第一篇：名師工作室生存狀態(tài)分析及問題對策建議

名師工作室生存狀態(tài)分析及問題對策建議

作者：Author 來源：天津教育 2011年3期

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當(dāng)前，名師工作室已經(jīng)被普遍認同和推廣，形成了“政策支持、名師引領(lǐng)、團隊協(xié)作、共同成長”的教師發(fā)展機制。名師資源受到重視和擴展，個體智慧轉(zhuǎn)化為群體經(jīng)驗和規(guī)模效應(yīng)，以行動研究、主體體驗、教學(xué)對話、資源共享為表征的專業(yè)合作，推動了教師專業(yè)成長和團隊發(fā)展，促進了新課程實施，深化了教育教學(xué)改革。同時，名師工作室也面臨著種種困惑和挑戰(zhàn)。下面對名師工作室生存狀態(tài)進行分析，試對問題歸因及對策提出可資參考的建議。

一、名師工作室的基本形態(tài)

各地設(shè)置的各級名師工作室，一般是由教育行政部門組織和管理，以名師姓名或?qū)I(yè)特色命名，集教學(xué)、科研、培訓(xùn)等職能于～體的教師合作共同體。

名師工作室由1名主持人和若干名相同學(xué)科的工作室成員組成，由教育行政部門聘任，實行任期管理。主持人必須是在一定范圍內(nèi)形成相當(dāng)影響和專業(yè)拔尖的業(yè)務(wù)權(quán)威、專家型人才，工作室成員是學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手等優(yōu)秀骨干教師。從人員構(gòu)成來看，名師工作室應(yīng)當(dāng)是精英型團隊組織，是一個地區(qū)、一個學(xué)科的頂尖人才群體，享有較高的專業(yè)威望和專項科研津貼、經(jīng)費支持。雖然是教育行政部門設(shè)置，但它不具有行政職能，從本質(zhì)上說，它是一種扁平性的學(xué)術(shù)組織。

名師工作室在教育行政部門領(lǐng)導(dǎo)下，通過建立規(guī)范和章程，開展相對自主的教研活動。主要工作任務(wù)和工作模式是一是培養(yǎng)各級名師，制定名師培養(yǎng)計劃和發(fā)展目標(biāo)，實施專業(yè)幫扶，關(guān)注教師的成長過程和成功經(jīng)驗，提煉優(yōu)秀教師教育理念、教學(xué)經(jīng)驗和方法，逐步形成系統(tǒng)化、個案化、特色化的教師課程，開展教師培訓(xùn)；二是開展教學(xué)研究，發(fā)揮團隊優(yōu)勢，探討教學(xué)問題破解策略、高效課堂基本標(biāo)準(zhǔn)和方法、學(xué)生學(xué)習(xí)動力培養(yǎng)、教師教學(xué)實踐研究、課堂教學(xué)效益評價等，改造課堂生態(tài)和教學(xué)流程，推進教學(xué)創(chuàng)新；三是培植、推廣優(yōu)秀教學(xué)成果，開展名師講壇、教學(xué)沙龍、示范課研究課、農(nóng)村支教、學(xué)科優(yōu)秀資源網(wǎng)站建設(shè)、優(yōu)秀教學(xué)成果評選等活動，創(chuàng)新校本教研，推出研究成果，進而轉(zhuǎn)化為教學(xué)實踐，四是當(dāng)好決策參謀，研究上級政策導(dǎo)向，關(guān)注全國各地學(xué)科教學(xué)改革前沿信息，及時向教育行政部門提出改革建議和實施方案，為教育決策提供有價值的參考資訊。

名師工作室有效地整合了基層學(xué)校中的名師資源，對教學(xué)現(xiàn)狀、教學(xué)問題、教學(xué)改革把握更加準(zhǔn)確，在專業(yè)引領(lǐng)、教學(xué)研究、教學(xué)指導(dǎo)方面更有發(fā)言權(quán)、認同力和感召力，彌補了教研部門力量不足、難以實現(xiàn)全方位跟蹤指導(dǎo)、對校情學(xué)情教情把握不準(zhǔn)、教師培養(yǎng)培訓(xùn)不能滿足個性化需要的缺失，成為教育教學(xué)研究的重要引擎、教科研成果轉(zhuǎn)化的輻射源和優(yōu)秀教師成長的實驗室。

