第一篇：打造團隊競爭力

如果打造團隊競爭力

摘要：

團隊競爭力，是一個團隊的生存能力，戰斗能力的重要體現。有競爭力的團隊，不僅能在領域里面生存，更多的，一個有競爭力的團隊能在各種競爭脫穎而出。成為閃亮的星星。一個優秀的團隊，不是天生就有強大的競爭力的。要靠挖掘，靠打造。本文將從團隊精神、團隊士氣和學習型團隊來討論打造競爭力的團隊。

目錄

一、成功的團隊對團隊精神的理解

二、團隊士氣與團隊競爭力 三學習型團隊的競爭力

四、總結

一成功的團隊對團隊精神的理解 對于團隊精神，微軟公司的理解值得作為每一個團隊成員學習的范本，他們是這樣理解團隊精神的： 1.一群人同心協力，集合大家的腦力，共同創造一項智能財產，其產生的群體智慧將遠遠高于個人智慧。2.個人的創造力是一種神奇的東西，源自于潛在的人類心智潛能。它被情感所豐富，被技術所束縛。3.一群人全心全意地貢獻自己的創造力，將結合成巨大的力量，結合的創造力由于這一群人的互動關系，彼此激蕩，而更加復雜。4.這種復雜的情況之下，領導變成像是人際互動的交響樂指揮，輔助并疏導各種微妙的人際溝通。5.在團體中的溝通和互動正確而健康時，能夠使這一群人的力量完全結合，會產生相加相乘的效果。抵消互斥、溝通順暢能使思想在團隊中充分交流傳達，并形成最佳效果。6.倘若忽視了團隊精神，則只會有平庸的成果。簡單地說，團隊精神就是團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風，是將個體利益與整體利益相統一從而實現組織高效率運作的理想工作狀態，是高績效團隊中的靈魂，是成功團隊中不可缺少的特質。在競爭激烈的年代，組織中的每個成員，若想把工作做好，想獲得成功，首先就要有團隊精神，想方設法盡快融入一個團隊，了解并熟悉這個團隊的文化和規章制度，接受并認同這個團隊的價值觀念，在團隊中找到自己的位置和履行自己的職責。著名心理學家榮格曾列出一個公式：I We=Full I。意思是說，一個人只有把自己融入集體中，才能最大程度地實現個人的價值，綻放出完美絢麗的人生。認識自己的不足，善于看到別人--尤其是同事的長處，是具有良好的團隊精神的基礎。

二、團隊士氣與團隊競爭力

不論是軍隊，還是企業，在競爭中都需要高昂的士氣支撐，但強調軍隊士氣不等于否認戰略戰術與軍事技能，同樣，強調企業士氣也不等于否認競爭戰略與基礎管理。高昂的士氣，是企業機體健康的標志，是企業保持長期核心競爭力的重要風向標。士氣是一種精神，激勵組織中的每一個人團結互助，不畏困難，堅定目標，不斷進取，達成卓越。高昂的士氣需要不斷激發和維系。運動可以激發一時的士氣，卻難以維系長久；獎金可以造就一時的滿足，卻無法延續行為。士氣的維系，是一個長期的過程，需要戰略籌劃，也需要創新執行。

速度和效率是快速消費品制造業的生命。隨著中國經濟的持續增長和國民個人收入的不斷提高，中國快速消費品市場近幾年來一直快速發展，市場容量也越來越大，但隨著外資企業的大量進入，快速消費品市場競爭日趨激烈。目前，在中國快速消費品市場上外資企業占有相當大的份額，在與國內企業競爭中處于優勢。如果國內企業的快速消費品企業再不迎頭趕上，將更難與外資企業抗衡，從而喪失整個快速消費品市場。聯和利華之所以能在中國市場取得巨大的成功，占有如此大的市場份額，最主要源于其擁有一支優秀的銷售團隊。本文通過對國內快速消費品行業銷售團隊歷史、現狀與問題的分析，借鑒相關理論和聯和利華銷售團隊建設的經驗及優勢，對快速消費品行業的銷售團隊建設進行了較為詳細的研究，對我國快速消費品行業銷售團隊的建設及核心競爭力的構建，提出了相應的方法與途徑。

