第一篇：改革管理體制 創新用人機制——銷售工作會議講話

改革管理體制 簡化辦事程序 創新用人機制

整合一切資源 鞏固和發展市場營銷網絡

從組建隊伍到拓展銷售渠道和網絡，已經有幾年時間了，總體來說，公司產品的市場占有率和份額比前幾年有比較大的提高，這與在座的各級管理干部和一線營銷人員的努力是分不開的。

特別是一直堅守在重要管理崗位和多年來奮戰在一線的老人，他們為公司做出了貢獻，同時也帶好了一批營銷骨干隊伍，這一點應該給予肯定。

還有一部份新加入公司的營銷人員，也能夠服從大局、聽從指揮，并做到了以公司利益為重，個人利益服從整體利益，快速地建立了新的市場渠道和網絡，在這里，我也表示對他們的欣賞和肯定。

多年來，公司對銷售工作都是十分重視和支持的，我個人也一直在密切關注銷售工作的開展情況，對于每個區域市場的變化和每個人的工作表現，我都在關心和了解。我的愿望是公司搭建好平臺，大家發揮出能力，盡快盡早形成銷售管理工作的正常化和市場營銷行為的規范化，只有這樣，才能保證每個人都能心情愉快地投入到工作中去，整體銷售工作也就會做穩、做扎實。

這次會議召開的規模比較大，公司花費的精力也比較大，但是會議的意義要超過以往任何一次。前段時間，公司派出市場督查組巡回到各地進行了調查和了解，也聽取了新人和老人對銷售工作的看法和建議，通過總結和分析，既看到了大家所做的努力和取得的成績，也發現了銷售管理工作中存在的一些問題，不管是原來遺留的問題，還是現在新出現的問題，都成了牽制銷售工作正常展開的因素，如果不從根源上解決，將會對下半年銷售指標的完成產生很大的影響。

所以，這次會議要以改革、簡化、創新為主線，做到：改革管理體制、簡化辦事程序、創新用人機制，整合一切資源，鞏固和發展市場營銷網絡。

一、改革是形勢所逼，同時也符合公司發展的實際需要。

在座的大部份都是與營銷工作相關的人員，特別是一線的營銷人員，對市場競爭形勢應該有比較深的感受，外部的競爭環境和內部的銷售壓力都在逼迫我們要順應形勢，加大銷售工作的改革力度，不能再抱著觀望和猶豫的態度，必須從內部管理抓起，堅決果斷扭轉被動局面。

（一）改革銷售管理體制是形勢發展的需要

以前實行的銷售管理體制曾經發揮過明顯的作用，在執行過程中公司雖然取得了一定的成績，但同時也得到一些深刻的教訓。特別是銷售區域和營銷隊伍逐步擴充以后，原有的管理體制達不到工作節奏的要求，造成總部機關對下面的管理出現了脫節，基層營銷組織向上反饋意見的渠道不通暢，各個經營機構也感到壓力巨大，大家都處于緊張的應付當中，減弱了市場維護和開發的力度。

1、總部機關職能雖然具備，但在執行中缺乏力度。

從設立銷售總公司開始，機關各職能部門的設置是健全的，部門職能也制訂得比較完善，但是在具體執行中缺乏力度，包括行政、后勤、指導、監督等，都沒有完全深入到一線營銷機構，以至于到最后前方聽不到指令，2 而后方指揮又不靈。

2、各經營機構兩邊兼顧，工作精力不能集中。

各經營機構處于中間層，一方面要配合總部機關的指令和制度標準；另一方面又要照應一線營銷機構的操作步驟和具體行動，這樣總處在兩邊協調、兩邊兼顧的緊張應付當中，而真正的問題和矛盾又難以集中精力去解決，致使自己壓力加大，經營思路無法展開。

3、一線營銷機構的靈活機動能力沒有充分發揮。

作為最前線的營銷機構，是直接面對客戶和終端市場的，在收集市場信息和了解行業行情方面具有最大的優勢，但是因為種種原因，往往在等到具體指令后，又錯過了最佳出擊的時機，使工作延誤下來，積極性也降低了，給全局銷售工作帶來了負面影響。

4、各級管理機構沒有發揮服務職能。

作為銷售市場，管理和監督是必需的，但是各級管理機構只偏重于形式上的管理，而忽視了指導和服務職能。對于一線營銷人員在做好思想穩定工作的同時，還要進行有效的指導和幫助，解除他們的思想顧慮和畏難情緒，化解彼此工作中的小矛盾和小誤會，鍛煉一批優秀的人才隊伍。

公司非常愛護和珍惜一線的營銷隊伍，不管是干部，還是普通員工，在以后工作中，對于實實在在為公司創造財富，爭取利潤的營銷人員，各級管理機構一定要把服務精神落到實處。

（二）良性竄貨和惡性竄貨沒有分清，使銷售管理工作的壓力加大

在市場的開發初期，良性竄貨對公司是有利的。一方面，在空白市場上公司不需要投入，就提高了品牌知名度；另一方面，不但可以增加銷售量，還可以節省運輸成本。對于這種空白市場的銷售價格，大家只要把握好尺度，不給周邊的區域市場造成沖擊就行了。但是，如果是惡性竄貨，就會給公司造成巨大的損失，更會影響公司營銷工作中的所有環節，最直接的危害就是帶來產品價格的降低，導致公司整個價格體系混亂，利潤指標受到嚴重影響。

