第一篇：學校應如何打造名師團隊

●谷淑園 教育成敗，系于教師。作為校長，都希望自己的學校能跨入名校的行列。要打造一所知名的學校，需要一大批在學科教學中具有一定聲譽和權威的教師支撐，“因為有名師，才有名校”。因此學校要注重培養一支思想型、研究型、學者型、專家型的名師隊伍，來加快名校建設的步伐，推動學校的可持續發展。

一、慧眼識名師，做名師發掘的“伯樂” 名教師的成功沒有偶然，只有必然。學校要善于發現那些熱愛教育、追求事業、學識淵博、勤奮鉆研的教師予以培養。首先，要成立“名師培養工作”領導小組，組長由校長擔任，日常工作由教導處負責。其次，通過活動比、組內推、學生及家長評，領導選等方式把那些師德高尚、業務精湛的教師遴選出來，作為名師培養對象。作為學校領導尤其是校長，要知人善任，善于發掘教師的潛質。31歲的王老師剛調入學校時任二年級語文教師兼班主任，第一次聽她的課，發現組織教學很不理想，學校領導不太滿意。后來經過找她談心，校長確信她有素質、有上進心、有潛力，并送她外出聽課學習、提供機會讓她參加各類教學競賽、發揮優勢讓她為全縣班主任做輔導，使她的積極性被完全調動起來，在不久后的學校青年教師講課比賽中，她脫穎而出，讓大家刮目相看。如今她盡心從教，勤于研究，成績突出，深受學生及家長們的喜愛，并成為學校名師培養對象中的一員。

二、環境育名師，提供名師培樹的“搖籃” 名師的培養與成長，需要有一個支點，這個支點就是環境。1．領導環境。一所好學校必須先有一個好校長，校長以身示范帶出一個好班子，班子的團結進取會促進整個校園的和諧統一。2．制度環境。學校必須制定一系列有利于提高教師業務水平，激勵教師不斷進取，爭做名師的相關的管理制度，如《名師培訓制度》《名師獎勵制度》等。設立名師培養與科研補助經費，用于培訓、考察調研、科研等活動，以保障名師培養計劃的落實。經培養、培訓、考試、考核合格的名師培養對象，享有評聘、各類評優以及選拔為領導的優先權。把教師獲得的校級以上的所有業務類獎勵納入學校績效考核中。所有在報刊上發表論文的教師，學校補助與稿費同等數額的獎金。將教師教育教學工作評價與教師專業發展評價統一起來，全面、科學、準確地評價教師工作。這些制度和機制的建立，將為中青年教師的不斷成長提供有力的制度保障，讓他們靈動的思想重新綻放開來。3．學習環境。選擇學習就是選擇進步。一所教師專業發展好的學校，必定是一個學習環境非常好的學校。學習固然要靠自覺，但氛圍也很重要，特別是對青年教師來說尤為重要。所以，學校必須要營造一個濃厚的學習氛圍，建設一個學習型的校園。讀書，是最好的學習手段，能讓人放松身心，增長知識，開闊視野，提升品位。如，學校可舉辦“教師講壇”“讀書沙龍”等校園文化活動，不管校長還是普通教師，每天都抽出半個小時來學習；每個學期至少讀2-3本教育、文學方面的專著；每學期評選表彰學習標兵等。4．人際環境。教師要成長，離不開集體。特別是在以校為本的教研活動中，每個教師在自我學習、自我反思的同時，更要加強教學的切磋、協調和合作，實現共同成長。學校在引入競爭機制的同時，更要注重和諧校園的建設，組織名師共同體，定期進行研討，交流心得，互幫互學，共同提高。同時學校在管理過程中還要對名師自身價值與情感需求有正確而清晰的認識，一定要做到科學化、人性化，給他們充足的空間讓其自由發揮，這樣才能做到以管理促成效，為名師工程高效持續地發展保駕護航。

三、精心塑名師，鑄就名師成長的“階梯” 1．走出去，學善其身 教師培訓是名師隊伍建設的一項長期工程，而高層次培訓更是名師成長的必經之路。學校要有計劃地安排教師積極參加國家、省、市級培訓及各級各類網絡培訓，并定期派骨干教師赴全國名校參觀鍛煉，學習名校名師的成功經驗。2．請進來，以他山之石攻玉 學校要結合教育熱點，針對教育教學中的共性“問題”，邀請名師、專家來校講座，使骨干教師了解當前學科教學最前沿的成果與動態，從中吸收豐富的營養。同時還可以聘請全國名校教師來校指導、上示范課，讓教師切身感受名校成功的教學方法，領略名師的風采。3．沉下來，苦練真功 名師必須有過硬的基本功和教學技能，學校的校本培訓就是促進教師專業成長和持續發展的平臺。一是腳踏實地，明確目標。學校要對確定的名師培養對象實行目標管理，建立學校“名師庫”，健全教師成長檔案袋，鼓勵教師制定個人年度和三年發展計劃，提出自己努力的目標和任務。名師培養對象不僅要高質量完成自身的教育教學任務，完成讀書、進修等繼續教育任務，而且要率先投身到教科研工作中，推進學校教學改革。同時還要依據培養對象的具體情況確定富有特色的個性化目標。二是以老帶新，加快成長。每所學校都有一批德教雙馨的老教師，他們是學校的寶貴財富。學校在分工時，要注意新老搭配，老教師與名師培養對象共同帶班、帶組、帶學科。讓這些老教師用他們的實際行動，用他們的聲望，帶領出一批又一批為人師表、業務出色、求真務實的學科領頭雁、青年骨干教師、青年名師，為打造高素質的教師隊伍奠定堅實的基礎。三是教科研一體，搭建成長平臺。首先，注重教研活動和教學反思。讓教師學會用先進的教育教學理論反思自己的教學行為，在反思中不斷提升。同時開展豐富多彩的校本教研活動，如舉辦講課比賽，教師基本功大賽，經典誦讀大賽，優秀論文、教案、課件的評選等，讓他們通過系列教研活動，汲取他人成功的教學經驗，提高自身的業務水平。其次，為提升教師的教育教學藝術提供“試驗田”。學校結合教師教學實踐及基礎教育新課程實施中的實際問題，進行有針對性的課題研究，組織課題組教師開展問卷調查、聘請專家進行課題研討、組織觀摩課交流點評、撰寫論文、講示范課等課題研究活動，提高教師的教育科研能力。

四、科學用名師，搭建名師展示的“舞臺” 名師的效應就在于領跑與輻射。學校應采取多種形式為“名師”在校內搭臺，使他們的成功經驗首先在校內得到推廣，服務于學校的教育教學，形成“墻內開花，園中香”的良好氛圍，從而帶動更多教師步入名師行列，擴大名師的后備隊伍，推動學校整體師資隊伍的快速發展。1．開展崗位練兵活動。學校對經培養的名師要善用、重用。首先要量才而用，適合什么樣的崗位，就讓干什么；其次要選材試用，開設見習崗，選有能力的名師，給他們加擔子或放在重要的崗位進行歷練，讓他們最大限度發揮自身才華、體現自身的人生價值，不斷體會成功的快樂。2．開展名師課例研討活動。讓每位名師每學期至少為全校教師講一節示范、研討等形式的公開課，讓名師在自身素質得到提高的同時，通過他們的教學思想、方法、智慧和藝術，為全校教師的專業發展提供可供參考的榜樣示范，3．開展師徒結對活動。讓每一位名師擔負起學校教育教學的接力任務，以“即知即傳人”的方式與1-3名教師結成師徒對子。通過開放師傅課堂、走進徒弟課堂、師徒同上“精彩一課”等形式，加強名師梯隊建設。

