第一篇：中小企業中高層團隊的管理策略范文

中小企業往往面臨中高級人才缺乏、中高層管理團隊不穩定以及中高層管理者長期擔任某一職位產生思維和行為惰性、不思進取、責任心和積極性下降等問題，對于中低層員工來說，缺乏向上晉升的機會和所屬部門經理的重視和培養也會使他們失去對企業的信心和工作的熱情。這兩種狀況會極大地降低企業的運營管理效率，損害企業經營管理效益，最終導致企業發展乏力，失去發展方向和目標，并影響到企業的經營業績和生存。

中小企業這種管理困境可被成為“冰凍效應”，取自“冰凍三尺非一日之寒”的俗語。所謂冰凍效應，就是水結成冰而又沒能及時清理最終形成了冰峰想清理時又無法清理或者清理的成本很高。

中小企業中高層團隊的管理，一定要避免“冰凍”的發生，在管理體系和方式上進行設計，采取有效的管理方式時刻使團隊保持活力和動力，使企業保持向前的發展方向。

中小企業中高層團隊的管理，可以采取“職位互換、上下循環、崗位競聘、內訓外培”的策略。

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下面是一家企業成功的中高層團隊的管理之道。

新巨升電子有限公司是北方一家較為有名的電表生產企業，生產的產品為各類機電式、電子式中高檔電表、水表和燃氣表，年經營額為1億元左右。創辦人郭總裁上海交通大學畢業后，先在政府部門下屬企業工作，幾年后創辦了該企業。在創業過程中，郭總裁利用業余時間在中歐工商管理學院獲得了EMBA學位。

2003年后，新巨升的發展開始進入平穩期，企業發展速度有所降低，企業內部開始出現了積極性和創業動力下降、工作效率降低、中高層管理團隊產生惰性和保守心理、不求有功但求無過等現象。

郭總裁為了扭轉中高層管理團隊的不良氛圍，積極努力采取了一系列有效的管理措施，使得企業重新煥發出了活力。

第一：職位互換

每一個經營年度由中高層管理團隊對年度經營結果和下一年度經營計劃進行分析研究，提出年度經營結果與預測之間差異的因素，制訂出下一年度的計劃和針對企業不足的改進方式。然后，分析經營環節出現問題的職責部門，要求中高層進行相互評價。最后，根據下一年度經營計劃要求對中高層管理團隊的職位進行調整。

從2003年度到2005年度，每年新巨升都會有相當比例的中高層管理人員被調換部門，數人有著在至少2個部門擔任負責人的經歷。比如2006年度的制造部部長，先后擔任過ISO9000管理小組組長、研發部部長的職務，而ISO9000的組長，先后擔任過制造部部長和市場部部長等職務。對于銷售管理人員，由于工作特性不能與其它部門互換，就采取了區域互換的方式。

進行職位互換的3年時間里，中高層管理者們每換到一個新職位，都充滿了工作積極性，接觸和了解到企業經營管理不同的角度，從而能夠站在企業全局的觀念對自己職務工作進行思考，并且了解了其他中高層管理者對自己工作配合協調的需求，主動積極改善所管理部門工作中的不足。

職位互換，使得中高層管理者們的思維不再局限在某一個經營管理環節，轉而對企業戰略目標和經營發展計劃有了更深入的理解，從而能夠提出對企業發展和日常經營真正有效的建議和措施。

職位互換，消除了部門之間互相推委、扯皮、爭吵的現象，加強了團隊之間的溝通和信任，提高了橫向工作效率和效果。

第二：上下循環

在每一年度和每半年度的部門工作考核中，針對出現較大業績問題的部門管理者，給予降職下放到基層做一線工作。由于人力資源體系采取了長期簽訂雇傭協議、企業出資送到外部培訓（如MBA贊助金、短期培訓贊助金）簽訂培訓協議等方式，再加上明確了降職工作未來再次提升的辦法，被降職者不會產生離開企業的想法。這樣，對被降職者進行直接的鞭策，對其他中高層經理也給予一定警示。

