第一篇：高級人力資源管理師公文筐答題思路(參考)

高師公文筐答題思路（參考）

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據企業財務支付能力及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

三、工資分配調整

1、肯定XXX的分配方案建議（這樣有利于激勵XXX的工作積極性）

2、建議做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”

5、建立員工上訴通道

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整

7、做好方案推行的總結工作

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人信服歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃（現金支付/延遲支付）（2）員工持股計劃：

基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

四、員工發展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓

2、進行職業生涯發展需求分析

3、進行培訓需求分析

4、制定針對性的培訓計劃

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵

6、定期進行觀察和輔導

五、員工職業生涯規劃問題

1、確定企業的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業目標相結合

3、根據企業需求及特性，擬定企業人才培養計劃，提升人員素質

4、擬定企業晉升及輪調計劃

5、將人員配置與工作評價相結合

6、增加員工對公司的忠誠度及向心力，降低員工離職率

7、展現企業持續發展的經營理念

8、協助員工發現自己的潛質，把握機會

9、有效運用員工潛能促進組織發展

六、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、做好培訓計劃、預算，確保培訓如期完成

4、在做費用預算時，考慮一些突發事件

5、建立培訓長效機制（系統培訓、與其它模塊的銜接）

6、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

7、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

8、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持

9、建議在團隊內分享培訓成果，持續地進行溝通

10、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還

11、今后，加強企業基本技能的日常培訓

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規定和發放標準的新變化

14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

七、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：（1）會議內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平（7）可以節約資金

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

八、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告同，圍繞合同內容，提出具體的解決方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性，與對方保持良好的合作關系

九、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業文化（5）建立企業人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職做出快速反應，留住高級人才。

4、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

5、從戰略角度出發，制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

6、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

7、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

8、建立員工溝通平臺

9、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

10、采取必要措施，避免對組織中其他成員產生不利的影響

十、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，并做出招聘預算。

5、請用人部門協助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合

十一、內部調動（回復員工）

1、肯定員工成績，希望留在原有部門帶領一批新員工。

2、建議與該上司溝通此事，聽聽意見。

3、以書面方式申請。

4、通過公司正常的內部轉崗競聘程序

十二、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃。從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的規劃：如吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃

十三、人員配置問題

1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析

3、提供后備人員的花名冊、檔案和資料

4、提供后備人員的人力資源規劃

5、做好人才需求計劃

6、提供各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好匯報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解后備人員的個人職業規劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強員工的職業生涯規劃管理和公司人力資源規劃工作

十四、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發動工作（1）爭取高層領導的大力支持

（2）做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度和目標。績效管理的目的是促進企業和員工的共同成長。

（3）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作（1）對即得經驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務部門提供支持和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數據庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談

（6）調查客戶對產品和服務的滿意度（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（8）總結工作經驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋

十五、績效考核與天花板效應

1、如果采用360度考評首先要求考評員是非常公正的

2、在上級評定下級時，要求下級的業績應真實，要有員工的認可

3、自我鑒定時要有業績說明，不能有虛假不實內容，如發現不實要降職或處罰

4、對鑒定出的優秀人員的得分要有三人復核后才能生效

5、排隊的成績最好實行百分制

十六、員工福利問題

1、考慮福利的穩定性，做好費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度

5、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

6、塑造企業形象，提高企業知名度。

7、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

8、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。

十七、問題員工的處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。做好選人的測評和背調工作

7、加強公司有關規定（如處罰規定、預防制度）和財務制度的完善

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

十八、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十九、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施，避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念

二十、突發事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實，并及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提出預防建議，杜絕類似問題發生

3、追究責任人責任，按公司規定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5、組織相關人員成立工作小組，核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理

二十一、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行

9、積極營造勞動安全衛生的制度環境和技術環境。完善勞動場所設計、優化勞動組織、合理安排工作時間等

二十二、大量裁員引發沖突

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜

二十三、人工成本核算問題

1、制定企業的中長期人才規劃。從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的規劃，包括吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人事費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要

