進對策措施，加快推進泰山學者藍色產業領軍人才團隊引進工作，我們對全市192家企業和8家科研院所海洋領域科研人才情況進行了全面調查分析，形成調研報告如下。

一、人才引進現狀

（一）海洋人才情況

8家海洋科研院所，共有海洋領域科研人員275人，其中高級職稱40人，副高級職稱98人，中級職稱89人，初級職稱48人；博士研究生39人，碩士研究生91人，本科生145人；應用研究235人，基礎研究40人。涉海高層次人才3人，其中院士2人，泰山學者1人。進五年引進人才242人，其中高層次人才3人，博士研究生21人，碩士研究生82人，本科生136人。近五年流失人才35人，其中碩士研究生8人，本科生27人。

192家涉海企業擁有專業技術人才5004人，其中高級職稱267人，副高級職稱310人，中級職稱1589人，初級職稱2783人，涉海高層次人才55人，包括院士15人，泰山學者14人，千人計劃14人，長江學者3人，國家特殊支持計劃5人，國家 杰出青年科學基金獲得者3人，中科院百人計劃1人；博士研究生142人，碩士研究生300人，本科生3081人。近五年引進人才1497人，其中高層次人才99 人，博士研究生103人，碩士研究生175人，本科生1120人。近五年流失人才424人，其中高層次人才3人，博士研究生3人，碩士研究生30人，本科生 388人。

（二）科技研發情況

8家科研院所共有海洋領域科技創新平臺8個。近五年海洋領域共授權發明專利39個，其中國內專利36個，國際專利3個（日本），已產業化專利21個；自主產權知識成果29個，已產業化16個，33個發明專利和自主知識產權在山東產業化。

192家企業共有海洋領域科技創新平臺36個。近五年海洋領域共授權發明專利378個，其中國際專利23個，國際專利355個，目前已產業化專利221個。自主產權知識成果177個，目前已產業化137個。

二、具體工作措施

我市堅持把人才資源作為推動科學發展的第一資源，把引進、培養、用好人才作為強市之基、競爭之本、轉型之要來謀劃和推進，明確提出把人才作為推動經濟社會科學發展的重要支撐之一，多方面、全方位引進高端人才，人才引進工作取得了較好的成效。

（一）加大招才引智政策支持力度 組織實施了高層次創新創業人才引進扶持計劃。著眼提高自主創新能力，建設創新型城市，確定用5年時間重點引進扶持100名左右能夠突破關鍵技術、帶動高新技術產業發展的創新創業人才或團隊，符合條件的，給予100萬元一次性資助和貸款貼息等優惠扶持政策。先后4次組團赴歐美發達國家開展人才招聘活動，在英、美、日等國設立海外人才工作站，并積極組織來濰海外人才“以才引才”。目前已重點引進扶持40多名高層次創新創業人才，創辦高新技術企業12家。

組織實施了“鳶都學者”建設工程。以打造全市重點產業、學科的領軍人才和創新團隊為目標，從2008年起，計劃5年時間設置60個“鳶都學者”崗位，聘任“鳶都學者”，組建創新團隊，集中開展重大項目、重點技術和新產品研發。目前已分兩批設置崗位43個，聘請“鳶都學者”43名，并分別組建了創新團隊，各級財政和設崗單位先后投入經費11.9億元，承擔省級以上重點課題和研發項目178個，申請國家專利687項，授權337項，開發新技術和新產品268個，創造了顯著的經濟和社會效益。

（二）強化引才載體和創業平臺建設

創建了濰坊留學人員創業園，規劃面積1000畝，目前已建成光電子信息產業園、生物醫藥科技產業園、軟件園等園區，先后吸引1000余名留學人員來園參觀考察，128名留學回國人員入園創辦參辦企業68家。借助“百名博士濰坊行”的資源優勢，在美國、英國、澳大利亞、日本設立了4處海外人才工作站，建立了海外引才基地，創立了海外引才的全新模式。2012中國（濰坊）創新創業峰會期間又與來自德國、法國、加拿大、韓國、新加坡等13個國家的留學人員簽署了建立14處海外人才工作站協議。海外人才工作站在宣傳推介濰坊、引進海外人才等方面發揮了獨特作用，成為了濰坊市海外引才的“儲備庫”和“中轉站”。

積極爭取上級業務部門支持，依托上級人社部門資源優勢，先后建立了1處“中國博士后科技成果開發轉化基地”和2處“中國博士后創新創業基地”，促成了“山東省雷奇電器院士工作站”、“山東省濰坊生物醫藥院士工作站”、“山東省華特磁電院士工作站”、“山東省蔬菜院士工作站”等院士工作站。近期將與人社部留學人員和專家服務中心簽訂《高層次人才戰略合作備忘錄》，人社部將在海外人才引進、高層次人才活動組織、博士后科研成果轉化、項目資金安排等方面對濰坊市給與重點傾斜和扶持。

（三）完善人才服務體系建設

先后建立了山東省引進海外高層次人才濰坊服務分窗口，開通了963361人才服務熱線，成立了人才服務中心；積極參與高層次創新創業人才的申報、評審工作，協調相關部門落實在濰國家“千人計劃”專家和泰山學者海外特聘專家居留、出入境、落戶、醫療、子女就學等特需生活待遇；積極組織推選申報留學人 員科技活動項目擇優資助經費和留學人員創業啟動支持計劃等獎勵扶持項目；建立了海外高層次留學人才來濰工作綠色通道和留學人員回國服務工作聯席會議；積極籌備組建濰坊留學人員聯誼會，為留學人員建立交流與合作平臺，促進海外高層次人才引進，推動留學人員創新創業；到留學人員企業和園區進行走訪調研，征求意見建議，幫助解決困難，主動提供服務；將國家、省、市及各縣市區、開發區有關吸引高層次人才、鼓勵扶持創新創業的政策及相關服務項目、辦事程序進行整理，編印了《濰坊市留學人員創業指南》，全方位為來濰高層次人才提供服務。