由于處理得當，被降職的人員沒有出現惡意辭職和在新工作上消極怠工的現象，反而大多數經過一個時期的低層工作后再次被提升到管理崗位。

如一位銷售區域總經理，在2004年度被調整到另一個區域從事一般銷售工作，工作積極努力、業績較為突出，并且在此過程提高了個人團隊管理能力，彌補了原先對銷售過程不重視的不足，在2005年度再次被任命為銷售區域總經理。

一位市場部部長，曾被調整為產品專員，一年后被提升為ISO9000管理小組的組長。

經過上下循環這樣的舉措，公司中高層管理者們增強了關注工作過程細節、深入工作基層的意識，增強了壓力和危機意識，改變了曾經存在的空談虛夸的風氣。

第三：崗位競聘

在企業不同的發展時期，企業內部的中高層職位產生需求時，或者沒有合適人選適應有需求的時候，郭總裁在企業內部就發動崗位競聘，鼓勵中低層員工競爭應聘中高層崗位。由于企業平日建立了較為系統的內部培訓和溝通機制，企業內部員工有著良好的企業文化認同和對企業的信賴，加上企業注重對基層員工的培養和提供成長提升空間，發布競聘崗位的通知后，每次都有數名員工競爭應聘。當然，一般競聘的崗位為中層，高層沒采用這種方式。

崗位競聘實行一段時期后，中高層普遍改變了原先對待基層員工的不屑態度。一些中高層人員認為自己的位置十分安穩，認為企業規模較小不會吸引到優秀的、能力強的人來和自己競爭，突然發現基層員工具有非常強烈的上進心和競爭意識，基層員工滿懷激情和希望獲

取提升機會，立刻意識到自己如果不努力就無法長期保住自己的位置，于是一改拖拖沓沓的工作作風，重新精神抖擻起來。

同時，這種方式也改善了中高層經理們和基層員工的關系，增加了各階層員工的和諧信任程度，整個企業內部確立了能者多勞、能人多得的良好氛圍。

第四：內訓外培

新巨升每年都會從銷售收入中按照一定百分比提取培訓經費，依照企業戰略發展需要設計年度培訓計劃。對于中低層員工，采取聘請外部講師在企業內訓的方式進行培訓，培訓內容集中在工作技能、工作方法、職業基本素質、行業知識等方面，每次培訓后進行考試。

對于中高層管理團隊，則采取外聘講師內部培訓和選送到外部參加短期、中期、長期培訓兩種方式。

內部培訓以摩托羅拉大學、豐田精益生產管理培訓中心等企業學院和著名高校講師為主，1-2天的短期培訓，內容主要為基本管理技巧、生產管理知識、營銷理論等。外部培訓采取按照中高層職位不同的知識和技能需要參加著名商學院或培訓機構的方式，具體培訓計劃采取公司指定和本人申請兩種方式。

由于郭總裁是中歐工商管理學院的EMBA，所以中高層管理者們優先考慮到中歐參加短期培訓，費用雖然很高，但郭總裁認為中歐的課程注重實戰和理論的結合，所授課程皆從企業經營管理實際中產生，有著很高的價值。

一部分中高層管理者參加工作多年，但沒有學習過系統的管理知識，工作中存在思維不寬闊、問題分析不全面的不足，郭總裁建議他們到著名的大學里學習MBA課程。

在中高層管理者外部參加培訓的費用方面，新巨升采取了企業全部承擔的方式，同時與受益者簽訂培訓贊助協議，根據培訓的時間長短、費用金額承諾在企業的最小工作年限。這樣，中高層管理者提高了知識和技能，確保在一定年限內用于服務企業上，個人和企業都能長期受益。

內訓外培，成為了新巨升長期的一項留住人才、提升人才的策略，也成為了一項提升企業經營管理水平的重要方式之一。

在上面四個策略實施的兩年里，新巨升成功的跨越了團隊惰性、人才缺乏、效率降低、管理水平停滯等問題，實現了企業人力資源戰略規劃的目標，滿足了企業長遠發展規劃的人才需求，也在企業里樹立了良好的企業文化氛圍。

