第一篇：論企業領導人的素質-畢業論文

論領導者的素質

一、領導者素質的含義

領導者素質，指領導者從事領導活動必須具備的內在條件，也可以說是領導者在領導活動中經常發揮作用的本質要素。其中，既包括領導者實施領導的先天稟賦，如習慣態度、心理定勢與悟性直覺，又包括領導者通過后天接受教育、培養和自身努力學習、刻苦實踐所獲得的思想品德、知識才能、個性心理以及所形成的觀念、思維、作風、風度等方面在領導者身上的有機結合和凝結升華，所以說，領導者素質是指以領導者個體的先天稟賦為基礎，通過后天學習和實踐鍛煉逐步形成和發展起來的內在的、穩固的、長期起作用的基本觀念、基本品質和基本能力的總稱。

二、領導者素質在企業中的地位和作用

企業領導者素質是一個主觀修養適應客觀需要的問題，一個動態性的問題。企業所處的時代不同，面臨的任務不同。對領導者的素質要求也不同。可見．領導者素質在企業中具有其不可忽視的地位。領導者的素質對企業的經濟效益有很大影響。首先．他們的素質好、水平高，可以提高領導者的影響力和號召力．把領導工作搞得更好。其次，領導者素質的好壞關系到事業的成敗；再次，領導者的素質好可以適應萬變的市場，充分施展自己的聰明才智，帶領職工更好地搞好企業。

三、合格的領導者應具備的素質

1、領導者要具有大局觀念，戰略眼光，要有廣闊的胸懷

我們正處在不確定的時代，未來是什么樣子，沒有人知道答案。中國正經歷世界上最復雜的組織變革和國家轉型，在此中間展現出來的種種復雜特征無法用世界上任何一個理論可以完全解釋，只能“摸著石頭過河”，在過程中找尋適合自身發展的模式與道路。中國經濟與世界經濟緊密地聯系在一起，同樣的，知識經濟，全球一體化和信息社會的到來，也讓中國企業和企業家們感覺到巨大的力量，并懷有深深地危機感，正如華為總裁任正非所說：“在這瞬息萬變的信息社會里，惟有惶者才能生存。”張瑞敏也說“他每天都戰戰兢兢，如履薄冰”，企業如果“不創新”就“死亡”。

因此當領導的要有所為，有所不為，要努力學習，綜觀世界企業風云，要用戰略眼光去想問題，看問題，處理問題。新的競爭秩序使我們不能再醉心于財務報表，而必須著眼于遠景規劃、價值觀念、商界網絡、企業文化等軟技能。

中國有句古語：“有容乃大，無欲則剛”，“宰相肚里能撐船”，有多大的胸懷就能辦多大的事。因此每個領導者要胸懷寬廣，立足公司，放眼未來。要學會寬容。寬容是一種美德，寬容不會失去什么，相反會真正得到，得到的不只是一個人，更會是得到人的心。

2、領導者要勇于承擔責任。

一個人有多重要，通常與他愿意擔負的責任多少成正比。老子曾說過“受國之垢，是謂社稷主；受國不詳，是為天下王”。他認為，一個人愿意負載多大的責任，就會有多大成就。當你說：“這是屬下的錯”的時候，你根本不愿意為員工負責任，相對的，當上司犯錯誤，員工如果以事不關己高高掛起的態度來對待，那么他就無法對這件事情產生影響力；如果員工認為這屬于自己的責任，那么他的心態就會完全不同，就會采取積極迅速的行為。因此，身為領導者的第一心態就是負責任。一個公司的使命是什么？負責任！對社會負責，對行業負責，對員工負責，對合作者負責，對消費者負責。可以說，一個企業愿意擔負的責任越大，它的成就也越大。

對領導者來說，如果你能將“負責任”成為企業文化的一部分，讓“負責任”成為一種共同語言，可以大大提高員工的工作積極性和工作滿意度，不斷提高工作效率。要成功地做到這一點，作為領導者必須身體力行以負責任的心態對待所有的事。比如，如果你時常抱怨你的員工不愿意去負責的時候，你應該想一想自己應該負什么責任。

4、信任下屬

信任是現代企業關系的基石。作為領導者首要任務是要創造一種互相信任的關系，沒有信任就沒有領導。這種信任關系不是自然存在的，是靠領導去創造的。信任是一種互動關系，需要領導者首先具備信任的能力和心態，相信對方是真誠的，相信對方能夠做到。因為信任是一種最大的激勵，信任是一種力量。

信任不是放手不管，信任之后要跟進，要引證，需要你在一邊激勵支持他，直到他能做到。信任的誤區是不負責任。

信任也是領導者對自身能力的高度自信，正式基于這種自信，你才將自己的信任支持給自己的員工。這種信任將使員工樂于付出，相信企業的愿景并為之付出自己的責任和激情。

四、研究領導者素質的重要意義

領導者是組織的核心和旗幟，領導者的素質狀況直接決定其領導方法和領導水平，直接影響著組織的績效和組織的前途、命運，因此，在我國進入建設具有中國特色的社會主義市場經濟新時期，加強對領導者素質的研究具有極其重要的現實意義。

