第一篇：實行黨政領導干部任期制的難點及對策

實行黨政領導干部任期制的難點及對策

黨政領導職務任期制是相對于領導干部終身制而言的。就是從制度上對各級黨政領導干部規定一定的職務任期，任期屆滿，按一定的程序自然解除領導職務，由任免機關根據其任職表現重新予以任用。任期制的特點是對領導干部擔任某一職務進行時間限制，任期屆滿必須重新履行任職手續，在同一職位上連續任職超過一定時間必須輪崗交流，在同一職級上任期超過一定年限就不再擔任領導職務。

實施任期制的難點

任期制的制度和法規本身并不復雜，且我國《憲法》和《干部任用條例》對一些黨政領導干部職務已經規定了任期和連續任職的時間限制，但它的實施牽涉到干部選拔任用、管理的各個環節，需要綜合配套，是一項系統工程，近年來，有些地區對領導干部任期制進行了積極的探索，但是就目前情況來看，還有以下問題難以得到有效的解決。

1.傳統“官”念難轉變，思想上難接受。由于受“官貴民賤”等官本位思想的影響，仕途只有“單行道”，當官只能向上不能向下，同時由于在社會上有“不到年齡不退休，不犯錯誤不下臺”、“下來就是犯錯誤，只有犯錯誤才下來”的誤導，被免職的干部不得不接受來自家庭、社會和其它方面的壓力，推行任期制的思想阻力仍然較大。另一方面，任期制推行以后，不僅是不稱職的干部要調整下來，即使是稱職的干部，如果因為連續任職超過一定的時間，也要調整下來，對此，不少同志覺得不可理解，認為讓有精力、有經驗、還能再干一段時間的干部提前下來是干部資源的一種浪費，實施黨政領導干部任期制的思想認識不夠統一，還缺少整體的輿論氛圍。

2.干部的任期難規范。有的崗位有任期限制，有的則無，一張紅頭文件可以定終身。目前除黨委政府以及政府組成部門的正職有任期規定以外，黨委工作部門、大部分政府部門的正副職一般無任期限制。同時，干部的調整是一個動態過程，任職時間不可能一致，所以不同崗位的領導干部任期比較難統一，即使有任期的領導崗位，任期的長短也不一致。

3.領導班子優化調整與保持任期內相對穩定的關系難處理。根據實際情況，及時調整優化班子結構，能夠保持領導班子的活力，調動領導干部的工作積極性和創造性，從而推動地區政治、經濟、文化的發展。但是為了完成任期目標，領導干部原則上應保持任期內的相對穩定。領導干部的崗位調整交流對任期制的實施會產生一定的影響。

4.任期屆滿的干部難安排。干部任職期滿后的合理安排是任期制得以順利實施的重要條件。對在同一職位上連續任職到期的領導干部需要輪崗交流，但機構改革和鄉鎮行政區劃調整后，崗位和職數都受到限制，調整交流的空間越來越小，而且不同的機關業務上有區別，不同的單位經濟發展水平、經濟待遇有一定的懸殊，客觀上增加了干部輪崗交流的難度。對在同一職級任職超過時間的干部，除了能夠晉升，絕大多數干部不能再擔任領導職務，都要進行妥善安排，解決他們卸任后的出路問題。

5.任期考核和監督難到位。制定明確的任期目標，并強化考核和監督，是實施任期制的主要內容，也是防止急功近利和濫用權力等不良現象的重要措施，更重要的是對任期內不稱職的領導干部進行調整的重要依據。但如何針對不同地區、不同部門、不同崗位干部的特點，制定出操作性比較強、能夠全面準確評價干部的目標考核制度，目前還有一些難度，各地尚在探索之中。在具體實踐中，對干部的監督也難以完全到位，存在制度訂得多、真正落實少的現象。

6.急功近利、短期行為難控制。由于事先設置職務任期，領導干部一上任就知道自己在領導崗位工作時間的長短，對于大多數領導干部來說，能夠利用上級組織和廣大干部群眾賦予的有限領導崗位工作時間，發揮自己的聰明才干。但對一些自認為“仕途渺茫”的干部來

說，容易產生一些消極現象，導致出現“有權不用過期作廢”的消極心理。另一方面，由于領導干部知道自己任職期限的長短，很可能為了追求一時的政績，產生不考慮財力、物力、人力，脫離實際、竭澤而漁的現象，留給后任的是爛攤子，不利于地方部門事業的長期發展。少數綜合素質不是很高的干部，一旦接近或面臨任職到期時，出現“不思工作、只思后路”、“做一天和尚撞一天鐘”等消極現象。

實施領導干部任期制的對策

實行黨政領導干部任期制是干部人事制度改革的一項重要內容。1998年12月胡錦濤同志在全國組織部長會議上指出：“經過選舉產生的黨政領導干部要實行任期制，非選舉產生的黨政職能部門領導干部也要逐步實行任期制。”黨的十六大報告中再次指出：實行黨政領導干部職務任期制、辭職制和用人失察失誤責任追究制。實行黨政領導干部任期制，建立起領導干部正常“下”的機制，使干部的任期管理逐步走上規范化、法制化，對實現干部隊伍的新老交替和新陳代謝，對提高干部隊伍整體素質具有十分重要的作用。鑒于任期制對干部人事制度改革有著重要的現實意義，筆者認為當前實施黨政領導干部任期制要著重解決以下幾個問題：

1.更新觀念，優化實施干部任期制的軟環境。實行任期制，解決思想認識問題使干部能順當地下來是關鍵。當前首要的是解放思想，轉變觀念，樹立“讓位就是貢獻”的意識，在全社會形成尊重、關心離開領導崗位同志的整體氛圍，逐步消除領導干部任期屆滿后離開領導崗位后的不良社會輿論和思想障礙。其次，要廣泛宣傳任期屆滿“下”的干部不是素質不高，能力低，而是由于任職時間的限制，他們同樣是人才資源，可以繼續在不同的崗位上為社會作貢獻。要以思想的大解放，促進觀念的大更新，推動任期制的實施。努力營造實施領導干部職務任期制度的氛圍，逐步形成領導職務任期屆滿后自然過渡到一般干部的社會普遍認同，從而使領導干部職務任期制度得到較好的貫徹落實。

2.科學確定任期，建立任期結束自然解職的正常機制。領導干部任期結束后，其領導職務自然解除，這是任期制的顯著特點，也是任期制的創新之處。但我國現行法律、法規對選舉制干部任期制的規定，還不成系統化，非選舉制領導干部的任期制問題還沒有具體的法律、法規規定。從有利于事業的發展、任期目標的完成、干部的鍛煉成長等多種因素考慮，縣(市)級機關部門的領導干部每屆任期時間5年為宜，鄉鎮領導干部每屆任期時間3年為宜；在同一職位連續任職時間上，鄉鎮領導干部以3屆9年，縣(市)級機關部門的領導干部以2屆10年為宜，超過者應予崗位交流；在同職級最高任職時間上，鄉鎮領導干部以4屆12年，縣(市)級機關部門的領導干部以3屆15年為宜，超過者應自然解職。選任制領導干部的任職時間以正式選舉他擔任領導職務之日起開始計算，在屆中任職的，其連續任職時間可定為任職期滿之年的黨代會或人代會召開之際。委任制領導干部的任職時間可定在其任職期滿之日到年中或年末，以便于主管機關能夠相對集中地進行考核和辦理任免手續，減少實際操作的難度。對任期屆滿的領導干部屬于委任的應由原任免機關免去其職務，選舉制干部將不再提名。

3.強化任期內干部的管理。一是建立“領導干部實績考核制度”。將考核結果與干部任免、獎懲掛鉤，考核結果與公務員年度考核等次掛鉤。考核綜合得分在末位進行誡勉談話，連續兩年考核綜合得分在末位由組織調整工作崗位。二是建立“領導干部辭職制”。領導干部因工作或生活中有嚴重過錯，造成損失和影響的，應辭去現職，拒不辭職的可免去其職務。三是完善“經濟責任審計制”。領導干部調離崗位或任期屆滿，對其實績和廉政情況要進行審計，異崗交流或擬提拔使用的干部，經過審計證明確實沒有問題的，方可任職；對失職、瀆職或存在突出問題，引起群眾強烈不滿的，要按黨紀、政紀嚴肅查處，該降的降、該免的免。

