第一篇：關于優化人力資源結構的寫實報告

關于優化人力資源結構的寫實報告

隨著鐵路改革的不斷深入，建設一支結構合理、精干高效的職工隊伍，對于提高安全管理水平和經營管理效能，具有非常重要的現實意義。本月我結合包保檢查、現場跟班、召開各層次座談會等形式，與科室、車間干部職工進行了廣泛的交流，對我段人力資源結構存在的問題進行了調研寫實。

一、人力資源結構存在的突出問題及原因剖析

截至xxxx年xx月xx日，我段職工定員xxxx人，現員xxxx人，多員xxx人。單從數字統計看我段屬于冗員單位，但如果從職工隊伍結構上去分析，我段卻面臨著嚴重的職工結構性缺員和干部結構性失衡問題。總體呈現三多三少：即城市所在地工區職工多，邊遠工區職工少；線路工崗位多，低工資、小專業工種崗位職工少；綜合干部多，專業干部少。

1.職工隊伍結構性缺員。一是隨著社會經濟發展，城鄉在交通、就醫、上學等方面差距日趨顯著，越來越多邊遠工區職工搬遷到牡丹江、綏芬河等城市居住，形成通勤，調整到城市所在地工區工作愿望強烈。雖然我段積極想方設法，采取在獎金上傾斜、生活保障和環境改造優先投入等一系列措施，依然留不住人。如xx、xx、xx、xx等邊遠工區長期缺員難于補充。二是鋼軌探傷工、軌道車司機崗位后備人員短缺。特別是軌道吊車司機等專業技術崗位屬于低工資工種，工務系統內對比整體收入偏低，而且安全風險責任大，雖然xxxx年我段公開選拔了xx名后備人才，進行軌道司機崗位定向培養，以解決軌道車司機人才斷檔接續困難，并采取了提高補助標準、增加風險考核等方式，但崗位依然沒有足夠的吸引力，職工不愿意從事。三是人才儲備不足，橋隧工、軌道車司機等專業工種將面臨嚴重的結構性缺員，而線路工將面臨冗員。xxx現有線路維修車間x個，xxx名線路工；橋梁維修工區xx個，xx名橋梁工。xx新線開通后如按既有線標準換算需線路工xxx人（含探傷工），現員多員xxx人；橋梁工xxx人，現員缺員xxx人。牡綏新線開通后如按合資線標準換算需線路工xxx人，現員多員xxx人；橋梁工xxx人，現員缺員xxx人。

2.干部隊伍結構性失衡。一是現有干部隊伍結構不合理，存在大量緊缺專業和急需人才。受個人素質的限制，車間專業技術力量薄弱，財務、勞人、后勤干部比較富裕，橋梁、機械、探傷等專業人才缺乏，尤其是既懂專業又懂管理的復合性人才緊缺。二是xxxx年末，我段具備辦理二線干部xx名，其中專業干部x名，綜合干部xx名，按照自愿申請辦理規定，工作壓力大的專業干部橋梁車間主任、副主任積極申請要求二線，綜合干部僅有x名申請辦理二線，進一步加劇了專業干部缺員及綜合干部多員問題。三是我段在后備干部管理方面進行了積極探索，制定出臺了《人才隊伍建設發展規劃》，按照辦法xxxx年先后公開選拔了xx名線路專業技術、管理后備人才，xx名黨群和綜合后備管理人才，但還沒有形成梯隊，缺乏系統的培養規劃。

二、下步工作措施及對策

1.優化生產力布局調整。通過內部車間、工區優化整合，做大做強維修工隊，打破傳統勞力配置格局，平衡多缺員，實現勞動力資源的有效盤活和結構優化。xxxx年，計劃對xx、xx等中間工區進行撤并。

2.大力推進兼職并崗。按照“專業融合，一崗多責”原則，多層面、多崗位培養鍛煉復合型人才，克服人員臃腫，分工過細，協調費力的弊端。根據生產一線職工結構性缺員和人力資源現有存量，系統設計培訓方案，重點推進橋隧與線路工種間融合，以解決牡綏開通后橋隧工缺員問題。同時，組織公開選拔xx名軌道車預備司機，為xx新線開通做好人才儲備。

3.發揮薪酬導向作用。全面測算各工種崗位工資待遇，綜合考量安全、風險、責任、技術、勞動強度等因素，理順薪酬分配關系，適度拉開崗位檔差，形成缺員崗位薪酬優勢，通過薪酬分配的導向作用和杠桿作用，引導職工向缺員崗位流動。