五、全力推名師，做發揮名師效應的“紅娘” 名師需要推介，除了通過新聞媒體的宣傳外，要盡可能多地組織名師參加上級教科研等主管部門組織的教育教學交流研討活動，讓“墻內開花，墻外也香”。如，扶植教師參加省市課堂教學大賽，組織名教師參加“校際交流”“送課下鄉”活動，積極向上級教育部門推薦名師的教科研成果等。讓那些學有專長、教學有特色的名師有機會去與外地名師交流、學習與競爭，并從中開闊視野，增長才干，提高知名度，并通過名師的外圍效應提高學校辦學的品位和影響力。學校要不斷創造優質環境，努力營造爭作名師的濃厚氛圍，讓校園真正成為培育名師的苗圃，最終打造一支高素質的名師團隊，實現“百花齊放春滿園”。（作者單位：河北遷西縣實驗小學）

第二篇：狼性團隊應如何打造

狼性團隊應如何打造？

在企業競爭日益激烈，企業的生存空間不斷縮小的情況下，企業及其任何一名主管都應該迅速擺脫落后的羊性，自強成狼；任何一名主管都有義務積極地推動企業成狼。用狼的進取精神、團隊精神、敬業精神以及勇往直前的戰斗精神來打造我們的團隊，改造我們的觀念，激發我們的活力，提高企業的綜合競爭力。那么，到底什么是狼性文化？狼性怎么才能練就的？ 1．為什么要向狼學習？

大自然是人類最好的導師。是什么讓狼在自然界弱肉強食的自然法則和人類的無數次捕殺中生生不息，以旺盛的生命力頑強生存了100多萬年？英國動物學家艾利斯說：“團隊的力量是狼群得以生存的依靠。”嚴密有序的集體組織和高效的團隊協作是狼的力量最重要的因子，打造“狼性團隊”成為諸多企業贏得市場優勢的最利武器。

我們需要狼性，是因為在狼的身上具有我們常人少有的一股精神，那就是超強自信，強烈進取，意志堅定、富有團隊合作精神。

我們需要狼性，是因為現在很多企業已經變成了狼，我們再不成狼，就只能是羊。只有先成為狼，我們才有資格與狼共舞。更兇猛的狼，正在向我們沖來……

2．什么是狼性文化？

狼性文化：一種先進文化。狼性文化，是指將狼野性、殘暴、貪婪、暴虐的特制變通為一種拚博的精神運用到事業之中，它是一種先進的文化樣態。

自古以來它總是與幾千年的孔孟中庸之道格格不入。格格不入的原因便是中庸之道的主導精神：“循規蹈矩、忍辱負重”。數千年來，以至直到現在，這種中庸之道的封建糟粕害得我國民性保守，惰性十足，同步自封，閉關自慰。總以為自己是最好的，不善于進取拼搏，不善于向別人學習，致使我們落后其他先進國家幾十年，某些方面致使落后上百年。

人是由低等動物進化而來的，一切動物都有的特性都有它的共性——原始野性。即使當今的已經理性化的人，在特定環境也會產生原始的野性，這是諸多科學家和成功人士的共識。

狼性的四大特點：“貪”“殘”“野”“暴”。狼性的“貪”用到工作與事業中，那就是要有“貪性”，無止境地去拼搏、探索；狼性的“殘”用在工作中，便是指對待工作中的困難要一個個地、毫不留情地把它們克服掉、消滅掉；狼性文化的“野”，便指這種在工作中、事業開拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”則是指在工作的逆境中，要粗暴地對待一個又一個難關，不能對難關仁慈。

一個團隊要發展，沒有這種：貪、殘、野、暴的精神是不行的。團隊推崇提倡的狼性文化，就是要在浪尖上求生存，浪谷中圖發展。

3．狼性文化都有哪些典型特征？

概括起來，作為人們推崇的狼性文化主要有以下三個特征：

首先，嗅覺敏銳，善于捕捉機會。在大草原上，狼似乎無時無刻不在注視著它們的主要目標--羊或羊群，窺視著羊的活動規律甚至牧羊者的狀況，一有機會，馬上出擊。難怪人們常常將覬覦者形容為“惡狼似的眼睛”。在商界，從行業的發展到戰略的制訂，從價格的變動到競爭者的動靜，也無時無刻不需要這種“眼觀六路，耳聽八方”的狼性。

其次，富于進取心和攻擊性，且不輕言失敗。狼襲擊羊時，常常是死死咬住，不會輕易放棄。而且狼并不是咬死一只飽腹而已，而是在最短的時間里，能放倒多少就放倒多少。這種富有攻擊性、貪婪、執著的精神也反映了許多中國企業為爭取生存而不顧一切的心態。

最后也是最重要的應該是團隊精神。狼很少單獨出沒，總是團隊作戰，所以才有“猛虎還怕群狼”之說。在競爭日益激烈的企業界，團隊精神的威力越來越受重視，這是中國企業尊崇狼性文化的又一個緣由。

4．為什么企業要成為狼？

企業面臨嚴峻挑戰——不能成為狼，不能成為優秀的狼就要被滅亡！企業要成為狼，就要正確面對現實，那么現實是怎么樣的呢？

原材料、勞動力成本不斷增高，成品價格下滑，企業的利潤空間縮小。這是社會進步和市場競爭必然結果。

競爭對手更強，常常后來居上、更快、更猛，更具殺傷力。長江后浪推前浪，強中自有強中手；青出于藍而勝于藍！

競爭更激烈，速度、實力、成本、質量、價格、服務、戰略、品牌的綜合競爭日益激烈。因為這個社會就是弱肉強食的社會。

自我滿足，自以為是、缺乏危機意識，是藏在心中，殺向自我的隱性惡狼。有弱點、有劣勢并不可怕，可怕的是沒有意識到自身的弱點和劣勢。

狼的自救，咬斷自己的殘腿以求生存；企業自救，祛除影響企業發展的人、機制和思想；管理者自救，更新管理理念，提升管理效率。管理者必須脫穎而出，自身成狼，并且要推動企業成狼。社會激烈的競爭迫使管理者必須要成為狼，只有成為狼才能維持高收入與高尊嚴。

5．狼性主管的角色是什么？

“沒有糟糕的團隊，只有糟糕的主管”。企業要成為狼，企業的每一位主管也要成為狼，不能成為狼，就會影響企業的生存與發展。狼性主管應該是規則制定者，同時是秩序維護者；狼性主管是“智者”，是“勇者”。要做好團隊規劃：規劃團隊的每一位成員，讓每一個員工找準自己的位置、找準自己的責任，把自己的事情做好；用機制調動人而不是用金錢調動人，如何啟動這些機制；用制度管理人而不是用人管理人，如何保證制度的威力而非個人權威或“官”威；內部執行力建設，如何確保執行到位。

首先，狼性主管是“教練員”。要知人善用，用人不疑。忠誠才有信任：那種既有忠誠又有才華的人才是企業真正需要的人才。不要把精力浪費在弱者身上——不是強者又不想成為強者，那是絕對的“弱者”，弱者是心指揮腦，只有強者才是腦指揮心！要善于布陣，巧于變陣，英雄才有用武之地：這世界唯一不變的就是“無時在變”。依靠團隊的統籌、協同區主動出擊，而不能等靠要！機會主義的教練員，往往會把偶然的市場機遇和管理績效看做是成功的經典，但沒有自知之明的人，狐貍尾巴早晚還是要露出來的。

