第一篇：改革創新選人用人理念

改革創新選人用人理念、方法與制度機制研究

發布人：電教 時間：2011-07-06 閱讀：976次

改革開放30多年來，我黨先后解決和回答了“什么是社會主義、怎樣建設社會主義”、“建設什么樣的黨、怎樣建設黨”和“什么是科學發展、怎樣實現科學發展”的一系列戰略問題。我黨的理論綱領在世界政黨中堪稱最先進性的，但關鍵還必須有足夠的實踐力量支持和兌現，提高執行力與執政成效。在新的歷史起點上，我黨需進一步解決好“用什么樣的人、怎樣選人用人”的問題，為開拓中國特色社會主義事業新局面提供強有力的干部人才支持與保障。黨的十七屆四中全會強調，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。各級黨委和組織部門正在將此作為重要工作目標努力改進和完善。

為開展本課題研究，我們在市委黨校各類班次學員，包括縣級干部、科級干部、初任公務員、大學生村官、西部志愿者、青年致富帶頭人、基層綜治干部、省委黨校在職研究生等，還有本校教職工，共發放調查問卷500份，并召開座談會，獲取了不少有價值的參考數據。本文結合調研成果，從理論與實踐層面，就如何高度認識選人用人的戰略重要性，改革創新選人用人的制度設計與思維定勢，形成科學的干部選拔任用理念、方法和制度機制問題，進行分析探討。

一、選賢任能是黨執政興國第一執政能力

自古有天下者，觀其所用之人，則政事可知矣，選賢任能歷來是古來有之的治國之道。被列寧稱為“中國十一世紀時的改革家”、北宋政治家和思想家王安石，精辟闡明“國以任賢使能而興，棄賢專己而衰”，“人才乏于上，則有沉廢伏匿在下，而不為當時所知者矣”，“天下之患，不患材之不眾，患上之人不欲其眾；不患士之不欲為，患上之人不使其為也”。

發揮政治錄用功能，堅持任人唯賢是馬克思主義政黨的重要體現。列寧指出：黨的路線、方針和政策要靠黨的干部去貫徹執行，“要研究人，要尋找能干的干部。現在關鍵就在這里；沒有這一點，一切命令和決議只不過是些骯臟的廢紙而已。”毛澤東強調，“領導者的責任，歸結起來，主要地是出主意、用干部兩件事”，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”。我黨在近90年的奮斗實踐中，形成了任人唯賢的干部路線，德才兼備的干部標準，知人善任的干部政策，搞“五湖四海”團結干部的方針，用全面發展的觀點考察和識別干部的方法，關心和培養干部的要求。進入改革開放新時期，鄧小平多次強調：善于發現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的主要標志之一；中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人;現在就是要選人民公認是堅持改革開放路線并有政績的人，大膽地放進新的領導機構里，使人民感到我們真心誠意搞改革開放。堅持不渝貫徹干部“四化”方針，發現并重用大批德才兼備優秀干部，這是建設中國特色社會主義事業取得矚目公認成就的極其重要因素。科學發展最寶貴的資源也是人才。胡錦濤總書記指出：要堅持按照科學發展觀要求選干部、配班子、建隊伍、聚人才，努力把各級領導班子建設成為貫徹落實科學發展觀的堅強領導集體；要堅持提高選人用人公信度，匡正選人用人風氣，使選拔出來的干部組織放心、群眾滿意。

2008年首次全國組織工作滿意度民意調查顯示，干部選拔任用工作滿意度僅為67.04分，整治用人上不正之風滿意度僅為66.84分。2009年全國調查結果顯示，對干部選拔任用情況滿意度為71.29分，比上年提高了4.25分；對防止和糾正用人不正之風工作滿意度為70.35分，比上年提高了3.51分。應該說，盡管這次民意調查結果比預想的好，但絕不能盲目樂觀。在今年5月召開的貫徹實施《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法(試行)》等四項干部監督制度全國視頻會上，中組部部長李源潮指出：目前所取得的選人用人公信度相對提高是個易碎品,稍有松懈就會出現反彈；要清醒認識用人上不正之風的頑固性和危害性,增強整治用人上不正之風的強烈責任感和一貫危機感。

我們的調查顯示，對近年來我黨選拔干部公信度總體評價，很滿意6.5%，基本滿意65.9%，滿意率為72.4%；不太滿意22.4%，不滿意5.2%，不滿意率為27.6%。對我省和我市選拔干部公信度的總體評價，很滿意8%，基本滿意68.1%，滿意率為76.1%；不太滿意和不滿意分別是18%、5.9%，不滿意率為23.9%。對省、市的滿意度均略高于全國調查數據，但都有20%以上的不滿意度，不可輕視。

我們必須從戰略高度充分認識：一是黨無遠慮，必有近憂，一定要選好用好中國特色社會主義事業接班人，打破“富不過三代”歷史現象及西方預言家對我黨第三、四代和平演變的寄望，這是決定黨和國家命運的最緊要問題；二是人才是黨執政興國第一資源，選好用好優秀干部，為第一要務提供強大的領導人才保障和智力支持，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的重要支撐，堪稱黨的第一執政能力；三是千軍易得，一將難求，優秀干部人才是稀缺資源，埋沒和浪費優秀干部人才是最大的損失，必須以更大幅度提高黨選賢任能的執政能力。否則，再科學美好的發展目標和規劃藍圖都會事倍功半，成為紙上談兵。

尤其是安徽省與蚌埠市，多年來干部選拔工作有改革、有成就，但與科學發展的激烈競爭要求相比，還有不少不適應和需要改進之處。我們現在正處于全面建設小康社會的關鍵期、工業化城鎮化的加速期、經濟社會發展的轉型期，抓住和用好發展的重要戰略機遇期，僅有資源、地理、交通上的優勢是不夠的。解放思想、優化環境的關鍵，要積極借鑒國內外有益經驗做法，以貫徹實踐科學發展觀為準繩，不唯書、不唯上，敢為人先，大膽突破選人用人舊模式、舊框框，改善政治環境，優化政治生態，抵制不正之風，真正把那些工作有激情、對群眾有感情、對發展有貢獻的干部提拔到重要崗位上來，讓想干事的有機會，會干事的有舞臺，干成事的有地位，闊步走上科學發展快車道，實現奮力崛起的目標。

二、現行選人用人工作主要問題剖析 新世紀，我黨相繼出臺了黨政領導干部選拔任用工作的一系列條例、規定、意見，逐步走上了干部工作程序化、規范化的道路。但是，現行干部選拔工作的思維方法、制度設計和行為模式還存在一些不科學因素，還有腐敗和不正之風的干擾。

我們的問卷調查顯示，優秀干部難以脫穎而出的主要障礙是：任人唯親，講關系、搞照顧，占72.7%；賣官鬻爵，勤跑勤送提拔重用，占64.3%；論資排輩，唯級別、年限、學歷、身份，占63.5%；缺少優勝劣汰機制和科學考核評價體系，占56.8%；主要領導與組織部門僵化保守，占29.4%；帕金森定律，矮子里頭選將軍，占14.3%。尤其是提拔干部論資排輩已經被制度化、規范化、合法化，導致陳陳相因，李廣難封。一些地方和部門年復一年沒少提拔干部，但往往無所作為平庸型干部較多，公信度不高，難以提振干部群眾的信心和精氣神，事業發展既難好又難快。