（四）突出大型引才活動強化宣傳引領

連續舉辦5屆“百名博士濰坊行”活動，先后在全市征集了1515個技術難題和合作項目向海內外發布，面向全市發布海外留學人員科研成果和高新技術合作項目943項，項目對接1116人次，與350多名海外留學人員建立了聯系，吸引112名海外高層次留學人才和企業家來濰實地考察、洽談，促成了26家企業與海外人才成功合作；舉辦了“中國博士后創新發展濰坊論壇”、“濰坊高新技術產業發展論壇”、“海外高端人才濰坊座談會”、“院士專家咨詢會”等系列活動，“百名博士濰坊行”活動作為濰坊市開展高層次人才引進的重要載體和海內外高層次人才與濰坊進行交流合作的重要平臺，成為企業技術進步的“加油站”，科技創新人才的“蓄水池”。

創辦了“濰坊市創新創業人才網上引進”活動，運用先進的 網絡技術，全市企事業單位在網上引進平臺上發布人才與技術需求信息，海內外專家發布最新科研成果，雙方進行一對一、一對多、多對多的在線交流，有合作意向的，邀請、組織專家來濰進行實地考察和洽商。3年來，網上引進平臺共發布人才與技術需求1598項，參加活動的海內外專家486人，推介科研成果255項，項目對接439次，有91個項目達成合作意向。濰坊市留學人員回國辦公室陳廷標主任說，“濰坊市創新創業人才網上引進”活動大大降低了引才成本，提高了引才針對性和成功率，是永不落幕的引才集會。

舉辦了2012中國（濰坊）創新創業峰會，邀請了來自13個國家的180多名海內外高層次人才和30家創投機構代表參會，舉辦了創新創業論壇、創業鵲橋會、人才—項目—創投洽談對接、雙創人才濰坊行等活動，組織了中國食品谷發展論壇等5個分論壇，召開了海外人才工作站站長座談會，簽署合作項目66個，將濰坊市高層次人才引進活動推向了一個新的高度。

三、創新引才模式

（一）濰坊生物醫藥科技園“載下梧桐樹，引得鳳凰來”的平臺聚才模式。生物醫藥科技園按照“研發—育苗—孵化—加速—產業化”路徑，著力搭建政府為主導、企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新平臺，加快高端人才引進。投資4000多萬元，購置600核磁共振波譜儀、液質聯用儀、流式細胞儀、投射電鏡等100多臺套世界先進的生物醫藥研發設備，組 建了22個開放型實驗室，并通過了國家實驗室認可（CNAS），為高端人才開發新藥研究提供研發平臺；投資3000多萬元搭建生物工程制藥、固體制劑、消毒產品和藥妝品四條中試平臺，填補了新藥創制從研發到產業化過程中的中試空白，為科研項目走出實驗室提供中試孵化平臺；集中建設符合中小企業成果轉化、擴大生產需求的標準車間以及符合GMP標準的車間，最大限度的降低人才創業運營成本，為科技成果轉化提供產業化平臺。目前，生物醫藥公共研發中心已吸引包括52名海外博士在內的200多名博士（后）前來發展，引進的人才中有6人入選國家“千人計劃”、17人成為省“泰山學者”。

（二）青州市變“單打獨斗”為“抱團出擊”的抱團引才模式。青州市有從事機械加工制造的中小企業260多家，產業集群優勢明顯，但由于企業規模偏小、研發能力弱，產業競爭力不強。今年，青州市采取“自愿結盟、抱團引才”的方式，組織23家機械制造骨干企業引進國家“千人計劃”專家尹學軍博士及其科研團隊，聯合投資建設工程機械研究所，立足企業急需核心高端技術，專門從事機械設計、制造方面的科研開發，解決企業科研技術難題，有力推動了當地機械加工制造業由低端向高端、由來樣加工型向技術研發型發展，達到“引進一個人才、帶動一個產業、促進一方發展”的效果。

（三）華特磁電“人在彼地、智在此地”的租賃用才模式。華特磁電是一家生產磁電、粉體設備的小企業。前些年雖費盡周 折，仍難以引進高層次人才。2009年，公司轉變觀念，與中科院高能所達成合作協議，將包括顧國彪、葉朝輝、嚴陸光3名院士在內的26名正負電子對撞機超導磁體科研團隊“打包”租賃，簽訂10年租賃合同。期間，公司負責團隊成員的薪酬、保險和福利待遇，對團隊的研發成果享有優先轉化權。依托這個團隊，公司先后承擔國家863計劃和“十二五”科技支撐計劃項目3個，申請國家發明專利116件、國際專利3件，“超導除鐵器”產品達到國際領先水平。

（四）盛瑞傳動“他山之石，可以攻玉”的借腦育才模式。盛瑞傳動公司是一家承擔汽車零部件來樣加工的企業。2007年，德國開姆尼茲工業大學教授譚伯格提出了世界上最先進的汽車8擋自動變速器設計理念，公司及時與其聯系并簽署合作開發協議。當時，中國的汽車自動變速器全部需要進口，國內沒有這方面的研發人才。為此，公司依托國際知名的英國里卡多公司進行研發。為掌握核心技術，公司選拔8名具有大學和碩士研究生學歷的技術工人到里卡多公司參與研發。2010年2月，伴隨著全球首款8AT樣機在里卡多公司成功下線，公司派出的8名工人也成長為能自主設計制造8擋自動變速器的專家型人才。2011年11月，盛瑞8AT項目獲“中國專利金獎”，公司一躍成為國內汽車自動變速器領域的領軍企業。

（五）濰坊市高新區實施“1300引才工程”。每年設立1000萬元科技型中小企業創新基金、每年引進100名高端人才、新增 100萬元博士創業補貼、出資100萬元獎勵博士創新成果。圍繞重點產業特別是高端人才創辦的高成長性科技型企業，每年評選出10個項目作為高新區自主創新成果轉化重大專項予以重點扶持，并給予每個項目100萬元扶持資金；對來高新區創新創業的博士，每年評選20－30名優秀人才，每人發放創業補貼3－5萬元，對其中高層次人才3年內免費提供1套專家公寓；對全區博士創新創業項目每年評選10－20個優秀科技成果進行獎勵，每項成果一次性獎勵5－10萬元。目前，高新區已有國家“千人計劃”18名、省“泰山學者海外特聘專家”23名，與30名院士密切合作，海外高層次人才400多名，碩士以上創新創業人才5000多名，是山東省“人才工作先進單位”，獲批建設國家創新人才培養示范基地。