三、團隊學習

只有不斷地學習，而且是團隊的學習。如果沒有學習，觀念創新就成了“無本之末，無源之水”.團隊學習是可以保證企業擁有持續競爭力的根本，制度安排是學習性組織。時下的線纜行業是“戰國時代”，是群雄并起，硝煙紛亂。特別是電力電纜行業，一線品牌和小品牌之間都陷在“價格戰”的深淵中。因此，如何認識我們的核心競爭力——營銷通路優勢——其實是一把“雙刃劍”，整合不好這些優勢，會成為我們最大的前進途中的傷痛。核心競爭力取決于企業的學習力，而學習力的制度安排便是彼得。圣吉提出的“學習型組織，它是一種團隊學習的向創新目標逼近的最好詮釋。團隊是學習的最佳單位，特別是對于企業來說，信息自由暢通和團隊決策幾乎是保證企業保持蓬勃發展新鮮度的最好選擇。而團隊學習對于價值的貢獻在于發掘和創造組織適配性的保證。在職提高雇員素質是在經濟衰退時期”蓄勢待發"的一種選擇。觀念的轉變：不再關注市場份額，而是關注市場價值。不再強調生產的規模，而強調服務、知識的規模。核心能力創新，是集成創新。只有團隊學習才有這種保證。

四、總結

HK公司提升營銷團隊競爭力策略的研究

楊新州

蘭州大學 【碩士】蘭州大學

2010-03-01

基于AHP的高校科技創新團隊創新能力評價研究

曾衛明;朱曉霞

哈爾濱工程大學經濟管理學院 【期刊】科技進步與對策

2009-10-10

淺談媒體如何有效實施績效考核

曹德蘭;蘇新操

【期刊】人才資源開發

2007-05-15

閻紅衛

團隊精神是企業的最佳競爭力

團隊精神贏得勝利 2007-09-03

第二篇：打造核心競爭力

打造核心競爭力

美國經濟學家普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商業評論》首次提出核心競爭力概念，他們認為“就短期而言，公司產品的質量和性能決定了公司的競爭力，但長期而言，起決定作用的是造就和增強公司的核心競爭力”。

核心競爭力（Core Competence）是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平，具有明顯優勢的能力。簡單地說，就是企業在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特的能力。它是企業在生產經營、新產品研發、售后服務等一系列營銷過程和各種決策中形成的，由自己獨特優勢的技術、文化或機制所決定的巨大資本能量和經營實力。核心競爭力是企業獲得長期穩定的競爭優勢的基礎。核心競爭力主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力，其本質內涵是讓消費者得到真正優于競爭對手的價值、產品、服務和文化。其中創新是核心競爭力的靈魂，主導產品（服務）是核心競爭力的精髓。

具體來講，強大的核心競爭力對一個尋求長遠發展的企業來說，具有不同尋常的戰略意義。首先，它超越了具體的產品和服務，以及企業內部所有的業務單元，將企業之間的競爭直接升華為企業整體實力之間的對抗，所以核心競爭力的“壽命”比任何產品和服務都長，關注核心競爭力比局限于具體產品和業務單元的發展戰略，能更準確地反映企業長遠發展的客觀需要，使企業避免目光短淺所導致的戰略性誤區。其次，核心競爭力可以增強企業在相關產品市場上的競爭地位，其意義遠遠超過產品在市場上的勝利，對企業的發展具有更為深遠的意義。第三，企業核心競爭力的建設，更多地是依靠經驗和知識的積累，而不是某項重大發明引起的重大躍進。即使產品周期越來越短，核心競爭力的建設仍需要數年甚至更長的時間。這一方面使競爭對手難以模仿，因而核心競爭力具有較強的持久性和進入壁壘。在建設核心競爭力領先的企業，往往較難被超越。譬如，難以想象誰能從零開始，迅速趕上摩托羅拉公司在無線通訊技術方面的競爭優勢。

個人認為：對于一個制造企業，打造核心競爭力的實質在于四個方面：(1)公司員工的知識和技能；(2)公司的技術開發和創新能力；(3)公司的管理和生產經營能力；(4)公司創造品牌和運用品牌的能力。以上所說的能力同時也反映著一個公司的基本素質和發展潛力。8

我司屬于來料加工型企業，經過近20年的發展，已經成長為國內乃至全球規模較大的ITO觸摸屏生產企業。但我們仍然在應對我們面臨的各種挑戰：市場都是充滿競爭的，僧多粥少的局面也已經在形成。只有適應市場的變化，與時俱進，不斷提升競爭力，意力才能在充滿競爭的市場上長遠發展。

針對以上四點結合我司目前的狀況與大家作個探討：

1.員工的知識和技能

員工技能是指企業員工所掌握的工作技術和能力，這種技術和能力使員工能勝任其所在的崗位。

一個成功的企業，必定是那些幫助其員工充分發揮自己潛能的企業。我們應依托企業文化的參與和支撐，來增強員工的凝聚力和向心力，提升企業核心競爭力。讓全體員工從思想上真正認識到提高勞動技能，一方面是自己生存的需要，另一方面是企業發展的需要，也是他們立足社會，實現自身價值的必然要求。從而增強整體的危機感和使命感。通過各種手段調動員工立足崗位技術的積極性，激發他們技術創新的熱情。使全體員工感到學習技術光榮，做技術工人有出路、有奔頭、有前途。提倡“一崗多能”，力爭做到“精