以上這些問題造成了選人用人工作的短板，抑制了領導干部素質優化及創造力的提高，影響了中央決策的執行力，減弱了黨的執政能力，降低了黨的領導和領導干部的公信力、號召力；加大了黨和政府的執政成本、行政成本，加大了工作矛盾和社會矛盾產生的幾率，加大了“潛規則”流行空間和官場政治生態的惡化，加大了推進改革開放與科學發展的代價，也加大了落后地區與發達地區的差距。這些年，屢屢發生“中央決策出不了中南海”現象，有令不行、有禁不止，形式主義、官僚主義，徇私枉法、貪污腐敗，以及惡性群體性事件等各種怪事、蠢事、爛事、丑事、壞事頻發，令人匪夷所思而又杜而不絕，除了領導干部執政理念問題和權力缺乏有效監督制約機制等因素，重要的還應從干部選拔制度存在的弊病及任職者的能力素質上探究。

用什么樣的干部就會有什么樣的工作作風和效能，選人用人問題解決不好，干部的能力素質與作風也就不可能解決好。鄧小平提出：考慮人的角度，也要深化，這也是一種改革，是思想上的改革，是思想上的解放；我們現在不是人才多了，而是真正的人才沒有很好地發現，發現了沒有果斷地起用；他特別強調，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出的人才;要開一條路出來，讓有才能的人很快成長，不要老是把人才卡住；要創造一種環境，使拔尖人才能夠脫穎而出。改革就是要創造這種環境。一頭獅子率領的羊群，能夠打敗一頭羊率領的獅群。一流的業績只有靠一流的領導干部帶領群眾創造出來。我們必須按照胡錦濤總書記強調的，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，努力形成誰勤于學習、勇于投身時代創業的偉大實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍，創造人才輩出的生動局面。

在我們的問卷調查中，85.9%的人贊同培養“造就高素質干部隊伍的關鍵在于堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力選人用人機制”。防治用人上不正之風的最有效措施，43%的人認為強化公開監督，把選任干部滿意度作為提高選人用人公信度有力杠桿，有針對性加強和改進干部工作；41.4%的人認為加大從源頭上防治用人上不正之風力度，用制度機制遏制潛規則。關于如何形成選人用人科學機制，認為深化干部人事制度改革，創新完善干部任用機制，占78.6%；認為擴大選人用人民主，堅決抵制“潛規則”干擾，占77.9%；認為組織部門要解放思想，選人用人方法與制度實現科學化，占64.1%；認為黨委主要領導改革創新觀念，提高選人用人水平，占60.2%。選人用人的一切出發點、立足點，必須向黨和人民的根本利益負責，而決不能被官場利益關系所左右，不能為照顧少數人利益走偏道，也不能被既得利益牽著鼻子。要像珍惜眼睛一樣珍惜優秀干部人才，像在沙漠里渴求泉水一樣渴求優秀干部人才，像發掘金子一樣發掘優秀干部人才，像用好手足一樣用好優秀干部人才。唯此，我們才能匯聚堅持改革創新、推動科學發展、促進社會和諧的強大干部人才力量，實現黨和國家的長治久安。

三、改革創新干部選任理念、方法和制度機制的建議

干部選任工作當務之急有二：一是堅決抵制用人上的不正之風和腐敗現象；二是把重心放在堅持任人唯賢上，革除埋沒人才、抑制人才的制度積弊，打破一切不符合科學發展觀的觀念、做法、制度和體制，有科學的理念、思路、方法和改革的決心、能力，盡快讓更多優秀干部脫穎而出。各級黨委和組織部門要進一步解放思想，堅持科學發展觀全面協調可持續基本要求和統籌兼顧根本方法，大力改進和完善選人用人制度機制，切實樹立堅定信念、注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確用人導向，堅持五湖四海，拓寬視野選拔干部，廣辟途徑培養干部，鼓勵多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源，讓更多優秀干部人才脫穎而出。

（一）要重道德品行而不囿于干事才能

《資治通鑒》曰：“才者，德之資也；德者，才之帥也”。現實生活中，仍不乏信奉“人為財死，鳥為食亡”，沖著“升官不發財，請我都不來”，既能干事又能斂財的“小人”，甚至有的邊腐敗邊提拔。貪官的缺德作惡嚴重傷害了黨和政府在人民群眾中的威信，嚴重破壞了黨和人民群眾的血肉聯系，嚴重透支執政黨的政治資源，危害遠大于那點貢獻。恩格斯曾把利用黨來謀取自身實際利益者稱作“狡猾的生意人”，并指出：“當各種腐朽分子和好虛榮的分子可以毫無阻礙地大出風頭的時候，就該拋棄掩飾和調和的政策”，“一個政黨寧愿容忍任何一個蠢貨在黨內肆意地作威作福，而不敢公開拒絕承認他，這樣的黨是沒有前途的。”

厚德載物。李源潮部長強調，選拔干部必須堅持德才兼備、以德為先的標準，重點看是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康。要善于重用政治堅定，有開拓創新精神，工作有實績，清正廉潔，群眾公認的優秀干部，不用那些以權謀私、為己干事、干部群眾信不過的人，不用那些不負責任、拉私人關系、投機鉆營的人，不用那些不講原則、不分是非的“老好人”，不用那些不干實事、無所作為混日子的人。我黨始終秉承立黨為公、執政為民的根本宗旨，在用人道德標準上絕不能有半點含糊和倒退，堅決堵住追求升官發財者的門路。

（二）要重實際結果而不囿于程序形式

制定并履行嚴密的干部選任程序是必要的，程序首先必須合法而不能取決于長官個人意志，否則，即使是合適的人選，其合法性與公信力都將不復存在，且更容易為以權謀私者所利用。現在的問題在于，一些地方和部門選拔干部表面上經過規定程序，但在操作方法、醞釀提名、眼光水準與利益關系上，常常存在以個別主要領導人意志為轉移的“循私”問題。從揭露的案例看，一些腐敗分子被提拔重用，還有許多平庸干部的任用，實乃“程序其外，賣官其中”。“一身是假，一路升遷”的石家莊市原團市委副書記王亞麗即是典型。對此，根本出路在于建立民主、公開、競爭、擇優制度和優勝劣汰機制，解決在干部提拔標準掌握上的主觀任意性和用人錯誤責任追究上的虛弱性，解決提拔任用平庸甚至腐敗干部可以相安無事的頑癥。發達國家任用官員并沒有那么多的程序縟節，但官員素質并不低，原因就在既按照法定程序，更注重實際結果，又有完善的監督機制和嚴酷的優勝劣汰機制，無須有違法亂紀事實被查處，只要挑剔苛求的選民們投上足夠的“不信任”票便可卷鋪蓋回家了。

由此可見，選拔干部不僅須遵循程序，還須對發生重大失察失誤或包庇縱容“帶病者”嚴厲問責，對品行差、口碑差的庸官及時調整，才能真正讓“有為者有位，無為者無位，敗壞者敗位”。最近出臺的《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》等四項干部監督制度，將進一步健全完善干部選拔任用工作監督體系，提高干部選拔任用工作的科學化、規范化水平，及時有效地處理選人用人上的各種違規違紀行為，防止用人失察失誤，提高群眾對干部選拔任用工作的滿意度。

