第一篇：2018年國家公務員面試中測評方法：評價中心

2018年國家公務員面試中測評方法：評價中心

評價中心技術以工作分析為前提，以對現實工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規范的程序設計、測試和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素，其主要特點是注重情景模擬并綜合運用多種評價方法、多個評價源來評價人員的多項特質。也就是說，在測試的整個過程中，測評者將被測者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術，觀察和評價被測者在該模擬工作情景下的心理和能力表現。以此來測評被測者是否適宜擔任此項擬任的工作，預測被測者的能力、潛力與工作績效的前景，同時察覺被測者的欠缺之處，以確定培養、使用的方法和內容，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。

評價中心由于綜合利用了多種測評技術，所以評價效果比較好，任何其他單一的測評手段都無法比擬;由于它強調在動態中考察被試者的能力，從而使被試者的積極性和主動性得到了充分的發揮;而且評價中心得到的信息非常豐富。

但是由于它從設計到實施過分依賴測評專家，技術要求高，一般人很難掌握，所以限制了廣泛使用的可能性。

評價中心是一種綜合的測評技術，主要組成部分和最核心的要素是情景模擬方法的使用。情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列的任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。常用的情景模擬有文件筐測驗、無領導小組討論、案例分析、角色扮演、管理游戲等。

我們現在以文件筐測驗為例：

文件筐測驗是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地做出決定、撰寫回信和報告、制定計劃、組織和安排工作。所有這些公文都要求在一定的時間和規定的條件下處理完畢。通常是較緊迫困難的情況，如時間很緊、信息有限、獨立無援、初履新職、情況復雜多變等。

在具體實施過程中，首先向被評價者介紹有關部門的背景材料，然后告訴被評價者，他現在就是負責人、全權處理文件筐里的所有公文材料。要使被評價者意識到，他現在既不是在做游戲，也不是代人理職，而是實實在在的當權者。處理完畢后，被評價者還要以口頭或書面的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。

文件筐測驗的評價標準為：

1、是否抓住了主要矛盾和關鍵問題，是有條不紊、合理分類，果斷靈活地解決，該請示的請示，該處理的處理，該授權的授權，還是性質不分，一人包攬，甚至不知所措、雜亂無章的處理，拘泥于細節問題等。

2、是否盡快發現問題所在。是分出輕重，先重后輕，作出判斷合情合理、恰到好處，準確的處理，用簡潔明了的語言或文字明確無誤的表達出來，以便于下屬執行;還是部分青紅皂白，眉毛胡子一把抓，沒有頭緒，對公文處理方法也不恰當，處理結果也不理想。

3、是否能發現更深層次、更重要的問題。是找出了問題的內在聯系，并加以全面解決，還是就事論事，只注意解決表面問題。

4、處理公文依據的原則和理由是否正確，考慮問題是否全面。

第二篇：國家公務員考試面試的常用方法

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國家公務員考試面試的常用方法

摘要：國家公務員考試面試有根多方法，如面談法、論文答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、文件筐作業、心理測量法等。總結的這些獨具特色的面試方法各有功能。選擇面試方法，要遵循兩個原則：一是針對性原則。即針對不同的崗位需求選擇不同的面試方法，它是面試方法選擇的根本性的依據，也是落實“因崗擇人”方針的具體體現。國家行政機關中門類繁多，崗位龐雜，其間有共性的地方，但每一崗位和職位，對其工作人員的能力素質而言又有其異于其他崗位和職位的特殊要求，那么在面試方法選擇的問題上，首先重要的是依據崗位和職位的工作實際需要，去選擇恰當的面試方法。例如，文字綜合崗位面試，應采用社會調查、提交調查綜合報告的面試方法；政法崗位的面試則選擇法庭模擬案例分析論證方法；政策性要求較強的崗位則選用熱點問題無領導小組討論的方法；信息處理崗位應選擇上機操作方法；文秘崗位可用“文件筐技術”面試方法等等。同時，有一些崗位的面試，很可能要求幾種面試方法連續進行，其中根本的目的，就是測試應試者是否具備這一崗位、職位所需要的基本能力素質。二是適用性原則。

