第一篇：文件筐答題思路

株洲市大眾職業技能培訓學校

文件筐測試答題思路

回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）

先做如下處理，再考慮灼見 ：

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

三、員工發展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業生涯發展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。

四、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。（7）可以節約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

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五、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

六、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現?；蛘咭徊糠忠袁F金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝烖c：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

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八、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業文化（5）建立企業人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

4、從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

九、員工福利問題

1、考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業形象，提高企業知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規定和發放標準的新變化

14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

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十一、人員配置問題、1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關人員人力資源規劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

十二、員工職業生涯規劃問題

1、確定企業的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業目標相結合

3、根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質

4、擬定企業人才培養計劃

5、擬定企業晉升及輪調計劃

6、將人員配置與工作評價相結合

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現企業持續發展的經營理念

9、協助員工發現自己的潛質，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發展

十三、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發動工作

（1）爭取高層領導的大力支持

（2）做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企（3）業和員工的共同成長。

（4）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作

（1）對即得經驗和方法進行推廣宣傳

（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監控

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（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數據庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談

（6）調查客戶對產品和服務的滿意度

（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（8）總結工作經驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十五、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

十六、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行

9、積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等

十七、突發事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生

3、追究責任人責任，按公司規定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。

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5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理

十八、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

十九、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

二十、人工成本核算問題；

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結算情況及下年度的預期經營狀況進行對比。

二十一、產品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優勢。

有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

二十二、上級檢查應如何應對

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1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

二十三、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續改善新流程。

二十四、勞動合同違規違法；

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協商。

3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8、營造積極進取的企業文化。

二十五、大量裁員引發沖突。

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

二十六、加班費問題

二十七、員工滿意度明顯下降；

二十八、費用超支如何控制；

二十九、新建營銷點招攬人才；

三

十、薪酬制度存在缺失；

三

十一、績效考評與之不配套；

三

十二、人員招聘水土不服；

三

十三、環境不佳亟待改進

三

十四、績效考評天花板效應

三

十五、高管離職現象分析；

三

十六、公司產品質量問題；

三

十七、不守紀律與考勤制度；

三

十八、空缺崗位如何補充；

三

十九、專業隊伍組建與培訓；

四

十、部門間協作問題

四

十一、員工能力不足問題

四

十二、員工休假問題

四

十三、下級同事求助

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第二篇：文件筐答題思路

高級人力資源管理師文件筐測試答題思路

（一）、什么是文件筐測驗？

文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規定的時間內處理相當數量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實施程序為：

首先，向應試者發一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。

其次，向應試者介紹有關的背景材料，然后，告訴他(她)現在自己就是這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認識到，他現在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權者，要根據自己的經驗、知識和性格在預定的時間內去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最好記錄。最后，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。

評價要素

? 是否每份文件都看過，并做了相應批復

? 是否利用了各種文件所提供的信息

? 能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件

? 對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理

? 是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策

? 是否恰當授權

? 是關注大局還是拘泥于細節

文件筐測試答題思路

回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）

先做如下處理，再考慮灼見 ：

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

三、員工發展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業生涯發展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。

四、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。

（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗

（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象

（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。

（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。

（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。

（7）可以節約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加

（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果

（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

五、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

六、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現?；蛘咭徊糠忠袁F金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。

基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

八、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才

（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感

（4）營造尊重人才的良好企業文化

（5）建立企業人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

4、從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

九、員工福利問題

1、考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業形象，提高企業知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成8、建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規定和發放標準的新變化

14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

十一、人員配置問題、1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關人員人力資源規劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

十二、員工職業生涯規劃問題

1、確定企業的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業目標相結合3、根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質

4、擬定企業人才培養計劃

5、擬定企業晉升及輪調計劃

6、將人員配置與工作評價相結合7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現企業持續發展的經營理念

9、協助員工發現自己的潛質，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發展

十三、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發動工作

（1）爭取高層領導的大力支持

（2）做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企

（3）業和員工的共同成長。

（4）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作

（1）對即得經驗和方法進行推廣宣傳

（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監控

（1）觀察工作過程

（2）閱讀書面報告

（3）查看績效數據庫

（4）考察工作樣本的質量

（5）與員工進行回顧面談

（6）調查客戶對產品和服務的滿意度

（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向

（8）總結工作經驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注

（1）要針對員工個性化需求

（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍

（5）關注正面和負面的績效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十五、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