在這里，我要求大家從五個方面認清惡性竄貨的危害性，杜絕自己工作中惡性竄貨的行為：

1、惡性竄貨會使客戶失去信心。

客戶銷售產品的直接動力是利潤，一旦出現價格混亂，客戶的正常銷售就會受到嚴重干擾，利潤減少了，客戶對產品的銷售就失去信心，最終會放棄經銷公司的產品。

2、對惡性竄貨行為要迅速及時處理。

如果對惡性竄貨行為處理不及時，就會降低公司的威信，同時也助長了個別人的不良心態，使其他營銷人員產生不滿，甚至效仿，互相進行報復行為，留下更多的市場混亂。

3、惡性竄貨會降低終端消費者對公司產品的忠誠度。

惡性竄貨帶來的價格混亂，會損害終端消費者的利益，使他們對公司產品產生不信任感，降低了對產品的忠誠度，要修補這種關系，公司在終端推廣促銷上將會付出更高的成本。

4、惡性竄貨將嚴重損害公司形象和企業品牌價值。

樹立一個品牌不容易，我們目前還只是在品牌建設階段，大家都要珍惜和愛護。惡性竄貨帶來的價格波動，會讓客戶和終端消費者對公司的品牌形象產生懷疑，我們的品牌經營戰略也會受到沉重的打擊，這不只是某個產品銷售量的問題，而是關系到公司整體發展戰略的問題。

5、惡性竄貨將導致整個市場價格混亂。

在銷售渠道管理過程中，關鍵是要嚴格執行公司的價格政策，維護合理的價格體系，確保每個層面價格的穩定，杜絕和限制任何有可能引起價格混亂的行為。

公司目前已擁有相當規模的銷售渠道和網絡，要維護價格的統一和穩定，這是一個巨大的挑戰，但是從長遠發展來看，必需要想辦法做到。

二、以改革、簡化、創新為主線，鞏固和發展市場營銷網絡。

這次會議的基本原則有三條：一是人員隊伍基本不變；二是銷售政策基本不變；三是區域市場劃分基本不變。

目前，公司要著手進行調整的有三個方面：

（一）改革管理體制

以往的三級管理層次已經不適應現在的發展形勢和工作需要，牽扯了大家的大部份精力，存在一種多頭管理、重復管理，而且管理又不順暢的現象，嚴重制約了全局銷售工作的前進步伐，對公司和大家都是一種損失。

管理模式的初步定位是：各辦事處直接面對銷售總公司，原來的各經 5 營公司作為獨立機構自主經營。

總部機關要在加強力量的基礎上，合理設置部門，制訂工作職責，切實承擔起管理、服務、監督、指導的四大職能，保證上下政令暢通，指揮有力、執行到位。

這次管理體制的改革是順應大家的要求，采取垂直對接的方式，便于整體的協調運作和問題集中解決。

（二）簡化辦事程序

簡化辦事程序要具體體現在發貨、驗貨、出庫、賬物核對、貨款回籠、費用結算等各個方面。在手續齊全的前提下，杜絕人為地設置障礙，要一視同仁、公平對待，避免產生工作環節中的個人腐敗行為。

大家要注意兩個問題：

1、簡化辦事程序不等于簡單交接。

這次改革主要是減少中間環節，在上下交接和辦理工作手續上節省時間，提高工作效率。但是對所有工作環節不能馬虎對待，特別是貨物進出、貨款結算、庫存與銷售、賬目與實物等方面，手續必須規范，流程必須明確。

2、簡化辦事程序不能成為拒絕監管的借口。

辦事處直接面對總部機關以后，總部機關的管理工作更加細化，職能變得更加清晰，為加強服務和監管力度，保障各辦事處工作有條有理進行，總部會有一套完整的工作方案和計劃，但在執行中，各辦事處不能以簡化辦事程序為借口，拒絕或拖延應該履行的義務，必須在規范管理的范圍內遵守和服從工作安排和部署。

3、簡化辦事程序不是個人之間的對等交易。總部管理機關的工作職能是整體全局性的，辦事處的工作要在全局部署下，負責本區域工作的正常開展，在工作過程中，不能以個人對個人的形式或者口頭協商的形式來代替簡化辦事程序，困難和問題要集中歸納，以集體名義呈報總部機關，總部機關要綜合意見，以民主討論的形式，進行科學決策后下達指示。

（三）創新用人機制

這次改革管理體制和管理模式，是為了更好地激勵一線營銷隊伍的工作積極性，讓大家在這個平臺上發揮得更加出色，塑造一批具有專業水準的營銷骨干。

在創新用人機制上，要本著三條原則進行：

1、對于業績突出，并具備良好職業道德和品行的人員，要大膽提拔使用，作為公司管理人才著力培養。

2、堅持能者上、平者讓的用人思路，精煉營銷隊伍。對于不適合做營銷工作的人員不能勉強，可以根據其平時的工作態度和表現，轉移到其他合適的崗位。

3、堅決杜絕投機取巧、借用別人的資源顯示自己能力的“假營銷人員”。公司要求每個人真實地發揮自己的能力，提倡公開、公平的競爭，不能因為個別人的不良表現而挫傷一大批人的上進心和進取精神，這種現象要在認真查實的基礎上，堅決辭退。

三、關于對今后銷售工作的四點要求

（一）完善營銷政策

銷售總公司在不改變原有政策的基本思路的前提下，要針對前段銷售工作的實際情況，進一步完善銷售政策，包括產品策略、價格政策、促銷政策、返利政策等，從根本上改善整個內部的營銷環境。

1、產品策略。

就目前市場形勢來說，公司有些品種雖然在市場上占據了一定的優勢，但是還有其他品種的銷售進度達不到要求，大家要結合各地的市場情況，努力找到解決的辦法，力求帶動整體的銷量提高。上半年公司曾經要求產品進行搭配銷售，起初有一些難度，但是也有人通過有效的溝通和耐心的解釋，取得了一定的成績。面對市場行情的變動，大家的思路要有所調整，要確保每個品種的市場份額，這樣的工作業績才算達標。

2、價格策略。

公司的價格政策不僅要考慮出廠成本，還要考慮各個層面價格的制定，利潤的設置要合理，首先要保證公司的利益不受損失，并嚴格監控流通環節的價格變化，每個層面浮動的幅度要均衡，不要造成客戶與客戶之間的惡意競爭，影響產品的銷售。

