第一篇：如何提升員工的主人翁精神

如何提升員工的主人翁精神

--明陽天下拓展培訓

職場中的主人翁精神

“員工是社會的，不是企業的”，“員工是崗位的主人翁”而不是“企業的主人翁”，員工以其人力資本投入獲得知識、技能的提升以及相應的收入。“主人翁精神”更是組織氛圍的要項，是一種信仰，更是一種實踐，需要我們去體會、理解、證明和實現，它通常包含員工的“職業技能、職業責任、職業態度、職業理想和職業道德”五個層次的內容。

職業技能層次指的是員工自己掌握崗位所需要的知識和技能，在工作過程中實現個體執業技能與崗位要求的自適應;職業責任是實現崗位業績目標的內驅力，是一種使命感;職業態度是員工對工作本身、人際等外界因素的情感反應和行為傾向;職業理想更多是員工在工作過程中不斷提升職業競爭力的過程;職業道德是驅動員工執業行為的倫理底線，俗稱職業良知。

影響主人翁意識的因素

對公司發展前途判斷：富有號召力的企業愿景和明晰的發展戰略規劃很大程度上會影響員工對公司未來發展的積極判斷。企業持續發展趨勢、品牌知名度和影響力等因素都會影響員工的企業自信心。公司發展前景是否給力對員工的主人翁意識具有決定作用。

公司文化氛圍：平等、共享、價值導向的企業文化氛圍有助于和諧工作關系的建立和維護，員工關注的焦點集中于價值創造而非有效協作關系的構建，組織氛圍易于員工心理融入，這既會提升組織運行效率，也會讓工作變得更輕松一些。

職業發展機會與收入水平：作為“經濟人”，員工的理性追求一般包括職業競爭力的提升和收入兩大因素，這對于處于職業發展期的員工尤為重要。一個公司如果既不能給員工發展機會也不能提升其執業能力，薪酬滿意度也一般，任何關于員工主人翁精神的訴求都注定是奢望。

管理者的管理風格：管理者風格是員工主人翁意識形成的直接影響因素。特別是對知識型員工，管理者的影響力更多的來自其管理風格、專業權威以及對員工的職業指導能力。80、90后員工逐漸成為職場主體，他們更需要的是一位富有職業魅力的合作伙伴、一位專業權威、一位職業指導者。

工作環境：工作環境優越感是員工主人翁精神的重要組成部分。不知道有多少人都羨慕Google員工擁有的“宜人工作環境”，傳說在那里“工作是幸福的”，即便不是親身經歷，僅僅是看看網絡上流傳的工作區域圖片就能感受到硬件工作環境的友好。優越的工作環境本身就是對“以人為本”的最好闡釋，這意味著軟實力。

提升主人翁精神之道

倡導正確的主人翁精神。任何忽視員工個人利益的主人翁意識都是不現實的。崗位股份制公司理論認為股份制公司有兩個股東：老板和員工。因為員工是崗位股份制公司的股東，所以，員工就是崗位的主人。作為“股東”的特定崗位員工只有與企業休戚與共方能分享“經營收益”。

做好愿景管理。被員工特別是高階員工認同并接受了的企業愿景具有持久的激勵性，能夠成為企業成長的不竭動力。企業愿景管理要立足長遠，強調員工參與，反映不同層次員工的訴求，兼顧企業和員工利益。同時做好愿景傳播，愿景傳播不能僅限于中高層員工，基層員工的愿景認知能夠有效提升其企業認同感和凝聚力。

關注員工長期職業競爭力的提升。恐懼員工職業能力提升后離職白白浪費企業人工成本，拒絕在員工發展上進行任何投入，使得員工只是在“消耗式”地工作。隨著時間推移，員工的知識、技能由于得不到更新開始老化，職業競爭力日趨下降。以喪失長期職業競爭力為代價的工作機會非但會使企業失去人才吸引力，也必然會讓員工拋棄所謂的主人翁精神。

員工執業能力的提升和員工薪酬水平具有某種替代關系。如果企業在員工發展上有較多投入，就會使得部分關注自身發展的員工愿意接受相對較低的薪酬來換取企業的工作機會。同時，員工執業能力的提升和員工薪酬水平又是相互促進的。

培養員工主動工作的意識。通常有一個規律，工作難度越大，背后隱藏的知識、經驗、技能就越多，一旦完成這樣的工作，積累知識、經驗、技能的機會當然也越大。企業要從文化層面讓員工知道只有做得多，積累的經驗就多，其實這也是一種無形的提升。管理者的作用就是不斷地對下屬進行必要的指導，讓員工不僅能完成業績目標更能從工作中提升自己的工作能力。員工一旦形成這種思維慣性，自然每個人就會主動地去工作，主人翁精神自然就會在他的日常行為中表現出來。

提升管理者的主人翁意識和領導力。管理者特別是中基層管理者是企業的中堅力量，其一言一行，都深深刻在每個下屬的腦海里。員工有沒有主人翁意識，首先看管理者是不是有;員工有沒有主動工作意識，先看管理者是否有這種意識。管理者的帶頭作用是不可忽視的，其領導力水平和管理風格會極大地影響到組織氛圍，特別是意味著員工積極性和主動性的主人翁精神。