（三）要重唯賢是舉而不囿于年齡杠杠

英雄莫問年歲，用人用其所長，乃古今中外成功的用人之道。機械設置“年齡+級別+年限”的門檻，簡單化搞干部提拔年齡“一刀切”，失去真正意義上的“民主、公開、競爭、擇優”原則，尤其剝奪了“大器晚成”干部在更高職位上展現才華的機會。現在人們推導干部提拔，一曰“頭班車定律”：凡能在30歲左右坐上縣級主要領導“頭班車”的人，就有50％的幾率在40歲左右，憑“年輕化”搭上地市級主要領導的“頭班車”，如此就有75％的幾率在50歲左右，憑“年輕化”搭上省部級主要領導的“頭班車”；二曰“末班車定律”：一個22歲本科畢業的大學生到鄉鎮工作，按有關崗位正常晉升提拔，按理論測算如果不被“年輕化”標準“一刀切”，且每次都能搭上“末班車”，其退休前最高職務有可能只做到鄉鎮黨委書記。這勢必會對提高黨的執政能力、選拔真才實學人才、建設高素質干部隊伍帶來難以估量的損害。

現實中，雖有條例規定特別優秀的年輕干部可破格提拔，但實際價值取向與具體操作程序并不積極鼓勵和支持。這催發了不少中青年干部的“無賴”沖動，無心下功夫認真做大量基礎性長期工作，而是“一年看、二年干、三年圍著升遷轉”，為了不“錯過此村，別無他店”，趕上提拔的“點”，迎合“潛規則”，跑官要官、賣官鬻爵有了更廣闊的市場需求和滋生土壤。近年來，受查處的縣鄉兩級領導干部中30至40歲之間的成了“主力軍”。與此同時，中年與年長的基層干部人才資源卻遭閑置浪費，出現“人過40談退休，人過50等退休”現象，催生出所謂“天花板”干部。

干部隊伍需要年輕化，但年輕化≠低齡化≠革命化≠能力強，不能搞任職年齡層層遞減，一窩蜂地把注意力放在如何破格提拔年輕干部甚至年富力不強的干部上，既要革除“千年媳婦熬成婆”的舊俗，又要破除任職年齡層層遞減“一刀切”的新弊，既給才華橫溢的年輕人有奔頭，也給資深年長的“老黃牛”有位子，從制度上保證老中青梯次配備的干部任職年齡結構，最大限度地調動各個年齡段干部的積極性，堅持把最優秀的干部用到最重要的崗位上，因人、因材、因需選任好黨和國家科學發展的一切可重用之才。尤其是縣市級以上領導班子，當前亟待破格重用一批年長力強、提拔即有作為的成熟型領導干部。

（四）要重及鋒而拭而不囿于臺階資歷

歷史經驗證明，杰出的領導人才必須要有跳躍式的任用，決非循規蹈臺階所能及時走上應有的高層領導崗位發揮作用的。靠臺階實際上并不能有效防堵腐敗分子和平庸干部，真正優秀的人才不會因為少了任職臺階和年限而變拙劣，德才平庸和投機鉆營者也并不會因為多了任職臺階和年限而變優秀的。腐敗干部即使任職臺階再多、年限再長，也還是靠不住的。所以，嚴格按級別和職齡逐級提拔干部的規定，無理、無據、無用之有，只會成為壓制優秀人才脫穎而出的羈絆，實乃古今中外未聞之惰政、弊政，必將導致選拔高級領導干部的路子越走越窄。世界上許多國家選人視野都開闊，途徑靈活，年富力強的政治人才都是越級登步到州長、國務卿、總理、總統高位施展才華的。現今我國臺灣地區國民黨提拔干部的臺階亦很簡捷，大批年富力強干部能夠及鋒而拭。我們應借鑒人類政治文明成果，尊重科學，把公平正義的要求體現到干部選拔任用中來。必要的臺階和資歷是干部積累經驗所需要的，但臺階不宜過細過繁，不能千篇一律，制度設計上決不該封殺年富力強干部，一律按部就班地走“臺階”，就會耽誤年輕干部成長，錯過最佳時機。要根據優秀人才成長的特殊規律，用制度保障“不拘一格降人才”，給優秀干部脫穎而出搭輕便梯子，形成一個科學合理、充滿活力的干部用人機制，使黨的干部隊伍煥發更加旺盛的活力。

宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。黨的十七大和四中全會還明確要求，從基層和生產一線選拔優秀干部充實各級黨政領導機關。前幾年，湖南省委提拔5名優秀縣（市、區）委書記到省直廳局任職，破格提拔5名優秀鄉鎮黨委書記直接到省直廳局任正副處長，開了顛覆排資論輩規則的先河。今年3月始，廣東省委經公示、考察，遴選5名縣委書記“直升”市廳正職，打破用人上的“按部就班”，這是競爭性選拔干部的深化，也是干部人事制度改革的必然。這些成功做法應成為常態機制，使形式多樣、科學、富有公信力的干部提拔機制發揮更大作用。

（五）要重競爭賽馬而不囿于伯樂相馬

伯樂相馬式的人才選拔方式，千年以前的韓愈就已看出“千里馬常有，而伯樂不常有”，在今天更是無法適應共產黨人事業發展的需要。誠然，領導慧眼識才舉才是干部選拔的一個重要途徑，也是體現領導干部執政能力的重要方面，但僅依靠少數領導人選人用人確實常常靠不住，這是現在屢屢堵不住跑官要官漏洞的主要原因。要立足于制度選人用人，建立民主選人用人的科學機制，通過公開、平等的競爭，才能持久地保證更多的優秀干部源源不斷涌現。全國各地探索試點的“公推直選”經驗做法應不斷總結、完善和推廣。

四川省曾把18個市、州的55個縣處級領導干部職位拿出來，面向全國進行統籌公選，“打破地域限制、打破身份限制、打破資歷限制”，展示了可貴的創新勇氣，具有里程碑意義。去年，廣西從鄉鎮黨委書記中公開選拔30人到自治區直屬機關任副處級領導干部。安徽銅陵市在縣處級干部選拔任用過程中公開提名過程，規范提名程序，擴大干部工作中的民主，讓多數人把好選人“第一道關口”，有3批次31名干部通過初始提名程序操作走上縣處級領導崗位。蚌埠市早在1981年即首次成功公開選考干部，從上世紀90年代中期以來，多次公開選拔縣處、鄉科級領導干部，現已實行了制度化、常態化，規定每年11月份在全市公開選拔縣處級領導干部，市委書記陳啟濤還提出，要牢固樹立“不唯資歷重能力，不唯學歷重水平，不唯年齡重發展，不唯身份重實績”的選人用人新理念，有待給力取得實質性進展。省部級及以上的黨委和組織人事部門還可組建考察組，深入基層指導干部選拔工作，擴大識才的視角與渠道，打破地方盤根錯節關系網的干擾，善于發現并推薦“沉廢伏匿在下”的優秀干部，進一步擴大高層優秀干部的來源，通過程序越級任用，提高高層干部任用的質量。

（六）要重實踐標準而不囿于本本教條

實踐也是檢驗干部任用工作的唯一標準。選拔干部形而上學表現在，好硬套文件杠杠，評價成績看統計數據，看上級少數領導人的喜好。那些貪污腐敗分子在被揭露并查處之前，無不有著“四化”干部的華麗外衣包裝而被重用的，眾多的“萬金油”式平庸干部也都包囊在好看的統計報表數字之內。這些年，很多地方選拔任用干部還過多把高學歷作為優勢條件，官員“博士大躍進”之風愈演愈烈，趨之若鶩，某些干部學歷雖然越來越高，但解決實際問題的能力越來越弱。