1、領導者良好的素質直接決定領導績效和企業的發展

領導績效是指領導者實施領導活動所取得的成績和效果，它是領導素質和一切領導行為的最終反映和綜合體現。一般情況下，領導者的素質比較高，在客觀條件有利時，他能高效地開展領導活動，出色地完成組織和領導任務，取得理想的領導績效；而在客觀條件不利時，他也可以通過努力，減輕或消除不利因素的影響和干擾，甚至能夠根據規律，創造條件，扭轉局勢，達到完成任務的目的。一個立場堅定，才智過人，又能密切聯系群眾的領導者，可以使人產生一種敬佩感和信賴感，即使是在困難的情況下，其部屬和群眾也會同心同德地跟著他去戰勝困難；相反，一個素質低下的領導者，即使權利很大，也很難使人敬佩和信服，不可能順利實現領導目標，更談不上取得理想的績效。即使在基層領導工作中，也可以清 楚地看到這一點：一些事業心強、工作負責、又有專業知識和組織能力的領導者，能夠把本單位的工作搞得很有生氣，成效顯著；而那些素質差的領導者，不僅工作打不開局面，還常常會把好事辦成蠢事或壞事。因此，在同樣的條件下，領導素質的高低，往往決定著領導過程中決策效能、用人效能、組織指揮效能以及時間效能的大小。

據湖南省對102個虧損國有企業虧損原因的調查顯示，有80%以上的國企是由于領導者素質低下造成的。在這些虧損企業的企業領導者中，有的是班子成員不團結，成天勾心斗角，企業職工人心渙散，企業生產滑坡；有的是對自己要求不夠嚴格，為滿足一己私欲，為所欲為，腐敗墮落，敗壞了企業領導干部的形象；有的是事業心不強，管理水平不高；有的是決策能力差，多次錯過發展機會，造成企業嚴重虧損。正如人們常說的那樣：“搞好一個企業需要靠一班人的努力，而搞垮一個企業，一個人就夠了。”這句話說的實在，也非常深刻，是無數經驗教訓的總結。事實證明，市場不僅是企業競爭的戰場，更是裁決企業領導者優劣的無情法官，企業的興衰成敗、生死存亡是同企業領導者的素質高低緊密聯系在一起的。

2、領導者良好的素質是我國社會主義事業興旺發達的關鍵

當前，人類已進入信息時代，知識經濟已初見端倪，科學技術發展日新月異，市場競爭日趨激烈，我國的經濟體制改革和政治體制改革已進入攻堅階段。在這充滿機遇和挑戰的時代，各種矛盾層出不窮，錯綜復雜。能否抓住機遇，把我國建設成為高度文明的社會主義現代化強國，在很大程度上取決于企業領導者的素質狀況。

高素質的領導干部隊伍是充分發揮領導效能的前提。黨的十五大報告中明確指出：“按照革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，建設一支適應社會主義現代化建設需要的高素質干部隊伍，是我們的事業不斷取得成功的關鍵。”一個組織和一項事業的發展，一是靠正

確的方針政策，二是靠高素質的干部隊伍。領導者是領導活動的主體，是最能動活躍的因素，起著決定性的作用。在社會主義現代化建設過程中，企業領導者既是黨的路線方針政策的直接貫徹者，又是企業發展戰略與決策的制定者和組織實施者，肩負著承上啟下、繼往開來的歷史重任。因此，企業領導者素質如何，直接影響著對黨的路線方針政策的理解，決定著社會主義現代化事業的興衰成敗。

第二篇：論企業文化建設畢業論文

鄭州科技學院

專科畢業設計（論文）

題 目 論企業為文化建設 學生姓名 李云博 專業班級 10級工商企業管理2班 學 號 201002044 所 在 系

工商管理學院 完成時間

年 月 日

論企業文化建設

論企業文化建設

摘 要

隨著改革開放和市場經濟的不斷發展,我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟時代的背景下，現代企業快速發展，企業文化在現代企業經營管理中的巨大作用日漸凸顯，企業文化經營深厚的基礎和最根本的因素。著重培養一個良好的企業文化，才能使物質資源在精神文化的作用下實現價值的最大化、最優化，才能在今后激烈的全球競爭中立于不敗之地。本文著重講述現代企業文化在建設中的問題進行分析和怎樣搞好企業文化建設。

關鍵詞： 企業文化 企業文化內涵 企業文化建設

I

論企業文化建設

Discussion on the construction of enterprise culture

Abstract

Since the reform and opening up, China's building of enterprise culture in theory and practice has made great achievements in building socialism with Chinese characteristics and promote the building of national economic development have played an active role.In the background of the knowledge economy, the modern enterprise's rapid development, the enterprise culture in the modern enterprise management role is highlighted with each passing day, the enterprise culture management of deep foundation and the most fundamental factor.Foster a good corporate culture, to make the material resources in mental culture under the action of maximizing value, optimization, can be in the future fierce global competition remain invincible.This article is about the modern enterprise culture in the construction of the problems are analyzed and how to do well the construction of enterprise culture

Key words: enterprise culture，enterprise culture connotation，enterprise culture construction

II

論企業文化建設

目 錄

中文摘要.....................................................................................................................................I 英文摘要....................................................................................................................................II 1緒論............................................................................................................................................1

1.1研究背景及意義....................................................................................................1

1.1.1研究背景............................................................................................................1 1.1.2研究意義............................................................................................................1

1.2研究方法及內容結構..........................................................................................1

1.2.1研究方法............................................................................................................1 1.2.2內容結構............................................................................................................1