3、預算人力成本在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現

4、人事費用預算應與人力資源規劃工作結合起來

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業工資的市場水平調查三者聯系考慮

6、在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結算情況及下年度預期的經營狀況進行對比

二十四、勞動合同違規違法

1、核查合同文本簽訂的具體情況

2、與當事人協商

3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理

4、注意爭議處理的時限

5、在協調期間不得解除職工勞動關系

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定

7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃

8、營造積極進取的企業文化

二十五、流程再造、制度調整問題

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓

6、同時營造新流程制度的推廣條件

7、領導小組組織實施與持續改善新流程

二十六、產品質量問題（內部原因造成）

1、對于你的情況會派專員到您處深入了解。

2、產品種類多，是市場需要

3、員工對生產工藝不熟悉，必須進行上崗前的培訓

4、請相關人員寫出一份各種產品的培訓方法，以及在保證生產的同時能開展培訓的時間表

5、專員會在XX時間到您那里，你們到XX地方與相關開關人員商定培訓方式

6、一定要在培訓的基礎上，生產出格的產品

二十七、上級檢查工作如何應付

1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容

2、做好上級檢查的接待工作

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋

二十八、產品外包利弊得失

利：有利于降低成本，取得成本優勢。

有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力。弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。加班費問題 滿意度明顯下降 費用超支如何控制 新建營銷點招攬人才 薪酬制度存在缺失 績效考評與之不配套 人員招聘水土不服 環境不佳亟待改進 績效考評天花板效應 高管離職現象分析 公司產品質量問題 不守紀律與考勤制度 空缺崗位如何補充； 專業隊伍組建與培訓 部門間協作問題 員工能力不足問題 員工休假問題 下級同事求助公文筐答題要點

1、抓住關鍵信息：人員、問題、日歷表、角色要求

2、不考慮文件類型

3、依次回復

如何回復各級的信息

1、上級

重點關注：提及的高層人員結構，及時向上級反饋； 親歷親為：不要授權太多，有保密意識； 多種建議：提供多種建議供上級決策；

2、下級

責任分工：明確是否是下級的責任（薪酬管薪酬，績效管績效）； 防止越級：下級的下級。重大事件或對直接下級的投訴可特殊考慮； 授權輔導：從人力資源專業角度去分析或建議；

3、部門經理：

公平公正：提供真實和完整的信息，決策對其它部門有影響； 服務意識：提出咨詢建議，用人力資源知識和經驗提出咨詢建議； 合作伙伴：如果成為某個項目的合作伙伴，要注意自己在團隊中的角色；

4、正職或副職

注意角色：任職在人力資源中的角色；是正職還是副職？ 相互尊重：處理問題時要注意尊重對方； 分享信息：共同決策；

5、外部資源

判明來源：是勞動部門還是培訓機構； 確定價值：根據價值拒絕還是接受；

維持關系：不管拒絕還是接受，盡可能擴大收益

6、突發事件

界定性質：信譽危機？安全事故？及時應對，第一時間匯報上級，親自處理，與高層保持信息一致； 控制局勢：積極應對，符合危機處理原則； 事后總結：總結經驗教訓；

第二篇：高級人力資源管理師—文件筐答題思路(詳細版)

高級人力資源管理師文件筐答題思路

回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見

思路：

1、市場調研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關部門的配合6執行7未盡事宜待進一步協商解決、反饋、機會尋找

員工工傷問題

1盡力搶救、治療職工。

2在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。5深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。6加強工傷預防和對職工安全教育。7妥善安置相關事宜。

8檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行 9積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。

10完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等

突發事件處理

1上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生 3追究責任人責任，按公司規定處理 4爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施 6對情況屬實與否做出相應處理 7總結經驗，吸取教訓，加強管理

大量裁員引發沖突。

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。另

1、提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。

2、須向當地勞動保障行政部門報告，并聽取意見。

3、正式裁員時須辦理解除勞動合同手續，并依法賠償

4、提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。

5、優先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的員工。

6、不得裁減3類人員：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形的員工。

7、內部溝通優于外部溝通。企業必須在對外發布相關信息之前，做好內部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因為他們是真正受沖擊的主體。還應當與企業投資者及重要合作伙伴進行事前溝通，獲取各方的支持和諒解。

8、實施期——充分體現人文關懷裁員當日，不僅要讓被裁員工有尊嚴地離開，如每人可收到由企業管理層發出的感謝信和含有補償

落實內容的文件夾，最好還邀請勞動保障事務專家與心理援助專家到場，現場接受被裁人員和在職人員以及實施裁員的管理人員的咨詢。為其就職業生涯規劃、勞動者權益和情緒管理進行指導，建立信任關系，亦可發放員工再就業及生活安置指引的小冊子，還可開設相關講座等，真正體現人文關懷。

