第一篇：文件筐小炒

春藤貿(mào)易公司是一家大型國有企業(yè)，其從2001年發(fā)展到今天已經(jīng)有了10年的歷史，在過去的10年里，這家公司不僅出口大型機械到歐美等發(fā)達國家，而且在國內(nèi)構(gòu)建了自己的生產(chǎn)基地。春藤貿(mào)易公司人力資源部下設(shè)4個科，即人事管理科、勞資福利科、考核科和培訓科。你是這家公司的元老，曾做過業(yè)務(wù)和辦公室主任，現(xiàn)在公司發(fā)展規(guī)模迅速擴大，公司越來越重視人力資源管理，所以把你調(diào)到此部門擔任人力資源部經(jīng)理。

你是陳莉，1975年生，大學專業(yè)是國際貿(mào)易，原來在公司辦公室也做過員工檔案等相關(guān)工作，你最近還參加了很多人力資源管理培訓，你有信心把這份工作做好。文件一：

? 類別：便函

? 發(fā)件人：湯利華總經(jīng)理

? 接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理 ? 日期：11月9日 ?

陳莉：

技術(shù)開發(fā)部最近提出了明年的部門人力資源規(guī)劃，該部門經(jīng)理趙昭輝剛從國外歸來，對技術(shù)趨勢把握能力很強，在行業(yè)內(nèi)也有一定的影響。趙經(jīng)理在部門的人力資源規(guī)劃方案中提出，目前公司總體技術(shù)能力不強與技術(shù)開發(fā)部員工的素質(zhì)不高有很大關(guān)系，該部門計劃裁減三分之二的員，然后再面向國內(nèi)外招聘高素質(zhì)的技術(shù)人員；由于這一要求事關(guān)重大，請?zhí)岢瞿愕囊庖姟；貜团荆?/p>

1、通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解技術(shù)開發(fā)部人員基本情況；（3分）

2、與趙經(jīng)理面談聽取建議，并與之探討大幅裁減對工作的影響程度；（3分）

3、聽取趙經(jīng)理直接上司技術(shù)副總對當前技術(shù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的看法；（3分）

4、做好替換成本與人力投資資本的預算；（3分）

5、收集技術(shù)開發(fā)部人力資源規(guī)劃所需的資料信息；（2分）

6、向趙經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員的招聘渠道；（2分）

7、擬定技術(shù)開發(fā)部人員的培訓計劃；（2分）

8、如果確實需要裁減員工，要分批、結(jié)合績效考核進行；（2分）

9、建立技術(shù)開發(fā)部的考核機制，建議用考核、轉(zhuǎn)崗而不是裁員的方式；（2分)

10、與獵頭公司聯(lián)系，探討替換現(xiàn)有人員的可行性。（2分）文件二 類別：電子郵件

來電人：張超金車間主任 接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理 日期：11月9日 陳經(jīng)理：你好!

我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。回復批示

1、派員去金工車間進行流失人員情況調(diào)查，并分析原因；（3分）

2、與財務(wù)部門溝通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度。提出招聘經(jīng)費預算；（3分）

3、加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度；（3分）

4、派員直接去有關(guān)高職院校進行上門招聘；（3分）

5、向公司高層匯報，爭取高層支持；（2分）

6、做一份同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，并與金工車間作對比分析；（2分）

7、及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息；（2分）

8、對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務(wù)能力；（2分）

9、嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)方式直接從學校獲得所需人才；（2分）

10、派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。（2分）文件三 類別：電話錄音 來件人：杜軼培訓科長 接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理 日期：11月8日 陳經(jīng)理：你好!

因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。

據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民工，但是相當一部分人是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預算中沒有這項外出培訓報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。

1、立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案；（3分）

2、擬定外出培訓所需的追加經(jīng)費預算，報相關(guān)領(lǐng)導和財務(wù)部；（3分）

3、確定送培對象，簽訂公司與送培員工的培訓協(xié)議；（3分）

4、確定老報關(guān)員與新報關(guān)員對應(yīng)實踐輔導責任制；（3分）

5、制定外出培訓考核方案，建立培訓費用報銷辦法；（2分）

6、確定報關(guān)員補充人數(shù)計劃，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息；（2分）

7、調(diào)查各報關(guān)員培訓機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等；（2分）

8、根據(jù)對培訓機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓機構(gòu)進行溝通；（2分）

9、簽定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓協(xié)議協(xié)議；（2分）文件四 類別：便函

來件人：湯利華總經(jīng)理 收件人：陳莉人力資源部經(jīng)理 日期：11月8日 陳莉：

10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。文件五

? 類別：電話錄音

? 來件人：王健勞資福利科長 ? 接受人：陳莉人力資源部經(jīng)理 ? 日期：11月6 日 ?

陳經(jīng)理：你好!

由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核工資部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較人，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理。

看來這個問題較大，如不能及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。回復批示

1、向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性；（3分）

2、對銷售部門進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查；（3分）

3、進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查；（3分）

4、與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題；（3分）

5、召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)的改進意見；（2分）

6、制度銷售部門新的薪酬改進方案；（2分）

7、在薪酬改進方案中加強非貨幣收入的設(shè)計；（2分）

8、在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓；（2分）

9、制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。（2分）文件六

? 類別：電話錄音

? 來件人：李敏敏總裁辦公室秘書 ? 收件人：陳莉人力資源部經(jīng)理 ?

