第一篇：畢業論文_論施工企業的安全文化建設

畢業設計（論文）報告紙

編號

南京航空航天大學

畢業設計

論施工企業的安全文化建設

學生姓名 學 號 學 院 專 業 班 級 指導教師

二〇一六年三月

畢業設計（論文）報告紙

南京航空航天大學

?？飘厴I設計（論文）誠信承諾書

本人鄭重聲明：所呈交的畢業設計（論文）（題目：

論施工企業的安全文化建設）是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的成果。盡本人所知，除了畢業設計（論文）中特別加以標注引用的內容外，本畢業設計（論文）不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。

作者簽名：

2016年 3 月 15 日

（學號）：

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目 錄

摘 要.................................................................1 第一章 引言.............................................................2 第二章 施工企業安全文化的涵義及功能.....................................3

2.1 安全文化的概念.....................................................................................................3

2.1.1文化的概念....................................................................................................3 2.1.2安全文化的概念............................................................................................3 2.1.3安全文化的本質............................................................................................4 2.2 安全文化的功能.....................................................................................................4 第三章 建設施工企業安全文化的必要性.....................................6

3.1 施工企業生產安全管理的自身需求。.................................................................6 3.2 施工企業在市場經濟條件下生存與發展的需要.................................................6 2.3 保證施工企業安全生產的安全管理工作必須加強施工企業關于安全文化的措施.............................................................................................................................................7 第四章 關于施工企業安全文化的簡要概念...................................9

4.1 精神文化.................................................................................................................9 4.2 物質文化.................................................................................................................9 4.3 管理文化...............................................................................................................10 第五章 加強施工企業安全文化的基本方法..................................12

5.1 企業應該對安全素養和安全文化進行合理的宣傳與升華...............................12 5.2 企業要養成安全素質和修養的良好氛圍...........................................................12 5.3 企業應該保證安全文化與總體文化以及項目的有機統一...............................13 5.4 企業應該建立負責施工安全的組織...................................................................13 5.5 通過各種方式提高員工的綜合素質和職業技能...............................................13 5.6 施工企業的安全文化建設要保持持續性和長期性...........................................14 第六章 結論............................................................15 參考文獻................................................................16

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致謝....................................................................17

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摘 要

我國在安全生產管理領域進展情況并不樂觀，這不僅是因為受到我國綜合國力的影響，同時也因為我們在管理思想、途徑等方面也存在不足。因此，我國所有的企業都會一直面臨安全生產這一課題的考驗。本文主要對于施工企業的安全文化建設方面為分析對象，并對此展開深層次的論述，為的就是能夠對企業安全文化生產領域的發展提出行之有效的合理化建議和措施。

關鍵詞：施工企業，安全文化，建設，措施

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第一章

引言

我國的許多行業事故發生概率比較高，眾所周知的是礦山行業，其次便是建筑業，對于這些危險幾率比較高的行業來說，確保它們的企業管理安全是不可忽視的重要問題，那么要如何確保以及提高這些企業的管理安全有效性呢？首先從組織上來說，必須建立起一套符合規定的完備的生產安全保障體系，其次在意識形態領域方面，需要加強保證文化安全的各種措施，以便構成全方位的關于施工企業的安全管理思想，于此同時，這也有利于形成一種安全文化氛圍。安全文化側重于關注人的生活態度.道德觀念.倫理概念.感情變化等人文因素，以因人而異的教育.不同程度的獎懲.各種形式的宣傳為手段創造良好的集體氛圍，在潛移默化中逐漸提高這些事故多發行業的成員的安全意識和素質，改進他們的日常行為方式，使得他們能夠改變自身被動執行的態度與習慣，使他們能夠主動按照企業安全要求進行相關的行為活動，通過安全文化最大程度上彌補企業在安全管理方面存在的不足與漏洞。現在我們所提倡的關于施工安全方面的文化是一種剛剛起步但是有光明前途的學科，它是一門集企業的管理方法.文化思想.管理哲學與企業特色為一體的和安全建設相輔相成不可分離的科學，它的主題是生產安全，主體為事故多發行業的全體成員，特征是運用科學的思維方式，主線是安全生產的相關管理過程，進行這一過程所做的是對企業的所有員工進行安全教育，不斷增強員工的安全生產意識，它對相關成員的影響涉及思想觀念.品行道德.生活方式和思維方式等諸多方面。

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第二章

施工企業安全文化的涵義及功能

2.1 安全文化的概念

自從人類產生，文化的發展就一直存在，安全文化也是如此發展，也演變成了人類分化的一部分。雖然擁有深刻的內涵，廣泛的外延，但是目前學術界還對此沒有統一的定義，但這不妨礙我們對此進行研究。提及安全文化，首先應從其概念入手。2.1.1文化的概念

文化有廣義和狹義之分。其中廣義的文化在概念上指的是在社會歷史的發展過程中，人們所創造的所有事物的總和。這一概念明顯沒有給文化一個準確的定義，它將文化的范疇擴大到了除自然界以外人類社會的全部，包含著所有的精神財富和物質財富。然而文化涵義更多的偏向于精神領域。所謂的物質財富我們可以將它看作是文化的承載者。一件工藝品雖然以物質形態存在，但寄托著制作者的思想，可以透過作品了解藝術家的修養，審美以及所傳達出的世界觀，價值觀。狹義的文化，正如我們日常生活，工作中所說的“文化”，它區別與廣義的文化，特指的是精神范疇的文化。一篇津津有味的文章，一部震撼人心的電影，一幅精美的畫，一次哲學的思考，一堂精彩的課都是精神方面的文化也就是狹義文化，還有比這個范圍更小的文化范疇，它僅是從知識水平或者語言文字能力的作用方面考慮。

2.1.2安全文化的概念

因為不同人對于“文化”的理解各有不同，因此，人們對于“安全文化”定義的理解也就各有千秋?，F在我國有一部分學者將“安全文化”定義為：為了保證人們在生產生活中所遇到的身心健康問題，人類在具體實踐中，創造出來的關乎安全的一切財富的總和。但是現在也有國際核安全咨詢組這一安全文化的第一創始組織認為“安全文化”的定義應該是相對狹義的，那就是“安全文化是單位與個人存在心里的關乎各類素質與態度的總和”。這兩種不同的定義分別展現了安全文化在精神方面與素質修養方面的表現與要求。雖然二者各有偏頗，但是學術界也沒有對二種文化作出統一的界定，因此要想闡述清楚安全文化這個問題，第3頁

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就要從其本質入手。2.1.3安全文化的本質

“安全文化”（Safety Cultrue）的概念首先出自上世紀80年代德文美國。那時在外文翻譯中，文化一般翻譯為“Cultrue”，但是文化的范圍極光，除了特點的知識文化外，還包含諸如“教養、陶冶、修養、培養”等意思。因此，這里將安全文化——“Safety Cultrue”翻譯成為“安全修養”或者“安全素養”顯得就更加貼切。

事實上，對安全文化的研究，最終目的是促進安全文化得到廣泛的關注與發展。讓安全文化深入到社會生活中的各個角落，不但為人類創造出符合其身心發展的居住條件和生活條件等。同時也意圖引起人們對安全健康方面的重視。所謂的“安全修養（素養）”就是加強人們對安全健康價值的認知和讓自己的行為符合規范的要求。安全文化只有綁定于生產實踐、社會實踐，才能達到很好的效果。人們在文化的熏陶和教養下，不斷提升其修養，方能在事故發生方面和生活質量提高方面發揮真正的能量。這就是本論文所提出的安全文化的本質，也可以看作是安全文化推行的最終目的。其實狹義的安全文化定義已經包含了這個本質，這里就不再贅述。廣義的安全文化是人們創造的關于安全方面所有財富的綜合。若將廣義文化的定義在企業生產施工或者人們日常生活中，那么得出的結論是安全文化無所不在，無所不能。

2.2 安全文化的功能

施工企業的安全文化對于促進企業的發展具有很強大的作用，其功能主要體現在以下三個方面。

第一，施工企業文化以促進企業員工提高自身的自我約束能力，管理能力，以及自身技能的提高為目的。這就體現了它的教育功能。它包含著關于施工企業文化的很多信息，如施工企業對施工安全的要求和目標，方針和政策，以及未來的規劃。從這一方面看它不僅可以展示施工企業在安全管理上取得的成果，而且也表明了這些安全工作都是以施工企業的自身需要和社會現實為基礎的一種文化，適合于施工企業的發展，既系統又完整。

第二，是其把抽象晦澀的理論轉化為容易被施工企業的員工認識，理解，接

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受的文化。這就體現了它的認識功能。施工企業生產安全的管理借鑒社會學理論知識，管理學知識，心理學知識豐富文化內涵，使其更加生動形象，貼近工作，生產，達到被員工認識的目的。

第三，是以規范企業全體員工的行為，引導其思想道德，工作觀念為目的。這一功能營造了一種具有滲透力的環境和氛圍，使員工在不知不覺中受到感染，引導員工在工作中具有良好表現，提高企業的效率。企業要想建立這種文化需要從以下三個方面著手考慮：一是安全文化是否具有針對性，二是文化的表達是否易于員工接受，三是文化影響的人群是否廣泛，四是文化在企業中所起的作用和效果是否明顯。

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第三章

建設施工企業安全文化的必要性

3.1 施工企業生產安全管理的自身需求。

人，是現在企業管理中的核心。把人的思想問題作為較為重要的解決任務，是在為其他的生產工作創造良好的環境，推動生產工作的運行，提高效率。安全文化的建立，是施工企業員工的實際情況和工作場所決定的。安全文化的建立，能夠使員工提高對安全問題的認識，形成正確的安全觀念，構建安全和諧的文化氛圍，使員工能夠把安全生產牢記在心。企業員工能夠在安全又有效率的場地工作，正是國家，企業和工作人員所期望的。

3.2 施工企業在市場經濟條件下生存與發展的需要

在全球經濟迅速發展的時代，對企業的要求越來越高，企業之間的競爭力也越來越激烈。當今世界經濟朝著一體化的方向發展，施工企業想要在這個潮流中獲得一席之地，在注重企業特色建設的同時，必須有安全文化的建設。施工企業的文化建設包括了，對未來發展方向的準確把握，硬件設備的建設，如先進的技術設備，安全生產的保障設備，整潔美觀的工作環境等等，和一些看不見摸不著的軟件建設，如完整嚴格的規章制度，對員工系統的培訓提高企業整體形象，安全意識潛移默化的影響(通過建立企業安全文化這沒的方式)，企業的文化管理已經從第一個階段經驗管理走到了第四個階段安全管理，我國正處于社會主義市場經濟的轉折點，現在不同企業之間的競爭越來越益激烈，這時候企業更應該加強自身的安全文化的建設。