3、制定完善的促銷政策。

大家在制定促銷政策時，不但要注重結果，還要重視促銷的過程和質量，以免造成促銷一次就降價一次的不良后果。

促銷政策的作用是為各地經銷商創造平等的經銷環境。在執行過程中，要考慮合理的促銷目標、適度的獎勵額度、合適的促銷時間、有效的 8 市場監控，確保促銷活動在受控下進行。

4、合理的返利政策和市場政策。

竄貨的根源是因為有利可圖，如果把返利政策制訂合理，并做到以每個月、每個季度、整個年度綜合考評后，進行分期分批兌現，就會對杜絕竄貨起到關鍵性作用。

市場政策要做到嚴格約束竄貨行為，鼓勵大膽舉報，以獎罰相結合的形式，促進業務人員對自己管控區域的市場防范能力。

（二）穩健的經營作風

打開銷售市場不能單純地依靠有獎銷售和廣告宣傳，大家要具備穩健的經營作風，實實在在的走好每一步棋。

1、制定符合實際的營銷目標。

大家要對現有市場進行認真總結和對自有資源進行整合，規劃自己的營銷目標，但不要過于保守。在具體操作中，穩扎穩打，占有一個市場穩定一個市場，積極擴大市場份額。

2、嚴格市場管理。

公司總部和各辦事處要對市場上出現的各種情況嚴格把握，認真監控，建立及時反饋的信息渠道，一旦出現問題能夠及時拿出對策，保證市場的營銷秩序正常進行。

3、良好的售后服務。

客戶資源需要長期維護，要努力培養經銷商的責任感和忠誠度，與所有客戶要保持長久的合作關系，只要客戶資源不流失，公司的產品就有競 9 爭力。

在OTC市場和保健品市場，良好的售后服務就是營銷競爭的最有力手段，所以大家要通過服務手段的競爭提高公司的社會形象和品牌知名度。

（三）加強銷售渠道的管理

以前銷售過程中出現的一些問題，與銷售渠道的管理有直接的關系，也證明了公司在銷售渠道的環節設置上不夠科學合理，造成了銷售行為不規范和價格不穩定。

要理順和規范銷售渠道，必須加強有效管理：

1、對公司內部銷售渠道的管理

總部機關對內部銷售渠道的管理，還要有一套健全的監督制度。對各辦事處要用制度來約束市場行為，禁止跨區域銷售，各辦事處的銷售活動嚴格限制在自己的市場區域之內，另外，業務員之間也要清楚各自的銷售區域，不能隨意進入對方的市場營銷范圍。這項工作由市場督查組具體落實。

2、對銷售終端的管理。

銷售終端的管理很容易被忽視，而這個環節又最容易出問題，特別是竄貨行為最常見。

各辦事處營銷管理人員要時刻注意銷售終端的價格變化，如果發現異常情況，要徹底清查后拿出處理意見并及時上報，以切實保證銷售終端的管理不亂套。

3、對營銷隊伍的管理

今后必須嚴格營銷人員的招聘、選拔和培訓制度，要挑選真正符合要求的最佳人選，并進行培訓，提高他們的責任意識和對公司的忠誠度。

同時，還要合理制定績效評估和獎懲制度，通過與考核掛鉤，真正做到獎勤罰懶，增強個人的成就感和危機感。

四、在營銷資源整合中要注意的七個問題

從這次銷售工作的改革思路上，大家可以看出，銷售總公司的工作重心已轉移到了前線指揮部，在加強機關管理力量的同時，所有營銷資源將向一線營銷機構傾斜，為了保障這次改革目的順利實現，突破原來的僵持局面，變不利為主動，在這里，有必要強調七個要注意的問題：

（一）抓住關鍵客戶

由于這次管理體制和管理模式的變動，會對公司原有的客戶群體產生一定的影響，但這種影響應該是短暫的，大家要拿出信心和干勁，首先抓住關鍵客戶，保證主要的客戶資源不流失。我相信，對有營銷經驗的人說，這不會是一件難事。

（二）把產品的亮點賣出去

公司所有的產品都有自己的特色和優勢，既使市場上同類產品再多，生產工藝、產品功能、主治重點等方面總會有一些區別，這需要大家去挖掘和發現，只要有一點與眾不同，就可以成為我們說服客戶的依據。

賣藥要賣出亮點，營銷公關要找到重點。

（三）善于發現空白市場

大家不要只滿足于眼前的市場網絡和銷售渠道，要更多的了解和走訪整個市場。嚴格地講，在各自的區域市場內，只要哪個地方沒有公司的產品，這就是空白市場，既使有其他廠家的同類產品進入，也不代表我們沒有機會，市場本來就是競爭，善于運用營銷技巧的人，就能搶占市場份額。

（四）尋找銷售的突破點

產品進入市場只是第一步，銷量不斷提升才是硬指標。大家每突破一個市場都離不開營銷資源的支持，產品不能提升銷量，營銷資源就是在浪費。所以你們要加大對營銷資源的利用，找到銷售提升的突破點，解決最關鍵的制約因素，憑能力和水平把銷量抓上去。

（五）學會控制銷售渠道

大家一旦選擇了合適的經銷商，并建立了牢固的合作基礎，就要學會控制銷售渠道，否則，市場網絡的穩固性就難以把握。控制銷售渠道不僅僅是兌現利益承諾，還需要有更深層次的互相溝通，與經銷商之間達到坦誠交流的互信程度。

（六）不要等問題出現以后再想辦法

在這一點上，主要強調的是銷售回款問題。在營銷行為中，大家要提前對客戶的信用度進行調查摸底，不能為了完成銷售指標和任務，不顧一切地盲目鋪貨。內部應收賬款畢竟是擺在賬面上的數字，督促落實要靠具體經辦人去辦理，不要等到產品存放過期或者經銷商消失了，再去處理，這樣日積月累，會給公司帶來巨大的損失。