日期：11月8日

陳經(jīng)理：

你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門口將他攔住，雙方發(fā)生了激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷。現(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這員工只是一名派遣員工，而且他打人也跟公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。回復批示

1、準備文件依據(jù)：公司是否要承擔賠償責任關(guān)鍵在于該員工造成他人傷害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)”，與他是否是派遣工無關(guān)；（3分）

2、這派遣員工與他人爭吵和打架，是因為自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當直接找該職工要求賠償；（3分）

3、檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇；（3分）

4、立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進行一下梳理；（3分）

5、勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強對員工的教育管理；（2分）

6、檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性、或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工；（2分）

7、本公司對勞務(wù)派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率；（2分）

8、如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該職工自己承擔；（2分）

9、如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補充約定。（2分）

第二篇：文件筐題目

從現(xiàn)在開始，你就是XX集團公司生產(chǎn)部部長，周四下午剛剛從西安出差回來。一到辦公室，你就發(fā)現(xiàn)總公司周二發(fā)的任免文件，免除了你的生產(chǎn)部部長職務(wù)，任命你為集團公司主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理。

現(xiàn)在是周五(6月27日)上午9：00，你已到了新的辦公室，桌上堆滿了文件。請你盡快進入角色，完成一系列的任務(wù)，將文件分出輕重緩急，對主要文件拿出處理意見，寫出自己的工作計劃及分析過程。

背景：

你的正職吳總經(jīng)理是一位專業(yè)造詣頗深，嚴謹負責的領(lǐng)導。但他最近身體狀況不太好，從前天開始在醫(yī)院接受身體檢查，如果情況比較好，估計下周一能夠回來上班。而接任你的生產(chǎn)部部長一職的李某某由于出差，要下周三才能回來上任。所以現(xiàn)在，你既是副總經(jīng)理，又要負責生產(chǎn)部的管理工作，同時還要主持總經(jīng)理的工作。(下列文件中提到的X經(jīng)理就是你。)

目前，公司里能夠配合你工作的人員有：

總經(jīng)理秘書小王，為人精明能干；

總經(jīng)理，辦公室張主任，辦事認真，細致，有耐心；

您在生產(chǎn)部時的秘書小趙。

文件1 請示

X經(jīng)理：

關(guān)于召集座談會的請示。

用戶來信，稱贊我公司產(chǎn)品質(zhì)量高，信譽好，但也提出產(chǎn)品所存在的一些問題，銷售部提議技術(shù)，生產(chǎn)，銷售部門與服務(wù)中心與用戶進行一次座談，探討公司產(chǎn)品的未來發(fā)展，同時幫助用戶解決一些實際問題。

劉備

2008.6.23

文件2 請示

吳總經(jīng)理：

6月18日，我公司一名下崗兩星期的女工因為郁悶而臥床不起。其家屬在未了解事實真相的情況下，于6月20日打傷了李經(jīng)理，使得他不能上班，目前正在家休息。我們該如

何處理這件事，請指示。

七廠 黎明2008.6.2

4文件3 一周簡報

在上一周內(nèi)，我們收集到的信息主要有以下兩條：

1、國家技術(shù)監(jiān)督局準備從8月1日起全面整頓生產(chǎn)制造行業(yè)市場。

2、6月18日，根據(jù)中央決定，中國航空工業(yè)集團公司籌備組已成立。詳細情況打電話6801找小汪聯(lián)系。

信息中心2008.6.2

5文件4 電話記錄1、6月26日下午2：00，劉副經(jīng)理來電話，匯報她參加上午的企業(yè)經(jīng)理聯(lián)誼會的情況。她在與發(fā)動機生產(chǎn)廠廠長聊天時得知，該廠要搞一個新型發(fā)動機生產(chǎn)廠且工藝流程，生產(chǎn)機械都十分先進，市場也看好。經(jīng)過她勸說，該廠同意合辦一個股份公司，我公司可投資50-100萬元，回報率可達40%。但對方催得很急，要求在三天內(nèi)回復。請您批示。

2、6月25日下午4：25，市計生委周主任來電話，要您重新考慮對王秀花問題的處理，看能否減輕對她的處罰，以避免她上訪造成的麻煩。

3、6月26日上午9：00，外聯(lián)部張部長來電話，提醒您別忘了6月27日中午11：00的廠商聯(lián)誼會的午餐會。

文件5 職工來信 吳總經(jīng)理：您好!