十六、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行

9、積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等

十七、突發事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生

3、追究責任人責任，按公司規定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理

十八、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

十九、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

二十、人工成本核算問題；

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

二十一、產品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優勢。

有利于提高企業效率和降低企業風險。

有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。

信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險

被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

二十二、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

二十三、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續改善新流程。

二十四、勞動合同違規違法；

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協商。

3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8、營造積極進取的企業文化。

二十五、大量裁員引發沖突。

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

第三篇：二級 文件筐答題思路

公文筐測試的10條答題方法

1.來電收到，我已閱讀，此問題很重要； 2.調查、研究 3.匯報

3.1上級：是否合理，向上級請示

3.2同級

3.3下級：落實情況反饋，實施情況如何，有什么不足之處 4.分析 5.向上級匯報 6.此問題如何解決

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工。

4、努力追回經濟損失。

5、部署安排接替該員工的人選。

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成。

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設。

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細7.進行論證 8.作用

9.改善意見

10.警示

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查。

2、根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案。

三、員工發展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業生涯發展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。

四、職業生涯管理/員工工作安排問題

1、約XXX在合適的時間進行面談。

2、根據前一階段的表現肯定他的工作。

3、用實例說明他還有未開發的潛力和能力。

4、表述他目前所從事的崗位的重要性。

5、目前崗位綜合鍛煉的價值。

6、以詢問的方式了解他與同事的問題，并幫助解決。

7、結合公司實際，對他作出職業定向。

8、幫助他設計職業生涯規劃。

9、鼓勵他不斷學習提高專業水平，拓展職業寬度、廣度。

五、員工職業生涯規劃問題

1、確定企業的人力資源的需求及預測。

2、將人力資源計劃于企業目標相結合。

3、根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質。

4、擬定企業人才培養計劃。

5、擬定企業晉升及輪調計劃。

6、將人員配置與工作評價相結合。

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力。

8、展現企業持續發展的經營理念。

9、協助員工發現自己的潛質，把握機會。

10、降低員工離職率。

11、有效運用員工潛能促進組織發展。

六、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相。

2、如果事件屬實，報告企業高層。

了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決。

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響。

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

八、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

九、不守紀律與考勤制度

1、考勤制度必須堅持嚴肅執行，依考勤制度嚴格進行獎懲。

2、考慮考勤記錄方式的改進，考察高效考勤方式的采用，也可考慮指紋打卡機等設備，將考勤情況直接由人力資源部掌握。

3、調查加班申請增多的原因，如無必有，提出情況分析。

4、準備召開部門主管經理會議，我主持并強調考勤制度與領導個人考核相掛鉤。

5、有疑問于本周三周四隨時與我來聯系。

十、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式。

2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

十一、人員配置問題、1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告。

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析。

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料。

4、提供相關人員人力資源規劃。

5、準備人才需求計劃。

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型。

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議。

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位。

11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

十二、崗位設置及人員配套問題 向總裁匯報并安排以下事項：

1、向分廠負責人了解所需人員配置情況；

2、與外方專家座談，聽取生產部門人員設置要求；

3、派員協助分廠進行崗位設置；

4、對相關崗位作出崗位分析和勝任能力評估；

5、調查行業其他公司同崗位人員配置及薪金水平；

6、與財務部門溝通確定分廠員工的薪酬政策；

7、安排人員依據相關要求，擬定人才需求計劃；

（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業文化（5）建立企業人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