4.強化任期考察，完善干部任期監督機制。要按照《干部任用條例》的規定強化對領導班子和領導干部的考察考核，在屆中和屆初都要進行民主測評和對后備干部人選的民主推薦活動，采用干部素質測評軟件系統被測評對象的德、能、勤、績、廉進行綜合評價。在考察

談話中可以采用書面反映情況與個別談話相結合的辦法，留出更多的時間廣泛接觸基層干部，聽取群眾意見。考察中要重點把握領導干部任期內的目標完成情況，重大決策實施的效果情況、投資效益情況和債權債務等方面情況，考核領導干部的工作能力和工作實績。通過對導干部的人際合作能力和相融相知能力等方面的了解，考核領導干部的組織協調能力。通過了解領導干部的工作態度、工作積極性，考核其政治敏感性和大局觀念，通過了解領導干部工作圈、生活圈、社交圈的表現，考察其廉潔自律方面情況。對臨近屆期而安于現狀，墨守陳規，不思進取，不求有功，但求無過的領導干部加大“下”的力度。要注意把黨內監督、行政監督、群眾監督和新聞輿論監督等有機結合起來，并通過建立健全領導干部談話誡勉制度、群眾反映重大問題制度、收入和財產申報制度、經濟責任審計、重大決策失誤追究、引咎辭職制度等，不斷加大參領導干部的監督力度，督促其在任期內嚴于律已，勤政廉政，杜絕“

49、59現象”的出現。

5.妥善安排任滿同一職級最高任職時間的干部，使他們“退”有所為。一是擴大非領導職務的實施范圍和職數。在任期制實施的開始階段，領導干部在同一職級任期超過時間解職后，一般都先考慮改任非領導職務，增強任期制的可操作性。二是職務和職級分開。對于愿意從事業務性工作或到一般崗位、基層單位從事具體工作的同志可以采取保留原職級的辦法解決他們的政治、經濟待遇。三是提供舞臺，鼓勵他們在經濟建設主戰場建功立業。可以根據公務員制度的規定，結合本單位的實際，制定有關優惠政策，鼓勵干部下海經商、領辦企業，直接參與經濟建設一線工作。四要切實加強跟蹤管理。對離崗后的干部要建立的干部檔案，加強思想交流和跟蹤管理。

第二篇：黨政領導干部職務任期制暫行規定

《黨政領導干部職務任期制暫行規定》

第一條 為了規范黨政領導干部職務任期和任期管理工作，保持領導干部任期內的穩定，增強干部隊伍的活力，根據《中華人民共和國憲法》、《中國共產黨章程》、《中華人民共和國地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》、《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關法律法規，制定本規定。

第二條 本規定適用于中共中央、全國人大常委會、國務院、全國政協的工作部門和工作機構的正職領導成員；縣級以上地方黨委、政府領導成員，紀委、人民法院、人民檢察院的正職領導成員；省（自治區、直轄市）、市（地、州、盟）黨委、人大常委會、政府、政協的工作部門和工作機構的正職領導成員。

第三條 黨政領導職務每個任期為５年。

第四條 黨政領導干部在任期內應當保持穩定。除有下列情形之一的，應當任滿一個任期：

（一）達到退休年齡的；

（二）由于健康原因不能或者不宜繼續擔任現職務的；

（三）不稱職需要調整職務的；

（四）自愿辭職或者引咎辭職、責令辭職的；

（五）因受處分或處罰需要變動職務或者被罷免職務的；

（六）因工作特殊需要調整職務的。

黨政領導干部在一個任期內因工作特殊需要調整職務，一般不得超過一次。

第五條 黨政領導干部任期內和任期屆滿應當按照有關規定進行考核，考核結果作為干部使用的重要依據。

第六條 黨政領導干部在同一職位上連續任職達到兩個任期，不再推薦、提名或者任命擔任同一職務。

第七條 黨政領導干部擔任同一層次領導職務累計達到１５年的，不再推薦、提名或者任命擔任第二條所列范圍內的同一層次領導職務。根據干部個人情況和工作需要對其工作予以適當安排。

第八條 民族自治地方的少數民族黨政領導干部執行本規定第六條和第七條，經批準可以適當放寬。

第九條 黨政領導干部任期內調整職務，任職３年以上的，計算為一個任期；任職不足３年的，只計算任職年限，不計算任期屆數。

第十條 選任制黨政領導干部在新一屆領導班子選舉產生時，原任領導職務自然解除。工作部門和工作機構正職領導成員任期屆滿不再連任的，按有關規定由任免機關下達免職通知，免去其擔任的領導職務。

第十一條 各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照干部管理權限，負責本規定的組織實施，對執行本規定的情況進行監督，對違反本規定的行為予以糾正。

第十二條 工會、共青團、婦聯等人民團體的正職領導成員實行任期制度，按照有關章程并參照本規定執行。

市（地、州、盟）級以上黨委、政府直屬事業單位的正職領導成員實行任期制度，參照本規定執行。

第十三條 省（自治區、直轄市）黨委根據本規定精神，結合各地實際，對鄉（科）級黨政領導干部實行任期制度作出規定，并報中共中央組織部備案。

第十四條 本規定由中共中央組織部負責解釋。

第十五條 本規定自發布之日起施行。（完）

第三篇：黨政領導干部實行問責的現狀及對策

黨政領導干部實行問責的現狀及對策

實行黨政領導干部問責制是我國推進社會主義政治文明建設過程中制度創新的一項重要舉措,它既是民主政治發展的必然要求,也是改善我國政治生態環境的現實需要。近年來,按照上級關于實行領導干部問責制的要求,堅持從實際出發,主動吸收、借鑒各地開展行政問責的經驗,積極穩妥地推行黨政領導干部問責工作，取得了良好的效果。

二、實行黨政領導干部問責的主要成效

1、增強了黨政領導干部執政為民的服務意識

啟動問責制度以來。我鄉黨政領導干部普遍認識到,必須以實際行動落實全心全意為人民服務的宗旨,切實做到科學理政、依法執政。政府各職能部門主動簡化辦事程序,縮短行政審批時限,積極維護人民群眾的合法權益,努力為企業和市民提供盡可能便利的服務;機關服務態度明顯改變，有力地推動了全鄉經濟社會發展軟環境的改善。

2、提高了黨政領導干部勤政廉政的責任觀念

問責制啟動后,我鄉黨政領導干部和機關工作人員普遍感到工作壓力增大了,肩上的責任加重了;責任意識、風險意識明顯提升，執行力明顯增強,工作中把“促進改革、維護穩定、服務發展”要求落到實處的意識增強了。

3、提升了黨政領導干部依法使用權力的法治理念

在問責制推行以前,個別黨政領導干部不作為、慢作為、亂作為或違規操作、知法犯法的行為時有發生。特別是在民眾關注的重點行政執法領域,一些違規違法行為沒有得到有效糾正和查處。通過推行黨政領

導干部問責制,黨政領導干部不作為、亂作為行為得到了有效遏制。

二、當前推進問責制中存在的主要問題

1、問責的標準把握難。對黨政領導干部問責制作為一種多層面的責任追究機制,應對涉及重大災難、傷亡事故和決策失誤、用人失察等各領域的一些“延時”的政治和道義責任進行行政和法律責任追究。但目前存在重內部問責,輕外部問責;重執行問責,輕決策問責;重事故問責,輕日常問責;重應對問責,輕預防問責;重形式問責,輕結果問責等現象。

2、問責的主體差異大。問責有同體問責和異體問責之分，同體問責,是指組織系統內部對其成員的問責;異體問責, 是指組織系統外部對其成員的問責。目前問責的主要方式大多為同體問責,主要是：在問責啟動上,主要源自黨政機關同體, 較少由人大、社會公眾或媒體等其他異體來啟動;在調查核實上,主要由紀檢、監察等機關來完成，人大的監督相對較少。

3、問責的范圍不均衡。一個有效的問責制度,其問責范圍應該既寬窄適當，又覆蓋全面。但目前各地大多集中于對“有過”行為的問責,較少涉及對“無為”行為的追究;即使對“有過”行為的問責也大多局限于重大安全責任事故的事后責任追究,問責制全方位約束黨政干部權力運用的作用還沒有得到充分彰顯。

