第一篇：薪酬激勵體系、績效考核體系項目咨詢服務(wù)招標(biāo)文件

新疆青格達生態(tài)區(qū)投資開發(fā)集團有限公司 薪酬激勵體系、績效考核體系項目

招標(biāo)文件

招標(biāo)人：新疆青格達生態(tài)區(qū)投資開發(fā)集團有限公司 地 址：新疆五家渠市青湖南路1025號新華苑商服務(wù)中心B座8層 聯(lián)系人：齊忠坡 楊建雅

電 話：***（齊忠坡）***（楊建雅）

二O一六年四月

目 錄

第一章 招標(biāo)邀請.........................................2 第二章 投標(biāo)須知.........................................3 第三章 招標(biāo)內(nèi)容及相關(guān)要求................................5 第四章 第五章

投標(biāo)文件格式......................................9 合同格式........................................11 1

第一章 招標(biāo)邀請

1、項目全稱：新疆青格達生態(tài)區(qū)投資開發(fā)集團有限公司薪酬激勵體系、績效考核體系咨詢項目。

2、項目概要：編制集團公司薪酬激勵體系、績效考核體系，實現(xiàn)薪酬分配公平、競爭力強，考核合理的目的，激勵員工工作積極性，為集團戰(zhàn)略規(guī)劃實施提供充足的人力資源保障。

3、招標(biāo)方式：采用邀請招標(biāo)方式，邀請合格的投標(biāo)人參加投標(biāo)。

4、投標(biāo)文件提交份數(shù)

（1）紙質(zhì)版正、副本各1份；（2）電子版正本一套。

5、投標(biāo)文件須按兩種方式提交

（1）電子版

①截止時間： 2016 年5月 10日 18 時 00分； ②接收郵箱：qizhongpo@qinghugroup.com。

（2）紙質(zhì)版

①截止時間：2016 年 5 月 10 日 18 時 00分；

②接收地址：新疆五家渠市青湖南路1025號新華苑商服中心B座8層（接收人：齊忠坡）。

6、開標(biāo)、評標(biāo)：招標(biāo)人自行安排綜合評審事宜，對投標(biāo)文件進行綜合評定，最終確定中標(biāo)人。

7、聯(lián)系人： 齊忠坡 *** 楊建雅 ***

新疆青格達生態(tài)區(qū)投資開發(fā)集團有限公司

2016年4月22日

第二章 投標(biāo)須知

1、投標(biāo)人資格要求：

（1）具有獨立法人資格；（2）有極好的從業(yè)誠信記錄；

（3）有知名投資類集團型企業(yè)的薪酬激勵體系、績效考核體系咨詢項目記錄，并得到被咨詢企業(yè)高度認同；

（4）對新疆的相關(guān)類大型知名企業(yè)的薪酬激勵體系、績效考核體系有全面深入的認識、研究；

（5）在管理咨詢界有極大的社會影響力和極好的美譽度。

2、招標(biāo)范圍：詳細內(nèi)容見第三章?招標(biāo)內(nèi)容及相關(guān)要求?。

3、項目咨詢實施周期： 共2個月，自2016年5月12日至2016年7月12日。

4、投標(biāo)報價：投標(biāo)人應(yīng)考慮各種因素，自行編制報價及付款方式。

5、投標(biāo)文件

（1）投標(biāo)文件組成（具體格式見第四章）①企業(yè)法人代表證明書；

②被委托人具有法人簽名、單位蓋章，授予參加本項目投標(biāo)權(quán)限的有效授權(quán)書；

③企業(yè)簡介、企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)證明及相關(guān)資料（復(fù)印件）； ④近三年內(nèi)，國內(nèi)特別是新疆投資類集團企業(yè)的薪酬激勵體系、績效考核體系咨詢項目業(yè)績材料；

⑤新疆青投集團薪酬激勵體系、績效考核體系項目咨詢建議書、實施程序或方案；

⑥擬投入的項目負責(zé)人及成員基本信息（含相關(guān)工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)和業(yè)績等情況）；

⑦項目咨詢服務(wù)報價書及價格明細； ⑧投標(biāo)人認為需要提供的其它資料。（2）報送要求

①電子版簽字和蓋章頁必須為掃描件；

②紙質(zhì)版正、副本不一致時，以正本為準(zhǔn)；

③招標(biāo)文件應(yīng)有投標(biāo)單位法定代表人或被委托人的簽字（或蓋章），并加蓋單位公章；授權(quán)書以書面形式報送，作為投標(biāo)書附件；

④投標(biāo)文件逾期報送的，視為自動放棄。（3）其他說明

①投標(biāo)人在收到招標(biāo)文件后，若有疑問需要澄清，應(yīng)于收到招標(biāo)文件后2日內(nèi)以書面形式（包括書面文字、傳真、電子郵件等）向招