其次，狼性主管是運動員兼場上隊長。狼性主管就是一根火柴，主管首先要“燃燒”自己，才能讓員工燃燒。“燃燒”就是工作激情、責任心、主動性和創造力的發揮。你作為主管都不帶領團隊去往前沖、往前闖，光喊“兄弟們，給我上！”肯定是不行的；相關規則和秩序要求，如果自己都不能遵守或擅自破壞的話，那又怎么要求下屬去做到呢？下屬對管理者的認知影響團隊士氣，提升自我的主管豪氣是必須的，首要的就是要當好運動員，而且是核心的靈魂角色—隊長。

再次，狼性主管還是裁判員。作為主管，重要的是堅決執行到位，把堅決執行到位培養成為一種習慣。這時候，你就是一個監督者，就是一個判官。細節決定成敗，過程是結果的保證，所以首先要跟蹤過程及其細節，及時作出判斷，發現并糾正現場錯誤與偏離，要敢于出黃牌甚至是紅牌。績效文化是企業文化的重要組成部分，量化的工作目標是績效考核評價的唯一依據，要按期組織評定、評價，并和團隊一起認真分析，找出差距和出路，責任歸因模式是地獄與天堂的指向標，要多從自己身上找原因，并以實際行動去踐行諾言。

但是主管畢竟是主要執行者，不能停留在裁判員的角色上，更不能就此成為旁觀者或觀眾。作為主管，固然要當好裁判員這個角色，但不要忘記你還是個參與者，裁決結果應該且必須包括自己的表率和典范作用到底起到了多少，對規則與秩序的反思與修正，等等。在團隊管理方面要有信心和辦法，要系統地思考問題，推進強勢的工作法則。堅持一追到底原則，追不到結果絕對不能停止；堅持絕不妥協原則，強調“你必須……”“必須”，不能有“無所謂”的想法；堅持決不同情原則，要幫助別人自強而不是同情別人的軟弱和處境；堅持絕不放棄原則--“我一定要……”，失敗往往在于半途而廢，得不到結果決不罷休；堅持公平與引導原則，不要猶豫不決、破壞公平，不能老講情面甚至是姑息養奸，也不要以盲目的執行公平而破壞人的斗志，要善于引導工，否則團隊激情將不復存在，下屬忠誠與信任將自然消亡！

最后，狼性主管時時刻刻還是領隊。要關心團隊的所有成員及其相關需求，為大家創造良好的工作與生活條件，營造良好的學習氛圍和培訓機會，搭建創新創造的技術平臺和態勢良好的競爭平臺，消除大家的后顧之憂，適應員工的成長需求，構建學習型的和諧團隊。把個人利益與企業利益、個人奮斗目標與企業長遠前途結合起來，員工對企業有了歸屬感、責任感、依賴感，團隊成為員工游刃有余的發展空間、寬松和諧的生活環境、展示才華的最佳位置，造就企業的強大凝聚力。

6．如何打造下屬的狼性？

一個人的學歷代表過去，能力代表今天，而成長力代表未來。一切吃老本，談老經驗，用老方法，不去學習和提高，那就必然要落伍，要被后來者恥笑。作為稱職的狼性主管，要以幫助老板成功為己任，以實現崗位責任為基本目標不斷提升自我，才能不斷提升職業競爭力；要拒絕平庸，立志成狼，加強進取心修煉；自甘平庸是一種失敗，人常常失敗在自我滿足、自以為是；事業高目標，工作高標準，標準的松懈是失敗的開始；決吃肉，絕不吃草。

狼性管理的態度：愛員工就是幫助員工必須成為“狼”，成為強者； “嚴”字當頭，“愛”在其中。光去欣賞下屬，制造光環，有時實在貽害下屬。

狼性成長的環境：弱肉強食，適者生存。離開了優勝劣汰的成長環境，溫室里不會培養出百戰百勝的狼群

狼道管理的手段：①懸崖危機手段，飛不動就要摔死你。讓弱者也能吃上飯，甚至弱者也能像強者吃的一樣好，那么就沒有人愿意做強者了。②有效地培養，幫助他成為狼；給弱者以成為強者的機會，決不長時間地養活弱者。機會是指平臺、培訓與機制。③追不上羊就餓死你，惰性的根源在于不勞而能獲，但肥美的羊肉是不會自動送到嘴邊的。④末位淘汰制：“今天你下崗了，不是因為你工作做得不好，而是別人做得比你更好。”

團隊剛建立時，人是最重要的，團隊的成長需要由人來搭建，要讓團隊成員對團隊有一種認同感，樹立統一的核心價值觀，擁有共同的使命感和責任感。把團隊理念化為看得見、易于感受和衡量的具體制度和實施方案后，個人又成為次要的了，制度高于團隊，更高于團隊的任何一個成員，才能形成真正完美的團隊。

7．下屬的狼性如何練就？

孜孜不倦追求正確的結果，違反了原則可能得不償失，速度、成本，都是競爭力。上帝決不照顧那些埋頭苦干的人，只能照顧那些找對方法的人。正確的工作態度是個人進步的基礎。自我激勵是相當有效的激勵方法，相信自己一定能達到目標。

受命于上，迎難而進，恪盡職守，直至成功，決不中途言退；事成而不居功，兢兢業業，絕不松懈，總結經驗，以利再戰；敗而不餒，雄心不退，韜以養晦，蓄積力量，重新再來。

進攻是永恒的主題。進攻帶來個體與團隊的活力，進攻帶來內部變革，進攻帶來空間與機會。狼性主管進攻的方向：向任務進攻，向職責進攻，向質量關、成本關、速度關、效益關進攻。狼性進攻的：準、勇、猛、狠。面對任務，“我一定能……”；面對責任，“這是我的責任，我是問題的根源”，決不推卸；追求徹底成功，決不拖泥帶水，防止“野火燒不盡，春風吹又生”；完美是制勝的利器，完美是更高的利潤附加值，是更大的競爭，向完美進攻，做到完美，你就是強者！

能力是制勝的武器。不斷總結與分析而提升能力，減少問題的發生，杜絕重復的錯誤。

企業經營是一條不可脫節的產業循環鏈。經營好一個企業，首先要經營好你的員工團隊，只有經營好你的團隊，才能經營好你的客戶，經營好客戶，才能產生好的業績，有了好的業績也就有了好的企業。不要一天老是抱怨你的團隊某個員工不優秀？不要總是在員工面前抱怨廠家（或代理商）對你的扶持不夠？要從自身出發真正地找出問題的根源，請你仔細的看看你的產業循環鏈哪個環節脫節了？這是企業老板們時刻老公主的。

生存第一，永遠的危機與斗爭意識！規則第一，永遠的服從與執行意識！團隊第一，永遠的合作與大局意識！忠誠第一，永遠的感恩與犧牲意識！

第三篇：如何打造名師

如何打造名師

[發布時間：2007-12-28 10:32:06]

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作為校長，肯定希望自己的學校能跨入名校的行列。要打造一所知名的學校，需要一批在本學科教學中具有一定聲譽和權威的教師支撐，“因為有名師，才有名校”。這句話雖然過分強調了名師的作用，但名師在名校建設中的重要作用卻是不可否認的。本期請分享各位校長培養名師的招術——

名師打造也需“微逼勵誘”

江蘇省吳江市南麻中學副校長 嚴衛林

一所學校能否形成強大的名師陣容和梯隊，將決定一所學校的前途和命運，也是衡量校長管理藝術水平高低的一個重要指標。校長在培養名師的過程中不妨可以來個“微逼勵誘”，通過“微逼”，讓教師強行入軌；通過“勵誘”，刺激教師更上層樓，“成名成家”。