4.立足內部優化調整。將綜合崗位上年輕、學習能力、接受能力強、有發展空間的干部，調整到一線生產技術崗位鍛煉培養，緩解專業干部缺員。同時，進一步優化專業力量配置，將技術科年輕的專業干部充實到車間工作，補強生產一線技術薄弱短板。

5.擴寬選人用人視野。對干部隊伍數量、質量、能力、素質和結構等方面的未來發展要求進行預測，大膽培養選拔優秀年輕干部，建立完善優秀人才和年輕干部信息庫。同時，注重在生產一線的大中專及以上畢業生中發現和培養有潛力的年輕人才，抓好其職業生涯設計，暢通成長渠道，有目的地選配到基層和一線管理與技術崗位進行鍛煉，實現年輕干部的有效儲備和成長成才。

6.加快專業人才梯隊建設。進一步抓好段《人才隊伍建設發展規劃》落實，按照每年選拔培訓一批、儲備一批的人才總體規劃，積極培育人才隊伍的第二、第三梯隊，積蓄后備力量，確保專業技術、生產經營、黨務政工等不同崗位的干部梯次培養，形成良性循環。

第二篇：事業單位人力資源結構優化路徑的探討

事業單位人力資源結構優化路徑的探討

近年來,事業單位改革正在進入一個不斷深化的階段,事業單位既有的人力資源結構呈現出諸多弊端,已經越來越不能滿足事業單位不斷深化發展的需要。在市場經濟體制不斷沖擊下,事業單位改革已經成為未來發展的一個必然趨勢,在此背景下,急需事業單位管理者從人力資源結構優化這一著力點進行切入,為未來事業單位改革的順利發展奠定良好的基礎條件。

一、事業單位人力資源結構存在的問題

人力資源結構的內涵極為豐富,具體包括能力結構、年齡結構、個性結構等,觀察事業單位人力資源結構在上述方面存在很多問題,這些問題的存在導致事業單位人力資源結構不能滿足自身發展的需要,事業單位人力資源結構突出表現在以下幾個方面:

(一)能力結構層面出現空擋

目前事業單位人力資源在能力結構層面呈現出突出的問題,一個組織人力資源結構的搭配需要各種能力互補的人員,而觀察事業單位人員在能力結構方面存在嚴重的缺陷,目前事業單位人員能力參差不齊,尤其是存在大量的能力不高的人群,這部分人群能力方面的不足對于事業單位人力資源整體能力的構筑是一個巨大的負面沖擊。人力資源結構的是一個整體,按照系統性原理的闡述,任何一個人能力的不足都會有損事業單位人力資源的整體優勢。事業單位由于體制方面的原因,人力資源管理不太規范,一些人員不可避免的會在能力方面有所懈怠。

(二)個性結構層面匹配性差

團隊已經成為當今工作的主要模式,團隊結構的重要性由此更顯重要,而個性特征之間的匹配是決定團隊競爭力以及凝聚力之間的關鍵因素,事業單位在團隊建設方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業單位的管理者的主觀臆斷,根本就沒有進行相關崗位以及個人任職能力的深入分析,這就導致個性結構方面的不匹配。

二、事業單位人力資源結構優化的策略

事業單位人力資源結構的優化是事業單位實現自身持續發展的必然選擇,在對既有的人力資源結構所存在的問題進行總結分析的基礎之上,本文認為人力資源結構的優化需要從以下幾個方面著手:

(一)科學制定人力資源規劃

人力資源規劃是指事業單位根據自身職能發展的需要,對職工的需求數量以及需求結構進行分析計劃,并采取有效的措施來確保計劃得以實現的過程。人力資源規劃是事業單位人力資源優化的起點,良好的人力資源規劃將會給事業單位人力資源結構的優化起到重要的基礎性作用。事業單位人力資源規劃的實施不僅僅應著眼于當前,更應具有一定的前瞻性,根據事業單位改革發展的趨勢來進行人力資源的整體規劃。當前,在制定人力資源規劃中,應注重以下幾個方面:一是針對事業單位,特別是縣區級以下事業單位高層次創新型人才總量偏少、創新能力不足的問題,要在高層次創新型人才引進上下功夫,努力打造一支高素質創新型事業單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進機制。建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業發展路徑,激勵科技人員潛心研究和創新。支持和鼓勵具備條件的事業單位,采取多種形式聘任高層次人才,開展人才培養、重大課題研究和項目合作。三是在事業單位改革過程中,有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡,防止和杜絕人才的浪費,節約用人成本。

