第一篇：如何建立以業績為導向的企業選人用人機制

如何建立以業績為導向的企業選人用人機制

——房地產公司人力資源課題調研報告

內容摘要：

深化國有企業改革，把國有企業人才選用原則同市場化選聘相結合的一個重要內容就是選人用人機制的變革，也就是要將行政化的用人機制轉變為真正的市場化用人機制。人才的培養、選擇、使用、獎懲、調配、工資福利等等，都是應以業績為依據。一個企業人才評價機制是否科學，決定著其對待人才的態度、識別人才的標準、選拔人才的導向和使用人才的效益。培養誰、不培養誰、怎樣培養，提拔誰、不提拔誰、怎樣提拔，對人才如何實現有效配置和調整，實行怎樣的人才獎懲，這一切都要遵循以業績為導向。

一、國有企業建立業績為導向的人才機制的必要性

隨著國有企業勞動用工制度改革的不斷深入和社會保障體系的逐步建立與完善，不少國企人才機制已基本實現了市場化。以業績為導向的用人機制與市場化的選人機制相結合，能在人力資源配置中發揮積極作用并進行有效調節，將市場化選拔方式、用人方式、考核方式、獎懲方式、激勵方式等有機結合起來，同時也是提高企業核心競爭力、完善法人治理結構、建立現代企業制度的客觀需要。依據什么來評判國有企業經營的好壞，這是一個直接關系到企業經營者積極性的關鍵問題。在國有企業現行的運行機制中，大多沒有建立一套科學的經營業績考核評價機制，經營者的任期、經營標的、考核指標和考核機制、監督約束機制都不夠完善，責任機制、責任追究機制、激勵機制和約束機制也沒有到位。

建立以業績為向導選人用人機制是充分激發企業活力的內在要求。人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立以業績為導向的選人用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。

二、房地產公司用人選人機制的基本思路

中鐵二十局集團房地產開發有限公司在以業績為向導的選人用人機制方面邁出了積極的一步。一方面公司機關嚴格按照規定編制定員配置人員，另一方面在重慶本地房地產市場上吸納有資歷、有業績、有特長的專業人才，與企業老員工共同完成項目開發工作。房地產公司打破原有招聘渠道和用人模式，通過人才招聘渠道引進一批高、精、尖人才和各專業領軍人物，做到市場化引進，市場化使用，市場化運作，形成了目前多元化背景下的用人體制即“一企兩制”模式。公司以業績為導向的市場化用人選人機制主要通過幾個以下方面實現：

1、人才使用上實現能者有其崗。讓人才選擇合適自己的崗位，最大限度地開創自己的事業，發揮自己的能力和才能，這是大多數人才的第一需求。領導者要合理配置人才資源，大膽使用人才，為他們施展才能提供平臺。一是因責定崗。就是要根據人的能力將其安排在相應的崗位上，使其才能得到最大的施展空間，做到人盡其才，才盡其用。二是因崗選人。就是在進行人才選拔任用的時候根據崗位的要求和競聘者業績去選擇，也就是說我們需要什么樣的人才就選擇什么樣的人才，使人才與崗位實現完美結合，達到最佳效果。三是按能配崗。就是要根據人才的能力，以及工作的實際需要，有針對性的設置一些必須的工作崗位，讓人才能充分發揮自己的才干，為全局服務，讓社會受益。四按需設崗。就是按照工作需要，及時增減工作崗位，在合理使用人才的同時，也適當引入淘汰制，有效地激勵人才，優化人員組合，提高工作效率。

2、人才激勵上做到能者有其享。公司在人才激勵上努力按照各層次人才不同的需求，具體情況，具體對待，以業績論英雄。一是建立一套物質激勵與精神激勵相結合的、科學合理的績效考核與評估機制，把薪酬與績效掛鉤，提供具有竟爭力的薪酬水平。同時，可結合帶薪休假、資助旅游等形式多樣的激勵機制，充分調動人才的積極性。此外，要為人才發揮才智營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍，通過晉升、培訓、改善辦公環境、發放總經理特殊補助等形式提高其在企業和社會的地位，鼓勵人才干事創業。二是營造一種自由創新的氛圍。關鍵就是要建立良好的組織文化，要勇于創新、敢為人先；要鼓勵嘗試、允許失敗；既要強調競爭，又要強調合作。通過建立這樣一種組織文化，營造一種自由創新的氛圍，允許自由選擇創新領域，給予更多的理解和寬容，能對人才產生持續長久的激勵。三是建立一種動態的、多層次的激勵機制。激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。要始終依據業績考評結果，摒棄分配上的非直接貢獻因素如學歷、職稱、資歷等的影響，不搞“排排坐”和“論資排輩”，而是“按業績分配”和“按崗定員”。實行崗位聘任制，確定每個崗位的職責，競爭上崗，調動人才的積極性和創造性。

3、人才培養做到能者有提升。人才引進是前提，培養是關鍵。人才培養的目的就是要不斷開發人的能力，建立一支結構合理、業務精通、思想過硬的高素質人才隊伍。一是注重在應對復雜局面中培養。堅持把領導干部放在矛盾最復雜、問題最突出和困難最集中的地方，增強憂患意識、應變能力和決策能力。從人才結構的要求出發，合理安排好人才培養的方向，通過挑選一批德才素質好、組織協調能力強、發展潛力大、年紀輕、學歷高的優秀人才和優秀年輕后備干部上掛、下派鍛煉，做到人盡其才、合理設崗。二是注重在推進發展實踐中培養。堅持把人才放到經濟社會發展的實踐中去鍛煉，把促進發展的能力作為衡量人才的主要標準之一，重實干、重創新、重貢獻，全面、客觀、綜合、動態地考察人才。三是注重在優化隊伍結構中培養。培養專業人才，既應注重人才素質和人才數量，也應注重人才隊伍結構的合理和整體功能的優化。通過強化考核，對后備干部進行跟蹤考察，全面掌握后備干部情況，對后備干部進行分層次培養，建立一支年紀輕、學歷高、有專業知識的后備人才隊伍。