4、問責的程序還不完備。實踐中,各地基本上都是按啟動、調查、決定、復審和執行五個步驟推進問責工作的, 但每個環節的操作方式本身以及各環節之間的銜接還不完善。

四、對深化黨政領導干部問責制的對策

一是要積極推進黨務政務信息公開。只有人民知情了、參與了,各級領導干部才不敢懈怠,問責制才能落到實處。聯系我鄉實際，積極穩妥地推進基層黨務政務公開工作，在不涉及秘密的情況下，盡可能做到重大事情讓社會公眾知道,重大問題經社會公眾討論。

二是要進一步明晰黨政干部職責。通過對不同部門與職位之間進行科學的職責劃分和合理配置，保證在各個方面和環節上都能找到具體的責任對象，使黨政領導干部更負責、更科學地行使手中的權力,有效克服違規用權現象。

三是要認真拓展問責的范圍和內容。對那些平時工作中故意拖延、推諉、扯皮等不作為、慢作為、亂作為等情況,也要納入問責的范圍，改變公眾認為“只有發生了涉及群眾重大生命財產損失或安全事故時才能啟動問責”的不正確認識。

四是要積極創造有利于問責的政治文化氛圍。通過強化黨政干部責任意識,使“負責任”成為黨政干部的一種道德習慣,并自覺選擇向公共利益負責的道德行為。

五是要努力實現問責工作常態化。整合督查力量，加強對重點工作、重大項目、民生工程的督查，把督查和問責緊密結合，著力形成問責工作的常態化機制。

中共土柏崗鄉紀委

2011年8月18日

第四篇：市直機關黨政領導干部職務任期制調研報告

干部在同一職位任職時間過長或過短，都不利于干部隊伍建設。過長則容易產生混日子、不求進取等“職務疲勞”現象，影響干部隊伍的活力；過短則容易誘發一些干部的投機心理和短期行為，誤導干部的價值取向，也容易滋生用人上的不正之風。為從制度層面解決上述問題，必須探索實行黨政領導干部職務任期制。

所謂任期通常指擔任某一領

導職務的法定期限。黨政領導干部職務任期制（以下簡稱任期制）是指對黨政領導干部的任職時間加以限定，規定領導干部任職期限的一種制度。自2000年中央《深化干部人事制度改革綱要》下發以來，全國各地陸續開展了任期制調研和試點工作。2005年3月,中組部在湖南懷化召開了“全國黨政領導干部職務任期制座談會”，進一步交流了經驗。目前，重慶、江蘇等省市已全面試行黨政領導職務任期制，廣東等省在部分省直機關試行任期制；湖南懷化、江西九江以及我市石景山區、朝陽區的試點工作均取得較好的效果。

為貫徹落實全市組織工作會議精神，建立健全市直機關黨政領導干部能上能下、能進能出的長效機制，切實解決干部任職無期限和調動頻繁等問題，“市直機關黨政領導干部職務任期制”課題組通過座談交流、實地考察、文獻研究等方式進行了調研，了解了中組部、部分省市及本市石景山區和朝陽區實行領導干部職務任期制的情況，查閱了有關資料，撰寫了調研報告。

一、北京市近年來探索非選舉類領導職務任期制的回顧與總結

2000年以來，為貫徹落實《綱要》要求，北京市結合全市黨政領導班子和干部隊伍建設實際，選取了石景山、宣武、朝陽、豐臺、順義、密云等區縣，以規定任期為手段，以任期目標為依據，以“任職有期”、“競爭連任”、“連任封頂”為主要內容，以最高任職年限為保證，開展了建立任期制的探索，取得了初步成效。

（一）基本情況：主要內容和做法

根據中央及市委有關精神，各試點區縣結合實際，積極探索，穩步推進。主要有三個特點：一是明確適用范圍，規范任職時間，規定任期限制，實現“任職有期”；二是以任期目標為依據，開展任期考核，推行“競爭連任”；三是規定最高任職年齡和最高任職年限，加大干部“下”的力度。

具體來說，從適用范圍看，各區縣將區縣黨政機關和群眾團體機關的選任制和委任制處級領導干部都列入任期制適用范圍，事業單位的處級領導干部參照執行，豐臺區還在街道系統的處級領導干部中實行了任期制。從任職時間來看，選任制領導干部的任期與有關法律法規或各自章程規定的屆期一致；委任制領導干部的任期，各區縣結合實際做了具體規定，石景山區規定為4年，朝陽等區縣規定為5年。從任期來看，除鄉鎮屆期為3年、連續任職不得超過3屆外，其他領導干部在同一職位上連任不得超過兩個屆期。如石景山區規定，領導干部在同一職位上任職滿兩個任期后連任的，一般應進行輪崗或交流，任職滿十年的，必須交流。對干部最高任職年齡，有關區縣一般規定為男滿58周歲、女滿53周歲；對最高任職年限，朝陽區規定一般不超過15年，石景山區規定正處級領導干部在同一職級最高任職年限累計一般不得超過12年，副處級領導干部不得超過16年。據統計，任期制實施以來，因達到最高任職年齡或最高任職時間而從領導崗位上退下來的干部朝陽區14人，石景山區30人，有效地改善了干部隊伍結構。

從任期內管理來看，一是各區縣普遍推行了任期目標責任制。如朝陽區在街道系統開展任期制改革中，通過制定領導班子整體目標、每個班子成員的任期目標，由班子黨政一把手代表班子及本人分別與區主管領導簽訂任期目標責任書，副職分別與本街道黨政正職簽訂責任書，層層建立任期目標責任制。任期目標責任制為任期考核提供了依據，也有助于強化干部的責任意識。2002年以來，石景山區根據任期考核情況，調整交流了4名正處級領導干部，免去1名副處級領導干部職務。二是實行競爭連任。石景山區在副處級領導干部中引入競爭機制，推行競爭上崗，即所有副處級領導干部在任職期滿后都必須通過競爭上崗才能實現連任。

（二）存在的問題

1．規定不嚴，缺乏剛性。任期制處于探索階段，沒有成熟的經驗可供借鑒。現有的任期制文件中，有些規定還不夠嚴，缺乏剛性。

2．任期目標考核難。任期目標責任制是實現任期管理的重要手段。從實際執行情況來看，制定科學規范的任期目標，以及根據任期目標對領導干部任期內的表現做出客觀準確的評價，是任期制工作中的一大難點，影響著基層黨委的科學決策。

3．干部調動過于頻繁。任期內保持相對穩定與必要的正常調整是任期制實際執行過程中的不可避免的一對矛盾。片面強調調整而不考慮正常的任期，雖然可以達到優化班子結構的目的，但由于失去了穩定性，對單位的整體工作會帶來負面影響，也會在一定程度上助長少數干部的短期行為和唯上心理；

片面強調任期而不考慮必要的正常調整，雖然可以保持穩定，但可能會造成領導班子結構的老化和僵化，也不利于為優秀年輕干部的成長創造條件。因此，在任期制的持續推行中，必須規范制度的具體操作，正確處理好相對穩定與必要調整的關系，既要注意著眼于考慮班子的任期，保持班子的穩定性，又要著眼于優化班子結構，適時進行必要的組織調整。

4．任期意識不強。任期制作為新生事物，在一些干部中還存在一定的模糊認識，理解不到位，任期意識不強，對任期目標的實現缺乏緊迫感。特別是那些即將達到最高任職年齡或在同一職位達到最高任職年限的干部。

5．影響還不夠大。在任期制試行較好的石景山區、朝陽區，一些干部由于任期考核群眾評價不高，或因達到最高任職年限、最高任職年齡而退出領導崗位，在全區干部隊伍中引起一定震動，取得一定效果。但是，從全市來看，由于仍處于探索和試點中，宣傳還不到位，影響還不夠大。

6．干部安置的配套措施還不到位。隨著任期制的推行，一方面，一批領導干部從領導崗位上退下來改任非領導職務后，占用了較多非領導職數，可能會造成非領導職務超編的問題；另一方面，這些退下來的干部，也往往離崗不離編，仍然占用單位的行政編制，可能會給單位日常的人事管理工作造成一定壓力。同時，由于干部年輕化的不斷推進，按照任期制的要求，有些干部可能在年富力強時就面臨封頂而下的問題，如何采取配套措施，進一步發揮他們的作用，也是必須考慮的問題。