(二)建立人力資源動態管理機制

動態管理機制是人力資源優化的又一關鍵環節,通過完善的動態管理,建立起人力資源管理的快速反應機制。在注重實效的前提下,及時修正和調整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法,強調競爭意識和危意識,做到各個崗位“能上能下,能進能出”,調動人員的積極性,提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的內容,一方面,在注重個性品質和工作技能的前提下,根據單位工作實際及時做出調整,滿足各部門用人需求,合理配置人力資源,使其達到最佳組合狀態。另一方面,建立公平合理、標準規范的績效評估機制,實論文聯盟g薪酬動態化浮動,使優秀人才得到獎勵,而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施,使事業單位在現有人力資源結構的基礎上,最大化地得到優化,工作效率也實現了最大化。

(三)加強人才交流和人力資源培訓

當前,社會分工越來越細,專業也越來越細化,加強事業單位人才交流、對人力資源進行及時的培訓是人力資源結構優化的必要措施之一。對事業單位人力資源的培訓與開發應注意三個方面的內容:一是培訓需求分析,即培訓內容的確定以及培訓方法的選擇都應以培訓需求作為依據,通過對人力資源結構能力以及個性等方面的不足進行有針對性的培訓;二是培訓評估反饋的及時,通過評估反饋來發現培訓中存在的問題,并在下一次的培訓活動中加以改進,這有利于培訓對員工能力以及個性等方面改變。三是建立多層次的專業人才培養體系。要從單位和人才的長遠發展建立起不同層次的專業人才培養體系,不能急功近利,要具有前瞻性。

第三篇：優化公司的人力資源結構工作總結

優化公司的人力資源結構工作總結

一、目的

優化公司的人力資源結構，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發展打好基礎。

二、公司的人力資源狀況

（一）人員狀況

目前公司共有員工xx。納入編制人員xx 人，生產人員xx 人，輔助生產人員 xx人，管理業務人員 xx人（包括管理人員xx 人，業務人員xx 人）,各部門情況如下表: 從現有實際人數與編制相比，超編隱性 現象嚴重，（增加、壓縮）人員遠不止 人，須進一步的分析確定合理的人員定編數量。

（二）員工學歷狀況

1、全體人員的學歷狀況如下表： 從上表可以看出，目前公司中專以上學歷占 %，與公司要求明顯偏，人員學歷層次越高差別越大，而且部分人員學歷有虛假現象，正規院校的學歷偏少，人才后備力量匱乏。

2、管理人員、后勤員工、生產員工的學歷狀況如下： 從上表可以看出，公司的管理層和生產人員學歷結構需要優化。生產人才儲備不足，不能保證公司規模擴大對人才的需求。

（三）人力成本狀況

拿生產一線人均工資為業務人員人均工資為 元，管理人員人均工資為 元，經理辦人員人均工資為 元，人均產值每月 萬元，人均利潤每月 萬元，工資總額為 元。從整個克拉瑪依地區人力成本狀況來看，生產一線的人均工資（高、低）于克拉瑪依地區的平均工資(元)，在周邊地區已有相對較（強、弱）的競爭力，與同行業相比，生產員工工資也相對較（高、低），結合公司下一步規劃，生產一線員工的工資近期（調升、調降）。后勤人員人均工資，（高、低）于克拉瑪依地區后勤人員的工資(元)，從整個就業情況來看，可以（調升、調降），我們可以調整好關鍵崗位和普通崗位之間的工資分配，從總體上控制工資總額。再者，總體的人力成本沒有統籌規劃，控制不力。

（四）公司人力資源環境狀況

隨著公司規模的不斷擴大，公司層次的不斷提升，公司人才缺乏，后備人員不足，員工素質達不到公司發展的要求。推動人力資源優化主要面臨以下問題：

1、公司的粗放式發展，很多基礎性工作沒有做到位，很多方面沒有控制，人力資源方面根本沒有打好基礎，對人員的招聘控制不力，造成學歷比例、年齡比例都很不合適，人工成本沒有一個很好的規劃，而是被動的、沒有節制的適應，相關性的基礎工作沒有完善的記錄，或是沒有記錄，沒有反映人力資源狀況的相關分析資料。

2、人員變動過快，業務不熟，能力達不到崗位的要求，造成工作效率低下，使崗位設置過多，分工不明確，造成人員的隱性超編。這也使每個單位（部門）都感到自己單位（部門）人員不夠，都希望增加人員，為控制人工成本添加了阻力。

