第一篇：如何打造靈魂團隊

精業求精、為打造精銳之師而努力

--------參加《打造靈魂團隊》培訓有感

在企業中，要想打造一支戰斗無不勝的團隊，并能有高度的團隊凝聚力,首先要建立暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,默契的工作流程，這也才是企業團隊的核心與團隊靈魂形成的前提。

參加《打造靈魂團隊》的培訓學習，更讓我們深受啟發：建立起和諧的人際關系、培養個性化團隊文化、打造企業靈魂團隊，從而培養一支充滿團隊精神的高績效團隊,這都需要我們每個人在平時的工作中作出不懈的努力。

“單木不成林，單人不計勇”一個優秀的團隊最大的驕傲就是人人都是精英，人人都可以獨當一面，每個人的成績都很出色，在這個團隊中即使隊長再優秀，團隊中只要有一個落后，都會影響到整個團隊，所以，沒有完美的個人，只有完美的團隊！

同樣，在部隊這個世界上最大的團隊里，一支具有優良傳統的部隊，英雄或是優秀軍人的出現，往往是以一個時代中的集體形式出現，而不是以個體形式出現。理由很簡單，他們受到同樣傳統的影響，養成了同樣的性格與氣質。任何一支部隊都有著它自己的傳統。傳統是什么？傳統是一種性格、是一種氣質，這種傳統與性格，是由這支部隊組建時首任軍事首長的性格與氣質決定的。他給這支部隊注入了靈魂。從此不管歲月流失，人員更迭，這支部隊靈魂永在。這就是他們的軍魂，他們靠的就是這種軍魂，縱然是敵眾我寡，縱然是身陷重圍，但是我們敢于亮劍，我們敢于戰斗到最后一人。一句話，狹路相逢勇者勝，劍鋒所指，所向披靡！《亮劍》我看過很多遍，每次看都很有感觸，但都很膚淺，通過這一次的培訓卻是讓我有了醍醐灌頂的感覺，那一刻我明白了優秀團隊建設最核心的是注入團隊靈魂！

一個團隊擁有了團隊靈魂，就具有了超強的生命力。團隊靈魂是“看不見的手”，卻左右著整個團隊，團隊里的每一位成員都明白自己的角色、責任和團隊的共同愿景，并與其他成員“心往一處想，勁往一處使”，注重整體搭配、協調一致。團隊靈魂不僅強化了傳統管理的一些功能，而且還具有很多傳統管理不能替代的功能，如導向、凝聚、激勵、規范、紐帶和輻射等功能。通過這些功能的發揮，可以直接或間接地提升團隊核心競爭力，從而打造出一個永續健康發展的優秀團隊。

“精業求精干好每一天”這九個字是我們企業文化的核心價值觀，也可確定為團隊靈魂之一，認真對待每一天，用心做好每件事，加強高效溝通，達成共識，提高效率，通過不斷的檢查評估，不斷校正方向，對重要環節進行節點控制，發現問題，及時糾偏，保證團隊建設的實效、完美，為把我們東臺嘉盛商品混凝土有限公司打造成一個精銳之師，從我們每個人做起吧！

（吳革新）

第二篇：打造團隊

打造團隊

打造團隊

隨述；

打造自己的團隊不是一個簡單的事情，也不是一個短時間就能達到理想結果的事情，我們需要一定的耐心和智慧，因為這里更多的是要我們知道如何和人打交道，而且是和自己的下屬打交道，它是需要很多的技巧和處理藝術的。

我們已經提到過我們建設團隊的價值是一定程度上解脫我們自己，要打造出能代替我們辦理應該有我們辦理的事情，而讓我們自己有更多的時間和精力去思考新的問題、大的問題、戰略層面的問題。既然如此，我們應該在打造團隊上多花費些心思、精力，努力讓我們的接替者在能力上達到或超過自己。培養自己的團隊，主要從如下方面入手：

首先要確定團隊和個人的目標。

確定目標是要找到我們團隊努力的源動力，也是形成我們團隊的一個凝聚力的源頭，這是我們共同的方向。

打造團隊也是為了能夠高效率的完成工作任務，團隊的目標一般表現為團隊的戰略規劃和全年任務目標，而個人目標可能是通過指標、具體任務作為表現形式。團隊目標要結合公司的整體預算和市場推廣策略方案，另外也要結合各個成員的個人目標，不能簡單確定一個孤立的目標。個人目標必須建立在團隊目標的基礎上實現與團隊目標相契合，要結合其個人能力、負責區塊、費用預算、合作對象的銷售量等因素，并且個人目標必須是合理的、客觀的和可執行的。

不管是團隊還是個人目標，我們必須要考慮其合理性、客觀性和可執行性，如何做到這點？我們要注意下面這幾個問題：

第一、我們必須要考慮到市場推廣的進度問題。

對于一個尚未開發的區域、有過多競爭對手的區域、市場已經飽和的區域，我們都不能操之過急，不合理的目標往往會破壞我們前期市場的開發和維護，也會帶來變形的、失誤比較多的、急功近利的銷售策略和銷售跟蹤服務。一個成熟的區域我們可以適當的、按照客戶量、客戶使用量、市場份額指標確定的目標和任務。

第二、我們必須要考慮到市場的增長速率問題。

除非是一個將逐漸退出市場的產品，我們都應該考慮到我們的產品銷售的自然增長速率的問題，這里的原因有終端客戶的接受度、市場份額的增加問題、客戶增加問題、技術服務跟蹤力度增加和完善問題等。同時按照市場自然增長速率確定目標和任務也是對銷售人員、服務人員的積極性進行激勵和增加公司、企業單位利潤的一種方式。