二、名師工作室面臨的問題

許多地方在建設(shè)名師工作室、推動教學(xué)改革方面取得了很多富有成效的經(jīng)驗，建立了配套激勵機制、工作機制和管理機制，使名師工作室效能得到了發(fā)揮。但從深層次分析，一些問題和誤區(qū)也逐漸浮現(xiàn)出來，名師工作室進入一種“高原”狀態(tài)。

一是工作任務(wù)化、程式化。設(shè)立名師工作室，本義是搭建教師發(fā)展平臺、促進教師專業(yè)自主、創(chuàng)新教學(xué)研究、提高教育教學(xué)質(zhì)量。現(xiàn)在的問題是，教育行政部門特別是教研部門介八過多，出現(xiàn)了越位、錯位管理，密集下達任務(wù)指標(biāo)和活動要求，使名師工作室偏離了專業(yè)自主、陷入任務(wù)化的誤區(qū)，無暇創(chuàng)新思路、方法、研究，僅僅局限在為完成任務(wù)而工作的淺顯層面。工作形態(tài)程式化、常規(guī)化、平庸化，基本上就是送課聽課評課、舉行講座、座談交流、寫論著、出報告、建博客和網(wǎng)站、展示成果幾種形式。特色化、個性化、高品質(zhì)、原創(chuàng)性、突破性的做法和經(jīng)驗稀缺，有效的教研創(chuàng)新、深度專業(yè)合作、名師指導(dǎo)幫扶、課堂教學(xué)改革沒有達到理想狀態(tài)，現(xiàn)實結(jié)果與預(yù)期效益落差大。

二是名師經(jīng)驗技術(shù)化。名師經(jīng)驗應(yīng)當(dāng)包括教學(xué)理念、師德修養(yǎng)、成長經(jīng)歷、教學(xué)策略、教學(xué)技能、治學(xué)方法、學(xué)識水平、科研能力、規(guī)劃能力、自我領(lǐng)導(dǎo)力等專業(yè)系統(tǒng)，從當(dāng)前情況來看，名師工作室開展專業(yè)幫扶、教學(xué)指導(dǎo)和教學(xué)研究，主要注重顯性的技術(shù)復(fù)制，真正的名師資源和成功“基因”沒有挖掘出來，忽視了教師價值理念、成長情境、關(guān)鍵事件、教學(xué)智慧的研究。顯然，對教師的指導(dǎo)和培養(yǎng)是片面的、保守的，表層的技術(shù)主義不可能培養(yǎng)出真正的名師。

三是組合狹窄化。名師工作室成員聘任條件十分嚴格，至少是縣級名師組成，使名師工作室局限為少數(shù)精英組成的小圈子。培養(yǎng)名師的目標(biāo)主要關(guān)注工作室成員，跟名師親密接觸、互動交流、接受指導(dǎo)的，只是為數(shù)極少的人，名師資源沒有真正實現(xiàn)最大化共享。一般教師、青年教師、農(nóng)村教師被邊緣化，成為局外人。

四是考評繁瑣化。受極端精細化管理和標(biāo)準(zhǔn)化管理的誤導(dǎo)，對名師工作室實行無縫隙全覆蓋式的量化考核，考核指標(biāo)過于繁細，名師工作室計劃、工作規(guī)程、任務(wù)分解、公開課錄像、聽評課記錄、教研活動記錄、名師講座記錄、小課題研究成果、知識樹、優(yōu)秀教學(xué)設(shè)計、優(yōu)秀課件、教學(xué)反思、發(fā)表論文、科研成果報告、成長檔案袋等，要求項項有記錄，事事有材料。名師工作室成員疲于應(yīng)付，不堪重負，花費了大量精力和時間，陷于形式主義，偏離了名師工作室的核心價值追求，不利于專業(yè)發(fā)展和教學(xué)研究。