標(biāo)人提出，招標(biāo)人將以書面形式予以解答，解答內(nèi)容將送達給所有投標(biāo)人；

②招標(biāo)文件包括本文件及所有發(fā)出的修改澄清通知，修改澄清與本文件不一致的，以最后發(fā)出的為準(zhǔn)；

③投標(biāo)人應(yīng)認真審閱招標(biāo)文件內(nèi)的所有內(nèi)容，如果投標(biāo)人的投標(biāo)文件不能實質(zhì)性地響應(yīng)招標(biāo)文件要求，責(zé)任由投標(biāo)人自負。

8、有下列情形之一時，投標(biāo)文件將被拒絕：（1）逾期送達的；

（2）紙質(zhì)版少于指定份數(shù)的；

（3）紙質(zhì)版未加蓋單位公章、無法定代表人或被委托人簽字的；（4）經(jīng)評標(biāo)小組認定投標(biāo)人惡意競爭等情況的；

（5）經(jīng)評標(biāo)小組認定投標(biāo)人所提供資料存在嚴重失實情況的；（6）投標(biāo)文件中提出評標(biāo)小組不能接受條件的。

9、評標(biāo)

（1）在遞交投標(biāo)文件截止時間后，由招標(biāo)單位組成的評標(biāo)小組進行評審，必要時可請投標(biāo)人給予書面澄清；（2）評標(biāo)小組由招標(biāo)單位代表和有關(guān)專家5人或5人以上奇數(shù)組成，在紀委等部門的監(jiān)督下開展評審。

10、評審標(biāo)準(zhǔn)

評審標(biāo)準(zhǔn)為綜合評估法，由評標(biāo)小組根據(jù)各投標(biāo)文件的建議書方案、報價、業(yè)績等情況綜合考慮確定中標(biāo)人（推薦第一名、第二名）。

11、合同授予

（1）招標(biāo)人向中標(biāo)的投標(biāo)人發(fā)出中標(biāo)通知書，該中標(biāo)通知書將是合同的組成部分；（2）中標(biāo)的投標(biāo)人應(yīng)按中標(biāo)通知書規(guī)定的時間與招標(biāo)單位簽訂書面合同。

12、其它：

（1）因本次投標(biāo)文件同時采取郵件傳送和郵寄兩種方式，投標(biāo)人可不派人實地至新疆五家渠市參與開標(biāo)。

（2）各投標(biāo)人在投標(biāo)過程中產(chǎn)生的費用自行承擔(dān)。

13、投標(biāo)有效期：30天。

第三章 招標(biāo)內(nèi)容及相關(guān)要求

1、招標(biāo)內(nèi)容及范圍

（1）招標(biāo)內(nèi)容：新疆青格達生態(tài)區(qū)投資開發(fā)集團有限公司薪酬激勵體系、績效考核體系咨詢項目。（2）具體內(nèi)容

①對集團公司當(dāng)前薪資結(jié)構(gòu)、分配辦法及考核體系進行全面剖析診斷；

②對集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營目標(biāo)全方位分析和研究； ③根據(jù)各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模、難易程度、貢獻度大小，建立科學(xué)、合理、先進、可行的集團型薪酬激勵體系、績效考核體系。

2、招標(biāo)目的

（1）實現(xiàn)薪酬分配公平、競爭力強，考核合理，激勵效果顯著；（2）充分激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造力；（3）實現(xiàn)可使用的人才充足；（4）確保項目科學(xué)性、高質(zhì)性；

（5）確保項目的理論先進性和易于操作性；（6）其它適合本項目的建議。

3、招標(biāo)企業(yè)簡介

新疆青格達生態(tài)區(qū)投資開發(fā)集團有限公司于2010年3月30日在兵團第六師五家渠市注冊成立，2011年4月1日成立公司黨委，2013年10月9日成為企業(yè)集團，簡稱?新疆青投集團?，并于2015年11月5日完成股權(quán)變更。公司注冊資金5000萬元，其中由新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團第六師國有資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司出資3000萬元，占公司股權(quán)的60%，中嘉成國際投資（北京）有限公司出資2000萬元，占公司股權(quán)的40%。

青投集團公司是新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團第六師發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的平臺公司，隸屬第六師國資委監(jiān)管，主要從事城市建設(shè)投融資、文化旅游、廣告?zhèn)髅健⑸藤Q(mào)流通等實業(yè)領(lǐng)域的投資開發(fā)。集團旗下現(xiàn)有17個全資及控股公司，規(guī)模企業(yè)主要包括新疆國際大巴扎、新疆中山國際、環(huán)球酒店管理公司、中和大酒店、新疆兵青旅、新疆一萬泉旅游公司、新疆天新房產(chǎn)、五家渠晉升科技公司等。目前，集團員工總數(shù)為1691人，資產(chǎn)總額52.67億，年銷售額8.8億元，作為政府融資平臺累計實現(xiàn)15.9億元的融資總額，是新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團一類三級企業(yè)。