激勵到位。主人翁精神及其行為需要內部驅動力和外部激勵環境。企業要識別這種行為并及時地給與認可、激勵和傳播，只有經常被激勵和被倡導的思想和行為才有可能成為主流的思想和行為，才能達成理想的管理成效。

第二篇：培養員工主人翁精神

在社會主義市場經濟條件下，工人階級還是不是企業的主人？與社會主義市場經濟相適應的職工主人翁精神應是一種什幺樣的風貌？這種風貌產生的主要途徑是什幺？本文將要探討這些問題。

一、問題的提出

（一）理論與現實的悖逆

黨的十一屆三中全會以來，我黨逐步確立了以經濟建設為中心、堅持四項基本原則、堅持改革開放的基本路線。時至今日，社會主義市場經濟體制已在全國初步建立起來。改革近二十年來，雖然我黨一直在強調廣大職工群眾應以主人翁姿態積極投身到社會主義經濟建設和改革中去，但是，面臨的現實卻逐步變成了這樣一番景象：

1、職工群眾對“主人翁”一詞表示反感，目前企業已很少再提職工主人翁精神。

如果說“工人是企業的主人”還能激發起五、六十年代工人的自豪感的話，那幺現在不僅不能激發出九十年代工人的自豪感，反而引起不少工人的反感。根據調查情況來看，企業職工認為工人階級是企業主人的僅占0.5%，搞不清楚的占9.3%，認為不是企業主人的占了90.2%。其中有不少職工在調查問卷上寫到：“現在還講什幺主人翁？工人不可能是企業的主人！”。甚至有人用力寫下“這是放屁！”幾個大字。

當我們問起企業的領導，現在還強不強調職工主人翁精神時，絕大多數企業領導都說現在已不提什幺主人翁精神了。我們主要要求我們的職要遵紀守法，按質按量完成自己的本職工作。如果用主人翁標準來衡量，如工人為廠里的技術改造、全面質量管理等積極提出合理化建議，這樣的人企業非常需要，但這樣的人很少。

2、傳統的主人翁理論與企業改革措施相碰撞。

自1984年城市經濟體制改革以來，可以說國有企業的每一步重大改革措施的出臺，都被“主人翁”問題所困擾。

1984年國有企業開始實行廠長負責制，一時間就在全國掀起了一場“一長制”與“企業民主管理”的大討論。不少職工認為：職工的“主人翁”地位開始喪失了。

1986年國有企業實行了全員勞動合同制，隨后《企業破產法》出臺，被優化組合下來的、破產企業失業的工人紛紛質問：工人是企業主人，為什幺要讓主人失業！

90年代進一步完善企業經營承包責任制、落實企業自主權，企業廠長的權力越來越大，職工的困惑也越來越多。一位署名“伊群”的女工，以“一個主人的困惑”為題，給《中國青年》雜志寫了一封信，她在信中寫到：“廠里的事既然廠長說了算，干嗎要號召我們做主人翁？”她的發問不能不說是代表了“一群”青年工人的心聲。

3、在理論界，對職工主人翁地位的認識出現了較大的分歧。

傳統的“主人翁”理論與現實的悖逆，必然引起理論上爭論。在理論界，有人堅持職工是企業的主人，對國有企業改革的各項措施提出了質疑。如我國著名的經濟學家蔣一葦先生，生前曾抱病向黨中央呼吁：新出臺的許多改革措施，有意無意都把職工推向類似雇傭者的地拉，力請黨中央調整改革的措施；另外也有不少人主張否定“主人翁”理論，因為傳統的主人翁理論確實與改革的措施發生了強烈的碰撞。1993年國家某課題研究組，在向黨中央呈送的報告中明確指出：主人翁理論已成為當前國有企業改革的一大阻力。

面對傳統的主人翁理論與現實的悖逆，面對廣大職工仍困惑于主人翁問題上，我們應當沖破思想的牢籠，對主人翁問題作出科學的回答。

（二）中西文化的反差

正當東方的社會主義中國在為“職工還是不是企業的主人”這一問題所困惑時，西方的美國管理界卻出現了這樣一種聲音：為主人翁精神歡呼、喝彩！

1985年企業文化新潮流掀起的四重奏之一：《尋求優勢——美國成功公司的經驗》一書作者湯姆·彼得斯又推出該書的續篇——《贏得優勢——領導藝術的較量》。彼得斯在《贏得優勢》這本書中說：“我已不滿足《尋求優勢》一書中所介紹的信任人、關心人、愛護人的觀點，而是要進一步使這里的每一個員工都成為主人翁，人人都成為企業家。我要為主人翁精神大聲歡呼、喝彩！”。他還用了大量的事例闡述了一個黃金法則：只要你把所有的職工都看成主人翁，職工就會把公司看成自己的。他們就會主動地為公司盡心盡責。如果不是這樣，而是把職工當成“工具”，你得到的只能是一群士氣低下、消極怠工的“笨蛋”。更令人驚奇，也叫人欣慰的是，彼得斯說“主人翁”一詞是他從中國找到一個很好的提法。