三、名師工作室的問題對策及建議

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》指出，要完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高教師專業(yè)水平和教學(xué)能力。通過研修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、項目資助等方式，培養(yǎng)教育教學(xué)骨干，造就一批教學(xué)名師和學(xué)科領(lǐng)軍人才。這賦予了名師工作室新的任務(wù)和使命。面對新形勢、新要求、新挑戰(zhàn)，名師工作室必須突破問題瓶頸，創(chuàng)新工作思路和工作機制，提升境界、豐富內(nèi)涵、奮發(fā)作為。

一是樹立科學(xué)質(zhì)量觀。發(fā)揮名師引領(lǐng)作用，率先轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，勇于進行課程和教學(xué)改革，創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，自覺實施素質(zhì)教育，注重培養(yǎng)學(xué)生的社會責(zé)任感、創(chuàng)新精神和實踐能力，促進學(xué)生全面發(fā)展和個性發(fā)展。

二是創(chuàng)新工作思路和方法。改變技術(shù)主義傾向，研究制定科學(xué)的教師培養(yǎng)培訓(xùn)方案，全方位發(fā)掘、提煉、開放名師資源，搭建多元化、開放性、互動性發(fā)展平臺，在培養(yǎng)名師隊伍的同時，促進全體教師專業(yè)成長和專業(yè)發(fā)展；合理分布名師工作室，建立片區(qū)教研制度，依托名師工作室，開展聯(lián)片教研，提高教研實效，推動教學(xué)改革；建立校級名師工作室，與縣級、省級名師工作室建立對接網(wǎng)絡(luò)，擴大名師資源，改善名師工作室人員組成結(jié)構(gòu)，讓更多的教師參與名師工作室，培養(yǎng)骨干隊伍，促進師資均衡：征求教師意見和建議，根據(jù)教師發(fā)展需要，不斷創(chuàng)新工作形式，豐富活動內(nèi)容，聚焦課堂狀態(tài)，關(guān)注教師成長，開展教育研究，推廣優(yōu)秀教學(xué)成果。

三是管理改革。減少教育行政部門的干預(yù)控制，歸還名師工作室專業(yè)自主權(quán)，變精細管理為政策引導(dǎo)和機制保障；改革考核內(nèi)容和方法，變常規(guī)考核為發(fā)展水平考核和個性化考核；減輕備師崗位工作量和工作壓力，保護名師積極性和身體健康，使其有時間和精力主持和參與名師工作室工作，開展專業(yè)研究、整理經(jīng)驗成果和培訓(xùn)指導(dǎo)教師，為名師工作室創(chuàng)造寬松、民主、和諧的工作環(huán)境。

第二篇：招投標(biāo)問題分析及對策建議

工程建設(shè)領(lǐng)域一直是腐敗的高發(fā)、易發(fā)地，而招投標(biāo)環(huán)節(jié)更是各方關(guān)注的焦點。招投標(biāo)活動由于其本身的利益博弈性、監(jiān)管主體的多頭性和法律政策規(guī)定的滯后性、復(fù)雜性等諸多原因，導(dǎo)致了當(dāng)前招標(biāo)投標(biāo)活動還存在一些不容忽視的問題。

一、借牌投標(biāo)較為普遍。現(xiàn)在的大多數(shù)政府投資項目往往在招投標(biāo)前，一些人就去借有資質(zhì)的企業(yè)牌子參加投標(biāo)，投中后自己做該項目，而給借牌企業(yè)交管理費。目前，被借牌的企業(yè)范圍越來越大，資質(zhì)越來越高。看起來是外地大企業(yè)在做工程，實際上大多還是本地人在做工程，即所謂“大牌子小隊伍”的問題。比如，某交通項目 十多個合同段，近70%都是借牌施工。

二、圍標(biāo)串標(biāo)現(xiàn)象突出。因為借牌投標(biāo)存在，借牌人為了增大投中率，往往不止借一家，這樣就導(dǎo)致了圍標(biāo)的存在。有些借牌人為了中標(biāo)工程，往往采取買通、威脅和恐嚇等各種手段串通投標(biāo)。