在我國的市場經濟下，企業的市場占有率主要就是由客戶的滿意程度決定的。施工企業要想保證提供高質量的服務與產品就應該做到不斷提高客戶的滿意程度。施工企業需要將生產活動與安全文化建設緊密聯系起來，保證施工企業能夠建立保證安全生產的完善體系，保證生產活動有組織地安全進行。另外施工企業要提高企業安全意識形態方面的建設，可以開設思想教育課程，制定員工的行為規范，在企業進行安全文化的宣傳，營造對安全重視的氛圍，使員工受到潛移默化的熏陶，提高員工的安全意識和責任意識。企業的生存發展以員工安全為前提，承擔著巨大的安全責任，員工也有義務保證在施工中的安全。無論是在企業

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組織上，還是思想認識上都服務于企業施工的安全，使安全意識在生產環節中得到落實，提高企業的生產效率和市場競爭力。在激烈的競爭中保證產品的質量，保證員工的安全，提供優質服務，企業才能立于不敗之地.2.3 保證施工企業安全生產的安全管理工作必須加強施工企業關于安全文化的措施

企業中的安全事故產生的兩大原因就是物的不安全狀態與人的不安全行為。這是因為在工作中使用的相關物質等客觀存在的事物會造成不安全狀態的產生，這就形成了物的不安全狀態。對于人的不安全行為產生的物的不安全狀態也市場存在，比如員工不按照要求擺放物品、不按照標準規范的要求使用壓力容器等等行為。其中，企業中物的不安全狀態是造成安全事故的主要和根本原因，這主要是因為物品的不安全狀態的存在率很低的情況下，人的不安全行為就顯得不怎么重要了，也就是因為這個原因，施工企業要想實現自身的安全管理工作，就應該將物的不安全狀態看成最主要的一部分，真正解決因為物的不安全狀態導致企業的安全事故的發生，以當下的社會情況來看，必須借助于安全工程技術和安全科學技術，但是就這兩項技術來說，它們的發展水平處于初級階段，想要以這兩項技術解決所有的問題是不可能的，究其原因，首先，我國現在的科技水平還未達到如此的程度；其次在經濟方面，這兩項技術會花費太多的經濟預算。在這種情況下，企業內部加強人的行為安全性就變成了最重要的一方面。企業可以采用安全管理的方法來避免施工企業中人的不安全行為的發生率，這時候要想實現發生率的最低化，就需要企業要采取強制性的管理方式對此進行控制。施工企業要想做好自身企業的安全管理工作就需要通過制定法律法規與規章制度來對企業員工的不安全行為進行監督和改善，并且輔以宣傳教育等方式為總體策略，而且在安全工程技術和安全科學技術的基礎上，讓所有的施工企業的成員執行安全的工作行為，以此來達到安全生產的最終目的。

當前，我國的各種實踐成果發展迅速，并且科學管理手段和技術手段也都有所提高，但這些對于保證施工企業安全生產來說是遠遠不足的，科學手段有所提高卻不能保證生產在本質上的安全，需要輔以相應的管理手段；管理手段有所發展，但是對于安全管理來說，要想實現管理的預期目標還必須借助于被管理者的第7頁

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相關反饋和用心監督與觀察。被管理者的不安全行為是對安全規定的無視或反抗，但是這種不安全行為并不一定都是有害的，有時這種行為或許會帶來一定程度的好的效果，如減少時間和精力等，不可否認，這會在一定程度上促進不安全行為的出現和發展，并且還可能導致連鎖反應，使企業內部的同事們都發生不同形式的不安全行為，除了物的不安全狀態之外，企業的很多安全事故都是由于人為的不安全行為造成的，安全事故的結果在企業人員不安全行為一開始就已經悄然滋長。因此，對于施工企業的安全管理來說，企業要做到監督每一位員工的行為做法都能盡可能地保證安全合法性，所以在安全管理方面一定會有不足的地方，而可以彌補這種缺漏的正是安全文化的加強建設和發展。

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第四章

關于施工企業安全文化的簡要概

念

施工企業管理技術的精髓性科學是安全文化，安全文化由此使安全管理進入到了一個以發揮安全文化的功能來進行管理的更深層次，從管理科學的方面來說，以安全文化的力量來實現管理目的的方法是培養并提高施工企業成員的精神素質和思想觀念，因為安全文化是一種內涵廣泛的文化，所以不免有些人對其內容不能透徹地理解，以為安全文化建設就在于寫宣傳標語，開展相關的活動，以為安全文化是應該讓黨群部門來貫徹處理的軟指標，這些淺薄的理解對安全文化建設的深入開展起到了阻礙的作用，以至于讓施工企業和市場經濟體制的要求不相適應。施工企業的多方面內容如經營理念、價值觀念、集體意識等都和文化安全相互滲透，它們主要體現在下面三個方面：

4.1 精神文化

安全文化最先表現為施工企業的精神文化，也可以說是觀念文化的一種外在體現，它是施工企業必備的一種精神，這種精神體現為讓施工企業的成員具有向上的意志和勇往直前的勇氣，不怕艱難，突破各種挫折和困難。精神文化主要的任務是重塑人的修養和提高人的品行格調，借助思想教育.榜樣示范.加強道德建設等各種各樣的手段，使施工企業成員在內心擁有一種使人奮勇向前的偉大力量，擺平一切束縛和挫折，把個人的事業與社會以及國家的發展前途，與建筑業的振興相結合，在心里樹立起正確的世界觀.人生觀和價值觀，以此來使施工企業的相關人員養成優良的職業修養和責任心，與此同時，也可以使施工企業的相關人員在個人方面形成優于他人的道德格調和正確的思維方法以及科學的工作觀念。

4.2 物質文化

施工企業的物質文化中，安全文化是其一種實際表現。物質文化的基礎為物質條件，物質文化指的是企業為員工提供的工作環境，并且要保證這一環境能夠提高施工企業員工的工作積極性與工作效率和安全性。物質文化在一定程度上在人的感覺心理等方面產生不同程度的影響，讓人在特定情況下受到特定場景的束

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縛，在實際行為中要做到能夠遵守安全方面的規定與要求，保證員工自身行為能夠達到安全要求的標準，能夠為施工企業安全生產目標的實現貢獻一份力量。

4.3 管理文化

對于施工企業的安全文化中的管理文化基本可以分為三種，如下所述。（1）制度文化。制度文化就是采用現代化的管理科學的相關原則，以提高.加強的管理手段，使施工企業相關員工的行為符合現代化的要求，來加強施工企業關于管理方向的利益和生產方面的安全，并且實現施工企業的最終奮斗目的。制度文化需要施工企業人員在生活和工作上達到有章可循，需要使企業的各種考核和監察有據可依。這就必須在企業內部構建起一套在思想教育.生活和安全教育以及對勞務人員和管理人員等方面都有涉及的規章制度，并且這套制度不單單是施工企業相關成員行為上的準則，在更深層次，應是鼓勵相關成員前進的源泉，規章制度應該具有法律的特性，要保證它執行性的堅決；并且還有保證規章制度的針對性與切實可實行性；還要保證其連貫性，能夠保證企業員工能夠全部對此理解并能夠自覺去執行。

（2）目標文化。要想全面的體現施工企業的發展前途及精神內涵，必須要有一種堅定的目標文化。施工企業需要在自己企業的安全生產管理能力的基礎上，對自己有一定客觀的定位，要以本企業的各種自然以及人為資源、所在的現代社會大環境與為社會提供符合標準的產品的任務，合理地為企業定下目標文化.目標過程以及明確的企業目標發展前途。施工企業要秉著“精品意識”和“品牌戰略”等精神去宣傳自身的企業文化，但是這一工程要基于實際情況，并且要保證宣傳的真實性。對于企業外部，目標文化展示了企業對社會的的承諾，有利于建立良好的口碑和負責任的形象，讓整個社會對其產生認同感；對于企業內，目標文化產生一種具有強大生命力的凝聚力和統一感，讓施工企業的全部人員為了他們共同的目標而竭盡全力的奮斗。

（3）行為文化。安全文化在一定程度上是一種企業的行為文化，它要求施工企業的全體人員有明白準確的行為準則，各級的領導干部要作風正派，并且可以在企業中發揮較好的模范帶頭作用，使企業內的每個人都有良好的修養和較高的素質。施工企業的所有員工都應該具有一定的安全知識素養，這種能力素養在平時就會表現出一種行為文化，這一行為文化對于保證施工企業的安全管理活動

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來說具有很重要的推動作用，還能夠促進企業內部員工的安全生產的理念，保證他們在現實生活中的行為的安全性，最終實現施工的安全生產目標。

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第五章

加強施工企業安全文化的基本方

法

由安全文化可和安全管理相輔相成.相互依賴的關系來看，安全文化距離我們的日常生活并不遙遠，并且可以和施工企業關于安全生產的實踐活動相互聯系，關于如何加強施工企業的安全文化，我認為最基本的措施離不開以下幾個：

5.1 企業應該對安全素養和安全文化進行合理的宣傳與升華

結合現代社會情況，對安全素養和安全文化進行合理的宣傳與升華，對于錯誤的舊文化，應該毫不留情的除去，把傳統的以經驗為主的安全觀念轉變為以效益為主的安全觀念。在人類社會文化發展的過程中，文化的發展屬于一直存在的部分，對于施工企業來說也是如此。人們對于安全生產規律的逐漸的深入的認識和現代科技的進步是安全文化產生的基本條件?，F代安全文化一定會受到先前各個時期的安全價值觀.行為準則的影響，我國在2001年加入了國際貿易組織，在這種情況下，我國應該跟上潮流，更深入地學習和借鑒其他國家的合理的科學的安全文化成果和方法，不斷使我國的安全文化得到發展與進步。

5.2 企業要養成安全素質和修養的良好氛圍

企業要想實現自身安全素養和修養的環境，需要以一定的安全技能和管理措施為基礎條件。要想大規模地推廣和施行安全文化，需要以完備的相關技術措施和優秀的安全管理技術為基石，如果施工企業想在生產條件非常差勁，事故發生幾率很高，安全管理意識缺乏的情況下只通過加強安全文化的措施就想使施工企業的生產面貌達到合格的標準，這是不可能的。從“從眾心理”這個方面來說，若要提高企業成員的安全素質于修養，單靠個人的努力是遠遠不夠的，必須借助于集體的力量，如果施工企業的領導階層在企業內部形成遵守安全行為、不違反安全紀律的良好的氛圍，的氛圍，并且長期堅持下去，讓施工企業成員自覺自愿的遵守本公司的安全規章制度，并且讓不合乎規則的舉止行為遭到反感和厭惡，讓行為人自覺感受到自己的不合格和不正確，這對于安全文化的貫徹實施是十分有利的，會使企業成員在集體的力量之下變的更好。企業要想保證自身的工作環境的安全，就需要將部門里的安全文化建設看作是企業發展建設的基礎。