（三）產生問題的原因

1．法律依據不夠充分。一是缺乏充分的法律依據。黨章、憲法、選舉法、組織法和大部分群眾團體的章程，對黨政和群眾團體領導班子成員等選任制干部連任的屆數沒有明確限制；現有的干部選拔任用制度對委任制領導干部也沒有規定明確的任職時間限制，因此，執行起來缺乏足夠的法律依據。

2．對必要性、重要性認識不足。干部能上不能下、能進不能出的傳統觀念還有一定的市場，一些領導干部沿襲既有習慣，沒有從貫徹落實科學發展觀，深化干部人事制度改革的高度來認識任期制的重要性和必要性，行動上持觀望態度。

3．配套制度不健全。實行任期制是干部人事制度改革向縱深推進的系統工程的有機組成部分。近年來，任前公示、任職試用期、干部交流、辭職、不勝任現職干部等制度的推行，為實行任期制提供了一定的配套制度體系，也營造了良好的環境。但是，要使任期制取得實實在在的效果，必須同干部管理中的其他制度和措施相配套、相銜接，與其他改革措施有機結合起來，整體運籌，同步推進，這樣才能更好地發揮任期制在黨政干部管理中應有的作用。目前，在解決“下”的干部的安置等問題上，亟需完善配套措施。

4．任期制本身的功能性缺陷。一是任職有期限，容易導致一些干部出于功利目的搞短期行為，片面追求表面政績；二是任期制對即將到達最高任職年齡，在同一職位或職級達到最高任職年限而又晉升無望的干部缺少激勵和約束作用。

二、對黨政領導干部職務任期制的再認識

通過對近五、六年我市領導職務任期制實踐的回顧與反思，我們感覺到，過去我們對任期制在理解和把握上存在一些問題，影響了任期制功效的正常發揮，也是造成任期制的探索在眾多干部制度的改革措施中，社會反響較小、效果相對不明顯的原因所在。因此，在積累了對任期制工作的經驗教訓以后，我們有必要在理論層次上對任期制加以進一步認識，以準確、科學地把握任期制的實質和內涵。

（一）任期制的特性及其在干部制度體系中的位置

1．綜合性和基礎性是任期制的基本特性。任期制應該是一項綜合性的干部管理的基礎制度，它涉及的并不僅僅是對干部任期的時間限制，還涉及到任免、考核、交流、任職年齡規定等諸方面的內容，因此，綜合性和基礎性是任期制與其它干部管理制度的區別所在，特點所在，也是其重點所在。它為干部的任職設定了一個任期，即提供了一個管理的框架，但在這一時間框架中，如果不與管理內容結合，則它僅僅是一個“虛擬空間”，沒有實際意義，只有將多種干部管理的內容，如考核、交流等等，納入其中，任期制才會真正起作用。

2．任期制作為綜合性制度在整個干部制度體系中的位置。如果將干部制度劃分為根本性制度、綜合性制度、程序性制度、規定性制度四大類，那么，任期制應該屬于綜合性制度這個層次。第一層次的根本性干部制度如《干部任用條例》、《公務員法》等，以法律法規的形式規范整個干部工作。第二個層次的綜合性制度，如任期制、公開選拔、競爭上崗等，是帶有綜合性的干部管理制度，它涉及干部工作的多個方面。程序性制度帶有操作方法的性質，如四種任用制度、一些干部監督制度，如質詢、彈劾、離職審計、誡勉等制度。規定性制度只對一些內容進行準與不準的規定，沒有或不必制定具體的程序，如回避制度。以上四種制度的關系從上到下有如下的涵蓋關系（如下圖所示）。正因此任期制所處的位置在整個干部制度體系中具有承上啟下的作用，故建立任期制是非常必要的。

（二）任期制的功能和作用

任期制的最初的目的在于打通領導干部“出口”的瓶頸，解決由于領導干部能上不能下而產生的領導職務終身制問題，激發干部隊伍的活力。隨著實踐的發展，它對近年來出現的干部頻繁調動、屆內不穩定等問題也起到了約束作用。其功能和作用具體表現為以下幾點：

1．有利于暢通干部退出的渠道，推進干部能上能下、能進能出的管理機制的完善。干部能上不能下，能進不能出，引發干部隊伍急劇膨脹，財政不堪重負，干部隊伍新老交替不暢，缺乏生機與活力等一系列問題。實施任期制，將干部能上能下從法規上體現出來，使干部的“下”建立在了公開、公正的機制基礎上，成為一種正常現象，便于操作，也有利于干部的正常流動和人才資源的合理配置。任期制與公開選拔制度、競爭上崗制度、輪崗交流制度等相配套，構成一個較完整的“上、管、下”相結合的制度體系框架，為初步形成公開平等、競爭擇優、能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制打了一個好基礎。

2．有利于解決干部調動頻繁、屆內不穩定問題，進一步促進干部管理的規范化、制度化和科學化。領導干部在同一領導崗位上任職時間過短，調動頻繁，容易誤導干部的價值取向，誘發投機心理，使得少數干部心浮氣躁，熱衷于搞短、平、快的政績工程，違背科學的發展觀，影響工作的連續性，喪失發展機遇，同時也會滋生用人上的不正之風，影響干部制度改革的深入全面推進。任期制規范了干部的任期任屆，有利于保持干部隊伍的相對穩定。

3．有利于領導職數資源的優化配置，發揮領導崗位這一重要社會資源的作用。領導崗位是一種稀缺社會資源，干部人事制度改革的一個重要目標就是要不斷追求領導崗位資源效益的最大化。但是，由于實際存在的任職無期限而導致一些干部不到退休年齡、不犯大的錯誤很難從領導崗位上退下來，影響了優秀年輕干部的提拔使用。人崗不相適、甚至相悖的問題影響了領導崗位資源效益的充分發揮。任期制從領導班子的結構和黨的事業對干部素質的要求出發，把干部與領導職務區別開來，把領導職務作為一種社會稀缺資源，從而能夠按照資源使用、運行的效益最大化原則，不斷實現干部最佳年齡、最佳成熟期與所任職務的動態優化配置，達到領導崗位資源效益的最大化。

4．有利于增強領導干部的事業心、責任感和危機感，調動干部的積極性和創造性。任期制明確了領導干部的任期時間和任期目標，強化了任期管理與考核，既可使領導干部克服久居一職的消極影響，又有利于充分挖掘領導干部的潛能，增強任期意識和責任意識，激發領導干部勤奮學習、開拓進取、轉變作風、扎實工作。

5．有利于提高干部隊伍的整體素質，改善干部隊伍結構。任期制實現了在干部橫向、縱向的比較中擇優汰劣，使干部隊伍在年齡結構、文化結構等方面的問題能夠得到及時有效的調整，保持最優化狀態，以適應發展的客觀要求。

（三）如何確定任期制的重點對象

作為任期制的適用范圍，應包括選舉類和非選舉類干部。對于選舉類干部目前的任務是將一些分散于各個法律、法規中的有關規定系統化，同時按任期的要求進一步完善。而推行任期制的重點對象應是非選舉類干部，主要是黨政機關的正副職領導干部。如果在委任類干部中實行任期制得到成功，將從根本上解決干部能上能下的問題。到時，選舉類干部中實際上存在的能上不能下的現象也就迎刃而解了。至于機關部門的副職，雖在職務上類似于西方公務員系統中的事務官，但中國公務員制度與西方文官制度有本質的區別。西方文官的“職務常任”是建立在多黨政治制度基礎上的，多黨輪流執政的情況下，要保持政府機構的穩定，文官“職務常任”是其唯一的選擇。而我國是共產黨領導的多黨合作制度，國家的大政方針本身具有連續性和穩定性，無需以政府部門副職領導職務的常任來換取穩定國家機構的運行。即使在西方國家，也不都是對所有文官實行“職務常任”。由于實行“職務常任”的文官系統存在著自成一體、固步自封、獨立王國的弊病，故一些西方國家在文官制度的改進完善中，加強了對文官職務的流動和行為的監控，以彌補職務常任帶來的不足。如瑞士《聯邦公務員法》規定，公務員行政任期一般為4年。日本規定對擔任政府課長以上職務的官員到了一定時候，若不能提升，人事課長或官房課長就會找其談話，勸其離職或到其他部門工作。這已形成一種不成文的慣例或傳統，這種名義上的勸退制度，實際上是一種準任期制。另外文官職務公開、擇優的正常晉升機制，使得文官的常任實際上僅僅變成一種“身份”的常任。再說，我國選舉類干部和非選舉類干部在性質上沒有本質的區別，只是因為所任職務和所在機構性質不同，而對他們的任用方式有所不同。選舉類干部的產生偏重于體現民主，而委任類干部的任命偏重于體現行政效率。從委任方式任命干部所產生的效果來說，雖然有提高行政效率、操作簡便等優點，但也容易形成上下級依附關系，人治色彩比較嚴重。十多年來干部人事制度多項改革主要是對針對委任制的各種弊病而設計開展的。