三、代理機構(gòu)違規(guī)操作。一些代理機構(gòu)與投標(biāo)企業(yè)串通，直接參與提成。為了讓其中標(biāo)，采取報名躲貓貓、故意找岔子等各種手段排斥潛在投標(biāo)人。

四、勾兌專家比較常見。按照《四川省國家投資工程建設(shè)項目招標(biāo)人使用標(biāo)準(zhǔn)文件進一步要求》，無論采用經(jīng)評審的最低投標(biāo)價法還是采用綜合評分法，專家的自由裁量 權(quán)都是很大的，由于現(xiàn)代通訊工具發(fā)達、專業(yè)人才缺乏導(dǎo)致專家?guī)熳兓^小，特別是邊遠地區(qū)專家抽取后路途時間較長等諸多原因，給投標(biāo)人勾兌專家提供了時間和 空間，一些專家也樂意被勾兌，甚至被抽到后主動打電話聯(lián)系“要勾兌”。這樣，導(dǎo)致專家評標(biāo)公正性遭到質(zhì)疑。

五、舉報投訴查處不力。按照招投標(biāo)法律政策規(guī)定，投訴處理機制是一種保證公平、公正的機制，因為專家的評審是一種紙面的評審，是否借牌投標(biāo)，是否弄虛作假騙取 中標(biāo)，是否圍標(biāo)串標(biāo)等，只有通過處理投訴舉報案件才能顯現(xiàn)，而一些項目業(yè)主由于在項目前期工作中未很好計劃安排，一遇到舉報投訴，便造成時間頗為緊張，監(jiān) 督部門處理投訴好像成為影響項目實施進度的障礙，有時候迫于方方面面的情況不得不淺嘗輒止。加上招標(biāo)投標(biāo)的舉報投訴直接涉及到當(dāng)事人的利益，當(dāng)事人為了捍 衛(wèi)自己的利益，總會想方設(shè)法，拉攏腐蝕相關(guān)人員，包括一些監(jiān)管人員，形成一個利益團體，擾亂、干擾案件的查處，導(dǎo)致案件查處受阻。

六、后期監(jiān)管較為薄弱。一是對項目管理機構(gòu)的監(jiān)管缺乏力度。由于借牌投標(biāo)等情況的存在，往往造成項目經(jīng)理、主要技術(shù)負責(zé)人等項目管理機構(gòu)人員不能到位。即使到 位，其目的也是為了應(yīng)付檢查，三天打魚，兩天曬網(wǎng)。二是合同的管理還未完成到位。合同的備案審查、合同的履行情況的監(jiān)督檢查還存在一定的差距。三是超概的 問題依然存在，一些單位還表現(xiàn)得較為突出，這往往是惡性競爭造成的結(jié)果。

七、越位缺位常常出現(xiàn)。由于招投標(biāo)與投標(biāo)人利益直接相關(guān)，這就導(dǎo)致了監(jiān)管部門之間經(jīng)常出現(xiàn)“好事爭著干，得罪人的事無人管”的問題。由于開標(biāo)評標(biāo)在省市政務(wù)中心常常是縣級監(jiān)管部門進行現(xiàn)場監(jiān)督，這就導(dǎo)致了監(jiān)管級別不匹配職責(zé)常常不清監(jiān)管乏力的問題。

存 在以上問題的原因，主要在于“監(jiān)管合力強度不夠”。當(dāng)前，招投標(biāo)工作在現(xiàn)象上表現(xiàn)為“只管了形式未管到本質(zhì)，只管了部分未管到全部”，究其實質(zhì)是未形成真 正的強大的監(jiān)管合力或者說合力尚小。招標(biāo)投標(biāo)監(jiān)管是“九龍治水”，部門利益和監(jiān)管人員的法律政策水平等方面的不同，導(dǎo)致了監(jiān)管部門的協(xié)調(diào)難度較大。加之，招標(biāo)投標(biāo)涉及到利益相爭，本身就有成本，如果有投標(biāo)人違規(guī)操作，其投入的費用就更多，因此，一些投標(biāo)人為了爭到中標(biāo)人資格，不惜采取一切辦法拉攏監(jiān)管人 員，有些人甚至達到了孤注一擲的地步，這樣就更增加了監(jiān)管部門協(xié)調(diào)的難度。

