第一篇：人力資源管理存在的問題及改進措施

關于對西江重工人力資源管理存在的問題及應對對策的一些思考

尊敬的陳部長，由于我之前的崗位基本不涉及具體人力資源管理工作，對于公司人力資源管理，從自身角度看到的問題不一定是正確的，同時思考也不夠深入，如有寫錯的地方請領導指正。下面就是我對公司人力資源管理存在的問題及建議的一些思考。從總體上看，我公司人力資源管理主要存在以下一些問題：

一、公司人力資源管理與企業的發展戰略相脫節 人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障，許多企業競相將人力資源開發與管理提高到戰略的高度，因為培養屬于企業自己、具有企業特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個企業的生命和發展。縱觀我公司人力資源管理，尚未完全擺脫原來國企的管理模式，我公司的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設臵的，而不是為企業的發展戰略服務的。這種慣性思維就決定了我公司人力資源管理部門在我公司改制過程中，人力資源部門在企業決策層所處位臵，也“決定”人力資源部門管理性質，而忽略了服務性質。在公司領導的努力下，公司人力資源管理工作已經有了很大的改進。我公司已經擺脫了大部分國有控股企業的管理模式，但是舊的人事管理體制不是一蹴而就，尤其是我們這樣一個由國有控股改制公司，人力資源管理與企業發展戰略相結合是一個漫長的磨合過程，需要公司決策層持久的支持。

二、中層在企業管理中缺位或參與不足

不論公司還是社會中，中層都應該是中流砥柱，尤其是在企業，中層既是上級政策的直接執行者、指揮者，也是基層情況的直接掌握者。對于我們公司來說，中層既要做到對管轄事物做到全面掌握，又要做到對管轄職員的全掌握。管理的本質是人力資源的管理，一個好的中層領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源管理者。但是在我們公司，崗位分析與崗位評估、人力資源規劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓、績效考核、人員激勵、人員薪酬、社會保險和福利、勞動關系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，根本沒有企業中層管理人力資源的概念。企業中層對人力資源管理參與的缺位，制約了我公司在人力資源合理配臵。

三、基層缺乏有效的激勵機制及人力資源開發和培養體系

（一）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人能力的人才激勵機制。人才激勵制度的完善是現在企業人才保證的根本，在對待人才資源不能像對待其他物質資源上一樣，以一個守恒的待遇酬薪進行對待，在企業之間一比較，如果你不能以經濟的激勵制度進行鼓勵，人才流失問題就會出現。再從薪酬結構來說，科學合理的薪酬結構是人才保障的關鍵。只有不把員工的薪酬和員工的績效之間出現脫節，就不會在員工之間出現嚴重挫傷員工積極性的事情。如果造成脫節，也離開了獎懲制度的輔助。那么員工在企業中就會失去希望，更會出現跳槽以及消極怠工的局面。我公司目前的薪酬在貴港市范圍內是有一定的優勢，但是激勵作用并不明顯。

（二）建立有效人才考核機制和選拔機制。對于現在的企業來說，建立健全人才選拔制度仍是現在企業所缺乏的最基本的方法。人力資源管理中的最基本方法之一的績效考核是檢驗一個人能力的基本方法，也是人事管理的一個重要依據。在考核機制的建立上不僅能通過這一機制來激勵廣大員工工作的積極性，更能使人們在企業發展之路上多提供自己的想法及不同的建議，可以在企業未來的道路中得到最優方案。在人才選拔上，我們既要保證有能力的人能夠真正的脫穎而出，而且在人員的配臵上也能結合人員自身的特點及個性，在合理流動中在崗位上能夠得到能力的展現。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。目前公司尚未形成制度化的選拔機制，公司中層更多任命，缺少外企那樣的競爭上崗機制。

（三）員工專業化素質有待提高。對于企業來說，人才是流動的，但對于留在企業中的人才來說，更新人才知識結構，吸納新知識、新觀念也是企業對人才可持續利用的一個好的方式。這樣既留住了固有人才，又在更新其知識的同時更好的為企業發展，這樣也節約了成本的投入，可謂是“一舉兩得”。所以需要不定期為員工進行相應的培訓，讓他們對專業性知識進行了解，讓他們在自身素質方面得到提高。尤其對于我們這樣的企業，專業化要求較高，雖然在招聘之初已經進行專業化篩選，但是在這樣一個技術行業，員工素質需要不斷提升，技術培訓是必不可少的一環。