按照兵團以及師市黨委?圍繞‘三化’建設(shè)，大力發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)

業(yè)，加快推進旅游休閑、商貿(mào)物流及文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)?的戰(zhàn)略目標(biāo)，青投集團公司立足師市面向師外，實施并逐步完善了一系列的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型舉措，陸續(xù)完成了新疆國際大巴扎、新疆環(huán)球國際酒店管理公司、中山國際貿(mào)易大廈等多個烏魯木齊市優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的并購，通過整合新疆星級酒店、文化演藝、旅行社、景區(qū)等資源，打造新疆現(xiàn)代服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)航母，業(yè)已形成了?一個中心、八大板塊?的聚焦型多元化業(yè)務(wù)發(fā)展格局，成為兵團發(fā)展成長最為迅速的企業(yè)之一。一個中心即以構(gòu)建現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為中心，著力發(fā)展八大版塊：（1）文旅股份。圍繞新疆國際大巴扎在全國復(fù)制西域文化體驗館，發(fā)展餐飲、演藝、維藥、和田玉、手工藝品等文化特色業(yè)態(tài)。力爭2016-2018年實現(xiàn)主板上市，并積極推進大巴扎品牌的國際化推廣。（2）文發(fā)股份。整合青投文發(fā)旗下資源，大力發(fā)展休閑度假特色旅游，包括景區(qū)開發(fā)、酒店托管、旅行社產(chǎn)品創(chuàng)新、發(fā)展特色訂制化旅游等，形成吃、住、行、游、購、娛和旅游服務(wù)等各環(huán)節(jié)互動發(fā)展，力爭5年內(nèi)實現(xiàn)國內(nèi)主板上市。

（3）金融控股。集團公司將積極尋找機會發(fā)展金融業(yè)務(wù)，主要是參與五家渠農(nóng)商銀行、發(fā)起專業(yè)股份制銀行、成立股權(quán)投資基金等，打造金融控股集團雛形，未來培育成集團核心業(yè)務(wù)和?資本放大器?。（4）農(nóng)業(yè)科技股份。著力發(fā)展飼草種業(yè)、花卉種業(yè)、畜牧及奶業(yè)的科技研發(fā)及再流通領(lǐng)域的資源整合。

（5）一城三館一園。按照師市政府的要求統(tǒng)籌兵團文化科技產(chǎn)業(yè)園項目，通過資源整合、強強聯(lián)合、資本運作等手段，打造以?一城三館一園?為核心、涵蓋中國屯墾博物館、中華國學(xué)館、西域民族文化館等三大國家級博物館、絲綢之路主題公園、大唐北庭城、以及文化創(chuàng)意、科技教育、新型養(yǎng)老等產(chǎn)業(yè)的兵團國家級文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新基地和富有魅力的文化旅游集聚地。

（6）科技服務(wù)業(yè)。以大學(xué)生電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)孵化基地為起點，大力發(fā)展電子商務(wù)、科技孵化、智慧旅游、創(chuàng)業(yè)及技能實訓(xùn)等。（7）青湖臵業(yè)。以集團所屬20萬平米持有物業(yè)為依托，著力培育區(qū)域城市綜合體、CBD商務(wù)中心、商貿(mào)物流基地等。致力于成為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展、民生地產(chǎn)、城市建設(shè)為主的城市綜合運營商，繼續(xù)加強引導(dǎo)代建、服務(wù)等其他業(yè)務(wù)的獨立化、市場化運作，保障集團的可持續(xù)發(fā)展。

（8）社會服務(wù)業(yè)。主要包括物業(yè)、家政、商超、社區(qū)便民連鎖、養(yǎng)老、園林園藝、廣告?zhèn)髅降葮I(yè)態(tài)。

?十三五?時期，青投集團公司將緊圍繞兵團及師市經(jīng)濟社會發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮在?一帶一路?戰(zhàn)略中以旅游為先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的積極作用，以國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展生活性服務(wù)業(yè)促進消費結(jié)構(gòu)升級的指導(dǎo)

意見》總體部署精神為指導(dǎo)，遵循新疆建設(shè)兵團?十三五?規(guī)劃創(chuàng)新發(fā)展生活性服務(wù)業(yè)的要求，根植五家渠、立足兵團、背靠北坡經(jīng)濟帶、面向全國、走出西部、走向?一帶一路?，爭當(dāng)?走出去、引進來?的國家戰(zhàn)略先鋒軍和兵團主戰(zhàn)場的排頭兵，深化國有企業(yè)體制機制改革，整合資源，構(gòu)建以生活性服務(wù)業(yè)為特色的產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，力爭在2020年達成?12133?的戰(zhàn)略目標(biāo)，即到2020年，實現(xiàn)年產(chǎn)值100億元，帶動直接就業(yè)2萬人，帶動間接就業(yè)10萬人員，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)平臺、金融平臺和信息服務(wù)平臺協(xié)同發(fā)展、培育3個上市公司，創(chuàng)新產(chǎn)融互動、平臺發(fā)展模式，聚焦生活性服務(wù)供給側(cè)，激活存量、創(chuàng)新增量，走?內(nèi)生式增長、外延式擴張?之路，到2020年成為新疆建設(shè)兵團一類一級百億龍頭企業(yè)，打造西部地區(qū)生活性服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)先企業(yè)，最終把青投集團建設(shè)成為國際化的一流綠色生活方式服務(wù)商。