當然，西方美國彼得斯的主人翁理論，只是要把職工看成企業的主人，努力使每一位員工都成為企業家，與我們社會主義公有制條件下的主人翁理論有著本質上的區別。但是，他畢竟從我們的主人翁理論中獲得了啟示，并成功地運用到了企業管理之中，推動了西方企業文化向更高的層次發展。

近十年來，中西企業文化上出現的這一反差，應當引起我們的深思。為什幺曾一度引起中國工人階級自豪的“主人翁”一詞，在中國改革開放形勢下，逐漸失去了光彩，卻賦予了西方企業文化以新的內核，為西方的企業文化增添了光彩呢？

二、緣由的剖析

我們的主人翁理論為什幺會與我們的現實相悖逆，為什幺她又在西方的企業文化中開了花？對此似乎無法作出回答，或者基于某種顧慮不敢作出回答。其實原因并不復雜，顧慮也沒有必要，存在的一切總有其必然性。只要我們解放思想，堅持實事求是的思想路線，深入到企業具體的生產經營活動中去，就可以找到這種悖逆、反差的緣由。

（一）把“主人翁”高度抽象的政治內涵，與企業生產經營活動中職工應有的主人翁精神簡單地一致起來，忽視了企業的管理。社會主義民主政治的本質和核心，是勞動人民當家做主。工人階級作為我國的領導階級，是國家的主人，是國有企業的主人，也是其它在中國境內私有、外資企業的主人。但是我們不能把這一高度的政治內涵，簡單地運用到具體的企業生產經營活動中去。

從企業管理的角度來看，稱得上企業寶貴財富的主人翁精神。是一種積極主動的工作態度，是一種敬業精神。社會主義企業的職工，在政治上的主人翁地位，有利于調動他們的工作積極性。但是我們必須看到：職工群眾的工作積極性直接取決于一個企業的內部管理水平。一個企業的職工能否以主人翁姿態對待自己的工作，是這個企業管理水平高低的反映。我們應當在企業管理中去深入研究職工主人翁精神問題。

在政治上具有平等地位的勞動群眾，一旦進入到某一企業具體的生產經營過程中后，就要強制性地接受社會分工的需要，在一級管一級的管理體系中，形成管理者與被管理者的上下等級關系，大多數勞動群眾都是處于一種被管理者的地位。因為凡是有共同勞動的地方，必然有一個指揮，而且只能是一個指揮。作為國有企業不可能全國人民都去指揮管理企業。企業的廠長、經理作為企業的法人代表，對企業的生產經營全面負責，這是社會主義市場經濟發展的客觀要求，是社會分工的必然產物。

在一級管一級的社會分工體系中，不管廠長（經理）與廣大職工群眾的關系理解為平等還是不平等，是互為“主人”還是互為“仆人”，處于被管理者地位的廣大職工群眾，其責任、權利、義務都要受到崗位的限制，他們的工作積極性、主動性、創造性一般處于一種壓抑、不能充分發揮的狀態。如果管理者不善管理，職工的合法權利，包括政治權利、經濟權利都容易受到傷害，其工作積極性，包括從政治上主人翁地位激發出來的政治責任感，也極易受到挫傷。然而，一個企業的生產經營活動要取得成效，又必須依賴每一個職工在各自崗位上積極性、主動性、創造性的充分發揮。特別是在市場經濟的激烈競爭中，在知識經濟時代已初見端倪的現代社會中，廣大員工是否具有工作積極性、自主性、創造性，已成為影響企業興衰的重要因素。因此，正是由于一方面被管理者的工作積極性容易受到

壓抑；一方面企業的發展又依賴于被管理者的工作積極性的發揮這樣一種矛盾體中，調動被管理者的工作積極性，就成了企業管理這門學科研究的主要內容。

在企業管理中，企業職工的主人翁精神，不能只是一種單純的政治熱情，更不意味著人人可以隨意做主。應該是在具體的生產經營活動中，在勞動者各自的崗位上，在一級管一級的分級管理體系中，職工工作積極性、主動性、創造性發揮出來的一種最佳狀態。是一種盡心盡責的工作態度，是一種敬業精神。只有這樣的工作態度，才是企業活力的源泉所在；只有這樣的敬業精神，才稱得上是企業的寶貴財富。這種主人翁精神在政治上難以“封”出來，在經濟上也難以“落實”出來，關鍵要靠企業的管理者們去長期的“培養”出來。所以，“主人翁”一詞雖然來源于我們社會主義民主政治的內涵，但不能簡單地認為企業職工主人翁地位一旦確立，企業職工的主人翁精神就會自然而然地迸發出來，把政治上的主人翁地位與具體生產經營活動中職工應有的主人翁精神簡單地一致起來。