下一步改進意見

（一）加強企業文化構建，鑄造企業發展根基。企業人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說，企業文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。比如華為、長城等企業都有著濃厚的企業文化，在這點上，我們公司雖然已經意識到了企業文化的重要性，但是在執行還停留在書面，具體執行還有待加強。尤其是對于我們公司這樣相對封閉、艱苦的工作環境，沒有形成一個濃厚的企業文化氛圍，很容易造成員工的流失。

（二）建立長效管理機制，大力推行職業化管理。機制建立以人力資源部為草擬部門，以公司其他部門為商討部門，以公司決策層為最終出臺部門。一是建立以績效工資為基礎的薪酬制度；二是建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制；三是建立人力資源的開發和培養機制。只有建立制度化的長效機制才能在企業管理過程中過多的人為干涉造成的人力資源的浪費。

（三）推行扁平化管理、強化制度措施落實。扁平化管理模式的特點，是精煉了管理層次。由決策者直接面對職能部門和基層生產單位的“一對多”的組織構架，扁平化管理更易讓公司高層直接了解生產一線情況，利于高層及時做出決策。同時扁平化管理利于資源分配，明確職責分工，是現代企業管理發展的一個方向。

第二篇：探討民營企業人力資源管理存在的問題及改進措施

1、綠色部分留用。

2、黃色部分的問題點有點散辭書，請統一表述方式，及進行簡化歸納，最好在4-5點內為佳。最好以人力資源六大模塊的排序及名稱書寫，例如第4.3.2是寫得不錯喔，其他的表述應以此為榜樣。

3、紅色部分已修改次序，部分內容為新增

論文提綱

題目：探討民營企業人力資源管理存在的問題及改進措施引言???????? 民營企業人力資源管理相關概念??????

2.1 民營企業概念與特點??????

22.2 人力資源管理的定義及其內容??????

33.1 人力資源管理的一般作用??????

3民營企業人力資源管理存在問題分析?????? 6

4.1 A公司創業及發展歷史?????? 6

4.2 A公司人力資源管理現狀?????? 7

4.2.1人力資源管理職能掛在總經理辦公室??????7

4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中?????? 7

4.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系??????7

4.3 A公司人力資源管理問題及原因?????? 7 4.3.1民營企業管理者自身素質和觀念問題??????7 4.3.2缺乏人力資源的戰略規劃?????? 8

人力資源基礎性工作薄弱

招聘、選拔人才缺乏科學性

人才配置不合理不科學

人力資源管理與與企業發展戰略不相符不匹配

4.3.3機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者??????8

4.3.4企業薪酬激勵約束制度不到位 ??????8

4.3.5民營企業的人員流失嚴重并缺乏控制 ??????9

4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 ??????9

4.3.7對職位沒有進行詳細的工作分析?????? 10民營企業加強人力資源管理的必要性?????? 4 3.2 民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大 ??????

43.3 加強人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力?????? 4

3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效??????

5加強人力資源管理的措施

1、加強人力資源的戰略地位，提升人力資源管理的戰役作用

2、建立完善的人力資源管理的技術系統

3、普及現代人力資源意識，造就“準人力資源經理”的管理團隊

4、加強人力資源管理的基礎作用，重點加強崗位分析與人才評測工作

5、加強培訓與開發工作，提升企業的向心凝聚力民營企業走出人力資源管理困境的對策?????? 11

對策要與問題點互相呼應，不要太凌亂。“問題第1點”對應“對策的第1點”