針對存在的問題及原因分析，應(yīng)采取“八強化監(jiān)督法”，即紀檢監(jiān)察機關(guān)充分發(fā)揮其職能作用，在全程監(jiān)督的基礎(chǔ)上抓住八個關(guān)鍵環(huán)節(jié)加強監(jiān)督。

一、強化核準(zhǔn)監(jiān)督。應(yīng)要求項目業(yè)主在項目可研批復(fù)后3日內(nèi)必須把批復(fù)情況報縣招監(jiān)辦，縣級批復(fù)文件必須同時抄送縣招監(jiān)辦。縣招監(jiān)辦和有關(guān)行政部門建立項目臺賬進行項目全程跟蹤監(jiān)督，做到項目實施到哪里監(jiān)督管理就跟蹤到哪里。

二、強化備案監(jiān)督。有關(guān)行政部門在對招標(biāo)文件進行備案審查后，應(yīng)要求招標(biāo)人或招標(biāo)代理機構(gòu)在當(dāng)日將招標(biāo)文件備案情況報縣招監(jiān)辦備查，必要時可組織專家參與會審。要防止量身定做、亂設(shè)門檻和在生僻媒介發(fā)布招標(biāo)公告等問題。

三、強化報名監(jiān)督。必須監(jiān)督有關(guān)部門把好報名監(jiān)督關(guān)，投標(biāo)報名必須在政務(wù)中心進行，代理機構(gòu)派往的人員必須有執(zhí)業(yè)資格，報名必須按照要求上下班，所留電話必須保持暢通。政務(wù)中心必須在醒目位置公示監(jiān)管部門電話、電子郵箱。

四、強化評標(biāo)監(jiān)督。現(xiàn)有模式下的評標(biāo)監(jiān)督是一個重要環(huán)節(jié)，要對每一個細微環(huán)節(jié)要監(jiān)管到位，只可強化不可懈怠，但要從根本上解決問題，還需要創(chuàng)新。去年，我縣探 索的“面審評價搖號法”（《“面審評價搖號”評標(biāo)方法探究》一文在四川省《招標(biāo)與投標(biāo)》雜志2009年第10期發(fā)表）已在我省新的代理機構(gòu)比選辦法和德陽 市的做法中得到一定的體現(xiàn)，可以繼續(xù)探索。目前，綿陽市在考察全國其他地方的基礎(chǔ)上推行的“工程計算機自動評標(biāo)系統(tǒng)”很有價值，可以從技術(shù)層面解決存在的 一些重要問題，值得考察、完善、推廣。

五、強化人員監(jiān)督。一是強化對公職人員的 監(jiān)督。項目業(yè)主和有關(guān)行政部門要建立健全權(quán)責(zé)分明的崗位職責(zé)等制度，以保證監(jiān)管工作的順利進行。同時，要督促有關(guān)部門建立臺帳跟蹤監(jiān)管和工程項目基本情況 公示制度。項目業(yè)主要嚴格執(zhí)行壓證施工制度，對所壓證件要采取措施辨別真?zhèn)危瑢ε撟骷俚囊獓栏褚婪ㄌ幚怼ｍ椖繕I(yè)主要加強資料的監(jiān)管，資料要齊全、完整、準(zhǔn)確，隨時接受有關(guān)部門的監(jiān)督檢查。二是加強對監(jiān)理的監(jiān)督。要檢查督促項目業(yè)主加大對監(jiān)理的管理力度，嚴格要求監(jiān)理人履行合同承諾，嚴格要求監(jiān)理人依法把 好施工單位合同履約關(guān)，在監(jiān)理過程中，發(fā)現(xiàn)施工隊伍履約能力、技術(shù)裝備等達不到合同規(guī)定要求的，要迅速要求承包人改正或及時報告項目業(yè)主要求其改正，對拒 不改正的，要迅速報請有關(guān)行政部門予以查處，該清退的要予以清退。監(jiān)理人員要嚴把簽字關(guān)。對監(jiān)理人將不合格的建設(shè)工程、建筑材料、建筑構(gòu)配件和設(shè)備按照合 格簽字的，嚴格依法處理。對不履行職責(zé)的監(jiān)理單位要報告發(fā)證機關(guān)，建議降低其資質(zhì)等級直至吊銷營業(yè)執(zhí)照，對不履行監(jiān)理職責(zé)的監(jiān)理人員取消其執(zhí)業(yè)資格。三是 加強對施工企業(yè)管理人員的監(jiān)督。嚴格要求項目業(yè)主對項目經(jīng)理和主要技術(shù)負責(zé)人按照投標(biāo)文件進行比對，對不到位的要采取向中標(biāo)企業(yè)發(fā)律師函、約談公司法定代 表人、停工、視同轉(zhuǎn)包等有效方式處理，對缺勤的要按照約定足額收取違約金，對特殊情況實在不能到位的要嚴格按照程序按照不低于原有人員資格等條件依法進行 變更。否則，嚴格執(zhí)行違約處理條款，以防借牌投標(biāo)逐步規(guī)范公司投標(biāo)行為。

