第一篇：農村土地資源管理存在的問題及措施分析

農村土地資源管理存在的問題及措施分析

摘要：“三農”問題作為國家關注的重點，直接關系到農民的切身利益，特別是在農村土地資源管理方面。分析了農村土地資源管理存在的問題及成因，提出了農村土地資源管理的具體措施，希望給農村土地資源管理帶來一些實質性幫助。

關鍵詞：農村土地；資源管理；問題措施

一、導言

土地是農民生活來源的基本保障，近幾年為了加強對農村的建設，政府對農民種植的土地推出了相應的優惠政策。但是，土地管理方面還存在一些問題，為了解決農村土地管理方面的問題，從發現問題及解決問題兩方面入手，爭取找到合理的方式解決土地管理現存問題，使得農村土地整治工作健康有序的開展。

二、加強農村土地資源管理的意義

隨著國家提出新農村建設的發展目標，建設新農村成為人們重點關注的問題。而農村土地資源作為農村經濟發展的重要組成部分，有效促進了農村經濟發展。因此，加強農村土地資源管理具有重要意義。其中具體的作用可以表現為以下三個方面。首先，加強農村土地資源管理可以實現農村土地資源合理分配，保證農村土地資源最大化利用，避免土地資源的浪費。其次，土地資源是農村發展的基礎，處理好農村資源管理問題，可以加快新農村建設進程。最后，加強農村土地資源管理可以有效避免建設用地和農村耕地的矛盾，實現兩者合理規劃和發展，從而促進和諧農村的發展。

三、農村土地管理存在問題

（一）土地閑置及占用問題嚴重

在農村土地閑著的情況比較常見，可耕種的土地被閑置下來得不到有效的利用，因此造成了土地資源的浪費。在占用土地時出現了強買強占的現象，這時候政府就應發揮作用，對土地進行管理，合理地規劃與使用土地，在商業用地中應充分考慮農村未來發展的情況，合理地占用土地。

（二）住宅基地土地使用問題

在農村一家多宅現象及隨處建設住宅現象比較常見。住戶在建立新的住宅時會遺棄原有的住宅區，重新選取土地進行建筑，造成大量的土地被住宅基地占用。有的人還會隨處選取土地進行住宅建設，根本不經過政府的同意，這種做法會造成住宅基地的土地浪費，浪費的土地得不到收回，不能夠再次有效利用。農村住宅基地的使用應有嚴格的土地管理規定，保證土地的充分使用。

（三）違反土地使用規定的問題

在農村，由于人們缺乏對土地管理條例的了解，最終造成土地管理的困難。人們違反規定建房的行為比較常見，通常表現在土地未進行批準使用或者批準文件還未下發就對土地進行使用，或者擴大使用面積等。這給管理部門的治理帶來了很大的問題。同時，土地買賣和轉讓只是人為地雙方進行協定，不經過上級部門的認定而私自進行交易；而且部分地區的土地管理部門還出現對土地支援款進行攔截及挪用等現象，這對土地管理都造成了一定的影響。

四、農村土地資源管理出現??題的原因

（一）土地資源管理體制不完善

現在農村土地資源管理存在這么多問題是由很多原因造成的，其中土地資源管理體制不完善作為其中重要的原因之一。在現在農村土地資源管理方面，政府對于國內的土地資源管理部門是采取半垂直的管理方式，即基層國土資源局是屬于條線直管。這種管理方式給農村土地資源管理造成了巨大的困難，不利于農村土地資源管理。在規定和決策上與國土部門自身的工作部署存在較大的矛盾，因此給國土資源管理工作帶來了麻煩。此外，地方政府還會給國土資源管理局安排一些職能之外的工作，因此會增加國土局工作量，從而不利于農村土地資源管理。

（二）政府相關部門監督力度不足

除了上述管理體制不完善的原因外，我國農村土地資源管理出現問題的原因還有政府等相關部門監督力度的原因造成的。現在市面上農村土地資源管理出現的很多問題都是政府相關部門監督力度不足造成的，如現在的耕地土壤質量下降問題。因為相關部門沒有進行有效的監督，從而導致了現在農村耕地質量不斷下降。因為沒有正確的引導，從而導致了農田土壤的污染。此外，針對現在農村耕地土壤質量不斷下降的問題，政府等相關部門也沒有采取有效的土壤維護和養護等措施，從而加劇了農村土壤質量下降。