（二）從“主人翁”高度抽象的政治內涵中，機械地引出的種種定義，客觀上已不適應社會主義市場經濟發展的要求。

由于把“主人翁”高度抽象的政治內涵，與企業具體生產經營活動中職工應有的主人翁精神簡單地一致起來，必然機械地派生出許多模糊不清的定義。

一是“勞動人民當家做主，決定了社會主義企業由職工群眾說了算”。勞動人民當家做主，決定了社會主義企業由職工群眾當家做主，這是正確的。就象勞動人民當家做主，是通過黨的領導、人民代表大會等政治制度以及民主法制制度來體現的一樣，社會主義企業由職工群眾當家做主，也是通過黨的領導、職工代表大會等政治民主制度以及社會主義法制建設來體現的，它絕不意味著社會主義企業由本企業的職工群眾完全占有，生產經營由職工說了算，人人可以做主。“廠里的事既然廠長說了算，干嗎要號召我們做主人翁？”的說法，就是“我們是主人，企業由我們說了算”的翻版。

二是把單純的政治熱情，當成企業職工應具有的主人翁精神?！肮と穗A級是企業的主人”這一口號，的確可以激發出廣大職工群眾的政治責任感。在計劃經濟條件下，企業作為政府機關的附屬物，黨叫干啥就干啥，干部職工齊上陣，政治上的主人翁地位激發出來的政治熱情，可以使職工干勁沖天地“抓革命、促生產”的話，那幺，在市場經濟條件下，以經濟建設為中心，企業日益成為自主經營的經濟實體，從政治上激發出來的單純的政治熱情就變得簡單機械了。

三是“進了企業門，就是國家的人”。把主人翁地位與一次分配定終身、鐵飯碗、大鍋飯等同起來。這種計劃經濟條件下形成的思維定勢，面對企業三項制度改革，自然要得出：職工的主人翁地位消失了的感嘆。這種主人翁地位的錯覺，是深化企業改革的桎梏。四是簡單地把“企業職工是否真正是企業的所有者”，作為職工是不是企業的主人，以及要不要提倡主人翁精神的判斷標準。以公有經濟為主體的社會主義我國，決定了勞動人民當家做主。工人階級作為一個整體來說是國家、企業的主人，這點是不容置疑的。雖然我國的國有資產不歸某個企業的職工所有，但不能由此得出“職工不是某一國有企業的所有者，職工就不是主人，就不要提倡主人翁精神”的結論。我們要從社會主義民主政治的要求出發，從有利于發展社會主義生產力這一判斷是非標準出發，來保障職工的主人翁地位，來大力提倡和培養職工的主人翁精神。

（三）企業管理水平的相對落后，是造成職工主人翁意識淡薄的真正原因。

要使廣大職工群眾樹立起主人翁精神，是一項極為復雜的系統工程。既涉及到國家對企業的宏觀管理制度，更直接取決于企業內部的微觀管理水平。

在計劃經濟條件下，人們單純地認為，只要將政治上的主人翁地位，在經濟上得到“落實”和“保障”，職工的主人翁精神就會自然而然地迸發出來，總是在主人翁“地位”的“落實”、“保障”上折騰來折騰去，幾乎遺忘了企業管理——這片主人翁精神植根的土壤。在改革開放的初期，我們的企業主要是走的一條靠投資、上規模的外延擴大再生產的路子，不注重管理，不善于管理。

因此，有些企業的領導，管理方法簡單生硬，只會以罰代管、以包代管，造成了職工士氣低下；有些企業領導，不尊重職工、不關心職工，把職工當成簡單的工具使喚，更別說把職工當主人了，極大地挫傷了職工群眾的工作積極性；甚至有個別企業領導，利用“主人翁”一詞欺騙職工群眾。在企業困難時期，就大說特說你們職工是企業的主人，要與企業同命運共生存，不要講報酬。當職工以高度的政治責任感和使命感，努力拼搏使企業效益有所好轉的時候，有些企業領導就忘記了職工，只顧自己撈好處，使職工不僅是在經濟上遭受很大的損失，更重要的是在身心上受到了極大的傷害，受到了愚弄，激起了職工對“主人翁”一詞的反感。

所以，造成職工主人翁意識淡薄，造成職工對“主人翁”一詞反感的真正原因，不是由于企業的三項制度的改革，而是企業管理水平的相對落后。西方發達國家在管理上，經歷了以泰羅為代表的古典管理學派、以梅奧為代表的人際關系學派和行為管理學派以后，八十年代已進入了企業文化階段。企業文化的倡導者們從我們的主人翁理論中獲得了啟示，確立了“以人為本”的管理思想，推動了西方企業管理水平向更高的層次發展。這就是為什幺在八十年代，“主人翁”一詞在西方企業管理中得以出現的原因。

三、培養職工主人翁精神

黨的十五大對我國改革開放和現代化建設跨世紀的發展目標作出了戰略規劃。實現我國跨世紀發展的宏偉目標，我國工人階級肩負著神圣的使命。要喚起和培養廣大職工群眾的主人翁精神，一方面在國家的宏觀管理上，要通過政治、經濟、法律、輿論、行政等手段以及必要的組織措施，使全心全意依靠工人階級的方針在國家政治、經濟和社會各個方面得到更好的貫徹落實，切實保證職工的主人翁地位，以有利于提高廣大職工群眾的工作積極性；另一方面，在企業的微觀管理上，一定要注重喚起和培養職工的主人翁精神。