我是八廠一名會計，出于對本公司長遠利益以及我自身利益的，我不能不向您指出我公司在去年獎金分配工作中的存在的重大問題，這些問題已經(jīng)造成了職工的強烈不滿，引起了多方面的人際糾紛和矛盾，使得公司的正常運行嚴重受阻，各項工作無法繼續(xù)順利開展。

我們廠是由原兩個老廠區(qū)合并組成的。由于合并后兩家單位一直沒有磨合到位，大多

數(shù)領(lǐng)導并不了解兩家單位上半年的情況，在去年的年終獎勵兌現(xiàn)進程中，領(lǐng)導們沒有制定具體的分配標準，也沒有征求唯一了解全部情況的一位副職的意見，甚至連會計做出的分配細目表都沒有進行通報討論，只是簡單地通過了六條分配原則，就草率地進行了操作，因此在分配中出現(xiàn)了較為嚴重的失誤，致使同一單位，同一職務(wù)的同一工種的分配金額相差多達5倍，破格多拿獎金的事很平常。

為保障公司的正常工作秩序和職工的正當權(quán)益，懇請總經(jīng)理對此事予以充分重視，并及時解決。

XXX

2008.6.23

文件6 請示

據(jù)我們調(diào)查，裝配車間工傷死者孫守志情況比較復雜，他是本單位退休班干部孫某某六個子女中唯一的一個男孩，又是孫副經(jīng)理的親戚，但無用工手續(xù)。不知此事該如何處理，請指示。

勞資科2008.6.3

文件7 職工來信 X副總：

最近一段時間內(nèi)，公司里部分管理人員和員工出現(xiàn)了爭獎金，出工不出力，暗地里搞兼職，炒股票等行為。這嚴重影響了公司的日常工作和風氣，在這樣下去，后果將不堪設(shè)想。請您對此給予重視，采取一定的措施制止這股歪風寫邪氣。

一位老職工2008.6.12

文件8 通告

七廠對王秀花，去年九月違反了國家計劃生育政策，生了第二胎。依照有關(guān)規(guī)定，本公司對她進行如下處理：扣除全年的獎金。產(chǎn)后休息期間不發(fā)工資，另外再扣除一年的工資。公司不負責出具孩子上戶口所需要的證明。此決定自公布之日起生效。

公司計劃生育辦公室

2008.6.19

第三篇：文件筐模擬題

【文件一】 類別：電話錄音 來電人：劉增國際事業(yè)部總監(jiān)

接受人：李明翔人力資源部總監(jiān) 日 期：7月8日

李總：您好，我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的學生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。

關(guān)于文件一的回復表

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)稍后處理;做一個部門招聘調(diào)查，確定事實情況。

1．全面詳細分析國際事業(yè)部過去幾年流失率高的原因。

2．派專人調(diào)查國際事業(yè)部的薪酬水平處于何種競爭狀態(tài)，找出差距 3．根據(jù)具體原因和市場薪酬謝水平提出國際事業(yè)部薪酬調(diào)整方案

4．提供相關(guān)數(shù)據(jù)，企業(yè)的經(jīng)濟狀況、財務(wù)支付能力、本薪酬預算額度，薪酬調(diào)整方案的增資幅度有多大

5．提出增資的可行性，拿出提高國際事業(yè)部的具體調(diào)整薪酬方案報董事會討論 6．加強對國際事業(yè)部現(xiàn)有員工的培訓，提高專業(yè)知識技能和英語水平

7．調(diào)整國際事業(yè)部的招聘渠道，提高招聘條件，重新制訂切實可行的招聘方案 8．加強企業(yè)學習型組織的建設(shè)

【文件二】

類別：電話錄音來件人：王睿勞動關(guān)系與安全主管

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月9日 李總： 您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。

關(guān)于文件二的回復表

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)立即處理，1．與王睿通電話，了解當事人現(xiàn)在的具體情況 2．向總裁匯報具體情況，說明事故責任不清

3．成立緊急事件處理小組，要求先前探望人員注意自身安全 4．通知財務(wù)部門做好事故處理的費用預支 5．安排并通知家屬前往，做好家屬的安撫工作

6．要求前往人員及時匯報事故處理情況，掌握事故責任劃分情況

7．核實車輛及人員的保險情況，及時向保險公司報案，向相關(guān)部門做好工傷申請準備 8．相關(guān)部門提供事故報告書

9．嚴格公司的管理制度，避免此類事情的發(fā)生

【文件三】 類別：電了郵件來件人：張玲績效主管 收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日 李總： 您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周

起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設(shè)定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章：還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。張玲

關(guān)于文件三的回復表

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)信件／便函 及時處理；先了解情況的確實性。1．與績效主管及時約見面談時間，請績效主管全面掌握大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設(shè)定的具體原因

2．與總裁溝通，取得高層的支持

3．安排召開由部門經(jīng)理參加的有關(guān)績效考核的專題會議，請總裁參加，共同討論，達成績效考核目標的一致意見

4．對部門經(jīng)理實施基于目標考核的績效考核前培訓，統(tǒng)一思想，引起各部門經(jīng)理的高度重視 5．及時與各部門經(jīng)理溝通，做好績效考核過程指導和監(jiān)督 6．做好績效考核結(jié)果的評估

【文件四】

類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日 李總： 您好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報務(wù)。可是，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復。

關(guān)于文件四的回復表

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)稍后處理

1．一定要確保合同的順利進行

2．要求下屬處理此事，盡快調(diào)查培訓效果無效的原因，并界定的責任范圍 3．查詢培訓計劃的制訂責任，為何沒將培訓費用做進預算中 4．促進工程部和財務(wù)部的溝通

5．提出培訓計劃改進建議，拿出如何降低培訓成本的可行性方案

6．提出培訓實施計劃，在這2個月內(nèi)請外教來公司輔導，對參加培訓的人員實行績效掛鉤，增強學習的主動性

7．在赴南非時，請翻譯賠同

8．調(diào)整并改進今后的招聘方案，提高招聘標準 9．調(diào)整部門培訓計劃

10．加強企業(yè)學習型組織的建設(shè)

【文件五】類別：書面請示來件人：婁奇招聘主管

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總： 您好!