（三）相關法律法規不健全

相關法律法規不健全也會給現在農村土地資源管理帶來阻礙，因此在這方面，國家也要根據現在農村土地資源管理狀況，對其中出現的問題進行相應分析，從而促進土地相關法律法規的完善。法律法規不健全可以從以下兩個方面體現出來。

五、農村土地資源管理問題應對措施

（一）完善土地資源管理體制

完善的土地資源管理機制對于農村土地資源管理具有重要意義，因此相關部門的應該多注意這方面的改善。要完善土地資源管理體制，可以從以下三個方面進行。第一，改變現在政府半垂直管理體制。第二，建立以相應激勵制度。通過激勵制度的建立可以提高土地資源管理局員工的工作積極性。可以通過深化績效考評制度來提高員工的工作的積極性，具體的可以將考核結果跟員工發展空間、獎金懲罰等聯系起來。這樣才能給員工帶來一定的壓力，從而促進土地資源管理工作的順利進行。

（二）政府相關部門加大監督力度

為了提高政府相關部門的監督力度，可以從以下三個方面采取相應措施。首先，可以建立一個專門的監督調查小組。通過專門調查小組可以實現對農村土地資源管理工作的實時監督和調查，這樣就可以確保土地資源管理工作得到有效的落實，從而保證土地資源有效管理。其次，建立相應監督機制。要建立相應的責任追究制度，通過相應的責任追究可以明確管理工作的范圍以及所承擔的責任，這樣就可以提高管理效率，避免事情發生時無人問津的情況發生。最后，政府相關部門應該建立信息反饋制度。通過信息反饋可以及時知道農村土地資源管理的現狀，從而及時做出相應的管理措施，保證管理工作的順利進行。

（三）健全土地相關法律制度

要健全土地相關法律制度，具體做法可以從以下三個方面進行。首先，要完善農用地保護制度。對農村土地資源利用要進行統一規劃，實現功能區域的細分，從而保證管理工作有序性。其次，健全土地資源補償激勵機制。針對現在土地資源補償機制進行相應的分析，提高土地補償的比例。通過提高土地補償的比例來調動農民和政府的積極性，從而更好實現農村土地資源管理。最后，對于土地用途轉用許可制度進行相應改進和優化。對于那些閑置或荒廢等建設用地進行土地用途轉變，保證土地資源得到充分利用，避免土地資源浪費現象發生。

（四）加大政府部門資金投入

針對現在國土資源管理局基礎設備比較落后的情況，政府相關部門應該加大資金投入，保證國土局管理局基礎設施完善。政府部門對于土地資源管理方面，應該提高自身的認識，知道農村土地資源管理工作對于農村發展具有重要作用。只有在思想上有了足夠的認識，政府等相關部門才會在這方面投入更多的資金，從而加強國土資源管理局基礎設施建設，才能保證土地資源管理工作順利進行。

參考文獻

[1]李敏杰.新時期下土地資源管理現存問題及解決措施[J].江西建材，2016，（23）：271.[2017-08-07].[2]王茂林.土地資源精細化管理存在的問題及措施探討[J].經營管理者，2016，（32）：328.[2017-08-07].[3]張怡學.當前農村土地管理中存在問題及對策分析[J].黑龍江科技信息，2016，（30）：294.[2017-08-07].[4]趙桂玲.農村土地管理中存在的問題及解決措施[J].農業與技術，2016，36（12）：182.[2017-08-07].

第二篇：跨國企業人力資源管理存在問題及應對措施

跨國企業人力資源管理存在問題及應對措施

摘要：在當前經濟全球化背景下，許多企業都逐漸開始開展跨國經營，跨國企業與國內企業之間特征的不同點就在于跨國企業的跨文化和多元文化情況。跨國企業在針對內部人員管理上常常會由于文化沖突產生內部矛盾，因而針對跨國企業人力資源管理中存在的問題提出相應的解決策略，對確保跨國企業順利發展具有重要意義。