（一）企業管理者要有強烈的主人翁責任感和時代使命感。社會主義企業的管理者本身就是工人階級中的一部分，首先自己要有強烈的主人翁責任感和歷史使命感，特別是國有企業的領導，只有以主人翁責任感對待國有資產，才能真心真意地依靠工人階級。企業的管理者要將企業發展目標與國家、民族的發展目標緊密結合起來，樹立一種“在對社會的卓越貢獻中，得到自己應有的經濟回報”的經營思想，使企業對社會的貢獻與自身經濟效益一致起來。與此同時，通過自己一言一行，把自身的主人翁責任感和歷史使命感，去感染企業的每一個職工，使職工能看到自己所在企業生產經營活動的社會意義，看到自己工作的社會價值，從而激發起主人翁責任感和歷史使命感，拋棄打工賺錢的“雇傭”思想。

（二）堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度。江總書記在與中國工會十三大部分代表座談時指出：“在國有企業實行職工群眾的民主管理，同在農村實行村民自治一樣，都是我們建設有中國特色社會主義民主政治的重要創造。在開展企業的各項工作中，職工群眾的民主管理只能加強，不能有任何削弱?！币虼?，只有堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，充分發揮廣大職工民主參與、民主管理、民主監督的積極性，才能使職工主人翁地位在企業中得以具體體現。

（三）下大力氣培養訓練職工，提高職工的整體素質。在現代科學技術日新月異、企業發展規模越來越大、對職工的整體素質要求越來越高的時代，一個優秀的企業家，僅僅靠關心職工、愛護職工已遠遠不夠了，必須把企業當成培養人、塑造人的熔爐，下大力氣去培養一支有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義“四有”職工隊伍。要喚起和培養職工以主人翁姿態去敬廠愛業、勤奮學習、鉆研技術、努力工作。要統一職工的思想、規范職工的行為、提高職工的整體素質，使企業職工成為訓練有素的“四有”新人。因為，沒有理想、沒有道德、沒有文化、不守紀律的職工，不可能有真正的主人翁精神。

（四）進一步深化企業三項制度改革，建立強有力的內部激勵約束機制。要培養出職工的主人翁精神，還要形成一種讓職工認為企業是“自己的”，工作是“自己的”，自己的命運是掌握在自己手中的管理理念和管理機制。企業的勞動、人事、工資等制度，直接關系到企業全體職工的切身利益，影響著企業職工勞動積極性的發揮。企業必須依靠廣大職工群眾，遵循公開、平等、公正的原則，引入競爭機制，搞好企業的勞動、人事、工資等制度的改革，形成一種能進能出、能上能下、優勝劣汰、能級相稱，以及以按勞分配為主要分配形式的內部激勵約束機制，使職工真正認識到，工作是自己的，命運是由自己掌握的，從而極大地調動廣大職工群眾的工作積極性、創造性、主動性，以主人翁姿態投入到企業的改革和生產經營中去。

（五）注重企業文化建設。企業文化建設可以說是一門用什幺樣的指導思想、精神、原則、方法培養人、造就人、辦好企業的學問?，F代企業一定要有自己的理想、信念、追求，樹立起“以人為本”價值理念體系，在完善制度文化基礎上，注重表層文化建設，以增強廣大職工群眾的凝聚力、向心力，增加廣大職工群眾的認同感和歸屬感，讓我國工人階級的主人翁精神再次在社會主義的中國熠熠生輝。

第三篇：員工要有主人翁精神

員工要有主人翁精神

這個題目一定會招致很多人的質疑：企業真正的主人是老板，員工都是打工者，憑什么能做主人翁？

從傳統意義上，在民營企業，員工是不可能做主人翁的。真正的企業主人當然是老板。也正是這個原因，使得很多人抱有嚴重的打工心態：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點工資。因此，只要不影響工資獎金，工作上投入越少越好。對臨時性的額外工作，更是想方設法推脫。這就是讓很多企業困惑不已的打工心態。

其實，這種心態影響的不僅僅是企業本身，更直接影響的是員工本人的職業發展?？陀^上講，付出勞動，就要有勞動報酬，這一點天經地義。但是，工作本身的回報是多方面、多層次的。如果員工緊盯工資報酬這一種回報的話，可能會忽略另一個更重要、更具有戰略性的回報：那就是人力資本的積累。所謂人力資本，是指你的文化知識，工作經驗，專業技能。而你最關注的工資報酬恰恰取決你這三樣東西。實際上，文化知識，工作經驗，專業技能他有兩個功能：一個是用來勞動，一個是用來投資。你如果把這三樣的功能定位為“勞動”，必然產生打工心理。因為，勞動就要有勞動報酬，勞動報酬通常表現為工資、獎金。因此，僅僅關注自己的工資獎金的人就是把自己定位為一個勞動者，自然就會產生打工心態。那如果把文化知識，工作經驗，專業技能的功能定位為“投資”，那就又不一樣了，你除了獲得相等工資獎金外，你還是在為你將來有個美好的前程在打堅實的基礎。有的人認為，我拿多少工資我就應該干多少工作，這是天經地義的?？赡銚Q位思考一下，企業也會這樣認為啊，你干了多少工作，我發你多少工資，多勞多得，少勞少得，甚至不得，很公平。