如果你的企業出現了那些困境，不妨也試試這四個策略，一定會收到極佳的效果

第二篇：試論中小企業知識管理策略

試論中小企業知識管理策略

人類正在跨入知識經濟時代,管理知識已成為企業管理的主要內容。實施什么樣的知識管理策略對于企業的成功至關重要。知識管理的重要意義已經被越來越多的人所認識，它已經成為企業競爭力的核心要素之一。長時期忽視知識管理，產生了三方面不良后果：大量無形知識資產白白流失。尤其是國有企業的知識產權，通過人員流動跳槽而

白白流失；大量資源投入到互不聯系的知識研究好范文版權所有領域，這也是大量“科技成果”不能轉化為現實生產力的重要原因之一，因為許多知識研究沒有系統性，沒有與生產實踐相結合，本身沒有可應用性，根本無法轉化。這是我國知識資源浪費的重要原因之一；知識管理與人才管理脫節，忽視人才與知識的關系。具體表現為經濟運行機制和利益分配機制不能充分激發科技人員的積極性，在宏觀上人才短缺的情況下又存在大量人才積壓，沒有很好發揮作用。上述三方面問題在國有企業尤其嚴重。因此，加強知識管理對于國有企業來說尤其重要。我們必須借鑒國外經驗，切實重視知識管理。

一、知識管理綜述

（一）知識管理的定義

知識管理的定義歷來眾說紛紜，迄今為止，國內外尚未有統一的定論。研究者基于各自的出發點從不同的角度對知識管理下了眾多的定義，根據所掌握的資料，目前關于知識管理的定義多達數十種。其中有代表性的觀點有七種，其中國外四種，國內三種。這些觀點既有區別，也有聯系，其共同點就是突出強調以知識為核心并充分發揮知識的作用。美國管理學家彼得?德魯克認為,“在現代經濟中,知識正成為真正的資本與首要財富”。知識是決定企業成敗的重要要素，知識正在改變組織創立、進化、成熟、死亡或改革的方式，那么如何來理解知識呢？按照世界知識合作與發展組織(oecd)在1996年發布的《以知識為基礎的經濟》報告中對知識的分類可分為：知事(know-what)、知因(know-why)、知用(know-how)、知人(know-who)四類。前兩類屬于顯性知識，即能夠用嚴格的數據、科學公式、公理、文字等符號表達出來，固化于書本、磁帶、光盤等媒體介質中，易于存儲、交流和共享的知識。后兩類是高度個性化和難以格式化的知識，屬于隱性知識。它根植于個人經驗，沒有有形的物質載體承載，依賴于親身的體驗、直覺和洞察力，是通過直接的、面對面的接觸來交換和共享的知識。因此我們可以這樣定義知識管理：知識管理就是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，使知識螺旋不斷的向前延伸，是利用集體的智慧提高企業的應變和創新能力，面對不斷變化的環境，采用新的管理模式去適應企業發展、生存和競爭的需要，并運用現代信息技術和網絡手段對相關知識的內外連續管理過程，把最大限度地利用和傳播知識作為企業核心優勢和競爭力得以提高的關鍵，把知識集體共享和知識創新視為企業得以持續發展的靈魂，是為企業經營效益不斷提高和企業文化全面提升而創造的一種現代管理機制。