第三、我們必須要考慮到個人的能力問題。

個人的能力影響和決定著目標的合理性，一個過分超過個人能力所勝任的極限的目標和任務其實質會失去它應有的作用。

第四、目標和任務應該具備一定的時效性。即我們的目標和任務一定是在一個時間段里應該達到的，因為時間這個元素關系到我們公司整體的運營計劃和利潤率等財務數據是否合理等問題。

第五、目標和任務應該和考評及績效考核相掛鉤。

目標和任務關系到團隊的利益，也關系到我們團隊所有成員的利益，這是挖掘個人潛力的最好辦法，也是實現團隊效用的最好方式。

其次要確定合理的工作流程，并根據我們工作內容的變化、資源的調整等因素進行適度地調整和改善。工作流程要體現不同人員地相互配合和不同資源的合理配置，以確保執行力的價值基于流程得以高效率的實現。

對于工作流程我們已經在前面做過表述，這里提到對于團隊的培養，我們應該考慮兩個問題：

第一、我們團隊的所有成員都應該有工作流程的意識，這是實現團隊合作的途徑，也是提高公司、團隊執行力的方法。

第二、我們管理團隊也要注重工作流程的要求，要考慮到它存在的價值和修改完善它的必要。

要進行合理的職責劃分，明確具體任務和目標的責任人，以能做到事有人盯，責有人擔。

從團隊的培養角度上我們管理者應該注意崗位職責和授權兩個問題的關系：

第一，崗位職責是對權責的明確，它是我們實際工作中應該遵守的確定內容，是外在的。而授權是管理這一概念實際應用，它是內在的。崗位職責其實質就是授權，就是作為團隊的領導者對團隊成員的工作分配進行的授權。

第二、授權的形式不完全表現為崗位職責，還表現為對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為（姑且界定對事情基于目標和任務而做的正確、合理的解決行為）的追認。崗位職責不可能包涵我們所有的成員行為，只有對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為，我們應該予以認可，因為這有利于我們團隊的價值和公司利潤的實現。

我們還要懂得如何去授權，授權應該注意把握好以下幾點：

第一、我們的授權是要基于有利于工作的開展和目標、任務的實現這一條件。

第二、我們的授權應該在一定的范圍內、一定條件下。對授權的使用應該有其使用的條件，條件成熟，授權可以執行，反之，授權應該被終止，否則就是授權被濫用。

第三、我們的授權應該有個度，要明白我們的授權可能帶來的風險。沒有尺度的授權可能是災難性的，形成我們無法控制的后果，這樣的授權不僅不能幫助被授權人，反而會害了他。

第四，我們的授權應該有個監督，需要被授權人及時報告授權事項的進展情況。

應該注意培養團隊成員的集體精神和榮譽感，融合企業單位積極、集體、鼓勵和競爭的企業文化。激發出團隊成員的榮譽感，團隊的目標和任務更容易得以實現。

團隊的集體精神應該融合進去公司的企業文化，而所有的企業文化一定是具有積極向上的內涵。對于集體精神的培養，我們可以從以下措施去著手：

第一、作為團隊的領導者，我們需要有機會一塊出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打場球等集體活動，這是我們所有的成員展現工作能力之外的才能的機會，是可以讓我們團隊有機會交流個人的情感、相互認同每個人的生活態度。

第二、應該充分利用團隊集體休假等假期福利進行遠游、購物等活動。

集體休假是體現公司人文關懷的重要舉措，同時是考驗團隊成員對集體精神的維護意愿。在活動過程中排出了工作的糾葛，放松每個人的神經，在相互幫助中拉近領導者和下屬、同事之間的情感。

第三，團隊目標的整體實現需要個人努力，也需要個人之間的配合、協作和補臺，舉全隊之力，更能克服困難。

對于一個團隊目標，所有的人都能調動起來，在實際工作中就是能夠發揮所有的能力和智慧，每個人都不是多余的，每個人都有機會出點力，每個人都應該對集體的任務和目標實現由責任。

當然對于一個有集體精神的團隊，我們有責任去維護團隊的利益，也有義務去維護團隊的榮譽，因為它涉及到我們每個成員的榮譽。個人與團隊不管是利益還是榮譽都是一體的，一榮俱榮，一損俱損。

需要培養團隊成員的忠誠度。每個團隊成員有了心理上的歸屬感，才真正能順利地接受企業文化、才能發揮集體精神。心往一處使，勁往一處用，這才能順利地實現團隊目標和完成團隊任務。

我們這里的忠誠度，不是單一的對個人的忠誠，它是對個人與集體、公司、單位的忠誠綜合體，如此說原因如下：

第一，單純的對個人、對領導者的忠誠容易形成公司、企業單位內部的不同利益體、不同的幫派，這是不符合公司、企業單位的整體利益，必須是將對個人、領導者的忠誠和對公司、企業單位的忠誠結合在一起。

第二、個人、領導者和公司、企業單位的利益應該是綜合體，應該是相互的，忠誠在這個意義上才是有價值的。因為在維護領導者、團隊和公司、企業單位利益的一致性基礎上，個人利益才能有保障。

第三、對領導者、團隊的忠誠和對公司、企業單位忠誠只有統一起來，才是個人職業精神的內涵。為了某個人的利益去忠誠實際上損害了公司、企業單位的整體利益，這樣的人不會呆很久，他也呆不下去。