（四）任期制的實用價值

在調研中,一些同志認為,按照《干部任用條例》以及干部交流的有關規定，目前區縣局級領導干部一般在同一職級任職超過10年的必須交流。因此，即使沒有任期規定，按照現有的干部交流規定，也同樣能起到任期制規定任職時間要求的目的。

我們認為，實行任期制，是基于對領導干部任期及任期內科學管理的規范化要求，是干部工作逐步實現科學化、規范化、制度化建設的要求，現有領導干部大多數不超過10年任職時間的客觀現象，并不能作為不需要作出最長任期規定的理由。更何況在實踐中，正是由于沒有明確規定最長任期時間的限制，使少數相形見絀、不很稱職的干部長期占據領導崗位。另外，任期制的適用對象中，機關部門副職領導占有比較大的比例，正是這一干部群體容易造成能上不能下，長期占據一個崗位任職的現象。因此，當前實行任期制不但具有制度建設的長效價值，還具有規范干部任職時限的實用價值。

實行任期制與現行干部交流的規定不矛盾，而且能更好地促進規范干部交流。任期制的規定與干部交流規定有共同點，更有不同點。共同點在于都規定了同一任職10年或兩屆必須離職（交流）。不同點是，任期制更注重在一個任期中的相對穩定和任期滿后應離崗或交流，兩任后必須離職或交流。干部交流則更注重一段時間內的干部流動。建立任期制，一方面可以克服一部分干部交流過于頻繁的現象，促使干部交流真正納入到一個有序化的軌道。特別是對一些重要崗位或部門難以交流的干部，通過任職10年必須交流等規定，從制度的層面有效解決了交流難問題。當然，實行任期，并不等于在任期內干部一律不作調整。任期中如遇班子建設的特殊需要、因各種原因干部不宜再任職的情況，應及時對干部作必要的調整。

三、實行任期制的理論、法規及政策依據

作為一項涉及面比較大、操作比較復雜的改革措施，需要我們在理論上、法規和政策上加以充分準備，認真以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，使試行任期制的工作在原有基礎上提升到更高一個層次。

（一）實行黨政領導職務任期制是鄧小平同志關于干部制度改革的一個重要思想

鄧小平同志關于干部制度改革的理論內容極為豐富，實行干部能上能下，逐步建立領導干部任期制是其中一個重要思想，主要體現在以下四個方面：

1．領導干部要能上能下，能進能出。針對原有干部制度缺乏競爭力和活力，干部能上不能下、能官不能民、能進不能出的弊端，鄧小平同志一針見血地指出：“廟只有那么大，菩薩只能要那么多，老的不退出來，新的進不去，這是很簡單的道理。”因此，鄧小平同志在干部制度改革特別是干部的能上能下、能進能出方面，既強調干部隊伍的“出”和“下”：“精簡機構是一場革命，有幾百人要出，應該注意解決好”；又強調干部隊伍的“進”和“上”；“進和出，進是第一位的”，“隨著事業的發展，還要制定各個行業提升干部和使用人才的新要求，新方法”。

2．要廢除領導職務終身制，實行新老干部的正常交替。針對我國原有干部制度實際存在的干部領導職務終身制問題，鄧小平同志深刻地指出:“干部領導職務終身制現象的形成，同封建主義的影響有一定關系，同我們黨一直沒有妥善的退休解職辦法也有關系”。他認為，開創社會主義現代化建設新局面，廢除領導職務終身制、解決干部新老交替問題，已成為當務之急。因此，他提出在中央和省一級設立顧問委員會，這“是我們干部領導職務從終身制走向退休制的過渡”，“這個過渡是必要的，我們選擇了史無前例的這種形式，切合我們黨的實際”，并且認為：“要真正解決問題不能只靠顧問委員會，重要的是建立退休制度”，真正解決領導職務終身制問題。同時，鄧小平同志又反復強調要“選好接班人，帶好接班人”，在實踐中搞好新老干部的合作交替。

3．所有的領導干部（包括選舉產生、委任的和聘任的領導干部）都要有職務任期。鄧小平同志在提出廢除領導職務終身制，建立退休制度后，又強調指出：“對各級各類領導干部（包括選舉產生、委任的和聘任的）職務的任期，以及離休、退休，要按照不同的情況，做出適當的、明確的規定。任何領導干部的任職都不能是無限期的。”以任職有限的形式來克服領導干部在一個崗位任職時間過長帶來的官僚主義、權力過分集中和家長制等問題。

4．要建立健全對領導干部任期內的管理監督制度。進行干部制度改革的根本目的是提高干部隊伍的工作效率，鄧小平同志對此作了許多論述。一是建立集體領導與分工負責制，“集體領導解決重大問題；某一件事、某一方面的事歸誰負責，必須由他承擔責任，責任要專；”二是建立崗位責任制，“要通過加強責任制，通過賞罰分明，在各條戰線形成你追我趕、爭當先進、奮發向上的風氣”；三是健全黨內監督制度和民主監督制度，“對各級干部的職權范圍和政治、生活待遇，要制定各種條例，最重要的是要有專門的機構進行鐵面無私的監督檢查”；四是要建立干部易地交流，這是黨中央早就強調的制度，鄧小平同志發展了這一思想，使之更趨于完善。

從以上鄧小平同志關于推進領導干部能上能下，建立領導干部任期制的思想中，我們可以看出，小平同志對這一問題的思想發展脈絡是：首先針對長期存在的領導職務終身制問題，提出廢除領導職務終身制，建立離退休制度，跨出干部能上能下、實現新老干部正常交替的第一步。在此基礎上，再逐步建立正常的領導干部職務任期制，規定任期，加強管理監督，不斷提高干部隊伍的工作效率。

（二）按照政治學的觀點，黨政領導職務任期制本質上是一種職位權力角色的制約、更替機制

社會權力的制約及角色的更替是政治學研究的一個重要內容。政治學認為，社會權力一經產生，就帶有獨立性和強制性的特點。獨立性是指當某一權力角色占據一定的領導崗位時，社會對其制約力度會相對減弱，這種獨立性就會延伸演變為對社會公共利益的脫節、脫離，滋生出當權者的特殊利益來。強制性則表現為權力可以憑借國家、組織的力量，對人們的行為作出種種強制性的規定，讓人們服從。獨立性和權力強制性的畸型結合，極易使權力失去制約，從而導致權力角色的腐敗。孟德斯鳩曾說：“一切有權力的人都容易濫用權力，這是一條萬古不變的經驗。有權力的人使用權力一直到遇到界限的地方才停止。”針對社會權力的這種相對獨立性和強制性特征，社會就必須建立對社會權力的有力的制約機制。從權力運行機制來看，對權力的制約主要包括對權力角色、角色運行過程和權力運行后果的制約。而任期制主要是對權力角色任職時間上的制約，它同選舉制的受選舉人意志的制約和考試制受社會選拔標準的制約一樣構成對權力獲得的制約，以此抑制權力的消極作用。

一般而言，任期制與其它任用方式的聯系，以選舉制為最緊密，聘任制次之，委任制和考任制再次之。選舉制之所以與任期制聯系最為緊密，主要在于每個公民不可能都直接參與政治決策和國家機構的管理，需要由全民選舉產生民意代表，再由民意代表組織選舉產生其執行機構——各級政府（政黨的選舉其原理也基本相同）。為了保證機構權力角色的更新和防止專權、腐敗，民意代表組織及其執行機構就必須有一定的屆期限制，其權力角色同樣必須規定相應的任期限制。因此，選舉制作為權力交替的一種民主形式，具有公開性、民主性、法制性和法定任期制的特點，在現代社會，社會權力特別是政府權力角色一般采取選舉制的形式，而選舉制又必定與任期制緊密相聯。