四、存在的主要問題

一是海洋產業高層次人才總量不足，創新能力不強。目前，我市海洋產業研發人員5279名，其中涉海企業5004人，科研院所275人，但碩士以上高層次海洋產業人才只有572人，總量明顯不足。海洋產業高層次人才主要集中在海洋化工、船用發動機等相關產業，從事鹽化工、溴化工、大功率船用發動機等相關方面的研究，人才總量相對不足，特別是具備創新創業能力的人才少；從人才分布的企業來看，主要集中在幾個大型企業公司，大部分公司高層次人才相對較少，有實力的研發機構少，區域創新體系不健全，創新基礎薄弱，創新能力有待加強。二是人才流失現象較為嚴重，可持續發展能力不強。由于地理位置、發展環境及企業管理等各方面原因，我市人才流失現象較為嚴重。近五年，8家科研院所引進人才252人，流失35人，流失率為14%；192家企業引進人才1497人，流失424人，流失率為28%。其中，濱海區海化集團和天一化學尤為突出，?；瘓F近五年涉海高層次人員及博士研究生無一人引進，碩士研究生引進5人，流失4人，本科生引進246人，流失高達181人，流失率幾近2/3；天一化學近五年僅引進1名博士研究生，碩士研究生引進31人，流失16人，本科生引進86人，流失高達53人。

三是科技創新平臺投入不足，運行機制不夠完善。科技創新平臺建設投入渠道單一，融資渠道狹窄，融資能力較弱，風險資本參與不足，平臺專業化建設有待進一步加強，孵化、轉化能力有待進一步完善和提高，資金投入、管理運營機制有待創新。從企業層面來看，全市企業研發占比和企業研發投入規模仍低于發達地區，高新技術產業“高投入、高收益”的特征尚不明顯，企業創新體制機制有待進一步完善。

五、下步工作打算

（一）健全海洋人才教育培養體系。推進以涉?？平虣C構、職業技術院校為主體，以產學研合作、國內外交流與合作、繼續教育等為補充的多元化海洋人才培養體系建設。加強涉海科教機構學科專業機構的調整和優化，加大海洋產業發展急需研發人才的培養力度。支持涉?？平虣C構、涉海企業積極開展國內外人才 培養交流與合作，積極利用國內外優質教育培訓資源培養人才，提高我市人才國際化水平。依托大型涉海骨干企業、重點涉海職業院校和培訓機構，建成一批示范性海洋高技能人才培養基地和公共實訓基地。以建設濰坊國家職業教育創新發展試驗區為契機，推進職業教育資源整合，提升職業教育水平。加快濱?？平虅撔聟^建設，建成山東半島高技能人才培養基地和環渤海建設人才培養基地。

（二）推進產學研體系建設。以海洋產業技術創新需求為導向，圍繞形成藍色經濟區核心競爭力的根本目標，以涉海企業為主體，以戰略性海洋新興產業領域為重點，建設一批海洋產業技術創新戰略聯盟，聯合開展產業關鍵共性技術攻關及工程化開發，促進海洋產業技術創新鏈的形成，提升海洋產業核心競爭力。鼓勵涉?？平虣C構、涉海企業與國外相關機構建立聯合實驗室、研究開發中心及產業化基地，或參與國際合作研發項目。鼓勵國外研究機構、企業在我市設立獨資或合資的涉海研究開發機構和企業。加強產學研合作信息平臺建設，促進信息交流與溝通；加快成果轉化技術支撐平臺建設，縮短企業需求和科研供給之間的距離；加快推進知識產權信息服務平臺建設，加大知識產權數據整合力度；積極發展促進產學研結合的各類專業中介機構，對產學研結合加強組織和協調。

（三）完善人才政策體系建設。提升人才政策的系統性和整合性，提高政策措施的綜合競爭力。對已經出臺的人才政策文件 做深做細，抓好落實，根據實際情況修訂人才培育使用政策、外地籍人才引進和創業政策、人才市場政策、人才需求預測政策、人才統計方法政策、技能型人才發展政策、戶籍制度管理和引進人才子女入學等政策，努力為人才創新創業營造一個良好的政策環境，對優質的高技術項目，采取一事一議的辦法給予特殊優惠。同時，從微觀上加強個政策之間的銜接，協調各職能部門制定相關配套制度。

（四）健全人才評價激勵體系。建立科學的人才評價標準，構建符合當前發展需要的評價措施，改革現有的人事管理、評價機制。加大人才激勵力度，重視人才效益的發揮。鼓勵推行科技成果股、職務成果股、綜合技術股、股權獎勵、期股獎勵、期權獎勵等分配方式。對在藍色經濟區建設中做出突出貢獻的優秀人才、外國專家，按照規定給予一次性獎勵；對有重大科技發明、貢獻突出的領軍人才和創新團隊進行重獎。努力為中青年人才創造有利條件，優先給予科研項目和科研經費，給予出國學習和深造的機會，推進科技人才隊伍的代際轉移。

（五）提升科研創新能力。加大對公共研發平臺的投入，重點扶持濰坊濱海區海洋產業研發平臺和高新區國家級標準研發平臺建設。支持龍頭企業研發機構上規模、上檔次，積極創建省級以上企業技術中心、工程技術研究中心和重點實驗室。依托濱海科教創新區建設，吸引一批高水平的科研機構入駐或設立分支機構。實施“濰坊市自主創新行動計劃”，推動創新成果向企業 集中、創新政策向企業傾斜、創新人才向企業流動，通過鼓勵、引導龍頭企業加快技術能力的積累和提升，形成企業的核心競爭力，對企業提升技術創新層次起到示范帶動作用。以開發區帶動高新技術企業發展，形成高新技術產業、研發和融資平臺等創新要素向園區集聚，使園區成為科技創新和轉變發展方式的重要基地，推動高新技術產業集群發展。加快區域性創新基地建設，打造一批具有核心競爭力的科技創新基地，依靠科技創新基地帶動，形成具有區域優勢和競爭力強的創新型產業。

第二篇：海洋人才專題調研報告

海洋人才專題調研

（2009年10月15日）

一、海洋人才隊伍現狀及存在的主要問題

（一）目前海洋人才基本情況

我市海洋人才隊伍規模較小，缺少高素質、高層次的海洋人才隊伍。目前，事業單位和企業中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事業單位和沿海個別化工企業當中，他們的學歷偏低，具有副高以上專業技術職稱的人才所占比例不到5%；年齡結構也不合理，30歲以下的海洋人才所占比例不到20%。