由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司快定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

關(guān)于文件五的回復表

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)

馬上處理

1．要求招聘主管進行真實詳細的研發(fā)小組成員離職原因分析 2．要求績效主管提供研發(fā)小組的上半年績效考核結(jié)果 3．取得高層領(lǐng)導的支持，講明問題的嚴重性

4．加強與原化工小組項目主管的溝通，讓他盡快參與到組織變革中，并促進支持變革 5．對新合并部門進行新的崗位劃分，定員定崗，按職責分工，做好資源整合工作 6．同時與提出離職申請的幾位博士約定面談時間，做好留人準備工作，證明企業(yè)的工作計劃，打消他們離職念頭

7．對現(xiàn)有研發(fā)小組成員開展新崗位學習和培訓

8．繼續(xù)調(diào)查研發(fā)小組存在的問題，及時提出改進建議 9．加強組織文化建設(shè)，加強團隊精神教育

【文件六】

類別： 便函來件人：章亮 總裁

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日 期：7月8日 小李：

9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。章亮

關(guān)于文件六的回復

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)立即回復。

仔細查看績效考評結(jié)果，祥細了解中層干部的情況。

1．回復總裁，現(xiàn)在暫不進行面談，眼前有更緊急的事情需處理 2．讓下屬準備上半年和以前幾年的綜合考評結(jié)果 3．對公司展開大項目人員配備進行了解，4．了解公司人員儲備情況

5．分析公司未來發(fā)展對人員需求，考慮其它部門配合實施

6．考慮中層員工調(diào)整的長期影響，調(diào)整需謹慎處理，正面和負面的影響考慮全面 7．準備好中層人員調(diào)整的各類備選方案，以備總裁敲定

【文件七】

類別：書面報告來件人：張 越華南分公司總經(jīng)理收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)日 期：7月8日李總： 您好!有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2006人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因

此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。華南分公司總經(jīng)理張越

關(guān)于文件七的回復表

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)1．馬上處理。

2．安排下屬再次核實情況 3．根據(jù)再次核實的報告，提請公司高層會議處理，統(tǒng)一意見，立刻凍結(jié)尚未支付的培訓費用，暫不予支付

4．派專人前往接替王呂駿的工作，對潛在問題及時發(fā)現(xiàn)并采取措施最大限度挽回公司損失 5．同時通知分公司處理決定，召回王呂駿加總公司接受處理

6．進行全公司通報，必要時進行媒體暴光，說明純屬個人行為，挽回公司聲譽 7．調(diào)整2006培訓預算

8．加強今后預算費用的審核和執(zhí)行監(jiān)督

9．嚴格企業(yè)管理制度，堵塞漏洞避免此類事件發(fā)生

【文件八】

類別：電話錄音 來件人：張 輝副總裁(分管生產(chǎn)與物流)收件人：李明翔人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日 明翔： 你好!明年初、公司投資1500萬元的配電設(shè)備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產(chǎn)線的德國QDK公司也會提前安排4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線崗位設(shè)置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個人致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。

關(guān)于文件八的回復表

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)馬上處理。了解該生產(chǎn)線的現(xiàn)狀。

1．與副總裁約定面談的時間，答應(yīng)安排會議

2．合理挑選多幾專題會議召開時間和地點，明確專題會議的具體內(nèi)容和參加人員 3．召開人力資源部門會議，指定專人負責專題會議的具體組織工作 4．指定具體人員做好4名技術(shù)人員的接待工作

5．根據(jù)新生產(chǎn)線的情況，結(jié)合崗位設(shè)置標準，提供幾種備選的新項目的崗位設(shè)置和人員安排方案

6．做好新員工招聘方案準備

7．做好新員工入廠培訓計劃和崗前培訓計劃

【文件九】 類別：電話錄音來電人：常進 業(yè)務(wù)一部接受人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日李總：

您好!我是業(yè)務(wù)一部的經(jīng)理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務(wù)一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務(wù)部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協(xié)作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業(yè)績掛鉤，我認為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設(shè)想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。

關(guān)于文件九的回復表

回復內(nèi)容：(請做出準確、詳細的回答)稍后處理。了解清楚計劃的具體內(nèi)容和制訂情況。1．肯定采用團隊獎勵計劃的建議

2．要求收集小組各成員的工作標準

3．要求業(yè)務(wù)一部提供近期每個成員的產(chǎn)出水平和對應(yīng)的績效情況 4．測算按最高、最低成員及團隊平均產(chǎn)出對應(yīng)的績效薪酬 5．測算團隊最終整體產(chǎn)出水平對應(yīng)的產(chǎn)量標準確定的相同薪酬

6．由業(yè)務(wù)一部主管、薪酬主管和人力資源部總監(jiān)面談，根據(jù)測算結(jié)果確定采用那種形式的團隊獎勵方案，與以前最高工資和最低工資比較差距，討論其可行性