關鍵詞：跨國企業 管理 問題 人力資源

跨國企業在經營過程中，不僅直接關系到企業的產品、技術、資金等跨國流動，還與內部員工之間的文化差異密切相關。企業在跨國經營中面臨的文化差異沖突會在一定程度上影響跨國企業在經營過程中的招聘、用人、銷售、績效評估等環節。所以，跨國企業要想更好、更快在海外發展壯大，必須要及時解決文化差異等原因造成企業人力資源管理中存在的問題。> >

一、跨國企業人力資源管理存在問題

(1)管理階層與員工關系緊張

通常跨國企業下屬公司都是由自己國家人員任職管理者，而企業內普通工作人員則多招聘當地人員任職。由于各自國家風俗文化的差異不同，管理階層人員與普通員工之間在思想觀、價值觀等方面必然存在的一定的差異，在對待同一事情上的態度及處理上也會有所不同，造成員工難以有效貫徹落實管理階層下達的指示。[1]并且，由于自身國家的文化已經深入管理者與每位員工心中，很難徹底轉變，員工在工作中難以適應異國管理，甚至產生嚴重逆反心理，影響企業正常經營。

(2)內部工作溝通交流不順暢

由于跨國企業中員工可能來自不同國家和地區，在語言及文字上存在較大差別，造成員工在工作中存在溝通障礙，難以高效開展企業活動。由于管理者與員工之間存在溝通問題，可能造成員工對管理者下達的指示理解失誤，或理解不透徹，管理階層重大決策難以有效實施，落實情況差，對企業正常經營運行產生影響。另外，員工與員工之間存在溝通問題，可能會導致員工之間因一些小事發生誤會，影響員工之間和諧關系，進而使得企業內部缺乏凝聚力，企業在跨國經營中難以形成統一發展目標。

(3)內部管理上存在一定難度

由于企業內部員工之間存在較大的文化差異，企業的經營文化環境更加復雜多樣，極易在內部產生文化壁壘，員工與員工之間、員工與管理者之間存在代溝，相對國企來說在人力資源管理上更為困難。部分跨國企業在對人力資源管理上完全照搬本國管理經驗，并未針對企業員工實際情況進行整改和修訂，不僅管理者管理工作無法有效落實，而且員工也難以全部接受異國管理模式，造成管理階層和普通員工階層之間漸行漸遠，最終導致跨國企業難以在海外運行經營。

二、加強跨國企業人力資源管理對策

(1)擴大相關專業人才引進

跨國企業可以將一些高素質的專業人才吸收進企業之中，但人員必須充分了解當地文化，只有熟悉當地文化，才有助于企業今后市場拓展的順利。[2]同時跨國企業還可選聘曾出國留學的專業人才，不僅可以促進管理人員素質的提高，為企業在海外市場的開拓中打下堅實的基礎，且專業人才的工作能力、適應能力以及溝通能力較強，也能為前期工作減少不小麻煩。同時，企業將專業人才納入隊伍中，能夠使戰略目標得到貫徹落實，將經營管理中存在的問題得到妥善解決，保證總部與子企業之間溝通順暢，子企業也可借助總部優勢促進自身發展。

(2)加強管理階層培訓教育

跨國企業在選派管理人員時，首先要對他們進行必要的培訓，讓管理人員對不同國家與地區之間的文化差異有一個深入了解，促進管理人員專業素質的提高，若以后遭遇突發狀況時，也可以有效應對。在對管理人員的培訓過程中，企業還要對管理人員的忠誠度培訓引起重視，要求管理人員要將總部的經濟利益當作工作的重點任務，不要過于偏重本土利益而對總部利益置之不理。除此之外，企業還可以對管理人員的國際管理能力進行培訓，促進管理人員管理水平的提高，進而培養出更多優秀的管理人才為企業服務。

(3)建立完善績效評估制度

要想更好地對跨國企業人力資源進行管理，還必須要建立完善的績效評估制度。在績效評估上充分考慮多方面因素，既要包括硬目標，也要包括軟目標，同時還要包括當前情景目標。跨國企業必須要結合企業戰略發展總方位設定員工硬目標，并科學設定各項指標在硬目標中所占比重，對員工進行績效評估。在軟目標評估上，需要充分聯系客戶、同事及上級領導進行綜合考察。對員工當前情景目標的評估可以從總部政策及國際環境兩個方面展開，并對硬、軟目標進行科學訂正，保證員工績效考察的公正、公平、公開。