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5.3 企業應該保證安全文化與總體文化以及項目的有機統一

安全文化與施工企業的總體文化以及各個項目的工作是一個統一的有機整體。安全文化對于施工企業的安全建設來說是十分有必要的一個組成部分。我們不能把它當作只是一種形式的存在，雖然我們施工企業的文化在施工的各個項目中感受不到它的存在，但卻不容忽視施。建設企業的安全文化的本質需要是將這種安全文化的理念深入貫徹到企業安全生產的每一個部門之中。企業安全文化的設計要符合公司的形象和理念，把它融入生產和監督的各個環節，使其能夠保障企業生產目標的實現，推進企業在改革創新道路上的步伐。它的制定不是一成不變的，要具有動態性，可實施性，在宣傳過程中要達到有效的宣傳，及時的關注員工的反應，從而調整和完善。企業如果只是粗略地應付安全文化的建設工作，就不會發揮其在企業建設中的真正作用，就與安全文化建設的理念背道而馳。

5.4 企業應該建立負責施工安全的組織

領導班子的建立應該由企業的法人代表起帶頭作用，以身作則，組織企業內的黨政工團等部門，組建專門的領導班子。由該部門負責企業安全文化的建設，使各個企業部門明白自身的職責，督促監督安全措施的落實，根據企業的實際情況制定安全目標，方針和政策，統籌各個部門的協調工作。把安全文化的建設提高到思想建設的高度，深入到企業工會等各個部門，通過開展思想教育和宣傳的方式，提高企業員工對安全的重視。有了企業帶頭人的領導，和明確的方針目標，配合積極的宣傳，使安全文化的理念深入到每個員工的思想中去。

5.5 通過各種方式提高員工的綜合素質和職業技能

在企業內部營造良好的氛圍，通過來展教育課程，聘請高級講師對職工進行培訓實現企業員工的提高。企業之所以重視員工的能力和素質，是因為員工是企業發展的源泉和動力，種子如果沒有水和土壤的培育就不可能萌芽生長。職工的素質的好低，能力的強弱就像土壤的肥力，它對安全文化措施的貫徹落實有著重要的影響。所以對宣傳和教育工作有著較高的要求，要與企業職工的接受教育的基礎能力相結合，采用多種宣傳方式，通過企業內部的文刊，宣傳欄，或者會議的形式在宣傳中對先進的個人組織進行有效的獎勵表揚，在企業內部形成向榜樣學習的作風，改正落后的思想意識，宣傳要做到形式多樣，內容豐富從而起到實

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際的作用。在企業內部營造一種積極向上，相互促進，共同進步的良好氛圍。

5.6 施工企業的安全文化建設要保持持續性和長期性

施工企業的安全文化建設不是暫時的在某個時間段里實施，它具有持續性，長期性，艱苦性。持續性和長期性體現在，它的落實過程不是一蹴而就的，而是由企業安全文化的不斷發展，不斷的總結經驗完善制度，形成了系統化的方針和濃厚的安全文化的氛圍才得以落實。它的艱苦性，不僅體現在時間長度上的一種延續，而且重要的在員工的培育上。由于員工的素質和技能水平會出現良莠不齊的現象，無論從宣傳教育等各方面入手都不會在短時間內達到想要的效果，因此企業必須在安全文化建設中做好打持久戰的準備。

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第六章

結論

綜上所述，施工企業安全文化的建設對于幫助企業提高內部的管理水平有很大的幫助作用，并且提高企業員工的整體素質也需要企業文化建設達到一定的水平。把施工企業文化的工作做好，能夠為企業的安全生產提供最基本的保障，有利于企業提升生產水平，創新能力，走出一條有特色的生產發展之路。

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參考文獻

[1] 朱增群室內設計原理[M]北京：中國建筑工業出版杜，2004 [2] 趙思毅．室內YO橢[M]南京：東南大學出版社，2003． [3] 戴志中．光與建筑[M]濟南：山東科學技術出版社2004．

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致謝

論文的收集和整理的過程我學到了很多。四年的專業學習時間轉瞬即逝，從迷茫困惑到熟悉了解，四年的時間不僅提高了我的專業功底，也讓我學會了從理論到實踐的轉化。畢業論文的設計過程，不僅僅是為這四年的學習交一份簡單的答卷，也是自我提高，自我總結的過程，是去體味四年青春，懂得感恩的過程。母校“開拓，拼搏，實干，奉獻”的精神一直鼓舞著我，無論實在學習，還是做事方面，都要踏踏實實的做事，要敢想敢做勇于創新。30多年的建校歷史，她所積淀的濃厚的學習氛圍，影響著每一屆的莘莘學子。在充滿著向上，拼搏的氛圍里，我也練就了自己奮發向上，努力進取，踏實肯干的品質。在畢業論文設計的過程中，首先要感謝的是周老師，在他的悉心指導下，不僅體會到了他嚴謹的治學態度，而且在他的鼓勵幫助下，讓我學會了很多從材料的收集整理分析研究到得出相關的結論，讓我的能力得到很大的提高。在最后我想對母校說聲“謝謝！”對為我們付出的每位老師說聲“謝謝！”對這四年說聲“謝謝！”。

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第二篇：論企業文化建設畢業論文

鄭州科技學院

?？飘厴I設計（論文）

題 目 論企業為文化建設 學生姓名 李云博 專業班級 10級工商企業管理2班 學 號 201002044 所 在 系

工商管理學院 完成時間

年 月 日

論企業文化建設

論企業文化建設

摘 要

隨著改革開放和市場經濟的不斷發展,我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟時代的背景下，現代企業快速發展，企業文化在現代企業經營管理中的巨大作用日漸凸顯，企業文化經營深厚的基礎和最根本的因素。著重培養一個良好的企業文化，才能使物質資源在精神文化的作用下實現價值的最大化、最優化，才能在今后激烈的全球競爭中立于不敗之地。本文著重講述現代企業文化在建設中的問題進行分析和怎樣搞好企業文化建設。

關鍵詞： 企業文化 企業文化內涵 企業文化建設

I

論企業文化建設

Discussion on the construction of enterprise culture

Abstract

Since the reform and opening up, China's building of enterprise culture in theory and practice has made great achievements in building socialism with Chinese characteristics and promote the building of national economic development have played an active role.In the background of the knowledge economy, the modern enterprise's rapid development, the enterprise culture in the modern enterprise management role is highlighted with each passing day, the enterprise culture management of deep foundation and the most fundamental factor.Foster a good corporate culture, to make the material resources in mental culture under the action of maximizing value, optimization, can be in the future fierce global competition remain invincible.This article is about the modern enterprise culture in the construction of the problems are analyzed and how to do well the construction of enterprise culture

Key words: enterprise culture，enterprise culture connotation，enterprise culture construction

II

論企業文化建設

目 錄

中文摘要.....................................................................................................................................I 英文摘要....................................................................................................................................II 1緒論............................................................................................................................................1

1.1研究背景及意義....................................................................................................1

1.1.1研究背景............................................................................................................1 1.1.2研究意義............................................................................................................1

1.2研究方法及內容結構..........................................................................................1

1.2.1研究方法............................................................................................................1 1.2.2內容結構............................................................................................................1

1.3相關概念界定.........................................................................................................2

1.3.1企業文化............................................................................................................2

1.3.2企業文化建設..................................................................................................2 我國企業文化建設的現狀..................................................................................2 3我國企業文化建設中存在的問題和原因...............................................3

3.1我國企業文化建設中存在的問題...............................................................3

3.1.1企業文化建設缺乏個性和創造力..............................................................3 3.1.2企業文化建設缺乏執行力............................................................................4 3.1.3企業文化建設缺乏實效性............................................................................6

3.2我國企業文化建設存在問題的原因..........................................................9

3.2.1.對企業文化基本理論理解存在偏差......................................................9 3.2.2忽視企業成長階段，盲目建設企業文化.................................................9 3.2.3忽視員工在企業文化建設中的主體作用...............................................10 4如何解決我國企業文化建設中存在的問題.......................................11 4.1創新是企業文化的強勁動力..........................11

III

論企業文化建設

4.2注重企業家文化培養...........................................11 4.3企業文化是企業全員參與的結晶..............................12 4.4企業文化建設要全方面發展...................................12 4.5加強企業文化建設的組織實施，領導與監督................12 4.6必須樹立“以人為本”的價值觀..............................13 結束語.........................................................................................................................................14 致 謝.........................................................................................................................................15 參考文獻...................................................................................................................................16

IV

論企業文化建設

1緒論

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用

1.1.2研究意義

加強企業文化建設，對于企業的長足發展，有著不可估量的作用；對于市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

1.2研究方法及內容結構

1.2.1研究方法

調查法、文獻研究法、定性分析法、個案研究法、功能分析法、信息研究法、系統科學法。

1.2.2內容結構

第一部分：緒論：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分：我國企業文化建設的現狀分析。

第三部分：我國企業文化建設中存在的問題和原因。第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

論企業文化建設

1.3相關概念界定

1.3.1企業文化

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

1.3.2企業文化建設

企業文化——或稱公司文化，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。我國企業文化建設的現狀

近些年來，隨著中國整體經濟的快速發展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業在加速現代企業制度和公司治理結構改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開發和培養、企業文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。但是，我們必須看到，中國現代企業成長的歷史仍然很短，改革開放剛過30年，中國企業的活力真正釋放也就15年左右的時間，而大多數國有企業現代企業制度建立的時間還不到10年，甚至更短。中國企業在全球企業發展史中只能算個“孩童”。究竟這未來發展如何，既要看社會經濟環境的演變，更要看是否能持續提升自己的核心競爭力。

通過數據的計算，中國企業文化現狀的綜合評分為3.50分（采用5點計分法）。該得分總體上比較高，這與我國近幾年來企業文化建設的大環境有著重要的關系。總體來看，中國企業文化建設現狀表現為：

論企業文化建設

第一：員工對中國企業文化建設活動的評價要好于對管理現狀的評價。第二：企業員工甚至高層管理人員對中國企業文化的認識仍不充分。第三：職業經理人市場不健全，缺少高素質管理人才，進而導致中國企業綜合管理能力不強。

第四：企業在管理模式、激勵機制和溝通保障等方面都要進一步加強。第五：員工具有強烈的工作動機，但卻缺乏滿意和忠誠感。

傳統的溝通方式和決策方式使得中國企業在駕馭現代企業組織結構和流程上表現得很吃力。

3我國企業文化建設中存在的問題和原因

3.1我國企業文化建設中存在的問題

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：

3.1.1企業文化建設缺乏個性和創造力

3.1.1.1企業文化建設缺乏個性

所謂個性，就是本企業獨有的、具有本企業特色的、在長期的生產經營和實踐中所形成的獨特文化，它凝結著企業的發展史，是企業的個性表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。企業文化建設缺乏個性的表現有：