（二）知識管理的內容

弄清了知識管理的定義，自然就對知識管理的范疇有了一個比較清晰的界定。根據施樂公司在對美國60名知識管理工作者調查后的研究表明，知識管理至少涉及如下10個重要領域：對知識和最佳業務與經驗的共享；知識共享責任的宣傳；積累和利用過去的經驗；將知識融入產品、服務和生產的過程；將知識作為產品進行生產；驅動以創新為目的的知識生產；建立虛擬式的專家網絡；建立和挖掘客戶需求信息的知識庫；理解和計量知識的價值；開發和利用知識資產。由此可見，知識管理的內容就是圍繞著如何獲取知識、消化知識、應用知識和創新知識這條線索來輻射企業的管理層面。概括起來大致包括：1.獲取知識并消化、吸收知識；2.創立有效的知識共享機制，建立知識網絡和創造適宜的環境以促進知識的交流與共享，在企業內部進行知識交流與共享責任的宣傳，培養員工知識交流與共享的意識；3.創造適宜條件與環境，充分開發和有效利用企業知識資源，進行以創新為目的的知識生產；4.通過有效的知識創新機制，推動新知識的研究和開發，積累和擴大企業的知識資源；5.保證企業知識的生產以及知識資源的積累和擴大，充分溶入產品或服務及其生產過程和管理過程之中。也就是說知識管理既包括將組織中現有的顯性知識編碼化，也包括發掘員工頭腦中的隱性知識，使其轉化為可編碼的顯性知識，或者實現隱性知識的共享。

（三）知識管理的特征

知識管理是一種全新的管理思想,它既繼承了人本管理思想的精髓，又結合了知識經濟這一新的經濟形態的特點予以創新。知識管理本身有其獨特之處，可以從以下方面把握，為現代企業進行知識管理提供理論基礎。

1、知識管理的重點是企業的知識資本和知識工作者

知識資本包括結構性資本和人力資本。結構性資本指不依附于員工個人而存在的企業結構的全部知識技能，包括企業的組織結構、規章

第三篇：中高層管理培訓

中高層管理培訓

中高層管理培訓講師:譚小琥

譚小琥老師

老師介紹： 品牌策略營銷專家 清華大學特邀講師 世界華人500強講師 中國金牌管理咨詢師 國際注冊企業教練（RCC）授課風格：

演說家的風采、戰略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。

——中國移動集團

講師風格個性化，易聽；易懂；易執行。推崇實務操作、親歷案例分享、實戰經驗傳導。

——中海石油

譚老師是集演說家、戰略家、學者型于一身的魅力講師！

——聯邦家居——南方石化

譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。

——綠城集團

課程背景: 1985年，世界貨幣基金組織宣告世界進入企業家時代，國家競爭主體更多是在企業之間展開。由此，經理人（整合經營型領導者和結構型管理者）不光決定著企業的命運，更關乎著民族的未來。因而，杰出經理人的科學化、流程化、規范化和生動化的鍛造與培育，成為一個民族最重要的工作。

“整合經營型領導者”其使命在于“找尋方向（定位與模式、遠景與使命等）、匯聚力量（資源與文化）、整合運營（組織與流程）；“結構型的管理者”其使命在于“組織優化、平臺構建、高效執行”。兩類經理人使命的達成，通用技能（如公眾表達、辦公自動化、商務禮儀、英語等）專業技能（如人力資源、研發、生產、營銷、財務、供應鏈、行政管理等）是前提和基礎，管理技能和領導技能是根本和保障。

本套MTP（Management Training Program）起源于美國。為幫助更多企業快速發展，美國企業管理研究機構與當時全球企業前10強的跨國公司企業管理人員合作，研發出一套適用性、適宜性、高效性較強的管理技能訓練課程。MTP的每項內容都是精華的實戰性管理和領導技能，去除了過多的理論說教。因此，MTP在日本、臺灣及世界各地得到廣泛認可。在這期間，MTP先后10次改版，日臻完善，成為當今世界管理經典訓練計劃之一。我們根據美國與日本MTP課程的精髓，融合講師19年世界500強與中國本土一流民營企業領導與管理的實戰經驗，結合中國企業內外部環境特點、中國企業文化與管理發展階段的特點研發出這套具有高度落地性、操作性、結構性、系統性、生動性的適合中國本土企業文化與管理發展階段的訓練課程。

課程特點:

課程培訓專家跨國企業的實戰背景，培養了其大氣的視野和寬廣的格局；中國一流民企的豐富生動卓越的中高層實戰經驗及咨詢培訓經驗又助其對中國本土企業的發展狀況、企業戰略、企業文化、制度平臺、管理與領導技術及行為習慣有震撼的感受和準確把握。課程的設計非常講究科學性、系統性、結構性、實效性、操作性和生動性，課間安排實戰研討、互動演練；講授理論全面融于案例、深具啟發性，分析高屋建瓴、窮根索源、通俗幽默，從生動中來、到實戰中去，演繹理性激情、務實落地而又縱橫捭闔、大氣灑脫。為中國經理人領導與管理技能課程中的頂尖佳品。

解決困惑(主題：杰出經理人制造—經理人領導與管理技能綜合訓練)緒言

掌握卓越執行力能力結構模型，把握領導與管理的區別，領導技能與管理技能的內涵及相應課程結構。

自我管理技能模塊

培養人生經營的危機感，企業經營的敬畏感，明確傳統中華文化下企業失敗的五大基因，了解職業生涯蛻變路徑及企業管理發展和競爭發展的蛻變路徑；清晰經理人使命、基本工作任務，準確把握經理人的定位與角色，避免非職業化的角色錯位；把握基本的時間管理理論，經理人時間管理的陷阱與黑洞，掌握“要事第一”的時間管理原則與方法，掌握個人與團隊時間管理的要訣，學習兩套時間管理范式。

團隊職業化技能模塊

把握職業化對企業命運的影響、中西員工職業化的差距，精準落地的理解中高層經理深層素質的結構、內涵與修煉重點，精準落地的理解核心層素質品格的結構內涵和修煉重點；把握部屬培養的意義、心理障礙、培養模式與戰略流程，學會科學確立部屬培養的內容，掌握兩種重要的部屬培養技術，建立四種以上部屬培養機制。

有效運營技能模塊

認知管理溝通之本質與人際溝通的本質，組織溝通陷阱的五個源泉，破除五種制造不良人際溝通的重大迷障，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優良溝通的技術。

掌握目標管理的價值與特征，目標管理的要素、結構、開展步驟，目標的設定與分解，目標控制與達成的有效方法等；把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。