(4)制定健全企業薪酬體系

跨國企業在異國建立子公司時，首先要先對該國進行深入了解調查，并著重關注該國員工具體薪酬標準，針對員工工資、獎金、福利等制定合理、健全的員工薪酬體系。企業可以采取固定崗位工資制和計件、計時工資制等方式，結合不同員工勞動投入確定薪酬水平。另外，獎金是指對員工超額勞動發放的獎勵，應聯系員工對企業的貢獻值來確定獎金額度，最好是具備一定彈性，有助于激發員工工作積極性。福利是指企業對員工的額外補貼，在不同的國家和地區存在很大的差異，跨國企業應當依照當地實際情況確定福利水平。

三、結束語

跨國企業內部員工之間風俗文化的不同，給企業人力資源管理帶來了諸多困難，因而跨國企業應正確認識、準確理解自身與其所處國家之間的文化差異，并深入研究不同文化對企業內部人員管理存在的積極意義，進而不斷對自身管理模式進行改革創新，為企業跨國經營鋪平前進道路。

>參考文獻：

[1] 鮮智.跨國企業人力資源管理在國際化背景下的問題分析[J].人才資源開發，2015(16)：101.[2] 林肇宏，薛夏斌，李世杰.企業跨國經營中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學報，2015(05)：702-709.(3)尋租金融機構中介平臺。若公司考慮直接搭建借貸平臺風險過大，不符資金管控，那么可以考慮與金融機構合作來實現。找幾家實力雄厚的銀行，為Z通信企業提供如下個性化的服務方案：公司向銀行提供一份入圍可貸對象的供應商和渠道清單，星級越高授信額度越高;公司向眾供應商和社會渠道商推薦貸款銀行;當他們向該銀行申貸時，提供與公司的合作合同;公司可提供一筆相應的定存到該銀行，憑借資源提供、業務促成、良好信譽等諸多談判條件，要求銀行縮小其利差，給予我方的存款利率要接近市場化利率;貸款審核依然走銀行貸款的正常流程，風險也仍由銀行承擔，供應商和渠道享受銀行優惠信貸政策。通過這樣的方式，實質上也完成了借貸，且達成三贏，資金收益雖會比直接P2P借貸低，但風險也相應降低。

(4)付款加息替代承兌保函。公司的數據購買商部分通過銀行承兌匯票、保函的方式付款，期限多為一個月。對長期合作信譽良好的數據購買商，提供一定的付款期限，如最長期限為一個月或三個月，在此期間按一定利率計息。對數據商而言融資成本并沒提高，因銀行承兌、保函的手續費未必低于我方所收的利息費用，且可以得到更靈活的融資方式，利于資金周轉，也會為其樂意接受。對放貸方而言，則增收了承兌保函期限內的這部分利息，利于提高資金收益。

3、“互聯網+”助力資金收付效率提升

(1)進一步提速資金歸集。得益于強大的網絡，營收資金已能做到快速歸集，甚至是縣城、鄉鎮的收款，借助于銀行的層層分支機構以及上門收款等服務，基本能實現每日按時歸集。互聯網金融的出現，一方面由于銀行所受壓力，企業占據談判優勢，可要求其提供加速歸集方案;另一方面也可通過銀行之外的第三方機構開發個性化服務，實現更快捷的資金實時歸集，比如偏遠渠道等提倡用手機銀行、電子銀行、支付寶轉賬等方式繳款，資金能及時到賬。資金歸集更及時，利于盡早存款、理財等，提高收益。

(2)降低資金支付結算成本。公司核算集中的模式決定了資金支付業務量多、金額大、頻率高的特點，銀企互聯雖已大大提高了支付效率，但仍存在問題。互聯網金融中，擁有支付牌照的第三方支付平臺受到青睞，結算成本很低、頁面友好能提高支付效率、個性化需求能得到滿足等優勢明顯。如能利用第三方支付成果，定可降低部分資金管理成本包括財務費用、人工成本等。出于資金結算安全需要，公司或繼續選擇銀行服務，互聯網金融推動下，銀行也在不斷強化電子化、互聯網化，可選擇革新較快的銀行合作，通過談判或招標的方式降減賬戶管理費、手續費等成本。