一、會

二、懂三”，爭當知識型員工。

為了提高員工的知識和技能，從而增強企業的核心競爭力，就要加大對員工的培訓。企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：① 培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。② 培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。③ 培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。④ 適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量,保持企業永繼經營的生命力。

2.公司的技術開發和創新能力

我司的電阻屏已相對成熟，然而市場信息一波又一波地沖擊著我們的大腦，提高產品的設計能力和應用范圍是當務之急。產品類型的多樣化以及不斷提高的客戶要求，對我們的產品功能提出了更高的要求。第一、時效，如何快速有效地將客戶需求吸收、轉化為設計藍本和樣品，接著迅速地將新技術新工藝轉化為生產力，是我們獲取競爭優勢的核心之一。第二，創建良好的研發環境和迅速的反應步伐也是關鍵。我司能在半年內迅速組建研發機構，和大力導入電容式產品生產，確實讓公司看到更加光明的未來。趁此，我們需注意培養全公司創新的意識和精神，人人有創新之心，研發之勁，將其真正轉化為企業文化，才會永遠有創新。精神無處不在，我們的一切，競爭對手即使明天可以模仿，但他們不能模仿我們的精神！豐田的精益生產基本上是敞開大門讓美國三大汽車公司學習的，因為豐田人知道模式可以模仿，但是豐田人的精神，對手是模仿不到的。.公司的管理和生產經營能力

管理也許更多地體現在協調、組織和控制上，另外也涉及到部門間橫向的，也包括上下縱向方面。在ERP中不難看出我們的訂單在生產過程中一直存

在著兩件頭痛的事：一張訂單難以一次性產出滿足客戶需求的產品量，而出現反復補投的現象；其次是訂單生產多出的庫存浪費。其實這也是困擾很多工廠的一塊心病，然而這兩大問題又正是矛盾對立的。解決此矛盾可能就在于我們如何精準的拿捏投料的比例。我們的管理職能在此應該還有空間，需要各部門共同反思、探討。如工程、研發方面在某一產品工藝改良后，需要將試產的真實良品率及時地反饋，計劃部門對此作評估和及時調整投料率。生產部門要及時準確地將生產信息和數據記錄。數據是一切分析、決策的基礎，也是生產經營管理的基石，全公司需對重要的生產數據提高認識?？偠灾?，我們需要形成一種良性運作的機制去管理，從而更好地進行溝通與協調、組織與控制。

4.公司創造品牌和運用品牌的能力

生產攝影器材的日本佳能，是全球響當當的，它的光學技術是世界一流的。然而佳能公司能生產高端技術產品關鍵是使用了德國的萊卡鏡片。以上所體現的關系，值得我們認真思考。我們是屬于半成品生產和銷售的公司，既要使用具有良好品牌的原材料，也要與一線品牌公司客戶建立良好合作關系。因此，組織真正強有力的資源參與重要項目的開發，使其索求于我們的時候，也就是我司創造品牌的時機。山寨市場只是我們的過渡，待全面打入一線市場之時，需清醒迅速與其劃清界限，獨居鰲頭即可自然形成品牌效應。

以上是個人對競爭力提升方面的見解。最后，借用某管理大師的一句話：“你的一切，對手明天可以模仿，但永遠不能模仿你的企業文化”。企業文化實質是企業經營理念及其具體體現的集合，良好的企業文化是企業整合更大范圍資源、迅速提高企業核心競爭力的重要利器。這也正好可以理解為什么企業核心競爭力是企業所特有的，他人不可模仿的。

研發中心 ：白震勇，王雪镅

第三篇：打造團隊的凝聚力和核心競爭力

打造團隊的凝聚力和核心競爭力

企業員工的年齡太小，對社會的認知、個人素質等均參差不齊，企業成立時間太短，同樣面臨混亂。但是要使團隊凝聚起來，產生效益，就必須進行一定的管理和一定的培訓，以打造一只高效率的團隊。員工的培訓提高主要在三各方面：管理、教育和專業培訓。

一是制度的教育。企業制度是約束全體員工的基本條件，必須得到全體員工的認知執行，否則，沒有一個基本平臺，就無法統一步驟。因此，作為企業，制度健全是企業管理的基礎。

二是文化氛圍。小企業也有小企業的價值觀，企業要有一個共同的團隊文化，比如適當的聚會，企業理念與員工的認知，關于個人價值的認識和再造，對專業和工作的追求等。沒有文化的企業，就沒有真正的凝聚力和團隊核心。

三是思想的調整。企業員工的思想沖突是除了工資、工作環境以外的第三個直接原因，“道不同不相與謀”，但是一個企業由于受轉型期各種思想的影響，心理和愿望和價值觀不可能完全單純統一，思想的碰撞調整，是一個企業重要而艱巨的任務，它不可能全部解決，一次性解決，但你不能漠視，不能不解決。