一、微逼——響鼓還需重錘敲，快馬還得加一鞭

1．逼教師學習——在學習中豐富素養

朱永新教授曾說過：“一位教師如果不善于學習，不充實自己，一切都將成為無源之水、無本之木，不要說創新超越了，可能連最起碼的底氣都沒有。”在科技日新月異的今天，教師一天不學習就會落伍。校長要給教師訂閱足夠的教育專著和各類教育類報刊雜志，并給教師下達一定的硬指標，規定教師每天必須學習的數量，讓教師擠出時間，靜下心來，沉下書去。通過廣泛學習開闊教師眼界，了解本學科教學的前沿動態，吸收他人先進的教學方法。在博覽群書中給自己的教育教學注入源頭活水，補充新鮮血液，不斷提升自己的內涵，豐富自己的素養，增長自己的見識，為教師的專業成長夯實根基。

2．逼教師實踐——在課堂上苦練內功

課堂是教師專業成長的根基，是教師提升教學藝術的“試驗田”，每位教師都可以大有作為。好課是“磨”出來的，“實踐出真知，實踐長才干”。眾多“名特優”教師的成長歷程無一例外地表明，他們是在課堂拼搏中“學會教學”，在課堂實踐中“磨練本領”，求得“真經”。教師獨到的教學技巧，教育教學能力的提高都在課堂實踐中積累起來；新的教育觀念，新的教學方法的形成也只有在教育教學實踐中逐步形成和確立。校長要給教師下“軍令狀”，規定教師多聽課、評課、磨課、研課，在課堂上下功夫、做文章。在經常性的聽課評課中揣摩和學習他人的先進做法，取長補短；在不斷的磨課和公開課中錘煉課堂教學技巧，在長期的“摸爬滾打”中使課堂藝術達到爐火純青的地步。

3．逼教師反思——在反思中提升內涵

沒有反思就沒有提高。教師在每天的教育教學中都會碰到一些有價值的事情，那些教學實踐的火花正是教師提升自我最有價值的素材。校長要給教師下命令，定任務，逼教師認真做好教學反思，做到課前、課中、課后反思相結合。每天的課堂教學，哪些成功了，哪些失敗了，下次再教時又該如何修正和完善？并及時敘之以文，寫出較高質量的反思性文章。經常性的反思可以使教師成為“實踐的反思者”和“反思的實踐者”，真正成為科研型骨干教師。這樣，教師的水平就會長足發展。

二、勵誘——既要馬兒跑，還得給馬兒吃草

1．物質鼓勵

教師也有七情六欲，即使是優秀教師也離不開一定的物質鼓勵。對教師物質上的鼓勵也體現了學校領導對教師工作的認可和褒獎。學校領導要制定切實可行的獎勵方案，對于在評優課、論文發表和評比、學生競賽輔導等方面取得較大成績的教師要給予一定的物質獎勵，滿足其最基本的需求。通過物質獎勵誘導教師兢兢業業，精益求精。

2．精神鼓勵

物質獎勵是暫時的，而精神鼓勵卻是持久的，是更高層次的獎勵，精神上的獎勵能激發教師強烈的進取心理。校長要對在教育教學上取得突出成績，教育科研上獲得顯著成果的教師在評先上加以傾斜，給予榮譽稱號，并通過廣播、國旗下講話、喜報等多種途徑大張旗鼓地給予張揚，增強教師的成就感，增大教師的內動力，擴大教師的知名度，同時也可以誘導其他教師學先進趕先進，努力形成你追我趕的良好態勢，使名教師層出不窮，源源不斷，形成強大的名教師群體。

給名師一個成長的支點

山東省高密市柏城鎮柏城中學副校長 陳進好

阿基米德曾經說過：“給我一個支點，我可以撬動地球。”名師的培養與成長，也需要有一個支點。這個支點就是環境。環境對于名師，猶如土壤對于種子，如果“土壤”太貧瘠，即便“種子”的質量再好，也難以長成參天大樹。這些年，我們學校培養了一批在當地小有名氣的名師。其中，也不乏縣級、地級乃至省級的。雖然說這些名師的成長靠的是自身的素質和個人的不懈努力，但是，環境的影響也不可小視。如果沒有一個好的環境，不能說成不了名師，但最起碼要走許多“彎路”，而且，不管質量還是數量，都要受影響。總結我們學校教師成長的環境，主要體現在三個“好”上：

領導環境好 領導是學校的靈魂，領導的素質就是學校的素質，領導的境界就是學校的境界。學校有了一個愛才惜才的好校長，教師的水平一定會慢慢得到提高，好教師也必定會逐漸多起來。水到渠成之時，名師自然會脫穎而出。如果領導心胸狹窄，鼠肚雞腸，教師整天工作在一個爾虞我詐、勾心斗角的環境中，就會人心渙散，精神萎靡，也必定出不了名師。學校的領導時時處處都要力求做到身正、心熱。要求教師做到的，自己必須不折不扣地首先做到，不為自己的“不軌”行為找任何借口；把心傾注到教師身上，替教師解憂分愁，做教師的貼心人。

學習環境好 選擇學習就是選擇進步。一所教師專業發展好的學校，必定是一個學習環境非常好的學校。學習固然要靠自覺，但氛圍也很重要，特別是對青年教師來說尤為重要。如果周圍的人都在學習，那你自然也會跟著學習起來。所以，學校必須要營造一個濃厚的學習氛圍，建設一個學習型的校園。我們學校不管校長還是普通教師，每天都要抽出半個小時來學習；每個學期都要至少讀二至三本教育專著；學校每個學期都舉行學習體會交流；每學期都評選表彰學習標兵；將教師的學習納入考核。現在，學習已成了教師的自覺行為，根本不再需要學校進行任何督促。

人際環境好 教師要成長，離不開集體。特別是在以校為本的教研活動中，每個教師在自我學習、自我反思的同時，更要加強教學的切磋、協調和合作，通過彼此支持、分享經驗，實現共同成長。否則，如果文人相輕、相互猜忌，甚至于為了爭名奪利，鬧得老死不相往來，那是無法開展合作的，自然，也不利于成長。所以，教師的成長需要一個心齊氣順、團結協作、和衷共濟的集體。這樣的人際環境，才是孕育名師的溫床。學校在引入競爭機制的同時，要更注重和諧校園的建設，把競爭與和諧有機地統一起來，避免形成惡性競爭、無序競爭。尤其是抓住制度建設這一“牛鼻子”，確保競爭在制度的約束下進行，使人人都明白“我應干什么，我該怎么干”，形成 “流自己的汗，吃自己的飯，自己的事情自己干”的工作觀念，充分調動“我要干”的積極性。

農村學校名師培養“三步曲”

江蘇省泗洪縣歸仁小學校長

皮大鵬

促進教師專業化發展，建設一流的教師隊伍，是學校可持續發展的有力保證。我們歸仁小學教師年齡結構偏大，多數是原來民辦教師與合同教師轉制的，知識水平低，教法老化，但“培養農村小學自己的名教師”一直是我的夢想。村級小學各種設施落后，根本沒有教師想來，只有靠內部挖潛力，培養自己的名教師。經過幾年的實踐，我們認為教師內部培養名教師要從以下三方面來考慮。

一、真眼識人

名教師的成功沒有偶然，只有必然，校長要在教師中善于發現那些熱愛教育、追求事業、學識淵博、勤奮鉆研的教師。那些有個性，不被大家認可的教師，恰恰有成為名教師的潛質。校長要真眼識人：一要摸底，摸清所有教師的綜合素質；二是觀察，看看哪一位教師有可塑的基礎。當時學校的畢業班成績一直處于全鎮倒數行列。李艷老師在原來的學校教學成績一直不是太好，又因與領導鬧矛盾找到我，想來到我的學校，經過對她的了解，我做出了一個決定：讓她擔任學校兩個畢業班的數學教學。因為我當時想：“她是畢業不久的大專生，學識是有的，也許只是方法不對才考不好的。只要平時對她多進行指導，所帶學科的成績一定不會太差的。最后她的成績證明我用對了人。連續幾學期的期末考試，成績都名列全鎮第一、二名。她也多次受到縣表彰，被評為縣數學骨干教師，歸仁鎮名師。