第四章 投標(biāo)文件格式

新疆青格達生態(tài)區(qū)投資開發(fā)集團有限公司 薪酬激勵體系、績效考核體系項目咨詢服務(wù)

投標(biāo)文件

投標(biāo)人：（公章）法定代表人：（簽字或蓋章）聯(lián)系人： 聯(lián)系電話： 單位地址： 年 月 日

目 錄

（1）企業(yè)法人代表證明書；

（2）被委托人具有法人簽名、單位蓋章，授予參加本項目投標(biāo)權(quán)限的有效授權(quán)書；

（3）企業(yè)簡介、企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)證明及相關(guān)資料（復(fù)印件）；

（4）近三年內(nèi)，國內(nèi)特別是新疆投資類集團企業(yè)的薪酬激勵體系、績效考核體系咨詢項目業(yè)績材料；

（5）新疆青投集團薪酬激勵體系、績效考核體系項目咨詢建議書、實施程序或方案；

（6）擬投入的項目負責(zé)人及成員基本信息（含相關(guān)工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)和業(yè)績等情況）；

（7）項目咨詢服務(wù)報價書及價格明細；（8）投標(biāo)人認為需要提供的其它資料。

第五章 合同格式

1、合同格式：可采用相關(guān)制式合同、或雙方認可的合同文本。

2、付款方式：根據(jù)投標(biāo)人的報價付款方式和招標(biāo)人的確認結(jié)果確定。

第二篇：有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）共三頁

【課程說明】

如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？

做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設(shè)計了一個3天版的《有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）》的課程。本課程以朱老師為10多個行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵體系。

【課程特色】

針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。

實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

【教學(xué)模式】

講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答

【課程對象】

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

【講師介紹】朱會友先生

國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實踐的研究.AACTP注冊培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師；舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問；中國移動、中國電信省、市公司長期顧問；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國弗羅里達大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市。咨詢方面：項目方案設(shè)計結(jié)合國際先進模式、又不與中國特色和企業(yè)實際相脫節(jié)，以事實為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢；咨詢客戶續(xù)簽率高達50%。

培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實操經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際，以解決實際工作問題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓(xùn)機構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 掌握正激勵性績效考核制度設(shè)計的方法和技巧； 掌握三級KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；

掌握科學(xué)設(shè)計績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；

6.掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運用的方法和工具； 7.掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計的方法和工具； B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）

第一部分:有效導(dǎo)入績效前期診斷分析與實操技巧 1.企業(yè)職位、績效、薪酬關(guān)系分析 2.企業(yè)組織架構(gòu)與績效診斷 3.企業(yè)職位說明書與績效診斷 4.企業(yè)績效考核制度診斷 5.企業(yè)目標(biāo)體系診斷 6.企業(yè)績效考核表診斷

7.企業(yè)績效推行老板理念診斷 8.企業(yè)績效推行員工理念診斷 9.企業(yè)績效推行員工操作技能診斷

第二部分：績效考核制度設(shè)計的方法和技巧 1.績效考核制度設(shè)計的目的 2.績效考核制度的主要內(nèi)容

3.績效考核制度設(shè)計績效考核委員會、人力資源部、直

線經(jīng)理的角色分工

4.如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題 5.某學(xué)員企業(yè)績效考核制分析實戰(zhàn)模擬 6.績效考核特殊問題說明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題

8.績效考核制度中如何說明員工不勝任工作

9.如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門

整體績效

第二部分：公司三層級KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1.KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵

2.如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系

3.如何通過KPI矩陣分解圖實現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分

解

4.某學(xué)員企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解實戰(zhàn)模擬 5.職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 6.如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系

7.KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對策 第三部分：業(yè)績合同管理技巧

1.某學(xué)員企業(yè)績效考核表點評分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設(shè)計KPI指標(biāo)權(quán)重 4.如何設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)

5.如何解決各崗位評分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題 6.如何制定合理的KPI目標(biāo)值

7.如何促使評估人與被評估人就目標(biāo)值達成共識 8.如何與員工簽訂績效合同 9.業(yè)績合同簽訂主要注意事項 第四部分：績效評估技巧 1.如何統(tǒng)計KPI績效數(shù)據(jù)

2.如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3.KPI評估技巧

4.態(tài)度、能力評估技巧

8.掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 10.掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計的方法和工具；