（七）用管理提升營銷效率

按照改革后的營銷組織結構，公司的營銷成本會有效減少，同時更有利于營銷效率的提高。但是大家還必須防范內耗的產生，作為兩級管理機構，內部管理機制和人員要盡快磨合，做到人員思想穩定、工作局面穩定，各自要迅速適應管理體制轉換后的工作氛圍和環境，使每一個工作環節的工作效率得到明顯提高。

五、勇敢地接受使命，大膽工作，堅定不移向前邁進。

作為原來的三級管理體制和模式，幾年來發揮了巨大的作用，也使公司取得了不凡的業績，但是我們面臨的是整個市場的大環境和企業自身發展的需要。為了明天，我們必須修正今天，希望在座的每一位管理干部能從大局出發，理解和支持公司所決定的改革舉措，并做到一如既往，立足本職崗位，堅定不移向前邁進。

這里，我向大家提出四點希望：

（一）每一名營銷骨干都要努力培養自己的接班人，這是北生事業發展的動力

公司要造就一大批營銷人才，才能在最短時間內實現與市場全面接軌。只有全心全意、毫無自私自利之心的人，才會全力以赴去培養自己的接班人。從公司的市場拓展速度來看，沒有老人為新人鋪路，就不會有今天的基本隊伍和市場規模。

因此，任何人都應該開放自己，為了企業的生存和發展，要有能上能下的心胸。只有能屈能伸的人，才會大有出息。希望每個人調整自己的狀 13 態，按不同時期找準自己的位子，丟掉患得患失，在各自崗位上繼續大步向前走。

（二）以強烈的進取精神和敬業精神大膽工作

公司提倡的不僅僅是個人的進取精神，而是大家領導的群體的進取與敬業精神。今后公司要形成一個制度：在基層沒有做好工作，又缺乏敬業精神的人，不能提拔重用；同樣，沒有敬業精神的高級管理干部也要調整職位，這樣才能保證公司永遠充滿活力。

各級管理干部要踏踏實實做事、認認真真做事，學會用科學的方法做事，那種只說不做或只會做表面文章的人終究會被公司淘汰。

（三）團結、溝通是大家工作中永遠不變的主題

如果一個部門不愿意與別的部門協調，或者部門中的個別人不愿意別人來幫助調整多邊關系，這個部門也就沒有必要存在了，并且部門中的個別人也不能做主管一級的干部。不能搞好團結的人，不僅不能做部門領導，而且作普通員工都有困難。

大家既要團結與自己意見一致的人，也要團結與自己意見不一致的人，這樣才能做到求大同、存小異，共同前進和發展。

公司開展的批評與自我批評的工作方法要繼續保持下去，不管是對上級或是對下級，都可以提出自己真實而客觀的想法。如果人人都顧及影響，都做“好人”，企業管理的進步就無從談起。

（四）杜絕貪污和浪費，反對假公濟私和任人唯親

任何一名高中級干部一定要堂堂正正、清清白白做人，不僅要嚴格要求自己，也要嚴格要求部屬，同時還要經常反思自己的行為是不是符合優秀的準則，只有自覺地不斷改造自己，才會樹立自己高尚的人格。

各級管理干部都要關心公司的管理改革和各項重點工作的推進，并積極投入到具體工作中去。對惡意侵占公司財物或者利用職權謀取私利的行為，要追究責任并給予嚴厲處罰。

最后，我希望大家以公司利益為重、以公司發展為重、以公司全體員工為重，在積極響應和支持這次改革舉措的同時，團結一心、共同努力，把銷售管理工作做穩做扎實！

歷經風雨坎坷十幾年，事實證明，只要大家充滿信心，同舟共濟，我們一定有能力克服發展中的困難，實現北生新的跨越！

第二篇：淺談水利管理體制和機制創新

淺談水利管理體制和機制創新

10級水電建筑工程班 宋子陽

提 要：隨著市場和改革開放的不斷深入，現有水利體制和機制已不適應新形勢下水利事業的要求，創新水利體制和機制已成為當務之急，要從水利管理、融資、職能等方面對現有水利體質、機制進行改革創新。

關鍵詞：水利 體制 機制 創新

江澤民同志曾指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”隨著市場經濟和改革開放的不斷深入，現有水利體制和機制已不能適應新形勢下水利事業發展的要求。

如今，在長期計劃經濟體制下形成的現行水利體制，主要是以行政管理為主，分級、分部門的管理體制，造成“多龍管水”，行政干預多，水資源管理體制不理順，影響了水資源的合理配置和綜合效益的發揮；水利工程建管體制不健全，水利建設重開源輕節流、保護，重建設輕管理，造成大量水利工程老化失修；水權和水資源有償使用制度不完善，水價形成機制不健全，水價過低，水資源大量浪費，供水單位虧損，難以為繼；水利建設長期依靠國家投資，沒有形成有效的投融資機制，水利投資嚴重不足，工程欠帳多；缺乏創新的體制和機制，致使水利管理隊伍不穩定，水利科研工作滯后。2006年，國家重新修訂實施了新《水法》，其中，《水法》實施以來的治水經驗為我們今后一定時期內水利事業的發展指明了方向，要貫徹落實好新《水法》，創新水利體制和機制已成為當務之急，當前，應從以下幾個方面開展工作：

一、規范行政職能，提高依法行政水平

隨著我國不斷發展和費改稅工作的不斷深化，對政府轉變職能、堅持依法行政提出了更高、更迫切的要求。水行政主管部門擔負著管理水事的職能，必須適應形勢發展的要求，盡快調整工作思路，解決好“越位”、“缺位”、“錯位”的，學會并習慣運用手段來管理各類涉水事務，努力提高依法行政的能力和水平，實現行政決策和水事管理的法制化。

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第三篇：創新用人機制,干部隊伍

連云港市創新用人機制，努力打造一支高素質的紀檢監察干部隊伍

建設一支高素質的干部隊伍，是紀檢監察干部工作的主題，也是持續深入推進反腐倡廉建設的客觀需要。2006年以來，該市紀檢監察干部工作在繼承中發展、在鞏固中提高、在改革中前進，拓寬視野選拔干部，創新機制使用干部，廣辟途徑培養干部，滿腔熱情關愛干部，努力打造一支充滿生機和活力的紀檢監察干部隊伍，為深入推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭提供了堅強的組織保證和人才支持。