二、真心育人

名教師的成長過程可以有多種途徑和方法，但最佳的途徑莫過于日常教學實踐，最好的方法莫過于自身的教學研究，最優化的過程莫過于邊教邊學。所以我的做法是以課堂教學為抓手，一是采用請進來，走出去的方法，一有外出學習的機會，我就會爭取名額，讓我校的教師走出去，學習外面的先進教學理念，回校再進行研課；二是合格鑒定，請外校名師對他們開展“常規教學如何上”的教育教學課堂鑒定；三是展示其才，積極推薦他們參加上級的各類優課評選活動；四是要求每一周寫一篇教學反思，來提煉他們的理論水平。平時，我會細心尋找一些刊物的編輯定位，為他們尋找投稿渠道，并幫他們修改，投稿。隨著時間的推移，老師已經慢慢喜歡寫論文了。因為他們嘗到了這里面的甜頭。現在，僅李艷一人，一學期就有3～5篇論文在各級評比中獲獎或報刊上發表。現在，學校人人都把“干得出成績、說得出道理、寫得出論文”作為自己的工作目標。所以，找準方向，設計路線，提供支持是培育名教師的思路與理念。

三、真情留人

現在，農村名教師的嚴重流失，沉重打擊了農村學校培養名教師的積極性，也嚴重制約了教育的發展。用什么來吸引名教師，留住我們自己培養出來的名教師呢？比待遇，我們農村學校比不上城鎮；比事業，農村的教學舞臺也不如城鎮。要留住名教師離去的腳步，我們只有為他們營造一個家的氛圍，用真情留住他們的心。一是關心他們的生活，李艷等幾位教師剛到我們學校的時候，學校沒有住房，我就把校長室與教導處的房子騰出來給她們住；二是經常與他們在一起促膝談心，做知心朋友；三是讓他們感覺在歸仁小學是快樂的，幸福的；四是創造條件豐富教師的課余生活，平時在生活上細心關心他們，讓他們享受學校的快樂生活，喜愛自己的學校，感受到家的溫暖。我在歸仁小學的幾年，沒有一位教師申請調動的。用李艷的話來說：我在歸仁小學無論是工作還是生活都很開心，我有什么理由離開呢？

農村學校也是一個處處藏龍臥虎的地方，我們要去挖掘這些資源，為他們雕琢，鍍金，使他們真正成為農村學校的教育資源，促進學校的可持續發展。

把握培養名師的策略

四川省武勝縣街子初中 符禮科

用國內名師影響學校教師 農村學校受條件限制，不能請名師來學校作報告或上課，但名師的資料、課堂錄像及課堂實錄卻很容易找到，我們分三步學習之。第一步：感受名師風采——激發教改熱情。了解名師的成長歷程，知道其“未名”之前就像現在的自己一樣，部分教師就會注入動力，帶來激情。第二步：學習名師經驗——找準學習點。揣摩名師上課，再和自己對照，就可以較深刻地體會到在哪些方面最該改進。找好找準學習點，做到有的放矢，再在教學中實踐，盡量改造自身課堂教學的薄弱環節，力爭上好每節課。第三步：爭創自身品牌——形成獨特風格。對名師課堂，只有通過對其細節加以學習、模仿、反思、創新，才可能逐漸形成自身的教學藝術風格，從而逐漸向名師靠攏，甚至在某些方面超越名師。

形成競爭校內名師的風氣 校內多組織公開課、教學技能比賽，多聽教師的常態課，要公平公正地選拔出各科的“優秀”教師，并采用“能上能下”的方式。“校內名師”資格的取得還有一個重要的標準，那就是每學期必須在省級以上的報刊公開發表教育教學論文。學校對此應給予精神上的“重獎”和根據具體情況給予一定的經濟獎勵，以促進教師們熱愛教研及寫作。

創造條件讓校內名師升級 學校要形成一個良性循環的競爭制度，積極營造任何教師只要努力都有可能成為校內名師的環境。把校外培訓、競教等機會自然留給那些“校內名師”，其取得可喜的成績后應做適當的宣傳，讓家長知道，讓鄉鎮的群眾知道，讓鄰近的兄弟學校知道，讓上級領導也有所了解，以期校內名師做出更大的貢獻，取得更大的成績，從而在更大范圍內“有名”。

集體備課使名師脫穎而出

河北省大名一中副校長 張志堅

隨著信息時代的到來和現代教育技術的廣泛運用，教育教學信息資源量成倍擴大。作為學校如何充分利用好師資，使優勢資源共享，群體教學能力和諧發展，名師不斷涌現，這是擺在我們面前的一個重要課題。我校在集體備課方面做了一些嘗試，帶動了一大批業務骨干的發展。

在實施集體備課制度中（以下簡稱“集備”），學校以年級組、學科組為基礎，以說課、課題研究為載體，強化“集備”諸環節，制定“集備”激勵措施，重點培養中青年教師，使每年級教學案一體化，達到學科間均衡發展。

選好“集備”帶頭人，制定培養目標計劃。學校以校長提名，各教研組民主推薦，篩選出教學經驗豐富的業務骨干作為“集備”帶頭人（即該學科學科組長），學科組長每學年選出重點培養對象1～3名，幫助其定好集備計劃：幫扶計劃定到年，課題研究計劃定到月，教學計劃定到周，說課計劃定到日。各科集備帶頭人、中青年教師重點培養對象及其計劃均在全校予以公開，這是促使名師出現的外在動力。

抓好“集備”諸環節，資源共享促發展。一是定好“集備”時間，確保使“集備”有時間保證。我校“集備”時間統一定到周二、四、六下午第三節課。二是實行超周備課、公開說課，注重說課過程質量。公開說課一般由學科組長先示范，重點培養對象多說課，青年教師學說課。說課要求全學科人員必須參加，由說課人重點說目標與能力培養，說學法與教法，說考綱與教綱，說重難點師生互動雙突破，說教學案例與典范……說課過程要求邊說邊演示。三是抓好“集備”評析，共同分析，查漏補缺。此環節由該學科全體教師評析說課人優缺點，學科組長總結評析結果。說課人做好記錄，及時修正教學案，揚長補短。四是重點培養對象點評，學科組長把關。待說課人查漏補缺后，將教學案交重點培養的中青年教師在“集備”時點評。其點評不僅能看出該培養對象的整體水平，也是其得以迅速提高教學能力的有效手段。點評不足之處由學科組長補充、把關。五是抓好“集備”成果授課關。整理好的教學案，統一印發，分頭上課。同一個年紀幾千名師生共享同一個教學案。經過認真細致地抓好以上“集備”五環節，有利于重點培養對象在集體智慧中得到老教師的真傳和青年教師的創新啟發，在群策群力中迅速提高業務能力，同時使全年級學生共享最優秀教師資源。這是名師得以脫穎而出的內在壓力。

抓好三年全程“集備”，量化激勵名師出現。一些學校往往重高三拔高，忽視高一二提高，造成高三師資過剩，高一高二師資欠缺。近幾年來，由于我校“集備”抓得緊，注重全程抓“集備”，使高中三個年級師資配備均衡發展，率先步入良性循環軌道。在抓全程“集備”的同時，實施學科激勵措施，對“集備”實行量化積分管理。“集備”過程中說課、評課，點評與把關分五個等級積分；檢查“集備”效果的積分也分五個等級積分(可分為所教學生綜合成績分和學生評教分)。所有積分一月一統計，半學期一匯總。學校將各科積分最高的前三名教師，公開表揚，并給予一定的物質獎勵。所有“集備”積分與物質獎勵掛鉤，存入個人檔案，年終作為個人評優評先的重要依據。科學的評價量規和量化激勵措施，使青年教師茁壯成長，也是名師得以涌現的強大動力。