1．面談法

面談法就是考官通過與考生的交談來評價考生的素質，它是面試中應用最廣的一種面試方法。由于面談多以問答方式進行，所以也稱為問答法、談話法等。

根據面談話題、答案、程序的規范化程度，面談常常可分為自由化面談、半結構化面談和結構化面談。

（1）自由化面談

所謂自由化面談，就是考官隨興所至地提問，并不遵循一定的提問路線，考生也可以扯起話題，因此，雙方之間的話題可以多種多樣。通常面談的起頭差不多，但往下進行，交談的內容和程序就沒有常規了，考官和考生可以憑興趣往下聊。這種面試，考官的目的在于了解考生，考生的目的在于推銷自己和了解用人部門的情況。

（2）結構化面談

結構化面談，是指面談前進行了系統設計的面談式面試。即對面談程序、測評項目、話題、測評標準、時間等做了詳細設計安排。考官小組的面談，一般是結構化面談。

（3）半結構化面談

半結構化面談，規范化程度介于自由化與結構化之間，既有確定的試題和程序，又可以不完全遵守。實際上是簡化了的結構化、嚴格化了的自由化面談。自由化、半結構化、結構化面談之分，是相對的，沒有絕對分明的界限。就有效性而言，結構化面談較為理想。

2．答辯法

不積跬步，無以至千里

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答辯法是通過答辯方式來測評考生的素質，其特點是讓考生進行辯論，考官通過考生在辯論中的表現對其進行評價。答辯主要有論文答辯和策問答辯兩種形式。答辯可以書面進行，也可以口頭進行。不過，面試中嚴格意義上的答辯指口頭答辯。

3．無領導小組討論法

這是近幾年在機關補員考試實踐中探索應用的一種面試方法。它將大約5～6名應試者編為一組，應試者的地位平等，就某一指定問題進行討論，評價者在一旁觀察。主要測試應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系的技巧等。

4．情景模擬測驗

這種方法主要給應試者設置某種實際問題情景，讓應試者以任職者的身份處理實際問題，進行適應性的測試。主要評價應試者的各種實際工作能力，判斷其是否適應或勝任工作。如：假如在實行政務公開中，收到一些企業的投訴，稱公開的項目不全，一些新的政策規定也沒有及時公開，剝奪了群眾的知情權，領導要你負責處理此事，你如何向群眾解釋？

5．文件筐作業

這是近幾年在借鑒國外有關人才先進測評技術基礎上開發的一種面試方法。通過模擬某一任職者的日常管理工作，設計若干日常工作中經常遇到的典型管理文件，讓應試者現場閱讀和處理，以確定應試者能否很好地理解一個新的工作環境并在較短時間內作出正確的管理決策，主要測試應試者在授權、決策、計劃、文字表達、時間管理等方面的能力。

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第三篇：權威解讀國家公務員考試面試測評要素

國家公務員面試是基于“勝任力”和“勝任力特征”等相關理論，來全方位地考查考生的各項能力的，而這種考查是通過各種測評要素來實現的。對于參加公務員考試的考生來說，了解面試測評要素，對自己的備考會有明確的指向作用，會更好的指導自己的面試備考。在公務員的面試過程中，錄用主管機關確定測評要素是以公務員所需的基本能力為依據的。先是根據擬任職位的工作性質、職責任務、難易程度、責任大小和對人員的要求確定要素項目；然后，根據不同測評要素的可測程度及與擬任職位要求的關聯程度，確定其分數權重。公務員面試的測評要素分為通用測評要素和部門自設要素。通用要素是必考內容，所占比重超過60%，它們就是我們熟知的《國家公務員錄用面試暫行辦法》中規定的九大要素，即綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表以及專業能力。在通用測評要素和部門自設要素比例分配上，有的部門全部采用通用測評要素對考生進行面試；有的部門采用通用測評要素和部門自設要素相結合來對考生進行面試。