4、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

5、從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

6、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

7、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面

8、做好會議相關安排工作（如：擬定與會成員、地點，相關資料的準備工作），具體時間由老總決定。

十三、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

回答要點：

1、派員去相關部門作已流失人員流失調查，分析原因并形成書面的報告；

2、派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析該部門薪金水平情況；

3、派員與流失人員面談，了解流失原因；

4、指定人員到該部門聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃；

5、修改完善員工培訓管理規劃，重點突出相關業務培訓；

6、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定該部門薪金提升幅度的可能性；

7、建立吸引員工、留住人才的機制；

8、關于招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，指定新的招聘制度。

十四、高管離職傾向分析

1、責成人力資源專員做以下工作并匯總報告： a.基本情況搜集和個人離職傾向評定

b.技術部后備人才梯隊，尤其是后備成熟度評定 c.同行業該職位薪資待遇調查，確定競爭力 d.與獵頭公司接觸，考慮該職位報價 e.確定薪酬調整空間和職位調整空間

2、在匯總報告出臺后，自己做以下工作：

a.綜合評價該職位市場競爭情況，確定公司，面臨壓力及挽留必要性 b.與人力資源總監進行會商，提出職位和薪酬改變建議 c.該職位調整與其他職位的協調

3、電話溝通某高管上司： a.研究具體管理措施 b.提出梯隊建設的構想 c.研發部的管理調整

十五、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才

影響

8、建立員工溝通平臺

9、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

十六、降上級問題

1、表明將馬上落實領導指示。

2、說明為魏總的到來所做的準備工作，幫助魏總更快更全面的了解公司狀況，責成行政專員做如下工作：

a.整理公司基本情況（組織架構、人事架構、政策等）b.就魏征辦公室安排、工卡等行政事宜進行安排 c.就營銷現狀進行情況總結

3、組織各部門負責人根據業務線條向魏總做一次匯報，使魏總能夠掌握更多更全面的信息。

4、說明關于營銷隊伍建設的工作計劃和想法，如銷售人員的招聘與培訓，薪酬管理等，責任人力專員做如下工作：

a.就同行業營銷隊伍薪酬水平、人才供應現狀等進行分析 b.提出招聘方案和費用預算

c.研究招聘人員資格要求和薪酬待遇等

5、在綜合上述的基礎上，后天與魏征進行溝通將全力配合魏總的工作。

十七、招聘-配置/勝任力問題

1、判斷工作合格，還要依照勝任力來澄清和調整；

2、從各崗位的符合程度來安排工作或配置工作；

3、有效協調不夠勝任人員的工作，做到人盡其才；

4、按照合適的勝任力模型在企業內外選擇后備或新的人選；

5、在勝任力考核的基礎上，建立相關的績效考核體系；

6、對于有功績的又落后于時代的管理干部如何調整，納入一個制度化和人性化的體系中；

7、設計管理人員總體的考核方式和體系，把現有行政指示方式的干部調整轉入正軌的常規考核和調整的制度化系列中；

8、注意在公司治理結構方面的深入探索；

9、建立相應的長期激勵的薪酬管理體制和體系；

10、建立廣泛的競爭機制，并滲透組織職業生涯管理體系的協調。

十八、中層干部調整及新項目崗位

1、準備好兩年來各部門的績效考核評估結果；

2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因；

3、準備好現有中層干部名單；

4、根據考核結果和人才庫名單，準備好擬提人員名單；

5、根據新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；

6、實施同行業人員薪酬調查，擬定新崗位薪酬方案；

7、擬定調整人員的工作崗位安排建議；

8、完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質；

9、完善績效考核機制，充分發揮激勵作用。

十九、工作輪換制度調整

1、對現行的工作輪換制度全面效果評估（工人的評價、基層管理人員的評價、企業領導人的評價、員工工作業績、員工工作積極性等多方面）。

2、系統進行工作評價的調查和分析，包括對各崗位工作任務負荷度的準確評價、對于“一專多能”工作輪換制度價值的評價以及對于“一專多能”員工職業發展關聯度的評價。

3、不能單純排除主動性、責任感等態度因素，要把態度與行為及其業績等關聯在一起來設計整體工作輪換制度運行方案和監控。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

5、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

如涉及收費的培訓邀請函（培訓計劃審核）

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加

（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平

4、在保證生產正常運行的前提下，確定試行個別崗位，探索實行工作輪換制度。

5、加強工作輪換的準備工作，如上崗前的培訓教育，上崗后的績效考評監督工作，保障工作輪換的“一專多能”的實現。

6、根據調查分析結果，提出在工作輪換制度內進行調整的建議，制定《輪換培訓規范》，細化培訓課程、技能和培訓師等。

二十、員工培訓問題培訓規劃

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規定和發放標準的新變化

14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題 二

十一、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

二

十二、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。（7）可以節約資金。

和需要，選擇參加一部分培訓項目。

二十三、考核未完成任務問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告。

2、必須對企業的績效管理制度、目標、精神進行培訓和宣傳，獲得企業員工的全面理解和支持?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業和員工的共同成長。