培養忠誠度的內涵包括以下幾點：

第一、要從團隊、公司、企業單位的整體利益出發行使我們職權和承擔我們的職責。我們的行為需要從意識角度上考慮到忠誠的問題。

第二、我們的工作行為要基于維護團隊、公司、企業單位的利益、維護整體的榮譽、維護整體的形象。

第三、不要擅自和無意識泄露公司、企業單位及團隊的商業秘密。

第四、對于與個人利益相沖突時，適當放棄個人利益而成就公司、企業單位和團隊的利益。這一點在一個具有人文情懷的單位里，個人的損失一定會有所補償的，關鍵是在沖突時我們應該有意識去成就整體利益。

將個人利益與團隊的利益聯系起來，這是把個人和團隊綁在一起，進而實現團隊和個人的共同進步和發展，同時確立建立在公平、合理和有量化考核指標基礎上的績效制度。

我們說將個人利益與團隊的利益聯系起來，是指我們要有意識，要知道我們個人的利益是基于團隊利益的實現。我們在實現個人利益時應該保證團隊的利益已經實現，這是個人發展的必經之路。

培養團隊成員中每個人的綜合能力。

提高個人的綜合能力問題我們已經在前面的章節中說過了，這里我們提到培養團隊個人能力的兩個意義和涉及到的兩個問題。

培養團隊成員個人綜合能力對團隊的兩個意義：

第一、有利于提高團隊的執行力。任何團隊的執行力高于低都是由最差的個人執行力決定的，當所有個人執行力都強的時候，團隊執行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高個人對團隊的忠誠度。讓每一個成員都有機會成長和提高，讓他們覺得在這個團隊里能夠真正學到東西、豐富經歷，這是增強團隊成員對團隊，也是對公司、企業單位的忠誠度的一種粘合劑。

對團隊成員中個人的綜合能力培養過程中要注意兩個問題：

第一、要有合理的授權，就是要適當地給予個人一些成長的機會。團隊的成員通常都是負責某一塊事務，他們的能力也就可能局限在某一方面。適當地從綜合能力提高的角度，增加其提高的機會，接觸的新的事務處理，是我們領導者應該考慮的一個問題。

第二、要強調權利和責任是相互的，既然有承擔新的工作內容機會，有提高新的能力的權力，就要有承擔因這個權力而引起的責任的準備和能力。既然鍛煉的是綜合能力，就要按綜合能力的條件去要求。

我們應該對團隊成員進行專業的指導、用心的傾聽、仔細的分析、悉心的引導，激發員工的自尊心和斗志，建立良好的互動關系。

對于團隊成員，我們不僅要關心是否給予他們機會，還要考慮他們的成長。我們不應忽視他們成長過程中已經出現的問題、可能出現的問題，對于這些問題，從培養團隊的角度上，我們要做下面這些工作：

第一、我們應該提供專業地指導。專業的指導來自于經驗，來自于我們強于他們的思考、總結。對于指導，我們首先要做到既要指出問題所在，又要有問題的解決辦法，其次要做到九具體的問題我們應該怎么做，對特殊的問題我們還要做哪些準備。

第二、我們應該用心地傾聽。我們應該學會傾聽，傾聽他們對問題的是如何發現的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解決。聽的過程要有誘導性的鼓勵，讓他們說出來，這實際上讓他們有梳理的機會，同時我們也可以結合更多的環境因素。

第三，我們要提供仔細地分析。對于他們的分析不到位的、沒有分析到的、分析錯誤的我們給予準確地、基于特殊的環境、特殊條件的分析，這才是合理的。

第四，我們要提供悉心的引導。我們無法改變一個先入為主的人的觀點時，適時地、合理地引導是必要的。對于某一方面知識缺乏的人，我們需要去引導他們關注看待問題的角度、采取的工作方法，這是一個事半功倍的方式。引導就是不要包攬所有的事，替他們去解決。

第五、我們要考慮到員工的自尊心，也要激勵他們的斗志，讓他們在與我們的互動中成長，實現能力的提高。互動能夠真正地發掘團隊成員內在積極性，也能化解一些容易被我們忽略的潛在的問題。

第三篇：打造團隊讀書筆記

關于團隊

（1）目標一致——眾志成城（2）高效協作——1+1〉2（3）取長補短——木桶更高（4）各盡其能——術業有專攻（5）相互理解——心靈飛翔

想一想

高效的團隊的特點 你現在的團隊特點 你希望的團隊特點

目標一致協作高效取長補短各盡其能相互理解

3人團隊處在獨裁和完全團隊管理之間。它的優勢是效率高，缺點是有可能發展為獨裁，因個人的變化而對團隊產生巨大的影響。這樣就失去了團隊本身穩定性和長久性的價值。

高效團隊的基本素質 強有力的領導 和諧的文化 互補的技能

分析解決問題能力 溝通的技能 合作與創新精神

你是哪一類呢？

符合你的實際生活嗎？

你是和你期望的團隊成員一起工作的嗎？ 如果不是寫出你現有團隊成員的特征，你期望和什么樣的基本素質和性格的讓你一起工作？你對現狀有什么好的辦法改進呢？

現有團隊成員素質特征 期望團隊成員素質特征 改進的辦法

團隊成員的性格特質 1）有最基本的道德觀 2）有進取心 3）學習力強 4）行動力強 5)要懂付出

6)有強烈的溝通意識

7)誠懇大方。

基本素質，性格特征 有最基本的道德觀 有強烈的溝通意識 學習力強 誠懇大方 行動力強 要懂付出 有進取心

團隊軟件：

共同的原景是基礎，團隊的亞文化是保障，相互認同和信任是成功的關鍵。

共同的愿景

愿景形成后團隊負責人應對內部成員做簡單、扼要且明確的陳述，以激發內部士氣，并應落實為團隊目標和運動方案，具體推動。具有前瞻性的計劃或開創性的目標，作為團隊發展的指引方針。團隊愿景不只專屬于企業負責人所有，企業內部每位成員都應參于構思制訂團隊愿景與構通共識，透過制訂團隊愿景的過程，可使得團隊原景更有價值，團隊更有競爭力。

團隊亞文化

企業文化是企業在長期的生存和發展中所形成的、為企業中大多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。

相互認同和信任

相互認同和信任是高效團隊必備條件。

人與人之間的信任是很難建立的。建立信任要首先付出。信任是合作的基石。合作是成功的開始。

關鍵是我們要認清自己、認清環境，社會的發展使分工越來越細，對能力的要求越來越高，個人單打獨斗的時代已經過去，共同的目標、相互的信任、主動做事、共同分享，才能共同成長，共達成功的彼岸。

如何做好團隊管理工作

什么是團隊?什么是團隊管理?