一、拓寬選用渠道，優化紀檢監察干部隊伍結構

加強紀檢監察干部隊伍建設，選好用好干部是前提。該市在堅持選調一般干部三條渠道（組織部選調生、公務員招錄、軍轉干部安置）的基礎上，還注重從基層選調優秀年輕干部，盡力把那些有志于反腐倡廉事業、作風過硬、業務專長的人才吸引到紀檢監察干部隊伍中來，不斷優化紀檢監察干部的年齡結構和知識結構。

一是爭取組織部選調生。組織部選調生思想政治素質普遍較高，學習成績優良，一般具有較好的文字基礎、口頭表達能力和一定的組織協調能力，而且年齡優勢明顯，工作激情較高。近年來，該市優選調入了7名有基層工作經歷的省市委組織部選調生，按照嚴格要求、嚴格管理、大膽使用的原則，積極為其成長成才創造條件，目前已有2人被提拔為主持工作副主任，4人被提拔為副科級紀檢監察員。

二是公開招錄公務員。通過考試形式公開招錄國家公務員工作，是深化干部人事制度改革的重要體現。近三年，通過公務員招考錄用9名同志充實到委機關干部隊伍，主要安排在業務性較強的案件檢查、執法監察等執紀執法部門，并采取傳、幫、帶等方法加以培養和鍛煉，讓他們盡快進入角色，挑起大梁，發揮生力軍的作用。

1三是從基層選調年輕干部。縣區紀檢監察干部具有較強的實務能力和豐富的基層工作經驗，從中擇優選拔進市級紀檢監察機關，既為基層干部發揮才智提供了更為寬廣的舞臺，又優化了市級紀檢監察機關人員的能力結構。選調過程中，堅持全面考察，合理調配，做到“三不看”、“四不調”。即：不看表面文章，注重工作實績；不看某一項特長，注重綜合素質；不看一時表現，注重將來發展。文化層次不高的不調；表現不好的不調；影響干部隊伍素質結構優化的不調；沒有發展潛力的不調。2008年，從基層紀檢監察系統選調干部7人。今年又參與了省市統一組織的面向全市基層選調公務員工作，有5名同志從基層進入市紀委工作。

四是從優秀軍轉干部中挑選人才。軍轉干部是重要的人才資源，是改革發展穩定的堅定力量。多年來，該市按照有關軍轉干部安置政策，帶著責任，帶著感情，盡心盡力地把軍轉干部接收好、安置好、使用好，滿腔熱情地幫助每一位軍轉干部順利實現人生轉折。2007年以來，委機關軍轉干部中，有6人提拔為室主任，1人提拔為副調研員，1人提拔為主持工作副主任，3人提拔為副主任，軍轉干部已經成為反腐倡廉的一支重要力量。

二、加強培養鍛煉，提升紀檢監察干部隊伍素質

只有培養好紀檢監察干部，才能實現紀檢監察事業的可持續發展。為全面落實科學發展觀，深化干部人事制度改革，在努力選好干部的同時，更加注重培養干部、鍛煉干部，取得了較好成效。

一是以學習培訓為抓手，提高業務水平。持之以恒地抓好紀檢監察干部的教育培訓，采取自辦培訓班、以案代訓、請專家學者授課等形式，組織全市紀檢監察干部開展經常性的培訓教育，不斷更新知識，提高崗位技能和綜合素質。針對換屆后紀檢監察干部“新手”較多的實際情況，通過辦班、跟班等形式，有針對性地對他們開展基

礎業務培訓，使他們在較短的時間內掌握紀檢監察工作的方式、方法、工作程序和基本條規。同時，每年都委托中央紀委培訓中心培訓一到兩期，讓基層紀檢監察干部有機會接受高層次的教育培訓。2007年以來，先后選送各級紀檢監察干部84人次參加中央紀委、省紀委舉辦的培訓班和市委組織部舉辦的市管干部、青年干部培訓班，選派3名領導干部出國培訓，多層次拓寬紀檢監察干部的思維視野，多渠道提升紀檢監察領導干部的能力水平。為加大在職教育力度，2007年3月，下發了《委機關工作人員參加學歷提高教育的暫行規定》，增加在職教育人數，提高全體紀檢監察干部在職教育的機會，先后選送13人參加省委黨校研究生班學習培訓，其中5人已取得研究生學歷。

二是以崗位鍛煉為平臺，增強實踐能力。通過掛職、扶貧、接訪、內部輪崗、抽調辦案等方式培養鍛煉儲備干部，增強實戰能力。換屆以來，先后選派6名同志進行掛職、扶貧鍛煉，讓他們在最基層體驗民生、感悟人生，增強踐行宗旨的自覺性。對于新進入機關的同志，一律實行多崗位鍛煉，到相關業務室跟班學習鍛煉半年，其中必須到信訪一線鍛煉2個月。實行內部輪崗制度，先后對12名中層干部進行崗位輪換，既促進了內部監督，又使紀檢監察干部成為業務精通、知識全面的多面手。同時，實行跟班帶訓，先后抽調市直、縣區紀檢監察干部67人參加市紀委辦案，培養鍛煉了一批特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的辦案人員。

三是以資源重組為契機，鍛煉基層隊伍。去年全面推行基層紀檢監察資源重組后，農村工作室的同志既要查辦案件、加強協調溝通，又要進行分析解剖、宣傳教育。工作量的增加和工作標準的提高，既給他們提供了鍛煉的機會，又對他們的能力水平提出了新的挑戰。對此，該市實施“老中青傳幫帶”計劃，加強橫向聯系，采取聯合辦案、攜手調查信訪等方法，促進工作室的同志在實踐中相互學習、相互促進、相互提