六、強 化資金監(jiān)督。要檢查督促財政等相關(guān)部門建立臺賬隨時監(jiān)督項目資金情況，逗硬落實在招標(biāo)文件中明確的以下幾點：一是用現(xiàn)金形式繳納的最大限度提高標(biāo)準(zhǔn)的投標(biāo) 保證金數(shù)額；二是用現(xiàn)金形式繳納的達合同價款10%的基本履約保證金數(shù)額和達5倍以上的差額履約保證金數(shù)額；三是足額繳納的民工工資保證金；四是工程預(yù)付 款的支付不高于合同金額的30%，并在工程實施后，以抵充工程價款的方式陸續(xù)扣回；五是質(zhì)量保證金的扣留要達到合同價款的5%；六是必須嚴格執(zhí)行合同中確 認的工程款的最終結(jié)算要以審計確認金額為準(zhǔn)，并且在審計之前，必須預(yù)留20%以上的工程款；七是工程款撥付按進度通過留有項目經(jīng)理印鑒的公司賬戶按“一單 六簽”的程序進行，每次撥付額不超過本次付款期內(nèi)已完工程量的80%；八是必須明確違約處理條款，對違反規(guī)定和約定的，該沒收保證金的必須沒收，該賠償?shù)?必須賠償。

七、強化變更監(jiān)督。監(jiān)督檢查有關(guān)單位落實工程量變更的規(guī)定：對工程量 的增加不超過總投資額10%的按“一單八簽”的現(xiàn)場簽證程序辦理；超過10%未達到20%的，按“一單八簽”縣政府審批的程序依法辦理；超過20%的且達 到公開招標(biāo)規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)另行招標(biāo)。增加工程量要在縣政務(wù)中心等地方公示，必要時可邀請“兩代表一委員”參與監(jiān)督。