三、房地產公司建立業績為導向人才機制的幾點具體做法 房地產公司結合“一企兩制”的人才體制，探討人才引進、人才培養的有效途徑，用公開招聘、競聘上崗方式選擇優秀適崗的人才，用科學的績效評價體系激勵人才，以業績論英雄、用績效作判別，具體從以下幾方面有效實施：

1、用選聘方式充實團隊。房地產公司自成立以來就打破國企的用人模式，按照“嚴把進口，暢通出口”和公平、公正、公開的原則，秉承公司“德為先、才為本、勤為果”的用人標準，實行市場化選聘、層層篩選、擇優錄取。公司在設計總監、營銷總監等高管崗位高薪聘請職業經理人，在中層管理崗位積極內部選拔或市場選聘，在其他專業技術崗位，更是公開招聘，擇優錄取。公司行政人力資源部專門擬定招聘管理流程，在每年初公司根據年度開發計劃提出招聘計劃，統一組織發布招聘信息，通過面試、筆試、背景調查、綜合評價最終確定人選。目前公司在市場聘用員工已超過50%，涉及營銷、設計、成控、工程、行政人力等多個領域，不少聘用員工在公司工作年限也達到6年以上，逐步融入到中鐵這個大家庭。

2、用競聘上崗打破鐵飯碗。2013年初房地產公司在內部員工中推行競聘上崗，打破鐵飯碗，發揮正能量，切實改變“庸者占其位、能者上不來”的“堵車現象”，將公司想干事、能干事、會干事、干成事的優秀人才安排在合適的崗位上。公司本著不拋棄、不放棄的原則，對競聘上崗失敗的員工，公司組織為期三個月的培訓，給予兩次培訓考核的再上崗機會。內部員工擇優選聘，對那些“怕丟了帽子、挪了位子、失了面子”的思想也得到了有效引導，克服了公司內部人員四平八穩的工作狀態，有利于激發員工工作的積極性和創造性。

3、用績效判別與激勵。知人是評價的獲得，善任是評價的結果。房地產公司除人才引進外，在人才的培養、選擇、使用、獎懲、調配、工資福利等等方面都是以績效來判別。人才決定競爭勝敗，但人才評價必須為科學的人才觀所指導，才能發揮真正的作用。

房地產公司以激發創造潛能為目的，完善人才績效管理及激勵措施。樹立人才投入是效益最大投入和人才投入優先的觀念，繼續完善人才獎勵機制，引入全面薪酬管理理念。通過完善公司人才評價機制，將公司年度經營目標分解到分管領導及各職能部門，與其簽訂年度目標責任合同；將公司年度開發進度、銷售目標與部門以上領導掛鉤；將門目標分解到各崗位，將部門業績考核與員工年度績效掛鉤70%。通過評價激勵員工，加大獎勵比例；建立顯性薪酬正常增長機制，通過市場化的顯性薪酬吸引高精尖人才，體現顯性薪酬剛性吸引人才的作用；發揮隱性薪酬的凝聚作用，通過建立帶薪假、外訓、旅游、福利、文化娛樂活動等多種形式的隱形薪酬，提高企業員工的凝聚力，正向激勵員工；建立科學的人才考評機制，建立以業績結果為向導的人才考評指標體系。實行考核結果與績效工資掛鉤制度，客觀、實際地展開考評結果，為公司的長遠發展提供人才支持和智力保證。

以業績為導向的選人用人機制是市場化人才建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。企業要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系。經過調研，房地產公司目前推行的以業績為導向的選人用人機制已初見成效，公司在人才選擇、晉升、培養、獎懲、調配、工資福利等方面能真正做到以績效判別，做到客觀、公平、公正。目前公司遵循以業績為導向的原則，在選人方面聘任了設計及營銷方面職業經理人，在用人方面通過競聘上崗等方式提拔了一批80后骨干到中層管理崗位。

房地產公司通過有效的激勵機制激發員工創造業績，使員工與企業形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴、相互制衡的機制。堅持做到人才實力提升與企業生產發展相適應，人才體制創新與人才事業發展相協調，人才環境建設與人才隊伍發展相同步，為公司的長遠發展提供人才支持和智力保證。

第二篇：建立科學的選人用人機制

建立科學的選人用人機制

1、健全和落實干部及成員的學習考核和激勵機制，鼓勵各級干部及成員在職或脫產進修，提高文化程度，提升知識素養和管理水平。加大中青年干部及成員的培訓力度，與高等院校合作，對中青年干部，在法律、管理、經營和市政園林發展、前景、趨勢等方面進行培訓教育，不斷提高中青年干部的組織協調能力、駕馭市場能力和創新實踐能力。

2、進一步優化領導班子結構，建設隊伍，把品德優秀、知識豐富、能力較強、政績突出，廣大職工擁護的拔尖人才選拔到領導崗位上來，并保持后備干部隊伍的數量、質量和活力。從而建設一支思想過硬、業務精通、作風優良的干部隊伍，推進我市發展。

3、建立良好的人才儲備系統，例如，短期可以聘用經驗豐富的技術人員，以解目前之需；中期可以聘請具有一定經驗的中青年，作為中堅力量；長期可以引進優秀的大學生，以備長遠之用；這樣不僅可以節約用人成本，更好的推進我市建設，而且緩解大學生就業嚴峻的形勢。

4、建立良好的用人機制，進行合理的資源整合，給相關專業的人才提供更好的就業平臺。

第三篇：選人用人機制

選人用人機制

習近平強調，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強黨性修養、加強品格陶冶，時刻用黨章、用共產黨員標準要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實實做人，踏踏實實干事，清清白白為官。干部要勤于學、敏于思，認真學習馬克思主義理論特別是中國特色社會主義理論體系，豐富知識儲備，完善知識結構，打牢履職盡責的知識基礎。干部要深入基層、深入實際、深入群眾，在改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領。

習近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

習近平指出，把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制。要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用。要完善工作機制，推進干部工作公開，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。