11.掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14.掌握有效運用非物質(zhì)性激勵手段的科學(xué)方法和技巧。

5.為何360°評估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績 6.如何用好360°評估

第五部分：績效結(jié)果運用技巧 1.如何實施績效面談

2.如何運用績效結(jié)果實施人事配置 3.如何運用績效結(jié)果做好培訓(xùn) 4.如何運用績效結(jié)果做好績效改善 5.如何運用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理

第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計技巧 1.什么是崗位價值評估

2.為什么要實施崗位價值評估 3.如何進行崗位價值評估 4.崗位價值評估注意事項

5.如何設(shè)計“H”型的薪酬職等 6.如何進行職等劃分 7.職等劃分注意事項

第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 1.如何進行外部薪酬調(diào)查

2.如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3.如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4.如何確定企業(yè)的薪酬策略 5.如何設(shè)計薪點表 6.薪點表的應(yīng)用技巧

7.如何運用薪點表科學(xué)套薪

8.如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進行人力成本預(yù)算

2.如何通過總成本控制人工成本 3.如何通過人員控制人工成本 4.如何通過增幅控制人工成本

5.如何運用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵概述

1.為什么企業(yè)需要建立激勵體系 2.日常管理工作中激勵的難點 3.激勵基本原理

4.企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺 5.企業(yè)激勵體系設(shè)計的主要注意事項 第十部分：權(quán)力激勵技巧 1.權(quán)力的激勵因素 2.人事權(quán)限設(shè)計 3.財務(wù)管理權(quán)限設(shè)計 4.業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計

5.權(quán)力激勵運用注意事項

第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧 1.如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4.如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5.晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項 C、咨詢案例（聽完就能模仿）

1.咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享

2.該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實現(xiàn)利潤

增長50％的？

5.該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型的？

6.該咨詢客戶是如何有效設(shè)計銷售人員、研發(fā)人員、生

產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？

7.該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了

36％？

9.該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ D、現(xiàn)場實操（做過不會忘記）

1.建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2.設(shè)計某一具體崗位的績效考核表 3.運用崗位價值評估模型評估崗位價值 E、課程工具（回崗位后就能運用）1.績效考核制度

2.企業(yè)KPI庫參考指標(biāo) 3.KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4.崗位目標(biāo)設(shè)計職責(zé)分析法 5.績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板

第十二部分：情感激勵和榮譽激勵 1.80、90后員工關(guān)注什么 2.情感激勵概述 3.情感激勵技巧 4.榮譽激勵概述 5.榮譽激勵技巧

6.情感、榮譽激勵注意事項

3.該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？

10.該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11.該咨詢客戶如何通過設(shè)計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型

員工晉升通路受阻的問題？

12.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工

感覺有成就感的？

14.該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系

解決人才供應(yīng)不足的？

15.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計情感、榮譽激勵而使員工

持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？4.設(shè)計企業(yè)薪點表 5.設(shè)計企業(yè)授權(quán)體系

6.設(shè)計晉升、職業(yè)發(fā)展通道 6.1個崗位價值評估模型 7.H型薪酬架構(gòu)模板 8.企業(yè)薪點表設(shè)計模板 9.授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板

10.晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計模板

客戶評價摘錄：

朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長

朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路

－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計的課程。

－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長

說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實戰(zhàn)技巧。

－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實戰(zhàn)案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調(diào)動了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

－上海移動人力資源部張志強總經(jīng)理

參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非常活躍，而且課程設(shè)計結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。

－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

【報名方法】

報名方法：請將以下報名回執(zhí)表填寫完整后傳至我公司，我們在收到回執(zhí)表后會與您進行電話確認，并于開課前三天

向您發(fā)出參會通知，明確具體安排事項等。

主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司 http:// 報名電話：021-5168884

4時間地點：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓(xùn)費用：RMB3900元/人（每報二人送一人）(包括專家授課費、資料費、中餐、咖啡茶水等)

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）

報名回執(zhí)表傳真：021-51688844-800

第三篇：4P薪酬激勵體系設(shè)計

薪酬激勵體系設(shè)計——使薪酬的投資回報更高

薪酬診斷與測量工具：先進的薪酬測量工具，可從多個方面診斷薪酬體系；根據(jù)事實和數(shù)據(jù)分析，提供通用和客戶化的分析和建議，客戶可獲得針對具體城市和特定行業(yè)趨勢的薪酬信息，幫助客戶更快、更好地做出管理決策和制訂合理的薪酬方案。

科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計方法：系統(tǒng)地設(shè)計薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的杠桿激勵作用。