善琴弈者不視譜，善相馬者不按圖。要破除干部選拔中對學歷、資歷的盲目崇拜癥，憑真才實績用干部，不能簡單地將知識化等同于高學歷化，不可籠統地以報表數據說事論功。看一個干部是不是該提拔，提拔干部工作是非得失如何，歸根到底，要看實踐中是否充分發揮了優秀人才作用，看選拔的干部是否廉潔奉公，想干事、會干事、干成事、不出事，看工作是否能上新臺階、有新起色，看人民群眾滿意不滿意、贊成不贊成、高興不高興。凡是實踐證明勝任的干部就要堅持使用，敢于打破常規大膽重用，對不稱職的庸官病官就應及時調整淘汰，而不該等到付出了事業發展失誤的沉重代價后才追悔莫及。

（七）要重前車之鑒而不囿于依樣葫蘆

國際共運歷史教訓揭示，給馬克思主義政黨真正帶來無可挽救敗局的在于任用干部出嚴重問題，特別是領導核心層出全局性嚴重問題，導致黨自我葬送。蘇共在戈爾巴喬夫當政時期，新提拔的各級領導人平均年齡降到62.8歲，12個政治局委員中7人在64歲以下，10個中央書記有7人在64歲以下，最年輕的副主席只有48歲，30個部長中有23人50多歲，非但沒有興黨興國，反而走上了壽終正寢之路。我黨歷史上，王明比毛澤東年齡輕、學歷高，喝的馬克思主義墨水多，但只會搞本本主義和任人唯親，幾乎斷送了黨和革命。可見，知識積累、經驗閱歷和才能增長的渠道多種多樣，學歷、職級、年限、資歷和身份并不能用來成為證明干部人才要素的唯一依據。近年不斷出現“腐敗年輕化”的現象一再表明，選干部不要光看年齡，更要注重黨性；不要光看學歷，更要加強引導、教育和監管。恩格斯曾對“青年派”強調：“要在黨內擔任負責的職務，僅僅有寫作才能或理論知識，甚至二者都具備，都是不夠的；要擔任領導職務，還需要熟悉黨的斗爭條件，掌握這種斗爭的方式，具備久經考驗的耿耿忠心和堅強性格，最后還必須自愿地把自己列入戰士的行列”。

選拔干部應依據能級量才而用，改變眼界不高、眼光不準和“揠苗助長”的做法，不應為完成指標任務而將一些不夠成熟稱職的干部硬性搭配進領導班子。國外優秀企業領導者遵循的一些用人原則是，實行能力主義，能力重于學歷，堅持適才原則，選擇能力等級B的人直接到位工作，而不是把等級C的人選拔到等級B（更高一級）崗位上，其即使經過培養能勝任也是錯上加錯，因為既浪費其個人時間，也浪費領導時間，何況有些人未必能培養成功。我們選人用人決不可搞勉勉強強、濫竽充數，正如俄國文學大師雷日涅夫形容的：叫廚師補鞋子，讓鞋匠做蛋糕，別指望會有好的結果。現在人們熱議一些地方新上來的“年輕干部”，絕非指向干部年輕化方針的是與非，而是對標準、程序和結果存有疑慮，提拔的干部在原工作崗位是否有突出表現，予以公示方能服眾。

我們在調查中比較欣喜地看到，對于形成和完善干部選拔科學機制，切實提高選人用人公信度的信心，回答很有的48.5%，難說的29.2%，不太有的19.1%，沒有的僅3.2%。這說明大多數人是有信心的，但還需進一步做好更多的工作取信于民。黨的十七大以來，已采取了一系列強有力的新對策與舉措改進干部選拔任用工作。在新世紀奮斗進程中，中國共產黨人一定有能力與膽魄，選好用好治黨治國治軍的優秀領導人才，“任憑風浪起，穩坐釣魚船”，使建設中國特色社會主義現代化、實現中華民族偉大復興的宏偉大業，在代代傳承中繼往開來——這將是國際共產主義運動中意義與影響極其深遠的偉大功業。

事實證明，大到一個地方、小到一個單位，領導干部的公信度越高，黨在群眾中的威信就越高，領導班子就越有凝聚力和戰斗力，各項工作就能順利推進。如何提高選人用人公信度，是當前各級黨委和組織部門必須認真思考并切實加以解決的問題。

一、堅持德才兼備標準，在用人導向上提高公信度

要堅持德才兼備、以德為先，形成正確的選人用人導向。選人用人的導向正確了，就等于樹立起一面旗幟，會對廣大干部產生積極的引導和激勵作用；反之，選人用人的導向發生偏差，就等于打開了用上人不正之風的閘門，助長歪風邪氣的滋長蔓延。胡錦濤總書記指出，堅持正確用人導向，按照德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度。要格外關注長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部，注意從基層和生產一線選拔優秀干部充實到黨政機關。習近平同志強調，領導干部要干干凈凈干事。要做到干干凈凈干事，最根本的是要加強修養、提升境界，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，尤其要培養和樹立信仰、公仆、自省、敬畏、程序、民主等六種意識。要通過樹立、落實和堅持正確的用人導向，褒獎那些貢獻突出的干部，支持那些一身正氣的干部，鼓勵那些老實干事的干部，鞭策那些相形見絀的干部，教育那些跟風行事的干部，約束那些投機鉆營的干部，懲處那些貪污腐敗的干部，進一步提高選人用人水平。

二、規范干部任用提名制度，在擴大民主上提高公信度

提名環節是干部選任的首要環節。從整個干部選拔任用制度鏈條上看，干部任用提名是承上啟下的重要環節，它既是對干部考評、任職資格和后備干部等環節結果的綜合運用，又是黨委用人決策的依據和前提，必須切實把好選人用人的第一道關口。規范干部任用提名制度，核心是擴大提名環節的民主，確保提名人選得到群眾公認。要在提名環節上打破神秘化、增強透明度，落實好群眾的知情權、參與權、表達權和監督權，通過發揚民主、尊重民意、集中民智，綜合分析和正確運用民意結果，有效防止和解決由少數人選人、在少數人中選人的問題，保證把那些德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀干部選出來、用起來。任用提名是干部選拔任用工作的起點和源頭，如果提名環節不規范，給個人權力運作留下較大空間，就容易導致“暗箱操作”、“畫圈提名”等腐敗問題，進而滋生“跑官要官”、“買官賣官”、“帶病上崗”、“帶病提職”等不正之風。規范干部選拔任用提名制度，要重點規范領導干部特別是一把手的提名行為，真正做到“誰推薦，誰負責”。

三、完善干部考核評價體系，在知人識人上提高公信度

要建立健全體現科學發展觀要求的考核評價體系，結合工作實際，突出科學發展政績，合理確定評價范圍、內容和權重，使考核評價機制科學、規范和操作性強，做到組織選人有依據、干部努力有方向、群眾監督有標準。要改進考核考察辦法，以平時考核、年度考核為基礎，以換屆考察、任職考察為重點，把“兩考核”與“兩考察”有機結合起來，統籌安排，相互補充，相互印證，增強考核方式的完整性和考核結果的準確性。要建立健全干部平時考核制度，加強對干部的經常性考核，把落實重大決策部署、統籌使用重大資金、謀劃實施重大投資項目作為檢驗領導班子和領導干部執政能力的實戰場所，把推進重點工程建設、完成重大工作任務、處理重大突發事件作為識別干部的必考科目，在工作一線同步考察領導干部的事業心、責任心和執行力，到第一現場專項考察領導干部駕馭市場經濟、應對困難局面和處理復雜問題能力。要強化考核結果的科學運用，對關鍵崗位干部實行重點配備、重點培養、重點教育、重點監督，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，從而引導廣大干部把心思凝聚到干事創業上，把精力用到推進發展上，把功夫下到狠抓落實上。