一是模仿。有很多企業文化理念的形成，不是對生產經營實踐中積淀起來的文化觀念進行總結和升華的產物，也不是自下而上和自上而下互促互動的結果，而是簡單地模仿的結果。有資料表明，在我國的企業精神理念表述中，“團結”使用率超過41﹪，“開拓”超過20﹪，“進取”超過10﹪。這種千篇一律的口號式理念，“放之四海而皆準”，沒有企業的個性，是難以讓員工得到認同的。

二是復制。相當多的企業在開展文化建設時，喜歡尋找參考模式，一些成論企業文化建設

功企業的文化建設經驗一度成為廠廠皆學的樣板。其實企業文化建設無固定模式，企業必須從實際出發構筑自身的文化理念和文化模式，“它山之石”可以學習、借鑒、參考，但絕不能“按葫蘆畫瓢”一一照搬照抄。3.1.1.2企業文化建設缺乏創造力

創新是一切文化發展的本質特征，企業文化重在建設，貴在創新。長期以來，一些企業的生產和經營習慣聽命于上級機構。不少企業領導不求創新，但求無過。近年來，這種現象雖有所改善，但缺乏創新，強調穩步前進仍然是許多企業文化的一大特點。影響創新的因素主要包括：

一是制度因素的影響。那些曾經使企業走向輝煌，而又為人們廣為稱道的制度規范往往隨著時間的推移變得僵化。當公司面對的市場環境發生變化時，過去的成功模式反而會使公司走向失敗。

二是人際關系的影響。良好的人際關系有助于企業形成團結一致和奮發向上的氛圍，這是企業創新、活力的源泉。但是，企業內部的明爭暗斗、互相攻擊對分散工作精力，對創新起到很大的破壞作用。

三是管理活動的影響。工作是否具有挑戰性、是否給員工選擇工作手段的自主性、工作團體是否富有創造力、物質激勵是否適度以及上級與組織是否鼓勵與支持。如果這些方面把握不適度，勢必會成為創新的阻力。

3.1.2企業文化建設缺乏執行力

3.1.2.1企業文化建設言行不一

當前，雖然企業經營者大多認識到企業文化建設的重要性，但在行動上還存在較大差距，比如多數企業對文化創新的認識不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，企業經營者直接負責的主要工作是戰略制訂而不是企業文化建設。企業文化建設言行不一的表現有：

一是坐而論道者多，付諸實踐者少。很多人對國外成功企業的文化津津樂道，對國內明星企業的文化推崇備至，而對本企業的文化建設不加重視，有葉公好龍之嫌。

二是說起來重要，做起來次要，忙起來不要。這對企業文化建設言行不一現象的典型概括。某集團在對企業文化現狀調研之后發現，部分員工認為在建設

論企業文化建設

企業文化過程中，企業說得多，做得少，或者說歸說，做歸做，事倍功半，效果很差，時間一長，又恢復原來的狀況。

企業文化建設是企業文化在企業形成和深植，被多數員工認可，并在實踐中體現出來的主要途徑。企業文化一經設計出來，不能停留在理論上，必須讓它落到實處，通過人們的實踐反映出來?！捌髽I文化是你做的，不是你說的。”僅僅在口頭上重視而沒有企業文化建設的真正實踐，企業文化就只能是漂浮在空中的云朵，難以成雨而落地。3.1.2.2企業文化建設流于形式

很多企業其實并沒有實實在在地將企業文化置于企業經營戰略的高度，只是熱衷于作表面文章，追時髦，趕任務，搞花架子。相當多的企業文化建設在形式上熱熱鬧鬧，實際上卻缺乏失效。企業文化建設流于形式的表現有：

一是思想意識滯后，把企業文化等同于企業文化活動或企業形象設計。有的企業把把組織員工唱唱歌、打打球等活動、在媒體上打幾則廣告、設計幾個產品包裝，便認為是進行了企業文化建設。

二是認為企業文化建設就是搞形象包裝。這是相當一部分企業搞文化建設的初衷。他們認為，定位于形象塑造，既工作具體，又容易見效，便于得到大家的認同，于是轟轟烈烈的形象設計和形象宣傳，一度成為企業推進文化建設的主要形式[10]。

三是認為企業文化建設就是出錢買文化。企業文化決不是出錢就能買到的。有不少效益好的企業為了走捷徑、趕進度、上水平，往往把企業文化的設計權委托于專門的公司或專家，意圖通過大把的投入，提升企業文化的水平，卻忽視了企業文化建設是每一位員工的共同責任，要靠員工的積極性和創造性的事實[10]。3.1.2.3企業文化建設依賴一把手推動

一些企業在企業文化建設中通過種種手段對自己的領導人進行拔高和抽象，甚至搞“個人崇拜”。企業經營群體在文化建設中有著舉足輕重的作用，因為沒有企業家的高度重視、積極推進，企業文化建設很難完成。在國外甚至有這樣的說法，建設企業文化就是把企業家個人的經營理念和經營哲學轉化為全體員工的共同理念，可見有思想、善思考的企業家的重要作用。但是并不能因此而把

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企業家的作用絕對化，企業文化作為一種價值認同、一種共同氛圍、一種行為規范，突出的都是團隊精神和集體主義的力量。

將企業文化建設看作是“一把手”工程的原因之一就在于人們把企業文化認為是領導文化。這樣認為有一定的道理。因為企業文化是由領導創造的，領導的一個重要職能就是創造、管理和必要時改變企業文化。但是領導文化不是企業文化。企業文化的特點就在于其群體性，它是被多數員工認可和奉行并在企業的經營活動中體現出來的價值理念和行為準則，而不是某一個人所認可和奉行的價值理念和行為準則。盡管領導在企業文化的建設中具有特殊的作用，但是個人不可能代替整體。

3.1.2.4企業文化建設推廣力量不足

有的企業進行了企業文化建設，但卻收效甚微，因為他們發現自己的企業文化對企業的影響力較之社會文化、傳統文化的影響力處于弱勢。當然，目前的企業文化現象大多來自于社會文化，口號千篇一律，特色不鮮明，主題不突出，導致社會文化的影響力超過企業文化的影響力。然而，企業文化建設缺乏推廣力度也是主要原因之一。很多企業進行了企業文化建設，相關的后續培訓卻沒有跟上，企業員工也缺乏學習意識和速度意識。

在當今社會中，企業之間的競爭不再僅是資本、技術和人才的競爭，而是企業學習力的競爭。企業要保持持久的競爭優勢，唯一的辦法就是比競爭對手學習得更好更快。在這種新型的組織中，企業及其員工只有不斷學習和更新知識，才能跟上快速變化的知識技術進步的節奏。因此，塑造新型的學習型企業文化在企業的成長和發展中至關重要。

3.1.3企業文化建設缺乏實效性

3.1.3.1企業文化建設與企業制度脫節

很多企業把企業文化等同于企業精神文化，總結了大量的文詞講究的理念綱領，看上去的確給人一種該企業擁有優秀的企業文化之感，但當真正深入了解時，卻發現公司的制度、員工的行為等多個方面與這些理念綱領相去甚遠。企業的精神理念并沒有被企業家和員工所信奉和實踐，并沒有在制度中實現和保證。

我國許多企業家都容易產生企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企

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業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不切實際的。

3.1.3.2企業文化建設與企業經營脫節

企業文化建設與企業實踐經營相脫節的表現是：為了建設企業文化而增添了不少沒必要的形式。比如，為開展優質文明服務，某銀行增加了員工辦理業務時必須站立服務的要求；某農村金融機構增加了使用普通話的要求。一種企業文化如果能走向繁榮的話，就必須有某種儀式活動來體現它的價值。這些“某種儀式活動”和“表達方式”是企業經營活動的一部分，他們共同體現了企業文化。但是，這些儀式活動和表達方式要與企業的經營實踐相結合而不能與企業的經營實踐相脫節，否則就會適得其反，不利于企業文化建設的開展。

還有的企業對企業文化建設與企業經濟效益之間的關系處理不當?；驗槲幕幕恢匾暯洕б?；或功利目的極強，企圖收到立竿見影之效。企業文化建設與企業經濟利益相結合，與企業成長互相促進。事實上，優秀企業文化的形成與企業經濟效益的提高是相互作用的。建設企業文化的最終目的是促進企業提高工作效率和經濟效益。

3.1.3.3企業文化建設政治化傾向嚴重

雖然企業文化和思想政治工作有一定的相似之處，但是思想政治工作主要是通過說服教育和疏通引導解決員工思想上存在的矛盾和問題，主要工作是思想建設和作風建設，側重于人的思想和精神；而企業文化是直接指導和規范企業生產經營和員工工作行為的管理理論和管理方法。因此不能把思想政治工作等同于企業文化，更不能把思想政治工作的方法機械地用于企業文化建設。企業文化建設政治化傾向嚴重的表現有：

一是企業文化建設等同于思想政治工作。很多企業把企業文化建設放在行政部門和黨群部門，還有很多企業文化建設是在上級領導或是主管部門的要求下

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進行的，成了企業表白其擁護黨的領導、走社會主義道路政治立場，完成上級指示和任務的行為，這樣的企業文化建設帶有濃厚的政治色彩，顯然不利于企業文化建設的開展。

二是將企業文化建設與社會主義精神文明建設相混同。企業文化建設是要建設自身的文化，是通過建立全員認同的價值觀、理想信念和行為規范，達到促進企業發展的目的。社會主義精神文明建設是要建設屬于全社會所認同的價值觀、理想信念和行為規范。因此，企業文化建設不能等同于社會主義精神文明的建設。

3.1.3.4企業文化建設大而全無重點

企業文化建設大而全無重點的表現是：企業在提煉本企業文化的理念體系時，涵蓋了所有的內容與理念——使命、宗旨、核心價值觀、主導價值觀、道德、愿景、方針、精神、作風、文化個性等，什么都有，但是企業上上下下卻總是感覺沒有清晰的文化。

核心價值觀不在多而在精，如果核心價值觀多于6條，可能就證明企業沒有找到真正核心的價值觀。員工不是哲學家，也不是文學家，不分主次，把所有的概念胡亂堆砌一通，他們就會覺得無所適從，覺得句句都好，但就是感覺沒有清晰的企業文化。

有人認為企業文化是個筐，什么東西都往里裝。他們不搞調查研究，不提出創新思路，而是把現有的做法和現存的東西，稍作改頭換面就充作企業文化建設。于是出現了“一招鮮吃遍天”。今天介紹思想政治工作經驗拿出的是這一套，明天介紹企業文化經驗拿出的也是這一套。同樣的做法和事例，換一個角度就成了企業文化的做法和經驗，這種現象不能說是個別存在的。3.1.3.5企業文化建設存在速成心理