習近平強調，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。

要進一步完善選人用人機制，真正把那些堅持科學發展有韌勁、謀劃科學發展有思路、推動科學發展有激情、實現科學發展有貢獻的優秀干部選出來、用起來，努力造就推動科學發展的骨干隊伍。

第四篇：以換屆為契機改革創新選人用人機制

以換屆為契機改革創新選人用人機制

2006-08-10

干部選用，歷來是組織部門的工作重點，也是廣大干部群眾的關注焦點。由于干部工作的特殊性和敏感性，干部選用的政策性原則性非常強，長期以來，干部選用往往默守陳規，形成了固定的思維模式和工作程式，造成了干部選用觀念和機制上的諸多“峽谷”，這既不利于建設德才兼備的干部隊伍，也不適應社會經濟全面發展的需要。為深入貫徹落實市委二屆九次全委會汪洋書記講話精神，當前應以區鎮領導班子換屆為契機，認真查找分析選人用人方面觀念和制度上的“峽谷意識”，切實采取措施，破除“峽谷”觀念，進一步推進干部選用機制的改革創新。

一、正視存在問題，認真剖析選人用人“峽谷意識”

近年來，我區在選人用人上積極創新思路，改進方式方法，采取了“公推直選”鎮黨委書記、“三推一選”鎮長等新舉措，實現了干部選拔任用機制的新突破。但這些突破只是某些領域、某個崗位上的探索，還沒有達到按照科學發展觀的要求，建立科學完善的選人用人機制，還存在選人用人觀念和制度上的諸多“峽谷”，主要表現在以下幾個方面。

一是干部選用一味求“穩”。寧可用那些沒有什么缺點，能力一般的干部，也不敢大膽啟用能力突出，但缺點也較明顯的干部。不能以科學、辯證的觀點識別、選用干部，一些能力強、水平高的人才得不到及時使用，在一定程度上造成了人才的浪費。

二是干部選用的視野不夠開闊，渠道狹窄。目前，我區人才選用的范圍還主要局限于區內和市內，特別是黨政領導干部的選用基本上局限于本區后備干部，這在很大程度上導致了我們掌握的人才數量少，用人渠道窄，擇優范圍小，不能及時發現、選用經濟社會發展所急需的優秀人才。

三是干部選用仍然存在論資排輩，求全責備。目前的干部選用在一定程度上仍過于看重學歷職稱，講求論資排輩。總是擔心資歷較淺的同志擔任領導后下面不服氣，壓不住臺，受不住考驗，打不開局面。對那些基本素質好、工作能力強、業務水平高、發展潛力大的優秀年輕干部不能及時提供充分展示才華的機會和平臺。

四是干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主，進行公開選拔的職位特別是“一把手”職位、重要崗位非常少；在干部推薦提名方面，還存在推薦主體單

一、推薦渠道狹窄、群眾參與面不寬等問題；在干部考察方面，考察方式方法不盡科學，不能客觀、全面、真實地反映考察對象的情況；在干部考核評價方面，往往只注重顯性政績，看不到隱性政績，只側重于其上級領導的評價，忽視其服務對象和群眾的意見；在干部監督方面，監督運行方式較封閉，監督渠道不多，出現監督的盲點；在干部“下”的方面，機制不健全，對一些有問題的干部一貫從保護的角度出發，能不免的盡量不免，能不換的盡量不換。

二、堅持與進俱進，樹立干部選用科學新觀念

解放思想，更新觀念，是做好新形勢下干部選用工作的前提條件。要做到解放思想，沖破選人用人的“峽谷意識”，首要的、最重要的就是要在各級領導干部中樹立科學的、正確的選人用人觀念。

一是樹立不拘一格選人才的觀念。實踐表明，沒有一定的學歷或職稱不行，但是強調學歷或職稱不能走極端。有學歷或職稱的不一定都是人才，有些作出較大貢獻的人才未必有特定的學歷或職稱。黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”賦予了人才新的時代內涵，就是要堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選人才。目前，我們在干部選用工作中過于看重學歷職稱、講究論資排輩的思想還沒有完全克服，這種觀念既不利于年輕干部的成長，也不利于班子形成合理的年齡結構，更不利于黨的建設事業。必須破除這一狹隘思想觀念的束縛，對那些品德好、能力強、潛力大、有實績，哪怕任職時間短一點、年紀輕一些的干部，也應大膽使用，敢于往前排、壓擔子，提拔到領導崗位。

二是樹立選人用人看主流、看本質、看發展的觀念。選用干部應當堅持德才兼備，好中選優，青中選優，不能求全責備。古人曾說：“成大功者不求小苛，有大略者不問其短，尋長補短天下無不用之人，責短舍長天下無不棄之士”。看干部，要看其全部歷史和全部工作，不能只看一時一事；要看其實實在在干出的成績，不能只聽高談闊論。不能把有獨立見解當作驕傲自大，把堅持原則當作剛愎自用，把大刀闊斧、雷厲風行當作急躁蠻干，把敢闖敢試、勇于創新當作出風頭搞形式，把敢于同不良傾向作斗爭當作鬧不團結、鬧矛盾。必須從實際出發，全面地分析干部的優缺點，用其長、避其短，只要本質好、主流好、潛力大，雖有瑕疵，但只要不掩玉，也要敢于大膽提拔重用。

三是增強干部工作民主意識，樹立民主的觀念。曾慶紅同志最近指出：“把人選準用好，最根本和最有效的辦法就是充分發揚民主，堅持走群眾路線。”確保廣大群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處，不僅有利于排除不正之風對干部工作的干擾，促進黨的干部路線方針政策有效貫徹，而且有利于正確了解干部，科學評價干部，合理使用干部。堅持干部工作中的民主，就是要把民主的意識、民主的作風、民主的行為落實到干部選用的每一個環節，把群眾的意見和呼聲作為選用干部的出發點，堅持向組織負責和向廣大群眾負責相一致的觀點，才能有效實現優秀人才在公開、平等、競爭、擇優的條件下大量涌現。