3、抓住中層，同時爭取高層領導的大力支持。

4、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

5、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

6、做好相關培訓工作

7、督促各部門按計劃完成任務。

8、加強溝通與反饋。

二

十四、績效考評天花板效應

1、肯定績效主管能總結去年工作的經驗教訓，提前考慮做好準備的行為

2、展開去年考核天花板效應的問題分析： a.數據分析 b.人員分析 c.參與人員結構分析 d.評價指標分析

3、就問題分析拿出改善建議，可以堅持如下原則： a.參與人員應該是該職位的直接相關者 b.評價指標應該堅持不同評價人員側重點不一樣

c.不同測評人員的權重不一樣，強調主管人員的權重不低于5%原則 d.加強指標設計和程序的科學性 e.展開考評前的評價者培訓 f.強調考評前的責任教育

4、要求績效主管根據建議及具體情況作出新的績效考核方案

5、方案出來后再具體協商。

二十五、新考核系統落實問題

1、請在近期內根據工作安排繼續落實新方案；

2、召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因；

3、向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求；

4、肯定已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；

5、派員協助各部門制定新考核體系；

6、在原定時間基礎上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案；

7、監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；

8、績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。二

十六、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。二

十七、激勵薪酬方案設計 表明支持態度，做好如下工作： 做如下答復：

1、肯定基于項目小組研發模式的項目小組獎金分配方案，這樣有利于

4、進行以薪酬文化和員工薪酬觀念變革為主的企業文化培訓，從薪酬機制上引導和刺激員工行為；

5、了解員工需求特別是核心員工的需求，組織核心員工面談，以感情留人，可為關鍵核心員工提供職業升職通道；

6、在企業財力承受范圍內以降低獎金發放水平為妥，如要降低工資水平要控制在合理的幅度（核心員工薪酬保持在市場水平的75%左右，其他員工以與市場薪酬水平持平或者略低為宜）

7、制定工資（或獎金）調整方案，應建立以成本控制為導向的薪酬績效管理制度；

8、做好新的人力資源規劃，核心員工的培訓儲備工作。三

十一、員工福利問題

1、考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，激勵各項目小組的研發工作的積極性。

2、懇請業務部做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與你磋商，協助你們的工作。

4、擬定方案時要注意“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時做出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

二十八、薪酬制度存在缺失

1、責成人事專員做如下工作后一周內匯總報告：

a.調查研發部人員績效現狀（與隋藍與常靖溝通，征詢他們對薪酬管理辦法修改的意見和建議）b.進行了研發人員薪酬滿意度調查

2、就報告分析作如下工作：

a.與人力資源總監進行意向溝通，確定調整思路 b.基本薪酬保持高水平，調整比例為6:4 c.增加項目獎比例

d.加強績效考核，以區分優劣

3、電子郵件洽談，要點： a.了解現狀 b.探討基本思路

二

十九、采購部門薪酬問題

1、應該注意競爭中采購的外部環境，充分理解采購工作的競爭壓力和狀況，特別是從波特的五種競爭理論角度；

2、注意薪酬調查的全面性和競爭力的角度：對外調查與競爭力、對內調查與競爭力、對員工調查與競爭力、對工作程序調查與競爭力；

3、注意對于工作價值的評價；

4、充分考慮制定薪酬戰略的目標：效率、公平、合法；

5、充分考慮制定薪酬戰略的基本內容：內部一致性、外部競爭力、員工的貢獻率、薪酬體系管理；

6、同時，在激勵方面，充分考慮內部激勵及外部激勵相結合；

7、應該考慮注意長期激勵的一些方式的探索：

8、注意企業文化在薪酬方面的作用

9、把薪酬管理設計與人力資源管理的內外整體的體制結合起來。

三

十、核心人才薪酬問題

1、請薪酬主管做一個員工薪酬水平市場調查方案，并組織實施，方案重點關注可比性企業中核心員工的薪酬水平及構成；

2、了解本企業中核心崗位勞動力市場供求狀況；

3、與財務部門溝通，了解公司財務狀況；

解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度。

5、塑造企業形象，提高企業知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

三

十二、激勵—員工內部優惠政策

1、肯定分公司的想法的創新性。

2、說明目前集團公司的相關管理政策和財務規劃，分析該設想在具體操作方面的可行性。

3、采取優惠購房的激勵機制，應該與其他的薪酬機制相配套，并完整地探討優惠購房在其中的比重和條件。

4、注意咨詢政府有關法律法規和政策方面的情況。

5、針對地產公司的具體情況，提升薪酬競爭力是否還有更為妥當的辦法。

6、公司內部激勵政策還有很多可以嘗試的方法，但激勵一定要符合向特定人群傾斜的規則，吧應將福利和激勵混淆。

三

十三、人工成本加班費處理

1、責成行政專員做如下工作，并匯總報告： a.將人工費用進行財務核算，并進行必要性分析 b.對非必要性開支進行核算，報明細 c.對下個月必要性開支和計劃內開支報明細