3、單位（部門）保護主義盛行，單位（部門）負責人往往沒有站在公司的角度去考慮問題，人力成本的控制沒有和部門負責人的績效掛鉤，單位（部門）負責人不重視人工成本控制，希望單位（部門）的人員越多越好，下屬和自己的任務越輕越好，自己的單位（部門）任務完成的越快越好。

4、公司招聘外來人才和培養人才不利，后備人才匱乏，首先是單位（部門）負責人的不重視后備人才的培養，只注重各項指標的完成情況。其次是公司客觀環境在吸引外來人才和留住人才方面不利。

5、人力資源部工作沒有做到位，由于人員更換較快，現在成員大多剛剛從事這項工作不久，很多人沒有經驗，相關的歷史資料不全或根本沒有，無法對整體工作進行有效的把握。

三、經理辦、各部門、分公司的人員構成現狀分析

（一）各部可節約人員分析

通過調查、走訪，對各單位（部門）人員狀況進行分析，結果如下：

經理辦：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。安全生產部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

市場經營部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

技術發展部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

財務部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

人力資源部：現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。一分公司： 現有人員 人，實際人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。二分公司： 現有人員 人，實際人，分別

是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。三分公司： 現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。化驗室： 現有人員人，實際是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

印刷廠： 現有人員 人，按編制應該配備 人，實際 人，分別是。根據公司目標和工作任務量，配置 人為宜。可節約 人。

（二）可節約人工成本預估

四、如何優化人員

（一）根據公司的發展需要，公司人員結構優化勢在必行。為了適應公司未來發展對人員的要求。經初步分析，可以將以下人員列為優化對象：

1、管理業務部門的正常員工年齡在50歲以上，女員工在45歲以上者。

2、因健康原因，身體狀況不適合公司工作者。

3、崗位要求持資格證上崗，而在崗員工沒有所要求的對應資格證者。

4、在公司有不良記錄者，或有違法亂紀行為者。

5、經綜合測評在本單位員工中倒數后十名，跟不上公司發展要求者。

6、在班組民主評議中連續兩年不合格者。

7、個人生產平均利潤達不到本單位人均利潤水平者。

五、優化員工必須注意以下問題:

1、各單位（部門）按以上情況，結合本單位（部門）實際情況，本著公平、公正、不徇私情的原則，自行確定優化人員報送人力資源部審核。

2、人員優化應采取穩妥的方式，由各單位（部門）協同人力資源部共同做好員工思想工作和相關解釋工作。

3、各單位（部門）應將工作執行情況及時向領導反饋，如發現異常問題及時上報領導。

4、涉及到一些特殊問題，必須報經領導批準。

六、優化人力資源的有關措施

1、結合公司的發展戰略和公司的現實狀況，做好人力成本的長期規劃，每一年的人工成本要結合市場行情變化、通貨膨脹率和行業狀況，做適當的調整，控制人工成本的增幅。

2、做好工作分析調研工作，深入基層，對每個單位（部門）各項工作進行詳細徹底分析，可以用工作日志的方法，工作日寫實的方法，或跟蹤調查的方法，研究各種工作之間的關系。使每個人的工作量適宜，工作飽和度達到70%為佳。合理確定人員數量，達到人力資源的最優配置。

3、做好學歷層次的優化工作，針對目前的公司的學歷狀況，嚴把招聘關，適當淘汰部分低學歷人員，做好員工的培訓工作，提升他們的學歷和素養，最終達到公司的要求。

4、做好人員儲備工作，優化管理業務人員隊伍的年齡層次，建立好梯隊。管理與儲備管理人員的總體比例達到1：2的比例。針對目前管理人員年齡段過分集中，以后將適當的優化年齡層次。使管理人員對下屬的培養列入對管理人員的業績考評。

5、提升員工的勞動效率，目前，造成公司人工成本過大的一個關鍵原因是勞動績效低下，解決這個問題從兩方面著手，一是建立起有效的激勵機制，科學的績效管理體系，真正能調動員工的工作積極性。二是建立起一套科學的培訓體系，提高員工的理論水平和思想覺悟，提高他們工作的自覺性；提高員工業務技能，使每位員工達到一專多能，從而提高工作效率，減少人員數量，降低人工成本。