很多企業認識到了企業文化對企業發展的重要作用，迫切希望盡快樹立自己的企業文化。而真正的企業文化是在長期的積淀過程中形成的，是需要一定時間作保證的，急于求成是沒有作用的。

論企業文化建設

3.2我國企業文化建設存在問題的原因

3.2.1.對企業文化基本理論理解存在偏差

企業文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業文化觀念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業文化理解的混亂狀態。對企業文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業文化建設時出現了種種問題。我國的學術界和企業界對企業文化的基本理論之所以會出現不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業文化的時間不長。企業文化理論從出現到目前，也不過三十年的時間，發展不是很成熟。而我國對企業文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業文化的問題。因此，對企業文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業文化的基本理論。

二是對國外企業文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區分，因而造成了國內對企業文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎不同。我國研究企業文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的認識，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業文化理解的差異。

3.2.2忽視企業成長階段，盲目建設企業文化

企業文化建設缺乏執行力，一方面因為企業對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業也對企業文化在實際中能發揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業文化對什么有用？其衡量指標是什么？

我們知道，優秀的企業文化能提高企業的經營業績；反之，則降低企業的論企業文化建設

經營業績。既然企業文化影響著企業的經營業績，那么衡量企業文化優劣及其作用的大小的指標，必然包含企業經營業績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業經營業績的因素有哪些？針對我國企業的現狀而言，影響其經營業績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業經營業績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社會、技術和法律等；內部因素包括戰略、組織結構、制度、人力資源企業文化等方面。國內企業從生存能力、規模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優秀企業具有較大差距。根據統計，中國企業的平均壽命約3.5歲。很多中國企業遭受“幼年夭折”，而這些企業中的絕大多數為市場業務拉動增長型企業，處于企業成長的第一階段。對于這類企業而言，影響經營業績的主要因素在于外部因素，如國家產業政策、資源優勢和內部因素如戰略、市場、人力資源等而不是企業文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業文化建設會出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象？為什么企業經營者直接負責的主要工作是戰略制訂而不是企業文化建設？原因在于，對中國的企業而言，企業文化并非是企業取得良好經營業績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業文化建設中，還不如多制定些戰略、制度，多進些公關活動。優秀的企業文化必然促進良好經營業績的產生，但是，良好的經營業績卻必然由優秀的企業文化而來。

3.2.3忽視員工在企業文化建設中的主體作用

由于領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。

企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中占絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。創新是海爾文化的核心。員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色。在海爾成長和發展過程

論企業文化建設

中，涌現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展的最終目的。

4如何解決我國企業文化建設中存在的問題

4.1創新是企業文化的強勁動力

創新是企業生命力的重要保證，只有創新的企業文化才有生命力，才能使企業文化出現活力，在企業文化創新方面要注意不斷吸收容納社會歷史進程中的各種新的文化要素，不斷融合現代科學與教育的新質內涵，形成具有現代意識、現代知識、現代內容的新企業文化。不妨從以下兩個方面入手：一是要致力于企業價值觀的創新；二是要確定企業文化創新的機制，并以企業精神為統帥，指導企業不斷創新。

創新是企業的靈魂所在。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內在核心，它與時代的環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的思想和員工。也就是沒有技術的創新，管理的創新，服務的創新等，企業就會喪失其社會價值的依據。把創新的內核植入企業價值觀，全方面融入企業文化的要素和建設企業文化的全過程，培育員工的創新精神，使之轉化成為一種動力和依托，從而提高企業的核心競爭力，提高企業的經營效益。

4.2注重企業家文化培養

企業家是企業領導者，在企業文化的建設中企業家擔負著企業文化倡導、示范、整合、變革責任，是企業文化建設的核心推動者，因此，一定意義上講企業文化就是企業家文化。企業文化的建設程序是由上而下的，而不是由下而上的，對企業文化建設而言，企業家的重要貢獻和責任，應該是為企業培育一種使企業生生不息、健行不已的企業文化。因此要加強各類企業的企業家文化建設，以期

論企業文化建設

形成真正意義上的企業家，為企業文化的建設真正起到指導和領導作用。

4.3企業文化是企業全員參與的結晶

企業文化的全員參與是企業文化建設的基本條件。企業文化的構建不只是企業領導層的事，更不能說是核心領導層的工作，企業的員工是企業文化的締造者，同時又是企業文化價值理念的厲行者。企業文化的價值理念來源于基層，又不完全是基層的原始理念，而是經過升華提煉后形成的價值觀。（1)企業在文化創新的初期，要充分發揮一線員工的主動性、能動性和聰明才智，充分挖掘實踐出真知、理論源于實踐的精髓，一定要發揚民主作風，讓員工充分發表自己的意見與建議，讓他們提出朦朧的員工認同的原始理念。這樣員工深感主人翁地位，也為員工對企業文化的認同，及以后的厲行打下良好的基礎；（2)企業確定了新的企業文化理念后，認真做好宣傳，企業文化的核心價值理念必須得到全體員工的認同，他們才能身體力行，才會把理念轉化為行動。

4.4企業文化建設要全方面發展

建設全方位的企業文化，必須要照顧到各個方面。企業文化由物質層、行為層、制度層和精神層四大層次構成。所以，在文化建設的過程中要面面具到，不可疏漏。否則，企業文化建設的效果是不理想的。這也是現代企業文化建設容易忽視的問題。有的企業就認為搞搞文化標語就是企業文化建設了，這是十分片面的認識。企業文化建設不僅包括了的企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀、企業風貌的建設，還包括企業的目標、生產環境、企業的廣告、企業包裝設計、企業的行為規范、企業的規章制度等。它們之間是精密聯系、互為影響、相互作用、共同構成企業文化的完整。

4.5加強企業文化建設的組織實施，領導與監督

企業問換的組織實施保證了文化建設的有序進行。企業文化的建設、組織和實施需要事先有計劃、有部署、有進度、有過程的進行。同時加強在此過程的監督工作。不要走形式、擺樣子、有了上文沒有了下文；或者迫不及待，短期就要

論企業文化建設

見效果，以致封塵日久失去企業文化的光輝。不僅要專人負責項目的實施，還要隨時跟蹤落實的具體建設狀況，全面規劃與安排，把企業文化建設作為一個重要的項目來抓。

4.6必須樹立“以人為本”的價值觀

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。這里，勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關系。企業文化絕對不是片面地發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，注重人的發展。

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結束語

綜上所述，企業文化就是以價值觀為核心的思想行為規范。企業文化對企業的計劃、領導和控制和整體發展具有非常重要的意義。企業文化建設的成敗關系到企業的興衰。因此，企業文化建設就成了企業的一個核心項目。我們必須正確的對“企業文化”加以認識，并且要有計劃和組織的予以實施，加強企業文化建設，使之物質標準化、行為典范化、制度規范化、精神境界化，使企業步入一個健康飛速的發展環境。

論企業文化建設

致 謝

此論文實在王老師的悉心指導下完成的，非常感謝她在我學生時代的最后階段給我指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，她放棄了自己的休息時間，她的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向王老師表示誠摯的謝意。同時，感謝所有老師和同學在這四年來給我的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才，桃李滿天下！

論企業文化建設

參考文獻

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第三篇：論施工企業成本管理[范文]

論施工企業成本管理

關鍵詞：成本管理;責任;目標;核算

摘 要：在建筑市場中,成本管理是企業實現利潤最大化的主要手段之一。從分析施工企業成本管理中存在的問題入手，對施工企業成本核算方法做了初步探討,有利于施工企業有的放矢地開展成本管理工作。在建筑市場中,成本管理是企業實現利潤最大化的主要手段之一。從分析施工企業成本管理中存在的問題入手，對施工企業成本核算方法做了初步探討,有利于施工企業有的放矢地開展成本管理工作。

一、成本的事前預測

（1）制定合理的目標控制成本。根據施工計劃編制目標控制成本,目標控制成本是成本控制的警戒線。依據工程中標價、歷史工程成本資料、工程項目人工、材料、機械設備的投標價格和當地實際價格、單位內部各項費用消耗定額及費用支出標準,編制施工項目目標、控制成本。

（2）進一步優化施工方案,加強對工程資金的合理投入、項目勞動力合理使用、材料量化使用和儲備、設備利用效率、生產過程中安全效益等各項費用的有效控制,達到降低成本的目的。

（3）加強內部承包、對外發包、班組核算的科學管理,制定內部承包方案,主要以工程消耗的人工費、材料費、機械費實行承包。人工費的控制可通過完成生產計劃程度進行,要做到獎罰分明;材料費的控制可依據完成既定工程量所發生的適時材料費用的節超,但要監督生產過程,避免出現偷工減料、以次充好等質量問題;機械費用的控制要從設備保養、維護、完好率等方面入手,確保企業設備完好。嚴格考核班組的各項消耗和工作效率,采取獎罰機制,提高職工的積極性,挖掘勞動潛力,加大成本降低的可行空間。對于分包項目的管理首先要選擇合格分包方,制定合理可行的分包單價,嚴格按合同要求進行管理,降低經營風險。

（4）加強施工過程潛在事務的管理,對施工過程中經常遇到的設計變更、工程量增減、合同執行分歧等問題,客觀地對成本進行重新預測,了解工程成本的變動情況,并及時與現場監理和建設單位商談、簽認,以便最終得到工程索賠。..二、投標工作

市場經濟的高速發展使得一些施工企業經常處于找飯吃的緊張狀態中,由于忙于找信息,忙于搞投標,忙于找人際關系。所以標價的高低,直接關系到效益的好壞,投標是一種非常激烈的競爭。再由于建筑市場的不規范,一些施工企業為了有飯吃,把標價越壓越低。管理好的單位能盈利,管理稍一放松,必然要發生虧損。因此,科學合理的計算投標價格,顯得尤為重要。標價的降低幅度,應當確定在不虧損的限度之內。投標,要發生多種費用,包括標書費、差旅費、咨詢費、辦公費、招待費等等。這部分費用如何核算,會計制度中沒有明確規定，但這是一項不小的開支。因此,提高中標率、節約投標費用開支,成為降低成本開支的一項重要內容。這就要有專門的投標機構,不斷提高投標人員素質和責任心，不能有標就投,而是要進行認真的分析研究,有一定把握的才能夠投。同時,對投標費用,要進行與標價相關聯的總額控制,規范開支范圍和數額,并落實到投標責任人進行管理。為了考核投標費用開支情況,建議單列科目并按費用性質進行核算、期終,按費用性質轉入管理費用有關科目。