2、分析導致部門成本超出預算的原因，及消極影響。

3、與財務部經理通電話

a.表明公司成本核算制度應該堅決執行，并約定面談時間 b.主要面談事宜：解釋人工費用；就必要性開支進行確定；就非必要性開支進行協商；確定開支控制方案

4、提出建議，如將此事以簽報形式說明，呈報分管財務的副總，看能否能在合理的范圍內允許超出預算。

5、表明最終結果將由領導定奪。三

十四、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行

9、積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等 三

十五、突發事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導。

2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生。

3、追究責任人責任，按公司規定處理。

4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施。

9、在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年；

10、競業限制中，應該遵循《勞動合同法》、《公司法》、《反不正當競爭法》。

三

十九、無固定勞動合同

1、招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背一些歧視的規定；

2、無論績效考核結果如何，都應該按照規定無固定期限勞動合同；

3、簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性的；

4、還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應的多方面情

6、對情況屬實與否做出相應處理。

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理。三

十六、重大交通事故

1、報告公司主管安全工作的副總裁或總裁，組成事故應急小組立即前往事發地。

2、依照有關規定向有關主管部門報告。

3、及時與保險公司進行聯系。

4、向當地交管部門了解并獲取有關事故資料，明確事故責任。

5、慰問受傷人員，并向他們了解事故發生的情況，6、考慮好受傷人員的治療工作。

7、考慮好死亡員工的有關事項。

8、應急小組及時向公司匯報事故概況，及處理進展情況。

9、協助銷售部有關人員做好事故車輛所載貨物的保管及運輸工作，以及業務交接工作。

10、組織事故分析會，分析事故原因，反饋預防建議，吸取經驗教訓，杜絕事故的再發生。

11、做好接待家屬的準備工作，為家屬前往作出安排。

12、處理原則：以公司利益為重，依法維護公司的正當權益。執行公司以人為本的戰略，關懷員工和家屬的身心健康。三

十七、勞動合同違規違法

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協商。

3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施。

8、營造積極進取的企業文化。三

十八、勞動關系-競業問題

1、競業限制條款應該正常地加入；

2、應該深入調查離職率的不斷上升的原因；

3、競業限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；

4、應該充分理解加入競業限制條款必要性，關乎企業生存和競爭力；

5、競業限制涉及商業秘密及知識產權的保密事項；

6、用人單位對于負有保密義務的人員在勞動合同或保密協議中，企業與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償；

7、勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金；

8、競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規；

況：

① 簽訂無固定期限勞動合同的員工較好表現，還有其他什么原因？② 沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工，表現差，還有其他什么原因？③ 沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工，表現差，還有什么原因？

5、對于年輕人工作積極性做出系統分析；

6、對于績效管理做出系統的調查，分析各種調動積極性的方法；

7、從長期激勵的角度分析實施薪酬改革的方案，如員工持股計劃等；

8、建立企業文化方面對于績效的影響力的分析；

9、建立企業發展戰略中新的績效考評體系；

10、建立企業發展戰略的協調的整體規劃系統。四

十、大量裁員引發沖突

1、要慎重準備新聞發言稿。

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備。

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息。

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等。

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變。

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。四

十一、產品外包利弊得失； 利：有利于降低成本，取得成本優勢。有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業容易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