定義：團隊就是由二個或者二個以上成員組成的單位或組織

團隊管理：領導者通過科學的方式使得團隊的成員為著一個目標而運行，并且運行得很順暢。

如何做好團隊管理?

團隊的成員在性格和思維模式上、才能上、行為方式上等都不一樣，事實上，我們也很難得看到有著各方面因素都相同的成員組成的團隊。做團隊管理就是做營銷整合工作，是將所有不同職能不同類型的單位統籌起來朝著一個目標而共同前進。

團隊管理

第一、了解每個成員的性格、才能，要用好人，必須得了解這個人能做什么，有什么特長，行為方式特征是那些。

領導者可以從生活中和工作中去了解，生活中當然是閑聊、娛樂、吃吃飯什么的，工作中可以體現在對成員以往工作經歷，談吐、現在的工作表現上入手來了解。

第二、各成員定位和職責要分清楚。

這樣可以避免團隊成員之間職能混亂，工作交叉干預、重復建設的事情出現。定位和職責最好盡量的量化到點，具體到單項工作。第三、要有一套管理的制度和工作的流程。

制度是一個附屬的判斷標準和工作有序進行的保障體系。第四，要管理好團隊，需要有一套合適的績效激勵體系?？冃Ъ铙w系是個性化的，激勵體系應該是了解成員需要而進行制定的。它可以是多元性的，比如一個激勵體系里面既可以包括物質獎勵，也可以包含精神獎勵，這些獎勵設置的前提是能滿足各成員不同的需要的，是能構成各成員驅動的主要支撐點的。第五、領導者本身的建設。領導者是一個崗位，而非一個具體的人，因此，作為一個領導者，他必須要忘記自己的個性，變成一個這個崗位所需要的人即可。

首先是團隊目標引導，一個團隊運作的時候，團隊自己要有一個清晰的定位，這個團隊的存在是干什么的，是圍繞什么事情在運行的，如果是單個項目組成的團隊，領導者應該清楚的向團隊闡述項目的目標。

其次是團隊文化的塑造，不要忽視文化的力量，哪怕是再小的團隊。

最后是團隊工作的進度、時間、風險控制，這些也是應該考慮進去的，工作進展如何了?是否在固定的時間完成?是否會出現離職、離崗現象?如何預防和應對?這些都是領導者要去做的事情。

如何做好團隊目標管理？

傳統的目標是由最高管理者設定，然后分解成子目標落實到組織的各個層面上，是一種由上級給下級規定目標的單向過程，在很大程度上，這樣設定的目標是非操作性的，因為下級只是被動地接受目標，由于缺乏溝通，在每個層面上，管理者都會加上一些自己的理解，甚至是用偏見對目標的解釋。結果是，3

目標在自上而下的分解過程中，喪失了它的清晰性與一致性，甚至目標的被動接受者經常怨聲載道，嫌目標不合理，工作熱情下降，如此種種，直接導致執行力不足。

三個階段、四個環節和九項主要工作

三個階段：計劃（含總結）、執行、檢查

四個環節：目標確定、目標分解、目標實施和目標評估

九項工作：計劃階段有三項工作即論證決策、協商分解、定責授權；執行階段包括監督咨詢、反饋指導、調節平衡；檢查階段包括考評結果、實施獎懲、總結經驗。

目標分解

1、準備階段充分溝通

在每一期末，團隊隊員做上期工作總結，總結的內容主要以上期的目標及達成狀況、競爭對手情況反饋，市場狀況等做一個綜述，關鍵的是找出上期工作中的問題，總結出所取得的成就，初步計劃下期的工作內容及工作重點。同時，團隊主管就整個團隊的業績達成情況做類似的報告，并且對全公司的情況也加以說明。

通過充分的交流，公司上下層均能對環境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不對稱的現象，這是上下級之間相互理解、相互協調的前提條件。

總結之后，團隊主管與其他有關領導一起共同協商，選擇和確定自己團隊的業績目標，管理層在制定目標時根據所掌握的信息，并考慮其他因素，如以往數據、行業趨勢、競爭、特殊事件等內外部環境因素，運用SWOT分析，BCG矩陣，回歸分析等科學的方法和工具進行分析，最后制定期望水平適度的，可行性較高的團隊目標。

與此同時，每個團隊成員結合從個人的總結與團隊整體、公司的總結，重新分析自己區域的市場的機會點與威脅點，其意義在于讓員工理解公司的經營目標，以及公司的經營狀況的基礎上，將自我目標與公司遠景發展規劃協調一致，在以后的工作中有明確的方向感。

2、目標的初步分解

目標的分解過程遵循參與決策的方式，由上而下結合由下而上地共同參與目標的選擇，并對如何實現目標達成一致意見。

假設團隊的本期目標與上期增加了20%，在團隊會議上，每個團隊隊員首先將自己上期目標乘以120%作為基準目標，然后每個隊員可適當增加或減少業績量來確定自己的目標。在目標分解的過程中，有時主管事先不公布目標，運用投標的方式自定目標，得到的個人目標總和往往比指定的團隊目標還要高。