三、中標后的責任分解

各個中標工程,因降價幅度不同,中標價格也肥瘦各異。一個單位,為了統一考核標準,對中標工程,首先要對中標價格進行復核分析,看哪些分項工程價格較高,有利可圖,哪些分項工程價格較低,無利可圖或是虧損,然后編制內部預算。根據編制的預算和費用項目,將工程價款分成兩大塊。一塊是項目部的直接開支,即項目部的責任成本,包括項目部本級開支和完成工程需要的工、料、機和其他

直接費。一塊留給施工隊,如項目部直接向甲方結算的,則為上交費用,包括施工隊管理費用,各項稅費

和利潤等。這一分解十分重要,是否科學合理,直接關系到項目責任成本考核是否合理、公平。我們

通過對大量項目工程成本與標價的比較測算,把項目責任成本確定在標價的一定百分比之內。

四、成本的事中控制

1、材料費控制

施工材料消耗約占工程總成本的60 %～70 % ,在整個工程成本控制中占有舉足輕重的地位。材

料的成本控制分為用量控制和材料價格控制。

(1)用量控制:在合理使用條件下,實行限額領料制度,如超出限額領料,要分析原因,及時采取糾正

措施;要不斷改進和優化施工組織設計、施工方案和施工部署;嚴格控制進料,對經檢驗不合格或在運

輸過程中損壞的材料,應立即與供貨方辦理更換或退貨手續,購料一定要嚴格辦理驗收交接手續;加強

現場管理,材料進場后應妥善堆放保管,避免二次倒運和損失浪費。運用行政、經濟的管理手段,健全

和完善材料的管理機制,實行材料領用責任制,專料專用、包干控制的方法。

(2)價格控制:及時掌握建材市場的動態,采用“雙控”原則,不僅采購員把原料的價格控制在預算

價格之內,技術人員也要對材料的規格和性能指標進行技術分析,并堅持“質量擇優而買、價格擇廉而

購、路途擇近而運”的原則,以降低采購成本;考慮資金時間價值,爭取材料直撥,減少中轉環節,計算好

經濟庫存,合理確定進貨批量和批次,并加快貨物的周轉,減少流動資金的占用,盡可能降低材料儲備。2、人工費控制

人工費是工程項目制造成本控制的重要環節。根據勞動定額計算出定額用工量,并將安全生產、文明施工及零星用工按一定比例(一般為5 %～10 %)進行包干控制,防止人工費超出指標,做到節獎

超罰。提高生產工人的技術水平和班組的組織管理水平,根據施工進度、技術要求,合理搭配各工種

工人的數量,減少和避免無效勞動,減少工時浪費。同時,采取一切辦法積極提高勞動生產率。、機械費的控制

隨著工程建設機械化程度的提高,施工機械成為加快施工進度,促進工程項目按期完成的主要因

素。要嚴格控制機械使用費的支出,充分利用現有機械設備,進行合理調度,力求提高主要機械利用率。在設備選型中,注意一機多用。如自有機械設備不能滿足施工要求,在工程造價信息公布的價格標準

和機械臺班定額標準的基礎上,結合市場行情,確定合理的機械租賃價格。嚴格執行機械的保養程序,減少不必要的修理費。配備技術素質高的機械手,實行機械設備責任制,把損失降到最低點,提高臺班

出勤率。成立設備管理領導小組,負責設備調度、檢查、維修、評估等具體事宜。對主要部件及其保

養情況建立檔案,分清責任,便于盡早發現問題,找到解決問題的辦法。

4、加強施工現場管理

任何工程在實際施工中,都會遇到設計變更、工程量增減、合同差異等問題,項目管理人如何充

分利用合同條款,在這些事項一旦發生時,及時與現場監理辦理簽認手續,取得索賠,是項目管理的一

項重要工作,直接關系到項目效益的好壞。加強工程進度和質量管理,爭創精品工程,爭取獲得甲方大

額補差獎勵獎金和工程優質獎,也是增加項目收入的重要途徑。

黑龍江省龍翔建筑安裝工程有限公司韓利

2009-3-19

第四篇：論企業如何建設團隊精神

論企業如何建設團隊精神

目錄

摘要5

一、緒論6

（一）、什么是團隊精神6

（二）、團隊精神的原則6

1、要強調協作的原則6

2、要堅持優勢互補的原則7

3、要強調團結一致向前看的原則7

4、要重視發揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則8（三）、團隊精神對企業的作用8

1、目標導向作用8

2、凝聚作用8

3、激勵作用9

4、控制作用9

二、團隊精神建設的現狀及問題分析9

（一）、團隊精神建設的現狀9

（二）、企業團隊精神建設的問題分析10

1、團隊精神建設應注意進行有效溝通10

2、團隊精神建設應注意建立合理適當的獎罰制度 10

3、團隊精神建設應注意以人為本10

三、團隊精神建設的具體措施10

（一）、打造團隊精神的三利器11

1、真誠的信任11

2、良性的沖突 11

3、堅定不移的執行 12

（二）、團隊精神建設的技巧和方法12

1、制定團隊核心目標 12

2、組建核心層 12

3、訓練團隊精英 13

（三）、團隊精神的培養 13

1、一個具有良好團隊精神的企業要有一個卓越的領導13

2、建立團隊共同的愿景13

3、要全方位的進行溝通和交流14

4、引入良性的競爭機制14

四、團隊精神的建設需要引導14

（一）、領導行為的有效性14

（二）、鼓勵團隊成員實現自我超越15

（三）、改善心智模式 15

（四）、依照員工的能力差異實施教育與培訓16 致謝：17 參考文獻：18

論企業如何建設團隊精神

摘 要

古人曰：“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”。大概古人不是真正理解什么是團隊精神，但他的意思表達的很透徹。一千人同心協作，可以發揮超過一千人的力量，但如果一萬人離心離德，恐怕連一個人的力量都比不上！21世紀是一個變幻莫測的世紀，是一個催人奮進的時代。隨著經濟一體化步伐的加快，改革開放的深入，市場經濟的不斷成熟，打造強有力的團隊精神，已經越來越成為企業團隊建設和管理的關鍵。什么是團隊精神？團隊精神有什么作用？團隊精神建設過程中出現什么樣的問題？分析產生的原因？又應該怎樣去培養和建設團隊精神？本文將對以上問題展開討論和分析。

關鍵詞：團隊精神；領導藝術；團隊建設；原因

一、緒論

（一）、什么是團隊精神

團隊精神，是一種集體意識，是團隊所有成員都認可的一種整體意識；團隊精神是高績效團隊中的靈魂；團隊精神是團體成員為了團體的利益與目標而協同合作，盡心盡力的意愿與作風。它反映團隊成員的士氣，是團隊所有成員價值觀與理想信念的基石，是凝聚團隊的力量，促進團隊進步的內在力量。

團隊精神包含三方面的內容（摘自 尚水利著《團隊精神》）：

（1）、在團隊成員之間的關系上，團隊精神表現為成員間的協同合作。（2）、在團隊成員對團隊事務的態度上，團隊精神表現為團隊成員對團隊事務盡心盡力的投入。

（3）、在團隊與其成員之間的關系方面，團隊精神表現為團隊成員對團隊的強烈歸屬感與一體感。

（二）、企業團隊精神的原則

企業團隊精神對于企業而言具有極其重要的作用，是企業的精神利器，更是企業的核心競爭力，它在一定程度上決定了企業的前途。若要更好的發展團隊合作，就必須塑造和培養團隊精神，克服產生離心力，抵制出現一盤散沙的狀況。良好的協作不僅要求有制度上的協作，還要有理念上的協作，也就是要求員工要用團隊精神的理念指導自己的行為。塑造團隊精神必須強調協作原則、優勢互補原則、團結一致向前看的原則和重視發揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則。

1、塑造團隊精神，要強調協作原則

團隊精神最主要的原則就是協作原則。企業對人員的選聘及安排，企業的崗位設計與配置都要體現協作原則。制度和政策的制定也要有利于發揮協作原則，以實現最有效地協作。強調協作原則首先要在價值理念上認同協作原則，真正理解協作原則的含義，深切體會協作原則的內涵。如果沒有協作原則，企業中的每個部門和個人都強調自己的工作和利益，那么最終難以塑造團隊精神，企業整體實力也就很難得到提高。企業是由眾多員工進行分工協作的群體組織，因而，分工協作的狀況也直接決定著企業的整體實力和綜合效益，分工協作是企業正常運轉的基礎。但是良好的分工協作又取決于人的價值理念狀況。

21世紀是信息化的時代，現代社會沒有“獨行俠”。俗話說，“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。一只螞蟻來搬米，搬來搬去搬不起，兩只螞蟻來搬米，身體晃來又晃去，三只螞蟻來搬米，輕輕抬著進洞里。”不同的團隊意識，擁有截然不同的結果?！叭齻€和尚”是一個團體，可是他們沒水喝是因為過分介意眼前利益，看不到長久利益，互相推諉，不講協作;“三只螞蟻來搬米”之所以能“輕輕抬著進洞里”，正是團結協作的結果。

2、塑造團隊精神，要堅持優勢互補的原則

優勢互補原則把發揮人的比較優勢（李嘉圖認為比較優勢可以這樣理解：如果一國生產一種產品的機會成本低于其他國家生產該種產品的機會成本，這個國家在該種產品上擁有比較優勢）作為核心，在發揮人們各自優勢的基礎上進行協作。團隊精神重視發揮人的比較優勢，堅持優勢互補的原則，把人們各自的比較優勢組合在一起，形成一種更好的綜合效應。而這些比較優勢的組合需要以團隊精神為基礎，若沒有團隊精神，都互相看不起彼此的比較優勢，在這種情形下比較優勢是難以組合的。在企業制度設計中，也要強調團隊精神建設。企業活力的重要標準之一，就是要充分發揮團隊成員各自的比較優勢，要想使企業的綜合效益得到增長，就必須有效地發揮團隊成員的比較優勢。而這種綜合效益能夠增長，就必須要以團隊精神的理念來指導。因為沒有團隊精神的理念基礎，任何再好的比較優勢都難以實現有效組合。

曾有一位從事過業余合唱的公司中層經理，對企業文化的理解頗有啟發。她說：“團隊精神是什么？原來我也不懂，后來我懂了。合唱里面有高音聲部，也有低音聲部。低聲部通常都是和弦，高音才是主弦。團隊精神就是企業中的和弦，經營是主弦。和弦不能沒有，否則音樂不夠圓潤，但和弦也不能搶主弦的風頭，否則就跑掉了?！?/p>

3、塑造團隊精神，要強調團結一致向前看的原則

它的第一要務就是要確立一個目標位置，這個目標位置是對員工的一種利益的吸引，也是對大家行為方向的一種確定，確立目標的關鍵是：目標要明確且合理。只有在對目標達成共識的基礎上，才能鼓舞人們勇往直前的斗志。目標不能空洞，要深入每個員工的腦海中，使每個部門、每個人通過共同的目標，形成共同的整體。要求員工共同經營的目標的確立要遵循明確、科學、合理的原則，就要確保動力朝一個方向使勁。