目前市場上的面試圖書對試題的分類方式大多不夠科學，容易使考生感到混亂。而對試題的分類是十分重要的，這關系到考生如何從整體把握公務員面試的基本題型，然后對試題進行具體的分析和應對。因此，在這里，中公教育專家很有必要對試題的分類做一個簡要的說明。在上文提到的九大測評中，實際上是可以分為兩類的：一類是通過評估考生回答具體題目的內容來體現的。這一類主要有“綜合分析能力”、“應變能力”、“求職動機與擬任職位的匹配性”、“人際交往的意識與技巧”和“計劃組織協調能力”五個測評要素；還有一類是通過考生在答題時的外在表現來進行測評的。這一類主要有“言語表達能力”、“舉止儀表”和“自我情緒控制”，這些要素的測評是貫穿于面試過程中的，是通過整個答題的過程來體現的。

基于以上分析，中公教育專家根據測評要素將試題分成了五大類型：

一是綜合分析題，例如：

北京大學新近實行“校長實名推薦制”，被選中的都是重點高中，請問你對此有什么看法？（2010年3月2日上午國家公務員面試真題）

二是人際關系意識與技巧題，例如：

與固執、脾氣不好的人相處不容易，談一談你平時與這種人相處的事例，并說明你是怎么處理的。追問：從中你認識到什么？（2010年3月4日上午國家公務員面試真題）

三是計劃組織協調題，例如：

某市城管執法部門實行“公眾接待日”制度，有上級領導要來參加，你單位領導讓你來組織，你怎么做？（2010年3月5日上午國家公務員面試真題）

四是情景處理與應變題，例如：

你是老師，帶一班小學生去外地玩，突然有幾個人發燒，有可能是甲型H1N1,你怎么處理？（2010年3月5日下午國家公務員面試真題）

五是求職動機與擬任職位的匹配性題，例如：

社會上出現公務員報考熱，有人說考公務員是貪圖享受，有人說是為實現夢想，你怎么看？（2010年3月4日上午國家公務員面試真題）

這里需要說明的是，隨著國家公務員招錄考試水平的不斷提升，目前很多情況下一道題目會測評不止一個要素，這也是命題的一個趨勢，因此考生要做到兩手準備，兩手都要硬，才能最大限度地規避風險，在面試的備考中做到面面俱到，全面撒網。（中公教育研究與輔導專家 楊國平）

第四篇：2013年國家公務員面試中的自我情緒控制方法

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2013年國家公務員面試中的自我情緒控制方法

無論是結構化面試，還是無領導小組討論，在面試中自我情緒的控制尤為重要。在此和各位交流下面試中自我情緒的控制問題。在結構化面試的要素中有一項是自我情緒控制，其觀察要點為在較強刺激的情境中，表情和言語是否自然;受到有意挑戰甚至有意侮辱的場合，是否能保持冷靜，為長遠和更高目標，是否能抑制自己當前的欲望。這一項在公務員面試中很重要，它能讓考官在有限的面試時間里迅速評判一個考生是否具備一名公務員應當具備的沉著冷靜、有效應對突發性事件的基本素質。

能否有效控制自身的情緒是一個人自身的情商高低的外在表現。科學研究表明，能在任何場合有效控制自身情緒的人，情商往往較高，做領導的潛質較大，事業成功的可能性也較高。

在公務員考場上，如果是結構化面試，考生不要被考官故意“為難”而亂了陣腳，考官故意提出些刁鉆的問題，試探考生是否容易被激怒，甚至有些考官說“你不適合當公務員”，“我們得到舉報，說你在面試前到處拉關系、走后門，請你給我們解釋一下好嗎?”“聽說你在上中學的時候曾經替別人考試過，你能給我們解釋一下嗎?”等諸如此類的問題。當有壓力的時候，自我情緒控制好的考生則會神態自若、沉著冷靜、從容應對，變被動為主動，把自己的不利之處變為有利之處，從而使考官對考生刮目相看。自我情緒控制不好的考生會以為自己表現糟糕，考上無望，明顯地表現出悲觀沮喪、消極沉悶，回答問題時漫不經心、語無倫次、言辭含糊，正是中了考官所謂的“圈套”。有經驗的考生都知道，考官的一些偏激的話其實正是考驗考生自我控制情緒和心理素質的方式，是考查考生相關能力和素質的常用策略，考生在備考時應當明白這一點，否則考場上遇到這種情形，考生無所適從，則會冤枉地喪失了一定的分數。