9、后續期——重建員工對企業的信任和忠誠，在此期間，企業可開設裁員救助和心理輔導熱線及專用郵箱，對在職員工再次進行心理輔導、職業生涯規劃輔導等，并就公司戰略調整后的規劃與員工進行包括郵件、電話、內刊、座談會等形式的溝通等。溝通工作越細致，對企業的負面沖擊、對員工士氣影響也越小。

人工成本核算問題；

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

分配不公員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

工資分配調整方案：

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10基于公司范圍的激勵薪酬方案：（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現。或者一部分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。

11基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

員工福利問題：

1考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度 5塑造企業形象，提高企業知名度。

6在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。8要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

員工跳槽、離職問題：

1指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 2建立長效留人機制

3加強企業社會形象宣傳，吸引人才

4給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才

5培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感6營造尊重人才的良好企業文化 7建立企業人才梯隊計劃

8與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

9與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

10從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配 11分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

12對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響 13建立員工溝通平臺

14撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

15采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

招聘問題

1擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5請用人部門協助對應聘人員的面試。

6安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。7安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。8安排招聘主管做出招聘評估報告。

9不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

企業推行競聘上崗制度具體方案的設計；

1、明確競聘目的

2、成立領導競聘小組：由高層領導、人力資源部門負責人、直線部門負責人、外部專家等組成

3、公布競聘崗位

4、公開報名

5、篩選報名材料

6、面試

7、確定聘任人選

8、對上崗人員進行績效考核

人員配置問題

1要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析 3提供相關人員花名冊、檔案和資料 4提供相關人員人力資源規劃 5準備人才需求計劃

6準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

員工發展問題

1針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2進行職業生涯發展需求分析。3進行培訓需求分析。

4制定針對性的培訓計劃。

5對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6定期進行觀察和輔導。

員工職業生涯規劃問題

1確定企業的人力資源的需求及預測 2將人力資源計劃于企業目標相結合

3根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質 4擬定企業人才培養計劃 5擬定企業晉升及輪調計劃 6將人員配置與工作評價相結合 7增加員工對公司的忠誠度及向心力 8展現企業持續發展的經營理念

9協助員工發現自己的潛質，把握機會 10降低員工離職率

11有效運用員工潛能促進組織發展

員工培訓問題

1注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 2確定培訓方式 3建立培訓長效機制

4做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持 7做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 8建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

9和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。10今后，加強企業基本技能的日常培訓。11在費用預算時，考慮一些突發事件。12加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 13關注國家有關規定和發放標準的新變化

14關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

明確需求后如何提出預算進行課程設計；

1、培訓預算的基本任務包括確定培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規定等。

2、基本邏輯：自下而上，先根據計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。然后，然后對于總量來進行全局調節。

3、費用需求分析的基本方法。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓資源供應市場、自身組織能力、以往成本費用經驗等，進行綜合。

4、就費用總量進行調整。參照對比企業、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應市場、費用可指出比例，經營狀況對比等進行調整。

5、項目組合設置是否必要。培訓計劃中，培訓項目組合是根據調研結果而來，其取舍是一定要慎重的。

6、項目組合成本與費用分析。基本的講師來源、課程開發、項目實施費用等必須有一個大概的量的確認。

7、項目組合的重要性系數（利于下一步的修整）。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預先估計。最后確定調整系數。

8、項目組合財務需求總和計算出后，肯定會與預算基準即人力規劃中培訓預算的資源分配空間相沖突，必須進行調整。

與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

績效考核問題

1指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2做好宣傳發動工作（爭取高層領導的大力支持；做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企業和員工的共同成長；幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。）

3做好相關培訓工作（對即得經驗和方法進行推廣宣傳；對未完成任務部門提供報名和技術指導；督促各部門按計劃完成任務；

4做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。5對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。6加強溝通與反饋

7績效監控（觀察工作過程；閱讀書面報告；查看績效數據庫；考察工作樣本的質量；與員工進行回顧面談；調查客戶對產品和服務的滿意度；進行市場調查，確定客戶消費需求趨向）

8總結工作經驗

9在績效管理過程中，激勵應關注（要針對員工個性化需求；要與員工的成就相吻合；應及時具體；使用非正式激勵營造積極的組織氛圍；關注正面和負面的績效反饋）

勞動合同違規違法；

1核查合同文本簽訂的具體情況。2與當事人協商。

3積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。4注意爭議處理的時限。

5在協調期間不得解除職工勞動關系。

6按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8營造積極進取的企業文化。

問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

員工間矛盾問題

1建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3使問題明朗化，并逐步解決

4采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

公司制度與人情矛盾問題

1按照公司的制度規定和正常程序處理 2對于相同條件下給予關照 3不能給予照顧時及時說明

合理化建議問題 1誠懇感謝建議 2提出自己觀點

外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。

（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。（7）可以節約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