四、健全科學民主決策機制，在任用環節上提高公信度。

選拔任用干部，推薦是基礎，考察是關鍵，決策是保證。把好干部任用決策關口，關鍵在于擴大民主，有效制衡，讓選人用人權在陽光下運行。要堅持健全科學民主決策機制，在任用環節上提高公信度。把干部選拔任用情況作為黨委常委會向全委會報告工作的重要內容，加強全委會對常委會干部選任工作的監督評議。堅持干部任用票決制，逐步擴大干部任用人選差額上會、差額票決，認真推行公開選拔制度。實踐證明，推行差額票決、公開選拔，堵住了說情的嘴，封住了跑官的路，樹立了民主選人、干凈用人的新風。同時，要重視社會評價，建立選人用人公信度定期測報制度，有效防范和治理用人上的不正之風，努力使干部選任工作讓人民滿意，使選任干部讓人民滿意。

五、堅持強化選人用人監督，在干部管理上提高公信度

強有力的監督是防范問題、發現問題、堵塞漏洞的關鍵措施，是提高選人用人公信度的重要保證。要完善監督機制，加大用人失察失誤責任追究和監督力度，形成科學規范的監督體系。要強化干部選任全程監督紀實制度，制定出臺干部選拔任用工作全程紀實辦法，對意見受理、推薦提名、組織考察、征求紀檢機關意見、醞釀協商、討論決定、公示調查、重要事項等環節中進行全程紀實。要認真開展過程監督、輿論監督、責任追究等工作，進一步發揮黨內監督、依法依紀監督、民主監督、輿論監督、群眾監督等多渠道的作用，切實做到把嚴格監督貫穿選人用人始終、把嚴肅紀律貫穿選人用人始終、把嚴明獎懲貫穿選人用人始終。要通過強有力的監督，確保“堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松”，真正做到“用好的作風選人，選作風好的人”、“公道正派地選人，選公道正派的人”，在營造團結和諧、風清氣正的環境中，努力提高選人用人公信度

全國組織工作會議提出了選人用人的“六個導向”，其中之一就是“要樹立崇尚實干的導向，注重選拔求真務實、埋頭苦干、默默奉獻、不事張揚的干部”。如何保證讓那些扎扎實實為群眾干實事、真心實意為群眾謀利益的老實人進入組織選拔的視野，是各級組織部門和領導干部應該認真思考的問題。在我看來，只有進一步改進和完善選人用人制度，擴大干部工作中的民主，提高領導干部選賢任能的水平，樹立尊重老實人、重用老實人的用人導向，才能讓有能力的老實人脫穎而出。

一、擴大民主，改進和完善干部選拔任用的啟動程序

首先，要改進干部選拔任用提名方式。要從制度上對現行的候選人提名方式進行改革，擴大提名范圍，落實群眾的參與權；實現提名環節的公開化、規范化，落實群眾的知情權、監督權；倡導競爭性提名，落實群眾的選擇權。通過轉變提名方式，變“暗箱操作”為“陽光作業”，變少數人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次，要擴大推薦環節的民主。擴大群眾參與程度，注重社會公論，搞好民意調查。進行民主推薦時，除要求本單位干部職工參加外，還要適當擴大范圍，吸收主管單位領導、二級單位主要負責人、工作對象和服務對象代表等參加，從而更廣泛地了解民意。要把知情度高、公道正派的干部群眾意見作為確定考察對象的重要依據。再次，要改進民主推薦方式。在組織民主推薦的基礎上，鼓勵以個人名義對表現確實優秀的干部進行署名推薦，按照“誰推薦誰負責”的原則，建立干部推薦責任制，增強推薦人的責任感、使命感。對于違規推薦或推薦失誤的，應根據責任大小、失誤的主客觀原因等，追究推薦人的責任。通過規范初始啟動環節的程序，使那些一心干事、不事張揚、實績突出的老實人能夠被提名，被推薦上來。

二、客觀公正，健全和完善干部考核評價體系

只有客觀公正地考核評價干部，讓老實人的工作實績通過考核評價顯現出來，才能為合適的崗位選對人、用對人。一要提高考核的透明度。在干部考核評價體系中，群眾對干部考核的內容、要求、方法和程序擁有知情權，應實行考核全過程公開，確保考核公開、公平、公正，為考核工作創造透明的制度平臺，使老實人能得到客觀公正的評價。二要設立人品方面的考核指標。在考察的內容中融入干部在工作中表現出來的品質、為人等因素，真正把對黨忠誠可靠、對人民有感情、為人老實、人品優秀的干部選拔出來。要根據不同層次、不同類型領導職務的特點，對考核內容進行分解細化，逐步形成科學的考核評價體系。三要對考核結果進行綜合分析。打基礎、管長遠的工作，短期內不容易見到成效。針對這一特點，要善于對近年來的實績考評結果進行縱向分析，對當年的考評結果進行橫向比較，從實績形成的歷史過程中分析干部所起的作用，發現干部的工作成績，評價干部的工作能力。四要建立一個公開評功論績的平臺。在這個平臺上，展示的不僅是干部的履歷，還應有干部的具體品行與才能，任上干了哪些實事，有什么績效，以充分接受群眾的評判。在這個平臺上，讓優秀的干部經得起考驗，讓濫竽充數者、投機鉆營者無從得利。

三、知人善任，提高領導干部識人用人的本領

古人云：“用一賢人，則賢人畢至；用一小人，則小人齊趨。”知人才能善任，領導干部一方面要遠離小人，遠離那些不講黨性、不重品行，為了個人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關系、搞奉迎，弄虛作假，把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上的人；另一方面，要堅持學習，不斷更新知識儲備，適應新形勢下選人用人的需要，提高識人水平和思想素質。要密切聯系群眾，注重調查研究，善于發現那些埋頭做事、作風扎實、群眾信賴、清正廉潔的干部，做到因事用人，人盡其才。同時，應建立和完善干部工作公開評議制度，加強對領導干部選人用人的監督。結合《干部任用條例》監督檢查和領導班子述職述廉工作，對干部選拔任用整體情況、一把手和分管領導履行干部工作職責情況及新提任領導干部的表現情況進行評議，接受監督，并將評議結果作為評價領導干部工作實績的重要依據。

四、樹立導向，形成尊重老實人的良好氛圍

堅持正確的選人用人導向，是營造有利于人才脫穎而出和健康成長環境的根本前提。在實際工作中，不僅要把堅持正確的用人導向體現在領導班子的配備調整和領導干部的選拔使用上，而且要始終貫穿于領導班子和干部隊伍建設的各個環節。一是要創造環境。在干部中形成踏實肯干的風氣，形成鼓勵干部干事業，支持干部干成事業，激發干部干大事業的良好環境，從而帶動和促進政風、行風和社會風氣的根本好轉。二是激發積極性。讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子，進一步激發干部干事的積極性、主動性、創造性。三是獎優懲劣。切實按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則選人用人，使勤政為民、求真務實的干部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲戒，在干部隊伍中形成老實人受尊敬、受重用的良好導向。