四是專業素質的提高。專業既是工作的需要，也是與員工現實的溝通點，在小企業，可以采取師承的方式，傳幫帶，一個崗位、一段時間，原則上要有一主一輔，即一個技術完善的老師，一個備用的技術人員，這樣，就可以避免企業的斷點，影響企業的正常生產。二是定時和不定時的考核和專業比賽、評比，都是提高專業，凈化員工心靈的有效方法。五是技術技能的提高。員工通過專業或崗位的工作，贏得自己的收入，在企業，顯然有一個熟悉、了解、提高的過程，熟練工會產生數倍的效率和示范作用。把工作即作為一個生存的過程，更應該作為一種積累和磨練，技能的提高，是企業不可偏廢的重點。

第四篇：如何打造團隊

永州如何打造團隊？ 編者：對廣大的二級地區來說，多數就是一兩條槍，兩三個兵，如何打造好一個二級地區的 業務團隊？這恐怕是多數二級地區管理者的一塊“心病” 永州的做法很值得大家借鑒。說到團隊，首先得介紹一下永州的情況，步步高在永州由宏福家電運作，宏福家電下設兩個 獨立運作的法人單位，一是步步高永州辦事處，一是新聲代電子通訊，兩個單位共計有 50 多條槍，其中步步高永州辦事處就有 40 余人。在永州家電業，不論是大家電，如 TCL、海爾等，還是小家電。所有家電老板或職業經理 人都知道步步高，他們經常跟我說的第一句話就是： 你們步步高的人總是那么敬業，“拚 那么 命”，富有激情，主動工作，老板在與不在都是一個樣，而且個個都有能力，就象“瘋子” 一樣。我們自己也常稱自己為“瘋子”，因為我們自己心里清楚，達到巔峰狀態的人在外行 看來就變成“瘋子”了。一個好的團隊，一定是有激情、有團結、有目標、有執行力、重協調配合、步調一致的團隊，否則再有能力又能怎么樣，團隊成員或某些成員不愿意或不主動發揮出來，還是等于零。

一、把好選人這個關，首選合適，次選合格。所謂合適就是指具備誠信的品格，扎實的作風，能夠塑造出忠誠度，有良好的心態，不埋怨，不牢騷，看事情和問題態度積極，性格樂觀者。所謂合格那就是有能力。我最強調的是合適 性，我經常用米盧的一句話來作為我的口頭禪：態度決定一切。一個好的團隊總是由一幫好的人組成，尤其是做業務工作，大多數的工作都是獨立完成，不 管制度有多么完善，總有它的漏洞。所以，人的因素尤為重要。對永州來說，合適的人主要要具備以下幾個基本品質：有事業心、有上進心、有激情、有忠 誠的品格。這也是永州招聘業務員的起碼條件。在招聘時候，我經常問的一句是：你來參加 步步高永州辦事處的應聘的原始動力或出發點是什么。大多數想很久，有的答非所問，有的 說就是來鍛煉，有的說是為了有一份好的收入。其實我內心最好的答案是：一是來鍛煉，二 是為了有好的收入。原因是我認為這類人既誠實（為收入，很現實的），同時又有上進心。在選人的時候，我們有幾條原則： 一是最好用工作經驗少，思想單純的人。這種人象一張白紙，進公司后，比較容易接受公司 的文化。其實，做市場不是造原子彈，技能方面比較好培養，但有工作經驗的人往往有很多習慣性的東西卻很難改變，所以，不如用一張白紙的人。二是絕對不使用過度注意報酬、待遇的人。這是關系到一個人的心態問

題，我說的是過度關 注，合理的關注我是十分贊同的。從來不考慮自己的奉獻和為公司創造了多少效益，而一味 要求自己要有多少多少收入的人是自私的人。這類人是沒有團隊精神的。所謂付出才有回報。這就是一種心態的要求。三是盡可能使用中等學歷的人，不用學歷過高的人。對我們這些二級地區來說，“水池”太 小，養不起“大魚”。如果沒有與之相稱的“池子”“大魚”只會養死。而且，做一個二級，地區的業務，也不需要太高級的人才，畢竟，做業務不是造原子彈。一般業務員，高中畢業 就夠了。反過來說，對一個中等學歷的人來說，我們的待遇夠好，“池子”也夠大，他工作 就會有積極性，有成就感，也會忠心誠意地工作。很多地區總是抱怨不好招人，我想也跟他 們把要求定得太高有一定關系。有一句俗話說得好，“世界上只有百分之一的天才和百分之一的蠢材，百分之九十八的都是 可塑之才”。千萬不要迷信文憑。我對員工的要求是：我不在乎你學了多少知識，我在乎的 是你將學到的知識用了多少。我堅信：成功的人知道行動才會有結果，失敗的人信仰知識就 是力量。