三、把握發展脈搏，探索創新選人用人有效機制

建立健全科學的選人用人機制，提高選人用人水平，是提高領導班子和領導干部整體素質的重要保證，是加強黨的執政建設的內在要求，也是黨的先進性的重要體現。從當前干部工作實際狀況來看，要進一步突破干部選用中的思維峽谷，在完善現有制度的基礎上，應抓住關鍵環節，不斷改革創新干部選用機制。

一是建立健全公開公平、競爭擇優的干部選拔機制。完善和推廣公開選拔、競爭上崗等制度，多渠道、多方位、多角度地選拔人才，真正打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的傳統觀念和做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。在本次換屆中，可借鑒“公推直選”鎮黨委書記和“三推一選”鎮長的成功經驗，在有條件的地區，選拔產生鎮黨委領導班子成員及鎮政府班子成員。同時突破常規任職條件的限制，拿出部分“一把手”崗位、有吸引力的重要職位面向全市甚至全國進行公選，擴大公開選拔和競爭上崗的廣度和深度，真正選出群眾公認、德才兼備的優秀領導干部。

二是建立健全科學民主、多元參與的干部薦才機制。進一步優化推薦環境，建立完善群眾舉薦制、干部自薦制、領導干部推薦署名制等工作責任制，防止推薦中的范圍過窄、質量不高等問題。從建立多元化的初始提名方式入手，對同一職位，通過本人自薦、群眾推薦、單位推薦、分管領導推薦等方式，確保提名民主和提名公開。同時，實行空缺職位預告和推薦結果公開制度，擴大黨員干部群眾參與民主推薦的范圍和對推薦結果的知曉，打破干部選用工作神秘化、封閉式的運作做法，改變由少數人選人，在少數人中選人的狀況，以推薦過程的民主實現干部選用的民主。

三是建立健全公開透明、方式多樣的干部考察機制。實行“陽光”行動，把干部考察的規程、方法、考察對象的擬定、考察活動的安排及選用對象的現實表現和工作業績等，全面予以公開公示。在考察手段上，采取預先考察、公開考察、回訪考察、跟蹤考察、審計考察等方式，重點將與考察干部工作、生活聯系較密切、較知情的上級、下級，工作關聯度高的單位、服務對象、基層群眾作為考察的主體，全方位掌握了解干部在“工作圈”、“生活圈”及“社交圈”的真實情況，充分認識干部、用準干部，防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”。

四是建立健全體現實績、客觀公正的干部考評機制。研究建立科學規范的黨政領導班子任期目標責任制和領導干部職責規范，制定以實績為核心，顯性政績與隱性政績并重，包括德、能、勤、績、廉各方面在內的評價標準，采取定性分析與定量分析相結合的方法，真實、全面客觀地考核評價干部。在具體考核中，由考核對象所在單位或地區的干部群眾、服務對象代表、組織部門、分管聯系領導作為考評主體，對領導班子和領導干部進行分類綜合考評，采取考核內容和考核主體雙重權重賦分的辦法，科學全面地對班子和領導干部進行評價。

五是建立健全內外結合、行之有效的干部監督機制。確立以“立體、寬帶、剛性”為特征的干部監督工作新思路，在運行方式上由封閉監督向開放監督轉變，在運行程序上由事后監督向事前、事中監督轉化，在渠道上由單一監督向復合監督延伸，建立組織、司法、審計、輿論、群眾多方結合的立體式監督網絡，切實有效地加強對領導干部特別是“一把手”工作圈、生活圈、社交圈的監督。在加強群眾監督方面，除充分發揮社會監督員作用外，可通過發放調查問卷或建立測評網頁等形式，更大范圍內聽取群眾意見，也可把對干部的監督與推進政務公開相結合，進一步增強工作透明度，幫助群眾實施有效監督。

六是建立健全擇優劣汰、能上能下的干部更新機制。除繼續堅持正常的干部退出機制外（如到齡改非），探索試行黨政領導職務任期制，研究制定領導干部引咎辭職、責令辭職制度，制定不稱職、不勝任現職干部的具體認定標準和認定辦法，加大調整不稱職、不勝任現職干部的工作力度，逐步形成規范有效的干部更新機制，激發干部隊伍活力。如嘗試領導干部任期屆滿職務自行解除，繼續任職必須按規定程序重新履行任命手續；領導干部民意測驗連續兩年不稱職票達30%以上或稱職以上票達不到60%以上的，予以改非或降級使用；對領導班子考核總分在60分以下的（100分制考核）以及“疲、油、懶、庸”領導干部及時進行調整等等。對做出實績、思想解放、敢于開拓、有突出貢獻的年輕干部，可打破常規，大膽提拔重用。通過擇優劣汰、上下暢通的激勵機制，克服干部“官本位”思想，促使干部勤政、優政和廉政。

在創新完善干部選用機制的基礎上，還應突破干部配置平衡安排、遷就照顧的陳規，確立“人崗相適”、“配置也是生產力”的理念，按照統籌協調的要求，體現因才施用，實現人盡其才，才盡其用。從全區范圍講，必須堅持城鄉統籌，著力選好“一把手”，認真搞好職位分析，根據不同環境，不同任務來配備合適的人選，特別要大膽啟用有思路、有辦法、有氣魄，想干事、能干事、干成事的干部，把他們安排到急待發展的地區和單位去施展才干，開拓工作新局面；從單位班子結構來講，不但要注重班子成員年齡、知識、專業等方面的統籌，更要與時俱進，注重班子氣質、性格和潛能的優勢互補，通過這種統籌配置，放大、倍增班子的整體合力和整體功能，使其成為推動本單位、本地區快速發展新的生產力。

作者：渝北區委常委、組織部長 黃宗華

第五篇：現代企業選人用人機制研究

現代企業選人用人機制研究

*********有限公司

目 錄

一、形成充滿活力的市場化選人用人機制的必要性………1

二、形成充滿活力的市場化選人用人機制的基本要求……4

三、形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵環節……6

四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路……………8

五、形成充滿活力的市場化選人用人機制的政策和措施…10

現代企業選人用人機制研究

十七屆四中全會指出，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。這是我們黨對干部選拔任用工作歷史經驗的科學總結，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發展，是新時期做好黨的干部工作的一項重要任務。我們企業更應該嚴格按照黨中央對新形勢下選人用人機制的要求，探索企業內部選人用人機制存在的不足，形成充滿活力的選人用人機制，以滿足時代發展對船舶行業的新要求。與企業實際相聯系，現代企業選人用人機制應該是一種充滿活力的市場化選人用人機制，這種機制在滿足黨中央要求的同時也充分適應社會主義市場經濟的需要。