第二篇：進一步創新選人用人機制

進一步創新選人用人機制

完善黨政機關從基層遴選干部的機制

實踐長才干，一線出干部。基層是黨執政的基石，是干部成長的搖籃。創新選任用人機制，必須把目光更多地投向基層，形成來自基層的黨政干部選拔培養鏈。

進一步探索競爭性選拔干部的方式

選人用人引入競爭擇優機制，有利于拓寬選人視野，有利于優秀人才脫穎而出，有利于激發干部隊伍的生機活力。一是加大公開選拔力度。我省提出，公選省管干部，5年內，正職要達到新提拔干部的20%，副職要達到35%；省一級可考慮每2年公選一次，市、縣每年公選一次。測評考試要突出崗位特性，注重考知測能；控制成本，由省一級組織部門對廳、處級干部公選實行統一發布公告、統一規范程序、統一組織命題、統一組織考試、統一發布結果。二是規范競爭上崗。要根據不同機關和崗位特性，探索符合工作需要和干部選拔要求的競爭方式，不能單靠考試取人、不能單憑演講取人、不能單以票數取人，要根據知情度、關聯度和責任度，合理確定不同投票人所投票的權重。三是完善差額選拔方式。差額選拔有利于比較、鑒別，實現好中選優，也有利于發揚民主。應實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決，著重對差額辦法和差額比例進行規范。

四、創新干部考核評價辦法

一是分類制定考核評價辦法。分類制定地方黨委和政府、部門、高校、國企領導班子和領導干部綜合考核評價辦法，建立起門類齊全、各具特色、簡便實用的領導班子和領導干部考核評價體系。加快建立崗位責任規范的步伐，在職位分析的基礎上建立不同層次、不同類型的崗位職責規范及其能力要素標準，作為干部選拔任用和考核的基本依據。可本著由低到高、先易后難的原則，先從縣級黨政領導班子成員崗位職責規范和能力素質標準的考評做起，逐級往上推進。二是創新考核方式方法。建立一個全方位、立體式的干部考核評價主體，尤其要注重聽取下級和服務對象的意見，著力推動干部考核評價由“官評官”向“民評官”和“官評官”相結合的轉變。完善民意調查，科學界定調查范圍，讓更多知情者參與評議；探索電話采訪、調查問卷、網上評議等方式，暢通民意表達渠道；重視民意調查結果，注重結果的反饋與運用。整合考評資源，以屆中考察、考核為基礎，以換屆考察、任前考察為重點，相互補充、相互校正，增強考核評價的科學性和系統性。三是強化考核結果運用。把考核結果的運用、反饋與干部選拔使用、培養教育、管理監督、激勵約束有機結合起來，真正做到重用優秀者、培養有潛力者、鞭策后進者。

第三篇：以換屆為契機改革創新選人用人機制

以換屆為契機改革創新選人用人機制

2006-08-10

干部選用，歷來是組織部門的工作重點，也是廣大干部群眾的關注焦點。由于干部工作的特殊性和敏感性，干部選用的政策性原則性非常強，長期以來，干部選用往往默守陳規，形成了固定的思維模式和工作程式，造成了干部選用觀念和機制上的諸多“峽谷”，這既不利于建設德才兼備的干部隊伍，也不適應社會經濟全面發展的需要。為深入貫徹落實市委二屆九次全委會汪洋書記講話精神，當前應以區鎮領導班子換屆為契機，認真查找分析選人用人方面觀念和制度上的“峽谷意識”，切實采取措施，破除“峽谷”觀念，進一步推進干部選用機制的改革創新。

一、正視存在問題，認真剖析選人用人“峽谷意識”

近年來，我區在選人用人上積極創新思路，改進方式方法，采取了“公推直選”鎮黨委書記、“三推一選”鎮長等新舉措，實現了干部選拔任用機制的新突破。但這些突破只是某些領域、某個崗位上的探索，還沒有達到按照科學發展觀的要求，建立科學完善的選人用人機制，還存在選人用人觀念和制度上的諸多“峽谷”，主要表現在以下幾個方面。

一是干部選用一味求“穩”。寧可用那些沒有什么缺點，能力一般的干部，也不敢大膽啟用能力突出，但缺點也較明顯的干部。不能以科學、辯證的觀點識別、選用干部，一些能力強、水平高的人才得不到及時使用，在一定程度上造成了人才的浪費。

二是干部選用的視野不夠開闊，渠道狹窄。目前，我區人才選用的范圍還主要局限于區內和市內，特別是黨政領導干部的選用基本上局限于本區后備干部，這在很大程度上導致了我們掌握的人才數量少，用人渠道窄，擇優范圍小，不能及時發現、選用經濟社會發展所急需的優秀人才。

三是干部選用仍然存在論資排輩，求全責備。目前的干部選用在一定程度上仍過于看重學歷職稱，講求論資排輩。總是擔心資歷較淺的同志擔任領導后下面不服氣，壓不住臺，受不住考驗，打不開局面。對那些基本素質好、工作能力強、業務水平高、發展潛力大的優秀年輕干部不能及時提供充分展示才華的機會和平臺。

四是干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主，進行公開選拔的職位特別是“一把手”職位、重要崗位非常少；在干部推薦提名方面，還存在推薦主體單

一、推薦渠道狹窄、群眾參與面不寬等問題；在干部考察方面，考察方式方法不盡科學，不能客觀、全面、真實地反映考察對象的情況；在干部考核評價方面，往往只注重顯性政績，看不到隱性政績，只側重于其上級領導的評價，忽視其服務對象和群眾的意見；在干部監督方面，監督運行方式較封閉，監督渠道不多，出現監督的盲點；在干部“下”的方面，機制不健全，對一些有問題的干部一貫從保護的角度出發，能不免的盡量不免，能不換的盡量不換。

二、堅持與進俱進，樹立干部選用科學新觀念

解放思想，更新觀念，是做好新形勢下干部選用工作的前提條件。要做到解放思想，沖破選人用人的“峽谷意識”，首要的、最重要的就是要在各級領導干部中樹立科學的、正確的選人用人觀念。

一是樹立不拘一格選人才的觀念。實踐表明，沒有一定的學歷或職稱不行，但是強調學歷或職稱不能走極端。有學歷或職稱的不一定都是人才，有些作出較大貢獻的人才未必有特定的學歷或職稱。黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”賦予了人才新的時代內涵，就是要堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選人才。目前，我們在干部選用工作中過于看重學歷職稱、講究論資排輩的思想還沒有完全克服，這種觀念既不利于年輕干部的成長，也不利于班子形成合理的年齡結構，更不利于黨的建設事業。必須破除這一狹隘思想觀念的束縛，對那些品德好、能力強、潛力大、有實績，哪怕任職時間短一點、年紀輕一些的干部，也應大膽使用，敢于往前排、壓擔子，提拔到領導崗位。