二、態度決定業績，調整好心態是我做團隊的核心工作。很多的領導人沒有意識到，一個團隊成敗的關鍵就是這個團隊的心態和價值觀的統一。團隊

是由團隊中每一位人才組成。關于人才，我個人理解，首先他是適合你的、適合你這個組織 的，才是你的人才，放在別人那里，那可能就會不是人才了。打個比方，如果你是一個小公 司，你請一位世界 500 強的 CEO 來做你的經理，那他一定不是你的人才。所以我說，團隊 建設首先是心態的調整，使其認同這個組織的價值觀，這個目標達成，他就是你的人才，而 不是滿地招聘人才。所以我在調整團隊的心態上花了很多的精力，這些東西卻是看不見的。一個團隊最核心的東西就是他的價值觀統一，而且這種價值觀統一也要向水一樣，無聲無息 地滲透在團隊的每一個角落里，滲透在團隊成員的內心。具體地來說，我主要從幾方面下手。一是每半個月時間跟大家座談一次，主要方法是案例結 合現實的教育策略。為此，我會針對這一個階段團隊普遍存在的問題做認真的準備。我多數 時候都用啟發的方式，準備好一兩個小故事，通過這些小故事來闡述道理。比如，有段時間，我們的一些主管覺得自己的工作很出色但卻沒有被領導賞識，有點失落。我就給他們講了一 個故事“我是最棒的玉米”，故事說的是一棵最棒的玉米在玉米地里很出色，但主人卻一直 沒理睬它。當所有玉米采摘完之

后，這棵最棒的玉米才知道，主人要留著它做種子，這棵最 棒的玉米得到了最好的重用。通過這個故事，我想告訴大家，你即便是最棒的，也要沉的住 氣，最終一定能得到重用。這個故事告訴我們所有人特別是步步高人一定要有一種勝不驕，敗不餒，堅信世間自有公道，付出必有回報的一種平和心態。另外，我認為心態的調整有一個很重要的事情就是設身處地的關心自己的下屬。這種關心必 須是發自內心的，不是浮在表面的。當一個領導真心關懷下屬的時候，下屬也會真心的用工 作業績回報你。我們有個員工現在是 AV 的主管，前年，他剛來的時候，經濟條件不好。恰 在此時，他的父親生病住院了，可以想象他的經濟負擔有多重。這個時候，我為此專門在公 司布置了一場募捐會。為他募集了一筆錢，雖然不多，只幾千塊。但這種團隊對他的關心卻 不是用錢可以衡量的。后來這個小伙子工作非常出色，現在已經是團隊的一位骨干了。作為經理或部門負責人，一定要心裝你的直接下屬，我常對我的五個直接下屬說：我的心有 六分之一是我老婆的，還有五個六分之一分別是你們的。同時也要求你們的心也要這樣來分，來裝你們的直接下屬。另外，我認為，調整心態還有一個很重要的環節是，當員工犯錯誤的時候，要以寬容的心態，設身處地的姿態，去接納他、理解他。這個時候，他最需要的是你的理解、幫助。當一個 員工犯錯誤的時候，我的第一反應是將自己放在他那個位置去幫他分析，為什么會出現這種 錯誤，然后，我要怎么幫助他。談到這點，我絕對不是在說漂亮話。我有兩個員工，原來犯 了在別人看來是不可饒恕的錯誤，就是在錢物上出了問題。這種情況，很多的領導者可能會 開除了事。但我沒有那樣做。為了跟他們溝通，我考慮了很久，做了充分的準備。然后，我 很坦率地找他們面對面溝通。其中，有一個人很感動，結果，從那次后，他再沒犯過類似的 錯誤，現在也是我們的一個業務骨干，工作做得很好。還有另一個我是費了很大心事，但可 惜他累教不改，最后不得不開除，但他走的時候還是心存感激，經濟問題是很尷尬但又不能 姑息的。當一位員工犯錯誤時，我總是要求他的主管包括我自己，先不要下結論說某某不行，而應首 先問自己：對他的教育、培養、幫助、支持等，我自己做得夠不夠，對他的培養我是否已負 起責任。我的思維是：先自問，如果你沒有盡到對你團隊每一位成員的教育和培養的責任，那么，當 你的員工犯錯誤，那不是他的錯，而是你自己的錯。所謂不知者不怪罪。也可以理解為

逆向 思維吧。這就是我們常說的“負起責任，沒有任何借口”心態的表白。同樣的，當在一件具 體工作上犯錯誤時，也首先要這樣想，這就是一種負責任的心態。我經常聽余世維的課，他說中國人有很多優良傳統，但也有很多缺點，比如說：負起責任。世界對中國人的評價中有一條說：中國人一個人是一條龍，三個人是一只蟲。那就是不負責