一、形成充滿活力的市場化選人用人機制的必要性

新形勢下，形成充滿活力的現代企業選人用人機制對加強干部隊伍建設、保持黨的先進性具有重要意義；建立適應社會主義市場經濟要求的企業市場化用人機制，是深化人事制度改革、完善生產要素市場、參與國際競爭的必然要求，也建立現代企業制度的客觀需要。二者密不可分、缺一不可。

1.形成充滿活力的市場化選人用人機制是深化 1 領導干部制度改革、干部隊伍建設的必然要求

干部隊伍是企業發展成功的關鍵環節，而選人用人機制則是企業干部隊伍建設的關鍵環節。新時期，傳統意義上的“干部”管理和單一的組織配置形式已經很難適應現代企業對各類人才的迫切需要。市場化選聘體現自下而上的選任方式，通過公開、透明、規范的程序，激勵人的上進心，真正調動企業經營管理者的主觀能動性，使其擺脫行政級別的束縛，打破傳統體制下的“官念”，形成用業績說話、能進能出、能上能下的市場化理念，成為懂得傾聽市場聲音，按照市場信號經營的真正的企業家。

選什么樣的人，如何選人用人，能否把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，使企業的領導權牢牢掌握在忠于黨、忠于國家、忠于人民的人手中，對于保持黨的先進性，提高黨的領導水平，增強黨的執政能力，確保我們黨始終是中國工人階級的先鋒隊、是中國人民和中華民族的先鋒隊，始終堅持全心全意為人民服務的根本宗旨，始終走在時代前列，具有決定性作用，也是保證企業正確發展的關鍵因素。

2.形成充滿活力的市場化選人用人機制是干部隊伍適應經濟全球化的客觀需要

當今世界正處在大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，2 國際金融危機影響深遠，世界經濟格局發生新變化，國際力量對比出現新態勢，全球思想文化交流交融交鋒呈現新特點，發達國家在經濟、科技等方面仍占優勢，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，不穩定不確定因素增多，給我國船舶行業發展帶來新的機遇和挑戰。同時，我國船舶行業發展呈現一系列新的階段性特征，出現了一系列新情況新問題。我國經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設全面推進，工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展。面對世情、國情、黨情的深刻變化，企業在推進改革開放和社會主義現代化建設中肩負任務的艱巨性、復雜性、繁重性世所罕見。企業要在應對國內外各種風險和考驗的歷史進程中始終保證發展方向的正確性和先進性，就必須大力加強企業干部隊伍建設，培養造就高素質干部隊伍。在新的歷史時期，企業干部隊伍建設不斷取得新進展，干部隊伍素質不斷提高。但企業內部也存在不少不適應新形勢新任務要求、不符合黨的性質和宗旨的問題，特別是黨員干部隊伍中存在的腐敗問題，嚴重影響黨的在企業的執政地位鞏固和執政使命實現。

3.形成充滿活力的市場化選人用人機制是充分激發企業活力的內在要求

人力資源作為生產力的第一要素，與其他生產要 3 素一樣，需要隨著經濟環境和市場需求的變化不斷進行調整。如果人力資源不能按照市場化的方式進行配置，勢必會阻止其他要素的合理使用以及新要素市場的創造，導致社會生產力的低下和社會資源的浪費。建立充滿活力的市場化選人用人機制，可以充分發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源這種生產要素的作用，促進整個社會資源綜合效益的提升，從而使企業更具發展活力，進而提高社會經濟的總體運行效率。因而，形成充滿活力的市場化選人用人機制就顯得尤為重要。

二、形成充滿活力的市場化選人用人機制的基本要求

1.充滿活力的市場化選人用人機制，就是要堅持民主、公開、競爭、擇優的方式

通過民主、公開、競爭、擇優的方式與社會主義市場化經濟形勢相適應，不斷拓寬選人用人的渠道，改進選人用人的方式。創新干部選拔形式，打破單一的選人用人方式，把自我薦才、賽場比才、群眾舉才、伯樂相才有機地結合起來。要拓寬用人視野，廣開進賢之路，避免只在黨政機關或周圍熟悉的少數人中選干部，反對“以人劃線”和“以地域劃線”。要多視角選人用人，注重德才兼備，突出選人用人實績。干部考察工作中，既要看群眾評價，又要看 4 工作實績；既要看當前狀態，又要看一貫表現，多層次、多角度、全方位考察干部，讓更多政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的優秀人才進入組織視野，把各方面的優秀人才都集聚到黨的事業中來。

2.充滿活力的市場化選人用人機制，就是要提高選人用人公信度

能否贏得人民群眾信任，讓人民群眾滿意，是檢驗干部選任工作的根本標準。必須堅持為人民群眾選人用人與依靠人民群眾選人用人相統一。堅持以人民滿意為根本取向，提高選人用人公信度。選拔任用的干部，必須是為人民群眾服務，維護和實現人民群眾根本利益的。而依靠人民群眾選人用人，是選準用好干部的基本前提。人民的公仆來自人民，根植于人民群眾之中，干部的優劣和是非功過，群眾看得最清楚，也最有發言權。只有堅持群眾路線，實行領導和群眾相結合，才能真正把人選準用好，也才能提高選人用人公信度。

3.人才作為企業重要的生產要素，只有遵循市場經濟規律才能實現優化配置并發揮最大效用

企業建立充滿活力的市場化選人用人機制，必須堅持貫徹黨管人才的基本原則。堅持黨管人才原則，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線和方針政策，嚴格按照黨管人才的原則選拔任用干部，5 并對各級、各類干部進行有效的管理和監督。在堅持選人用人機制市場化方向的前提下，要科學界定黨管人才的具體內容，把確立選人用人原則、制定合理的選人用人標準、規范選人用人程序、構建科學的選人用人機制作為黨組織的工作重點，在擴大選人視野、拓寬用人渠道、搞好綜合評價、準確識別和使用人才等方面充分發揮黨組織的政治核心作用。