1.3相關概念界定.........................................................................................................2

1.3.1企業文化............................................................................................................2

1.3.2企業文化建設..................................................................................................2 我國企業文化建設的現狀..................................................................................2 3我國企業文化建設中存在的問題和原因...............................................3

3.1我國企業文化建設中存在的問題...............................................................3

3.1.1企業文化建設缺乏個性和創造力..............................................................3 3.1.2企業文化建設缺乏執行力............................................................................4 3.1.3企業文化建設缺乏實效性............................................................................6

3.2我國企業文化建設存在問題的原因..........................................................9

3.2.1.對企業文化基本理論理解存在偏差......................................................9 3.2.2忽視企業成長階段，盲目建設企業文化.................................................9 3.2.3忽視員工在企業文化建設中的主體作用...............................................10 4如何解決我國企業文化建設中存在的問題.......................................11 4.1創新是企業文化的強勁動力..........................11

III

論企業文化建設

4.2注重企業家文化培養...........................................11 4.3企業文化是企業全員參與的結晶..............................12 4.4企業文化建設要全方面發展...................................12 4.5加強企業文化建設的組織實施，領導與監督................12 4.6必須樹立“以人為本”的價值觀..............................13 結束語.........................................................................................................................................14 致 謝.........................................................................................................................................15 參考文獻...................................................................................................................................16

IV

論企業文化建設

1緒論

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用

1.1.2研究意義

加強企業文化建設，對于企業的長足發展，有著不可估量的作用；對于市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

1.2研究方法及內容結構

1.2.1研究方法

調查法、文獻研究法、定性分析法、個案研究法、功能分析法、信息研究法、系統科學法。

1.2.2內容結構

第一部分：緒論：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分：我國企業文化建設的現狀分析。

第三部分：我國企業文化建設中存在的問題和原因。第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

論企業文化建設

1.3相關概念界定

1.3.1企業文化

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

1.3.2企業文化建設

企業文化——或稱公司文化，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。我國企業文化建設的現狀

近些年來，隨著中國整體經濟的快速發展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業在加速現代企業制度和公司治理結構改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開發和培養、企業文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。但是，我們必須看到，中國現代企業成長的歷史仍然很短，改革開放剛過30年，中國企業的活力真正釋放也就15年左右的時間，而大多數國有企業現代企業制度建立的時間還不到10年，甚至更短。中國企業在全球企業發展史中只能算個“孩童”。究竟這未來發展如何，既要看社會經濟環境的演變，更要看是否能持續提升自己的核心競爭力。

通過數據的計算，中國企業文化現狀的綜合評分為3.50分（采用5點計分法）。該得分總體上比較高，這與我國近幾年來企業文化建設的大環境有著重要的關系。總體來看，中國企業文化建設現狀表現為：

論企業文化建設

第一：員工對中國企業文化建設活動的評價要好于對管理現狀的評價。第二：企業員工甚至高層管理人員對中國企業文化的認識仍不充分。第三：職業經理人市場不健全，缺少高素質管理人才，進而導致中國企業綜合管理能力不強。

第四：企業在管理模式、激勵機制和溝通保障等方面都要進一步加強。第五：員工具有強烈的工作動機，但卻缺乏滿意和忠誠感。

傳統的溝通方式和決策方式使得中國企業在駕馭現代企業組織結構和流程上表現得很吃力。

3我國企業文化建設中存在的問題和原因

3.1我國企業文化建設中存在的問題

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：

3.1.1企業文化建設缺乏個性和創造力

3.1.1.1企業文化建設缺乏個性

所謂個性，就是本企業獨有的、具有本企業特色的、在長期的生產經營和實踐中所形成的獨特文化，它凝結著企業的發展史，是企業的個性表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。企業文化建設缺乏個性的表現有：

一是模仿。有很多企業文化理念的形成，不是對生產經營實踐中積淀起來的文化觀念進行總結和升華的產物，也不是自下而上和自上而下互促互動的結果，而是簡單地模仿的結果。有資料表明，在我國的企業精神理念表述中，“團結”使用率超過41﹪，“開拓”超過20﹪，“進取”超過10﹪。這種千篇一律的口號式理念，“放之四海而皆準”，沒有企業的個性，是難以讓員工得到認同的。

二是復制。相當多的企業在開展文化建設時，喜歡尋找參考模式，一些成論企業文化建設

功企業的文化建設經驗一度成為廠廠皆學的樣板。其實企業文化建設無固定模式，企業必須從實際出發構筑自身的文化理念和文化模式，“它山之石”可以學習、借鑒、參考，但絕不能“按葫蘆畫瓢”一一照搬照抄。3.1.1.2企業文化建設缺乏創造力

創新是一切文化發展的本質特征，企業文化重在建設，貴在創新。長期以來，一些企業的生產和經營習慣聽命于上級機構。不少企業領導不求創新，但求無過。近年來，這種現象雖有所改善，但缺乏創新，強調穩步前進仍然是許多企業文化的一大特點。影響創新的因素主要包括：

一是制度因素的影響。那些曾經使企業走向輝煌，而又為人們廣為稱道的制度規范往往隨著時間的推移變得僵化。當公司面對的市場環境發生變化時，過去的成功模式反而會使公司走向失敗。