高，培養鍛煉了一大批基層紀檢監察干部。2008年以來，有2名工作室主任分別提拔為縣紀委副書記、縣優化辦主任，9名縣區紀委常委擔任工作室主任后提拔為正科級，6個鄉鎮紀委書記、縣區紀委室主任（副科）經鍛煉后提拔為工作室主任（正科級）等。

三、注重考核激勵，增強紀檢監察干部隊伍活力

重激勵，嚴考核，是近年來該市加強干部管理工作的基本經驗。本著既要使用干部，更要關愛干部的理念，在加大干部提拔交流轉崗力度的同時，注重在政治上、生活上關心愛護干部，培育團隊精神，形成了既奮發向上、昂揚進取，又互相關愛、團結和諧的良好作風。

一是健全考核激勵機制。堅持室主任年終述職制度。結合當年反腐倡廉工作任務和本室主要工作職責，年底組織各室主任在委機關全體干部大會上述職，讓廣大干部群眾現場參與考核評價，確定考核等次，通報考核結果，做到考核結果領導首肯、群眾公認，改變了過去“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的不合理現象，激發了各室爭先創優的熱情，推動了反腐倡廉各項工作的圓滿完成。換屆以來，該市紀委獲得了江蘇紀檢監察工作創新成果一等獎、全省紀檢監察宣傳教育工作創新獎、案件審理工作先進集體、市人事系統先進集體等榮譽稱號。堅持紀檢組長述職評議和目標考核制度。每年根據《關于對派駐（出）紀檢監察機構主要工作進行考核的實施意見》，對38家派駐和31家內設及垂直管理的紀檢監察機構主要工作進行檢查考核，評出工作先進單位、達標單位、合格單位和基本合格單位，并在全市范圍內予以通報，先進單位紀檢組長考核定為優秀格次。堅持干部民主測評制度。年底，市紀委組織委機關全體人員召開考核大會，發放干部測評表，對干部進行民主測評，推選優秀公務員，充分運用考核結果激勵先進、鞭策后進。

2006年以來，委機關有6名同志分別獲得省紀檢監察先進工作者、省優秀黨務工作者、省紀檢監察信訪舉報工作先進個人、市勞模等榮譽，并對23人給予記三等功和嘉獎，有效激發了廣大干部的工作激情。

二是加快干部崗位流動。在保持干部相對穩定、有利于紀檢監察干部隊伍結構優化的前提下，按照“有為有位、量才使用”的要求，堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，積極推行市級紀檢監察機關中層干部競爭上崗工作，科級干部采取市紀委常委差額票決制等，提高了選人用人透明度和公信度，增強紀檢監察干部的整體活力。換屆以來，全市紀檢監察系統提拔交流干部共計551人，其中，委機關和縣區紀委班子成員各提拔重用15人；委機關交流轉崗6人，縣區班子成員交流轉崗12人，交流市直紀檢監察干部65人，形成了“送得出去，引得進來”的良性循環機制，暢通了紀檢監察干部出口。與此同時，會同市委組織部，通過民主推薦、考察、評議等方式，先后在委機關推選9名德才兼備的年輕同志作為市管后備干部，2007年以來，已被市委提拔使用5人。

三是重視培育團隊精神。不僅注重考核獎懲以鞭策激勵干部，更注重人文關懷以體貼關心干部，以此來凝聚人心，使紀檢監察機關真正成為一個堅強的戰斗團隊。在平時的工作和生活中，堅持做到“四個必訪”，即對長期駐點辦案人員必訪、家人生病住院必訪、家庭有困難必訪、工作有問題鬧情緒必訪，想干部之所想，急干部之所急，為他們解決實際困難。適時開展集體性的文化娛樂活動，積極組織球類、棋牌類、登山等文娛活動，增加干部隊伍之間的交流、信任、合作，培育團隊精神，進一步強化了紀檢監察干部之間團結友愛、互助合作的意識，發揚了同心同德、埋頭苦干的精神，精心打造了一個互相尊重、平等交流、團結協作、和諧溫馨的紀檢監察干部團隊。

第四篇：管理體制與創新機制與品牌

管理體制與創新機制與品牌

隨著經濟全球化和貿易自由化的不斷發展，企業迎來了一個又一個挑戰。面對挑戰和機遇，企業想要更好的發展，使自己在競爭中立于不敗之地，這就需要企業不斷的創新、完善體制打在自己的知名品牌。

創新是發展不可或缺的一部分，是現代企業進步的原動力。知識經濟時代的管理者，必須把握管理創新的發展趨勢和新要求。應認真分析激發組織創新力的影響因素，不斷進行創新實踐，以增強企業核心競爭能力，使企業獲得跨越式發展，實現持續成長。

我國民營中小企業的制度創新是其產品創新、技術創新、市場創新等一系列創新活動的前提，是產生主動創新和持續創新的重要制度保證；其次，企業制度要隨著生產力和市場經濟發展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創新；另外，制度創新涉及企業內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，企業必須從系統的觀點出發，注重企業外部制度創新與內部制度創新的協調運行，促使其互動共進。當今民營中小企業存在的制度缺陷：民營中小企業管理制度缺失的起點就是企業規模的擴大，這也是其發展進程中最危險的時期。管理則表現出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規范化和程序化。受經濟轉軌時期的體制、法律背景和傳統習慣的影響，大多數民營中小企業選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業資金規模較小的初創時期發揮了重要的作用。但隨著企業規模的發展壯大，需要大量引進外來的各種專業人才進入企業的核心領導階層，這一方面往往導致專業管理人員與企業主親屬形成兩個利益集團，誘發企業內部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執行。大多數民營中小企業家習慣于業務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現自我。所以，民營中小企業很缺人才，但又留不住人才。當今管理制度的創新：現在的民營中小企業絕大多數仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監督管理。因此，民營中小企業在進行質量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰略管理、風險管理等方面的制度創新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業所有權與法人財產權相分離的法人治理結構，才能實現管理的專業化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉變。更為重要的是在WTO環境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業更需加強由生產質量、勞工工作環境、環保等方面所構成的生態管理制度的建設。在我們所研究的案例中，有很多創新改革的案例。如：百色市糧食站，他們改變以往的耕作方式，創新耕作方式，劃定試驗田進行糧食的培育和實驗，從而使糧食的產量大大增加。他們的改革與創新為國家的糧食增產作出了顯著貢獻。還有北京的白領服飾有限責任公司，公司的董事長苗鴻冰在公司的管理上進行了改革，注重品牌的樹立與建設。而且苗鴻冰在品質建設上也有自己的獨特見解，他說：“創造品牌需要膽識，維護品牌需要耐力，著名品牌需要智慧。在創造品牌的時候我們需要的是膽識、魄力、勇氣，干了五年以后發現力量不足，堅持住了就行，要想成為世界著名，想在行業里一說話人家報道，人家覺得我現在已經很好了，但我覺得現在還不夠，需要智慧，我還得繼續學習。”在這兩個案例中我們認識到：一個企業如果想發展，那就必須創新，如果想在創新中走得快走的穩，那么就必須堅持管理體制的不斷完善與落實。品牌的樹立與保持更離不開管理體制的完善和產業的創新。