下面我們就講到今天的主題了：“員工的主人翁精神”。作為企業的一名員工，只有時刻把企業的生存與發展，和自己的進步緊緊聯系在一起，以“主人”的姿態，腳踏實地做好本職工作，勇挑重擔，積極進取，才能成為一名優秀員工。這就需要員工有主人翁意識，員工的主人翁精神不是一個口號，而是一種信仰。在我們要培養自己的主人翁精神時，需要從內心深處理解它，把它作為自己的一個內在追求。主人翁精神更是一個實踐，需要用行動去體會、去理解、去證明、去實現。

那怎么去樹立這種“主人翁”精神，我從這些年的從業經驗，總結為以下五點：

第一，要具備較強的責任心

所謂責任心是指一個人對自己，對家人，對企業乃至對社會應盡的責任和義務的認知態度。它是每個人都應該具有的一種基本素質，更是做好一件事情所必須的條件。因此，要想把工作做好，提高責任心是至關重要的。首先，責任心是做好本職工作的前提。有一句話說得好，“在本位，盡本分”，這應該是每個人對自己工作最基本的要求。例如，有商戶來招商中心，向我們的員工咨詢有關問題，而員工因自己對業務不熟悉而回答“不清楚、不知道”等，或因為顧客的問題過于繁多而表現出不耐煩等態度，這就是缺乏責任心的重要表現，也許你只是無意識的一個表現，就會使顧客對我們的滿意度大大降低，甚至會起到負面的廣告效應，影響到銷售，市場開發等其它方面的工作，甚至影響到整個企業的利益.因為你代表的不是你個人，而是愿暻城這個整體。其次，責任心是安全運營的重要保證。我們要牢記自己是這里的主人，樹立牢固的“主人翁精神”，以高度的責任心對待自己的每一項工作。第二．要有優質的服務意識

由于一些員工對咱們的工作認識不夠，所以會有一些偏見或誤解，不妨回答下面幾個問題，測試一下各自的服務意識：

1、每天上班，領導安排什么工作，我就做什么工作，不安排的事，盡量不管。另外，我們的人員不是很夠，不能定崗定位，不能給你們把所有的工作分清分細，但是越是在這個時候越是大家表現的時候，哪位員工任勞任怨積極的工作，并且還主動承擔自己份內以外的事情，領導都是知道的，在適當的時機，公司也會給予你應得的補償的，升職、加薪。所以說我們的一員都應該把事情當做是自己家里的事情，主動積極地去解決。

2、事不關已，高高掛起，多一事不如少一事。比如設施設備、能源節約、成本控制覺得不是自己的事，反正又不是花自己的錢，例如：大白天辦公室及樓道的燈還是亮的。有一次下午我剛好在一樓挨個關樓道燈，在座的有個員工從對面走過來，我讓他走回去把燈關掉，也許他不認識我，不過還是很聽話，走回去把燈關了。試想一下，如果你把愿暻城當自己家，你會這么浪費資源嗎？

3、輕輕松松拿工資,反正干好干壞一樣拿工資。這就是當一天和尚撞一天鐘的想法。

第三，要有團隊意識

不知道大家有沒有聽說過《上帝的勺子》這個故事：連年災害，人們餓得都活不下去了，于是大家想到了祈禱上帝能拯救他們。上帝為了教會大家博愛的道理，于是就把人們分成了兩組，一組先讓別人吃飽，一組是先讓自己吃飽。于是每人發一只很長柄的勺子?？墒呛髞戆l現第一組人都活的紅光滿面，第二組人卻餓死了。因為第一組人總是拿著長柄勺子喂別人，別人也以同樣的方法喂自己，這樣大家都吃到了飯，活了下來。沒有完美的個人，只有完美的團隊。我們愿暻城的全體員工就是一個團隊，若彼此之間發生什么不愉快的事，大家應開誠布公地解決，不應將他人視為“敵人”，想盡辦法敵視。另外，我們這個團隊是由所有員工所組成的一個利益共同體，既需要我們大家來維護、創造，又需要每個部門的相互配合、協調，這樣才能給每個人帶來了生活的經濟利益。第四，要有節約意識

我們的員工除了有良好的服務意識、做好本職工作外，還必須具備“開源節流、節能增效”的節約意識，堅決控制好水、電、低耗品的使用，杜絕水長流、燈長明的現象發生。對設備、設施加強維護保養，減少維修，降低物耗，做好人人節約一滴水、一度電、一張紙的活動。如果做好成本控制工作，節約意識深入人心，每個員工都有上佳的節約意識，那我們所獲取的經濟效益將是巨大的。