7．注意采用此種獎勵會發(fā)生的工作責任分散現(xiàn)象，集體主義傾向，對過去業(yè)績偏高員工起不到激勵效果，會引起哪些負面影響

8．注意與小組成員的溝通，及時反饋團隊獎勵的利與弊，及時調(diào)整

【文件十】類別：電話錄音 來件人：田力平培訓專員收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總： 您好!我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP“和“企業(yè)文化建設(shè)實務(wù)”等內(nèi)容。該研討會級別較高，與會者均為各企業(yè)人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。公司一向重視培訓工作，但目前經(jīng)費較緊張，這次是否還派人參加?由于臨近報名截止時限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。

關(guān)于文件十的回復表

稍后處理。

要求拿來通知原件，了解通知內(nèi)容。判斷培訓的實用性。

1．指定培訓專員調(diào)查此次培訓的主辦單位，培訓內(nèi)容指導企業(yè)工作的作用有多大，落實培訓的實用性。

2．了解公司培訓費用使用情況，在經(jīng)費允許的前提下

3．向上級領(lǐng)導溝通，征得他們的意見，并請示培訓期間的食宿和交通費的具體落實，派誰參加，派幾人參加，若派本人參加，由領(lǐng)導指定培訓期間人力資源部工作代管情況及人員，若此次培訓有效，是否請專家、學者或咨詢公司來公司進行實際培訓、指導 4．由培訓專員負責培訓報名，申請經(jīng)費預支事宜

5．妥善處理好參加培訓前人力資源部的各項重要緊急工作和重要非緊急工作（時間管理法）6．向具體負責人交待清楚在本人培訓期間人力資源部應(yīng)繼續(xù)做好的幾項工作，應(yīng)特別注意的幾項工作

第四篇：文件筐案例

測驗的施測過程

公文筐測驗有四個分測驗，每一分測驗都有嚴格的時間控制，總計時間為115分鐘。其中：

測驗1——計劃：40分鐘

測驗2——預測：25分鐘

測驗3——決策：25分鐘

測驗4——溝通：25分鐘

整個測驗的過程都用錄像機記錄下來。可以集體施測，考慮到錄像的效果，一組以不超過10人為宜。如能單獨安排在模擬經(jīng)理室里進行驗，效果更好。具體過程如下：

1)依據(jù)預定的參試人數(shù)選擇好適宜的測驗地點，布置考場。考場環(huán)境應(yīng)安靜整潔，無干擾，采光照明良好。由于要處理大量公文，桌面要夠大。如有多人參加，相互之間距離要遠一些，以免相互干擾。

2)準備好測驗所用的如下材料：測驗材料、答題冊、鉛筆、橡皮，保證每位應(yīng)試者有以上完整的測驗材料及用品。允許被試自帶計算器。

3)安排被試入場，并宣布測驗注意事項，指導語如下：

“請大家注意，為了不影響考試，請大家關(guān)閉BP機和手機，暫停使用。

請大家查看一下是否都拿到了測驗材料和答題冊(測驗主持人展示)各一份。首先請大家在答題冊的背面填寫姓名等背景信息。在測驗沒有開始之前，請不要翻看測驗材料。本測驗分四個部分，每一部分都要用到這些測驗材料，請您注意：不要在測驗材料上做任何標記，請在答題冊上回答問題。測驗結(jié)束后請您把測驗材料和答題冊一并交還給我們。

請大家翻開答題冊第一頁，這是一個“公文筐”測驗，……

(總指導語略)。

如果有疑問請大家提出，我們現(xiàn)在給予解答。

(停頓，主持人答疑。)

如果大家沒有任何問題，我們來看測驗1——計劃，這個測驗要求你……(測驗1的指導語略)。如果有疑問請大家提出，我們現(xiàn)在給予解答。

(停頓，主持人答疑。)

如果沒有任何問題，請翻開下一頁開始做題。”

4)計時，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做后一部分的題目。

5)第二部分測驗指導語：

“我們來看測驗2——預測，這個測驗要求你……(測驗2的指導語略)。如果有疑問請大家提出，我們現(xiàn)在給予解答。

(停頓，主持人解答疑問。)

如果沒有問題，請開始做題。請大家注意不要再回頭做第一部分的題目。”

6)計時，注意監(jiān)督應(yīng)試者不能提前翻看或做后一部分的題目。

7)余下部分的測驗依此類推。

8)測驗時間到，回收測驗材料和答題冊，測驗結(jié)束。總指導語：

這是一個“公文筐”測驗，它模擬實際的管理情境，請你處理商業(yè)信函、文件和管理人員常用的信息。

這個模擬的具體假設(shè)情境是：

你是瑞克有限公司的市場營銷部經(jīng)理。你叫“王海峰”。

今天的日期是：×x××年2月8日，星期三。

現(xiàn)在的時間是：上午7點45分。

你剛剛來到辦公室，正獨自坐在辦公桌前。今天早些時候，公司國際業(yè)務(wù)部總裁打電話通知你“公司的總經(jīng)理已經(jīng)辭職離開了公司。”