每個隊員必須論證增減的原因，對于要求減少的，提出他自己區域市場的困難，并就此提出他的解決辦法；對于要求增加的，要與大家分享他是如何來尋找新的業績支撐點的。

在目標制定的過程中，也是相互學習與經驗交流的過程，優秀的業務可針對“困難戶”的問題提出一些切實可行的方案以供參考，這些“困難戶”也可學習優秀業務的操作手法和成功經營思路。

參與決策的主要優點是能夠誘導個人設立更困難的目標，如果目標難到足以使個人發揮出他的潛能，則此方法最有效，參與是通過增強個人的勇氣而對績效產生積極的影響。通過參與決策的方法，很大程度上鼓舞了員工的士氣，他們普遍對自己選擇的目標很滿意，也充滿了信心，因為他們是在主動地挑戰自我設定的目標，這對于目標的實現打下了良好的基礎。

3、建立與之適應的企業文化

如何保證參與決策的效果？建立與之適應的企業文化，對員工的滿意度的提高和士氣的鼓舞，從文化氛圍與制度上來保證目標分解效果成為了不可或缺的一環。

首先，力爭在團隊內部甚至全公司上下形成一種敢于挑戰，勇于拼搏，追求卓越，積極向上的文化氛圍，公司以精神獎勵為主采取許多舉措，比如：公司每期評出“金牌業務”、“優秀員工”并張榜公布，在內部流通刊物上宣傳。在評比時，堅持多層次，高覆蓋率的原則，以重視每位員工，讓他們都有機會榜上有名，另外，著重多從定性的方面獎勵那些表現出色，進步顯著的員工更甚于績效達成最好的，以此來鼓舞團隊的士氣。

再者，為形成互幫互助的工作氛圍，每期末每個人投三票給對最熱心幫助自己的三個人，然后按積分情況評出“最熱心”員工，給予一定的精神和物質獎勵?；顒颖旧碇荚谛纬蓤F隊更強的凝聚力。

公司這些舉措制度化，增其權威性，還將員工的這些獲表彰記錄作為員工升遷的主要考核項目之一，以增強其文化力，形成對員工行為約束與引導的力量。

最后，有必要進行硬性淘汰一些消極，能力差或不適合業務崗位的員工，采用末位淘汰制，必然會給員工帶來一定的壓力，使員工有一種緊迫感，并在企業中形成一種競爭的氣氛，有利于調動員工的積極性和主動性，使員工不斷努力，提高自身的工作績效，同時也提高企業的效益。但末位淘汰制是把雙刃劍，太過激了，也會挫傷員工積極性，降低滿意度。公司采取的是連續兩期團隊內排名最差的一位強行撤離業務崗位，之后對他加強培訓，幫助他早日找到合適自己的位置，體現出公司“人性化”的管理理念。

4、目標的深度分解

團隊隊員結合自己的目標，分析公司的下期工作方向與競爭策略，找出自己思路與公司經營思路的差異與分歧，并且分析其原因，畢竟每個區域有其獨有的特點，在理解公司的經營目標后，在工作中有正確和清晰的方向感，在追求短期利益的同時，保證公司的長期戰略的實現，并據此重新擬訂下期的工作計劃。

在目標深度分解過程中，最重要是從產品組合的角度出發，每個區域的產品組合與產品梯隊與公司的往往有所不同，這說明區域上在某些產品上還有很大發展空間，也需要區域市場與整體市場就產品組合與公司達到長期性的協調與平衡。在保證整體銷量完成的同時，還得兼顧一些“明星”產品的培養，以期迅速培養成為“金?！碑a品，獲得業績新的支撐點；從長期來看，形成完整的產品梯隊更具戰略意義。

每個隊員先將總業績目標分解到每支產品上，再將每單項產品的目標分解到每一個客戶身上。在產品品項與客戶數目較多時，公司依據帕累托80/20法則來進行目標分解，即往往是20%的主要客戶完成 5

了80%的銷售業績；20%的產品的銷量占總銷量的80%，因此賦予這20%的客戶和產品最高的優先級，將目標的大部分先分解下去，當然條件允許的話，目標分解越精細，執行效率與效果往往會更好。

5、擬訂工作計劃

將目標分解的過程，也就是業務人員在思考每一個數據是怎樣估計出來的，以及如何去完成的過程，當目標分解完之后，業務人員對于下期的工作細節也就基本上胸有成竹了，然后就根據每個細節的重要性與緊急性安排好自己的工作計劃，并形諸文字和表格，在執行時記載進度情況，業務人員也就是從這里開始走出“精細化營銷”和“深度營銷”的第一步。

最后就是工作計劃確定的團隊會議，每人就自己的計劃與其他隊員以及主管做研討，群策群力，博采眾長，再次修正計劃，增加計劃的可操作性與執行效率，也讓主管對工作有明確的了解，以便后期執行階段的監督與控制。

通過加強溝通和反復論證，讓團隊隊員既能站在戰略的高度，從全局上把握區域市場與公司的發展方向，又能深入到實踐操作的每個細節上，目標的一致性與清晰性獲得提高，在執行過程中，能夠有的放矢，且游刃有余。

目標的實施

由于每一個人都有了具體的、定量的明確目標，所以在目標實施過程中，人門會自覺地、努力地實現這些目標，并對照目標進行自我檢查、自我控制和自我管理。這種自我管理，能充分調動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力，因此，完全改變了過去那種上級只管下達任務、下級只管匯報完成情況，并由上級不斷撿查、監督的傳統管理辦法。