4P薪酬管理模式

pay for position – 根據(jù)崗位要求，制定薪酬級別

pay for personality– 根據(jù)個人能力付薪

pay for performance– 根據(jù)個人績效付薪

pay for price– 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位

適用于中國企事業(yè)單位的薪酬管理模式及其相應(yīng)的評估方法、分析工具，對于解決各類薪酬問題具有普遍的實用價值。

P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位】

P2：以崗位定級——Position【根據(jù)崗位要求，制定級別】

P3：以能力定薪——Personality 【根據(jù)個人能力，確定薪酬】

P4：以績效定獎——Performance【根據(jù)個人績效，發(fā)放獎金】

一、經(jīng)營環(huán)境巨變背景下人力資源管理與薪酬管理

1、薪酬設(shè)計中的難與易

2、“4P”薪酬設(shè)計的理念和模式

二、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P1：——為職位（Position）付薪

3、職位分析與梳理

4、如何通過職位評估（重點介紹點因素評估系統(tǒng)）正確反映職位的價值

三、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P2：——為市場（Price）付薪5、09年主要行業(yè)薪酬狀況及熱點演示

6、如何進行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù)

7、如何設(shè)計有競爭力薪酬方案

8、如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案

9、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇與結(jié)構(gòu)參數(shù)的確定

10、寬帶結(jié)構(gòu)

11、薪酬定位與結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)案例展示

12、如何將員工能力與薪酬掛鉤

13、如何設(shè)計薪酬以吸引和激勵知識型員工

五、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P4： ——為績效（Performance）付薪

14、基于績效的獎勵模式的選擇

15、如何通過薪酬加強銷售力

六、管理人員的薪酬激勵

17、管理人員的薪酬戰(zhàn)略

18、管理人員的短期和長期激勵計劃

19、聘用協(xié)議與績效評估

七、福利與非現(xiàn)金獎勵

八、企業(yè)文化與薪酬管理

20、整合薪酬、行為、文化和戰(zhàn)略

21、如何將績效與調(diào)薪掛鉤

薪酬運作模式薪酬的運作模式有高彈模式、高穩(wěn)定模式和折中模式。

在企業(yè)的成長期要采用高彈薪酬運作模式，降低剛性薪酬的比例而增加彈性薪酬。高比例的獎金與津貼會極大地刺激員工的工作積極性，挖掘他們的潛能，這也非常符合企業(yè)在此階段迅速提高生產(chǎn)力，迅速發(fā)展的需要。

在企業(yè)成熟階段要采用高穩(wěn)定薪酬運作模式，此時企業(yè)要維持現(xiàn)有的經(jīng)營水平。在本階段加大投入促進生產(chǎn)效率提高的潛力是很低的，企業(yè)更加希望穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，利用其高比例的產(chǎn)品市場份額獲得高利潤。而高比例的剛性薪酬是由利于人員的穩(wěn)定，促進企業(yè)保持利潤與保護市場。

在企業(yè)衰退階段要采用折中薪酬運作模式，此時企業(yè)急需收取可獲得的利潤并向別處投資。在本階段，企業(yè)著重控制甚至降低成本，通過逐步降低彈性薪酬的比例而達到此目的。折中的薪酬運作模式有利于企業(yè)平穩(wěn)的損失最小地退出市場的競爭。

這種方式員工有較強的安全感，但激勵性差；折中模式強調(diào)差異性和剛性的適中，對基本薪金和獎金的比例均衡，重視對福利、津貼和保險的作用。這種方式也兼顧員工的安全性和對企業(yè)目標(biāo)的激勵性。

如何減少員工薪酬不公平感

第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別

員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學(xué)的認識，從而減少員工的不公平感。

第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識

職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價的科學(xué)性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性，通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專家作為評價主體，讓員工感受到評價的準(zhǔn)確性，從而從心底認同并接

受崗位評價的結(jié)果，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評價的時候，常常把它看做是高層或者管理團隊的事情，往往只是將結(jié)論通知基層員工，其實這僅僅只發(fā)揮了崗位評價的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來參與對于評價結(jié)果的認同至關(guān)重要。

第三、嚴格執(zhí)行績效考核制度

不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效，其他的一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴格執(zhí)行績效考核制度，避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象，同時在整個考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公平感。

第四、秘密薪酬

斬斷比較也是一種方法，不過，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感，所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業(yè)的不同情況進行選擇使用。

集團化企業(yè)薪酬管理伴隨著企業(yè)的成長，集團化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然形態(tài)。過渡到集團化的企業(yè)與單體企業(yè)在運營與管理上都將面對很多不同的問題，在薪酬給付上也是如此。那么集團化企業(yè)的薪酬管理有哪些要點需要注意？集團化企業(yè)與單體企業(yè)在薪酬制度設(shè)計上有何不同？怎樣設(shè)計才能滿足集團化企業(yè)管理的需求？怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來的管理問題？

以下是咨詢團隊給出的幾點解決辦法：

一、確立薪酬管控模式

薪酬管控模式是集團管控模式的延伸和細化，而不能獨立于集團管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團管控模式，清晰化集團戰(zhàn)略、集團對下屬企業(yè)的定位和要求。