二是人際關系的影響。良好的人際關系有助于企業形成團結一致和奮發向上的氛圍，這是企業創新、活力的源泉。但是，企業內部的明爭暗斗、互相攻擊對分散工作精力，對創新起到很大的破壞作用。

三是管理活動的影響。工作是否具有挑戰性、是否給員工選擇工作手段的自主性、工作團體是否富有創造力、物質激勵是否適度以及上級與組織是否鼓勵與支持。如果這些方面把握不適度，勢必會成為創新的阻力。

3.1.2企業文化建設缺乏執行力

3.1.2.1企業文化建設言行不一

當前，雖然企業經營者大多認識到企業文化建設的重要性，但在行動上還存在較大差距，比如多數企業對文化創新的認識不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，企業經營者直接負責的主要工作是戰略制訂而不是企業文化建設。企業文化建設言行不一的表現有：

一是坐而論道者多，付諸實踐者少。很多人對國外成功企業的文化津津樂道，對國內明星企業的文化推崇備至，而對本企業的文化建設不加重視，有葉公好龍之嫌。

二是說起來重要，做起來次要，忙起來不要。這對企業文化建設言行不一現象的典型概括。某集團在對企業文化現狀調研之后發現，部分員工認為在建設

論企業文化建設

企業文化過程中，企業說得多，做得少，或者說歸說，做歸做，事倍功半，效果很差，時間一長，又恢復原來的狀況。

企業文化建設是企業文化在企業形成和深植，被多數員工認可，并在實踐中體現出來的主要途徑。企業文化一經設計出來，不能停留在理論上，必須讓它落到實處，通過人們的實踐反映出來。“企業文化是你做的，不是你說的。”僅僅在口頭上重視而沒有企業文化建設的真正實踐，企業文化就只能是漂浮在空中的云朵，難以成雨而落地。3.1.2.2企業文化建設流于形式

很多企業其實并沒有實實在在地將企業文化置于企業經營戰略的高度，只是熱衷于作表面文章，追時髦，趕任務，搞花架子。相當多的企業文化建設在形式上熱熱鬧鬧，實際上卻缺乏失效。企業文化建設流于形式的表現有：

一是思想意識滯后，把企業文化等同于企業文化活動或企業形象設計。有的企業把把組織員工唱唱歌、打打球等活動、在媒體上打幾則廣告、設計幾個產品包裝，便認為是進行了企業文化建設。

二是認為企業文化建設就是搞形象包裝。這是相當一部分企業搞文化建設的初衷。他們認為，定位于形象塑造，既工作具體，又容易見效，便于得到大家的認同，于是轟轟烈烈的形象設計和形象宣傳，一度成為企業推進文化建設的主要形式[10]。

三是認為企業文化建設就是出錢買文化。企業文化決不是出錢就能買到的。有不少效益好的企業為了走捷徑、趕進度、上水平，往往把企業文化的設計權委托于專門的公司或專家，意圖通過大把的投入，提升企業文化的水平，卻忽視了企業文化建設是每一位員工的共同責任，要靠員工的積極性和創造性的事實[10]。3.1.2.3企業文化建設依賴一把手推動

一些企業在企業文化建設中通過種種手段對自己的領導人進行拔高和抽象，甚至搞“個人崇拜”。企業經營群體在文化建設中有著舉足輕重的作用，因為沒有企業家的高度重視、積極推進，企業文化建設很難完成。在國外甚至有這樣的說法，建設企業文化就是把企業家個人的經營理念和經營哲學轉化為全體員工的共同理念，可見有思想、善思考的企業家的重要作用。但是并不能因此而把

論企業文化建設

企業家的作用絕對化，企業文化作為一種價值認同、一種共同氛圍、一種行為規范，突出的都是團隊精神和集體主義的力量。

將企業文化建設看作是“一把手”工程的原因之一就在于人們把企業文化認為是領導文化。這樣認為有一定的道理。因為企業文化是由領導創造的，領導的一個重要職能就是創造、管理和必要時改變企業文化。但是領導文化不是企業文化。企業文化的特點就在于其群體性，它是被多數員工認可和奉行并在企業的經營活動中體現出來的價值理念和行為準則，而不是某一個人所認可和奉行的價值理念和行為準則。盡管領導在企業文化的建設中具有特殊的作用，但是個人不可能代替整體。

3.1.2.4企業文化建設推廣力量不足

有的企業進行了企業文化建設，但卻收效甚微，因為他們發現自己的企業文化對企業的影響力較之社會文化、傳統文化的影響力處于弱勢。當然，目前的企業文化現象大多來自于社會文化，口號千篇一律，特色不鮮明，主題不突出，導致社會文化的影響力超過企業文化的影響力。然而，企業文化建設缺乏推廣力度也是主要原因之一。很多企業進行了企業文化建設，相關的后續培訓卻沒有跟上，企業員工也缺乏學習意識和速度意識。

在當今社會中，企業之間的競爭不再僅是資本、技術和人才的競爭，而是企業學習力的競爭。企業要保持持久的競爭優勢，唯一的辦法就是比競爭對手學習得更好更快。在這種新型的組織中，企業及其員工只有不斷學習和更新知識，才能跟上快速變化的知識技術進步的節奏。因此，塑造新型的學習型企業文化在企業的成長和發展中至關重要。