為了進行有效的控制，必須建立科學的控制系統。公司努力提高團隊個人的自我控制、自我管理的能力，從前饋控制抓起；再由監督、反饋兩條線來完善控制系統，保證目標執行萬無一失。

1、自我控制與自我管理

目標管理的最大優點也許是使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統治的管理，它使得一位員工能控制自己的成就。自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。

在進行目標管理的過程中，最重要的一個要素是將團隊成員的實現目標的進展情況不斷的反饋給個人。公司每天將員工的業績情況排序后公布出來，反饋到每個人，以激勵優秀者，鞭策落后者。

團隊隊員也會經常從自己的業績追蹤表上分析，檢討自己，找出自己工作的問題，以便及時自我調整或爭取到公司的支持。上下級之間通過這種方式就績效考核進行雙向互動，有效排除了銷售人員對績效考核常存有的對立情緒。

2、監督與咨詢

孫子兵法：“將能而君不御者，勝?！痹谀繕说膶嵤╇A段，主管的監督控制堅持“重結果更甚于手段”的原則，充分授權，并明確其責任，不在對業務人員的實踐操作指指點點，給他們更大的施展空間，以激發員工的熱情。

管抓住關鍵的銷量與重點產品的業績進度以及計劃工作的執行進度，以它們為預警指標，對那些偏離計劃“軌道”的員工做及時的溝通和調查，找出問題，提供咨詢，尋找對策，甚至對例外情況做出調整，而對于表現優秀的員工采取“無為而治”的態度。

3、反饋與指導

在實踐操作中，往往有“將在外，君命有所不受”的情況，但業務人員在每次危機事件處理之后，應及時將信息反饋給主管，以便及時發現問題，防患于未然，也能讓主管及時了解業務人員行蹤和市場動向。

反饋和指導有正式的和非正式的。正式的反饋有定期召開小組會，與員工共同討論他們工作和完成目標的情況，當出現問題時，根據員工的要求進行專門性的研討，以及定期的書面報告來往。非正式的反饋和指導則存在于任何時候，如開展走動管理，下到基層了解情況，并同每位員工聊天，對工作進展的看法等等。

在實際工作中，反饋和指導能培養和提高員工的能力。實踐與研究表明，及時的和具有建設性的反饋和指導往往是幫助員工達成目標的最有效的方式。因為大部分的評價者或管理者曾經是這一行業最出色的人員，他們也是整個目標項目的規劃者之一，對外界環境的變化掌握得更為全面。通過階段性的評價反饋，來幫助接受者了解什么是好的以及需要做出什么改進，而且，平等、開放、活躍的反饋性討論也有助于激發知識型員工的內在潛力和靈感。

4、信息管理

信息是管理的最基本要素之一，在這種目標管理體系中，信息的管理扮演著舉足輕重的角色，確定目標需要獲取大量的信息為依據；展開目標需要加工、處理信息；實施目標的過程就是信息傳遞與轉換的過程。

信息工作是目標管理得以正常運轉的紐帶，信息傳遞直接影響管理層與員工之間溝通的有效性、及時性和準確性。員工了解管理層的態度和公司對他們的真實期望，知道實際目標與公司所要求的目標的符合程度，管理者與員工對工作中所遇到的困難容易達成共識，提高雙方相互理解的層次等等都直接被信息管理的有效程度決定。加強信息的采集、加工和分析的水平也成為目標系統中必不可少的一部分。

績效評估

1、目標的激勵與考核

僅靠主管的監督是不夠的，還需要建立健全的目標考核體系來對業務行為進行引導、約束和激勵。有的公司對業務的績效考核目標過于單一，導致個人目標與公司發展方向極不協調。公司采取多元的目標體系，以引導和約束個人行為動機與公司的發展方向在空間上與時間上協調一致，并與獎金直接掛鉤，增加其約束力，并通過激勵來引導個人行為。

員工通過目標管理來自我控制，必須明確目標，這些目標必須規定該人員所負責的單位應該達到的成就，應該規定他在實現自己的目標時能期望其他單位給予什么樣的配合，以及規定他和他的單位在幫助其他單位的目標時應該做出什么貢獻。每一位員工的目標應該規定自己對實現公司在各個領域的總目標做出的貢獻。

制定多元目標體系時，其內在的機制便是要求企業目標與業績評價指標具有邏輯上的因果關系或聯系，將企業追求或期望的經營成果與能夠產生這些成果的執行動因相聯系。這種多元的目標結構，要求企業在既定的長期戰略前提下，發展出與之相配合的短期發展針對性目標，與此同時，對短期針對性目標的評價標準，是判斷它是否符合企業長期戰略的實現?？梢?，這種評價與反饋機制，很好地促進了企業短期目標與長期戰略的均衡。

2、目標的檢查和調節

對成果進行檢查和評價，即把實現的成果同原來制定的目標相比較。檢查目標實施的進度、質量、均衡、落實情況，還有目標對策（措施）的落實情況、及時發現問題、解決問題；按照目標管理計劃要求、需要檢查其他問題，及時防止一些偏差出現，比如：不宜過分強調定量指標，忽視定性的內容，要根據多變的環境及時調整目標等。

結束語

目標管理的成功之處在于在將目標分解的過程中，不是簡單地象傳統目標制定那樣直接將壓力分解下去，而是將壓力轉化為動力而后分解下去，目標成為激勵而非負擔。

把工作和人的需要統一起來，它能使職工發現工作的興趣和價值，在工作中實行自我控制，通過努力工作和滿足其自我實現的需要，組織的共同目標也因之實現。

將“對員工的激勵，和員工的學習與成長”貫穿于整個目標管理的計劃、執行、監督和評估的各個環節，以人性化管理理念來提升員工的滿意度，創造了一個輕松而積極的工作氛圍，充分地激發了每個員工的最大潛能。

