第一篇：員工要有主人翁精神

員工要有主人翁精神

這個題目一定會招致很多人的質疑：企業真正的主人是老板，員工都是打工者，憑什么能做主人翁？

從傳統意義上，在民營企業，員工是不可能做主人翁的。真正的企業主人當然是老板。也正是這個原因，使得很多人抱有嚴重的打工心態：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點工資。因此，只要不影響工資獎金，工作上投入越少越好。對臨時性的額外工作，更是想方設法推脫。這就是讓很多企業困惑不已的打工心態。

其實，這種心態影響的不僅僅是企業本身，更直接影響的是員工本人的職業發展。客觀上講，付出勞動，就要有勞動報酬，這一點天經地義。但是，工作本身的回報是多方面、多層次的。如果員工緊盯工資報酬這一種回報的話，可能會忽略另一個更重要、更具有戰略性的回報：那就是人力資本的積累。所謂人力資本，是指你的文化知識，工作經驗，專業技能。而你最關注的工資報酬恰恰取決你這三樣東西。實際上，文化知識，工作經驗，專業技能他有兩個功能：一個是用來勞動，一個是用來投資。你如果把這三樣的功能定位為“勞動”，必然產生打工心理。因為，勞動就要有勞動報酬，勞動報酬通常表現為工資、獎金。因此，僅僅關注自己的工資獎金的人就是把自己定位為一個勞動者，自然就會產生打工心態。那如果把文化知識，工作經驗，專業技能的功能定位為“投資”，那就又不一樣了，你除了獲得相等工資獎金外，你還是在為你將來有個美好的前程在打堅實的基礎。有的人認為，我拿多少工資我就應該干多少工作，這是天經地義的。可你換位思考一下，企業也會這樣認為啊，你干了多少工作，我發你多少工資，多勞多得，少勞少得，甚至不得，很公平。

下面我們就講到今天的主題了：“員工的主人翁精神”。作為企業的一名員工，只有時刻把企業的生存與發展，和自己的進步緊緊聯系在一起，以“主人”的姿態，腳踏實地做好本職工作，勇挑重擔，積極進取，才能成為一名優秀員工。這就需要員工有主人翁意識，員工的主人翁精神不是一個口號，而是一種信仰。在我們要培養自己的主人翁精神時，需要從內心深處理解它，把它作為自己的一個內在追求。主人翁精神更是一個實踐，需要用行動去體會、去理解、去證明、去實現。

那怎么去樹立這種“主人翁”精神，我從這些年的從業經驗，總結為以下五點：

第一，要具備較強的責任心

所謂責任心是指一個人對自己，對家人，對企業乃至對社會應盡的責任和義務的認知態度。它是每個人都應該具有的一種基本素質，更是做好一件事情所必須的條件。因此，要想把工作做好，提高責任心是至關重要的。首先，責任心是做好本職工作的前提。有一句話說得好，“在本位，盡本分”，這應該是每個人對自己工作最基本的要求。例如，有商戶來招商中心，向我們的員工咨詢有關問題，而員工因自己對業務不熟悉而回答“不清楚、不知道”等，或因為顧客的問題過于繁多而表現出不耐煩等態度，這就是缺乏責任心的重要表現，也許你只是無意識的一個表現，就會使顧客對我們的滿意度大大降低，甚至會起到負面的廣告效應，影響到銷售，市場開發等其它方面的工作，甚至影響到整個企業的利益.因為你代表的不是你個人，而是愿暻城這個整體。其次，責任心是安全運營的重要保證。我們要牢記自己是這里的主人，樹立牢固的“主人翁精神”，以高度的責任心對待自己的每一項工作。第二．要有優質的服務意識

由于一些員工對咱們的工作認識不夠，所以會有一些偏見或誤解，不妨回答下面幾個問題，測試一下各自的服務意識：

1、每天上班，領導安排什么工作，我就做什么工作，不安排的事，盡量不管。另外，我們的人員不是很夠，不能定崗定位，不能給你們把所有的工作分清分細，但是越是在這個時候越是大家表現的時候，哪位員工任勞任怨積極的工作，并且還主動承擔自己份內以外的事情，領導都是知道的，在適當的時機，公司也會給予你應得的補償的，升職、加薪。所以說我們的一員都應該把事情當做是自己家里的事情，主動積極地去解決。