5.1 制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊?????? 11

5.1.1制定人力資源規劃 ??????11

5.1.2形成有效的人才梯隊 ??????11

5.2 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 ??????12

5.3 實施現代人力資源管理方案 ??????12

5.2.1人力資源規范化管理——3P模式 ??????12

5.2.2對管理人員實行年薪制?????? 13

5.4 民營企業管理資源不足，可實施人事外包?????? 14

5.5 建立富有凝聚力的企業文化………………….14

結論

致謝 ??????16 ??????17

參考文獻 ??????18

09731工商管理學

黃曉紅

第三篇：淺談國有中小企業人力資源管理存在的問題及改進措施

淺談國有中小企業人力資源管理存在的問題及改進措施

發布時間：2011-7-11信息來源：中國論文下載中心 作者：曹俊紅

豐富的人力資源是企業發展的根本，在市場競爭日趨激烈的今天，各類企業逐步認識到人才在市場競爭中的重要性。建設一支愛崗敬業、業務精通、素質過硬的人才隊伍是提高企業核心競爭力的有效手段。我國國有中小企業有著30多年的計劃經濟發展背景，其經營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經濟時代的到來，國有中小企業的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發展的絆腳石，因此國有中小企業人力資源的改革迫在眉睫。

一、國有中小企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理的理念落后

許多國有中小企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

（二）人力資源管理水平不高

絕大多數國有中小企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。

（三）缺乏有效的激勵機制

在國有中小企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大，即“同酬不同工”。

（四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發

不少國有中小企業企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有中小企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。

（五）人力資源管理缺乏科學的規劃

在傳統計劃經濟體制下，國有中小企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空

缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

（六）國有中小企業管理者和被管理者關系模糊

職工是國有中小企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由于長期實行的計劃經濟體制，國有中小企業職工與企業管理者之間的關系不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業經營者管理職能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。“冗員”、“人浮于事”、“因人設事”等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，后者影響了普通職工的生產積極性的提高。

二、原因分析

（一）人力資源管理觀念陳舊

(二)員工招聘程序不規范，決策過程不科學

(三)人才選拔機制不合理

（四）激勵機制不完善

（五）缺乏規范合理的培訓計劃，沒有對員工進行培訓需求調查

（六）培訓形式和內容過于單一，缺乏健全的培訓評估和激勵機制

三、改善國有中小企業人力資源管理問題的幾點措施

（一）樹立“以人為本”的人力資本管理理念

國有中小企業應認真落實人才強企的戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的核心作用，要樹立“以人為本”的人力資本理念，這就要做到：

1.加大員工培養培訓力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；

2.為員工定制職業生涯設計，將員工的個人奮斗目標與企業的長遠發展目標有機統一起來，使每個員工在實現個人奮斗目標的過程中為企業做貢獻；

3.要充分尊重員工的個人利益，不要將企業的利益凌駕于員工的個人利益之上，要重視員工的物質文化生活需要，關心員工的身心健康，善于發現員工的個人特長，并為其提供發揮特長的機會；

（二）規范員工招聘程序

為了有效落實“人才強企”戰略，國有中小企業應逐步規范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰略發展位置。在員工招聘過程中，企業應成立一個由人力資源部門牽頭，企業有關領導、各用人部門組成的員工招聘領導小組，招聘工作應在該領導小組的領導下開展。

（三）切實做好人力資源的培訓工作

1.充分利用PDCA循環提高培訓績效。培訓管理實際上就是通過企業績效螺旋式上升，讓培訓效果與企業戰略目標相結合，實現企業戰略并挑戰更高愿景的過程。

2.建立反饋與激勵相結合的人力資源培訓機制。公司將培訓結果與員工任職、晉升、獎懲、薪酬待遇等結合起來，及時反饋給受訓者，使培訓效果與績效考核、員工薪酬聯系的更加緊密。

（四）建立健全科學、民主、高效的決策管理體系

國有中小企業應多注重民聲、民意、民力，建立健全科學、民主、高效的決策管理體系，企業領導干部應高度重視，主動轉變自身工作作風和官本位觀念，真正發揮職工代表大會的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業重大決策過程中來。為達到此目的，國有中小企業應建立一套完備的決策管理體系。

（五）建立健全科學的人才選拔機制

美國著名企業家比爾·蓋茨說過，一個企業持續成長的前提 就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，企業中80％的業績往往由20％的關鍵人才完成。因此，國有中小企業應注重發現關鍵人才，為其提供施展才華的平臺。