6、把單位（部門）人工成本納入預算，和單位（部門）負責人的績效掛鉤

第四篇：優化課堂結構

優化課堂結構，提升課堂教學效率淺析現代信息技術與小學語文學科整合

摘要：隨著經濟的發展和科學技術的進步，信息技術正逐漸走進校園，走進課堂，對語文教學產生了深刻的影響，使語文教育發生革命性變革。教師的教學要根據孩子的心理特征發揮現代信息技術的動態感知的優勢，為學生創設一個活潑、生動的獲取知識、信息的氛圍。讓學生擁有廣闊的思維空間，激勵學生的想象，開拓學生的思路，激發學生的探究興趣，讓學生在信息技術與學科整合中，有效獲取知識的同時提高計算機操作的技能，使學生的綜合能力得到進一步的提高。本文以利用多媒體信息技術教學的實例，談談現代信息技術與小學語文學科整合的優勢。

關鍵詞：信息技術；小學語文；課堂教學；整合優化

在學校教學中，信息技術主要是指：計算機、多媒體、通訊與網絡技術。信息技術與語文學科整合是指在識字、閱讀、作文、口語交際等課程教學過程中融進信息技術。隨著經濟的發展和科學技術的進步，以互聯網和多媒體技術為核心的現代信息技術已成為拓展人類能力的創造性工具。小學語文是一門極富情感、極具個性、極易激發想像和創造思維的學科。它在培養學生創新意識、創新思維等方面有獨特的作用。因此,如果在小學語文教學中能充分發揮現代信息技術的優勢,為學生開辟出培養創新意識、創新思維、創新能力的新的方法和途徑,會給小學語文教學帶來別開生面的變化。我認為信息技術輔助教學能從以下五個方面極大地促進小學語文課堂教學。

一、利用信息化促進小學低年級情趣化識字教學

低年級學生的抽象思維較差，注意力不穩定，不持久，常受興趣和情緒支配。單憑教師的講解或者學生的想象，很難對某個字產生深刻的影響。在識字教學中，如運用多媒體的聲像效果，創設富有童趣的識字情境，能迅速激起學生主動識字的愿望。課件與識字巧妙的結合，不僅從趣味性角度使學生在自主練習中認讀，識記生字，而且學生通過自主操作，字、詞、句、文以不同的情景、不同的角度和方式反復和學生“見面”而自然獲得，不知不覺中，生字就掌握了。學習的空間是自主的，學習的形式是有趣的，學生學在其中，練在其中，樂在其中。

（一）變識字為有趣的活動和游戲

當學生處在情趣化教學中，識字對他們產生強大的吸引力。他們便會出現思維異常活躍、情感特別豐富、識記創新能力極強的特殊狀態，也就是他們身心上了“一條高速公路”，識字教學效率達到了最優化。如教學“星”字時，大屏幕顯示星星閃爍的畫面，同時播放配音；小朋友，你們好，我是星姥姥，誰能念好我的名字星（xīnɡ），我就和他交朋友！在老師的指導幫助下，練習“星”的讀音。（讀準星xīnɡ）同時顯示星星眨眼的動畫。星星眨眼這一富有人性與童趣的設計，令每一位小朋友躍躍欲試和星星交朋友。在教學“暖” 時，我把字的部首或易出錯的地方用紅色粉筆標出，再配上多媒體的演示，艷麗的色彩、生動的圖象、動聽的聲音，把孩子牢牢吸引住，大大提高了識字的效率。

（二）調動學生諸多感官來識字

第一次指導學生認字要給學生以強刺激，使學生對字的第一印象強烈、深刻。如，利用聲音、圖像、動作、情景等加強漢字與事物的聯系，以加深對所認生字的第一印象【1】。在識字課中，通過聽聲音，學習“鬧鐘”、“小鳥”；通過觀察多媒體圖片，學習“太陽”、“月亮”；通過視頻進行動作模擬，學習“洗臉，掃地，升旗”等詞。學生表現出了強烈的識字興趣，教師只是加了一勺“糖”，學生便爭著來“喝”這杯原本苦澀的“咖啡”了。

二、利用信息化教學充分體現學生的主體作用

教學中要把信息技術作為促進學生自主學習的認知工具和情感激勵工具，利用信息技術提供的自主探索、多重交互、合作學習、資源共享等學習環境，把學生的主動性、積極性充分調動起來，使學生的創新思維與實踐能力在整合過程中得到有效鍛煉。我的做法是：上課時，我讓學生帶著問題去網上收集有關的資料，讓學生以小組形式學習，互相交流，共同探究。為學生提供了收集資料整理資料的平臺，為學生提供班級交流、資源共享的機會，使學生的主觀能動性得以充分發揮，使學生的主體性得以充分體現。