第四篇：如何打造團隊

永州如何打造團隊？ 編者：對廣大的二級地區來說，多數就是一兩條槍，兩三個兵，如何打造好一個二級地區的 業務團隊？這恐怕是多數二級地區管理者的一塊“心病” 永州的做法很值得大家借鑒。說到團隊，首先得介紹一下永州的情況，步步高在永州由宏福家電運作，宏福家電下設兩個 獨立運作的法人單位，一是步步高永州辦事處，一是新聲代電子通訊，兩個單位共計有 50 多條槍，其中步步高永州辦事處就有 40 余人。在永州家電業，不論是大家電，如 TCL、海爾等，還是小家電。所有家電老板或職業經理 人都知道步步高，他們經常跟我說的第一句話就是： 你們步步高的人總是那么敬業，“拚 那么 命”，富有激情，主動工作，老板在與不在都是一個樣，而且個個都有能力，就象“瘋子” 一樣。我們自己也常稱自己為“瘋子”，因為我們自己心里清楚，達到巔峰狀態的人在外行 看來就變成“瘋子”了。一個好的團隊，一定是有激情、有團結、有目標、有執行力、重協調配合、步調一致的團隊，否則再有能力又能怎么樣，團隊成員或某些成員不愿意或不主動發揮出來，還是等于零。

一、把好選人這個關，首選合適，次選合格。所謂合適就是指具備誠信的品格，扎實的作風，能夠塑造出忠誠度，有良好的心態，不埋怨，不牢騷，看事情和問題態度積極，性格樂觀者。所謂合格那就是有能力。我最強調的是合適 性，我經常用米盧的一句話來作為我的口頭禪：態度決定一切。一個好的團隊總是由一幫好的人組成，尤其是做業務工作，大多數的工作都是獨立完成，不 管制度有多么完善，總有它的漏洞。所以，人的因素尤為重要。對永州來說，合適的人主要要具備以下幾個基本品質：有事業心、有上進心、有激情、有忠 誠的品格。這也是永州招聘業務員的起碼條件。在招聘時候，我經常問的一句是：你來參加 步步高永州辦事處的應聘的原始動力或出發點是什么。大多數想很久，有的答非所問，有的 說就是來鍛煉，有的說是為了有一份好的收入。其實我內心最好的答案是：一是來鍛煉，二 是為了有好的收入。原因是我認為這類人既誠實（為收入，很現實的），同時又有上進心。在選人的時候，我們有幾條原則： 一是最好用工作經驗少，思想單純的人。這種人象一張白紙，進公司后，比較容易接受公司 的文化。其實，做市場不是造原子彈，技能方面比較好培養，但有工作經驗的人往往有很多習慣性的東西卻很難改變，所以，不如用一張白紙的人。二是絕對不使用過度注意報酬、待遇的人。這是關系到一個人的心態問

題，我說的是過度關 注，合理的關注我是十分贊同的。從來不考慮自己的奉獻和為公司創造了多少效益，而一味 要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。這類人是沒有團隊精神的。所謂付出才有回報。這就是一種心態的要求。三是盡可能使用中等學歷的人，不用學歷過高的人。對我們這些二級地區來說，“水池”太 小，養不起“大魚”。如果沒有與之相稱的“池子”“大魚”只會養死。而且，做一個二級，地區的業務，也不需要太高級的人才，畢竟，做業務不是造原子彈。一般業務員，高中畢業 就夠了。反過來說，對一個中等學歷的人來說，我們的待遇夠好，“池子”也夠大，他工作 就會有積極性，有成就感，也會忠心誠意地工作。很多地區總是抱怨不好招人，我想也跟他 們把要求定得太高有一定關系。有一句俗話說得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是 可塑之才”。千萬不要迷信文憑。我對員工的要求是：我不在乎你學了多少知識，我在乎的 是你將學到的知識用了多少。我堅信：成功的人知道行動才會有結果，失敗的人信仰知識就 是力量。

二、態度決定業績，調整好心態是我做團隊的核心工作。很多的領導人沒有意識到，一個團隊成敗的關鍵就是這個團隊的心態和價值觀的統一。團隊

是由團隊中每一位人才組成。關于人才，我個人理解，首先他是適合你的、適合你這個組織 的，才是你的人才，放在別人那里，那可能就會不是人才了。打個比方，如果你是一個小公 司，你請一位世界 500 強的 CEO 來做你的經理，那他一定不是你的人才。所以我說，團隊 建設首先是心態的調整，使其認同這個組織的價值觀，這個目標達成，他就是你的人才，而 不是滿地招聘人才。所以我在調整團隊的心態上花了很多的精力，這些東西卻是看不見的。一個團隊最核心的東西就是他的價值觀統一，而且這種價值觀統一也要向水一樣，無聲無息 地滲透在團隊的每一個角落里，滲透在團隊成員的內心。具體地來說，我主要從幾方面下手。一是每半個月時間跟大家座談一次，主要方法是案例結 合現實的教育策略。為此，我會針對這一個階段團隊普遍存在的問題做認真的準備。我多數 時候都用啟發的方式，準備好一兩個小故事，通過這些小故事來闡述道理。比如，有段時間，我們的一些主管覺得自己的工作很出色但卻沒有被領導賞識，有點失落。我就給他們講了一 個故事“我是最棒的玉米”，故事說的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人卻一直 沒理睬它。當所有玉米采摘完之

后，這棵最棒的玉米才知道，主人要留著它做種子，這棵最 棒的玉米得到了最好的重用。通過這個故事，我想告訴大家，你即便是最棒的，也要沉的住 氣，最終一定能得到重用。這個故事告訴我們所有人特別是步步高人一定要有一種勝不驕，敗不餒，堅信世間自有公道，付出必有回報的一種平和心態。另外，我認為心態的調整有一個很重要的事情就是設身處地的關心自己的下屬。這種關心必 須是發自內心的，不是浮在表面的。當一個領導真心關懷下屬的時候，下屬也會真心的用工 作業績回報你。我們有個員工現在是 AV 的主管，前年，他剛來的時候，經濟條件不好。恰 在此時，他的父親生病住院了，可以想象他的經濟負擔有多重。這個時候，我為此專門在公 司布置了一場募捐會。為他募集了一筆錢，雖然不多，只幾千塊。但這種團隊對他的關心卻 不是用錢可以衡量的。后來這個小伙子工作非常出色，現在已經是團隊的一位骨干了。作為經理或部門負責人，一定要心裝你的直接下屬，我常對我的五個直接下屬說：我的心有 六分之一是我老婆的，還有五個六分之一分別是你們的。同時也要求你們的心也要這樣來分，來裝你們的直接下屬。另外，我認為，調整心態還有一個很重要的環節是，當員工犯錯誤的時候，要以寬容的心態，設身處地的姿態，去接納他、理解他。這個時候，他最需要的是你的理解、幫助。當一個 員工犯錯誤的時候，我的第一反應是將自己放在他那個位置去幫他分析，為什么會出現這種 錯誤，然后，我要怎么幫助他。談到這點，我絕對不是在說漂亮話。我有兩個員工，原來犯 了在別人看來是不可饒恕的錯誤，就是在錢物上出了問題。這種情況，很多的領導者可能會 開除了事。但我沒有那樣做。為了跟他們溝通，我考慮了很久，做了充分的準備。然后，我 很坦率地找他們面對面溝通。其中，有一個人很感動，結果，從那次后，他再沒犯過類似的 錯誤，現在也是我們的一個業務骨干，工作做得很好。還有另一個我是費了很大心事，但可 惜他累教不改，最后不得不開除，但他走的時候還是心存感激，經濟問題是很尷尬但又不能 姑息的。當一位員工犯錯誤時，我總是要求他的主管包括我自己，先不要下結論說某某不行，而應首 先問自己：對他的教育、培養、幫助、支持等，我自己做得夠不夠，對他的培養我是否已負 起責任。我的思維是：先自問，如果你沒有盡到對你團隊每一位成員的教育和培養的責任，那么，當 你的員工犯錯誤，那不是他的錯，而是你自己的錯。所謂不知者不怪罪。也可以理解為