3.1.3企業文化建設缺乏實效性

3.1.3.1企業文化建設與企業制度脫節

很多企業把企業文化等同于企業精神文化，總結了大量的文詞講究的理念綱領，看上去的確給人一種該企業擁有優秀的企業文化之感，但當真正深入了解時，卻發現公司的制度、員工的行為等多個方面與這些理念綱領相去甚遠。企業的精神理念并沒有被企業家和員工所信奉和實踐，并沒有在制度中實現和保證。

我國許多企業家都容易產生企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企

論企業文化建設

業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不切實際的。

3.1.3.2企業文化建設與企業經營脫節

企業文化建設與企業實踐經營相脫節的表現是：為了建設企業文化而增添了不少沒必要的形式。比如，為開展優質文明服務，某銀行增加了員工辦理業務時必須站立服務的要求；某農村金融機構增加了使用普通話的要求。一種企業文化如果能走向繁榮的話，就必須有某種儀式活動來體現它的價值。這些“某種儀式活動”和“表達方式”是企業經營活動的一部分，他們共同體現了企業文化。但是，這些儀式活動和表達方式要與企業的經營實踐相結合而不能與企業的經營實踐相脫節，否則就會適得其反，不利于企業文化建設的開展。

還有的企業對企業文化建設與企業經濟效益之間的關系處理不當。或為文化而文化，不重視經濟效益；或功利目的極強，企圖收到立竿見影之效。企業文化建設與企業經濟利益相結合，與企業成長互相促進。事實上，優秀企業文化的形成與企業經濟效益的提高是相互作用的。建設企業文化的最終目的是促進企業提高工作效率和經濟效益。

3.1.3.3企業文化建設政治化傾向嚴重

雖然企業文化和思想政治工作有一定的相似之處，但是思想政治工作主要是通過說服教育和疏通引導解決員工思想上存在的矛盾和問題，主要工作是思想建設和作風建設，側重于人的思想和精神；而企業文化是直接指導和規范企業生產經營和員工工作行為的管理理論和管理方法。因此不能把思想政治工作等同于企業文化，更不能把思想政治工作的方法機械地用于企業文化建設。企業文化建設政治化傾向嚴重的表現有：

一是企業文化建設等同于思想政治工作。很多企業把企業文化建設放在行政部門和黨群部門，還有很多企業文化建設是在上級領導或是主管部門的要求下

論企業文化建設

進行的，成了企業表白其擁護黨的領導、走社會主義道路政治立場，完成上級指示和任務的行為，這樣的企業文化建設帶有濃厚的政治色彩，顯然不利于企業文化建設的開展。

二是將企業文化建設與社會主義精神文明建設相混同。企業文化建設是要建設自身的文化，是通過建立全員認同的價值觀、理想信念和行為規范，達到促進企業發展的目的。社會主義精神文明建設是要建設屬于全社會所認同的價值觀、理想信念和行為規范。因此，企業文化建設不能等同于社會主義精神文明的建設。

3.1.3.4企業文化建設大而全無重點

企業文化建設大而全無重點的表現是：企業在提煉本企業文化的理念體系時，涵蓋了所有的內容與理念——使命、宗旨、核心價值觀、主導價值觀、道德、愿景、方針、精神、作風、文化個性等，什么都有，但是企業上上下下卻總是感覺沒有清晰的文化。

核心價值觀不在多而在精，如果核心價值觀多于6條，可能就證明企業沒有找到真正核心的價值觀。員工不是哲學家，也不是文學家，不分主次，把所有的概念胡亂堆砌一通，他們就會覺得無所適從，覺得句句都好，但就是感覺沒有清晰的企業文化。

有人認為企業文化是個筐，什么東西都往里裝。他們不搞調查研究，不提出創新思路，而是把現有的做法和現存的東西，稍作改頭換面就充作企業文化建設。于是出現了“一招鮮吃遍天”。今天介紹思想政治工作經驗拿出的是這一套，明天介紹企業文化經驗拿出的也是這一套。同樣的做法和事例，換一個角度就成了企業文化的做法和經驗，這種現象不能說是個別存在的。3.1.3.5企業文化建設存在速成心理

很多企業認識到了企業文化對企業發展的重要作用，迫切希望盡快樹立自己的企業文化。而真正的企業文化是在長期的積淀過程中形成的，是需要一定時間作保證的，急于求成是沒有作用的。

論企業文化建設

3.2我國企業文化建設存在問題的原因

3.2.1.對企業文化基本理論理解存在偏差

企業文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業文化觀念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業文化理解的混亂狀態。對企業文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業文化建設時出現了種種問題。我國的學術界和企業界對企業文化的基本理論之所以會出現不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業文化的時間不長。企業文化理論從出現到目前，也不過三十年的時間，發展不是很成熟。而我國對企業文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業文化的問題。因此，對企業文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業文化的基本理論。

二是對國外企業文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區分，因而造成了國內對企業文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎不同。我國研究企業文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的認識，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業文化理解的差異。

3.2.2忽視企業成長階段，盲目建設企業文化

企業文化建設缺乏執行力，一方面因為企業對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業也對企業文化在實際中能發揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業文化對什么有用？其衡量指標是什么？