管理體制的完善，創新機制的完善與品牌建設息息相關，與企業的興旺也是密不可分的。所以，一個企業如果想真正的做強做大，走的更遠，那么就必須處理好管理體制與創新機制和品牌建設的關系，二者與企業的未來有著重要的作用。

第五篇：如何創新人才管理體制機制

如何創新人才管理體制機制

面對全球一體化的世界經濟格局，國家之間的競爭力源于人才的競爭力，人才的競爭，歸根到底，取決于人 才管理體制機制優越性的競爭。雖然，我國的人才管理知識和理念正逐步與國際接軌，但是，我國還處在理念“天上飄”，機制體制“地上爬” 的尷尬狀態。是什么原因呢？理念落實不到體制、機制、制度和流程建設上來。目前國內人才管理現狀參差不齊，體現在人才管理的體制與機制的創新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋 放不出來；缺乏內在沖動和激情，改革思維發緊；過于實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰略思維，用人 上往往是短期行為；人才管理體制、機制不健全，行為滯后于理念。為貫徹國家關于促進“國際人才本土化，本土人才國際化”的方針，實施人才國際化戰略，提升國家的核心競 爭力，引進能夠進行全球化資源整合的國際化人才，就必須進行大刀闊斧進行人才的體制改革、機制創新、掃除障礙、完善體系。建立市場導向和市場驅動的體制機制

1、人才戰略與目標的依據來源于國家發展戰略及區域經濟社會發展需求，而不是單一的行政政績需求 政府和企業都已明確人力資源作為戰略性資源，都在制定人才發展與戰略規劃，但是，由于人才戰略、目標 不是依據國家社會發展戰略、或企業發展戰略的需求，而是依據政績的需求，搞人才政績工程；導致在進行 人力資源規劃的時候盲目追求所謂的“知識高地、學歷高地、職稱高地”，不是根據實際發展的需求、根據區 域社會經濟的產業特點，確定需要什么樣的人才，而是單一追求引進多少博士生、碩士生，引進多少教授或 院士。其結果導致 這些高端人才來到以后沒有任何科學研究及發揮才能的基本條件，其實這是人才資源最大的浪費和不尊重。

2、只有市場導向的人才資源變革與創新才能真正提升一個國家或地區人才配置的市場化程度，才能真正將區 域人才市場融入國際人才市場。人才的市場驅動要以客戶價值為導向，要將人才進行分層分類，要根據人才的不同特點采取不同的管理模式、依據人才的需求提供差異化的人才資源產品與服務，需多要樣化的人才資源雇傭模式。確立市場導向的人才 資源變革與創新的方向，真正為人才創造價值、激活創造力；依據市場人才競爭與配置法則來實現人才資源 的有效配置；以人才價值本位的確立與推動人才價值創造為目標，要貫徹人的價值高于一切的理念，以此來 設計人才的體制和機制。

3、人才中介服務機構市場化轉型，人才的激活和人才的流動需要人才中介服務機構的

專業化水平與能力。壟斷性的資源，我國人才中介機構的最大弊端。也正是壟斷性資源造成人才中介機構研究、開發、培訓、服 務人才的單一化、同質化、低效能，建立國際化人才戰略和實現國內人才國際化、國際人才本土化宏偉目標，政府就要下決心徹底打破政府供養人才中介服務機構的框架，轉化為市場化運作，適者生存，優勝劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服務機構站在高度的戰略位置，提高服務意識和高質量的服務產品。

4、人才概念與范圍的市場化與社會化，目前我國人才的概念單

一、模糊，缺乏標準和評估機制。什么叫人才？能創造價值的人，就是人才！因此，必須建立以能力、價值、貢獻為基準的人才觀。打破以學 歷、職稱、資歷、身份等作為標準德舊觀念、舊思維，要把能力業績作為人才的核心標準，樹立“大人才觀”。樹立人才價值為標準體制機制

1、建立能力型、業績型為評價依據的體制、機制；人才的選拔、培養方向多樣化，改變晉升職位為職業生涯 唯一途徑的觀念，鼓勵人才向能力型方向發展，淡化職務、權力，強化目標、責任，實行問責制。把管理能力強、業務能力強的人才，賦予更大的責任，承擔更多的規劃、決策、組織、領導、指揮、協調、領導職能，打造“精英型、領袖型”的管理者，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制；讓優秀的人才脫穎而出，把碌碌無為的庸才淘汰出局。

2、通過科學分配體制、機制創新，推進人力資源與人力資本的多元化價值分配體系，滿足多樣化的人才需求。人力資源管理要實行分層分類管理，人才層次不同、需求不同，對核心人才、通用人才、輔助人才、特殊人 才，采用寬帶薪酬體系和多樣化雇用模式；價值分配形式可采用晉升、加薪、培訓機會、績效獎金、福利保 障、股權、期權、終身榮譽等多種形式。