《太陽》這一課是說明文。與記敘文相比，語言比較枯燥，形象性不強。在課前師生通過網絡共同收集有關太陽系的資料，開展“天文知識大家談”活動，師生共同討論有關太陽系的知識，確定教學內容。課上，由學生主持宇宙探秘的討論活動，讓學生自由組合探險小組選擇自己感興趣的問題去網上探索。把在網上搜索到的內容記錄在留言板上，根據查閱到的資料開展交流會，教師進行巡視，注意觀察學生的學習研究活動，及時進行指導。

在集體交流時，我出示太陽與雨、雪、風形成過程的課件，學生根據自己搜集的資料進行解說，變抽象為具體，學生學得輕松愉快，留下的印象深刻。

在這種教學活動中，學生有了更多的自主性、積極性和主動性。教師由傳統的知識傳授者，轉變為課程的設計者，學生學習的指導和學習參與者。學生由被動的簡單接受轉變為主動的建構者和積極的學習者。這樣，極大地激發了學生的學習積極性，擴展了學生的知識面，最終達到葉圣陶先生所說的：“教是為了不教”的境界。

三、利用信息化教學啟發想象，培養學生的思維能力 思維能力是各種能力發展的基礎，教學中必須重視對學生思維能力的培養。多運用信息化教學手段不僅是為學生提供認知的感性材料，使之建立表象，更是為了在學生學習上遇到困難時再現情景，以啟發學生對表象進行分析、綜合、概括，促使其思維向深層發展。

第五篇：人才結構優化

人才結構優化

什么是人才結構優化

人才結構優化是指從組織的戰略發展目標與任務出發,認識和把握人才群體結構的變化規律,建立一個較為理想的人才群體結構,更好地發揮人才群體的作用,使人才群體內各種有關因素形成最佳組合.或者說,是對群體要素和系統的組織配合方式的不合理性與失調的地方進行調整,以提高群體的整體功能.對組成人才群體結構的子結構進行綜合思考,形成一個多維的最佳組合,這種最佳構成應該符合3條標準:

1)適應組織發展戰略的需要,有利于形成組織的核心競爭能力;

2)能夠充分發揮群體內各因素的作用,充分調動組織內各類人才的積極性;

3)能夠發揮整體效能,使人才群體共同發展.人才結構存在的問題

改革開放以來，我國落實教育優先發展戰略，采取各種措施，開發人才資源，大批優秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現代化建設中發揮了重要作用，人才隊伍建設取得顯著成效。但，我國人才隊伍現狀同新形勢、新任務的要求還不相適應。我國人口資源雖然豐富，但勞動力總體素質不高，高素質人才相對不足，科技創新能力不強，已經成為制約我國經濟發展和增強國際競爭力的一個主要因素。另一方面，我國人才資源的結構性矛盾突出。有幾個問題值得高度重視。

1.人才的行業分布不合理。

物質生產部門和非物質生產部門都應當配置高素質的人才。問題在于我國人才配置在黨政群及事業單位等非物質生產部門的多，而配置在工商企業的少，農業領域的技術人才更少。美國企業從事研究開發的科學家與工程師占其總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國專業技術人員總數的40%。

2.專業結構不合理。

教育、衛生、經濟、會計四類專業技術人員，占了全國專業技術人員總數的70%，傳統的機械、冶金、建筑等曾經走俏而今需求已達飽和狀態的傳統專業人才，在市場上供大于求的現象普遍存在；另一方面，微電子技術、信息技術、生物工程、新能源、新材料等新興專業人才需求量急劇增加，供給明顯不足，處于國民經濟基礎的農業專業人才更是不適應現代農業的發展需求。從第二、三產業來看，高素質的、職業化的企業家和經營管理人才、精通國際經濟和法律的復合型管理人才短缺。

3.人才年齡結構、層次結構不合理。

專業技術人員中高、中、初級職稱的人才應有合理的比例搭配。我國當前，高級人才僅占專業技術人員總數的5.5%’，且高、中級專業技術人才年齡構成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴重。

4.高級技工在技工中的比例偏低。

我國過去技術工人實行八級工制，后來國家對技術工人級別作了調整，將其分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師%個等級。來自國家勞動和社會保障部的數據表明，目前我國城鎮企業共有(1.4億名職工，其中技術工人)7000萬人。從這個數字看，我國似乎不缺少技術工人。但是，在技術工人的隊伍中，初級工占60%左右，中級工占35%，高級工僅為3.5%，這3.5%與發達國家高級工占40%的水平相差甚遠+技工斷檔現象還反映在技術工人的年齡結構上。我國機械行業的產業工人中，平均年齡為42.1歲，其中高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上的占1/3高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。中國加入世貿組織后，在更大范圍和更深層次上參與國際經濟合作與分工，我們的比較優勢在制造業，而我們的高級技工實在太少+技術工人素質不高導致我們企業產品的合格率只有70%，不良產品每年損失達2000億元。