4、塑造團隊精神，要重視發揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則

兩者有效結合的結果，實際上就是形成團隊精神理念的過程，現在許多企業強調發揮個人能力，但在一個企業中，不應存在個人所謂能力和利益的過度增長。也就是說，任何個人能力的發揮，都需要一種擁有團隊精神的合作的外部環境支撐。因為每個人有效作用的充分發揮，都需要其他人的配合，那些能干大事業的人，同樣需要干小事的人的配合，個人能力固然重要，但團隊精神更為重要。

現代社會沒有“獨行俠”，聰明的人去創造共贏，只有愚蠢的人在獨自奮斗！你是一滴水，只有融入到大海中才不會干涸；你是一只大雁，只有在雁群里才會飛到目的地。把自己融入到團隊中去，不要孤立自己。要知道你只有借助于團隊，才能得到更好的發展。

尚水利曾說：“企業強大競爭力的根源不僅僅在于其員工個人能力的卓越，還在于其員工整體‘團隊合力’的強大，更在于那種彌漫于企業中的無處不在的‘團隊精神’。”

（三）、團隊精神對企業的作用

團隊精神作為企業文化的核心，是現代企業的最具生命力、親和力和凝聚力的“作用因子”，對企業的發展及良好人際關系的形成有極其重要的作用。

1、目標導向作用 團隊精神培養，使團隊成員齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個成員來說，團隊所達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個成員身上得到落實。

2、凝聚作用

團隊精神是企業凝聚力的旗幟。團隊的凝聚力可以提高團隊成員的工作滿意度。古人云：“物以類聚，人以群分”。任何組織都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養，通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、興趣等心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。

3、激勵作用

團隊精神強調員工自覺地要求進步。

4、控制作用

員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。

二、團隊精神建設的現狀及問題分析

（一）、團隊精神建設的現狀

團隊精神如今已經成為管理層的口頭禪了，然而實際情況并不樂觀，在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團隊意識，但心里卻是另外的想法。領導通常會說：“希望大家把公司當作自家的，因為公司的利益與個人的利益是不可分離的，只有公司賺錢了，個人才有收獲?！边@句話聽起來很動聽，每個員工不可能在其內心把別人的公司當成自己的，他們很清楚誰才是老板。

在實際管理工作中，許多管理層表示不滿、性情暴躁，抱怨壓力大。原因是消費者期望升高，成本增加，人員流動率高，員工忠誠度下降，怠工現象嚴重，生產率低下??總之一句話“人心散了，隊伍不好帶??！”

原因有以下幾點：

（1）缺乏有效領導。當前中國中小企業團隊在成長過程中缺乏有效領導，培訓的力度相對小，導致團隊成長緩慢。（2）缺乏項目管理經驗，不能明確分工。

（3）凝聚力不夠，人員流動率大。沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使人員之間存在差別，影響人際關系。企業領導選擇人才的獨斷也使得人才成為中小企業發展的阻撓。

（4）員工本身素質問題。

（5）協同合作力較差。由于團隊內部的學歷，工作經驗存在著較大的差距，因此缺乏較高的協同工作能力。

（6）文化建設力度小，管理理念企業文化難以形成。

（二）、企業團隊精神建設的問題分析

1、團隊精神建設應注意進行有效溝通

如何在我國企業內進行有效溝通，是企業團隊精神建設的一個重要環節，同樣也是一個團隊精神建設的基礎。溝通的關鍵不是溝通的內容，而是如何用對方可以接受的方式來溝通交流。對企業老板來說，因為承擔的風險和壓力都很大，認為根本無需與員工溝通，盡職盡責是其本分。而員工截然不同，他們看到的都是作為老板所享受的特權，因此，在溝通時一定要注意從對方的利益以及感受出發。即所謂換位思考。

2、團隊精神建設應注意建立合理適當的獎罰制度

（1）建立科學合理的薪酬體系（2）建立能上能下的用人機制（3）建立切實可行的績效考評體系

3、團隊精神建設應注意以人為本

（1）量才適用。選好人，才能用好人；用好人，團隊才能進步，企業才能發展。

（2）用重金“買”能人。管理者在引進關鍵的高級人才時，要注意：確保所聘人員是公司真正急需的高級人才；量力而行；對所聘人才要給與充分的信任，并為其提供用武之地；對象務必看準。

（3）形成平衡互補的人才結構。（4）把合適的人放在合適的位置上。（5）讓員工和企業一起成長。

三、團隊精神建設的具體措施

（一）打造團隊精神的三利器

1、真誠的信任

威爾遜和喬治在《團隊領導生存手冊》中指出，要建立隊內的信任，團隊領導應做好以下9點：

（1）坦率表達自己的看法、觀點

（2）能識別同伴間的不信任以及不信任對團隊的不良影響（3）必須知道自己所做的事是否對建立團隊內部的信任有意義（4）在陷入信任陷阱時，有自己信任和尊重的人來提醒自己

（6）要知道如何避免信任陷阱，如隨便猜疑別人、混淆信息、糖衣炮彈等（6）善于傾聽別人的談話

（7）適當的時候，承認自己不全知道所有的解決辦法（8）讓別人提供反饋意見，并做出恰當的反饋（9）要讓他們知道，他們是受信任的

2、堅定不移的執行

團隊精神的培育不是一朝一夕的事，而是一項大工程。要把這一重大工程建設下去，就不能半途而廢，無果而終。

企業的本質說到底就是領導者按市場需求設定一個目標，然后組織人員對這個目標給予堅決的操作。簡單地說，企業的本質就是執行。顯然，在目標—執行—結果這一企業基本流程中，目標的制定是高層管理者在“很久之前”就敲定的事；結果的好壞，那也是一個企業在“很久之后”才能統計出來的數字；而企業在一年里的常態，卻是所有員工在自己的崗位上為著企業目標不斷拼搏、努力完成任務的過程。這才是企業生生不息的原因。所以一個企業實質上就是一個執行團隊。沒有執行力就沒有競爭力。東北一家國有企業破產，被日本人收購。廠里的人都盼望著日方能帶來讓人耳目一新的管理辦法。出人意料的是，日本人接管后，卻什么都沒有變。制度沒變，人沒變，機器設備也沒變。日方就一個要求：把先前制定的規章制度堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業扭虧為盈。日本人的絕招是什么？執行，無條件地執行。日本人的聰明在于，他們排除了所有束縛，一針見血地抓住了企業的本質。

3、良性的沖突

對于一個團隊來說，最大的阻礙莫過于一種沖突的發生。當然，沖突是不可避免的，能否正確處理沖突決定著團隊的和諧與發展。

高明的領導者絕對能夠很好的分辨出什么是“破壞性沖突”，什么是“建設性沖突”。

適量的沖突有利于工作績效的提高。被奉為成功企業家典范的通用電氣前任CEO杰克.韋爾奇，十分重視建設性沖突的積極作用。他認為，有一條道路即使不通向成功，至少也能通向知識，當你提出一個問題時，你就得拿出解決的辦法，最后你總得干點什么。企業必須反對盲從，每位員工都有表達反對意見的自由，把事實擺在桌面上談論，并尊重不同意見。

國內也有許多企業把提倡良性沖突作為管理理念。聯想集團的聯想研究院有三條議事規則：缺乏反對意見的重大決策必須慎重決定；提倡建設性沖突；只有專家沒有權威。倡導良性沖突，使得聯想研究院營造了對事不對人的氛圍，它令聯想新產品層出不窮。

（二）企業團隊精神建設的方法與技巧

1、制定團隊核心目標

團隊目標的確立需要一個過程，不是一朝一夕能完成的。團隊目標要與團隊長期發展戰略相結合起來。團隊目標既要對所有成員有足夠的吸引力，又要有可操作性和可實現性。

具體的團隊業績目標能夠增進團隊內部明晰的溝通和建設性的碰撞。具體可行的目標能幫助團隊集中精力于如何獲得結果。

2、組建核心層

企業團隊精神建設的重點是培養團隊的核心成員，俗話說“一個好漢三個幫”。領導人是團隊精神得建設者，應通過組建智囊團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動目標，團隊的業績得以快速增長。

3、訓練團隊精英

建立一支訓練有素的高效能隊伍，能給團隊帶來很多益處：提高整體素質、改善服務質量、穩定收費業績、減少額外支出。訓練團隊精英的重點在于：建立學習型組織，搭建好網絡學習的平臺，營造團隊成長環境，并成為下屬的教練。

高效團隊的特征，美國管理學家羅賓斯認為，高效的團隊有如下的特征：

（三）團隊精神的培養

1、一個具有良好團隊精神的企業要有一個卓越的領導

拿破侖曾說過：“綿羊統帥的獅子軍團永遠無法戰勝獅子統帥的綿羊軍團！”（1）、領導者要有個人魅力，有號召力。（2）、領導者要有眼光、魄力和胸懷。（3）、領導者要有協調能力和凝聚力。（4）、領導者要善于傾聽、善于決策。（5）、領導者要敢于承擔。

2、建立團隊共同的愿景

（1）、共同的愿景，會喚起人們的希望，設置愿景，要切實可行。（2）、設置愿景，必須依賴大家一致同意和共同的規劃，使組織跳出庸俗、產生火花。

（3）、共同的愿景，會改變個體與群體間的關系，能產生一體感。愿景的實現，依賴團隊成員的協力合作。

3、要全方位的進行溝通和交流

（1）、團隊內部進行平等的雙向的溝通。

（2）、溝通的范圍要滲透到企業的每一個方面，不僅僅是內部，外部也需要形成一個良好的溝通。

（3）、溝通中讓各種觀點相互碰撞、相互融合，使團隊成員在溝通中建立相互信任，相互幫助的模式。

4、引入良性競爭機制

比如鯰魚效應，鯰魚是一種生性好動的魚類。沙丁魚，生性喜歡安靜，追求平穩。然而，漁夫，聰明的運用鯰魚好動的作用來保證沙丁魚活著，以收獲最大的利益。競爭能激起一個人無盡的智慧，每一個人都有一種拼搏取勝的愿望，一種展現自我價值的意愿。

四、團隊精神的建設需要引導

（一）領導行為的有效性

從本質上說，領導是一門科學也是一門藝術。說它是一門科學，因為它本身確實包含了一些能被開發和習得的技能；說它是一門藝術，因為它是一種能清晰描繪組織愿景、不畏風險、帶領組織達成團隊目標的團隊合作精神。