所謂管控，即管理與控制，其核心要點有三個：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集團管控模式按照分權(quán)程度可以粗略的分為財務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種，而集團化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標(biāo)準(zhǔn)控制型三種。

正如集團管控模式雖然可以大致分為三種，但根據(jù)企業(yè)的情況不同會出現(xiàn)多種不同的選擇一樣，薪酬管控模式在上述三種類型的基礎(chǔ)上也會衍生出許多不同的變化。在實際操作中，需要根據(jù)不同的影響要素來決定最終的管控模式。

影響企業(yè)選擇薪酬管控模式的要素，除了集團管控模式之外，還包括：子公司成熟度、行業(yè)特征、業(yè)務(wù)相關(guān)性、子公司重要程度等。

二、確定下屬公司薪酬策略

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個重要的環(huán)節(jié)是確定集團公司及下屬公司的薪酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵策略三種策略。集團公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時與單體企業(yè)類似，也需要考慮如下因素：

1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對應(yīng)不同的薪酬策略：

2、企業(yè)發(fā)展階段

處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略：

初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競爭性，因而對于核心骨干人才要采用適當(dāng)高于市場水平的薪酬策略，而同時初創(chuàng)期的公司資金需要重點投向生產(chǎn)經(jīng)

營，因此對一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開拓市場為主要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動比例，并與公司業(yè)績緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會增加固定薪酬與福利，另一方面會加大個人業(yè)績與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。

成熟期：處于成熟期的公司市場已經(jīng)形成規(guī)模，利潤大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公平性，同時會進一步加大固定薪酬與福利占比，而會減少績效薪酬的比例。處于此階段的公司，創(chuàng)造業(yè)績更多依靠團隊的共同努力，因此績效薪酬會主要與團隊業(yè)績關(guān)聯(lián)。

衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤會出現(xiàn)大幅度下降，因此往往采取與市場同步的薪酬水平。同時由于員工努力程度已經(jīng)很難使業(yè)績提升，所以固定薪酬占比會進一步加大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時企業(yè)必須根據(jù)人均勞效來嚴格控制人工成本占比。

3、企業(yè)文化

不同的企業(yè)文化會決定激勵的重點和方向，因此也會影響薪酬策略。例如，在國有企業(yè)中高層與基層的薪酬差距就不易過大。而在一個鼓勵創(chuàng)新、開放的企業(yè)中，薪酬等級不宜太多，應(yīng)該重點激勵員工技能的提升。

集團企業(yè)在制定薪酬策略時除了上述因素之外，仍有與單體企業(yè)不同的獨特之處：

1、如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類型、同層級、可互換的崗位之間的公平性？當(dāng)這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時，集團公司必須做出決定是否需要及如何保持內(nèi)部的公平性。

2、如何保持外部競爭性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪酬外部競爭性？對于多元化運營的集團公司而言，必須給出明確的、有針對性的薪酬策略以吸引、保留和激勵這些行業(yè)人才。

3、如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計的歷史貢獻如何體現(xiàn)？員工的能力成長如何激勵？個人的績效獎金是與子公司整體業(yè)績掛鉤更緊密還是應(yīng)該和個人業(yè)績掛鉤更緊密，或者是和團隊業(yè)績掛鉤？集團公司是鼓勵創(chuàng)新，還是鼓勵為客戶創(chuàng)造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵節(jié)省成本？

三、核定下屬公司薪酬總量

無論管控力度如何，集團公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。

對薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)激勵與約束的平衡問題。集團公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過高，蠶食公司凈利潤。還要激勵真正努力的下屬企業(yè)，使他們愿意創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。

1、跨地域運營的集團化企業(yè)

對下屬企業(yè)所處行業(yè)相同、跨地域運營的集團化企業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)鍵點在于：集團公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)上如何達成一致，或者說，如何設(shè)置決定薪酬總量的指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而達到約束與激勵的平衡。

一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總量也同比例增加時，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標(biāo)準(zhǔn)，而集團公司則傾向于設(shè)定較高的標(biāo)準(zhǔn)。所以需要通過一定的方式，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時符合實際，在完成目標(biāo)時充分發(fā)揮自身能力。

2、多元化運營的集團化企業(yè)

對多元化運營的集團化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點在于：如何設(shè)定決定薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運營模式和盈利能力也各不相同，因此單純用利潤（或收入）的絕對值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡

合理，而應(yīng)該以絕對值、增長率、相對值和人均勞效四類指標(biāo)相結(jié)合來確定。

絕對值指標(biāo)：收入、利潤、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的計劃完成率；

增長率指標(biāo)：收入增長率、利潤增長率、產(chǎn)值增長率等；

相對值指標(biāo)：投資回報率、利潤貢獻率、利潤增長貢獻率等；

人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤等。

四、關(guān)注薪酬管控中的細節(jié)

在具體操作中，有一些細節(jié)問題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團化企業(yè)特別關(guān)注：