八、強化案件查處。通過案件的查處，對違紀違法違規(guī)行為懲處、打擊、震懾，可以使違紀違法違規(guī)行為不能得逞，逐漸沒有市場，進而退出市場，可見，這是一種非常 好的招投標(biāo)的監(jiān)督方式，這也是紀檢監(jiān)察機關(guān)對招投標(biāo)進行監(jiān)督的優(yōu)勢，也是其他部門不說三道四的方式。在實踐中，要注意以下幾點。一是要加強對舉報投訴案件 的監(jiān)督。對舉報投訴要做到有訴必應(yīng)，有訴必查，件件有結(jié)果。這是省招監(jiān)委的明確要求。因為只有通過舉報投訴的處理，才能使遵紀守法的投標(biāo)人得到公正，才能 給違紀違法犯罪者以震懾，才能使違紀違法者沒有市場，才能使招投標(biāo)活動走上健康發(fā)展的軌道。在查處過程中，要嚴格依紀依法辦案，要嚴格執(zhí)行保密規(guī)定，可實 行主辦人員負責(zé)制，可通過聽證會等形式對有爭議的地方予以妥善處理，可通過上下左右聯(lián)動等方式解決有關(guān)難題。要嚴格執(zhí)行投訴處理規(guī)定，搞好案件移送，從嚴 追究失職、瀆職責(zé)任。二是加強對實施過程中發(fā)現(xiàn)案件的監(jiān)督。項目業(yè)主在項目實施過程中，對監(jiān)理人、承包人的違法違規(guī)違約行為責(zé)令改正不能迅速落實的，應(yīng)及 時報請有關(guān)行政部門予以查處。查處要深入、高效、處理到位，該罰款的必須罰款，該取消資格的必須取消資格，該上黑名單的必須上黑名單，決不姑息遷就。建設(shè) 等有關(guān)部門要實行不良行為記錄制度，建立臺賬實行記錄管理。紀檢監(jiān)察機關(guān)對失職、瀆職的，要嚴格依照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。三是對重大案件的監(jiān)督。對發(fā)現(xiàn)的重 大案件，要一查到底，必要時可組織協(xié)調(diào)公安、稅務(wù)和工商等部門協(xié)助調(diào)查，加大對圍標(biāo)串標(biāo)、勾兌評標(biāo)專家等商業(yè)賄賂和帶有黑社會性質(zhì)等違法犯罪行為的打擊力 度。不能因所謂影響項目進展而犧牲公平正義，當(dāng)然也要綜合衡量，妥善解決有關(guān)問題。四是加強對案件的后期監(jiān)督。對查處的招投標(biāo)案件要求查處單位及時剖析案 件，找出監(jiān)管漏洞，提出對策建議，不斷完善招投標(biāo)監(jiān)管機制。

第三篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與公司員工流失現(xiàn)狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性。員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。2.時段性。員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3.趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。員工流失的原因

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1.薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現(xiàn)為全勤獎不能放在基本工資里面，應(yīng)該單獨設(shè)立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問題反映強烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業(yè)我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，結(jié)合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進作用的優(yōu)秀人才是公司長遠發(fā)展必不可少的策略之一。

2.缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。

一般來說企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實很難落到實處。就我們公司現(xiàn)在的狀況來說，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多采取的是一種有無皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

3.選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求的增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險和減少員工流失。

4.不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。現(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強勁的動力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強了企業(yè)凝聚力。員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3.內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

按照目前當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的直接經(jīng)濟損失也在萬元以上，而工作時間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。

二、員工流失的間接成本： 1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%*3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大? 2.人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。

3.人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

4.人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。相信在我們公司已經(jīng)引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。減少員工流失的對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度。企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹慎錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”對于我個人，我也在這里表個態(tài)，在來神洲之前我也是經(jīng)過了慎重考慮的，啟發(fā)于常換工作的人難有成就，而成功源于堅持；感動于公司老板對于人才的珍視，一而再再而三的仔細斟酌；憧憬于公司的美好未來。

二、創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態(tài)，強化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法已經(jīng)在無數(shù)大公司的發(fā)展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會在我們公司盛大上演。

三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。我司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)員制度一定程度上損害了公司報酬系統(tǒng)的公平公正，一方面公司業(yè)務(wù)員實際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運行，另一方面公司給予業(yè)務(wù)員的優(yōu)厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時這種一勞永逸的分配方式實際上也不利于業(yè)務(wù)員本身業(yè)績的可持續(xù)發(fā)展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當(dāng)調(diào)整。業(yè)務(wù)員更應(yīng)積極改善自身素質(zhì)，竭誠做事，低調(diào)做人，理解公司優(yōu)厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項回報和榮譽，用更好的業(yè)績打消部分員工的質(zhì)疑，用更好的業(yè)績回報公司的信任。

2.績效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學(xué)習(xí)調(diào)研，深刻地感覺到公司現(xiàn)在的各項考核基本流于形式，未能起到導(dǎo)向、約束和促進作用。可以責(zé)成人力資源部門制定可行方案，切實推進。