（二）海洋人才隊伍建設存在的主要困難和問題

1、海洋人才隊伍年齡結構不合理，年齡偏大；海洋人才隊伍整體素質不高，缺少高學歷、高職稱的人才；

2、缺少專門的海洋科研機構和涉海高校，導致海洋人才匱乏；涉海企業數量少，還沒有形成規模；

3、對海洋人才缺少正規、系統的業務培訓，培訓經費不足；

4、資金不足是制約創建國家級創新平臺的主要因素。

二、對完善人才體系、發揮海洋人才優勢、加快推進藍色經濟區的建議

1、利用濰坊科技學院的辦學優勢，根據我市經濟發展實際，適當開設一些海洋方面的一些特色專業，彌補我市在海洋人才的缺乏；

2、嚴格落實各項高層次人才引進方面的政策和待遇，大力引進高素質、高層次海洋方面的專門人才；

3、針對海洋人才匱乏的局面，上級要研究制定海洋人才評價、促進海洋人才引進和發展的政策措施，并嚴格落實到位；

4、政府要加大資金支持的力度，為海洋人才的引進、發展和使用提供資金支持。

第三篇：人才調研報告

2011中國入世十周年訪談中龍永圖表示我國現在進口每年超1萬億美元。今年三月，商務部長 陳德銘國務院發展研究中心舉辦的中國發展高層論壇2012年會上斷言：“中國未來 幾年將成為世界第一大進口國，成為國際上最大的市場”。同時“中國?十二五?規劃明確 提出加快轉變經濟發展方式和擴大內需，預計未來５年中國將進口超過８萬億美元的商品”。

廣東是我國的經濟強省，外貿行業處于全國外貿的最前沿,毋庸置疑，隨著我國經濟、廣東經濟的快速增長,廣東的對外貿易額在近年內仍可保持較高的增長水平。根據海關統計數據，2013年廣東省全年進出口總額10915.70億美元，進出口總值首次突破1萬億美元的大關同比增長10.9%，高出全國進出口增速3.7個百分點，占全國外貿總值的26.2%。其中，出口6364.04億美元，增長10.9%；進口4551.66億美元，增長11.0%。進出口差額（出口減進口）1812.38億美元，比上年增加170.67億美元，擴大10.2%。

2012東莞全年全市進出口總額1444.16億美元，增長6.8%。其中進口593.50億美元，增長4.2%；出口850.66億美元，增長8.6%。按貿易方式分，一般貿易出口169.23億美元，增長26.2%；加工貿易出口661.51億美元，增長4.2%；其他出口19.92億美元，增長38.4%。按出口的地區分，對亞洲出口445.11億美元，增長8.9%；對北美洲出口221.89億美元，增長11.1%；對歐洲出口138.72億美元，增長2.1%；對拉丁美洲出口27.48億美元，增長12.7%；對大洋洲出口10.49億美元，增長8.7%。全年機電產品出口607.69億美元，增長10.3%，占出口總額的71.4%；高新技術產品出口297.39億美元，增長8.9%，占35.0%。東莞進出口總值遠超金華、溫州、泉州等城市，成為這些城市外貿業的領頭羊。

第四篇：人才調研報告

人才調研報告

古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收,全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。

一、xx村人才現狀

1、黨政型人才。現我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。

2、專業技術人才。在農村，專業技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛生所的龔躍華醫生就是典型代表，此外還有每年畢業回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業單位，有的走進企業，還有的留守農村。

3、企業經營管理人才。xx村企業不多，但現有私人企業仍在各自的行業內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現有企業管理人才的優秀。

4、技能型人才。xx村主要以農業為主，技能型人才也偏向農業方面。由于市區和鄉鎮各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業的發展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。

5、鄉土人才。在我村，鄉土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉土人才，還是比較牽強。

二、存在的問題

1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業管理人才和鄉土人才比較稀缺，無法拉動企業的大力發展和弘揚鄉土文化。

2、人才培養能力不強。除了正規的學校試教育培養外，我村采取的主要培養手段是農函大，可是農函大培養技術和名額有限，人才培養能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。

3、農村人才中拔尖人才缺乏?，F有農村基層技術人才大多數是種植、養殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區農村人才工作缺乏科學規劃，培養滯后，自由發展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。

4、農村人才隊伍開發經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、對策及建議

1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當(如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄)、收入差距拉大(企業一線人員收入過低)、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

2、加大開展高技能人才的培養力度。加大政府資金的投入，多渠道解決辦學資金。職業教育是高成本教育，高技能人才培養需要較

大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發經費列入本級預算，發揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發揮現有的技工學校、就業培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業培養高技能人才的積極性。

3、加大職業技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業化、城鎮化、現代化進程的需要。農村實用人才開發的著眼點不能局限于新型農民的培養,更重要的是要以增強就業和創業能力為重點，加大對青年農民的職業技能培訓，培養一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業發展和向城市轉移就業需要。

“ 人才難得而易失，人主不可不知之?！北仨毤訌妼θ瞬诺呐囵B和管理，我們的社會才能得到又好又快的發展。

xx社區居委會

2011年5月3日

第五篇：關于經濟發展重點產業人才隊伍建設調研報告

關于經濟發展重點產業人才隊伍建設調研報告

壯大產業，基礎在資源，支撐在人才，經濟發展和產業振興的關鍵在于人才的保障上。結合我區產業現狀、資源條件和發展格局等實際情況提出的發展戰略，按照區人事局的要求，本著進一步了解和掌握我區重點產業人才現狀，為下一步重點產業人才工作制定政策和科學決策提供參考依據，不斷增強人才工作服務經濟建設的針對性、實效性等目的，我局對東勝區重點產業人才隊伍的基本情況摸底調查，切實掌握了其現狀、存在問題，緊密結合我區實際，分析存在問題及成因，并提 出加強重點產業人才隊伍工作的建議和對策。其基本情況如下：