課程內容提綱：

緒言

本節重點分析企業卓越執行力的五種力量源泉,分析有效運營能力之領導技能與管理技能的內涵并相關的落地課程。

一、企業卓越執行力能力解構

二、領導技能與管理技能

自我管理技能模塊

第一單元 蛻變是成功的基石

本單元重點分析管理者和員工職業化蛻變及企業經營成功必須遵循的發展路徑 第一講 改革與蛻變的第一幕：培養危機感

一、《華人縱橫天下》的啟示

二、成功企業家的危機感

三、人生經營的危機與陷阱

四、今天的領導地位并不代表明天能夠生存 第二講 擺脫企業經營的宿命：建立敬畏感

一、殘酷現實：中國企業的經營宿命

二、中西經理人與員工職業化差距

三、文化黑洞：中國企業失敗的五大基因 第三講 蛻變是企業成功的基石

一、蛻變的本質與內涵

二、蛻變的基石與源泉

三、蛻變的路徑與方向

員工職業發展蛻變路徑/企業管理發展蛻變路徑/競爭發展蛻變路徑

第二單元 定位清晰的角色管理

本單元重點厘清經理人的定位、使命與任務；經理人作為組織人、作為上司、下屬和同事的角色及角色錯位情況。

第四講 中高層結構型經理人的使命與工作任務

一、企業大廈能建多高，決定于結構——中高層經理人的定位

二、企業壽命能有多長，決定于格局——中高層經理人的三大使命

三、企業效益與效率，決定于贏利模式與運營管理——中高層經理人的六項基本任務 小組討論：林經理的使命與職責缺位體現研討

第五講 中高層結構型經理人的角色

一、角色管理為什么重要

二、中高層經理在企業中的結構角色與技能角色

三、作為組織人中高層經理

四、作為下屬的中高層經理

五、作為上司的中高層經理

六、水平溝通中的中高層經理

七、中高層經理的角色錯位

小組討論：甘經理與王太太的角色管理出了哪些問題？

團隊職業化技能模塊

第三單元 職業素質的現代化

----卓越經理人與員工素質蛻變軌道

本單元重點厘清職業化對企業命運的影響、中西員工職業化的差距，精準落地的理解中高層經理樞紐層與核心層素質的結構、內涵與修煉重點。

第六講 職業化素質決定我們的命運

一、團隊協作能力與水平的競爭——企業競爭的本質

二、對客戶需求的認知、尊重與滿足——企業競爭的目標與基石

三、中西企業差距的根源與體現——中國企業管理者與員工隊伍的素質瓶頸

四、管理者素質的職業化決定企業的命運

小組案例研討：中層結構型經理人的素質結構及內在的命運聯系

第七講 經理人深層素質修煉

一、素質與命運的樞紐層：價值觀、思維方式與態度

二、價值觀是企業與人生成敗的度量衡----工業化時代經理人核心價值觀的精髓、蛻變及落地

三、思維方式是導引成功的鑰匙----經理人六種思維方式及落地

四、態度是命運的控制塔----工業化時代經理人心態的精髓、蛻變及落地

小組案例研討：以工作或生活中的案例解析關乎成敗的六種思維方式。

第八講 經理人核心層素質修煉

一、素質的核心層：品格與創造力

二、成為負責任的經理人：品格決定命運——經理人的品格結構

三、經理人典范權威的建立與重點品格的落地修煉

四、自我更新力是卓越品格的保障——不創新必帶來災難乃至滅亡

第四單元 有聲有色的部屬培養

本單元重點為您分析經理人部屬培養的意義、心理障礙、培養模式與戰略流程，學會科學確立部屬培養的內容，掌握兩種重要的部屬培養技術，建立四種以上部屬培養機制。第九講 員工培養的基本問題

一、名企如何做部屬培養

二、新老員工的基本需求與焦點

三、培養員工的意義

四、培養員工的心理障礙

五、培養部屬的時機

六、員工培養模式

第十講 戰略流程與策略重點

一、部屬培育的戰略流程

二、部屬培育的正位策略

三、部屬培育的正念策略

四、部屬培育的正心策略

五、部屬培育的正思維策略

六、部屬培育的正技能策略

七、部屬培育的正行為策略

八、部屬培育的正品格策略

第十一講 部屬培育的內容

一、企業素質與員工素質

二、部屬職業化素質的內涵

三、企業培訓大綱模型

四、專業執行者與督導型管理者培養內容

五、結構型管理者培養內容

六、整合經營型領導者培養內容

第十二講 部屬培養的技術與機制

一、標準作業手冊的編寫

二、工作輔導的標準作業流程

三、課題分解策略

四、早夕會生動化標準操作

五、分享會標準化操作

六、1+1導師制

七、利用業績總結會

八、其他部屬培養策略 小組案例討論： 重點崗位部屬培養內容與輔導計劃的制定和落地

有效運營技能模塊

第五單元 卓有成效的溝通管理

本單元以兩個管理模型為藍本,為您高屋建瓴的分析企業管理溝通和人際溝通產生障礙的淵源，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優良溝通的技術。