3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。結(jié)合我司實際情況，具體可以考慮在主管至少在組長一級任用一批有學(xué)識有專長有理想的年輕員工，定期培訓(xùn)，長期培養(yǎng)。使其在領(lǐng)會和傳達公司戰(zhàn)略意圖，執(zhí)行公司各項任務(wù)方面起到模范作用，為公司的長遠發(fā)展提供持續(xù)可靠的原動力。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。我們的企業(yè)文化規(guī)劃是比較明確的，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問題也是客觀的。現(xiàn)有企業(yè)文化管理虛而不實，有文不行等問題可以通過訂立企業(yè)基本法，推動持續(xù)的定期培訓(xùn)，發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物，開展各項有益的員工活動等方式得到解決。其中企業(yè)立法是主導(dǎo)綱領(lǐng)，員工培訓(xùn)是基本策略，內(nèi)刊發(fā)行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。

五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。通過團結(jié)一批核心員工，以點帶面促進全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。如何減少員工流失給企業(yè)帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般來說，員工的流動率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來障礙。

員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害：

1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態(tài)。

2、加大員工離職后對企業(yè)的負面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽就會受到嚴重影響。

3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作：

一、和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業(yè)的管理者直接進行最好。

二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。

三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩(wěn)定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。總結(jié)

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。

第四篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1．群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2．時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。臨近年關(guān)甚是如此。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3．趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。公司現(xiàn)在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發(fā)展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求的增多，一個專業(yè)的選材部門就顯得尤為重要。專業(yè)的選材部門除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險和減少員工流失。4．不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強企業(yè)每年投入到員工培訓(xùn)的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。現(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強勁的動力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強了企業(yè)凝聚力。

員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1．員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2．培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3．內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4．新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：

1．人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大? 2．人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。

3．人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本 這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

4．人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。

減少員工流失的對策 企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度 企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹慎錄用。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”

二、創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，公司可以根據(jù)自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產(chǎn)獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態(tài)，強化管理人員責(zé)任心和工作積極性。隨著公司的進一步發(fā)展壯大，我們甚至可以運用期權(quán)分配，股權(quán)發(fā)放和員工持股的激勵方法。這些方法已經(jīng)在無數(shù)大公司的發(fā)展歷程中得到證明。

三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2.績效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學(xué)習(xí)調(diào)研，深刻地感覺到公司現(xiàn)在的各項考核基本流于形式，未能起到導(dǎo)向、約束和促進作用。可以責(zé)成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實推進。

3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向 開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

如何減少員工流失給企業(yè)帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。一般來說，員工的流動率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來障礙。員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害：

1．不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態(tài)。

2．加大員工離職后對企業(yè)的負面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽就會受到嚴重影響。

3．如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確面對員工離職。企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作：

1．和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業(yè)的管理者直接進行最好。

2．請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。

3．為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩(wěn)定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望回答對您有所幫助！

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1．薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

2．缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。一般來說企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實很難落到實處。針對這一情況，首先公司掌門人應(yīng)該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

3．選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上發(fā)生了誤差。在這里都可以看到

第五篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

目 錄

一、員工流失一般概念與公司員工流失現(xiàn)狀………………1

二、員工流失的原因探討……………………………………2

三、員工流失的成本分析……………………………………4

四、減少員工流失的對策……………………………………5

五、如何減少員工流失給企業(yè)帶來的損失…………………7

六、總結(jié)…………………………………………

……………8

七、附表………………………………………………………9

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現(xiàn)狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。

其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我們作為電路板行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。據(jù)有關(guān)資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動性流

失。而部分員工對于現(xiàn)狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。

2.時段性 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個特點在翔宇公司也表現(xiàn)的比較明顯，臨近年關(guān)以來，公司辭工人數(shù)有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認可的有強大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

員工流失的原因

企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。

1.薪酬分配模式落后。應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現(xiàn)為全勤獎不能放在基本工資里面，應(yīng)該單獨設(shè)立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發(fā)放不到位等問題反映強烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業(yè)我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，結(jié)合我司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發(fā)展有促進作用的優(yōu)秀人才是公本文章共2頁，當(dāng)前在第2頁