如果面試采取的是無領導小組討論，考生更應當把握好自我情緒控制的尺度。無領導小組討論中考生們辯論較為激烈，由于世界觀、人生觀、價值觀、知識程度、閱歷、社會經驗等人生境遇不同，大家的觀點和看法不會都一致，意見分歧在所難免，考生應注意不應當因為觀點不同或者別人反對自己的觀點而使情緒失控，爭鋒相對、咄咄逼人、搶先插話或者一言不發、敗下陣來等等，都是情緒失控的表現，都是在考場上非常忌諱的，考官在一旁觀察各個考生的表現，從各個考生的表現中就可比較出考生之間的差距，從而評出的分數有了差別。

在公務員考場上，自我情緒控制非常重要，它對面試的成功與否有著舉足輕重的作用。要想學會控制自己的情緒，就要做到幾個字：平、靜、忍、穩，即平和、冷靜、容忍、穩重。外在的調理就是一定要睡眠好,多運動,多和朋友交流,舒肝平氣，培養穩定的情緒，做到像古人說的那樣“不以物喜，不以己悲”，從容看待一些事物。自我情緒控制良好是在考場上自信的表現，是良好心理素質的表現，是充分展現考生面試風采的方式，這一點值得考生認真重視。

第五篇：招聘中常用的人才測評方法

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招聘中常用的人才測評方法

人才測評方法是以現代心理學和行為科學為基礎，運用現代測評技術，通過人機對話、心理測驗、面試、情景模擬等技術手段，對測試者的素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征進行客觀地測量、科學地評價。它是集心理學、管理學、統計學、行為科學、計算機科學為一體的跨學科體系，是通過對個體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內在素質的活動規律。

人才測評方法是測試者個體自我、發掘潛能的有效途徑，也是企業人力資源部門開展專業化人才招聘的有力助手，在發達國家被廣泛應用于升學、就業、企業招聘與考核。

根據目前的招聘流程和測試內容，采用的人才測評方法多為是履歷分析、筆試和面試。

一、履歷分析

履歷分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。通過對過去經歷的剖析可得知-個人過去的行為表現，亦可得到十分有價值的預測數據。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，履歷數據分析人才測評方法的主要理論假設和理論基礎是“個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來”。這種人才測評方法用于人員測評的優點是在具有高預測力的同時能夠實現多維度、低成本地對被測人進行客觀測評。它既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把被測評人各項得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。

履歷分析是建立在過去經歷和行為的自我報告的基礎上的，因而存在以下幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題：它可能會由于被測者的記憶性錯誤或是故意欺騙造成內容數據的遺漏或失真；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低，這就需要人力資源部門在進行履歷分析的時候對履歷內容進行選擇性篩選。

二、筆試

筆試是最古老且最基本的人才測評方法。此處筆試，顧名思義是指在招聘中各種通過以紙筆形式對被試者進行的各種測驗。它主要用于對人的基本知識、專業技術、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達能力等進行多維度的測驗。如個性與職業傾向：MBTI測試；認知能力：智力測驗；人格測驗、興趣測驗、價值量表等。在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，評定比較客觀，可以廣泛地應用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。

三、面試

面試是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

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“精心設計下的面對面交談”是面試區別于其他測試的一個典型特征。“面對面交談”是一個雙向溝通的過程，具有直接的互動性；交談的內容也具有較大的靈活性。通過“精心設計”，使得交談的內容能夠較好的反應被試者在某些方面的相關素質能力，從而方便對整個交談過程進行觀察、分析得出面試結果。可以說，面試突出了“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色。，也正是由于面試的綜合性強的特色使其成為人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。

面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

面試的結構化程度是影響面試質量的關鍵因素。所謂“結構化”指面試設計參照職位要求、測評對象特征、面試題目和評價標準作出統一的要求，目的在于降低測評對象間的程序差異和減少評委在面試過程中的隨意性。當前的面試測評中，松散型面試越來越少，結構化面試越來越多。

1.結構化面試

所謂結構化面試又稱標準化面試，就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析，主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。常見的結構化面試可分為情景面試和行為描述面試。

2.非結構化面試

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種人才測評方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。

這種面試人才測評方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。但非結構化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標準，面試結果常常無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說，現在的企業大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性循環。