3、人才信用與道德體系的創新。針對人才缺失、流失、惡性挖墻腳現象，以及人才流動帶來商業機密的泄密，特別是產品研發成果的泄露給組織帶來的毀滅性打擊，必須建立整個社會的人才信用和道德評價體系；對喪 失商業道德和職業操守的人才，要予以道德譴責甚至追究法律責任。構建系統性管理人才的體制機制 現代企業人力資源管理的競爭是企業人力資源管理系統能力的競爭，人力資源管理的變革與創新要從體制、機制、流程、技術四個方面上共同展開，對人力資源進行系統整合與管理。一個組織要通過引入體制、機制使人力資源始終處于激活狀態，體制、機制要發揮作用

必須通過系統化、制 度化的設計來保證；體制、機制的作用要通過人力資源的流程來實現；以客戶為導向建立人力資源的業務流 程體系，打通人力資源業務流程與企業其它核心流程的關系；體制、機制、流程最終要靠技術體系作為支撐，才能提高整個人力資源系統的效率。

1、以牽引機制為基礎，通過建立職位說明書、任職資格標準、KPI 指標體系、培訓開發體系、績效考核體系、薪酬福利體系、企業文化體系，把組織與人才構筑成一條牢不可破的價值鏈，塑造凝聚力、向心力很強的高 績效團隊。

2、以激勵機制為導向，盡可能滿足人才的內在需求，不管是亞伯拉罕？馬斯洛提出的層次需求理論，還是克 萊頓？愛爾德弗創立的 ERG 理論，都針對人需要成功的動機提出更高的需求，因此，組織在薪酬體系設計、職業生涯規劃、升遷異動制度、分權與授權機制上予以人才最大限度的滿足。

3、組織不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動人才提升自己的能力和業績，而且還必須有反向的競 爭淘汰機制。外部市場的壓力迫使組織必須激活人力資源的潛能，防止人力資本的沉淀或者縮水，競聘上崗、末位淘汰是組織的競爭與淘汰機制的科學體系。

4、職工的行為必須符合組織的發展要求，員工任何偏離預定的軌道上運行，都是被否決的因素。以 KPI 指 標為核心的績效考核體系、輔以 360 度的評估體系，是組織對員工正確做事、做正確的事的約束監督機制的 根本體現。

5、人力資源管理的最高境界是文化管理，組織和職工之間的關系是靠兩套制約體系，一是機制，通過流程化、制度化使職工知道要他這么做；二是自律，職工與組織達成心理契約，職工自覺自愿發揮主觀能動性、創造 力、高標準、高效率地自我計劃、自我工作、自我檢查、自我評估、自我改善。健全國際化人才合理流動的體制機制

1、要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動的高速公路和綠色走 廊；政企之間的人才流動、體制內外的人才流動、國際國內的人才流動、城市鄉村的人才流動、東部西部地 區的人才流動等等人才流動壁壘必須徹底打破；不分國籍、不問戶籍、淡化學歷、強化能力，實用型、務實 型、創新型、學習型、復合型、感恩型的人才，只要達到組織的需求條件，就是組織的基石、柱石。

2、構建科學的人才管理機制，有賴于創新與此相配套的評估機制、培養機制、責任機制、運行機制等，做到 人盡其才，才盡其用。營造人才良好的生活環境、學習環境、工作環境；由制度管人提升為文化管人、育人、

用人、留人，改革戶籍制度、檔案管理制度、用人制度等，打破人才身份、條塊分割、所有制等限制，為人 才流動創造一個公開、平等、寬松的環境。

3、建立國際化、專業化、信息化的人才市場體系，著力構建的布局合理、種類齊全、網絡健全、服務規范、功能完善、規模經營、統一開放、指導監督，實現現場招聘集市化、網絡推廣常態化、人才超市自選化、人 才租賃制度化、就業指導專業化、人才孵化流程化的前瞻性人才市場。建立人才公開、公正、公平競爭的體制機制

1、建立和完善能上能下、充滿活力、促進優秀人才脫穎而出的用人體制、機制，實行公平與效率相統一、激

勵和監督相結合的競爭機制，考試錄用、競聘上崗、試用考核、離崗培訓必須形成體系和常態。

2、全面推進職業資格證書制度建設，加強職業資格的統一管理，逐步擴大實施專業技術資格考試的專業范圍 和層次，推動考試和測評工作向科學化、市場化、產業化方向發展。推進我國與國際間執業資格的互認。逐 步形成關鍵技術崗位準入控制體系。

3、加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，努力從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢 獻相適應的報酬。推行效率優先、兼顧公平，按勞分配，把管理、技術、專利、發明等要素納入收益分配體 系，重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。實施人才國際化戰略的體制機制 組織要從戰略高度構建人才國際化，必須進行人才體制改革，盡快從主要參與國內人才競爭變為積極參與國 際人才競爭，從使用性人才競爭上升為開發型人才競爭，通過系統的體制機制創新，使人才的整個鏈條與國 際接軌。國際化人才的價值取向、思想動態、綜合素質和控制能力等，直接影響組織的安全狀況。實行多樣化的聚才體制。從海外引進企業國際人才，大力吸引海外中國留學生，以及培養本土人才國際化。引進兩類國際化人才：一是熟悉國際慣例，能應對復雜局面，具有戰略思維能力，懂經營，會管理，善決策，能創新的開拓型的經營與管理人才，特別是“領袖級”的企業領軍人才；二是信息技術、生物技術、新材料技 術、環保技術等高新技術領域的領軍型人才。以事業吸引人，以環境溫暖人，以待遇留住人，以政策激勵人，以環境優、機制優、服務優作為人才引進、人才培養、人才使用、人才流動、人才激勵、人才保障的“軟實力”，實施用事業留人，用感情留人，用感恩 留人的大智慧、大格局、大戰略。