商務法律，計劃協調，產品外包

1、責成商務專員協同生產部調研 a.就產品外包對象進行干涉界定

b.就外包價格、外包流程，通過與外部外包商進行初步接觸，形成外包商品名錄和級別評定

c.與財務部調研資金周轉方面問題 d.提交初步外包情況調研計劃

2、安排商務專員負責從商務、法律層面進行準備

3、計劃出臺后與生產部進行具體協商，4、時間在兩周之內，爭取將計劃提交上級領導。四

十二、產品質量問題與培訓

1、責成行政專員和商務專員做如下工作：

a.車間調查情況實際情況，確認培訓需求和質量降低的本質原因 b.研發部調查，確定培訓針對性，有效性的方式

c.確定培訓實施的可能方式和費用預算

2、接到報告后：

a.與老總溝通，就培訓需求和費用預算達成一致

b.與研發部就兼職培訓隊伍進行溝通，形成隊伍和培訓規劃 c.與財務溝通，就培訓預算進行溝通

3、加強培訓的措施：

a.培訓時間延長，增加實操訓練 b.專門培訓設計，增強實效性 c.培訓考核加強

四

十三、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄。

5、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

6、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制人才的管理規劃。

四

十七、人力資源規劃—人力成本核算

1、正確看待人力資源部在人力資源規劃和預算工作上存在的問題。

2、對人力成本超支的原因作出詳細的調查分析。

3、重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。

4、強調人力資源預算的重要性，并給予高度的重視與理解，為人力資源預算的順利編制和執行提供有力的保證措施。

5、在人力資本投資的預算管理上應當做到：①在外部環境存在不確定

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

四

十四、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續改善新流程。

四

十五、綜合問題（規劃-占50%，招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系各10%）

1、應該先分析企業整體的發展戰略。包括對于外部環境與內部條件的分析；

2、應該明確企業整體的發展戰略。該企業屬于創新戰略的企業；

3、明確該企業人力資源的策略。根據企業的創新戰略，企業應該采取投資策略；

4、規劃方面的策略：在崗位分析評價中更加廣泛；

5、招聘與配置方面的策略：偏重于內在勞動力市場，晉升有廣泛和靈活性；

6、培訓與開發方面的策略：平行內容應用范圍廣泛的知識和技能；

7、績效管理方面的策略：注重長期目標，重視行為與結果，以小組為主；

8、薪酬管理方面的策略：堅持對內公平的原則，水平很高；

9、勞動關系管理方面的策略：歸屬感較高，雇傭保障較高；

10、注意綜合協調各個模塊工作和預防性問題。

四

十六、人力資源戰略規劃

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，以及戰略性人力資源管理的長期性、艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理的基礎平臺，明確人力資源管理的理念、體系、各種制度和規劃。

3、針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可選用其他如社會招聘、委托中介、內部招聘、網上招聘等方式。

4、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養、內部選拔相結合。

性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化；②要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率；③預算既要重視短期重要問題，也有重視長期盈利能力。

6、特別是在執行預算時，一是認真執行，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。

7、建立預算監控體系和制度，嚴格預算評估機制。

8、協調雙方時間人力資源部與財務部進行進一步的討論和研究。四

十八、人力資源流動與共享

1、集團人力資源流動與共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要；

（1）調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系；

（2）調研組織職業生涯管理政策。

2、根據人才需求結構體系，編制未來人才編制目錄；

3、建立對應崗位勝任特征模型；

4、編制管理人才的組織職業發展規劃；

5、調查業務流程及體系中人才流動及共享的可行崗位；

6、調研現有管理人才職業發展的可能前景；

7、調研社會人才市場管理人才競爭及供給的分析及預測；

8、對接供需平衡的具體方案：（1）建立人崗匹配對照表（2）建立流動及晉升發展接替表（3）建立后備管理人才儲備信息庫

9、建立人才流動制度及相關的配套體制；

10、在人力資源共享方面分析和預測各種可行性（1）招聘渠道等共享，（2）培訓資源等共享，（3）各方面調研數據及資料的共享等。

四

十九、職能機構的設置問題

1、總體研討角度：我們將從組織結構、管理體制、公司治理結構和企業戰略四個方面來全面分析研討這些問題；

2、組織結構的角度：鑒于獨立型組織結構的弊端，我們根據公司實際情況和人力資源管理的常規經驗，建議采用事業部制的組織結構的類型；

3、管理體制的角度：建議采取集團本部-事業部型的類型，其在集權方面，可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權方面有較大的自主權；

4、公司治理結構的角度：加強在對于經理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經理班子、監事會等完善的體系和機制；

5、企業戰略的角度：企業包含以創新競爭策略為主，其他廉價型競爭策略和優質競爭策略共有的綜合戰略體系，所以，人力資源策略應該適

應這些綜合特點，應該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結合的綜合策略體系；

6、注意企業人力資源戰略規劃主要影響因素的系統分析：如外部環境的勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規的健全程度、工會組織的作用，內部環境和條件的企業文化、生產技術、財務實力等；

7、注意企業文化的角度：充分考慮到與投資策略為主的對應企業主體文化模式，及發展式與市場式結合為主的模式；

8、注意組織結構的影響因素：如外在因素的市場競爭、產業政策、反壟斷法，內在因素的共同投資、經營范圍、股權擁有等；

9、注意在推行事業部制的同時，吸取各自的優點，包括智囊機構及專業公司和專業中心等；

10、注意提前考慮運營的監控問題，如直線主管與參謀人員的關系、組織集權與分權的關系、主管與下屬的授權關系等。

第四篇：高級人力資源考試文件筐答題思路

文件筐測試答題思路

回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見 ：

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

三、員工發展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業生涯發展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。

四、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。（7）可以節約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

五、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

六、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現?；蛘咭徊糠忠袁F金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。

基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

八、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業文化（5）建立企業人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

4、從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

九、員工福利問題

1、考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業形象，提高企業知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規定和發放標準的新變化

14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

十一、人員配置問題、1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關人員人力資源規劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

十二、員工職業生涯規劃問題

1、確定企業的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業目標相結合

3、根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質

4、擬定企業人才培養計劃

5、擬定企業晉升及輪調計劃

6、將人員配置與工作評價相結合

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現企業持續發展的經營理念

9、協助員工發現自己的潛質，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發展

十三、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發動工作

（1）爭取高層領導的大力支持

（2）做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企（3）業和員工的共同成長。

（4）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作

（1）對即得經驗和方法進行推廣宣傳

（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監控

（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數據庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談