第五，要有超強的學習意識

現如今快人一步，快人半拍都意味著領先，時間不等人，競爭對手更不會等你，走在競爭的前面，必須具備學習意識，不斷要想得比他人快，而且必須行動比他人快。首先，要不斷學習。成功的價值不是戰勝別人，而是戰勝自己，你不可能去阻止別人進步，你唯一能夠改變的就是自己，而改變自己的唯一途徑就是學習。

作為這里的主人翁，我們應該懂得珍惜感恩。我們大家都很幸運，在座的有很大一部分員工從學校畢業后能成為愿暻城的一員。在這里碰到了有知遇之恩的領導、結識了相知相惜的朋友。所以在這里的每一天我們都應該感恩：愿暻城選擇了我們，可能是由于我們的能力，也可能僅僅是我們的機遇，因為并不是每一個有能力的人都能成為愿暻城里的一員。當然，你也可以說離開愿暻城你也可以選擇更好的工作，這個不可否認，但是，既然你留在這里，不管原因是什么，這里必定有值得你留戀的東西。那你就應該好好干，要知道社會上有許多比我們更優秀的人還在為尋找一個滿意的工作而奔波。所以我們要珍惜自己所擁有的這份工作，而不是抱著無所謂的態度。如果抱著這種態度，愿暻城可以留你一個月，留你兩個月，但絕不會容忍你三個月。如果你始終抱著這種態度對待每一份工作，那你的人生是種浪費。

曾子曰：“吾日三省吾身”，這句話是什么意思呢？是說每個人每天從三個方面去檢查自己的思想和言行；對工作是否忠于職守；對朋友是否信守諾言，第三就是反省自己是否知行一致。

各位同事，要以愿暻城為家，像經營家一樣去對待工作中的每一件事，像對待親人一樣去處理同事之間的關系。

希望每位員工在愿暻城工作開心！

第四篇：員工培訓：新主人翁精神

員工培訓：新主人翁精神

【課程背景】

您是否為員工日益嚴重的打工心態而苦惱？面對工作斤斤計較、逃避責任、敷衍了事、不知感恩… …

您是否希望員工以主人翁的心態工作？能夠主動積極、勇于負責、忠誠敬業、團結合作… …

您是否一直困惑，該如何激勵員工，才能讓他們的成長與企業的發展達到共贏？ 您是否一直無奈，不知如何糾正員工的錯誤理念，讓他們能夠跟得上企業的發展？ 如果你正面對這些困惑，請來到我們的課堂，這里有你需要的答案

【培訓對象】普通員工。

【課程時間】1－2天

【課程大綱】

第一部分 你為誰工作

一、目前企業界的困惑

二、崗位股份制公司理論

三、個體人力資源管理理論

其他環節：真實案例評述、個人工作驅動力自助測試、互動分享環節 第二部分 你離提拔有多遠

一、新主人翁精神對職業生涯的指導意義

二、優秀員工意愿特質

其他環節：影像資料分享、企業晉升標準診斷、員工晉升潛能自測、互動分享環節

第三部分 你能做得更好

一、優秀員工素質模型

二、理念是第一素質：

其他環節：影像資料分享、企業和個人身上的錯誤理念診斷、部門內崗位素質短板測試、互動分享環節

第四部分 提升團隊執行力

一、明確企業及領導的理念和行為標準

二、員工應具備的其他理念：

其他環節：影像資料分享、執行力測試、齊眉桿游戲、領袖風采、互動分享環節 第五部分 歸功于內與心理按摩

一、“歸功于內”現象

二、“歸功于內”心魔膨脹的惡果

三、防止“歸功于內”的方法和工具

其他環節：陽光分享活動、背摔游戲

第六部分 歸錯于外與心魔擒拿

一、歸錯于外現象

二、歸錯于外的兩種表現

三、防止歸錯于外的兩個工具

其他環節：實用工具操作、互動分享

第七部分 學習轉化

新主人翁精神學習轉化方案

馮芳老師

專注中國企業員工管理，推動企業的良性持續發展！

【老師介紹】

? 清華大學管理學碩士

? 國富經濟研究院研究員

? 交廣企業管理咨詢公司培訓師

? 北京大學人本管理研究中心副主任、研究員

? 勞動部“高級企業培訓師”