5.人才的地域分布不均衡。

在“非均衡的中國經濟”身旁，同時還存在一個“非均衡的中國人才”現象。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，人才流動的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。全國專業技術人員總量的85%集中在東中部地區。從區域經濟的協調發展無疑需要比較多的人才，而實際情況是，不發達地區人才的流失較為嚴重。從城鎮體系來看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城鎮和縣鄉專業技術人才貧乏。造成不合理人才結構的原因分析

1.受“官本位”思想的影響。

中國是由半殖民地半封建社會進入社會主義初級階段的。傳統的、封建主義的“學而優則仕”和“官本位”思想觀念根深蒂固，愿進“官場”不愿進“市場”的價值取向，極大地限制了人才生存發展空間，似乎讀書人只有當官、當干部的路一條，這就不能不影響到許多人才千方百計往吃“皇糧”的黨政機關單位擠。

2.受傳統的人事管理體制的束縛，人才流動受到諸多限制。

人才部門、單位所有壁壘沒有打破，人才地域、身份限制較為嚴格，單位沒有充分的用人自主權，人才沒有充分的自主擇業權，尤其是一些用人單位往往把人才當作“單位人”而不是“社會資源”，采取一些行政手

段限制人才流動，使人才難以在社會上找到適合自己特長和專業技能的崗位。

3.市場環境不夠寬松。

一是受經濟發展的制約，人才資源配置和空間較為狹窄。由于產業結構調整，尤其在發展非國有經濟和第三產業上不夠理想，新增就業崗位和人才施展才華的機會不多，人才資源配置空間就不大。二是公開、平等、競爭、擇優的用人機制還未真正建立。三是受人文環境影響，人才資源市場配置缺乏濃厚的社會氛圍，尊重知識、尊重人才的氛圍還沒有真正形成，有才不識才、識才不用才、用才不重才的現象較為普遍，從而優秀人才難以脫穎而出施展才華和本領。

4.社會保障機制不夠健全。

由于社會保障機制在我國的建立剛剛起步，不夠完善，從而使流動人才后顧之憂沒有解決，致使社會上流動的人才，特別是中大專畢業生想往黨政群機關和事業單位擠；而機關事業單位滯留的人才又不愿向社會流動，在一定程度上影響人才結構優化。

5.惟文憑論的社會氛圍影響。

在目前惟文憑論的社會氛圍和分配機制下，當工人意味著社會地位低被人看不起。近年來一些國有企業經濟效益下滑，工人下崗，對技術工人的需要大幅減少，城市里幾乎所有的家庭都希望孩子上大學，尤其是上非職業技術學院的大學，考不上大學寧愿讀“民辦”大學也不愿進技校，從而使技工人才斷檔。

6.教育改革滯后。

改革開放以來，我國教育事業有了長足發展，但總體上看，教育現代化水平還比較低，人才培養工作不能適應經濟社會發展的要求。目前的高校雖然也搞學分制，學生有了一些選擇，但學生不得不圍著學歷文憑轉，不能真正成為學習的主體，也就難以成為擇業和創業的主體，這樣的學生畢業后學非所用、待業或下崗不足為奇。

調整和優化人才資源結構的對策

人才既然是一種寶貴的資源，就有一個優化配置和有效開發利用的問題。調整和優化人才資源的結構，須從下述方面努力：

1.謀長慮遠，緊扣經濟結構調整的實際需要，調整和優化人才結構。十五期間，我國要繼續加強農業基礎地位，推進農業結構調整，把轉變農業增長方式，發展優質、高產、高效、生態、安全農業作為核心，把增加農民收入、推進農業現代化作為基本目標。應大力開發農村鄉土人才資源，加強和穩定農業人才隊伍。應把中等職業教育的發展重點放到農村去，把中等職業教育的擴大當成解決三農問題的一個切入點，一方面培養和造就農業產業化經營和農業科技隊伍，另一方面提高已經進城和準備進