任的心態導致的。什么事情出了錯，每一位心態上首先想到的是推卻責任。這是某某的錯。總之與自己無關?？偸橇D在語言上表明與已無關，阿 Q 的精神勝利法，其實就是一種不 負責任的心態，無法搞好一個團隊，害別人又害自己。在我們的團隊中提倡第一句話是： “這是我的錯” 然后再說工作；，第二句話是： “沒有借口” ； 不論安排什么工作，首先去執行，而不是找借口。我常說“沒有做不好的事，只有做不好事 的人”，不能找借口、以求得心理安慰，延緩行動力。第三句話是“問題到我門前止”。這就 叫負責責任。還有一句話就是：強調客觀現由=肯定自己；肯定自己=永遠沒有進步。調整心態，一定要根據每位員工的特性，給予定位上的指導，讓其明確其發展的方向。他一 定是心中充實的一位員工。每一位員工心中充實，整個團隊就是充實的。舉個例子，現在有 些父母教育子女，總是說你一定要考上某某大學，這就是典型的誤導，把考上大學作為一種 終極目標，當其子女實現這個目標以后，就開始迷茫了，開始享受了，人生好象到終點了。其實考上大學只是一種方法，通過將學到的知識用出來、行動出來，對社會進步做出業績，實現自身人生價值才是最終目的。因為目標不明確，導致很多優秀人才半途而廢。調整心態還有一個很重要的工作就是想方設法使每個員工的個人目標跟集體目標同步。其 實，這兩者并不矛盾。用一句通俗的話來說：大河的水滿了，小河的水才能滿。公司經營宗 旨有一條是： 努力創造公司和員工利益最大化。這就是作為經理的我在處理原則和方向問題 時做決策的依據?？傊?，我做心態調整的方法是：因人、因事、因時、因地、發自內心地隨時進行隨機教育。當然也要集體培訓，以之為輔。

三、抓好培訓，讓員工從技能上不斷進步。這點對新員工尤為重要，正因為新員工多數是一張白紙，所以通過一段時間的培訓，他會感 到自己進步很大，學習了很多新知識，工作也很有成就感。我們的培訓主要分兩大塊，一塊是企業文化方面的，主要是以步步高的文化為基礎，再加上 我們自己的一些理解。另外一塊就是業務技能的培訓，這方面我們有

第五篇：打造團隊

打造團隊

打造團隊

隨述；

打造自己的團隊不是一個簡單的事情，也不是一個短時間就能達到理想結果的事情，我們需要一定的耐心和智慧，因為這里更多的是要我們知道如何和人打交道，而且是和自己的下屬打交道，它是需要很多的技巧和處理藝術的。

我們已經提到過我們建設團隊的價值是一定程度上解脫我們自己，要打造出能代替我們辦理應該有我們辦理的事情，而讓我們自己有更多的時間和精力去思考新的問題、大的問題、戰略層面的問題。既然如此，我們應該在打造團隊上多花費些心思、精力，努力讓我們的接替者在能力上達到或超過自己。培養自己的團隊，主要從如下方面入手：

首先要確定團隊和個人的目標。

確定目標是要找到我們團隊努力的源動力，也是形成我們團隊的一個凝聚力的源頭，這是我們共同的方向。

打造團隊也是為了能夠高效率的完成工作任務，團隊的目標一般表現為團隊的戰略規劃和全年任務目標，而個人目標可能是通過指標、具體任務作為表現形式。團隊目標要結合公司的整體預算和市場推廣策略方案，另外也要結合各個成員的個人目標，不能簡單確定一個孤立的目標。個人目標必須建立在團隊目標的基礎上實現與團隊目標相契合，要結合其個人能力、負責區塊、費用預算、合作對象的銷售量等因素，并且個人目標必須是合理的、客觀的和可執行的。

不管是團隊還是個人目標，我們必須要考慮其合理性、客觀性和可執行性，如何做到這點？我們要注意下面這幾個問題：

第一、我們必須要考慮到市場推廣的進度問題。

對于一個尚未開發的區域、有過多競爭對手的區域、市場已經飽和的區域，我們都不能操之過急，不合理的目標往往會破壞我們前期市場的開發和維護，也會帶來變形的、失誤比較多的、急功近利的銷售策略和銷售跟蹤服務。一個成熟的區域我們可以適當的、按照客戶量、客戶使用量、市場份額指標確定的目標和任務。

第二、我們必須要考慮到市場的增長速率問題。

除非是一個將逐漸退出市場的產品，我們都應該考慮到我們的產品銷售的自然增長速率的問題，這里的原因有終端客戶的接受度、市場份額的增加問題、客戶增加問題、技術服務跟蹤力度增加和完善問題等。同時按照市場自然增長速率確定目標和任務也是對銷售人員、服務人員的積極性進行激勵和增加公司、企業單位利潤的一種方式。