(三)“互聯網+”為企業資金管理帶來的挑戰

互聯網金融環境下資金管理風險較傳統方式增大：第三方支付十分便利，但安全性降低，賬戶資金丟失、支付錯誤、密碼被盜等事項會發生;互聯網金融理財產品收益風險、贖回風險等都存在，即便是銀行保理也不能百分百保本，投資者集中贖回會引發基金公司危機;P2P借貸是信用借貸，風險遠高于銀行借貸。

對Z通信企業而言，比原本只限于銀行定期存款的資金管理方式風險會大大增加。那么資金風險控制職能將更為重要，需建立嚴密的資金風險控制體系，如設計一套資金風險評估體系(見圖2)，實時動態跟進風險評估值，一旦風險值高于公司所設最低安全界限，就立即采取相應措施。

三、結語

“互聯網+”下，資金管理不僅是與傳統金融機構合作的資金結算、資金投融資，更應是與互聯網機構合作的“網絡支付”、“網絡借貸”、“網絡理財”，從而實現企業資金的即時管理、移動管理，提高企業資金效益，降低綜合資金成本。簡言之，互聯網金融將對企業資金管理產生重大影響，企業資金管理面臨轉型升級的機遇與挑戰，如何更好地抓住機遇提升公司的資金管理效益，值得不斷去思考、探索與改進。

>參考文獻：

[1]陳光立.互聯網時代企業財資管理的機遇與挑戰[J].中國總會計師，2013(11).[2]吳冬才.互聯網金融在企業資金管理中的應用研究[J].商業會計，2015(4).

第三篇：存在問題及措施

存在問題：

1、基礎知識不夠扎實。拼音也好，字詞也好，都有不同程度的錯誤。而且隨著識字量的增多，形近字的增加，學生更容易混淆。

2、詞語積累不夠。有些同學做一些比較死板的題目還可以，稍微有點難度需要遷移的題目，學生就會出現很多錯誤。

3、審題不夠細心。有很多同學是因為沒有看清題目意思而出現了錯誤，這就是不應該的了。

4、閱讀寫作能力低。這是學生中普遍存在的問題，閱讀沒有掌握一定的方法，寫話時能說不能寫。整改措施：

1、狠抓基礎知識。作業布置要適時、適量，加大檢查的力度，該完成的作業要不折不扣地完成，不能有半點含糊。

2、教會學生審題。在平時訂正練習冊的時候，要引導學生把題目多讀幾遍；考試的時候要強調學生把題目看清再做。一年級的孩子現在有了一定的識字量，在平時考試時，應放手讓學生自己讀題，不要題題老師都讀。

3、增加課外閱讀量。學生語言的積累，除了平時的課堂教學以外，更多的是靠課外的閱讀。教師應建議家長多帶孩子到圖書館進行閱讀，多給學生購買圖書，多與孩子進行親子閱讀，培養孩子的閱讀興趣。