聘任制方式產生的權力角色，由于聘用與被聘用雙方是以合同契約形式為紐帶產生的任用關系，故一般來說，合同期就是任用期限的規定。而對委任制方式產生的權力角色，相對與任期限制沒有內在的必然性。但從權力的獨立性和強制性特征容易產生專權和腐敗的現象，以及保持權力角色的活力而需要不斷更新的要求出發，委任制與任期制的結合也有其必要性（選舉制與任期制的結合則體現在必然性）。中國古代由皇帝直接委任產生的地方官一般都實行定期輪換，如宋代實行三年一換，明代實行九年一換，主要是防止地方官長期為官一地，形成私人勢力的膨脹，危害中央集權。就西方國家來說，其多黨執政的政治制度決定了文官的“職務常任”和“政治中立”的要求，任職不隨政黨更迭而進退，這是出于調整資產階級內部矛盾，維護資產階級利益，也出于政府系統的整體性、穩定性和熟練性考慮而設計的。但這并不說明委任制方式產生的權力角色就沒有與任期制結合的必要，恰恰相反，西方文官制度中的不少弊端正是“職務常任”所造成的。這在前文已有所述。

對于我國共產黨領導的多黨合作政治制度的公務員隊伍來說，基于擴大人民民主的要求，民意代表機構必然要規定一定的屆期，故選舉產生的領導干部都有一定的任期限制，而對于絕大多數委任類領導干部沒有必要象西方文官一樣去實行所謂的“職務常任”，完全可以參照選舉類干部那樣的實行領導職務任期制，以達到統一管理，克服目前干部隊伍中存在的能上不能下、缺少激勵監督機制的問題。從本質上說，我國的黨政機構中的選舉類干部和非選舉類干部是沒有區別的。

（三）實行黨政領導職務任期制目前已經有了初步的法律、政策依據

我國現行法律、法規也為我們建立黨政領導職務任期制提供了一些依據。在選舉（包括選任）類領導職務的任職時間方面，《憲法》和《地方組織法》對中央和地方國家機構作了明確的任期限制，規定其每屆任期與各級人大任期相同，同時對全國和地方人大、國務院和地方政府、各級人民法院和人民檢察院的領導任期任屆作了具體規定，即每屆任期五年，連續任職不得超過兩屆；《中國共產黨黨章》對黨的中央委員會、地方委員會和基層組織每屆任期也作出了具體規定。在任職年限方面，《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導干部交流工作暫行規定》明確：地方黨委和政府領導成員在同一職位上任期滿10年的必須交流；現任各級紀檢監察、審判、檢察機關和組織、人事、公安、財政、審計等部門的主要負責人，在同一領導班子任職滿10年的，應有計劃地進行交流。因此，對選舉（選任類）領導職務實行任期制，現行法律、法規也有相對明確的規定，只是這些規定沒有系統化，散見于不同的法律、法規之中。

對非選舉產生的領導職務實行任期制，在中央及中央組織部的有關文件已有明確要求，《中共中央關于加強黨的建設幾個重大問題的決定》提出：對近年來一些地方在一定范圍試行委任類干部任期制“要認真研究和總結，使其不斷完善。”中央組織部《1998-2003年全國黨政領導班子建設規劃綱要》要求“進一步完善領導干部任期制度，對各類領導干部的任期作出明確規定。”胡錦濤同志也在有關講話中明確指出：經過選舉產生的黨政領導干部要實行任期制，非選舉產生的領導干部也要逐步實行任期制。因此，從現行法律、法規和實際操作情況看，選舉類領導干部實行任期制已有相對明確規定，但這種規定和嚴格意義上的任期制相比，尚缺少一定的內涵要求，需要進一步規范完善；而非選舉類領導干部實行任期制，盡管中央已有明確要求，但目前尚沒有具體的法律、法規規定，尚處于探索階段，存在的問題也比較多。因此，在建立黨政領導職務任期制過程中應作為重點加以研究和完善。

通過以上論述，我們在開展領導職務任期制的研究時，應把握以下幾點基本思想：

第一，要圍繞“能上能下”這一難點問題開展對任期制的研究。實行領導職務任期制的出發點和目的就是要改變領導干部能上不能下的現象，因此任期制的設計就必須體現“能上能下”這一思想，為達到這一目標服務。

第二，要研究各類領導干部的任期問題，特別是要對委任類干部的任期問題進行研究。我國目前絕大多數領導干部是以委任的形式產生的，而這部分領導干部實行任期制又缺少明確的法律、法規規定，具體操作中問題也比較多，因此在開展任期制研究時，必須將委任類干部作為重點內容加以研究。

第三，要花精力研究對領導干部任期內的管理監督制度。實施領導干部任期制，如果沒有配套建立嚴格的干部管理監督制度，就難以真正達到促進干部“能上能下”，提高工作效率的目的。從實踐看，規定領導職務的期限比較容易，但建立健全有效的配套管理措施難度較大。因此，在研究任期制的過程中，要特別注意花精力研究如何加強對領導干部任期內的管理監督。

四、領導職務任期制的基本要素

明確了實行任期制的指導思想、理論依據和政策法規基礎后，還需要對任期制的基本要素作出界定。我們認為，領導干部任期制作為一項綜合性、基礎性的干部任用管理制度，它由兩部分要素構成：即任用要素與管理要素。

第一部分是任用要素，主要包括：

1.適用范圍。我國選舉（選任）類領導干部主要包括“一府兩院”領導班子成員，人大、政協、人民團體領導班子成員，這些干部與整個班子一起均有明確的任期，無疑應納入任期制的范圍；同時，黨政職能部門副職也應該實施任期制。這樣，領導職務任期制的實行范圍主要是：（1）各級黨委和政府領導班子成員；（2）各級黨委和政府部門領導干部(包括正、副職領導干部)；（3）人大、政協工作部門正副職；（4）工青婦等群團組織領導。

2.任期時限。包括領導干部的任期、屆數和連任時間。規定任期時限的目的，是為了既能保證領導干部任期的相對穩定，又能激發領導干部的工作熱情，保證行政目標的有效實現，避免工作的隨意性。選舉（選任）類領導干部的任期，根據《憲法》、《黨章》和《地方組織法》的規定，縣以上黨委、政府的領導班子成員及組成人員的任期為五年一屆，連續任職不得超過兩屆；委任類領導干部，包括縣以上黨政工作部門及派出機構、人大常委會和政協的工作機構正、副職的任期一般與同級地方黨委、政府屆期相應，五年一任，連續任職不得超過兩任，即不超過10年。根據現行法規和鄉鎮實際情況，鄉鎮黨委、政府領導班子成員的任期應為三年一屆，其連續任職以不得超過三屆共9年為宜。

3.任職年齡。目前，不同層次的領導干部實際上都是以退休年齡作為最高任職年齡，這種情況妨礙了干部隊伍正常的新老交替。因此，有必要規定領導干部的任職年齡，包括各級領導干部的提任或留任的最高年齡界限。參照有關規定和我市干部年齡結構的實際情況，除人大、政協等特殊需要外，廳級領導職務的提任年齡上限為男57周歲，女52周歲為宜，留任年齡上限以58歲為宜；縣處級領導職務的提任領導上限以50周歲為宜，留任年齡上限以55周歲（女50周歲）為宜；鄉科級領導職務的提任年齡上限以45周歲為宜，留任年齡上限以50周歲為宜。

4.任命辦法。干部任期滿后，經組織全面考核，對其職務作出重新安排，并按規定程序辦理任命手續。凡未獲任命，原領導職務自然解除，由組織上重新安排工作或退休。

第二部分是管理要素，主要包括：

1.任期目標及任期目標考核制度。任期目標是任期制的關鍵要素，這是任期目標考核的基礎。而目標考核制度就是對領導干部實現預先制定的任期目標的實施情況進行考核、評價，并將考核結果作為領導干部使用和獎懲的重要依據。任期目標考核主要側重于領導干部的工作實績，以定量為主，要把握考核的民主性、公開性、規范性，務求準確，并可以考核的形式，對領導干部的目標實施過程進行及時的監控。