第十三講 深諳溝通的本質與黑洞

一、管理溝通的本質與人際溝通的本質

二、企業素質缺陷造成的溝通黑洞

三、個人素質缺陷造成的溝通黑洞

小組討論：小組每人列舉企業中溝通障礙案例，并就淵源對號入座。

第十四講 通曉溝通的結構與磚瓦

一、溝通的角色正位：區分四種角色是優良溝通的前提

二、溝通的心態正位：六種積極心態是優良溝通的基礎

三、溝通環節正位：三個溝通環節的溝通要決

四、溝通對象正位：對象錯位造成組織人際關系對立

五、渠道的正位：渠道錯位加劇溝通不暢

六、溝通的類型與平臺

小組討論：溝通角色、對象與渠道錯位造成的溝通不暢

第十五講 把握組織溝通的黃金策略

一、招呼蘊涵倫理與人文精神

二、傾聽彰顯格局與風范

三、微笑融化火焰和冰山

四、贊美是暢行全球的通行證

五、重視文化、制度、管理技術與行為方式

六、堅守十大原則

七、銘記八大禁忌

八、完善重要的溝通制度平臺

小組討論：

1、卓有成效的溝通機制舉例

2、工作與生活中踩踏八種溝通地雷

第十六講 上下通暢 左右逢源

一、嬴取支持和信任——與上司溝通

1、與上司溝通的方針管理

2、幾種與上司溝通的情境策略

二、俘獲追隨與承諾——跟下屬溝通

1、跟下屬溝通的原則把握

2、跟下屬的情境溝通技巧

三、謙遜主動，協作共贏——和同級溝通

1、恪守水平溝通的8大信條

2、水平溝通的情境處理策略 案例討論：與上司溝通的困惑及應變策略

第六單元 動力嚴密的激勵管理

本單元幫助您重點把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。

第十七講 激勵管理的基本問題

一、為什么要激勵

二、誰需要激勵

三、激勵的幾種基本理論

四、如何激勵

第十八講 硬激勵平臺的建設 硬激勵平臺模型 目標激勵

一、目標是組織與員工奮進的旗幟

二、企業目標激勵結構體系

三、員工職業發展目標激勵結構體系

四、把握目標達成的基本策略 權利激勵

一、權利激勵的基本思考

二、權利體系的一般結構

三、權利激勵的技術操作 培訓激勵

一、有效的培訓是員工成長發展的重要動力

二、培訓激勵的結構內涵

三、培訓激勵的操作要點 晉升激勵

一、晉升激勵是績效提升的重要途徑

三、晉升階梯與晉升標準

第十九講 軟激勵技術的運用 軟激勵技術模型 榮譽激勵

一、升華境界與精神的激勵手段

三、榮譽激勵的技術操作 榜樣激勵

一、榜樣是員工行動楷模

三、榜樣激勵的技術操作 情誼激勵

一、情誼是卓越團隊的精神紐帶

三、有效情誼激勵的措施 參與激勵

一、參與是績效推動的重要力量

三、參與激勵的技術要點 挫折激勵

一、挫折是能激發前行動力的負激勵

三、挫折激勵的技術操作 文化激勵

一、文化是激勵之靈魂

二、晉升途徑的規范

四、晉升體系的運用技巧

二、榮譽激勵的策略要點

二、榜樣激勵的策略要點

二、情誼激勵的策略要點

二、參與激勵的結構內涵

二、挫折激勵的策略要點

二、文化激勵的結構分析

三、文化激勵的重點技術與演練

檢討與互動：本部門激勵平臺與技術的建設與開發 課程回顧與結語

第四篇：成都企業中高層管理培訓——《如何打造企業團隊執行力》

成都企業管理培訓 【三顧咨詢】 執行力

打造企業團隊執行力培訓

課程目標：

1、了解單項目管理和多項目管理的關系、不同點

2、掌握多項目資源分配、資源計劃制定的方法和步驟

3、掌握跨項目間技術、平臺、知識分享的方法、制度、工具

4、掌握多項目業務決策機制，從而站在公司的角度決定項目的優先等級，為優秀項目保駕護航

5、掌握支撐多項目運作的組織結構：PAC、PMT、PMO、PDT、LMT6、清晰多項目管理與產品管理之間的關聯關系

7、掌握單個研發項目的關鍵管理方法和工具

課程大綱：

一、執行力的概念

1、什么是執行力

2、執行力不好的癥結

3、執行力不好的責任人

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? 流程管理培訓的葵花寶典 流程管理:技能案例訓練手冊 中外電影名作的流程管理案例集