（六）科學設計薪酬、貫徹實施績效考核制度

績效考核包括單位(或部門)績效考核和個人績效考核兩部分，單位(或部門)績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應。為了拉開分配檔次，國有企業應從工資總額中拿出一定比例的資金按照績效考核結果進行發放。由于國有中小企業內部部門較多、崗位設置較為復雜，部分崗位工作內容不易量化，可采取平時定期考核、年底統一兌現的方式。

綜上所述，人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有中小企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。

第四篇：跨國企業人力資源管理存在問題及應對措施

跨國企業人力資源管理存在問題及應對措施

摘要：在當前經濟全球化背景下，許多企業都逐漸開始開展跨國經營，跨國企業與國內企業之間特征的不同點就在于跨國企業的跨文化和多元文化情況。跨國企業在針對內部人員管理上常常會由于文化沖突產生內部矛盾，因而針對跨國企業人力資源管理中存在的問題提出相應的解決策略，對確保跨國企業順利發展具有重要意義。

關鍵詞：跨國企業 管理 問題 人力資源

跨國企業在經營過程中，不僅直接關系到企業的產品、技術、資金等跨國流動，還與內部員工之間的文化差異密切相關。企業在跨國經營中面臨的文化差異沖突會在一定程度上影響跨國企業在經營過程中的招聘、用人、銷售、績效評估等環節。所以，跨國企業要想更好、更快在海外發展壯大，必須要及時解決文化差異等原因造成企業人力資源管理中存在的問題。> >

一、跨國企業人力資源管理存在問題

(1)管理階層與員工關系緊張

通常跨國企業下屬公司都是由自己國家人員任職管理者，而企業內普通工作人員則多招聘當地人員任職。由于各自國家風俗文化的差異不同，管理階層人員與普通員工之間在思想觀、價值觀等方面必然存在的一定的差異，在對待同一事情上的態度及處理上也會有所不同，造成員工難以有效貫徹落實管理階層下達的指示。[1]并且，由于自身國家的文化已經深入管理者與每位員工心中，很難徹底轉變，員工在工作中難以適應異國管理，甚至產生嚴重逆反心理，影響企業正常經營。

(2)內部工作溝通交流不順暢

由于跨國企業中員工可能來自不同國家和地區，在語言及文字上存在較大差別，造成員工在工作中存在溝通障礙，難以高效開展企業活動。由于管理者與員工之間存在溝通問題，可能造成員工對管理者下達的指示理解失誤，或理解不透徹，管理階層重大決策難以有效實施，落實情況差，對企業正常經營運行產生影響。另外，員工與員工之間存在溝通問題，可能會導致員工之間因一些小事發生誤會，影響員工之間和諧關系，進而使得企業內部缺乏凝聚力，企業在跨國經營中難以形成統一發展目標。

(3)內部管理上存在一定難度

由于企業內部員工之間存在較大的文化差異，企業的經營文化環境更加復雜多樣，極易在內部產生文化壁壘，員工與員工之間、員工與管理者之間存在代溝，相對國企來說在人力資源管理上更為困難。部分跨國企業在對人力資源管理上完全照搬本國管理經驗，并未針對企業員工實際情況進行整改和修訂，不僅管理者管理工作無法有效落實，而且員工也難以全部接受異國管理模式，造成管理階層和普通員工階層之間漸行漸遠，最終導致跨國企業難以在海外運行經營。

二、加強跨國企業人力資源管理對策

(1)擴大相關專業人才引進

跨國企業可以將一些高素質的專業人才吸收進企業之中，但人員必須充分了解當地文化，只有熟悉當地文化，才有助于企業今后市場拓展的順利。[2]同時跨國企業還可選聘曾出國留學的專業人才，不僅可以促進管理人員素質的提高，為企業在海外市場的開拓中打下堅實的基礎，且專業人才的工作能力、適應能力以及溝通能力較強，也能為前期工作減少不小麻煩。同時，企業將專業人才納入隊伍中，能夠使戰略目標得到貫徹落實，將經營管理中存在的問題得到妥善解決，保證總部與子企業之間溝通順暢，子企業也可借助總部優勢促進自身發展。