三、形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵環節

形成充滿活力的市場化選人用人機制的關鍵是解決好市場化用人與組織程序的銜接，使之既符合市場規律又不違背黨管人才的基本原則。

1.在用人原則標準程序上實行組織把關 組織把關的基本內容，是現代企業的經營管理人員的選擇要堅持“德才兼備”的原則，并在此基礎上制定合理的選人用人標準，從實際出發針對職務和崗位性質具體化用人標準，解決市場化選擇的資格標準。黨的組織要直接承擔標準制定的責任，針對具體職務、崗位和階段性任務、目標等制定具體的用人標準。同時，對于實行市場化機制的人員選用，要嚴格規范和監督選人用人的程序，使標準設定、提名、聘免、考核、淘汰的程序規范化、制度化，保證市場化用人程序的公開透明。

2.遵循分類分層次管理的原則

充滿活力的市場化選人用人機制的建立不是一朝一夕的事情，要在分層次管理原則的基礎上逐步推開。目前階段，企業副總經理一級及以下的經營管理人員，都可以實行市場化的選用機制。根據企業具體情況，可以采用企業內部競聘、社會公開招聘、人才市場選聘、獵頭公司推薦等不同方式實行市場化選擇，有條件的情況下企業可以進行國際化的選聘。

現代企業的經營者、董事會成員，應逐步推行市場化配置的方式。可以由出資人提名和推薦，逐步從委任制過渡到競聘制。

3.著力于用人環節的市場化建設

相對于選人而言，現代企業用人的非市場化現象更為突出，不能按照市場化的方式采取競爭擇優，對于內部培養起來的人員不能按照市場化的方式使用，薪酬水平與市場嚴重脫節等非市場化問題普遍存在。鑒于此，在現代企業市場化用人機制建設過程中，應特別關注人才的市場化使用，尤其是對于來自企業內部的經營管理人員，應與從外部聘用人員實行同樣的市場化考核標準、薪酬標準、激勵約束標準，從而使這些人員能夠在平等的機制下參與企業經營管理。

四、形成充滿活力的選人用人機制的基本思路 現代企業建立充滿活力的市場化選人用人機制的核心是實行企業經營管理者的分層次管理機制，根據企業治理層次的劃分，對不同層次的人員實行不同的選擇方式，不拘一格選人用人。把形成充滿活力的市場化選人用人機制落實到干部隊伍建設中去，既要注重選人用人的標準，又要注意選人用人的辦法，更要注意形成選人用人的制度，把制度建設放在更加突出的位置。

1.堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準

在干部隊伍建設的選人用人上，堅持“德才兼備、以德為先”的標準，是堅持黨的性質和宗旨、實現黨的歷史使命的需要，有利于促使干部自覺地樹立科學發展觀和正確政績觀，真正創造出經得起群眾、實踐和歷史檢驗的政績。要把干部的德作為一個標桿、一種導向高高舉起，堅持公道正派、堅持任人唯賢，把德才兼備的人選準用好，讓選拔出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣。在具體操作上要從幾個方面把握：一是注重選拔那些堅定走中國特色社會主義道路，具有扎實馬克思主義理論功底的干部；二是選拔那些既懂經濟，又懂社會、懂業務的干部；三是選拔那些具有強烈的改革創新意識和創新能力，工作有魄力，善于決策、敢于負責的 8 干部；四是選拔那些全局觀念比較強，能夠正確處理局部與全局的關系，能夠統籌抓好各方面工作的干部；五是選拔那些具有全球視野、戰略眼光，善于應對突發事件和公共災害，能夠在復雜嚴峻形勢下有效領導經濟工作、推動科學發展、促進社會和諧的干部；六是選拔那些具有求真務實的思想作風和高尚的品行，樂于奉獻，不事張揚，廉潔從政，大家服氣的干部。

2.堅持民主的選人用人辦法

在干部選拔任用工作中，突出民主的價值取向。要進一步采取措施認真落實對干部隊伍建設的選人用人上的知情權、參與權、選擇權、監督權，積極推行公推公選、公推直選，公推差選、差額直選等改革，通過民主推薦、民主測評、考察預告、試用期、地方黨委全體會議無記名投票、任前公示等，不斷增強干部工作的透明度，讓選人用人權在陽光下運行。通過完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔任用干部方式，突出崗位特點，注重能力實績。完善差額選拔干部辦法，推行差額推薦、考察、醞釀。多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源。

3.建立健全選人用人的良好制度

制度建設帶有根本性、全局性、穩定性和長期性，建立健全選人用人的良好制度尤顯重要。為此，一 9 是建立健全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度。規范干部任用提名，明確干部選拔任用提名的主體、原則、程序、紀律和責任，著力破解初始提名權濫用、泛用、不敢用的難題。二是建立民主科學的推薦測評制度。采取科學民主的綜合分析甄別機制，正確分析和運用民主推薦、民主測評結果，著力破解“拉票拜票”、“質”和“量”不符和簡單地以票取人的難題。三是健全干部考察制度，完善考察標準，落實領導干部任用延伸考察辦法，科學設定考核目標體系，完善干部實績考核評價體系。四是完善公開選拔、差額選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部制度。規范干部選拔任用方式，進一步規范組織任命、公開選拔、公推直選、競爭上崗的干部選拔任用的主體模式。五是健全干部選拔任用監督機制和責任追究制度。要完善權力制約和監督機制，完善公開辦事制度，提高政府工作的透明度和公信力，重點加強對領導干部，特別是主要領導干部、人財物管理的使用以及關鍵崗位的監督。