二是樹立選人用人看主流、看本質、看發展的觀念。選用干部應當堅持德才兼備，好中選優，青中選優，不能求全責備。古人曾說：“成大功者不求小苛，有大略者不問其短，尋長補短天下無不用之人，責短舍長天下無不棄之士”。看干部，要看其全部歷史和全部工作，不能只看一時一事；要看其實實在在干出的成績，不能只聽高談闊論。不能把有獨立見解當作驕傲自大，把堅持原則當作剛愎自用，把大刀闊斧、雷厲風行當作急躁蠻干，把敢闖敢試、勇于創新當作出風頭搞形式，把敢于同不良傾向作斗爭當作鬧不團結、鬧矛盾。必須從實際出發，全面地分析干部的優缺點，用其長、避其短，只要本質好、主流好、潛力大，雖有瑕疵，但只要不掩玉，也要敢于大膽提拔重用。

三是增強干部工作民主意識，樹立民主的觀念。曾慶紅同志最近指出：“把人選準用好，最根本和最有效的辦法就是充分發揚民主，堅持走群眾路線。”確保廣大群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權落到實處，不僅有利于排除不正之風對干部工作的干擾，促進黨的干部路線方針政策有效貫徹，而且有利于正確了解干部，科學評價干部，合理使用干部。堅持干部工作中的民主，就是要把民主的意識、民主的作風、民主的行為落實到干部選用的每一個環節，把群眾的意見和呼聲作為選用干部的出發點，堅持向組織負責和向廣大群眾負責相一致的觀點，才能有效實現優秀人才在公開、平等、競爭、擇優的條件下大量涌現。

三、把握發展脈搏，探索創新選人用人有效機制

建立健全科學的選人用人機制，提高選人用人水平，是提高領導班子和領導干部整體素質的重要保證，是加強黨的執政建設的內在要求，也是黨的先進性的重要體現。從當前干部工作實際狀況來看，要進一步突破干部選用中的思維峽谷，在完善現有制度的基礎上，應抓住關鍵環節，不斷改革創新干部選用機制。

一是建立健全公開公平、競爭擇優的干部選拔機制。完善和推廣公開選拔、競爭上崗等制度，多渠道、多方位、多角度地選拔人才，真正打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的傳統觀念和做法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。在本次換屆中，可借鑒“公推直選”鎮黨委書記和“三推一選”鎮長的成功經驗，在有條件的地區，選拔產生鎮黨委領導班子成員及鎮政府班子成員。同時突破常規任職條件的限制，拿出部分“一把手”崗位、有吸引力的重要職位面向全市甚至全國進行公選，擴大公開選拔和競爭上崗的廣度和深度，真正選出群眾公認、德才兼備的優秀領導干部。

二是建立健全科學民主、多元參與的干部薦才機制。進一步優化推薦環境，建立完善群眾舉薦制、干部自薦制、領導干部推薦署名制等工作責任制，防止推薦中的范圍過窄、質量不高等問題。從建立多元化的初始提名方式入手，對同一職位，通過本人自薦、群眾推薦、單位推薦、分管領導推薦等方式，確保提名民主和提名公開。同時，實行空缺職位預告和推薦結果公開制度，擴大黨員干部群眾參與民主推薦的范圍和對推薦結果的知曉，打破干部選用工作神秘化、封閉式的運作做法，改變由少數人選人，在少數人中選人的狀況，以推薦過程的民主實現干部選用的民主。

三是建立健全公開透明、方式多樣的干部考察機制。實行“陽光”行動，把干部考察的規程、方法、考察對象的擬定、考察活動的安排及選用對象的現實表現和工作業績等，全面予以公開公示。在考察手段上，采取預先考察、公開考察、回訪考察、跟蹤考察、審計考察等方式，重點將與考察干部工作、生活聯系較密切、較知情的上級、下級，工作關聯度高的單位、服務對象、基層群眾作為考察的主體，全方位掌握了解干部在“工作圈”、“生活圈”及“社交圈”的真實情況，充分認識干部、用準干部，防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”。

四是建立健全體現實績、客觀公正的干部考評機制。研究建立科學規范的黨政領導班子任期目標責任制和領導干部職責規范，制定以實績為核心，顯性政績與隱性政績并重，包括德、能、勤、績、廉各方面在內的評價標準，采取定性分析與定量分析相結合的方法，真實、全面客觀地考核評價干部。在具體考核中，由考核對象所在單位或地區的干部群眾、服務對象代表、組織部門、分管聯系領導作為考評主體，對領導班子和領導干部進行分類綜合考評，采取考核內容和考核主體雙重權重賦分的辦法，科學全面地對班子和領導干部進行評價。

五是建立健全內外結合、行之有效的干部監督機制。確立以“立體、寬帶、剛性”為特征的干部監督工作新思路，在運行方式上由封閉監督向開放監督轉變，在運行程序上由事后監督向事前、事中監督轉化，在渠道上由單一監督向復合監督延伸，建立組織、司法、審計、輿論、群眾多方結合的立體式監督網絡，切實有效地加強對領導干部特別是“一把手”工作圈、生活圈、社交圈的監督。在加強群眾監督方面，除充分發揮社會監督員作用外，可通過發放調查問卷或建立測評網頁等形式，更大范圍內聽取群眾意見，也可把對干部的監督與推進政務公開相結合，進一步增強工作透明度，幫助群眾實施有效監督。

六是建立健全擇優劣汰、能上能下的干部更新機制。除繼續堅持正常的干部退出機制外（如到齡改非），探索試行黨政領導職務任期制，研究制定領導干部引咎辭職、責令辭職制度，制定不稱職、不勝任現職干部的具體認定標準和認定辦法，加大調整不稱職、不勝任現職干部的工作力度，逐步形成規范有效的干部更新機制，激發干部隊伍活力。如嘗試領導干部任期屆滿職務自行解除，繼續任職必須按規定程序重新履行任命手續；領導干部民意測驗連續兩年不稱職票達30%以上或稱職以上票達不到60%以上的，予以改非或降級使用；對領導班子考核總分在60分以下的（100分制考核）以及“疲、油、懶、庸”領導干部及時進行調整等等。對做出實績、思想解放、敢于開拓、有突出貢獻的年輕干部，可打破常規，大膽提拔重用。通過擇優劣汰、上下暢通的激勵機制，克服干部“官本位”思想，促使干部勤政、優政和廉政。

在創新完善干部選用機制的基礎上，還應突破干部配置平衡安排、遷就照顧的陳規，確立“人崗相適”、“配置也是生產力”的理念，按照統籌協調的要求，體現因才施用，實現人盡其才，才盡其用。從全區范圍講，必須堅持城鄉統籌，著力選好“一把手”，認真搞好職位分析，根據不同環境，不同任務來配備合適的人選，特別要大膽啟用有思路、有辦法、有氣魄，想干事、能干事、干成事的干部，把他們安排到急待發展的地區和單位去施展才干，開拓工作新局面；從單位班子結構來講，不但要注重班子成員年齡、知識、專業等方面的統籌，更要與時俱進，注重班子氣質、性格和潛能的優勢互補，通過這種統籌配置，放大、倍增班子的整體合力和整體功能，使其成為推動本單位、本地區快速發展新的生產力。

作者：渝北區委常委、組織部長 黃宗華

第四篇：創新選人舉措 完善用人機制

創新選人舉措 完善用人機制

黨的十七屆四中全會提出，要深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度。這就必須重點解決“選什么樣的人”、“用什么方式選人”、“如何以制度保證選人用人公信度”、“如何對干部實現有效教育、管理、激勵和監督”這四個問題。只有通過大膽實踐、不斷總結，努力創新選人舉措，進一步完善用人機制，才能選用出對黨忠誠、對群眾負責的好干部。