2.屆中、屆末考核制度。屆中、屆末考核是通過領導干部的德、能、勤、績實行全方位的考核來全面評價干部在任期中的表現和政績，為干部的升降去留提供依據。這種考核以定性為主。

3.干部監督制度。通過一定的配套制度，及時掌握領導干部在任期目標實施過程中出現的問題，并采取相應的措施。這些制度主要包括：談心談話制度、回復制度、誠勉制度和責任審計制度等。

領導干部任期制的這兩部分要素是互相聯系、缺一不可的。只有兩者有機地結合在一起，任期制才能真正發揮作用。否則僅僅規范任期，而不配套建立任期內的一系列對領導干部的考核、監督制度，任期制就只剩下空架子，很難真正發揮什么作用。

五、建立和完善領導干部任期制的工作思路與工作重點

（一）工作思路

下一步我市建立和完善領導干部任期制工作應以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十六大精神作指導，按照中央和中組部關于干部制度改革的要求，重點抓好任期制與任期目標責任制以及嚴格科學考核的結合，充分發揮任期制的作用，逐步形成干部能上能下、能進能出、充滿活力的干部任用管理機制，激勵各級領導干部奮發向上，勤政廉政，開拓進取。總體考慮可以從以下兩個方面著手：

（1）規范內涵。要從法規制度上對領導干部任期制的有關內容作出規范。一是明確領導干部的任期、屆次及年齡限制。要從實際出發，參照上級有關要求，對各級各類領導干部的任期時限、任職屆數和年齡上限作出統一規定，便于操作。二是明確領導干部的任期目標責任及崗位職責。要結合黨政機關的機構改革，搞好干部職位分類，合理設置領導職數，明確領導分工，建立領導干部任期目標責任考核制度。三是明確領導干部任期的相對穩定。要認真貫徹任期內領導干部必須相對穩定的精神，除了特殊原因需要撤職、免職、辭職或工作需要提拔任用外，盡可能做到干部在任期內職務的相對穩定。（2）加強管理。對領導干部任期期間要嚴格要求，嚴格管理，嚴格監督。積極推行任期目標管理，充分發揮其競爭激勵和監督約束作用。建立健全必要的與任期制配套的制度法規，進一步加強對領導干部的日常管理，完善干部獎懲機制，堅持優勝劣汰，促進能上能下，營造干事創業的良好氛圍。

（二）工作重點

我們認為，領導干部任期制的改進和完善，對于任用要素的構建，相對比較容易，關鍵是任期滿以后是否能按規定做好重新任命工作。而對于管理要素的構建，難度較大，故應將完善任期制的重點放在如何加強任期內對干部管理上。當前，最關鍵、最緊迫的是要建立健全領導干部任期目標管理體系，加強對領導干部的任期目標責任制的考核，從而最大限度地發揮任期制的功能。建立任期目標責任制主要包括以下幾個方面：

第一，科學合理的目標責任體系。目標管理是一項以目標為先導的干部綜合管理體系，目標的制定對整個系統具有十分重要的引導作用。制定目標體系要注意四個問題：

（1）目標涉及的基本內容。領導干部的任期目標是整個領導班子任期目標的分解和細化，而領導班子任期目標涉及的內容按其性質和職能不同有所區別。一般地方黨委領導班子的任期目標包括經濟建設、精神文明建設和社會發展、黨的建設等方面，黨政機關職能部門領導班子任期目標則由共性目標（黨的建設、精神文明建設等）和職能目標構成。領導干部任期目標主要按照工作性質、崗位職責和任職條件等確定，一般由素質類目標和職責類目標構成。

（2）制定目標的基本原則。一是全面性與選擇性相統一的原則。目標體系既要涵蓋領導干部任期內工作的各個方面，充分體現其工作實績和綜合表現，又要堅持從實際出發，抓住其中最核心、最有代表性的工作，突出領導經濟與社會發展的最終成效的原則。確定目標，既要堅持先進性，強調目標必須是經過艱苦努力才能實現的；又要注意可行性，充分考慮客觀因素，堅持辦得到，行得通。三是定性與定量相統一的原則。制定的目標不僅要有總的要求，定性的規定，還要有定量的指標，統一的標準，便于在操作中把握，特別是目標值的確定要體現數量、質量與時限的統一。四是穩定性與靈活性相統一的原則。目標體系確定既要有連續性，基本目標框架不能年年翻新，當客觀環境使目標所反映的內容和標準發生重大改變時，又要及時按照規定程序對目標內容和標準進行調整與變更，以確保目標的有效性。

（3）制定目標的主要依據。一是上級黨委、政府及相關部門下達的指令性、指導性指標與任務。二是本級黨委、人大、政府制定的經濟與社會發展總體規劃和硬性要求。三是本地區、本單位的歷史情況、現實條件和科學預測結果。四是本崗位的主要職責、客觀條件和主觀潛能。五是相關地區或行業的發展水平和工作情況。

（4）制定目標的基本程序。要按照“上下結合、充分論證、嚴格審核”的要求制定任期目標，主要有三個程序：一是目標的提出，領導干部的任期目標根據班子總體目標和職位要求提出。二是目標的論證，對提出的目標草案，在本單位一定范圍內組織干部群眾進行醞釀討論，并經黨委（黨組）集體研究后，報領導干部任期目標管理機構審核把關。三是目標的審定，報送的預定目標由領導干部目標管理機構和報送單位修改、完善后，分別由上級黨委、政府主管或分管領導與目標責任者簽署責任狀。

第二，切實可行的目標實施體系。任期目標確定之后，關鍵是認真組織實施。要把握兩個環節:一是目標的分解，就是明確責任、落實任務的過程。一種是按時序分解，即將任期目標分解為目標，便于考核管理。另一種是按職責分解，即將領導干部承擔的目標任務按工作職能分解給下屬單位和干部，做到層層有任務、人人有壓力。二是目標的實施，就是目標運行的實質性階段。主要任務是制定任期目標實施方案，搞好宣傳發動工作，并主動地向任期目標管理結構和分管領導匯報工作進展情況。作為管理機構和分管領導要經常進行指導、檢查、監督，掌握目標實施情況。要建立工作記實制度，定期記載目標實施情況，并交上級分管領導和領導干部任期目標管理機構審核，加強對目標運行全過程的監控。

第三，周密簡便的目標考核體系是檢驗目標運行效果的重要手段。要根據不同類別、不同層次領導干部的實際，分別制定具體的目標考核標準和辦法，形成一套周嚴而又簡便的目標考核體系。任期目標考核以考核為基礎，堅持領導班子與領導干部配套考核，群眾側重于目標結果評定，個體還要進行綜合素質測評。目標考核一般設置量化的標準體系，包括項目、指標和分值，按綜合得分高低評定領導干部任期目標運行結果，決定對其實行相應的獎懲。考核的基本程序是：自我總結、述職報告、民主測評、調查核實、綜合評價以及結果反饋等，各個環節都要把握好，特別是要建立和完善防偽糾偏機制，確保目標考核工作的準確性，對那些準備予以獎懲的重點對象，更應進行反復調查核實，真正發揮考核的激勵鞭策作用。

第四，賞罰嚴明的考核結果運用體系。建立和完善一些配套制度，把考核結果作為干部升降任免的重要依據，提高干部任期管理工作的規范化、科學化程度：

一是建立不勝任領導干部調整制度，疏通領導干部“能下”的渠道。對思想政治素質較差，缺乏事業心和進取心，作風不正、為政不廉的，應予免職。對領導水平和能力不勝任現職崗位的，一般安排擔任低一層次領導職務。對年齡偏大、身體狀況不適應的，一般改任同級非領導職務；對有專業技術特長，但不適宜擔任黨政領導干部職務的，改專業技術部門領導職務，或實行待崗培訓。調整下來的干部，在新的崗位上表現好、工作實績突出、符合提拔任用條件的，可以重新提拔任用。

二是試行領導干部待崗制度。對沒有突出問題和明顯錯誤，經考核基本稱職或不稱職的，近期又沒有合適崗位安排的領導干部，可以免去職務，保留原職級待遇，由組織部門或原單位安排適當工作或培訓。待崗半年或一年后，由組織部門對其待崗期間的情況進行考察，根據本人的表現，提出重新安排工作的建議。