我們知道，優秀的企業文化能提高企業的經營業績；反之，則降低企業的論企業文化建設

經營業績。既然企業文化影響著企業的經營業績，那么衡量企業文化優劣及其作用的大小的指標，必然包含企業經營業績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業經營業績的因素有哪些？針對我國企業的現狀而言，影響其經營業績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業經營業績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社會、技術和法律等；內部因素包括戰略、組織結構、制度、人力資源企業文化等方面。國內企業從生存能力、規模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優秀企業具有較大差距。根據統計，中國企業的平均壽命約3.5歲。很多中國企業遭受“幼年夭折”，而這些企業中的絕大多數為市場業務拉動增長型企業，處于企業成長的第一階段。對于這類企業而言，影響經營業績的主要因素在于外部因素，如國家產業政策、資源優勢和內部因素如戰略、市場、人力資源等而不是企業文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業文化建設會出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象？為什么企業經營者直接負責的主要工作是戰略制訂而不是企業文化建設？原因在于，對中國的企業而言，企業文化并非是企業取得良好經營業績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業文化建設中，還不如多制定些戰略、制度，多進些公關活動。優秀的企業文化必然促進良好經營業績的產生，但是，良好的經營業績卻必然由優秀的企業文化而來。

3.2.3忽視員工在企業文化建設中的主體作用

由于領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。

企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中占絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。創新是海爾文化的核心。員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色。在海爾成長和發展過程

論企業文化建設

中，涌現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展的最終目的。

4如何解決我國企業文化建設中存在的問題

4.1創新是企業文化的強勁動力

創新是企業生命力的重要保證，只有創新的企業文化才有生命力，才能使企業文化出現活力，在企業文化創新方面要注意不斷吸收容納社會歷史進程中的各種新的文化要素，不斷融合現代科學與教育的新質內涵，形成具有現代意識、現代知識、現代內容的新企業文化。不妨從以下兩個方面入手：一是要致力于企業價值觀的創新；二是要確定企業文化創新的機制，并以企業精神為統帥，指導企業不斷創新。

創新是企業的靈魂所在。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內在核心，它與時代的環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的思想和員工。也就是沒有技術的創新，管理的創新，服務的創新等，企業就會喪失其社會價值的依據。把創新的內核植入企業價值觀，全方面融入企業文化的要素和建設企業文化的全過程，培育員工的創新精神，使之轉化成為一種動力和依托，從而提高企業的核心競爭力，提高企業的經營效益。

4.2注重企業家文化培養

企業家是企業領導者，在企業文化的建設中企業家擔負著企業文化倡導、示范、整合、變革責任，是企業文化建設的核心推動者，因此，一定意義上講企業文化就是企業家文化。企業文化的建設程序是由上而下的，而不是由下而上的，對企業文化建設而言，企業家的重要貢獻和責任，應該是為企業培育一種使企業生生不息、健行不已的企業文化。因此要加強各類企業的企業家文化建設，以期

論企業文化建設

形成真正意義上的企業家，為企業文化的建設真正起到指導和領導作用。

4.3企業文化是企業全員參與的結晶

企業文化的全員參與是企業文化建設的基本條件。企業文化的構建不只是企業領導層的事，更不能說是核心領導層的工作，企業的員工是企業文化的締造者，同時又是企業文化價值理念的厲行者。企業文化的價值理念來源于基層，又不完全是基層的原始理念，而是經過升華提煉后形成的價值觀。（1)企業在文化創新的初期，要充分發揮一線員工的主動性、能動性和聰明才智，充分挖掘實踐出真知、理論源于實踐的精髓，一定要發揚民主作風，讓員工充分發表自己的意見與建議，讓他們提出朦朧的員工認同的原始理念。這樣員工深感主人翁地位，也為員工對企業文化的認同，及以后的厲行打下良好的基礎；（2)企業確定了新的企業文化理念后，認真做好宣傳，企業文化的核心價值理念必須得到全體員工的認同，他們才能身體力行，才會把理念轉化為行動。

4.4企業文化建設要全方面發展

建設全方位的企業文化，必須要照顧到各個方面。企業文化由物質層、行為層、制度層和精神層四大層次構成。所以，在文化建設的過程中要面面具到，不可疏漏。否則，企業文化建設的效果是不理想的。這也是現代企業文化建設容易忽視的問題。有的企業就認為搞搞文化標語就是企業文化建設了，這是十分片面的認識。企業文化建設不僅包括了的企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀、企業風貌的建設，還包括企業的目標、生產環境、企業的廣告、企業包裝設計、企業的行為規范、企業的規章制度等。它們之間是精密聯系、互為影響、相互作用、共同構成企業文化的完整。

4.5加強企業文化建設的組織實施，領導與監督

企業問換的組織實施保證了文化建設的有序進行。企業文化的建設、組織和實施需要事先有計劃、有部署、有進度、有過程的進行。同時加強在此過程的監督工作。不要走形式、擺樣子、有了上文沒有了下文；或者迫不及待，短期就要

論企業文化建設

見效果，以致封塵日久失去企業文化的光輝。不僅要專人負責項目的實施，還要隨時跟蹤落實的具體建設狀況，全面規劃與安排，把企業文化建設作為一個重要的項目來抓。

4.6必須樹立“以人為本”的價值觀

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。這里，勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關系。企業文化絕對不是片面地發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，注重人的發展。