這里為你準備了你今天需要處理的全部材料，放在專用的塑料文件袋里。

在測驗中你需要使用以下工具：一本答題冊、文件袋內(nèi)的材料、鉛筆、計算器。

請不要在公文筐(袋)中的材料上寫任何東西；請在本答題冊上回答問題。我們只對答題冊上的作答進行計分；筆記或其他個人用紙上的回答將不予考慮。

本測驗要求你完成四個部分的內(nèi)容，每一部分都有時間限制：

測驗1——計劃：40分鐘

測驗2——預測：25分鐘

測驗3——決策：25分鐘

測驗4——溝通：25分鐘

考試主持人將在適當?shù)臅r間提醒你開始和結(jié)束每一個部分。

完成各部分測驗所需的指導語在各部分開始時給出。

測驗1：計劃

指導語：

這個測驗要求你首先就“公文筐”中的材料所給出的工作做計劃，請你用任何你認為合理的方式對這些材料進行分類。

在這一部分中你需完成以下三個內(nèi)容：

1)根據(jù)材料的主要內(nèi)容對材料進行分類，并對每個類別進行命名。

2)確定材料或事件的優(yōu)先級。你必須根據(jù)材料的重要性和緊迫性，用下列表示優(yōu)先級的字母確定材料處理上的優(yōu)先順序。優(yōu)先級和字母的對應(yīng)關(guān)系如下：

H=優(yōu)先(材料極其重要，需立即處理)

M=中等(材料不急不緩，可稍后處理)

L=靠后(材料是平常的，可擱置一段時間)

3)列出行動提綱。請對每一份材料寫出處理意見，并指出它參考了公文筐中的哪些材料(請用材料右上角的編號來代表每一份材料)。

請把答案寫在隨后的四頁紙上，我們只對這四頁上的內(nèi)容作評估。

你有40分鐘的時間來完成這項任務(wù)。

請記住你現(xiàn)在的身份和今天的具體日期是：

瑞克有限公司市場營銷部經(jīng)理；

××××年2月8日

若現(xiàn)在有疑問請立即向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗的指令。

測驗2：預測

指導語：

．

這個測驗要求你運用文件袋內(nèi)提供的有關(guān)信息，針對給定的兩個問題分別做出預測。兩個問題單獨計分，分值相同。

對每一個問題你必須：

1．做出全面的預測(要求作簡單解釋)。

2．列出你預測所依據(jù)的主要因素或假設(shè)。

3．列出實現(xiàn)預測所需的實施方案。

你的答案應(yīng)寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。

你有25分鐘時間來完成這兩個問題。

若現(xiàn)在有疑問請向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗的指令。

測驗3：決策

指導語：

這個測驗要求你運用文件袋內(nèi)提供的有關(guān)信息，針對給定的兩個問題作決策。每個問題單獨計分，分值相同。

對每一個問題你必須：

1．列出可供參考的備選方案，并綜合考慮其優(yōu)劣性。

2．綜合文件袋內(nèi)的其他材料信息，列出影響你決策的主要因素。

3．最終選擇一種方案作為你的決策，并說明理由。

你的答案應(yīng)寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。

你有25分鐘的時間來完成這兩個問題。

若現(xiàn)在有疑問請向考試主持人詢問，然后等待翻頁和開始做測驗的指令。

測驗4：溝通

指導語：

這個測驗要求你針對總經(jīng)理的辭職起草一份備忘錄，列出你計劃要采取的行動。它將作為今天晚上會議發(fā)言的底稿。

請把備忘錄寫在隨后的兩頁紙上。我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。

我們將依據(jù)以下幾點來評估你的備忘錄：

1．范圍，即備忘錄參考了文件袋中的哪些材料信息。

2．結(jié)構(gòu)，要求文章結(jié)構(gòu)嚴謹，內(nèi)容簡明扼要。

3．語言風格，要求行文流暢，有嚴密的邏輯性。

你有25分鐘的時間來完成這項測驗。

若現(xiàn)在有疑問，請立即向考試主持人詢問，并等待翻頁和開始做測驗的指令。

測驗材料樣例：

關(guān)于增加人事干部編制名額的請示

總經(jīng)理：

經(jīng)董事會批準，今后總公司、分公司兩級的干部培訓工作由人事部門負責。但是，在公司最初確定人事部門人員編制時沒有培訓工作這項任務(wù)。為了做好這項工作，需要給人事部門增加必要的編制名額，建議給人事部增加3人，每個分公司增加1～2人。

關(guān)于人事部增加的3個編制名額，請總經(jīng)理審批；關(guān)于給分公司增加的編制名額，請批轉(zhuǎn)各分公司從現(xiàn)有名額中調(diào)劑解決。

以上請示當否，請批示。

人事部

××××年1月

案例2

今天是2003年6月14日，請您在以后的兩個小時內(nèi)擔任中華大學物理學院副院長。由于物理學院院長正在國外考察，需要連個月之后才能回來。因此，您將在他回來之前全權(quán)代理他的職務(wù)。中華大學是一所綜合性大學，已經(jīng)進入了國家211工程。全國高校綜合排名**位。中華大學物理學院歷史悠久，包括四大行政部門和四大系科。行政部門有財務(wù)室、輔導員辦公室、成人教育辦公室和教務(wù)室。四大系科分別是物理教育系、能源工程系、電子系和檢測研究室，承擔各自的教學和科研工作。現(xiàn)在是上午九點鐘，在聽取了下述的工作匯報，做好今天的工作安排之后，您來到辦公室，秘書已經(jīng)將您需要處理的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，您需要自己去排序處理，您必須在兩個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。十一點鐘在會議室還有一個重要的會議等您主持。在這兩個小時里，您的秘書會為您退掉所有的雜事，相信，沒有什么人會來打擾您。請您以文件、備忘錄、便條、批示等來處理所有文件。