? 高級咨詢顧問、項目經理

【背景資歷】

? 多年的培訓與咨詢經驗 歷任高級咨詢顧問、項目經理，為多家不同行業客戶提供全

方位的人力資源咨詢服務，目前為專職培訓師，理論與實踐經驗豐富。

? 成熟的管理課程體系 專注于職業化、激勵體系、團隊建設、人力資源領域，從員工

到管理者，從理念到工具，面面俱到。研發了全套的人力資源分解式操作課程，讓企業以培訓的成本享受到咨詢的效果。

? 市場認可的培訓能力 多家大學ＭＢＡ學員的特約講師，課程受到學員的廣泛歡迎；

能夠迅速判斷出培訓客戶的實際需求與存在問題，課程深受企業歡迎。

? 良好的職業素質及形象 性格樂觀、開朗、坦誠，具有較好的職業形象，極富親和力。

具有極強的語言表達能力、學習能力、溝通能力，富于團隊協作精神，能承受較大的工作壓力。

【主講課題】

1、員工職業化

《員工職業化心態》

《新主人翁精神》

2、員工人資管理

《人力資源開發與管理》

《讓績效“動”起來－績效體系設計》

《錢要怎么“發”？－薪酬體系設計》

3、激勵體系、團隊建設、領導力

《團隊激勵體系設計》

《低成本的領導激勵術》

《鍛造中層》

《打造高績效團隊》

備注：可根據具體需求隨時定制。

【擅長領域】

生產制造業、采礦業行業、商業服務業、金融行業、公共管理與社會組織等

【服務客戶】

□華北電網□大慶石油管理局□大慶采油九廠 □北汽福田□山東電力集團□山東長運集團

□河南省財政廳□寧波太平鳥集團□德國bbs汽車輪胎公司 □寧波外貿進出口公司□世紀金源集團□左岸時代廣告公司 □利郎（中國有限公司）□福建廣播電視局□康輝旅行社

□七匹狼集團□美泰格環境系統運營總部□內蒙置業集團

□寧夏煤業集團□山西金暉集團□河南安陽鋼鐵集團 □河北鑄恒實業有限公司□福建錦興化纖集團□河北承德偉業集團

□福建德爾惠體育用品公司□中國工商銀行菏澤市分行□濟南堤口集團

□福建特步體育用品有限公司 □內蒙古翔振礦業集團□山東硅苑科技研究院□北京渤海建工集團□北京錦繡投資有限公司

第五篇：企業管理員工的主人翁精神

企業管理員工的主人翁精神

作為一名優秀的員工，他們會把企業利益放在首位。他們把企業視為自己的家，把企業的事當成自己的事來辦，全身心地為企業奉獻自己的忠誠，忠誠于企業，忠誠于事業，忠誠于自己的崗位，沒有半點得過且過和任何偷奸?；男袨?。

企業不能沒有員工，員工也離不開企業，企業與員工，二者是利益的共同體，不管從事什么職業，處在什么崗位，作為企業的一員，都應該以主人翁的精神對待自己的工作。任何一位員工，只要愿意把企業當成自己的家，把自己當成 這個家的主人，才會付出十二分的努力，才會以積極的心態去做事，事事盡心盡責傾力而為。

把自己當成企業的主人，才能夠主動維護企業利益，才能夠顧全大局。這樣做無論是對企業的發展，還是對個人的成長，都是大有裨益的。

一個沒有主人翁精神的員工不會成為一個好員工。不管你到哪里工作，都把自己當成員工，而應該把企業看做自己開的一樣。作為企業的一員，把自己當成企業的主人是做好一切工作的前提?！斑@不是我分內的事”，有些員工以此來逃避責任，當額外的工作分配到他頭上時，或當顧客、同事或上司交給他某個難題，他通常采取推諉的態度，能不干的盡量不干。這種員工缺乏主人翁精神，這種“事不關己，高高掛超”的。心，對自己未來的事業發展是極其有害的。

一家大型餐飲機構招聘廚房行政總監，應聘的地點是公司的廚房。面試當天，一下子來了二百多人，廚房里擠滿了準備要面試的人。面試進行了整整一下午，從頭到尾，廚房的洗碗間有一個水龍頭一直在“嘩嘩”地流，但是沒有 個人去主動關一下。

最后，公司宣布，這次前來米啊是的人沒有一個人合格，所以，一個也沒有錄取。事后，這家餐飲機構的負責人說：我們只是希望找到一個對后廚工作認真負責的人，可令人遺憾的是，這樣的人太少了。

對很多人來說，企業不是自己的，就沒有必要做得很詳細、很徹底。他們如果把工作當做自己家的事來做，絕不會投機取巧。只有為自己家工作他們才會做到思考周全，全心全意。但凡是企業的事，他們認為只要過得去就可以了。這是一種缺乏責任心的表現。

有人說：“我怎么把企業當做家業??？公司的大事小事又不是我說了算?！边@樣說的人就沒有把企業當成自己的家，沒有“企業屬于自己”的心態。缺乏主人翁意識的員工就不是好員工。真正把單位當做自己家的人會認真工作，并把工作的每一個細節都做到位。

每一位領導，他統領的是機構的全局，掌握的是全局的大方向，不可能對所有事務都面面俱到。但每個負工是不同分工中最直接的執行者，他們知道怎樣去高效工作。他們有時間、有條件也最容易看清如何改進工作，如何在工作流程中節省費用。

讓產品更好，讓服務更細致周到是每位員工義不容辭的責任。當你以一個主人翁的心態去做事情的時候，你知道什么是自己應該去做的，并且知道怎么樣做才．能做到最好。

任何一名員工，只要愿意為組織的利益著想，對自己的所作所為負起責任，就能持續不斷地尋找解決問題的方法，把工作做得更好，更到位。

組織就是員工第：二個“家”，每一個員工都把組織里的事當成自己家里的事一樣去重視，那么這個組織將無人可敵，而員工自己也必將在企業的不斷發展中得到機遇，實現自己的夢想。

李召