4、做好后進生的輔導工作。

中年級組（三、四年級）

存在問題：

1、基礎知識略顯薄弱。相對于低年級來說，中年級的學生基礎要好多了，但是不同程度的錯誤還是出現在試卷上。

2、各種句子掌握不扎實。一些同學擴句時擴得不夠具體，不能正確修改病句。整改措施：

1、繼續加強基礎知識的教學。可以少寫多練，多報聽寫，培養學生查字典的習慣，注重多音字的教學，注重學生對詞語的理解。

2、句子的教學要加強。平時要對學生多進行句子的訓練，多練習擴句、縮句、句式的變換、句子的仿寫等。

3、做好后進生的輔導工作。

高年級組（五、六年級）

存在問題：

1、基礎知識仍然薄弱。雖然到了高年級，學生的基礎知識仍然存在一定問題，有很多學生已經將以前所學的知識忘記了，尤其是拼音，前后鼻音不分，鼻音、邊音不分，問題不少。

2、句子教學不夠扎實。跟中年級情況差不多，很多學生擴句時擴得不夠具體，病句不能正確修改，不同的句式不能進行正確轉換，出現了較多錯誤。

3、閱讀寫作能力不高。已經是高年級了，學生的閱讀理解能力還較低，寫作方面也不夠理想。有的學生無話可說，有的學生不會審題，有的學生語言貧乏，有的學生內容毫無新意。

整改措施：

1、基礎知識應常復習。尤其是拼音，在平時的教學中應有意識地進行復習，字詞還要多寫多練。

2、教給學生閱讀的方法。特別是在講解課文的時候，引導學生讀、說、畫、寫，注重學法的指導。

3、加強寫作練習。平常應多讓學生看，看課外書，看身邊人，身邊景；應多讓學生寫，在書本上感受深的句子旁寫，在日記本上寫，在作文本上寫。

4、做好后進生的輔導工作。

三·改進措施

1、重視學生的生活經驗，引導學生在理解的基礎上學習，促進學生對語文的學習興趣。

2、促進學生的自主參與、探究和交流，關注學生的情感體驗，創設寬松和諧的學習氣氛，激發學生的學習興趣，增強他們的自信心。

3、對閱讀能力進行強化訓練。

4、糾正、培養學生良好的學習習慣。

1、注意細節，功夫下在平時。例如：平時讀課文就要求學生讀準字音，遇到拿不準的字，查一查字典，區分一下，學生對著各自的印象就會很深刻。期末復習視查漏補缺，有時，忙中出錯，來不及補漏洞，或根本不知道存在這個漏洞，所以要復習但不能僅僅依靠復習。功夫要下在平時，注意學習中的細節。

2、注重培養良好的學習習慣。教師要加強對學生學習習慣和學習策略的培養，要對學生進行有效的學法指導和學習策略指導，培養學生良好的學習習慣，包括聽說讀寫的習慣，預習復習的習慣，考試的習慣等等。教師還需對學生進行考試答題方法與技巧的訓練，有效地提高他們的學習質量。

3、樹立大語文觀。要注重培養學生的語文實踐能力，從而提高學生語文素養。如在‘口語交際’測試時，有的學生不知道該怎樣寫；還有的學生沒有注意到說話的連貫以及態度和語言的文明、委婉，這要求我們的語文教師要拓寬語文學習途徑，開發語文學習資源，同時引導學生關注生活中的語文現象，用已有的語文知識解決生活中的問題，進而引導學生關注生活、親近自然、接觸社會、熱愛人生。

4、進一步認識語文學科的工具性特點，加強語文基本功訓練。這次考試我們發現學生應該掌握的生字、常用詞語、需要背誦的課文都出現錯誤，作文中也出現錯別字，病句現象嚴重。這就要求我們嚴格要求，認真訓練，切實提高學生的語文成績。

5、關注學生中的弱勢群體。本次考試中發現了相當數量的低分學生。如何做好后進生的補差工作是每位教師亟待解決的實際問題。教師要從“人本”的角度出發，做好以下工作：堅持‘補心’與補課相結合，與學生多溝通，消除他們的心理障礙，根據學生的不同程度，適當進行分層教學，使不同層次的學生都得到有效發展。

6、課堂是訓練的主陣地。在今后的閱讀教學中，應培養學生語文學習能力，以課堂為訓練的主陣地，為學生搭建訓練的平臺，把課堂上學到的閱讀知識、技能、技巧運用于閱讀實踐，使學生在原有的閱讀層面上有一個長足的飛躍。

7、生活是習作的源泉。在習作教學中，要指導學生學會審題，根據題目來組織作文材料。教師還要讓學生養成認真觀察的好習慣，教給學生觀察方法，鼓勵學生留心生活，關心他人，關心身邊的事物。真正做到“我筆寫我心。”

總之，我們要通過本次測試進一步總結經驗，查找不足，積極改進教研方式，把我區的小語教學質量提高到新的水準。

第四篇：中小企業人力資源管理存在的問題分析

（一）我國中小企業人力資源的現狀

1、整體素質不高

據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。

2、結構不合理

企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數的11.5％；技術人員4489人，占總人數的10.2％；熟練工人23185人，占總人數的52.4％；一般工人11509人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴重

人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

企業要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業產生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關心的問題，企業上下建立了開誠布公、互相尊重、關心、協作的關系。良好的文化氛圍，使企業積聚了許多優秀人才和忠實于企業的員工。