五、形成充滿活力的市場化選人用人機制的政策和措施

（一）建立健全培訓機制，建立企業經營管理人才庫

首先要建立一個完備的企業人才庫。要實現企業 10 經營管理人員的充分市場化選擇，形成充滿活力的選人用人機制，離不開一個信息充足、具有規模、門類齊全的人才庫的支持。人才庫的來源可以有公開招聘時自愿報名、單位推薦、獵頭公司獵取等多種形式，并按標準保持動態更新。人才庫應按企業需求分別設置分類管理，便于查找和信息交流，從而使人力資源合理配置。

其次要創新培訓制度體系。把干部教育培訓納入“一把手”工作責任制，把培訓工作情況作為考核干部的重要內容，把培訓考評結果與使用提拔結合起來。

第三要創新培訓模式。采取長期、短期、按需培訓三種模式。對于新任年輕干部、后備干部可以設定為1個月，以便使其系統學習與掌握上崗知識；對于不宜過久離開工作崗位的經理、主任等級別干部，進行10天的單項突擊短訓；對于干部需求培訓，要從干部的實績考評結果中發現問題，把干部的組織需求、崗位需求以及本人的訴求有機結合起來，努力做到干部需要什么就培訓什么，干部成長缺少什么，就補給什么的培訓機制。

第四就是要創新培訓方法。可采取靈活多樣的教學方式，如進行重大案例分析、危機公關事件預設與處治、學員與教員之間的雙向交流、開展調查研究等等，其目的就是讓學員通過分析討論和實踐鍛 11 煉，進一步解放思想、檢驗學習成果，從而提高破解難題、理清思路、選擇路徑、尋找對策的能力。

（二）堅持正確用人導向

現代企業在選拔任用干部工作中堅持以科學發展觀為指導，貫穿“以人為本”理念，牢牢把握用人導向，堅持用好的作風選好用好干部。

一是堅持德才兼備標準識人。在選拔任用干部工作中，始終堅持“任人唯賢，德才兼備”，抓住德、能、勤、績、廉五個考核要素，全面考察考核干部的綜合素質，選拔重用有真才實學、能真抓實干的人，使想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子，有效推進現代化企業建設進程。

二是堅持圍繞科學發展選人。堅持用發展說話，唯發展選人用人，把發展作為衡量和鑒別干部的重要“參照系”，充分考慮到干部的發展潛力，特別是推動科學發展的能力，確立“選發展型干部、配發展型班子”的用人導向，重點著眼于那些思想解放、觀念更新、敢闖敢干，特別是有經濟頭腦、懂市場經濟，在貫徹落實科學發展觀上有所作為的干部，加快形成促使發展型干部脫穎而出的用人機制。

三是堅持充分尊重民意用人。企業應堅持走群眾路線，充分尊重民意，堅持以群眾的基本評價為基礎，群眾反映好的，認真考察，放手使用；反映差的，慎重使用。特別是關注那些不事張揚、真抓實 12 干的干部，讓群眾來評價所選用的干部。同時，在干部任職后派出調查組跟蹤回訪，了解企業職工對干部調整后的反映，把群眾對調整干部的評價和意見，及時向企業黨支部反饋，為進一步強化正確的干部工作導向提供參照依據。

（三）完善企業人才選拔機制，確保工作程序規范

1.擴大提名推薦范圍

完善干部選用的民主制度，切實解決群眾公認的原則，把民主推薦作為選拔任用干部的基礎環節，增強推薦的透明度，努力擴大干部推薦中的民主。切實推行公開推薦職位、公開任職條件、公開推薦結果等“三公開”。認真組織推薦過程，保證填票、投票、計票、結果等過程公開公正，讓職工群眾真正行使其參與權和選擇權。建立干部任用無記名投票表決制度，解決好少數人說了算的問題。在此基礎上，確定“以事擇人、以崗定位、考用一致”的干部公開選拔機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則不動搖，真正把那些政治過硬、能力突出、作風過硬、群眾公認、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導班子中來。

在民主推薦和民主測評時，適當擴大測評人員范圍，除要求班子成員、中層干部參加外，規定必須有一定數量的職工群眾代表參加；防止民主推薦及 13 考核測評的片面性。對群眾滿意率偏低、工作業績不突出或有影響任職問題的干部，堅決不予推薦任用，保證了干部選拔任用的工作質量。把推薦測評同個人述職相結合，進一步提高民主推薦的質量。

2.拓寬考察層面

注重落實廣大干部職工的參與權，堅持領導、職工、考察人員三結合，明確要求所在班子全部成員、一般干部代表、職工群眾代表、“一幫一”扶貧解困對象、服務對象為五種必須接觸的對象，廣泛聽取各方面的意見與建議，廣納民智，廣納良言。通過拓展民主推薦的范圍、考察談話的范圍、民意調查的范圍，使考察做到“四個延伸”，對任現職時間較長的干部考察延伸到前兩年工作情況，對任現職時間較短的干部考察延伸到前一崗位，對8小時以外考察從工作圈延伸到生活圈、社交圈，多角度、多層次地聽取群眾對考察對象的評價和看法，全面考察干部的德、能、勤、績、廉等方面的表現，確保了干部考察結果真實有效。

3.嚴格決策程序

企業黨支部選拔任用干部嚴格按照《公司干部任用條例》規定的程序步驟進行，始終做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，恪守紀律不放松。公司黨支部在討論決定干部前，堅持在規定范圍內對擬任人選進行溝通醞釀，在此基礎 14 上實行無記名票決制，當場記票公布結果，規定必須超過三分之二以上同意的方可任用。堅持做到“五個不上會”：即沒有經過民主推薦的不上會，沒有經過組織考察的不上會，民主測評和推薦表、考察材料不齊全的不上會，到會人員不足規定人數要求的不上會，在群眾反映、問題沒有查清的不上會，“四保證”：即保證有三分之二以上的成員到會，保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹，保證每位成員對擬選任干部逐人發表使用意見，保證集體討論決定。做到了用好的作風選人、選作風好的人，從程序上杜絕了用人上不正之風的產生。