（6）調查客戶對產品和服務的滿意度

（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（8）總結工作經驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十五、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

十六、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行

9、積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等

十七、突發事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生

3、追究責任人責任，按公司規定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理

十八、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

十九、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

二十、人工成本核算問題；

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

二十一、產品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優勢。

有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

二十二、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

二十三、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續改善新流程。

二十四、勞動合同違規違法；

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協商。

3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防 6 的工作計劃。

8、營造積極進取的企業文化。

二十五、大量裁員引發沖突。

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。二

十六、加班費問題

二十七、員工滿意度明顯下降；

二十八、費用超支如何控制；

二十九、新建營銷點招攬人才；

三

十、薪酬制度存在缺失；

三

十一、績效考評與之不配套；

三

十二、人員招聘水土不服；

三

十三、環境不佳亟待改進

三

十四、績效考評天花板效應

三

十五、高管離職現象分析；

三

十六、公司產品質量問題；

三

十七、不守紀律與考勤制度；

三

十八、空缺崗位如何補充；

三

十九、專業隊伍組建與培訓；

四

十、部門間協作問題

四

十一、員工能力不足問題

四

十二、員工休假問題

四

十三、下級同事求助

第五篇：高級人力資源管理師—文件筐答題思路(詳細版)

高級人力資源管理師文件筐答題思路

回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見

思路：

1、市場調研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關部門的配合6執行7未盡事宜待進一步協商解決、反饋、機會尋找

員工工傷問題

1盡力搶救、治療職工。

2在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。5深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。6加強工傷預防和對職工安全教育。7妥善安置相關事宜。

8檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行 9積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。

10完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等

突發事件處理

1上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生 3追究責任人責任，按公司規定處理 4爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施 6對情況屬實與否做出相應處理 7總結經驗，吸取教訓，加強管理

大量裁員引發沖突。

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。另

1、提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。

2、須向當地勞動保障行政部門報告，并聽取意見。

3、正式裁員時須辦理解除勞動合同手續，并依法賠償

4、提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。

5、優先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的員工。

6、不得裁減3類人員：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形的員工。

7、內部溝通優于外部溝通。企業必須在對外發布相關信息之前，做好內部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因為他們是真正受沖擊的主體。還應當與企業投資者及重要合作伙伴進行事前溝通，獲取各方的支持和諒解。

8、實施期——充分體現人文關懷裁員當日，不僅要讓被裁員工有尊嚴地離開，如每人可收到由企業管理層發出的感謝信和含有補償

落實內容的文件夾，最好還邀請勞動保障事務專家與心理援助專家到場，現場接受被裁人員和在職人員以及實施裁員的管理人員的咨詢。為其就職業生涯規劃、勞動者權益和情緒管理進行指導，建立信任關系，亦可發放員工再就業及生活安置指引的小冊子，還可開設相關講座等，真正體現人文關懷。

9、后續期——重建員工對企業的信任和忠誠，在此期間，企業可開設裁員救助和心理輔導熱線及專用郵箱，對在職員工再次進行心理輔導、職業生涯規劃輔導等，并就公司戰略調整后的規劃與員工進行包括郵件、電話、內刊、座談會等形式的溝通等。溝通工作越細致，對企業的負面沖擊、對員工士氣影響也越小。

人工成本核算問題；

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

分配不公員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

工資分配調整方案：

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10基于公司范圍的激勵薪酬方案：（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現?；蛘咭徊糠忠袁F金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。

11基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

員工福利問題：

1考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度 5塑造企業形象，提高企業知名度。

6在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。8要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

員工跳槽、離職問題：

1指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 2建立長效留人機制

3加強企業社會形象宣傳，吸引人才

4給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才

5培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感6營造尊重人才的良好企業文化 7建立企業人才梯隊計劃

8與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

9與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

10從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配 11分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

12對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響 13建立員工溝通平臺

14撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

15采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

招聘問題

1擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5請用人部門協助對應聘人員的面試。

6安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。7安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。8安排招聘主管做出招聘評估報告。

9不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

企業推行競聘上崗制度具體方案的設計；

1、明確競聘目的

2、成立領導競聘小組：由高層領導、人力資源部門負責人、直線部門負責人、外部專家等組成

3、公布競聘崗位

4、公開報名

5、篩選報名材料

6、面試

7、確定聘任人選

8、對上崗人員進行績效考核

人員配置問題

1要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析 3提供相關人員花名冊、檔案和資料 4提供相關人員人力資源規劃 5準備人才需求計劃