對近些年來面試實踐的分析表明，面試出現了新的發展趨勢――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，并從常規面試到引入了演講、無領導小組、角色扮演、案例分析、討論等情景面試。

常見的幾種結構化面試形式：

1)行為描述面試

行為描述面試是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：

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一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；

二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析，從而判定被試者是否適合錄用。

在行為描述面試中，根據“將來行為或績效的最好預測指標是過去行為或績效”的基本假設，其設計以既定職位的勝任素質模型為基礎，針對選定的勝任素質條目設計行為面試試題。問題都用于考察應試者的過去行為，讓應聘者談談過去在工作中是如何處理問題的。

行為面試注重誘發過去行為或經歷，通過對測評對象過去某種行為的追問和表述，來捕捉其某些能力或個性特征。其常用的人才測評方法為行為事件訪談法（BehaviorEventInterview即BEI）。

行為事件訪談最早是心理學家用以進行心理測評的一種人才測評方法thldl.org.cn。它通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。面試官在采用行為事件訪談法時，可運用STAR模型針對被試者過去工作、生活中的案例，就其發生的情境（Situation）、需完成的任務（Task）、被試者所采用的行動（Action）以及行動的結果（Result）等四個要素進行提問。通過將被試者過去行為表現所反映的素質能力與崗位要求進行對比，衡量其是否符合所需要求。

2)情景面試

情景面試是采用情境模擬技術，通過給定某種工作情境，要求應聘者迅速做出反應；從求職者對假設情境的設想、聯想、假設和分析，來捕捉其某些能力或其他個性特征。情景面試的依據是目標設置理論，認為意圖和設想是對未來行為的有效預測指標。

根據設定的工作情境的不同，我們常見的情景面試大致有以下幾種：

（1）無領導小組討論

無領導小組討論：是指運用松散型群體討論方式，快速誘發人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者特征的人才測評方法。通常是指定幾名被試者為一組，就某一個給定問題進行討論。討論的主題往往呈中性，沒有絕對的對錯，易于被試者展開討論，有自由發揮的余地，充分展示自己的才華和素質能力。評價者則在一旁對被試者的行為表現進行觀察評價。

整個討論過程可以檢測應試者的口頭表達能力、組織協調能力、情緒穩定性、處理人際關系的技巧等等，是一個不可多得的對應試者的能力素質進行立體觀察的窗口。

最后，還可根據情況要求應試者寫一份討論記錄，以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力，等等。

（2）公文處理

公文處理的典型表現形式是文件筐測驗，也稱公文框測驗，它根據被試者在規定的時間內對一系列的公文材料的處理情況來考察被試者的計劃、組織、預測、決策和溝通能力。它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。

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文件筐測驗是一種在靜態環境下，對應試者多方面的素質能力進行的測評。它具有高仿真性，尤其適合于測試被試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等等。由于文件筐測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。

（3）角色扮演

角色扮演是設計一種接近“真實”的工作情境，給被試者一個指定的管理角色，要求測評對象進入角色情境中去處理各種問題和矛盾，從而評價其溝通能力和人際技能。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當中，被試者能夠真實地體驗不同角色的心理感受。在這種特定角色和心理活動的條件下，能夠較為真實地“激發”被試者的最直觀的行為，從而對其人際溝通技能進行評定。

（4）即興演講

即興演講往往是給定被試者一個主題，讓其稍作準備，進行即席發言。它主要測評的是被試者的語言表達能力，同時還能夠對其思維的敏捷性、明晰性和準確性以及臨場的應變能力進行考察。一般來說，往往會根據職位的性質和要求來確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。

其實，在招聘的過程中，還會采用到其他不同形式的人才測評方法，這里我們只是對常用的幾種稍作介紹和分析。人才選拔和任用過程其實是一個復雜而長期的過程，幾乎所有的人才測評方法都需要在事前進行工作分析，明確職位所需的素質要求，建立其勝任特征模型。因而，根據其勝任特征的不同來確定在招聘時不同的人才選拔測評形式和人才測評方法。只有選擇科學的人才測評方法，對人才進行科學地測評，招聘時，我們才能夠盡可能的為企業選拔更合適的人才。