二、高效能團隊管理三要素

1、激勵管理

2、授權管理

3、創新管理

成都企業中高層管理培訓——《如何打造企業團隊執行力》/ 3

? 分享：流程管理培訓的新金科玉律！

? 流程管理深度剖析:疑難問題與解決對策

? 流程管理內訓解決之道:案例延伸與對策分析

三、如何提升團隊執行力

1、設定目標

2、運用績效指標

3、檢查執行效果

4、考核執行結果

5、適當授權

6、建立溝通平臺

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? 分組：流程管理培訓案例學習指南

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四、構建高效能團隊的關鍵步驟

1、確立團隊的愿景目標

2、通過目標與計劃進行團隊管控

3、角色能力要素互補

4、團隊溝通與合理用人

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五、建立執行文化

1、建立服從文化

2、建立競爭文化

3、建立感恩文化驟

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? 討論：明天的道路——企業如何做好流程管理？

第五篇：企業中高層培訓——《如何進行團隊管理提升業績》

成都企業培訓專家-三顧管咨詢

企業中高層培訓——《如何進行團隊管理提升業績》

課程大綱

第一章、通過領導團隊產生業績——中層的角色轉變

1、老板為什么要設中層

2、部門經理的主要工作

3、如何衡量你的管理成功

4、部門經理需要具備哪些勝任素質

5、部門經理需要具備的人力資源管理技能

6、如何消除阻礙團隊整體潛能發揮的障礙

7、團隊績效的SWOT分析

8、如何發揮團隊作用使整體業績最大化

實戰研討：中層干部常見的困惑及解讀分析

第二章、目標設定與績效管理

實戰研討：如何帶領團隊以提升團隊的總體績效？

方法操練：

1、如何制定部門的績效目標？

2.如何制定下屬的績效目標？

3、如何量化定性目標

4、績效評估與面談

5、有效的績效輔導

6、提升績效的四個層面

7、影響績效的原因

8、改進績效的技術與方法

9、績效向標的制訂與調整

10、MBE工作日記

11、職位說明書與工作說明書的應用

12、常用的工具

第三章、權變領導與有效授權

1、分析員工類型：意愿和能力

2、針對不同類型狀況制定領導策略

3、授權的含義與意義

4、授權風格

5、授權對象的分類

6、授權控制技巧

7、如何進行有效的授權

8、規避授權陷阱

第四章、如何塑造互信的高績效團隊

1、建立互信的工作關系是建設高績效團隊的基石

2、如何建立互信的上下級關系

3、確立共同的遠景目標

4、如何營造融洽的團隊氣氛

5、如何及時掌握下屬的思想動態

6、如何協調團隊成員關系

6、如何組建與發展團隊

7、如何防止誤解與沖突

第五章、如何提升下屬執行力

1、計劃制定的根據

2、計劃的內容

3、計劃的實施與監控

4、怎樣保證部門工作的高質與高效

5、部門經理有所為和有所不為

6、工作的計劃與運行

實景演練：現場部門模擬分析

第六章、如何培養和激勵下屬

1、能夠激勵員工的因素有哪些

2、員工流失原因分析

3、權威的正確解讀與使用

4、親自抄刀的好處

5、我做給你看

6、教你怎么辦

7、保持適當距離

8、把自己的想法變成下屬的自愿

9、特殊崗位的特殊人才要用特殊的方法管理

現場釋疑：解答中層管理者實際工作中的疑難問題

第七章——中層經理的溝通技能

1、溝通原則

2、基本的溝通技巧—傾聽，反饋，贊美

3、識別不同的溝通風格

4、如何與上司進行有效的溝通

5、上司需要什么樣的人

6、如何與上司相處

7、如何與上司配合8、如何“管理”上司取得上司的肯定與信任

9、如何與下屬進行有效的溝通？

現場釋疑：解答中層經理實際工作中的疑難問題

第八章、跨部門溝通與沖突管理

1、同級相處的幾項原則

2、部門間的溝通方式

3、部門間的服務模式

4、部門沖突的解決與處理

現場釋疑：解答中層經理實際工作中的疑難問題

第九章、中層經理以及下屬的職業規劃

1、影響職業發展的因素分析

2、員工自身的素質結構

3、所處的人力資源環境體系

4、雙重職業發展規劃

5、為下屬制定發展計劃幫助下屬成功

6、健康的心態

7、工作原則

實景案例分析：中層經理如何進行職業生涯規劃