（四）健全約束和監督機制，營造風清氣正的用人環境

著力加強對干部選任工作的民主監督，不斷完善監督機制，加大監督力度，堅持以強有力的監督防范措施來提高選人用人公信度。

1.嚴格程序監督

以提高干部的拒腐防變能力為重點，在干部監督工作上有新辦法。認真執行干部監督工作的有關要求和規定，堅持以正面教育為主，以預防為主，以事前監督為主，把干部監督貫穿于干部培養、選拔、使用、管理的各個環節。認真執行領導干部財產申報、離任審計、重大事項報告等制度，完善干部的談話和誡勉制度，加強對干部的日常管理。

2.強化責任監督

實行干部推薦責任制、干部考察工作責任制、干部任免決策負責制、干部選拔任用工作責任追究制和干部選拔任用工作監督責任制等制度。嚴格實行“誰推薦、誰簽字，誰考察、誰把關，誰決策、誰負責”，對推薦失準、考察失誤、把關失嚴，造成用人失誤的，追究當事人的責任。對干部任用工作進行全程記實，每個批次提拔任用的干部，企業黨支部應當都建立規范的干部任用文書檔案，詳細記錄每位擬提職人員的民主推薦、民主測評及談話的相關材料和記錄，為責任追究提供準確依據。

3.強化監督力度

企業從多角度出發，加強企業選人用人監督力度，一是黨內監督。包括黨組織對每個黨員的監督和廣大黨員按照黨規黨法對各級黨組織、黨員干部的監督。這也是黨內民主的基本形式。二是群眾監督。要將選人用人的過程自覺置于人民群眾的監督之下，組織動員群眾充分行使自己的民主權力，積極參加推薦選舉，檢查監督。三是輿論監督。要積極鼓勵廣播電視、網絡、報紙雜志等新聞媒體進行有效的監督，充分發揮媒體迅速、快捷、及時、有力的監督作用。四是法紀監督。充分發揮紀檢監察、人大、政協的監督作用，把擬定提拔的人員進行公示置于各種監督之下。五建立干部考查失職追究制 16 和倒查制。

4.拓寬監督渠道

把監督的途徑由組織監督向執法執紀監督、輿論監督、群眾監督不斷拓展，做到領導干部權力行使到哪里，領導干部活動延伸到哪里，監督就跟到哪里，將領導干部的權力行為置于廣大干部群眾的廣泛監督之下。在監督渠道上力求做到自我監督與紀律監督并重，組織監督與社會監督并行，審計監督與檢察監督并舉。企業成立由組織人事、紀檢監察、綜治、審計等成員單位組成的干部監督工作聯席會議制度，互通信息，定期分析，提出對策，通力合作，形成干部監督合力。企業設立干部作風監督信箱，公布了干部監督電話和網絡地址，成立由政治素質高、責任心強的干部職工代表組成的干部監督信息員隊伍，形成立體式、全方位的監督網絡。通過多措并舉，全面監督，有效防止了在干部任用中濫用權力，從而提高了選人用人的質量。

（五）建立科學合理的業績評價和考核機制 績效考核是充滿活力的市場化選人用人機制建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。在當前的干部實績考核中，考核實績難以區分、考核內容不盡合理、考核方式過于簡單、考核結果缺乏實效的問題比較突出。怎樣更加全面、客觀、準確、公正地反映領導干部的德 17 才表現和工作實績就尤為關鍵。

實績考核在遵循求真務實、群眾公認、考用結合原則的前提下，首先要科學設定實績考評指標體系。對領導班子考核指標應突出重點與特色，對領導干部德、能、勤、績、廉五個方面的評價內容應增強可信度，領導干部的考評分值權重應體現科學化。其次，要完善實績考核程序與方法。對領導班子和領導干部的實績考核包括平時考核、半年考核和年終考核三個方面。同時，從擴大民主，體現公正、公開的角度，將群眾設置為考核評價最重要的主體，建立實績公諾、實績公述、實績公評、實績公示、實績獎懲的五大評價機制。加強平時的考核監督，引導領導干部不斷注重群眾公論，更好地踐行正確的事業觀、工作觀和政績觀。再就是建立健全考評的相關配套制度。一是針對考核人員的制度，如持證考核制度、考核責任追究制度；二是建立針對考核工作的制度，如考核結果運用制度、工作巡查制度、工作責任追究制度。

要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系。考核標準的設定應注重定性與定量標準的結合，考核方式應是經營業績考核與任期經營業績考核相結合，分類實施獎懲與任免。

（六）完善經營管理者激勵機制

有效的激勵機制能夠激發經營管理者創造突出業績，使公司領導班組、中層頒布之間建立相互依賴、相互制衡的機制。現代企業目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機制下體現對經營者的激勵，從發達國家的實踐看，股權激勵是對企業經營管理者較為有效的激勵方式，因此，我們可以探索對經營管理者實行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實現人力資本作為要素參與分配，把經營者的利益與出資人的利益緊密聯系起來。建立富有競爭力的激勵機制是用人環節市場化的重要內容，只有建立了能夠使創造財富的勞動、知識、技術、經營、管理等人力資本價值得到充分體現的分配機制，現代企業才能在與外資企業和民營企業的人才競爭中取勝。

結后語：鄧小平同志說，選賢任能也是革命。近年來，公司深入貫徹科學發展觀，按照十七屆四中全會的要求，為形成充滿活力的選人用人機制，在深化企業選人用人機制改革上進行了一些開創性探索和突破性嘗試，形成了一套科學科學的干部教育、選拔、考評、問責、管理的選人用人機制，激發了整個干部隊伍的生機活力。當前，企業選人用人機制已經進入攻堅克難、重點突破、完善機制、全面深化的關鍵階段。我們一定要深刻認識這次試點工 19 作是進一步深化干部人事制度改革，開創更加科學、民主、規范、生動的選人用人新局面的需要，是進一步完善選人用人機制、提高選人用人公信力的需要，是進一步激發干部活力、建設高素質干部隊伍的需要，切實增強光榮感、責任感和使命感，努力在創新民主、公開、競爭、擇優的選人用人機制上實現形成充滿活力的市場化選人用人機制的新突破。