產品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優勢。有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

上級檢查應如何應對

1準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。2做好上級檢查的接待工作。3做好上級檢查過程中的問題記錄

4召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。5對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

流程再造制度調整

1成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。

5領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。6同時營造新流程制度的推廣條件。7領導小組組織實施與持續改善新流程。

組織結構及其內部分工協作關系的調整；

1、企業組織結構是指企業全體員工為實現企業目標而進行的分工協作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。

2、組織結構的設計首先要考慮到企業的發展戰略

3、企業集團組織結構

4、集團公司應采取措施對組織機構進行診斷分析，以便及時發現問題，提出改進對策： ①對組織中的各個職能部門和業務部門的功能的執行情況進行檢查 ②對各級組織機構的工作效率進行評定

③對組織中縱向管理與橫向管理的協調關心進行定期或不定期的監督檢查

如何采用量化指標實施有效的成本控制； 績效管理：工作分析

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

如何提高客戶服務水平如職業道德建設；

注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 確定培訓方式 建立培訓長效機制

做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持 做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。今后，加強企業基本技能的日常培訓。在費用預算時，考慮一些突發事件。加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 關注國家有關規定和發放標準的新變化

關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

第三篇：企業人力資源管理師(一級)公文筐測試答題思路（模版）

企業人力資源管理師一級 公文筐測試答題思路

一、總結1調查、弄清問題2中間分析問題、解決問題3最后對今后工作的建議。

二、各模塊大體思路

人力資源規劃：人力資源計劃、戰略人力資源規劃、誰制定

招聘與配置：崗位分析與勝任特征模型、崗位說明書、薪酬方案、先內部后外部、招聘渠道、方法、費用、新員工培訓。

培訓與開發：項目確認、人員選拔、過程監控、費用（企業出、共同出、個人出、對方出、財務預算）、結果評估、獎勵約束機制

績效管理：誰評、評什么、怎么評、什么時間評、5大指標的應用、績效評估結果應用、績效管理的作用。

薪酬管理：薪酬種類、薪酬目標（效率、公平、合法）、薪酬的作用、薪酬的確定（誰參與）、特殊人員薪酬、吸引人、留人、薪酬機制建立

三、測試的能力要素：

最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創造思維能力、工作方法的合理性等。總的說來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。

四、評價要素

是否每份文件都看過，并做了相應批復;是否利用了各種文件所提供的信息;能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件;對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;是否依據文件所提供的事實進行判斷和決策;是否恰當授權;是關注大局還是拘泥于細節

五、文件筐測試答題思路：回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見：

（一）合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

（二）員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

（三）員工發展問題1針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2進行職業生涯發展需求分析。3進行培訓需求分析。4制定針對性的培訓計劃。5對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6定期進行觀察和輔導。

（四）外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。（7）可以節約資金。2做好培訓遷移工作

3做好培訓成果的分享工作。

4如涉及收費的培訓邀請函（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和

這次培訓內容與企業工作的相關性（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法 6指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

（五）問題員工處理1迅速查明事件的真相2如果事件屬實，報告企業高層3按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工4努力追回經濟損失5部署安排接替該員工的人選6今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。7加強公司有關規定和財務制度。8提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成 9采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

（六）工資分配調整方案1肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。3安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。4擬定方案時要注意避免“平均主義”。5建立員工上訴通道。6方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。7做好方案推行的總結工作。8關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。9基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。10基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現。或者一部分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

（七）員工間矛盾問題1建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設2建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3使問題明朗化，并逐步解決

4采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

（八）員工跳槽、離職問題1指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2建立長效留人機制（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業文化（5）建立企業人才梯隊計劃3與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。4與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道5從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配6分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排7對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響8建立員工溝通平臺9撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗10采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

（九）員工福利問題

1考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。2關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。4增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度5塑造企業形象，提高企業知名度。6在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。8要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

（十）員工培訓問題1注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范

工作2確定培訓方式3建立培訓長效機制4做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果5指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持7做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成8建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通9和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。10今后，加強企業基本技能的日常培訓。11在費用預算時，考慮一些突發事件。12加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13關注國家有關規定和發放標準的新變化14關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

（十一）人員配置問題1要求績效主管提供相關人員績效考核報告2安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析3提供相關人員花名冊、檔案和資料4提供相關人員人力資源規劃5準備人才需求計劃6準備各部門相關人員任職資格和素質模型7給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。9準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位11確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