城的農民的文化素質及技術操作能力。適應我國國內供給與需求格局變動和深化市場化的需要，抓住全球新一輪產業結構調整的力度，我國將改造和提升原有的制造業，發展新興制造業，應圍繞制造業振興，通過企業培訓和發展高等、中等職業技術教育，培養技能型人才。在人才結構調整中，應適應積極發展高新技術產業、用高新技術改造傳統產業的要求，通過高等教育和其他途徑，加大高新技術人才的培養和引進。還應適應服務業發展趨勢，努力增加第三產業人才的數量和質量，提高服務行業的科技含量。現代化建設需要各方面的人才，要發展自然科學和社會科學各學科的教育，培養和造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，加強專業技術人才、企業經營管理人才和黨政人才隊伍建設，使人才在產業、地區、城鄉間的分布趨于合理，使各類人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

2.建立和完善人才的競爭、激勵和選擇機制。

競爭和激勵能夠激發人才的創新欲望，激活人才的創新潛能。競爭可以實現人才的優勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環。要用好的機制和好的作風選人。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，不拘一格，用人所長。既要任用好自然科學人才并充分發揮他們的作用，又要任用好哲學社會科學人才并充分發揮他們的作用；既重視國有企事業單位的人才，也要把民營科技企業、受聘于外資企業的專門人才納入視野。人才激勵機制的核心在于適當拉開不同層次人才的收入差距，克服事實上存在的平均主義。應通過建立現代工資制度，逐步形成以市場工資、業績工資、崗位工資為內容的多元化工資分配模式；通過實行人才的優質優價，做到一流人才、一流業績、一流報酬；通過實行技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成等形式鼓勵科技人員取得合法收入，從而較大幅度地提高高級人才的收入。對于高級人才的認定和分配其收入，不搞終身制。應加速實現專業技術職務評聘分開制度，逐步實現個人自主申報、社會量化評審、單位自主聘任。對于基礎理論研究和應用研究、長線專業與短線專業、可市場化專業與不可市場化專業等不同學科領域要因地制宜，設定考核評價的周期、指標、標準，采用不同的收入分配機制，達到收入與貢獻相稱，以充分調動人才的積極性。

3.著力培育市場體系，改革和創新管理體制。

適應市場經濟需要，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。落實用人單位的自主權，增強企業科技創新和吸納人才的主體地位。打破人才的部門、單位壁壘，加快發展人才市場。一是應完善布局，發揮區域性人才市場、基礎性人才市場、專業性人才市場、經營管理人才市場、高新技術人才市場和農村人才市場的作用；二是提高人才市場的信息化、社會化服務水平，實現人才市場由集市型向信息網絡型轉變；三是加強人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務標準和評價指標，促進人才中介服務規范化。在發揮市場配置人才資源基礎作用，逐步促進單位自主用人、人才自由擇業，促進人才合理流動的同時，國家也應當在市場失靈的領域采取多種措施配置人才資源，以調節各地區、行業和部門以及國內外人才流動的不平衡狀況。

4.營造匯聚人才、用好人才并使他們建功立業的優良環境。

吸引人才，留住人才，必須有尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境。環境包括“硬”和“軟”兩個方面。硬環境主要指人才的工作條件和生活條件，軟環境主要指學術氛圍、人際關系等等。要盡可能地為人才創造良好的工作和生活條件，努力營造民主活潑的學術氛圍、和諧融洽的人際關系。要關心、愛護、理解、信賴人才，從而吸引人才、留住人才、凝聚人才，為各類人才的創新、創業和發揮才能創造更為寬松的環境，以激勵他們為祖國和人民多做貢獻。

5.深化教育體制改革。

教育要適應培養高素質創新人才的需要，就必須改變長期存在的條塊分割、行業部門辦學校、學科偏窄、學校規模偏小、力量分散的狀況，對教育資源進行優化配置。要樹立以育人為本的觀念，加快構建符合素質教育要求的新的課程體系。高等學校要適應社會發展和科技進步的要求，優化學科和專業結構，改變考試評價制度，開展創業教育，以實現大學生自主創業。通過素質教育，培養數以億計的高素質勞動力，造就數以千萬計合格的專門人才。在積極發展高等教育的同時，加強職業教育和在職培訓，建成結構比較完整、專業門類齊全的職業和成人教育體系，構筑人才成長的“立交橋”。

6.解放思想、更新觀念。

優化人才資源的配置，實現人才資源的有效開發利用，必須引導大眾把思想認識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，破除“官本位”舊思想觀念，破除傳統的一味依賴政府安排就業以及普遍存在的“就東不就西”和“就高不就低”的就業觀，樹立尊重知識和人才、尊重和保護一切有益于人民和社會勞動的新觀念，營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，從而促使各類人才盡力在物質生產領域和服務業創業，在集體經濟、私營經濟等領域顯身手，從而避免人才資源浪費的現象。