論企業文化建設

結束語

綜上所述，企業文化就是以價值觀為核心的思想行為規范。企業文化對企業的計劃、領導和控制和整體發展具有非常重要的意義。企業文化建設的成敗關系到企業的興衰。因此，企業文化建設就成了企業的一個核心項目。我們必須正確的對“企業文化”加以認識，并且要有計劃和組織的予以實施，加強企業文化建設，使之物質標準化、行為典范化、制度規范化、精神境界化，使企業步入一個健康飛速的發展環境。

論企業文化建設

致 謝

此論文實在王老師的悉心指導下完成的，非常感謝她在我學生時代的最后階段給我指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，她放棄了自己的休息時間，她的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向王老師表示誠摯的謝意。同時，感謝所有老師和同學在這四年來給我的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才，桃李滿天下！

論企業文化建設

參考文獻

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第三篇：企業領導人簡介

東莞版韓紅-陳小莉

陳小莉，東莞市牧隆倉儲設備有限公司董事長、總經理，女，漢族，出身于1974年，重慶人，很多人都稱她為東莞的韓紅，因為她跟韓紅一樣有魄力，而且非常的親民，更加重要的是她長的很像韓紅。創業+榮譽：

2005年毫不猶豫辭去原有的高薪工作，成立了“東莞市牧隆倉儲設備有限公司”，經過她多年的奮斗，她讓牧隆被越來越多的企業認知，成為了一家品牌貨架廠家，牧隆也獲得“中國倉儲設備行業十大影響力品牌”“全國質量誠信AAAA級品牌企業”等等榮譽。而且她非常的熱愛學習，每學一樣東西都會竭盡全力，所以在參加的網絡銷售培訓時，經常拿到最佳網絡銷售獎，最佳演講獎等等獎勵。關于管理跟感恩：

她在管理公司的過程中，一直把感恩掛在嘴邊。她常說的是，“感恩是最大的財富。”是的，感恩的心讓他比常人看到了更多的細節，銘記了更多的感動。她感懷身邊不離不棄的同事，每一個的辛勤勞動的人在她眼里都是那么得難能可貴，她感動于她們為牧隆所奉獻的青春。感恩的心讓她看到顧客的急需，為顧客提供全面的市場分析。在確保產品質量的前提下，有效地控制成本，幫助顧客實現產出。牧隆貨架作為倉儲行業，陳小莉小姐一直堅守著“誠信立足，創新致遠”的信條。“用感恩的心做人，用專業的心做事”那么自然貼合地融入了公司的企業文化。關于人才愛護：

在企業的發展的過程中，她一面是高瞻遠矚、披荊斬棘的領導人，一直以來都非常注重人才的培養和現代化的管理，不斷引入新技術積極推進新跨越。一面又是同事們眼中“女強人，但是又像好伙伴一樣親切。”也許她的這種謙遜的姿態、和善，是另一種深謀遠慮。

東莞版韓紅陳小莉小姐是一位善于學習、善于用人、具有全局視野的企業領導人。她始終把承擔社會責任看作是義不容辭的職責。懷著一腔熱忱和對倉儲行業的忠愛；嚴格的產品管理，文明規范的企業代表，現代化的倉儲貨架，不僅促進了工廠倉庫的省錢、省力、省空間規劃，也讓越來越多的人認識到牧隆貨架品牌。

第四篇：企業領導人新年賀詞

新年的鐘聲即將敲響，2013年就要到來了。在這個充滿希望的特別時刻，我們很高興通過中國南方電網報和公司網站，向公司系統全體干部職工、離退休老同志以及職工家屬，致以最美好的祝福！

即將過去的XX年，注定留下刻骨銘心的一頁。這是大事喜事特別集中的一年，是嚴重災害不期而遇的一年，也是國內外經濟形勢格外嚴峻復雜的一年。在這個極不平凡、極不尋常的一年里，我們堅決貫徹落實中央的決策部署，眾志成城、頑強拼搏，戰冰雪、斗臺風、迎洪澇、防“海嘯”，飽嘗了工作的艱辛、勝利的喜悅、榮譽的自豪。

我們成功駕馭了復雜的局面，經受住了嚴峻的考驗，愈是艱難愈向前，各項工作取得了難能可貴的成績。在前所未有的挑戰面前，南網方略這個軟實力的重要作用進一步凸顯，激發出了無窮的力量，一支具有南網氣質、與眾不同的干部職工隊伍得到了磨練和成長，南方電網的品牌更加響亮。

不久前，xx在紀念黨的十一屆三中全會召開30周年大會上發表了振奮人心的重要講話，全面總結改革開放的偉大歷程和輝煌成就，明確指出繼續推進改革開放偉大事業的前進方向，描繪了到我們黨成立1XX年時建成惠及十幾億人口的更高水平的小康社會，到新中國成立1XX年時基本實現現代化，建成富強民主文明和諧的社會主義現代化國家的宏偉藍圖和偉大目標。

xx的重要講話，將激勵我們繼續昂揚精神，解放思想，不畏艱難，積極進取，堅持用時代發展的要求審視自己，以改革創新精神推進南方電網的新一輪發展，為實現美好藍圖而不懈奮斗！

展望2013年，嚴峻挑戰與重大機遇并存。一方面，需求不旺、經營困難、矛盾突出；另一方面，國家增加中央投資和電力供需矛盾相對緩和，為做強做優電網提供了難得的機遇。我們要堅定不移地貫徹落實好中央的部署和要求，以黨的xx大精神為指引，深入學習實踐科學發展觀，把應對國際金融危機作為最好的課堂。