6準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

員工發展問題

1針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2進行職業生涯發展需求分析。3進行培訓需求分析。

4制定針對性的培訓計劃。

5對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6定期進行觀察和輔導。

員工職業生涯規劃問題

1確定企業的人力資源的需求及預測 2將人力資源計劃于企業目標相結合

3根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質 4擬定企業人才培養計劃 5擬定企業晉升及輪調計劃 6將人員配置與工作評價相結合 7增加員工對公司的忠誠度及向心力 8展現企業持續發展的經營理念

9協助員工發現自己的潛質，把握機會 10降低員工離職率

11有效運用員工潛能促進組織發展

員工培訓問題

1注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 2確定培訓方式 3建立培訓長效機制

4做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持 7做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 8建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

9和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。10今后，加強企業基本技能的日常培訓。11在費用預算時，考慮一些突發事件。12加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 13關注國家有關規定和發放標準的新變化

14關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

明確需求后如何提出預算進行課程設計；

1、培訓預算的基本任務包括確定培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規定等。

2、基本邏輯：自下而上，先根據計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。然后，然后對于總量來進行全局調節。

3、費用需求分析的基本方法。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓資源供應市場、自身組織能力、以往成本費用經驗等，進行綜合。

4、就費用總量進行調整。參照對比企業、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應市場、費用可指出比例，經營狀況對比等進行調整。

5、項目組合設置是否必要。培訓計劃中，培訓項目組合是根據調研結果而來，其取舍是一定要慎重的。

6、項目組合成本與費用分析?；镜闹v師來源、課程開發、項目實施費用等必須有一個大概的量的確認。

7、項目組合的重要性系數（利于下一步的修整）。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預先估計。最后確定調整系數。

8、項目組合財務需求總和計算出后，肯定會與預算基準即人力規劃中培訓預算的資源分配空間相沖突，必須進行調整。

與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

績效考核問題

1指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2做好宣傳發動工作（爭取高層領導的大力支持；做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業和員工的共同成長；幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。）

3做好相關培訓工作（對即得經驗和方法進行推廣宣傳；對未完成任務部門提供報名和技術指導；督促各部門按計劃完成任務；

4做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。5對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。6加強溝通與反饋

7績效監控（觀察工作過程；閱讀書面報告；查看績效數據庫；考察工作樣本的質量；與員工進行回顧面談；調查客戶對產品和服務的滿意度；進行市場調查，確定客戶消費需求趨向）

8總結工作經驗

9在績效管理過程中，激勵應關注（要針對員工個性化需求；要與員工的成就相吻合；應及時具體；使用非正式激勵營造積極的組織氛圍；關注正面和負面的績效反饋）

勞動合同違規違法；

1核查合同文本簽訂的具體情況。2與當事人協商。

3積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。4注意爭議處理的時限。

5在協調期間不得解除職工勞動關系。

6按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8營造積極進取的企業文化。

問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

員工間矛盾問題

1建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3使問題明朗化，并逐步解決

4采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

公司制度與人情矛盾問題

1按照公司的制度規定和正常程序處理 2對于相同條件下給予關照 3不能給予照顧時及時說明

合理化建議問題 1誠懇感謝建議 2提出自己觀點

外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。

（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。（7）可以節約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

產品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優勢。有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

上級檢查應如何應對

1準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。2做好上級檢查的接待工作。3做好上級檢查過程中的問題記錄

4召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。5對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

流程再造制度調整

1成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。

5領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。6同時營造新流程制度的推廣條件。7領導小組組織實施與持續改善新流程。

組織結構及其內部分工協作關系的調整；

1、企業組織結構是指企業全體員工為實現企業目標而進行的分工協作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。

2、組織結構的設計首先要考慮到企業的發展戰略

3、企業集團組織結構

4、集團公司應采取措施對組織機構進行診斷分析，以便及時發現問題，提出改進對策： ①對組織中的各個職能部門和業務部門的功能的執行情況進行檢查 ②對各級組織機構的工作效率進行評定

③對組織中縱向管理與橫向管理的協調關心進行定期或不定期的監督檢查

如何采用量化指標實施有效的成本控制； 績效管理：工作分析

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

如何提高客戶服務水平如職業道德建設；

注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 確定培訓方式 建立培訓長效機制

做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持 做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。今后，加強企業基本技能的日常培訓。在費用預算時，考慮一些突發事件。加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 關注國家有關規定和發放標準的新變化

關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題