第三、我們必須要考慮到個人的能力問題。

個人的能力影響和決定著目標的合理性，一個過分超過個人能力所勝任的極限的目標和任務其實質會失去它應有的作用。

第四、目標和任務應該具備一定的時效性。即我們的目標和任務一定是在一個時間段里應該達到的，因為時間這個元素關系到我們公司整體的運營計劃和利潤率等財務數據是否合理等問題。

第五、目標和任務應該和考評及績效考核相掛鉤。

目標和任務關系到團隊的利益，也關系到我們團隊所有成員的利益，這是挖掘個人潛力的最好辦法，也是實現團隊效用的最好方式。

其次要確定合理的工作流程，并根據我們工作內容的變化、資源的調整等因素進行適度地調整和改善。工作流程要體現不同人員地相互配合和不同資源的合理配置，以確保執行力的價值基于流程得以高效率的實現。

對于工作流程我們已經在前面做過表述，這里提到對于團隊的培養，我們應該考慮兩個問題：

第一、我們團隊的所有成員都應該有工作流程的意識，這是實現團隊合作的途徑，也是提高公司、團隊執行力的方法。

第二、我們管理團隊也要注重工作流程的要求，要考慮到它存在的價值和修改完善它的必要。

要進行合理的職責劃分，明確具體任務和目標的責任人，以能做到事有人盯，責有人擔。

從團隊的培養角度上我們管理者應該注意崗位職責和授權兩個問題的關系：

第一，崗位職責是對權責的明確，它是我們實際工作中應該遵守的確定內容，是外在的。而授權是管理這一概念實際應用，它是內在的。崗位職責其實質就是授權，就是作為團隊的領導者對團隊成員的工作分配進行的授權。

第二、授權的形式不完全表現為崗位職責，還表現為對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為（姑且界定對事情基于目標和任務而做的正確、合理的解決行為）的追認。崗位職責不可能包涵我們所有的成員行為，只有對團隊成員基于崗位職責所做的正效行為，我們應該予以認可，因為這有利于我們團隊的價值和公司利潤的實現。

我們還要懂得如何去授權，授權應該注意把握好以下幾點：

第一、我們的授權是要基于有利于工作的開展和目標、任務的實現這一條件。

第二、我們的授權應該在一定的范圍內、一定條件下。對授權的使用應該有其使用的條件，條件成熟，授權可以執行，反之，授權應該被終止，否則就是授權被濫用。

第三、我們的授權應該有個度，要明白我們的授權可能帶來的風險。沒有尺度的授權可能是災難性的，形成我們無法控制的后果，這樣的授權不僅不能幫助被授權人，反而會害了他。

第四，我們的授權應該有個監督，需要被授權人及時報告授權事項的進展情況。

應該注意培養團隊成員的集體精神和榮譽感，融合企業單位積極、集體、鼓勵和競爭的企業文化。激發出團隊成員的榮譽感，團隊的目標和任務更容易得以實現。

團隊的集體精神應該融合進去公司的企業文化，而所有的企業文化一定是具有積極向上的內涵。對于集體精神的培養，我們可以從以下措施去著手：

第一、作為團隊的領導者，我們需要有機會一塊出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打場球等集體活動，這是我們所有的成員展現工作能力之外的才能的機會，是可以讓我們團隊有機會交流個人的情感、相互認同每個人的生活態度。

第二、應該充分利用團隊集體休假等假期福利進行遠游、購物等活動。

集體休假是體現公司人文關懷的重要舉措，同時是考驗團隊成員對集體精神的維護意愿。在活動過程中排出了工作的糾葛，放松每個人的神經，在相互幫助中拉近領導者和下屬、同事之間的情感。

第三，團隊目標的整體實現需要個人努力，也需要個人之間的配合、協作和補臺，舉全隊之力，更能克服困難。

對于一個團隊目標，所有的人都能調動起來，在實際工作中就是能夠發揮所有的能力和智慧，每個人都不是多余的，每個人都有機會出點力，每個人都應該對集體的任務和目標實現由責任。

當然對于一個有集體精神的團隊，我們有責任去維護團隊的利益，也有義務去維護團隊的榮譽，因為它涉及到我們每個成員的榮譽。個人與團隊不管是利益還是榮譽都是一體的，一榮俱榮，一損俱損。

需要培養團隊成員的忠誠度。每個團隊成員有了心理上的歸屬感，才真正能順利地接受企業文化、才能發揮集體精神。心往一處使，勁往一處用，這才能順利地實現團隊目標和完成團隊任務。

我們這里的忠誠度，不是單一的對個人的忠誠，它是對個人與集體、公司、單位的忠誠綜合體，如此說原因如下：

第一，單純的對個人、對領導者的忠誠容易形成公司、企業單位內部的不同利益體、不同的幫派，這是不符合公司、企業單位的整體利益，必須是將對個人、領導者的忠誠和對公司、企業單位的忠誠結合在一起。