在學院里您將被稱為王院長。

好了，可以開始工作了，祝您一切順利。

公文1

請 示

王院長：

由于本系在近年規(guī)模不斷增加，已從創(chuàng)辦初期的僅有1本科班，1個碩士點，增加到了4個本科班，2個成人班，4個碩士點。隨著規(guī)模的擴大，本系師資力量難以跟上本系教科研的發(fā)展。雖然我們已經(jīng)進進了2個碩士，1個博士，但仍然不能滿足本系的發(fā)展需求。我系還希望引進2名碩士，3名博士生加強我系的教學和科研力量。

電子系

2002年6月6日

文件4

來自教師的一份匿名信

王院長：

近年來，能源工程系在本科教育和研究生教育上取得了長足的進步，但其科研水平卻沒有太大的提高。自2000年，多位老教授退休之后，能源工程系由于各位老師資歷相近，到目前沒有一位教師能夠成為學術(shù)帶頭人，導致各位教師各自為政，課題分散，科研日漸滑坡，在物理學界的學術(shù)地位日益下滑。日前有兩位具有副教授職稱的中青年骨干教師已經(jīng)調(diào)往其它學校，也有一批中青年骨干教師準備調(diào)離本系。能源工程系前途堪憂！希望學院能夠采取有效措施，盡快增強能源工程系的凝聚力，防止師資的進一步流失。

一位教師

2003年6月9日 文件8

請

示

王院長：

今年10月27日，是我所已故著名教授張**誕辰100周年，為加強我院與物理界同仁的交流，進一步提高我校在學術(shù)界的影響，我所特決定舉辦紀念張**教授誕辰100周年學術(shù)研討會，預算需要活動經(jīng)費8000元，希望院領(lǐng)導能夠幫助解決。

光電檢測研究所

2003年6月11日

文件13 關(guān)于切實做好各院系當前迎評工作的通知

各院（系）、各部門、各直屬單位：

中華大學本科教學工作水平評估迎評工作已進入最后決戰(zhàn)階段。根據(jù)前一階段自查自評工作、教育部評估秘書處的學生問卷調(diào)查及最近省教育廳專家初評所反映的情況來看，目前我校各單位迎評工作與教育部評估要求仍存在一定的差距，為切實做好各院系最后階段的迎評工作，現(xiàn)作如下要求：

1、各系黨政領(lǐng)導要集中精力，全面投入到迎評工作中，要根據(jù)學校第四階段迎評工作的具體布署和總的要求，認真對照指標體系及自評過程中存在的問題，有重點地針對薄弱環(huán)節(jié)及時進行整改。

2、各系要在全體教工和學生中再次進行全面深入的動員，并將動員大會召開的時間、地點和參加人員情況報迎評辦公室，要對所屬教研室負責人明確迎評責任，保證迎評期間各教學環(huán)節(jié)正常有序。

3、請各院系立即到教科辦領(lǐng)取“本科教學評估指標調(diào)整說明”，在近期內(nèi)將自評報告報送教科辦，以便及時匯總成學院自評報告并制作成電子文檔。

4、按照學校要求，各系情推薦1-2名專家認真閱讀學校的自評報告和特色報告，并于6月17日下午2：00到南校區(qū)第三會議室參加專題座談會。

5、校級黨政領(lǐng)導將于6月25-29日分別到各系就迎評工作進行全面檢查，請各系做好充分準備。

中華大學

2003年6月11日

文件14

請示

王院長：

6月13日上午，據(jù)02集電子專業(yè)成教班的學生向輔導員反映學生肖明前天帶行李高離開寢室，兩夜未歸。該班輔導員已經(jīng)與學生家長取得聯(lián)系，該生家長反映該生在家中有服毒輕生的經(jīng)歷。我系教師已經(jīng)組織人力查找了該省所有可能去的地方，都未有結(jié)果。據(jù)調(diào)查該學生行為反常，各種跡象表明此事件可能導致嚴重后果。從該生日記推斷有兩種情況很有可能發(fā)生。一種是去九華山出家，一種是去黃山口尋短見。該生家長預感可能發(fā)生不幸事件，將于今天下午16：00時從江陰到達本校協(xié)助學校尋找該學生。鑒于事情緊迫，請院長立即給出指示。

輔導員辦公室

2003年6月14日 測驗結(jié)果樣例

公文筐測驗結(jié)果

考號：101

姓名：★★★

性別：男

年齡：42

工作條理性

計劃能力

預測能力

決策能力

溝通能力

64．8

86．4

40．4

96．6

70．5

評語：（從該五個維度進行具體評價）本測驗需要特別注意的事項

1)公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。由于它的測驗時間比較長(一般約為兩個小時)，因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。

2)公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進行測查，一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力。一為業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對多方面管理業(yè)務(wù)的整體運作能力。包括對人、財、物流程的控制等。

3)公文筐測驗對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評分者進行系統(tǒng)的培訓，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。