團隊形成了一個真正的整體。團隊每個成員所作的貢獻各不相同，但是，他們都為著一個共同的目標作貢獻。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻都必須融成一體，產生出一種整體的業績--沒有隔閡，沒有沖突，沒有不必要的重復勞動。

目標管理最大限度地發揮團隊配合的力量，獲得1+1>2的協同效應，在提高個人績效的同時，大幅提高了企業的效益和持續發展的競爭力，實現勞資雙贏。

團隊管理

一、目標明確

指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是管理中最重要的事。指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內容、期望結果、完成時限、可用資源、負責人、主要協助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會發揮明顯的作用：一是跨部門協作時。由于各部門都有自己的重點工作和業務側重，所以各個部門對工作的理解很難一致，并且協作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。二是中層管理者給執行者下達指令時，由于執行者的業務能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執行者又不敢仔細問，造成執行不利。所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。

二、方法可行

執行層的任務既然是執行，管理者就應該假設他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。

首先決策不能是根據領導的意愿拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證；支持可以是高級員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助于使其進一步完善。

三、流程合理

在大多數企業里，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內行；（2）責權利不對等。

比如有些企業里營銷老總不掌握業務代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源說了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執行力？這是外行管內行的典型表現。

責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。

所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是老板要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內行。

四、激勵到位

所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的獎金。

五、考核有效

考核有效要做到三點： 一是考核要真正發揮導向作用； 二是避免人為因素干擾；

三是處罰措施要嚴格執行不能估息。

考核指標不合理的現象并非鮮見，如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款，結果造成大量應收，公司回款指標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標過于分散，主要指標所占的權重必然減少，同樣會削弱其導向作用。避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，并且去除難以評價對錯的指標。比如不設忠誠度、團隊意識、創新能力、主動性等指標。處罰措施必須嚴格執行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規則，寬容了一個，損害了一批。

第四篇：團隊打造計劃

團隊方案

一、統帥的分類與選擇

統帥一支軍隊進行戰斗的高級將領，根據統帥的本能和擅長技能可以分為一下三種： ⑴、武將——勇猛型的戰將。

這種將領擅長打硬戰，擅長啃硬骨頭，什么對手都敢上，毫不畏懼。

⑵、文將——智慧型的儒將。

這種將領打硬戰不一定都行，但是擅長智慧謀略，往往能神出鬼沒，出奇制勝，讓對手有力使不出，無以招架，敗下陣來最終取得勝利。

⑶、智勇雙全，能文能武型戰將。

這種將領，兼具前兩種優點。

這一分類的明確，對于選擇銷售團隊的主管，以及對于理解什么樣的主管才能帶領好銷售團隊，還有主管怎么樣結合自身的優勢來代好銷售團隊，都具有非常重要的參考意義。

統隊不一定要擅長推銷，要有豐富的一線推銷技能和大量的推銷經驗。從軍隊將領的分類來看，這個就有點片面了，因為這相當于說，只有猛將型的戰將才能當軍隊統帥。事實上不是這樣的。在軍事將領的選擇上，完全可能用文將來帶兵。在歷史上曾經有過很多極為經典的實踐案例，比如曾國潘，之前就從未有過帶兵的經驗，卻也能統帥和訓練出一支無堅不摧的部隊。足以說明一

個從沒有過推銷經驗的人，也完全有可能帶領和訓練出一支能征善戰的銷售團隊。應該根據主管人員的個人特征，以及擅長的是肉搏戰還是謀略戰，然后相應地調整戰斗任務和采取的策略方法，以達到整體效果最大化。這也是銷售團隊中知人善任和善于帶兵作戰。

二、思想政治的分工合作

戰爭的目的是打敗和消滅對方。一支軍隊的軍事能力是實現戰爭勝利的根本保障。然而軍隊中的思想政治工作，對于調動戰士的激情，凝聚和團結部隊，提高部隊的軍事戰斗力，都具有非常重要的意義。所以在軍隊中會將軍事和政治工作分開，分別交由不同的軍事指揮官來負責。這種軍事和政治工作的分工與合作，使得政治工作能夠成為軍事勝利的另一個強有力的保障。銷售工作和軍事工作一樣，都是以結果論成敗的。在這個過程中，銷售團隊中的成員同樣會遇到各種壓力和困難，甚至創傷，而思想工作正可以緩解壓力，治愈創傷，并調動銷售團隊成員的激情和積極性，發揮他們的創造性，集眾人的智慧和力量，團結一致地克服困難，迎接挑戰，更有效果地達到銷售結果。這是很多只重視銷售結果，卻沒有思想政治工作的銷售團隊，應該努力學習和借鑒的地方。

在通常的銷售團隊中，人員流動性很大，或者過于依賴和受控某些銷售人員，都是只重視銷售，不重視思想政治工作所帶來的典型表現。所以一個好的銷售團隊，除了銷售工作外，還應該重視

團隊的思想政治工作，這對于銷售結果同樣重要。從純銷售的角度來考慮確實是不太容易發現和認識到，但從軍事工作角度來分析就是很明顯的了。商場真是戰場，用戰爭的思想來指導商場，可以收到很好的效果。