（二）研究的戰略意義

1、環境激烈變化需要中小企業加強人力資源管理

加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務與網絡時代的到來,對于國內的中小企業而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中,不從構筑人力資源競爭力入手,企業將很難取得獨創與速度的優勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。

2、人力資源競爭力是企業的核心競爭力

所謂核心能力是指內部一系列互補的技能和知識的結合,它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。它具有價值優越性、異質性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在于企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。

3、人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障

企業戰略著眼于未來,人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣,是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成,都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說,人力資源規劃的實質是根據企業經營方針,通過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源

是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

制約中小企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現中小企業的戰略目標。

認清了人力資源在中小企業中的重要性后，就要去發覺當前我國中小企業中人力資源的現狀和問題，以便做出好的對策。

二、中小企業人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業雖然數量多,但規模小、資金少、人數少,與大企業、外資企業相比,困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業對員工的管理模式不合理而產生的主觀原因。

（一）中小企業自身特點形成人力資源活動的限制

1、中小企業規模限制人力資源管理發展

中小企業規模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會,缺乏對企業發戰略的洞察力,無法與企業結合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門,從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對較少、市場地位低下

在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發展。中小企業的這種弱態客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業較小,不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

拿中小企業人員培訓來說，企業開展培訓面臨的主要困難調查結果表明，中小企業在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經費不足，約占被調查企業的57.7％，其次是任務緊和缺乏培訓力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。忽視系統、長期的培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃，人才得不到發掘，尤其是企業家的培育緩慢。

第五篇：探討民營企業人力資源管理存在的問題及改進措施

1、綠色部分留用。

2、黃色部分的問題點有點散辭書，請統一表述方式，及進行簡化歸納，最好在4-5點內為佳。最好以人力資源六大模塊的排序及名稱書寫，例如第4.3.2是寫得不錯喔，其他的表述應以此為榜樣。

3、紅色部分已修改次序，部分內容為新增

論文提綱

題目：探討民營企業人力資源管理存在的問題及改進措施引言???????? 民營企業人力資源管理相關概念??????

2.1 民營企業概念與特點??????

22.2 人力資源管理的定義及其內容??????

33.1 人力資源管理的一般作用??????

3民營企業人力資源管理存在問題分析?????? 6

4.1 A公司創業及發展歷史?????? 6

4.2 A公司人力資源管理現狀?????? 7

4.2.1人力資源管理職能掛在總經理辦公室??????7

4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中?????? 7

4.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系??????7

4.3 A公司人力資源管理問題及原因?????? 7 4.3.1民營企業管理者自身素質和觀念問題??????7 4.3.2缺乏人力資源的戰略規劃?????? 8

人力資源基礎性工作薄弱

招聘、選拔人才缺乏科學性

人才配置不合理不科學

人力資源管理與與企業發展戰略不相符不匹配

4.3.3機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者??????8

4.3.4企業薪酬激勵約束制度不到位 ??????8

4.3.5民營企業的人員流失嚴重并缺乏控制 ??????9

4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 ??????9

4.3.7對職位沒有進行詳細的工作分析?????? 10民營企業加強人力資源管理的必要性?????? 4 3.2 民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大 ??????

43.3 加強人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力?????? 4

3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效??????

5加強人力資源管理的措施

1、加強人力資源的戰略地位，提升人力資源管理的戰役作用

2、建立完善的人力資源管理的技術系統

3、普及現代人力資源意識，造就“準人力資源經理”的管理團隊

4、加強人力資源管理的基礎作用，重點加強崗位分析與人才評測工作

5、加強培訓與開發工作，提升企業的向心凝聚力民營企業走出人力資源管理困境的對策?????? 11

對策要與問題點互相呼應，不要太凌亂。“問題第1點”對應“對策的第1點”

5.1 制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊?????? 11

5.1.1制定人力資源規劃 ??????11

5.1.2形成有效的人才梯隊 ??????11

5.2 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 ??????12

5.3 實施現代人力資源管理方案 ??????12

5.2.1人力資源規范化管理——3P模式 ??????12

5.2.2對管理人員實行年薪制?????? 13

5.4 民營企業管理資源不足，可實施人事外包?????? 14

5.5 建立富有凝聚力的企業文化………………….14

結論

致謝 ??????16 ??????17

參考文獻 ??????18

09731工商管理學

黃曉紅