(2)加強管理階層培訓教育

跨國企業在選派管理人員時，首先要對他們進行必要的培訓，讓管理人員對不同國家與地區之間的文化差異有一個深入了解，促進管理人員專業素質的提高，若以后遭遇突發狀況時，也可以有效應對。在對管理人員的培訓過程中，企業還要對管理人員的忠誠度培訓引起重視，要求管理人員要將總部的經濟利益當作工作的重點任務，不要過于偏重本土利益而對總部利益置之不理。除此之外，企業還可以對管理人員的國際管理能力進行培訓，促進管理人員管理水平的提高，進而培養出更多優秀的管理人才為企業服務。

(3)建立完善績效評估制度

要想更好地對跨國企業人力資源進行管理，還必須要建立完善的績效評估制度。在績效評估上充分考慮多方面因素，既要包括硬目標，也要包括軟目標，同時還要包括當前情景目標。跨國企業必須要結合企業戰略發展總方位設定員工硬目標，并科學設定各項指標在硬目標中所占比重，對員工進行績效評估。在軟目標評估上，需要充分聯系客戶、同事及上級領導進行綜合考察。對員工當前情景目標的評估可以從總部政策及國際環境兩個方面展開，并對硬、軟目標進行科學訂正，保證員工績效考察的公正、公平、公開。

(4)制定健全企業薪酬體系

跨國企業在異國建立子公司時，首先要先對該國進行深入了解調查，并著重關注該國員工具體薪酬標準，針對員工工資、獎金、福利等制定合理、健全的員工薪酬體系。企業可以采取固定崗位工資制和計件、計時工資制等方式，結合不同員工勞動投入確定薪酬水平。另外，獎金是指對員工超額勞動發放的獎勵，應聯系員工對企業的貢獻值來確定獎金額度，最好是具備一定彈性，有助于激發員工工作積極性。福利是指企業對員工的額外補貼，在不同的國家和地區存在很大的差異，跨國企業應當依照當地實際情況確定福利水平。

三、結束語

跨國企業內部員工之間風俗文化的不同，給企業人力資源管理帶來了諸多困難，因而跨國企業應正確認識、準確理解自身與其所處國家之間的文化差異，并深入研究不同文化對企業內部人員管理存在的積極意義，進而不斷對自身管理模式進行改革創新，為企業跨國經營鋪平前進道路。

>參考文獻：

[1] 鮮智.跨國企業人力資源管理在國際化背景下的問題分析[J].人才資源開發，2015(16)：101.[2] 林肇宏，薛夏斌，李世杰.企業跨國經營中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學報，2015(05)：702-709.(3)尋租金融機構中介平臺。若公司考慮直接搭建借貸平臺風險過大，不符資金管控，那么可以考慮與金融機構合作來實現。找幾家實力雄厚的銀行，為Z通信企業提供如下個性化的服務方案：公司向銀行提供一份入圍可貸對象的供應商和渠道清單，星級越高授信額度越高;公司向眾供應商和社會渠道商推薦貸款銀行;當他們向該銀行申貸時，提供與公司的合作合同;公司可提供一筆相應的定存到該銀行，憑借資源提供、業務促成、良好信譽等諸多談判條件，要求銀行縮小其利差，給予我方的存款利率要接近市場化利率;貸款審核依然走銀行貸款的正常流程，風險也仍由銀行承擔，供應商和渠道享受銀行優惠信貸政策。通過這樣的方式，實質上也完成了借貸，且達成三贏，資金收益雖會比直接P2P借貸低，但風險也相應降低。

(4)付款加息替代承兌保函。公司的數據購買商部分通過銀行承兌匯票、保函的方式付款，期限多為一個月。對長期合作信譽良好的數據購買商，提供一定的付款期限，如最長期限為一個月或三個月，在此期間按一定利率計息。對數據商而言融資成本并沒提高，因銀行承兌、保函的手續費未必低于我方所收的利息費用，且可以得到更靈活的融資方式，利于資金周轉，也會為其樂意接受。對放貸方而言，則增收了承兌保函期限內的這部分利息，利于提高資金收益。