一、重點產業經濟發展及人才現狀

1、煤炭產業

一直以來，我區的煤炭產業支撐著我區工業的快速發展，東勝區共有35座煤礦，總井田面積為659平方公里、總保有儲量為82億噸、總年設計生產能力為8520萬噸。20**年煤炭產業各類主要產品總量達7314萬噸，煤炭產業工業銷售額120億元，利稅16億元.截至20**年6月份，煤炭行業累計生產銷售原煤4662萬噸，比上年同期增長528萬噸，增幅12.7%；實現工業產值93.24億元，同比增長12.7%；實現稅收約16.32億元，同比增長12.7%。通過三年的技改工作煤炭產量由20**年的年產2100萬噸到20**年的8000萬噸。煤炭產業人才隊伍總量達3000人，其中專業技術及技術研發人才500人.2、紡織產業

東勝區絨紡業走過了收絨-販絨-梳絨—粗加工-精加工的從販運流通到生產加工的30年發展歷程，逐步形成了集原料購、洗、梳、紡、染、織、售于一體的完整產業鏈。東勝區共有絨紡企業150家，其中規模以上17家，從業人員20000 人左右。其中鄂爾多斯集團作為羊絨行業龍頭企業，連續兩年超額完成羊絨原料收儲任務，致使羊絨價格由20**年的40多萬元，漲到20**年的70多萬元，20**年的80多萬元，解決了農牧民的收入和賣絨難的問題；鄂爾多斯集團的羊絨奢侈品掘金新型市場，在中國消費市場里被譽為“纖維中的鉆石”和“軟黃金”。20**年紡織行業規模以上企業達25戶，工業總產值達21.19億元，銷售產值34.16億元，利稅總額3億元。紡織行業職工總人數約1.9萬人，其中專業技術人才1902人（高級職稱357人、中級職稱604人、初級職稱941人）。

3、裝備制造業

在做大做強傳統產業的同時，以裝備制造業為主體的非煤產業成長迅速。裝備制造基地經過5年的建設與發展，園區內的水、電、路、訊、熱、氣等基礎設施基本完善，醫院、學校、酒店、生活區等生活設施等正在建設之中，園區外的供水、輸電網絡、公路、鐵路等基礎設施逐步配套，基本實現園區內部設施的“小系統”與外部設施“大系統”有效對接。近幾年，基地通過大力招商引資，吸引了大批的企業入駐，現共引進項目50個，已投產項目13個，開工建設項目18個，實現生產整車1530臺，風電整機60臺，led顯示屏500平方米，手機2000部，太陽能光伏組件9兆瓦。初步形成以發展汽車整車及零部件制造、光伏光電為主的新能源產品制造、航空航天設備制造、新材料以及電子信息等產業為主的新興現代工業園區。新規劃建設的云計算產業園區基礎設施建設全面啟動，中興能源、世紀互聯、上海數據港、浪潮、北京雙洲、金蝶、用友、宇光科技、鄂爾多斯鼎聯數碼等9家企業簽約，其中中興綠色idc基地、世紀互聯數據中心啟動建設，浪潮數據中心開展前期工作，信息產業將成為新的經濟增長點。20**年裝備制造業規模以上企業達6戶，工業總產值達22.60億元，銷售產值16.44億元，利稅總額1.24億元。截至20**年1-7月份，基地完成投資141.03億元（基礎設施建設完成投資3.77億元，項目建設完成投資137.26億元），實現產值7.96億元（13家投產企業），實現銷售收入5.21億元，實現利潤0.3億元，實現稅收0.21億元。裝備制造業職工總人數為3000余人，其中專業技術人才102人（高級職稱10人、中級職稱5228人、初級職稱7478人）。

4、農畜林沙業。

農畜林沙業發展差強人意。截至20**年6月，農畜林沙業完成產值1.83億元，占東勝工業總產值0.8%，同比降低12.87%；銷售收入1.24億元，同比增長0.17%。其中，鄂爾多斯酒業集團由于酒廠搬遷以及來自糧食廠地的河套酒廠的有力競爭等因素影響，截至20**年6月完成工業產值0.79 億元，實現銷售收入0.56億元，上繳稅金僅實現0.14億元；其中白酒實現2362千升，同比增長15.95%。萬正集團也正在籌建新的酒業園區，新規劃的廠區也即將建成，建成后的廠區將在原有品牌的基礎上，新增紅酒、原漿酒等新的種類，從規模、品種等方面進行擴充。天驕資源發展有限責任公司是一家以沙棘為原料生產醋、醬油、飲料的農牧業企業，截至20**年6月份，公司總產值僅為0.16億元?？梢姈|勝區食品工業目前從事食品生產加工銷售的企業缺乏大而強的龍頭企業。今后一個時期，東勝區需要以市場為導向，依托本地資源，確定哪些方面具備國內競爭力，哪些方面巨額被潛在競爭力，哪些方面在未來難有競爭力，從而淘汰落后單一企業，重整產業體系，規劃未來產業發展目標。

5.電熱燃氣及水供應業

目前我區規模以上電熱燃氣及水供應業實現產值39.29億元，同比增長26.03%。國電內蒙古東勝熱電有限公司發電量21.53萬千瓦小時，鄂爾多斯大興供熱有限公司已建設管網供熱能力達3500萬平米，今年將接近滿負荷運行，熱源嚴重短缺。雖然今年上半年全社會用電量增速放緩，但下半年，隨著國家“穩增長”政策措施的相繼出臺和政策效應逐步顯現，初步判斷下半年全社會用電量將呈現前低后高走勢，并在年內實現企穩回升，受經濟增長放緩、電煤供應充足、來水普遍較好等多種因素共同影響，今年迎峰度夏期間電力供需形勢將明顯好于往年。

6.建材及其他行業

東勝區規模以上建材工業企業達7家，其中水泥企業2家，混凝土企業1家，完成工業總產值0.82億元，同比降低68.91%。建材工業積極應對要素價格上漲、環境約束等困難，加強節能減排、技術進步等措施，受國家宏觀調控制約，房地產低迷緊跟著建材業銷售不暢，庫存量較大。其中宏業漫賴人造板廠實現人造板17276立方米，同比降低33.59%；蒙西水泥及玄峰水泥有限責任公司實現產值3818萬元。