逆向 思維吧。這就是我們常說的“負起責任，沒有任何借口”心態的表白。同樣的，當在一件具 體工作上犯錯誤時，也首先要這樣想，這就是一種負責任的心態。我經常聽余世維的課，他說中國人有很多優良傳統，但也有很多缺點，比如說：負起責任。世界對中國人的評價中有一條說：中國人一個人是一條龍，三個人是一只蟲。那就是不負責

任的心態導致的。什么事情出了錯，每一位心態上首先想到的是推卻責任。這是某某的錯。總之與自己無關。總是力圖在語言上表明與已無關，阿 Q 的精神勝利法，其實就是一種不 負責任的心態，無法搞好一個團隊，害別人又害自己。在我們的團隊中提倡第一句話是： “這是我的錯” 然后再說工作；，第二句話是： “沒有借口” ； 不論安排什么工作，首先去執行，而不是找借口。我常說“沒有做不好的事，只有做不好事 的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延緩行動力。第三句話是“問題到我門前止”。這就 叫負責責任。還有一句話就是：強調客觀現由=肯定自己；肯定自己=永遠沒有進步。調整心態，一定要根據每位員工的特性，給予定位上的指導，讓其明確其發展的方向。他一 定是心中充實的一位員工。每一位員工心中充實，整個團隊就是充實的。舉個例子，現在有 些父母教育子女，總是說你一定要考上某某大學，這就是典型的誤導，把考上大學作為一種 終極目標，當其子女實現這個目標以后，就開始迷茫了，開始享受了，人生好象到終點了。其實考上大學只是一種方法，通過將學到的知識用出來、行動出來，對社會進步做出業績，實現自身人生價值才是最終目的。因為目標不明確，導致很多優秀人才半途而廢。調整心態還有一個很重要的工作就是想方設法使每個員工的個人目標跟集體目標同步。其 實，這兩者并不矛盾。用一句通俗的話來說：大河的水滿了，小河的水才能滿。公司經營宗 旨有一條是： 努力創造公司和員工利益最大化。這就是作為經理的我在處理原則和方向問題 時做決策的依據。總之，我做心態調整的方法是：因人、因事、因時、因地、發自內心地隨時進行隨機教育。當然也要集體培訓，以之為輔。

三、抓好培訓，讓員工從技能上不斷進步。這點對新員工尤為重要，正因為新員工多數是一張白紙，所以通過一段時間的培訓，他會感 到自己進步很大，學習了很多新知識，工作也很有成就感。我們的培訓主要分兩大塊，一塊是企業文化方面的，主要是以步步高的文化為基礎，再加上 我們自己的一些理解。另外一塊就是業務技能的培訓，這方面我們有

第五篇：打造團隊

打造團隊

打造團隊

隨述；

打造自己的團隊不是一個簡單的事情，也不是一個短時間就能達到理想結果的事情，我們需要一定的耐心和智慧，因為這里更多的是要我們知道如何和人打交道，而且是和自己的下屬打交道，它是需要很多的技巧和處理藝術的。

我們已經提到過我們建設團隊的價值是一定程度上解脫我們自己，要打造出能代替我們辦理應該有我們辦理的事情，而讓我們自己有更多的時間和精力去思考新的問題、大的問題、戰略層面的問題。既然如此，我們應該在打造團隊上多花費些心思、精力，努力讓我們的接替者在能力上達到或超過自己。培養自己的團隊，主要從如下方面入手：

首先要確定團隊和個人的目標。

確定目標是要找到我們團隊努力的源動力，也是形成我們團隊的一個凝聚力的源頭，這是我們共同的方向。

打造團隊也是為了能夠高效率的完成工作任務，團隊的目標一般表現為團隊的戰略規劃和全年任務目標，而個人目標可能是通過指標、具體任務作為表現形式。團隊目標要結合公司的整體預算和市場推廣策略方案，另外也要結合各個成員的個人目標，不能簡單確定一個孤立的目標。個人目標必須建立在團隊目標的基礎上實現與團隊目標相契合，要結合其個人能力、負責區塊、費用預算、合作對象的銷售量等因素，并且個人目標必須是合理的、客觀的和可執行的。

不管是團隊還是個人目標，我們必須要考慮其合理性、客觀性和可執行性，如何做到這點？我們要注意下面這幾個問題：

第一、我們必須要考慮到市場推廣的進度問題。

對于一個尚未開發的區域、有過多競爭對手的區域、市場已經飽和的區域，我們都不能操之過急，不合理的目標往往會破壞我們前期市場的開發和維護，也會帶來變形的、失誤比較多的、急功近利的銷售策略和銷售跟蹤服務。一個成熟的區域我們可以適當的、按照客戶量、客戶使用量、市場份額指標確定的目標和任務。

第二、我們必須要考慮到市場的增長速率問題。

除非是一個將逐漸退出市場的產品，我們都應該考慮到我們的產品銷售的自然增長速率的問題，這里的原因有終端客戶的接受度、市場份額的增加問題、客戶增加問題、技術服務跟蹤力度增加和完善問題等。同時按照市場自然增長速率確定目標和任務也是對銷售人員、服務人員的積極性進行激勵和增加公司、企業單位利潤的一種方式。

第三、我們必須要考慮到個人的能力問題。

個人的能力影響和決定著目標的合理性，一個過分超過個人能力所勝任的極限的目標和任務其實質會失去它應有的作用。

第四、目標和任務應該具備一定的時效性。即我們的目標和任務一定是在一個時間段里應該達到的，因為時間這個元素關系到我們公司整體的運營計劃和利潤率等財務數據是否合理等問題。

第五、目標和任務應該和考評及績效考核相掛鉤。

目標和任務關系到團隊的利益，也關系到我們團隊所有成員的利益，這是挖掘個人潛力的最好辦法，也是實現團隊效用的最好方式。

其次要確定合理的工作流程，并根據我們工作內容的變化、資源的調整等因素進行適度地調整和改善。工作流程要體現不同人員地相互配合和不同資源的合理配置，以確保執行力的價值基于流程得以高效率的實現。

對于工作流程我們已經在前面做過表述，這里提到對于團隊的培養，我們應該考慮兩個問題：

第一、我們團隊的所有成員都應該有工作流程的意識，這是實現團隊合作的途徑，也是提高公司、團隊執行力的方法。

第二、我們管理團隊也要注重工作流程的要求，要考慮到它存在的價值和修改完善它的必要。

要進行合理的職責劃分，明確具體任務和目標的責任人，以能做到事有人盯，責有人擔。

從團隊的培養角度上我們管理者應該注意崗位職責和授權兩個問題的關系：

第一，崗位職責是對權責的明確，它是我們實際工作中應該遵守的確定內容，是外在的。而授權是管理這一概念實際應用，它是內在的。崗位職責其實質就是授權，就是作為團隊的領導者對團隊成員的工作分配進行的授權。