“三個三”：選人舉措實現創新

選人注重三公開，全力提高選人公信度。一是參選人員檔案公開。自覺接受群眾對個人信息的審查，避免出現“假學歷、假文憑、假身份”的現象。加大對重大社會關系的審查，杜絕出現任人唯親的事件發生。二是參選人員試卷公開。要切實提高公信度，招考時不僅僅提供選考人員的名次和分數，更重要的是公開選考人員試卷，接受群眾監督是否存在分數“亂加、亂減”情況。三是參選人員面試公開。面試是難以做到公正的一個環節，容易受到考官偏好、社會關系、環境等因素影響。為避免存在“貓膩”、“暗箱操作”等現象，通過錄制面試過程進行公開，讓群眾評定誰優誰劣，防止出現面試成績與筆試成績差距較大的現象。

選人注重三結合，大力實現人才最優配置。一是學歷與業務結合。不用片面追求高學歷，切實根據業務需要來設置學歷要求。比如：檔案管理員、打字員等專科學歷即可勝任，不用強調本科以上。二是年齡與能力結合。大膽選用年齡小能力大、年齡大能力大（身體吃得消）的人，著力改變不能正確看待年齡與能力辯證關系的偏見。三是專長與崗位結合。切實做到據崗選人，禁忌選人設崗，按需分配專長人員，確保人力資源實現最優配置。

選人注重三突破，極力吸納引進優秀人才。一是參選范圍有突破。突破人才“疆界”，制定政策規劃，放眼全國、放眼全球吸納引進優秀人才。二是參選對象有突破。不僅從高校大學生和村干部中選用干部，積極探索嘗試從成功人士中選用干部，學習借鑒公司化管理經驗來增強干部干事激情。三是參選方式有突破。根據參選對象和設置崗位的不同，制定不同的考選方案，避免針對不同人群采用千篇一律考選方案出現的不公平現象。

“六個三”：用人機制切實完善

干部任用體現三大標準。一是政治標準。任用干部必須“重品行、講黨性、做表率”，擁有一身正氣，經得起各種風浪的考驗，具有共產主義遠大理想和中國特色社會主義堅定信念，立志改革開放，獻身現代化事業。二是德才標準。堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，任用干部必須牢記黨的宗旨，密切聯系群眾，正確行使人民賦予的權利，清正廉潔，干干凈凈為人民辦事；堅持解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，認真調查研究，卓有成效地開展工作，講實話、辦實事、求實效，有強烈的革命事業心和政治責任感。三是資格標準。對于矛盾錯綜復雜的崗位需要實踐經驗豐富的人；對于勞動強度大的崗位需要身體素質好的人；對于技術含量高的崗位需要具備專業知識強的人，嚴格對照崗位要求，切實抓好干部任用標準。

干部推薦協調三方職責。一是保證群眾參與權。進一步落實廣大黨員和群眾對干部選拔的知情權、參與權、選擇權、監督權，將民主參與貫穿于選人用人的全過程。二是限制“一把手”用人權。黨內民主是黨的生命，要堅持發展黨內民主，進一步落實制度，最終通過黨員群眾的“選舉權”和“監督權”兩個關鍵環節限制“一把手”的用人權。三是嚴格紀檢人事把關權。建立紀檢監察機關與組織人事部門共同選用、監管干部新機制，嚴把干部選拔任用關，絕不亂用、錯用、誤用每名干部。

干部管理實行三種方式。一是落實幫帶人員。針對部分干部工作經驗較少、業務知識不高、人往能力較差等具體問題，安排一位經驗豐、素質好、威望高的“老師傅”進行“傳、幫、帶”將更有利于干部快速成長。二是建立成長檔案。記錄其基本情況、興趣特長和工作進展，定期更新內容，作為干部考核和任用的一個重要參考。三是搭建鍛煉平臺。適時將“靠得住、有本事”的干部納入后備干部隊伍進行重點培養，把他們分到矛盾最突出、條件最艱苦、任務最艱巨的崗位進行鍛煉，盡早磨練成才。

干部監督抓好三大創新。一是配置監督權力機構。各級必須配置選人用人監督的權利機構，可以進一步強化各級人大的監督職責，有效有力地確保選人用人過程的公平、公正、公開。二是建立月報工作制度。月初干部公布工作的詳細計劃安排，月底將工作完成情況進行公示，自覺接受群眾監督，設立專門“意見箱”聽取群眾意見和建議，扎實做好關乎群眾利益的工作。三是組建“明察暗訪”團。不定期隨機聘請外地專業人士組建“明察暗訪”團，重點對干部匯報的工作情況（特別是數字情況）進行核實，由于團員未知、時間未知、查訪項目未知即可避免通人情、早準備、走形式的現象發生，確保查訪結果真實可靠。

干部考核注重三個層次。一是日常考核要加力。每月對干部進行一次考評，組織開展組工干部下基層活動，通過深入各單位了解情況，與班子成員談心談話，及時了解干部的日常表現、思想動態、實際困難，及時發現、提醒和糾正干部的苗頭性、傾向性問題，并將考核結果納入成長檔案。二是年終考核要嚴格。加大獎勤罰懶、獎優罰劣、治懶治庸力度，讓不能勝任崗位的干部“下得來”，讓表現優秀的干部“上得去”，干部始終保持奮力拼搏、爭創一流的生機活力。三是滿意度測評要經常。始終保持密切聯系群眾的工作作風，自覺接受群眾建議、監督和測評，將群眾滿意度作為一切工作的出發點和歸宿點，心系群眾，為民謀福利。

干部問責突出三大方面。一是推薦問責。“一把手”和分管領導對所屬干部的德才審查要把好關，要實行用人失察責任追究制度，堅持選用人的權力和責任相統一，誰推薦、誰負責，對那些選錯人、用錯人而出了問題的領導干部和有關責任人進行嚴厲處理。二是考核問責。切實提高考核結果的真實性，嚴厲處置考核時徇私情不講政治、不講原則的相關人員，堅持考核和責任相統一，誰考核、誰負責。三是工作問責。對于推薦任用的干部，要加大對其工作問責力度，使他們頭戴“緊箍咒”，從而不敢懈怠、不敢腐敗、不敢失責，進而在全社會營造風清氣正的政治環境。

第五篇：選人用人機制

選人用人機制

習近平強調，成為好干部，就要不斷改造主觀世界、加強黨性修養、加強品格陶冶，時刻用黨章、用共產黨員標準要求自己，時刻自重自省自警自勵，老老實實做人，踏踏實實干事，清清白白為官。干部要勤于學、敏于思，認真學習馬克思主義理論特別是中國特色社會主義理論體系，豐富知識儲備，完善知識結構，打牢履職盡責的知識基礎。干部要深入基層、深入實際、深入群眾，在改革發展的主戰場、維護穩定的第一線、服務群眾的最前沿砥礪品質、提高本領。

習近平指出，用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則，堅持正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才，把好干部及時發現出來、合理使用起來。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

習近平指出，把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制。要把加強黨的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在干部選拔任用工作中的領導和把關作用。要完善工作機制，推進干部工作公開，堅決制止簡單以票取人的做法，確保民主推薦、民主測評風清氣正。

習近平強調，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。

要進一步完善選人用人機制，真正把那些堅持科學發展有韌勁、謀劃科學發展有思路、推動科學發展有激情、實現科學發展有貢獻的優秀干部選出來、用起來，努力造就推動科學發展的骨干隊伍。