3、“互聯網+”助力資金收付效率提升

(1)進一步提速資金歸集。得益于強大的網絡，營收資金已能做到快速歸集，甚至是縣城、鄉鎮的收款，借助于銀行的層層分支機構以及上門收款等服務，基本能實現每日按時歸集。互聯網金融的出現，一方面由于銀行所受壓力，企業占據談判優勢，可要求其提供加速歸集方案;另一方面也可通過銀行之外的第三方機構開發個性化服務，實現更快捷的資金實時歸集，比如偏遠渠道等提倡用手機銀行、電子銀行、支付寶轉賬等方式繳款，資金能及時到賬。資金歸集更及時，利于盡早存款、理財等，提高收益。

(2)降低資金支付結算成本。公司核算集中的模式決定了資金支付業務量多、金額大、頻率高的特點，銀企互聯雖已大大提高了支付效率，但仍存在問題。互聯網金融中，擁有支付牌照的第三方支付平臺受到青睞，結算成本很低、頁面友好能提高支付效率、個性化需求能得到滿足等優勢明顯。如能利用第三方支付成果，定可降低部分資金管理成本包括財務費用、人工成本等。出于資金結算安全需要，公司或繼續選擇銀行服務，互聯網金融推動下，銀行也在不斷強化電子化、互聯網化，可選擇革新較快的銀行合作，通過談判或招標的方式降減賬戶管理費、手續費等成本。

(三)“互聯網+”為企業資金管理帶來的挑戰

互聯網金融環境下資金管理風險較傳統方式增大：第三方支付十分便利，但安全性降低，賬戶資金丟失、支付錯誤、密碼被盜等事項會發生;互聯網金融理財產品收益風險、贖回風險等都存在，即便是銀行保理也不能百分百保本，投資者集中贖回會引發基金公司危機;P2P借貸是信用借貸，風險遠高于銀行借貸。

對Z通信企業而言，比原本只限于銀行定期存款的資金管理方式風險會大大增加。那么資金風險控制職能將更為重要，需建立嚴密的資金風險控制體系，如設計一套資金風險評估體系(見圖2)，實時動態跟進風險評估值，一旦風險值高于公司所設最低安全界限，就立即采取相應措施。

三、結語

“互聯網+”下，資金管理不僅是與傳統金融機構合作的資金結算、資金投融資，更應是與互聯網機構合作的“網絡支付”、“網絡借貸”、“網絡理財”，從而實現企業資金的即時管理、移動管理，提高企業資金效益，降低綜合資金成本。簡言之，互聯網金融將對企業資金管理產生重大影響，企業資金管理面臨轉型升級的機遇與挑戰，如何更好地抓住機遇提升公司的資金管理效益，值得不斷去思考、探索與改進。

>參考文獻：

[1]陳光立.互聯網時代企業財資管理的機遇與挑戰[J].中國總會計師，2013(11).[2]吳冬才.互聯網金融在企業資金管理中的應用研究[J].商業會計，2015(4).

第五篇：淺談快遞企業人力資源管理方面存在的問題及改進方案

淺談企業人力資源管理方面存在的問題及改進方案

企業的人力資源，是企業一切經營活動的動力源，只有加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業的可持續發展。人力資源管理，是企業以經營活動、戰略目標為根據，就是利用現代化手段，對人力資源進行組織、培訓、協調等，對人力資源的心理、思想、行為等進行指導、規范、控制、監督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態，提高員工的主觀能動性，由此保證企業各項經營活動的持續發展。

由于近幾年快遞行業發展過快，很多企業是新成立的，人力資源管理工作還存在一些問題，亟待完善和提高：

一、企業的發展，依賴人力資源管理者的經驗，缺乏系統性、科學性和前瞻性。沒有制定與之配套的、規范的、可操作性的人力資源規劃，而要服務于企業的發展戰略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應根據公司業務發展戰略，來制定相應的人力資源管理戰略。

二、沒有形成適合企業發展的人力資源管理體制和管理體系。人力資源管理存在盲目性和不規劃性，在一定程度上，企業的管理者不重視人力資源管理在企業發展中的運用，導致企業無法形成有效的人力資源管理模式和體系對企業進行一系列的評估。

三、企業缺少對員工的績效評估行之有效的辦法。現在主要是看員工對工作的服從和完成任務的效率情況。由于績效評估不完善，沒有一套科學的考核辦法對員工進行激勵，主要以職務晉升、年終獎等激勵方式，無法充分調動員工的積極性、主動性和創造性，使之發揮更大的潛能。