———美國Jamali博士

領導是影響和指引他人在一定條件下實現其目標的行動過程。領導行為的有效性受多種因素的影響。圖形表示如下：

（二）鼓勵團隊成員實現自我超越

在員工身上創造出一種投資感，這種“投資感”不是來自外界，而是自我激勵的能力，是不斷學習的愿望與能力。

-------《戴爾戰略》

彼得.圣吉曾說：“如果我們的思想不發生改變，引進新的程序與流程最后只能徒勞無益?！?/p>

（三）改善心智模式

彼得.圣吉曾說：“舊的心智模式如果不去掉，所有新的管理方法，都會踢到‘心智模式’這塊隱藏在暗處的頑石”。（所謂心智模式，就是指那些深深根植于我們心中的思想、看法和印象，它影響我們認識世界以及采取行動，是思想的定式反應。）

當前的企業中存在著舊的心智模式，主要表現在以下七個方面：（1）、局限思考（2）、歸罪于外

（3）、缺乏整體思考的積極主動（4）、專注于個別事件（5）、做溫水的青蛙（6）、從經驗學習的錯覺（7）、管理團體的迷思

（四）依照員工的能力差異實施教育與培訓

漢高祖劉邦在打敗楚霸王項羽之后，就總結出，他的謀略不如張良，安內不如蕭何，帶軍遜于韓信。然而他分別委任他們恰當的職責，這就是他得天下的原因。

根據團隊成員的能力水平差異，對員工施以不同的教育與培訓。如少數智能較高的人，予以深造機會，把他們培養成業務、技術的骨干；對于中等智能的員工，進行普遍管理或技術性工作的培訓。同時對團隊工作的設置在擴大化的同時，還要盡可能的豐富化，給每個人以實際鍛煉的機會。

致 謝(謝 辭)當論文完成這一刻，我的心情萬分激動。從論文的選題、資料的收集到論文的撰寫編排整個過程中，我得到了太多的熱情幫助。

首先，我要感謝劉冰老師，是劉老師給了我方向，并對我的論文設計提出了很多寶貴的意見，使我的論文撰寫水平得到提高。在論文設計、撰寫這段時間里，劉老師對我進行了悉心的指導和教育，使我能夠不斷地學習提高。同時，劉老師淵博的學識、嚴謹的治學態度也令我十分敬佩，是我以后學習和工作的榜樣。再次向劉冰老師致以衷心的謝意!向她無可挑剔的敬業精神、嚴謹認真的治學態度、深厚的專業修養表示深深的敬意!最后，感謝所有關心我、幫助過我的老師、同學和朋友，謝謝你們一直都在！

參考文獻

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第五篇：論企業領導人的素質-畢業論文

論領導者的素質

一、領導者素質的含義

領導者素質，指領導者從事領導活動必須具備的內在條件，也可以說是領導者在領導活動中經常發揮作用的本質要素。其中，既包括領導者實施領導的先天稟賦，如習慣態度、心理定勢與悟性直覺，又包括領導者通過后天接受教育、培養和自身努力學習、刻苦實踐所獲得的思想品德、知識才能、個性心理以及所形成的觀念、思維、作風、風度等方面在領導者身上的有機結合和凝結升華，所以說，領導者素質是指以領導者個體的先天稟賦為基礎，通過后天學習和實踐鍛煉逐步形成和發展起來的內在的、穩固的、長期起作用的基本觀念、基本品質和基本能力的總稱。

二、領導者素質在企業中的地位和作用

企業領導者素質是一個主觀修養適應客觀需要的問題，一個動態性的問題。企業所處的時代不同，面臨的任務不同。對領導者的素質要求也不同。可見．領導者素質在企業中具有其不可忽視的地位。領導者的素質對企業的經濟效益有很大影響。首先．他們的素質好、水平高，可以提高領導者的影響力和號召力．把領導工作搞得更好。其次，領導者素質的好壞關系到事業的成敗；再次，領導者的素質好可以適應萬變的市場，充分施展自己的聰明才智，帶領職工更好地搞好企業。

三、合格的領導者應具備的素質

1、領導者要具有大局觀念，戰略眼光，要有廣闊的胸懷

我們正處在不確定的時代，未來是什么樣子，沒有人知道答案。中國正經歷世界上最復雜的組織變革和國家轉型，在此中間展現出來的種種復雜特征無法用世界上任何一個理論可以完全解釋，只能“摸著石頭過河”，在過程中找尋適合自身發展的模式與道路。中國經濟與世界經濟緊密地聯系在一起，同樣的，知識經濟，全球一體化和信息社會的到來，也讓中國企業和企業家們感覺到巨大的力量，并懷有深深地危機感，正如華為總裁任正非所說：“在這瞬息萬變的信息社會里，惟有惶者才能生存?！睆埲鹈粢舱f“他每天都戰戰兢兢，如履薄冰”，企業如果“不創新”就“死亡”。

因此當領導的要有所為，有所不為，要努力學習，綜觀世界企業風云，要用戰略眼光去想問題，看問題，處理問題。新的競爭秩序使我們不能再醉心于財務報表，而必須著眼于遠景規劃、價值觀念、商界網絡、企業文化等軟技能。

中國有句古語：“有容乃大，無欲則剛”，“宰相肚里能撐船”，有多大的胸懷就能辦多大的事。因此每個領導者要胸懷寬廣，立足公司，放眼未來。要學會寬容。寬容是一種美德，寬容不會失去什么，相反會真正得到，得到的不只是一個人，更會是得到人的心。

2、領導者要勇于承擔責任。

一個人有多重要，通常與他愿意擔負的責任多少成正比。老子曾說過“受國之垢，是謂社稷主；受國不詳，是為天下王”。他認為，一個人愿意負載多大的責任，就會有多大成就。當你說：“這是屬下的錯”的時候，你根本不愿意為員工負責任，相對的，當上司犯錯誤，員工如果以事不關己高高掛起的態度來對待，那么他就無法對這件事情產生影響力；如果員工認為這屬于自己的責任，那么他的心態就會完全不同，就會采取積極迅速的行為。因此，身為領導者的第一心態就是負責任。一個公司的使命是什么？負責任！對社會負責，對行業負責，對員工負責，對合作者負責，對消費者負責。可以說，一個企業愿意擔負的責任越大，它的成就也越大。

對領導者來說，如果你能將“負責任”成為企業文化的一部分，讓“負責任”成為一種共同語言，可以大大提高員工的工作積極性和工作滿意度，不斷提高工作效率。要成功地做到這一點，作為領導者必須身體力行以負責任的心態對待所有的事。比如，如果你時常抱怨你的員工不愿意去負責的時候，你應該想一想自己應該負什么責任。

4、信任下屬

信任是現代企業關系的基石。作為領導者首要任務是要創造一種互相信任的關系，沒有信任就沒有領導。這種信任關系不是自然存在的，是靠領導去創造的。信任是一種互動關系，需要領導者首先具備信任的能力和心態，相信對方是真誠的，相信對方能夠做到。因為信任是一種最大的激勵，信任是一種力量。

信任不是放手不管，信任之后要跟進，要引證，需要你在一邊激勵支持他，直到他能做到。信任的誤區是不負責任。

信任也是領導者對自身能力的高度自信，正式基于這種自信，你才將自己的信任支持給自己的員工。這種信任將使員工樂于付出，相信企業的愿景并為之付出自己的責任和激情。

四、研究領導者素質的重要意義

領導者是組織的核心和旗幟，領導者的素質狀況直接決定其領導方法和領導水平，直接影響著組織的績效和組織的前途、命運，因此，在我國進入建設具有中國特色的社會主義市場經濟新時期，加強對領導者素質的研究具有極其重要的現實意義。

1、領導者良好的素質直接決定領導績效和企業的發展

領導績效是指領導者實施領導活動所取得的成績和效果，它是領導素質和一切領導行為的最終反映和綜合體現。一般情況下，領導者的素質比較高，在客觀條件有利時，他能高效地開展領導活動，出色地完成組織和領導任務，取得理想的領導績效；而在客觀條件不利時，他也可以通過努力，減輕或消除不利因素的影響和干擾，甚至能夠根據規律，創造條件，扭轉局勢，達到完成任務的目的。一個立場堅定，才智過人，又能密切聯系群眾的領導者，可以使人產生一種敬佩感和信賴感，即使是在困難的情況下，其部屬和群眾也會同心同德地跟著他去戰勝困難；相反，一個素質低下的領導者，即使權利很大，也很難使人敬佩和信服，不可能順利實現領導目標，更談不上取得理想的績效。即使在基層領導工作中，也可以清 楚地看到這一點：一些事業心強、工作負責、又有專業知識和組織能力的領導者，能夠把本單位的工作搞得很有生氣，成效顯著；而那些素質差的領導者，不僅工作打不開局面，還常常會把好事辦成蠢事或壞事。因此，在同樣的條件下，領導素質的高低，往往決定著領導過程中決策效能、用人效能、組織指揮效能以及時間效能的大小。

據湖南省對102個虧損國有企業虧損原因的調查顯示，有80%以上的國企是由于領導者素質低下造成的。在這些虧損企業的企業領導者中，有的是班子成員不團結，成天勾心斗角，企業職工人心渙散，企業生產滑坡；有的是對自己要求不夠嚴格，為滿足一己私欲，為所欲為，腐敗墮落，敗壞了企業領導干部的形象；有的是事業心不強，管理水平不高；有的是決策能力差，多次錯過發展機會，造成企業嚴重虧損。正如人們常說的那樣：“搞好一個企業需要靠一班人的努力，而搞垮一個企業，一個人就夠了?！边@句話說的實在，也非常深刻，是無數經驗教訓的總結。事實證明，市場不僅是企業競爭的戰場，更是裁決企業領導者優劣的無情法官，企業的興衰成敗、生死存亡是同企業領導者的素質高低緊密聯系在一起的。

2、領導者良好的素質是我國社會主義事業興旺發達的關鍵

當前，人類已進入信息時代，知識經濟已初見端倪，科學技術發展日新月異，市場競爭日趨激烈，我國的經濟體制改革和政治體制改革已進入攻堅階段。在這充滿機遇和挑戰的時代，各種矛盾層出不窮，錯綜復雜。能否抓住機遇，把我國建設成為高度文明的社會主義現代化強國，在很大程度上取決于企業領導者的素質狀況。

高素質的領導干部隊伍是充分發揮領導效能的前提。黨的十五大報告中明確指出：“按照革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，建設一支適應社會主義現代化建設需要的高素質干部隊伍，是我們的事業不斷取得成功的關鍵。”一個組織和一項事業的發展，一是靠正

確的方針政策，二是靠高素質的干部隊伍。領導者是領導活動的主體，是最能動活躍的因素，起著決定性的作用。在社會主義現代化建設過程中，企業領導者既是黨的路線方針政策的直接貫徹者，又是企業發展戰略與決策的制定者和組織實施者，肩負著承上啟下、繼往開來的歷史重任。因此，企業領導者素質如何，直接影響著對黨的路線方針政策的理解，決定著社會主義現代化事業的興衰成敗。