（十二）員工職業生涯規劃問題1確定企業的人力資源的需求及預測2將人力資源計劃于企業目標相結合3根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質4擬定企業人才培養計劃5擬定企業晉升及輪調計劃6將人員配置與工作評價相結合7增加員工對公司的忠誠度及向心力8展現企業持續發展的經營理念9協助員工發現自己的潛質，把握機會10降低員工離職率11有效運用員工潛能促進組織發展

（十三）績效考核問題1指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告2做好宣傳發動工（1）爭取高層領導的大力支持（2）做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企（3）業和員工的共同成長。4）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。3做好相關培訓工作（1）對即得經驗和方法進行推廣宣（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導4督促各部門按計劃完成任務5做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。6對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。7加強溝通與反饋8績效監控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數據庫4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談6）調查客戶對產品和服務的滿意度（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向8）總結工作經驗9在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求

（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍5）關注正面和負面的績效反饋

（十四）公司制度與人情矛盾問題1按照公司的制度規定和正常程序處理2對于相同條件下給予關照3不能給予照顧時及時說明

（十五）與培訓公司合同問題1要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案 2了解培訓未能進行的原因3聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4要求下屬完成項目合同中未盡事宜5如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備6注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

（十六）員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。2在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。3確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。4如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。5深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。6加強工傷預防和對職工安全教育7妥善安置相關事宜。8檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行9積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等

（十七）突發事件處理1上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導2組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生3追究責任人責任，按公司規定處理 4爭取適當防范措施，防止事態擴大。5成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預

防措施6對情況屬實與否做出相應處理7總結經驗，吸取教訓，加強管理

（十八）招聘問題1擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。3指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5請用人部門協助對應聘人員的面試。6安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。7安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。8安排招聘主管做出招聘評估報告。9不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。（十九）人員大量流失問題1充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。3盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃

（二十）人工成本核算問題1制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。2企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。3預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。4人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。5人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。6在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

（二十一）產品外包利弊得失：利：有利于降低成本，取得成本優勢。有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力，弊：不利于公司控制產品最低成本。選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險被競爭者模仿和趕超的風險；弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

（二十二）上級檢查應如何應對1準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。2做好上級檢查的接待工作。3做好上級檢查過程中的問題記錄

4召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。5對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

（二十三）流程再造制度調整1成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。2領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。3設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。4制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。5領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。6同時營造新流程制度的推廣條件。7領導小組組織實施與持續改善新流程。

（二十四）勞動合同違規違法1核查合同文本簽訂的具體情況。2與當事人協商。3積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。4注意爭議處理的時限。5在協調期間不得解除職工勞動關系。6按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。7總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。8營造積極進取的企業文化。（二十五）大量裁員引發沖突1要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

第四篇：高級人力資源考試文件筐答題思路

文件筐測試答題思路

回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見 ：

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

三、員工發展問題

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業生涯發展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。

四、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。（7）可以節約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

五、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

六、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現。或者一部分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。

基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

八、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業文化（5）建立企業人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

4、從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

九、員工福利問題

1、考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業形象，提高企業知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規定和發放標準的新變化

14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

十一、人員配置問題、1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關人員人力資源規劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

十二、員工職業生涯規劃問題

1、確定企業的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業目標相結合

3、根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質

4、擬定企業人才培養計劃

5、擬定企業晉升及輪調計劃

6、將人員配置與工作評價相結合

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現企業持續發展的經營理念

9、協助員工發現自己的潛質，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發展

十三、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發動工作

（1）爭取高層領導的大力支持

（2）做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企（3）業和員工的共同成長。

（4）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作

（1）對即得經驗和方法進行推廣宣傳

（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監控

（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數據庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談

（6）調查客戶對產品和服務的滿意度

（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向（8）總結工作經驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十五、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

十六、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行

9、積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等

十七、突發事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生

3、追究責任人責任，按公司規定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理

十八、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

十九、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

二十、人工成本核算問題；

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

二十一、產品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優勢。

有利于提高企業效率和降低企業風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選擇合作外包企業具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發。