我們要千方百計增供擴銷，力爭售電量增長5%，為中央保經濟增長8%體現我們電網企業應有的作為。我們要抓住機遇加快電網發展，明年基建、改造投資將達到1000億元，要抓好規劃，保證工程質量，發揮好投資效益。

我們要練好“內功”，強化管理，穩健經營保發展。我們要發揮好電力行業作為經濟形勢變化“晴雨表”的作用，為政府應對國際金融危機當好參謀，為五省區經濟社會發展做好服務。

事業崇高而神圣，前景光明而美好，責任重大而光榮。讓我們繼續保持良好的精神狀態，統一思想，凝聚力量，扎實推進各項工作，不斷把南方電網做強做優，為全面建設小康社會做出更大貢獻，以新的優異成績向新中國成立60周年獻禮！

最后，我們祝愿南方電網事業蒸蒸日上！祝愿大家在新的一年里幸福安康！

第五篇：如何當好企業領導人（模版）

如何當好企業領導人

要爭取成為這樣的企業領導人

經常聽到這樣的議論：張經理很專業，就是管不住人；李書記很能干，可惜業務上不太行；王董事長有資歷，但是無能力；粟總有本事，就是太主觀；刁總民主作風好，可就是太沒有主見，等等。駿馬如何，在于騎用，干的如何，在于公論。不管你愿意與否，只要是企業領導人，特別是國企領導人，你就一定處于上下左右、機關基層、干部員工的評論之中。好的、優秀的、稱職的領導人，大家贊賞、員工擁護、上級肯定、領導表揚，企業則希望你永不離崗；反之，上級批評有加，員工怨聲不斷，企業希望你走人，實際你也不可能“官帽”久長。

現在的問題是，什么樣的人才會是這樣的人？綜觀大小企業，比照國際國內，預測前景未來，企業，特別是國有企業，只有那些綜合素質比較高的復合型人才，才可能是這樣的人才。

綜合素質高表現為：這些人既有戰略眼光，又有謀略思想；既有駕馭全局的本領，又有個別指導的才能；既有專業知識，又有復合素質；既有敬業精神，又有創業頭腦；既有獨到見解，又有好學精神；既有領導風度，又有平民意識；既善于要求別人，又懂得把握自己；既有原則性，又有靈活性；既能放眼全球，又能專注于自己的崗位；既能爭取到領導的支持，又能培育好與職工的情感；既有號召力，又有控制力；既有識才之能，又有用才之膽；既有崇高的境界，又有扎實的作風；既能言善講，又文筆生風；既高瞻遠矚，又腳踏實地；既能自己努力工作，又能團結一班人共同奮斗；既能預測市場走向，又能分析政策環境。總之，他們應該是比較完整，比較全面的人。

當然，做這樣的人很難。應該說，這樣的人至今還無一人。但每一個企業領導人，都應該向這個方向努力。

重大決策之前一定要做風險評估

有一加工制造型企業，從1984年開始，先后投資并購了原屬地方的10多個同行業的制造廠。盡管兼并之前做過一些調研，也曾有過一些初步的規劃。但因前期工作不夠嚴肅，特別是根本未做風險評估，結果，這些被兼并的制造廠不僅未能對這個企業的發展壯大做出貢獻，反而成了企業的累贅。截至1999年12月，這戶企業就向國家有關部門申遞了將其中4個制造廠列入破產企業名單的報告。而這個企業本身，由于管理不善、決策失誤、盲目擴張等原因，累計虧損達70多億元。現在，該企業已被分拆解體，下放到地方管理。上述企業給我們的教訓之一是，企業在重大決策之前，一定要做風險評估。

評估有前評估、中評估與后評估之分。前評估一般是決策評估，中評估一般是過程評估，后評估一般是效績評估。風險評估一般屬于前評估。其目的有兩個：一是防止重大決策失誤。一旦發現事體或項目面臨大的風險，要及時推遲決策、中止決策或收回決策；二是做出應對預案。任何決策都會有風險，但風險的高低大小不同。風險評估要做到當風險來臨和出現時，要有降低風險、減少損失的具體應對措施。

風險評估一般包括四個方面。一是市場風險評估。要盡可能把握市場供求關系可能出現的各種變化，預測市場的走向，并制定應對措施；二是財務風險的評估，重要的是防止資金鏈斷裂；三是關聯方風險的評估。一定要把合作方、投資方、上游方、下游方等關聯方的情況弄清楚、搞明白，包括誠信度等等。要注意，弄清楚不等于搞明白。往往是弄清楚容易搞明白難；四是政策風險的評估。中國現時的國情決定了政府在初級階段的市場經濟中仍然需要發揮重要作用，而政府制定的政策往往對企業的生存、發展、興衰、成敗起著至關重要的影響作用。因此，企業要嚴格執行產業政策，注意宏觀經濟走向，防止政策調整和變化帶來的風險。

風險評估需要科學的態度與務實的精神，需要事業心與責任感，需要科學的發展觀與政績觀。那些一味追求“政績”的企業，那些一味“求大”的企業，要么在重大決策時不做風險評估，要么做風險評估僅僅是為了走走程序，裝裝門面，哄哄員工而已。

這方面的事例在中國不勝枚舉：建成的機場沒有飛機起降；建成的商城沒有商家入駐；投資的項目沒有任何回報等等。