第五篇：文件筐答題思路

株洲市大眾職業(yè)技能培訓學校

文件筐測試答題思路

回復方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）

先做如下處理，再考慮灼見 ：

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工要求加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查

2、根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案

三、員工發(fā)展問題

1、針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。

2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性的培訓計劃。

5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。

6、定期進行觀察和輔導。

四、外部邀請函

1、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果的分享工作。

4、如涉及收費的培訓邀請函

（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性

（4）這次培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。

5、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法

6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

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五、問題員工處理

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層

3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工

4、努力追回經(jīng)濟損失

5、部署安排接替該員工的人選

6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

7、加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。

8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務(wù)完成

9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

六、工資分配調(diào)整方案

1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。

7、做好方案推行的總結(jié)工作。

8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。

9、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關(guān)鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。

10、基于公司范圍的激勵薪酬方案

（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。或者一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設(shè)

2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

3、使問題明朗化，并逐步解決

4、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

5、對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

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八、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才

（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃

3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。

3、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道

4、從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結(jié)經(jīng)驗

10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響

九、員工福利問題

1、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預算。

2、關(guān)注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。

3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。

4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度

5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。

6、在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。

7、福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。

十、員工培訓問題

1、注意選擇適合的培訓合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓投資風險防范工作

2、確定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領(lǐng)導支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門配合和支持

7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成

8、建議在團隊內(nèi)分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。

10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。

11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。

12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審

13、關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化

14、關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題

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十一、人員配置問題、1、要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告

2、安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析

3、提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料

4、提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃

5、準備人才需求計劃

6、準備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型

7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。

9、準備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

10、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位

11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題

1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測

2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結(jié)合

3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)

4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃

5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃

6、將人員配置與工作評價相結(jié)合

7、增加員工對公司的忠誠度及向心力

8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念

9、協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會

10、降低員工離職率

11、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展

十三、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務(wù)的真正原因，并提出書面報告

2、做好宣傳發(fā)動工作

（1）爭取高層領(lǐng)導的大力支持

（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標。績效管理的目的是促進企（3）業(yè)和員工的共同成長。

（4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。

3、做好相關(guān)培訓工作

（1）對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳

（2）對未完成任務(wù)部門提供報名和技術(shù)指導

4、督促各部門按計劃完成任務(wù)

5、做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。

6、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監(jiān)控

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（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進行回顧面談

（6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度

（7）進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向（8）總結(jié)工作經(jīng)驗

9、在績效管理過程中，激勵應(yīng)關(guān)注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時具體

（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關(guān)注正面和負面的績效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理

2、對于相同條件下給予關(guān)照

3、不能給予照顧時及時說明

十五、與培訓公司合同問題

1、要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案

2、了解培訓未能進行的原因

3、聽取相關(guān)部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成

4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜

5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系

十六、員工工傷問題

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?/p>

4、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。

5、深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。

6、加強工傷預防和對職工安全教育。

7、妥善安置相關(guān)事宜。

8、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行

9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等

十七、突發(fā)事件處理

1、上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導

2、組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生

3、追究責任人責任，按公司規(guī)定處理

4、爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。

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5、成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施

6、對情況屬實與否做出相應(yīng)處理

7、總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理

十八、招聘問題

1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式

2、安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。

3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。

4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。

6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。

7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。

十九、人員大量流失問題

1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。

3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

二十、人工成本核算問題；

1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

4、人力資源管理費用預算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預期經(jīng)營狀況進行對比。

二十一、產(chǎn)品外包利弊得失；

利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。

有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。有利于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。

選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險

弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。

二十二、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對

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1、準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。

2、做好上級檢查的接待工作。

3、做好上級檢查過程中的問題記錄

4、召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。

5、對檢查中存在的問題進行整改及反饋。

二十三、流程再造制度調(diào)整

1、成立流程再造領(lǐng)導小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。

2、領(lǐng)導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。

3、設(shè)計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設(shè)計，對試行結(jié)果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。

5、領(lǐng)導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同時營造新流程制度的推廣條件。

7、領(lǐng)導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。

二十四、勞動合同違規(guī)違法；

1、核查合同文本簽訂的具體情況。

2、與當事人協(xié)商。

3、積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

4、注意爭議處理的時限。

5、在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。

7、總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關(guān)系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃。

8、營造積極進取的企業(yè)文化。

二十五、大量裁員引發(fā)沖突。

1、要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備

3、考慮好如何公布員工被解聘的消息

4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變

7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。

二十六、加班費問題

二十七、員工滿意度明顯下降；

二十八、費用超支如何控制；

二十九、新建營銷點招攬人才；

三

十、薪酬制度存在缺失；

三

十一、績效考評與之不配套；

三

十二、人員招聘水土不服；

三

十三、環(huán)境不佳亟待改進

三

十四、績效考評天花板效應(yīng)

三

十五、高管離職現(xiàn)象分析；

三

十六、公司產(chǎn)品質(zhì)量問題；

三

十七、不守紀律與考勤制度；

三

十八、空缺崗位如何補充；

三

十九、專業(yè)隊伍組建與培訓；

四

十、部門間協(xié)作問題

四

十一、員工能力不足問題

四

十二、員工休假問題

四

十三、下級同事求助

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