1、規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項目

在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬福利項目，以防止下屬公司通過設(shè)置各類不規(guī)范的薪酬福利項目來改變既定的薪酬策略或突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費用或福利形式出現(xiàn)的項目。

2、規(guī)范集團公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財務(wù)人員的薪酬

在采取關(guān)鍵人員派出制的集團化企業(yè)，還必須關(guān)注集團公司派出人員的薪酬，尤其是董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財務(wù)人員的薪酬。因為這些人是代表集團工作以保障股東權(quán)益的關(guān)鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會導(dǎo)致股東權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，集團的管控也會出現(xiàn)失控。

強調(diào)獎勵與激勵機制：

吸引、激勵和留用最好的人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。那些高瞻遠矚的企業(yè)家正面臨挑戰(zhàn)，如何使企業(yè)既能從薪酬和獎勵投資中獲得最大的回報率，又能保持人才的市場競爭力？企業(yè)只有制定基于績效的薪酬激勵方案，才能使薪酬投資的價值最大化，同時將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的發(fā)展方向和行為結(jié)合起來。

制訂針對不同員工群體的薪酬策略：

我們提供的薪酬和獎勵機制的咨詢服務(wù)，幫助客戶保證員工能夠確切地了解整體薪酬政策和做法，構(gòu)建更為完善的制度平臺和文化平臺。

高管薪酬

我們還為客戶提供針對高層管理人員的薪酬及激勵方案。德翰咨詢的高管薪酬管理咨詢顧問結(jié)合技術(shù)專長為不同行業(yè)的企業(yè)提供專業(yè)咨詢服務(wù)。

德翰咨詢幫助客戶根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制訂高管人員薪酬包，并確保其能平衡管理層和股東之間的利益。為了提高方案的可操作性，德翰咨詢的技術(shù)中心將提供最新的財務(wù)、稅務(wù)、社會保障和勞動法律方面的信息。

寬帶薪酬

組織扁平化的變革，知識型員工的增加，使許多企業(yè)在設(shè)計薪酬時，采用更具有彈性做法。采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合基于績效支付薪酬的方案，可充分利用員工潛能。

我們注意到一個好的方案不能達到預(yù)期效果，往往因為執(zhí)行或者溝通的問題。因此，為了確保薪酬計劃能夠成功，德翰咨詢的咨詢顧問首先會了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，從基本工資、獎勵到整個薪酬結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)所處行業(yè)的薪酬水平。然后根據(jù)我們?yōu)樯习偌移髽I(yè)咨詢獲得的經(jīng)驗，制訂最有效的實施計劃。當(dāng)新方案實施時，我們的專家還會幫助客戶制訂一個實施和溝通方案，讓方案獲得大多數(shù)員工理解并支持。

醫(yī)療、養(yǎng)老等補充福利

以專業(yè)經(jīng)驗、咨詢方法和工具幫助企業(yè)設(shè)計醫(yī)療、養(yǎng)老計劃和其它福利。設(shè)計范圍從策略設(shè)計、計劃、財務(wù)安排到福利支付和員工溝通。通過上述設(shè)計，保障企業(yè)的福利計劃支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并獲得特定員工群體的滿意度與歸屬感。

策略設(shè)計和制定：正確的計劃設(shè)計模式是保證福利計劃向可控方向發(fā)展的關(guān)鍵因素。德

翰咨詢使用科學(xué)的步驟方法來進行流程設(shè)計。首先，我們幫助你：收集信息、設(shè)定目標(biāo)、分析方案設(shè)計的方法和模式；然后德翰咨詢和企業(yè)一起：建立運營機制、制定過渡策略、溝通并實施新方案。

基準(zhǔn)：德翰咨詢建立了包含數(shù)百家公司的綜合性福利及醫(yī)療、養(yǎng)老計劃數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可將福利計劃與這些公司進行全方位的對比。員工影響度分析按照年齡和服務(wù)年限的變化分析方案變更情況。

薪酬福利測算

福利方案的評估：德翰咨詢幫助企業(yè)對直接影響它們經(jīng)營結(jié)果的因素進行監(jiān)控。我們的顧問：基于專家趨勢分析，制定基金和財務(wù)策略。對退休金方案進行必要的評估，以便企業(yè)高層能了解和更好地應(yīng)對。

定制測算服務(wù)：德翰咨詢根據(jù)企業(yè)的特定要求，定制測算服務(wù)，包括預(yù)算、資產(chǎn)負債預(yù)測等。我們也提供企業(yè)并購和執(zhí)行退休方案等服務(wù)。

第四篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。

薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績效工資

與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實習(xí)期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé)；部門考核由其主管負責(zé)；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務(wù)部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習(xí)期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

4.獎金按照獎金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業(yè)績考核）+獎金（獎金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關(guān)系。

③ 市場專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第五篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負責(zé)人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。

另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發(fā)貨件時期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發(fā)展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會進一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升，也會促進整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。