據東勝區26戶工業企業（其中規模以上企業34戶）抽樣調查統計：26戶工業企業從業人員4.62萬人，企業經營管理人才共7757人，占東勝區人才總數的2%。其結構，按年齡分：35歲以下4299名，占55%；36—55歲3284名，占42%； 56歲以上148名，占3%。按文化程度分：博士16名，占 0.1%，碩士249名，占3%；本科生2662名，占34%；大專生2918名，占38%，中專生及以下1852名，占24%。按職稱分：高級職稱 853人，占11%；中級職稱3103人，占40%；初級職稱3801人，占49%。按任職年限分：小于3年以上2872人，占37%；3—7年2421 人，占31%；7年以上3273人,32%。按區域分：鄂市籍外引進的人才4095名，占53%；鄂市籍內招聘的人才3648名，占47%。

二、重點產業人才隊伍建設存在的主要問題

通過調研，我們認識到，近年來在重點產業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：

1、專業技術人才相對不足。高層次的專業技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的大量專業技術人才的引進仍受到許多因素的制約。存在這些問題的根本原因，一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。

2、經營管理人員隊伍綜合整體素質亟待提高。目前，企業領導班子的綜合能力與社會主義市場經濟的發展要求還有一定差距，主要體現在四個方面：一是文化程度相對較低。全區企業經營管理人才隊伍中，沒有第一學歷為碩士以上學歷的人員，第一學歷為大學本科以上的有125人，其余都是大學?？苹蛘吒咧挟厴I。目前經營情況較好的大型企業的董事長和經理中，第一學歷為大學本科幾乎沒有。二是創新能力不強。多數企業領導以能給職工發工資，保證企業正常運轉為目標，求穩怕亂、守攤子思想嚴重，直接影響管理機制、技術等方面的創新，沒有創新就沒有發展，因而導致好多企業虧多盈少，以致倒閉。三是管理水平有限。全區企業經營管理人員中，能有效地運用人、才、物、信息等要素，運用科學的管理機制和管理理念，調動各種積極因素，達到最佳發揮而獲得最大收益的管理者寥寥無幾，這將成為影響東勝區經濟跨越式發展的制約因素之一。

3、復合型經營管理人才匱乏。在調研中發現，現有的企業經營管理人員中，絕大多數任職都在**年以上，是從生產一線直接提拔上來的，對經濟和法律知識的掌握都很浮淺，對經貿知識的學習比較淺薄，幾乎沒有人能看懂英文資料。因此，在抓管理方面常常捉襟見肘，能力有限。好多企業也想改變這種現狀，但由于企業引不進高學歷人才，加之近年來一些人才不滿意企業的工資待遇，紛紛外出打工，人才也留不住。隨著我市裝備制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。

4.企業經營管理人才結構不合理。一是知識結構單一，互補性差,在所調查的企業中,東勝區123名企業領導成員中，具有高級職稱僅17人，中級職稱39人，大專以上文化程度68人，知識老化、結構單一，難以適應高速發展的市場經濟的要求。二是缺少專業技術人才干部?，F職領導多數都是在90年代提拔到領導崗位上來，以前在生產一線所掌握的技術已遠不能適應現在的發展水平。人才構成中也缺少工程師、經濟師、會計師及工藝師等專業人才。

5.環境、待遇問題難以吸引、留住人才。規模企業的條件差，使一些懂技術會管理的經營管理人才不愿來企業扎根落戶。另外，大部分企業經營管理人員月工資只有2500元左右，待遇偏低，這也是一些懂技術會管理的企業經營管理人員外流的一個重要原因。因此，東勝區應把企業經營管理人才引進作為政府服務經濟、服務社會、服務企業的一項重要工作來抓。一是受地域因素影響，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。二是用人單位(企業)缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是在調研中發現，我們的企業招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。三是分配機制不活、工資偏低。對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。

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三、企業依托產業發展培養引進人才的具體措施

實施人才強區戰略是實現東勝區經濟社會又好又快發展的重要保障。當前，東勝區社會經濟發展進入到一個十分關鍵時期，必須進一步加大人才資源開發力度，以更開放的政策，更靈活的機制，廣泛吸納和大力培養企業各類優秀經營管理人才。結合東勝區實際，借鑒外地先進經驗，現就進一步加強企業經營管理人才工作提出如下建議：

1.加快企管人才培養力度

分季度的檢查并變更人才信息庫。經信局與人事局緊密聯系，根據企業引進人才的具體困難和對人才急需的實際人才積極定期組織召開人才招聘會；采用多種形式培養各類急需人才，并制定優惠政策鼓勵人才進修深造、自學成才。依靠“政府積極引導，企業自主培養”的模式實現對人才合理的最大化的引用。政府應通過人才培養、人才儲備實現對人才隊伍建設的總體規劃。加大委托培養人才力度。通過與全國各個高等院校的聯系委托培養企業所需的高級人才和技術專業人才，從而滿足事業發展和企業生產的需要；根據企業所需公開招考應屆畢業生或委托區內大學定向培養企業經營管理人才，脫產學習相關專用技術知識和企業管理知識。同時，要注重在生產現場中發掘有高超技藝的能工巧匠，突破資格條件選拔培養。

2.強化技術人才選拔力度

加大創新型專業技術人才的培養力度，以全面推行專業技術職務新序列為抓手，暢通專業技術人員成長、成才通道，不拘一格選拔人才，真正選拔出想干事、能干事、干成事的優秀技術人才，同時要針對個人專長，結合實際，進行多渠道、多方位跟蹤培養，在各個領域培養造就一大批具有自主創新能力的高層次人才。針對各行業生產工藝流程、新產品研發項目中重點、難點的技術問題，選送優秀技術骨干到相關高等院校進修學習，提高技術研發能力。同時，嘗試開展與高等院?；蚩蒲性核摵衔信囵B博士研究生工作。

3.拓寬急需人才引進渠道

建立重點企業聯系制度，多渠道選擇人才。在鞏固和加強與鄂絨、伊泰、億利、蒙西等重點企業密切聯系的基礎上，將聯系制度延伸到規模以上工業企業，成立人才服務領導小組，組織相關人員深入到各個企業，及時與投資項目對接，做到“項目未動，人才先行；項目開工，人才到位”。為了發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。根據“吸納一流企業、聚集一流人才、創建一流市場、提供一流服務”的宗旨，經信局應根據企業自身實際，完善人才市場服務功能，拓展服務領域和服務項目，為企業吸納入才搭建了良好的人才供需平臺。為切實解決企業急需的短缺人才，經信局和人社局應積極聯系，與各大集團緊密聯系配合，在各個大學選定企業所需專業，配置到基層一線，緩解基層專業技術人員短缺的矛盾。