四、企業內部缺乏系統的培訓。

在員工培訓方面，缺乏系統性和連續性，使員工能力的提升滯后于企業的發展。企業對員工的培訓還處在一般技能的掌握，還延續著過去靠師傅的“傳、幫、帶”，對員工的培訓只是一種短期行為，企業的培訓無法在短期內給企業帶來更大的經濟效益，由于快遞企業人員流動較快，有可能企業花費了較高的培訓成本后，一些員工還會離開企業，因此企業的培訓不到位，員工整體素質不可能盡快提高。

如何加強和完善人力資源管理，能否從如下幾個方面進行商榷：

一、加強完善人力資源體系管理，制定前瞻式的人力資源管理總體規劃。首先要對人力資源管理工作要有足夠的重視，使之成為企業發展戰略的重要組成部分，其次人力資源管理工作要有長期、中期和短期的規劃，要有一定的預見性、應急性和彈性，必須要適應企業的經營管理需要，并隨企業經營管理的調整而做出相應的變化，第三建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補，方便培訓計劃的制定，有效開發、利用企業內部人力資源，同時還能提高現有人力資源的效率。在進行人力資源規劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業文化氣氛、經濟指標、企業人力資源現狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規劃、與政策的合理、科學性。

二、加大培訓力度，完善培訓體制。

通過培訓，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責任感，進而提高企業組織績效。企業要加強對培訓工作的管理，尤其要重視對員工的培訓，根據企業發展戰略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，在此基礎之上確定究竟需要對哪些員工進行培訓，需要進行哪些方面的培訓等等；對培訓講師、培訓教材、培訓形式和方式要嚴格把關，培訓結束后，還要對培訓的效果進行檢查，給參與培訓的人員創造環境，讓他們能把通過培訓所掌握的內容運用到工作中來。

三、建立績效管理系統、完善激勵機制。

1、建立績效管理系統。把對員工的績效要求與公司的需求結合起來，即應將公司發展目標進行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上；針對每個員工的績效要求，制定科學合理的考核標準；在員工的工作過程中，管理人員應該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進展是否符合公司的要求，同時根據員工的工作表現，進行相應的輔導和激勵；制定一套切實可行的考評方法，并一定要加強對部門負責人的培訓，讓部門負責人掌握考評方法；根據員工的績效情況，獎勵優秀的員工，幫助暫時落后的員工提高業績水平。

2、完善激勵機制。要對企業員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發揮他們的作用的崗位上，并創造良好的工作條件，激發他們的工作熱情；要完善薪酬管理系統，員工的薪酬一定要體現員工的貢獻，多勞多得，少勞少得；還要建立有效的精神激勵機制，企業應該從滿足人的精神需要出發，運用“文化管理”，努力營造尊重、和諧、互相關心、互相幫助的企業文化氛圍，激發員工的積極心和進取心。

四、“以人為本”，完善人力資源管理。

1、加強內部管理者的自身素質。管理者平時要加強學習現代企業管理理論，了解和把握當代科技與企業發展的內在聯系，培養大局意識和觀念，樹立正確的事業觀，定期對企業內部一般管理者進行培訓，全面提升管理者的水平，同時帶動身邊的人員整體素質的提升，為企業發展目標的提升奠定堅實的人員保證。

2、對人而言“知識比文憑更重要，技能比知識更重要，而素質比技能更重要”，因此，企業應該多渠道引進人才，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內部廣泛培養人才、發現人才，堅持重視人才能力、素質、潛力為指導的選人方針，為企業發展籌備良好的人才隊伍。

3、在實際工作中，企業要調動起員工的積極性，發揮他們的潛能，采用不同層次、不同崗位的競爭上崗機制，實現人力資源的最佳配置，在具體的用人機制中，采取量化指標競爭上崗。

總之，人力資源的管理工作已成為快遞企業發展的一項重要工作，人力資源管理工作關系到企業管理水平和經濟發展，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，相信通過不懈努力，人力資源管理工作的水平一定會得到大幅度提高。