二十二、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

二十三、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續改善新流程。

二十四、勞動合同違規違法；

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協商。

3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防 6 的工作計劃。

8、營造積極進取的企業文化。

二十五、大量裁員引發沖突。

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。二

十六、加班費問題

二十七、員工滿意度明顯下降；

二十八、費用超支如何控制；

二十九、新建營銷點招攬人才；

三

十、薪酬制度存在缺失；

三

十一、績效考評與之不配套；

三

十二、人員招聘水土不服；

三

十三、環境不佳亟待改進

三

十四、績效考評天花板效應

三

十五、高管離職現象分析；

三

十六、公司產品質量問題；

三

十七、不守紀律與考勤制度；

三

十八、空缺崗位如何補充；

三

十九、專業隊伍組建與培訓；

四

十、部門間協作問題

四

十一、員工能力不足問題

四

十二、員工休假問題

四

十三、下級同事求助

第五篇：2018年一級人力資源管理師公文筐答題要點

2018人力資源管理師 公文筐答題要點指導：

一、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋

二、人工成本核算問題

1、制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

2、企業要根據對具有外競爭性，對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰略發展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數和企業的工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結算情況及下的預期經營狀況進行對比。

三、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

四、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協助對應聘人員的面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

五、突發事件處理

1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發生

3、追究責任人責任，按公司規定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態擴大。

5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應處理

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理

六、產品外包利弊得失

1、有利于降低成本，取得成本優勢。

2、有利于提高企業效率和降低企業風險。

3、有利于強化核心競爭力。

七、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關事宜。

8、檢查落實勞動安全衛生管理制度是否嚴格執行

9、積極營造勞動安全衛生的制度、技術環境。完善勞動場所設計、勞動組織優化、工作時間合理組織等

八、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系

九、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規定和正常程序處理

2、對于特殊條件下給予關照

3、不能給予照顧時及時說明

十、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發動工作

（1）爭取高層領導的大力支持

（2）做好部門經理的思想工作，使其理解企業的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企

（3）業和員工的共同成長。

（4）幫助部門經理做好基層員工的思想認識，獲得企業員工的全面理解和支持。

3、做好相關培訓工作

（1）對即得經驗和方法進行推廣宣傳（2）對未完成任務部門提供報名和技術指導

4、督促各部門按計劃完成任務

5、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監控

（1）觀察工作過程

2）閱讀書面報告（3）查看績效數據庫（4）考察工作樣本的質量（5）與員工進行回顧面談

（6）調查客戶對產品和服務的滿意度（7）進行市場調查，確定客戶消費需求趨向

（8）總結工作經驗

9、在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍

（5）關注正面和負面的績效反饋

十一、員工職業生涯規劃問題

1、確定企業的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業目標相結合

3、根據企業需求及特性，培養企業人才，提升人員素質

4、擬定企業人才培養計劃

5、擬定企業晉升及輪調計劃

6、將人員配置與工作評價相結合

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現企業持續發展的經營理念

9、協助員工發現自己的潛質，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發展

十二、人員配置問題

1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告

2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優劣勢分析

3、提供相關人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關人員人力資源規劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

十三、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得相關部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、建議在團隊內分享培訓成果,持續地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關注國家有關規定和發放標準的新變化

14、關注企業人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題

十四、員工福利問題

1、考慮福利的穩定性，做好相關費用預算。

2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業形象，提高企業知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構成要服從于吸引優秀員工加盟的薪酬戰略，隨組織目標的變化而變化。、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十五、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才

（3）培養有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感

（4）營造尊重人才的良好企業文化（5）建立企業人才梯隊計劃

3.1、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。

3.2、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道

4、從戰略角度制訂相應的人力資源規劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

十六、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念

十七、工資分配調整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。

7、做好方案推行的總結工作。

8、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案： 基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現。或者一部分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

十八、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工、努力追回經濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關規定和財務制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響

十九、外部邀請函

1、決定派最相關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。

（2）可以學習同行業工作經驗，吸取專家經驗

（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象

（4）可以發現專業人才，擴大人才信息庫資源。

（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。

（6）可提高我公司專業人員的專業工作水平。

（7）可以節約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析確定是否參加

（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果

（3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

二十、員工發展問題：

1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業生涯發展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。二

十一、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、根據企業財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案

二十二、勞動合同違規違法

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協商。

3、積極參與勞動爭議協調處理機構協調處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執行相關決定。

7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執行的監督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業的民主管理體制，強化與企業工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8、營造積極進取的企業文化。二

十三、流程再造制度調整

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題。

3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業務規范等方面的改進規劃，形成系統的企業再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領導小組組織實施與持續改善新流程 二

十四、大量裁員引發沖突

1、要慎重準備新聞發言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協議、人力資源檔案等

5、避免節假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。