4.整體開發各類人才隊伍素質

引導企業積極開發人才資源，積極服務經濟，引導企業成為人才資源開發的主體，成為人事部門服務經濟建設的主戰場。積極鼓勵高校畢業生到各類企業就業，隨著東勝區經濟的騰飛，從事電力、煤炭、絨紡、化工、建材、建筑、路橋以及通信、旅游、服務、物流、娛樂等產業的各類中小型企業，也應該成為接收大中專畢業生的又一支重要力量。政府部門也適時轉變職能，轉變作風，積極主動地為各類企業提供人才保障和智力支持。根據各行業戰略發展需求，除正常吸引大學本科以上應屆畢業生外，特別要針對重點項目、重大科研課題，打破傳統觀念，拓寬人才引進渠道，以引進人的知識、能力和創新成果為核心，采取聘請咨詢或講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔項目或參與主持課題研究等靈活方式，引進企業緊缺實用的各類人才和智力，形成靈活便捷的人才柔性引進機制。

四、指導思想和政策機制及保障措施

（一）指導思想

堅持黨管人才的指導思想，強化宏觀管理。人才工作堅持由經信局負責人掛帥，把人才工作列入經信局日常工作要點和工作考核目標，加強組織領導，制定配套政策措施，常抓不放。依托我區的產業發展優勢，創新人才工作機制，健全引才聚才平臺載體，完善人才政策保障體系，增強在煤炭、裝備制造、新興信息產業等領域培養引進高端人才的競爭實力，為轉變經濟發展方式，推進科學發展提供強有力的智力支持和人才保證。按照鄂爾多斯市“引進使用急需人才、提升用好現有人才、培養儲備后備人才、區域人才一體化開發”的總體思路，東勝區力爭企業經營管理人才總量年均遞增2%，培養1000位優秀企業經營管理人才，引進1000位高層次科技創新型人才，由目前的5000人至少增至1萬人，實現“聚1萬人才，建人才強區”的奮斗目標。

好的待遇不一定能留住人才，但好的環境不僅可以留住人才，還可以培養人才、造就人才，要想培養引進高層次人才，必須為其配偶就業、子女就學提供一系列保障，政府應通過一系列優惠政策措施的制定和出臺，在東勝區范圍內形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍；確立以人為本的先進理念，形成有利于人才創新創業的工作環境，吸引更多地高層次和優秀人才到經濟建設主戰場建工立業。應堅持引才和引智并重，積極發展“候鳥型”人才，對各類人才不求所有，不求所在，但求所用的原則，對引進的人才在養老和醫療保險、政治、經濟待遇等方面提供優惠；對于引進的急需人才，除津貼、補貼外，落戶長期居住的，可發給一次性安家費。消除人才的后顧之憂，營造有利于人才成長和創業的工作環境。

政府應堅持以心交友，以情攬才,長期召開高層次人才創新創業座談會，與他們促漆談心。各用人單位對捕捉到的優秀人才信息，做到緊盯不放、主動出擊、以情換心，爭取他們來創業；對于一些有一定意向，但一時不能來工作的優秀人才，做到心不冷、線不斷、情不變，長年保持聯系。例如億利資源集團建專家公寓，開綠色通道等措施，為在創業的高級人才積極營造“家”的氛圍，使各類人才被包圍在層層“親情”之中。真情、真心、真意，使一大批優秀人才融入到東勝區的經濟和社會發展當中。

（二）政策機制

1.完善人才領導體制。創新黨管人才方式方法，完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。各級黨委要統籌經濟社會發展和人才發展，切實履行好管宏觀、管政策、管協調、管服務的職責。建立政府人才工作目標責任制，提高對黨政領導班子人才工作專項考核的權重。進一步明確人才工作協調小組工作職責，強化人才工作協調小組辦公室職能，選好配強人才工作力量，主動加強與有關職能部門的協作配合，推動人才工作協調開展。各部門和科室的“一把手”要真正負起抓“第一資源”的責任，高度重視并切實加強本部門、本科室人才工作微環境的建設。

2.健全人才工作機制。圍繞用好用活人才，完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位用人自主、人才自主擇業的管理體制。充分發揮企業單位開發人才的主體作用和工會、共青團、婦聯、工商聯、科協、社科聯以及各類行業協會、人才協會等社團、群眾組織密切聯系人才的橋梁紐帶作用，動員全社會力量共同做好人才工作。加強對自治區人才政策、人才工作先進經驗和人才先進事跡的宣傳，在全社會營造處處重視人才、處處抓人才的良好社會氛圍。

3.培養人才開發機制。充分發揮教育在人才培養中的基礎性作用，立足培養全面發展的人才，突出培養創新型人才，注重培養應用型人才。建立人才培養與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制，不斷優化教育布局和學科專業結構。完善在職企業經管理人員繼續教育制度，推廣其定期培訓和帶薪培訓辦法。廣泛開展學習型組織創建活動，構建網絡化、開放式、自主性終身教育體系。東勝區應認真落實國家和自治區實施的各項人才培養項目，充分利用各類項目培養人才。按照公開、平等、競爭、擇優原則，改革各類企業經營管理人才選拔任用方式，科學合理地使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

4.改進人才評價機制。堅持以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，完善人才評價標準，改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道，把評價人才和發現人才結合起來，建立科學化、社會化的人才分類評價發現機制。分類建立企業單位人員績效評價制度，穩步推進職稱制度改革，規范專業技術人員職業資格準入制度，建立重在業內和社會認可的專業技術人才評價機制，落實用人企業單位在專業技術職務（崗位）聘任中的自主權。建立社會化的職業經理人資質評價制度，完善以任期目標為依據、工作業績為核心的企業領導人員考核辦法，健全以市場和出資人認可為核心的企業經營管理人才評價體系。探索專業技術人員累加實績分級聘任制，積極推進企業單位關鍵崗位和重大項目負責人公開招聘制度。逐步建立健全首席專家、首席教授、首席工程師、首席技師等高端人才選拔任用制度。