第二、授權的形式不完全表現為崗位職責，還表現為對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為（姑且界定對事情基于目標和任務而做的正確、合理的解決行為）的追認。崗位職責不可能包涵我們所有的成員行為，只有對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為，我們應該予以認可，因為這有利于我們團隊的價值和公司利潤的實現。

我們還要懂得如何去授權，授權應該注意把握好以下幾點：

第一、我們的授權是要基于有利于工作的開展和目標、任務的實現這一條件。

第二、我們的授權應該在一定的范圍內、一定條件下。對授權的使用應該有其使用的條件，條件成熟，授權可以執行，反之，授權應該被終止，否則就是授權被濫用。

第三、我們的授權應該有個度，要明白我們的授權可能帶來的風險。沒有尺度的授權可能是災難性的，形成我們無法控制的后果，這樣的授權不僅不能幫助被授權人，反而會害了他。

第四，我們的授權應該有個監督，需要被授權人及時報告授權事項的進展情況。

應該注意培養團隊成員的集體精神和榮譽感，融合企業單位積極、集體、鼓勵和競爭的企業文化。激發出團隊成員的榮譽感，團隊的目標和任務更容易得以實現。

團隊的集體精神應該融合進去公司的企業文化，而所有的企業文化一定是具有積極向上的內涵。對于集體精神的培養，我們可以從以下措施去著手：

第一、作為團隊的領導者，我們需要有機會一塊出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打場球等集體活動，這是我們所有的成員展現工作能力之外的才能的機會，是可以讓我們團隊有機會交流個人的情感、相互認同每個人的生活態度。

第二、應該充分利用團隊集體休假等假期福利進行遠游、購物等活動。

集體休假是體現公司人文關懷的重要舉措，同時是考驗團隊成員對集體精神的維護意愿。在活動過程中排出了工作的糾葛，放松每個人的神經，在相互幫助中拉近領導者和下屬、同事之間的情感。

第三，團隊目標的整體實現需要個人努力，也需要個人之間的配合、協作和補臺，舉全隊之力，更能克服困難。

對于一個團隊目標，所有的人都能調動起來，在實際工作中就是能夠發揮所有的能力和智慧，每個人都不是多余的，每個人都有機會出點力，每個人都應該對集體的任務和目標實現由責任。

當然對于一個有集體精神的團隊，我們有責任去維護團隊的利益，也有義務去維護團隊的榮譽，因為它涉及到我們每個成員的榮譽。個人與團隊不管是利益還是榮譽都是一體的，一榮俱榮，一損俱損。

需要培養團隊成員的忠誠度。每個團隊成員有了心理上的歸屬感，才真正能順利地接受企業文化、才能發揮集體精神。心往一處使，勁往一處用，這才能順利地實現團隊目標和完成團隊任務。

我們這里的忠誠度，不是單一的對個人的忠誠，它是對個人與集體、公司、單位的忠誠綜合體，如此說原因如下：

第一，單純的對個人、對領導者的忠誠容易形成公司、企業單位內部的不同利益體、不同的幫派，這是不符合公司、企業單位的整體利益，必須是將對個人、領導者的忠誠和對公司、企業單位的忠誠結合在一起。

第二、個人、領導者和公司、企業單位的利益應該是綜合體，應該是相互的，忠誠在這個意義上才是有價值的。因為在維護領導者、團隊和公司、企業單位利益的一致性基礎上，個人利益才能有保障。

第三、對領導者、團隊的忠誠和對公司、企業單位忠誠只有統一起來，才是個人職業精神的內涵。為了某個人的利益去忠誠實際上損害了公司、企業單位的整體利益，這樣的人不會呆很久，他也呆不下去。

培養忠誠度的內涵包括以下幾點：

第一、要從團隊、公司、企業單位的整體利益出發行使我們職權和承擔我們的職責。我們的行為需要從意識角度上考慮到忠誠的問題。

第二、我們的工作行為要基于維護團隊、公司、企業單位的利益、維護整體的榮譽、維護整體的形象。

第三、不要擅自和無意識泄露公司、企業單位及團隊的商業秘密。

第四、對于與個人利益相沖突時，適當放棄個人利益而成就公司、企業單位和團隊的利益。這一點在一個具有人文情懷的單位里，個人的損失一定會有所補償的，關鍵是在沖突時我們應該有意識去成就整體利益。

將個人利益與團隊的利益聯系起來，這是把個人和團隊綁在一起，進而實現團隊和個人的共同進步和發展，同時確立建立在公平、合理和有量化考核指標基礎上的績效制度。

我們說將個人利益與團隊的利益聯系起來，是指我們要有意識，要知道我們個人的利益是基于團隊利益的實現。我們在實現個人利益時應該保證團隊的利益已經實現，這是個人發展的必經之路。

培養團隊成員中每個人的綜合能力。

提高個人的綜合能力問題我們已經在前面的章節中說過了，這里我們提到培養團隊個人能力的兩個意義和涉及到的兩個問題。

培養團隊成員個人綜合能力對團隊的兩個意義：

第一、有利于提高團隊的執行力。任何團隊的執行力高于低都是由最差的個人執行力決定的，當所有個人執行力都強的時候，團隊執行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高個人對團隊的忠誠度。讓每一個成員都有機會成長和提高，讓他們覺得在這個團隊里能夠真正學到東西、豐富經歷，這是增強團隊成員對團隊，也是對公司、企業單位的忠誠度的一種粘合劑。

對團隊成員中個人的綜合能力培養過程中要注意兩個問題：

第一、要有合理的授權，就是要適當地給予個人一些成長的機會。團隊的成員通常都是負責某一塊事務，他們的能力也就可能局限在某一方面。適當地從綜合能力提高的角度，增加其提高的機會，接觸的新的事務處理，是我們領導者應該考慮的一個問題。

第二、要強調權利和責任是相互的，既然有承擔新的工作內容機會，有提高新的能力的權力，就要有承擔因這個權力而引起的責任的準備和能力。既然鍛煉的是綜合能力，就要按綜合能力的條件去要求。

我們應該對團隊成員進行專業的指導、用心的傾聽、仔細的分析、悉心的引導，激發員工的自尊心和斗志，建立良好的互動關系。

對于團隊成員，我們不僅要關心是否給予他們機會，還要考慮他們的成長。我們不應忽視他們成長過程中已經出現的問題、可能出現的問題，對于這些問題，從培養團隊的角度上，我們要做下面這些工作：

第一、我們應該提供專業地指導。專業的指導來自于經驗，來自于我們強于他們的思考、總結。對于指導，我們首先要做到既要指出問題所在，又要有問題的解決辦法，其次要做到九具體的問題我們應該怎么做，對特殊的問題我們還要做哪些準備。

第二、我們應該用心地傾聽。我們應該學會傾聽，傾聽他們對問題的是如何發現的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解決。聽的過程要有誘導性的鼓勵，讓他們說出來，這實際上讓他們有梳理的機會，同時我們也可以結合更多的環境因素。

第三，我們要提供仔細地分析。對于他們的分析不到位的、沒有分析到的、分析錯誤的我們給予準確地、基于特殊的環境、特殊條件的分析，這才是合理的。

第四，我們要提供悉心的引導。我們無法改變一個先入為主的人的觀點時，適時地、合理地引導是必要的。對于某一方面知識缺乏的人，我們需要去引導他們關注看待問題的角度、采取的工作方法，這是一個事半功倍的方式。引導就是不要包攬所有的事，替他們去解決。

第五、我們要考慮到員工的自尊心，也要激勵他們的斗志，讓他們在與我們的互動中成長，實現能力的提高。互動能夠真正地發掘團隊成員內在積極性，也能化解一些容易被我們忽略的潛在的問題。