三是建立任期內預警制度。針對任期內干部考核情況，定期分析領導班子和領導干部狀況，及時反饋考核情況。對領導干部在思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等方面存在問題的，及時實施誡勉和談話談心，對其指出問題，限期改正，使干部在任期內處于全程監控之中，防患于未然。

四是建立領導干部個人申請辭職、引咎辭職、責令辭職等制度。領導干部由于個人或其他原因，主動申請辭去領導職務的，由個人寫出書面申請，按干部管理權限審批。領導干部因工作或生活中有嚴重過錯，造成重大損失和影響的，應引咎辭職，拒不辭職的，應免去現職。領導干部定期考核中被認定不稱職，或在平時經一定程序被認定為不適宜繼續擔任現職的，可責令辭職。

第五，權威高效的組織領導體系。實行領導干部任期目標管理是一項系統性、全局性的工作，必須加強組織領導。一要建立權威性的領導干部任期目標管理機構。管理機構由有關領導及部分專家組成，下設辦公室，歸口組織部，配備精干人員，負責領導干部任期目標的審核、督查、考核、評價等具體日常性工作。二要建設一支高素質的考核管理隊伍。考核人員不僅要有良好的思想政治素質，還要了解干部工作業務，并懂得考核對象工作的主要內容及一般規律。要實行考核人員持證上崗制度，切實重視他們的崗位培訓，不斷提高他們的綜合素質。要保持專職管理人員的穩定性，確保干部任期目標管理工作的連續性。三要健全必要的規章制度。特別是要實行干部任期目標管理工作責任制，規范管理人員的行為，加強內部監督管理。同時，注意發揮社會監督、輿論監督和職能部門監督的功能。

第五篇：充分認識實行黨代表任期制的重大意義

充分認識實行黨代表任期制的重大意義

為了深入貫徹黨的十七大精神，經中央研究決定，于2008年5月5日正式印發《中國共產黨全國代表大會和地方各級代表大會代表任期制暫行條例》(簡稱《條例》)至全黨執行。2009年，《中國共產黨安徽省各級代表大會代表任期制實施辦法》頒布實施（皖發〔2009〕12號），《實施辦法》適用于省、市、縣（市、區）黨代表大會代表，自發布之日起正式施行。（那么，鄉鎮黨代表適不適用？）《實施辦法》第三十二條規定：黨的基層代表大會代表參照本實施辦法有關規定執行。

我區2008年（中央《條例》出臺后）開始在西河口鄉開展了黨代表任期制試點，去年又在江家店鎮搞試點。主要做法就是在黨代會閉會期間組織黨代表開展一些活動（如去年江家店鎮“七一”期間組織黨代表視察村衛生室建設），但目前還沒有實行年次會。

黨代表實行任期制后，黨代會代表自身有了責任感和榮譽感，他們發揮作用的空間很大，在反映社情民意、參與決策、監督批評等等，都會起重要的作用。

第一，它是普通黨員發揮其監督作用的有效途徑之一。中國共產黨是一個有著7800萬黨員的大黨，相當于世界上一個人口中等規模的國家，其內部事務的管理，就其難度和復雜性而言，不亞于一個國家。在這種背景下，很多黨內事務由全體黨員直接參與是不現實的，只能實行黨的代表參與的“代議制”。中國共產黨是國家的唯一的執政黨并長期執政，是政治體制中的領導核心，各級決策層絕大多數是共產黨員，如何監督領導層對權力的運作，不但是社會的責任，更是執政黨本身的義不容辭的責任，由黨代表通過代表大會發揮其監督職責，是對權力監督的有效途徑之一。

第二，有利于改善黨員主體地位“缺失”的局面。黨員是黨內的權利主體，也是黨內權力的授予者。黨代表是黨員選出來的，代表的是廣大黨員的意志。由代表大會選出的黨的委員會，常委會及書記由委員會選舉產生。由此可以看出，各級黨的代表大會在理論上應是黨內的最高領導機構。但在以往的具體的中國政治生活中和權力運作過程中，黨代表大會只是在大會召開時起到討論報告、選舉領導機構的作用，大會閉會后便無聲息，一般是常委會作為領導機構呈現在公眾視野中。代表大會作為領導機構的作用體現不出來，黨員的主體地位也表現不出來。因此，實行黨代表任期制，在一定程度上有助于改善黨員主體地位“缺失”的局面。

第三，有利于發揮黨代表在任期內的的經常性作用。我們知道，人大、政協每年開一次代表、委員會議，人代會代表、政協委員每年都可以就國家的重大問題和決策發表意見，提出建議、議案等，而黨代會代表呢？以往，黨代表在參加黨代會（譬如十六大）之后直至新一屆黨代會（譬如十七大）再度召開前的屆期內，其黨代表職責近乎“空置”。期間，譬如地方黨委一級，重大事項的決策權均由該地該屆黨委的某次全會取代，參加全會并擁有表決權的，均系地方黨委委員以上的黨代表。在以黨委全會替代黨代會年會的制度安排下，就黨內決策的“優先知情權、決策權和監督權”而言，絕大多數黨代表在其五年屆期內，均無從擁有。因此，社會上對黨代表有“一次性代表”之說。而在黨內，更多的普通黨員包括相當數量的黨代表本人，則習慣把黨代表身份僅僅視作一種政治榮譽。改為任期制后，黨代表在黨代會屆期內的“身份”相當于人大代表的身份，若論區別，前者在黨內履行權力和職責，而后者則在人大履行權力和職責。這將改變黨的代表大會代表“五年開次會，會期三五天，舉舉手,畫畫圈,散會就靠邊”的狀況，發揮黨代表在任期內的經常性作用，從而發揮黨的代表大會的民主決策作用和民主監督作用。

第四，有利于推動黨內民主改革和創新。實行黨的代表大會代表任期制只是擴大黨內民主的一個開始和有益的嘗試，它必將促進發揮黨代表作用的相關制度的探索研究，一系列相關的規章制度也會陸續出臺，以保證代表能夠真正代表黨員履行職責，表達黨員們的愿望和需求。從這個意義上說，黨的代表大會代表任期制，是十七大報告提出“尊重黨員主體地位，保障黨員民主權利”的一項重要的制度保護。這種保護，將引發一場黨內民主制度改革和創新浪潮。

早在1988年至1989年,中組部先后選擇了浙江省臺州市椒江區等12個市縣,進行黨代會常任制的試點；黨的十六大提出,“擴大在市、縣進行黨的代表大會常任制的試點”后，中組部在四川雅安的滎經縣和雨城區、眉山市、自貢市大安區等近20個市(縣、區)進行黨代會常任制試點。自十七大以來，以黨內民主推進人民民主被置于發展社會主義民主政治建設的歷史新高度。由此，黨代表任期制、黨代會常任制以及黨內重大決策票決制等“三制”，成為推進和發展黨內民主當下及今后一個時期的主要抓手。20年來,以黨代表大會常任制為主要探索方向的黨內民主建設,在一些地方如火如荼地開展起來,迸發了無限的活力和旺盛的生命力,給全黨推行黨代表任期制提供了現實樣本。基層的探索表明,黨代表大會常任制首要解決的問題就是代表任期制。從廣東、四川、湖北、江蘇、浙江等地方實踐的成效來看,無論是在每年一次的黨代表大會上,還是在日常的履職行為中,黨代表都作為重要的執政資源、民主資源和決策資源被充分加以運用,黨代會、全委會、常委會等“小三會”關系和黨代會、人代會、政協會等“大三會”關系漸趨理順,民主決策的權力授予方向更加清晰。

試行黨代會常任制和實行黨代表任期制的地區,一個顯著的變化,就是基層民主建設的氛圍日趨濃厚,民主建設的制度資源日趨涌流,黨群干群關系日趨和諧。突出表現在：黨員差額直選黨代表,黨代表辭職有規范,黨代表聯系選區有保證,黨代表建言獻策有渠道,黨代表監督黨委委員有力度,黨代表的身份能夠亮出來。（如《實施辦法》第24條規定：黨代表大會應為同級代表統一制發代表證。）根據任期制的需要，為黨代表制發代表證是一種新做法，代表證五年內長期有效，能夠增強黨代表的責任感，從程序上來講也更完善了。