5.堅持人才激勵保障機制。完善各類人才薪酬制度，加強對收入分配的宏觀管理，逐步建立秩序規范、激發活力、注重公平、監管有力的工資制度。統籌協調企業單位收入分配，穩步推進工資制度改革。健全國有企業人才激勵機制，推行期權股權等中長期激勵辦法。推進企業單位社會保障制度改革，完善以養老保險、醫療保險為重點的社會保障制度，形成社會保障、單位保障和個人保障相結合的人才保障機制。建立重要企業人才投保制度，不斷完善高層次人才特殊保障待遇政策。制定人才補充保險制度，支持企業單位為各類人才建立補充養老和醫療保險。

6.推動人才流動配置機制。大力推進人才市場體系建設，完善市場服務功能，暢通人才流動渠道，建立和完善政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務、人才自主擇業的人才流動配置機制。大力發展人才服務業，積極培育專業化人才服務機構，注重發揮人才服務行業協會作用。建立用人單位人才需求信息及時公開發布制度，建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。推進戶籍制度改革，完善社會保險轉移接續辦法，進一步消除人才流動中城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等方面的限制。大力推進呼、包、鄂區域企業人才和東部地區企業人才區域合作，構建人才交流合作大平臺。

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（三）保障措施

加強組織領導。一是建立健全人才信息庫，實施專項考核。整合人才信息資源，建立全方位、經常性的人才資源統計制度，加強人才信息網絡和數據庫建設，建立高層次人才信息庫及企業經營管理人才信息定期發布制度，形成社會化、開放式的人才資源信息共享機制。加大對企業經營管理人才工作者的培訓力度，努力提高其政治素質和業務水平，建設一支高素質、專業化的人才工作隊伍。各有關科室要以本綱要為指導，結合具體的實際，建立健全人才發展規劃綱要落實機制，對本綱要目標任務進行分解，制定實施計劃，按職責落實到各科室以及各個企業。二是監理工作督導、通報調度和約束激勵制度。要建立健全人才工作目標責任制，開展“一把手”抓“第一資源”的專項考核。分計劃、分階段對考核和綱要落實情況進行跟蹤檢查，重點抓好評估和中期評估，并根據評估結果及時調整相關目標和政策措施，真正建立起規劃綱要的分解落實機制、經常性督促檢查機制和定期評估機制。三是制定配套政策措施。與有關部門聯系，研究制定高層次人才選拔評價、培養引進、配偶就業、子女就學、住房保障等相關配套政策的實施，形成有利于人才創新創業的工作壞境。

2.強化資金保障。一是加大政府性資金投入，加快構建政府、社會、用人單位和個人多元化人才開發投入機制。20**年，財政安排人才專項資金5000萬元，以后根據東勝區財政增長情況和人才工作需要逐年增加，20**年—2017年期間，全區人才專項資金不少于1億元。二是多渠道籌借人才資金。堅持以企業為主體、市場為導向、政產學研究資金相結合，引導和支持創新要素向產業集聚，推動人才優勢向產業優勢轉化。

3.健全人才綜合服務體系。一是完善人才社會保障制度。積極推進和落實機關和事業單位社會保障制度改革，鼓勵企業出臺職工個人養老保險政策。規范和推進企業年金等補充保險制度，并向生產一線傾斜。鼓勵企業對工作特殊需要及作出重大貢獻的人才在住房、醫療、保險等方面給予補貼。妥善解決經營管理人才在不同行業、不同性質單位之間流動的社會保險關系銜接辦法，切實解決經營管理人才流動的后顧之憂。二是推進人才工作市場化運作。把黨管人才和市場配置人才有機統一起來，積極探索行政推動、政策引導和市場運作“三位一體”的新機制。創新人才工作市場運作機制，建立良性運轉、充滿活力的人才開發體系，形成點多面廣全覆蓋的人才工作網絡。三是支持人才資本優先參與分配。健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配制度，明確貨幣資本與人才資本的置換方式，形成經營要素和技術要素合理參與分配指標體系。四是加強人才儲備工作。成立“東勝區人才儲備中心”，采取政府聘用或柔性引進等方式，超前引進、儲備一批我區企業發展和社會發展急需的優秀管理人才和專業技術人才。為其提供人事代理服務，納入事業單位社會保險，形成管理規范、服務優良的長效機制，吸引更多的高層次和優秀人才到經濟建設主戰場建功立業。不斷健全人才工作網絡，加快推進電子信息平臺的建設，構筑互動、高效、安全的人才資源公共信息平臺和人才公務服務平臺，為人才發展提供科學決策依據。

五、重大人才工程

1、實施“企業經營管理人才培訓工程”。東勝區根據自治區“353企業經營管理人才培訓工程”實施方案，以我區具體實際，每年在規模以上企業中選派個別優秀年輕企業高管到國（境）外培訓，選派一部分名左右中層經營管理人才參加國內培訓，企業內訓經營管理人才不少于100名，盡力滿足企業發展需要。同時，鼓勵企業參加高級管理人員工商管理碩士（emba）教育，2012—2017年期間，對全區規模以上企業的高層管理人才輪訓一遍，培訓時間累計不少于1個月。

2.企業經營管理人才素質提升工程。按照做大做強我區高新產業、優勢產業和重點產業的要求，培養一批具有戰略眼光和創新意識的企業經營管理人才，以自治區“353企業經營管理人才培訓工程”為依據，以五年為一個培養周期，每年在規模以上企業中選派10名左右優秀年輕企業高管政府資助采取國（境）內外培訓、選派50名左右中層經營管理人才參加國內培訓，企業內訓經營管理人才不少于100名，鼓勵企業管理人才以掛職鍛煉、專業學位教育等多種方式進行學習與培養。同時，鼓勵企業家參加高級管理人員工商管理碩士（emba）教育。依托區內外高水平大學和黨校干校等教育培訓機構，打造3個左右與國際接軌的職業經理人培訓基地，大規模培訓優秀企業經營管理人才。

3.創新創業基地高層次人才引進和培養工程。通過加大東勝區重點園區、高新技術產業開發區、特色產業化基地等創新創業載體培育升級力度，引進高層次創新人才10人、創業人才30人，帶動培養創新人才 30人、創業人才50人。加大對高層次經營管理人才和技術研發人才的引進和培養，采取重點培養、重點引進、重點保障的措施；加大各類經濟技術開發區、工業園區及規模以上工業企業急需高層次人才的開發力度；引進、培養招商引資人才和復合型管理人才各150人。首頁123尾頁