三、團隊協同作戰

現代的戰爭往往是由一系列的戰斗序列組成，在這些戰斗的過程中，常會由各種軍中聯合協同作戰，從而取得最終勝利。

這種協同作戰的思想，對于銷售工作來說同樣有很好的指導作用。如果把攻克一個客戶看做是一場戰爭，那么在這個過程中會有一系列的工作要做，比如需要站前敵我形勢分析，情況會診，根據當前最新進展調整行動策略，戰爭中需要各兵種的協同配合進行，戰后需要及時總結分析。而在這個過程中，每一步都需要團隊一起進行，從而讓效果盡可能最好。

這種團隊協同作戰區別于個人式的單兵作戰。在實際銷售工作中，還是有好多公司仍采用單兵形式作戰，大大的降低了銷售效率。

銷售的戰法發展

當我們明白了這些概念和他們的關系以后，又有了一個疑問：到底是推銷重要，還是營銷重要？一個公司的銷售工作中是該以推銷為優先，還是該以營銷為先？

從戰爭的角度看，是肉搏戰重要呢，還是謀略戰重要？這是早已有定論的問題。著名的軍事家孫武在《孫子兵法》中，就對

這一觀點有極為精彩的總結：“上兵代謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法為萬不得已”。最好的用兵之道是謀略戰，最差的是攻城的肉搏戰，這種肉搏戰是到了萬不得已的時候才不得不用的方法。

肉搏戰是不得已的下下策，“不戰而屈人之兵”的謀略戰才是一個戰爭指揮官應該首先努力追求的，這才是戰爭最理想的結果。

既然謀略戰重要，那么肉搏戰是不是完全不重要了呢？ 這樣可以通過觀察戰爭規律來解答。戰爭中謀略戰的確無比重要，但是好的謀略戰是建立在強有力的肉搏戰的基礎上的。只有擁有龐大的軍隊無堅不摧的戰斗力，才能威懾到對方，讓對方面對我方的強大不敢行動，不得不放棄抵抗而達到我方“不戰而屈人之兵”的效果。所以，一支軍隊雖然在面臨實際戰爭時會優先選擇謀略戰，但是它日常的肉搏式訓練仍然是必不可少的。

同樣的道理，熟練的推銷技能是營銷發揮最理想效果的保障。所以推銷結合營銷，營銷提升推銷，雙方共同作用，讓銷售業績最大化。這才是銷售最根本之道。

第五篇：打造優秀教師團隊

建立和諧的師生關系

一、要教“好”學生而不僅僅是教“好學生”

二、要“拉”不要“推”

三、孺子可教、朽木可雕

我們時刻記住這句話：“在我們的冷眼里有瓦特，在我們的諷刺聲中友愛迪生。

一個教師不應只是學生知識的傳授者，更應是學生做人做事的“引領者”，上課時要充滿激情

1、帶著微笑和欣賞進課堂

教學是一種儀式，當你走進教室時，務必帶著課本、教案和學生的點名冊。還有你需要帶著微笑進課堂，帶著欣賞進課堂。

千萬不能把你的不良情緒帶進課堂。

讓你的微笑喚起學生的學習欲望。

讓你的微笑感染學生，征服學生。微笑是最美的語言。

? 孩子的潛力是很大的，教師充滿深情的眼神、笑貌，給孩子贊揚、肯定，滋潤學生的心田，煥發他們的自尊、自信、自愛、自強，激蕩起孩子幸福、歡樂、奮發、向上的激情，他 們會顯得特別活

潑、開朗，與老師的感情也會特別相融，自然生發求知欲望。

教師的包容是學生自信心的保護傘，是學生發展的一種動力，為學生的成長留足了自主反思的空間

賞識你的學生

我的口袋里總是揣滿了“高帽子”走進課堂，因為我知道賞識能

使人愉悅，賞識能使人快活，賞識能激發人的潛能，賞識能使人

心智開啟，靈感涌動。（著名特級教師孫雙金）

蹲下來欣賞學生，使學生獲得一種被關注、關愛的情感滿足，使

學生在獲得知識的過程中，始終伴隨著理解、信任、友愛、尊重、、讓學生在幽默和笑聲中學習

課堂上學生的笑既是一種愉悅的享受，也是一種對知識理解的表

露。教師在教學活動中恰如其分的、比較幽默的語言，常常會引

發陣陣笑聲，這種幽默往往會比清晰的講述更有吸引力，它會使 學生在這種輕松的氛圍中理解概念，更會激發學生對學習的熱

愛。（全國著名特級教師李烈）努力實現有效教學

對于孩子們的學習來說，第一是興趣，第二是興趣，第三還是興

趣。

當孩子們興味盎然地投入到學習中時，學習就變成了一種特

殊的享受，變成了一種精神的需要。

拿著放大鏡找學生優點

面對千差萬別的學生，作為老師首先應該看到每個學生身上的發光點，全面地認識學生，不宜過早地給學生下結論，用過激的語言訓斥學生，傷害了學生的自尊心。對學習困難生我幫助他們查找原因，不斷調整學習方法和他們一起學習，共同進步。哪怕是一點一滴，比如彎腰撿起垃圾，關心別人的一句話等等。表揚多了，其實，讓大家發現別人優點的同時，也就教育了他們自己。

2、教師角色定位。教育家魏書生對“人”字結構這樣解釋說：一個“人”字一撇一捺告訴我們，人都會有長處和短處，都會有上坡得意揚揚的時候也會有下坡走麥城的時候，“撇”和“捺”相互支撐才能成為完整的“人”字。我們認為教師要把握自己，成就自我，著名球星喬丹說過一句名言：“一名偉大的球星最突出的能力就是讓周圍的隊友變得更好”。

正如海爾集團總裁張瑞敏說的：

“只要能賣出去就是好的產品”、“好產

品也要勤吆喝”。4