第二、個人、領導者和公司、企業單位的利益應該是綜合體，應該是相互的，忠誠在這個意義上才是有價值的。因為在維護領導者、團隊和公司、企業單位利益的一致性基礎上，個人利益才能有保障。

第三、對領導者、團隊的忠誠和對公司、企業單位忠誠只有統一起來，才是個人職業精神的內涵。為了某個人的利益去忠誠實際上損害了公司、企業單位的整體利益，這樣的人不會呆很久，他也呆不下去。

培養忠誠度的內涵包括以下幾點：

第一、要從團隊、公司、企業單位的整體利益出發行使我們職權和承擔我們的職責。我們的行為需要從意識角度上考慮到忠誠的問題。

第二、我們的工作行為要基于維護團隊、公司、企業單位的利益、維護整體的榮譽、維護整體的形象。

第三、不要擅自和無意識泄露公司、企業單位及團隊的商業秘密。

第四、對于與個人利益相沖突時，適當放棄個人利益而成就公司、企業單位和團隊的利益。這一點在一個具有人文情懷的單位里，個人的損失一定會有所補償的，關鍵是在沖突時我們應該有意識去成就整體利益。

將個人利益與團隊的利益聯系起來，這是把個人和團隊綁在一起，進而實現團隊和個人的共同進步和發展，同時確立建立在公平、合理和有量化考核指標基礎上的績效制度。

我們說將個人利益與團隊的利益聯系起來，是指我們要有意識，要知道我們個人的利益是基于團隊利益的實現。我們在實現個人利益時應該保證團隊的利益已經實現，這是個人發展的必經之路。

培養團隊成員中每個人的綜合能力。

提高個人的綜合能力問題我們已經在前面的章節中說過了，這里我們提到培養團隊個人能力的兩個意義和涉及到的兩個問題。

培養團隊成員個人綜合能力對團隊的兩個意義：

第一、有利于提高團隊的執行力。任何團隊的執行力高于低都是由最差的個人執行力決定的，當所有個人執行力都強的時候，團隊執行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高個人對團隊的忠誠度。讓每一個成員都有機會成長和提高，讓他們覺得在這個團隊里能夠真正學到東西、豐富經歷，這是增強團隊成員對團隊，也是對公司、企業單位的忠誠度的一種粘合劑。

對團隊成員中個人的綜合能力培養過程中要注意兩個問題：

第一、要有合理的授權，就是要適當地給予個人一些成長的機會。團隊的成員通常都是負責某一塊事務，他們的能力也就可能局限在某一方面。適當地從綜合能力提高的角度，增加其提高的機會，接觸的新的事務處理，是我們領導者應該考慮的一個問題。

第二、要強調權利和責任是相互的，既然有承擔新的工作內容機會，有提高新的能力的權力，就要有承擔因這個權力而引起的責任的準備和能力。既然鍛煉的是綜合能力，就要按綜合能力的條件去要求。

我們應該對團隊成員進行專業的指導、用心的傾聽、仔細的分析、悉心的引導，激發員工的自尊心和斗志，建立良好的互動關系。

對于團隊成員，我們不僅要關心是否給予他們機會，還要考慮他們的成長。我們不應忽視他們成長過程中已經出現的問題、可能出現的問題，對于這些問題，從培養團隊的角度上，我們要做下面這些工作：

第一、我們應該提供專業地指導。專業的指導來自于經驗，來自于我們強于他們的思考、總結。對于指導，我們首先要做到既要指出問題所在，又要有問題的解決辦法，其次要做到九具體的問題我們應該怎么做，對特殊的問題我們還要做哪些準備。

第二、我們應該用心地傾聽。我們應該學會傾聽，傾聽他們對問題的是如何發現的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解決。聽的過程要有誘導性的鼓勵，讓他們說出來，這實際上讓他們有梳理的機會，同時我們也可以結合更多的環境因素。

第三，我們要提供仔細地分析。對于他們的分析不到位的、沒有分析到的、分析錯誤的我們給予準確地、基于特殊的環境、特殊條件的分析，這才是合理的。

第四，我們要提供悉心的引導。我們無法改變一個先入為主的人的觀點時，適時地、合理地引導是必要的。對于某一方面知識缺乏的人，我們需要去引導他們關注看待問題的角度、采取的工作方法，這是一個事半功倍的方式。引導就是不要包攬所有的事，替他們去解決。

第五、我們要考慮到員工的自尊心，也要激勵他們的斗志，讓他們在與我們的互動中成長，實現能力的提高。互動能夠真正地發掘團隊成員內在積極性，也能化解一些容易被我們忽略的潛在的問題。