2、事不關已，高高掛起，多一事不如少一事。比如設施設備、能源節約、成本控制覺得不是自己的事，反正又不是花自己的錢，例如：大白天辦公室及樓道的燈還是亮的。有一次下午我剛好在一樓挨個關樓道燈，在座的有個員工從對面走過來，我讓他走回去把燈關掉，也許他不認識我，不過還是很聽話，走回去把燈關了。試想一下，如果你把愿暻城當自己家，你會這么浪費資源嗎？

3、輕輕松松拿工資,反正干好干壞一樣拿工資。這就是當一天和尚撞一天鐘的想法。

第三，要有團隊意識

不知道大家有沒有聽說過《上帝的勺子》這個故事：連年災害，人們餓得都活不下去了，于是大家想到了祈禱上帝能拯救他們。上帝為了教會大家博愛的道理，于是就把人們分成了兩組，一組先讓別人吃飽，一組是先讓自己吃飽。于是每人發一只很長柄的勺子。可是后來發現第一組人都活的紅光滿面，第二組人卻餓死了。因為第一組人總是拿著長柄勺子喂別人，別人也以同樣的方法喂自己，這樣大家都吃到了飯，活了下來。沒有完美的個人，只有完美的團隊。我們愿暻城的全體員工就是一個團隊，若彼此之間發生什么不愉快的事，大家應開誠布公地解決，不應將他人視為“敵人”，想盡辦法敵視。另外，我們這個團隊是由所有員工所組成的一個利益共同體，既需要我們大家來維護、創造，又需要每個部門的相互配合、協調，這樣才能給每個人帶來了生活的經濟利益。第四，要有節約意識

我們的員工除了有良好的服務意識、做好本職工作外，還必須具備“開源節流、節能增效”的節約意識，堅決控制好水、電、低耗品的使用，杜絕水長流、燈長明的現象發生。對設備、設施加強維護保養，減少維修，降低物耗，做好人人節約一滴水、一度電、一張紙的活動。如果做好成本控制工作，節約意識深入人心，每個員工都有上佳的節約意識，那我們所獲取的經濟效益將是巨大的。

第五，要有超強的學習意識

現如今快人一步，快人半拍都意味著領先，時間不等人，競爭對手更不會等你，走在競爭的前面，必須具備學習意識，不斷要想得比他人快，而且必須行動比他人快。首先，要不斷學習。成功的價值不是戰勝別人，而是戰勝自己，你不可能去阻止別人進步，你唯一能夠改變的就是自己，而改變自己的唯一途徑就是學習。

作為這里的主人翁，我們應該懂得珍惜感恩。我們大家都很幸運，在座的有很大一部分員工從學校畢業后能成為愿暻城的一員。在這里碰到了有知遇之恩的領導、結識了相知相惜的朋友。所以在這里的每一天我們都應該感恩：愿暻城選擇了我們，可能是由于我們的能力，也可能僅僅是我們的機遇，因為并不是每一個有能力的人都能成為愿暻城里的一員。當然，你也可以說離開愿暻城你也可以選擇更好的工作，這個不可否認，但是，既然你留在這里，不管原因是什么，這里必定有值得你留戀的東西。那你就應該好好干，要知道社會上有許多比我們更優秀的人還在為尋找一個滿意的工作而奔波。所以我們要珍惜自己所擁有的這份工作，而不是抱著無所謂的態度。如果抱著這種態度，愿暻城可以留你一個月，留你兩個月，但絕不會容忍你三個月。如果你始終抱著這種態度對待每一份工作，那你的人生是種浪費。

曾子曰：“吾日三省吾身”，這句話是什么意思呢？是說每個人每天從三個方面去檢查自己的思想和言行；對工作是否忠于職守；對朋友是否信守諾言，第三就是反省自己是否知行一致。

各位同事，要以愿暻城為家，像經營家一樣去對待工作中的每一件事，像對待親人一樣去處理同事之間的關系。

希望每位員工在愿暻城工作開心！

第二篇：員工還是要有主人翁精神

員工還是要有主人翁精神

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高賢峰全國各大高校總裁班特聘教授 4.01萬~5萬 元/天 采購專家課程 最新課程最新視頻 發表評論

發布時間：2008-5-2

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標簽：暫無

每個崗位都是一個股份制公司，員工與老板都是崗位股份制公司的股東，只不過，員工投入的不是貨幣資本，而是人力資本，具體形式是知識、經驗、技能。他要求的回報也不表現為利潤，而是首先表現為人力資本，也就是知識、經驗、技能的積累。這種把知識、經驗、技能當作自己的資本的員工，關注的首先不是工作之后的工資回報，而是工作之后的知識、經驗、技能是否有所增長。就象企業老板一樣，老板投資創建了公司，同時也參加公司的工作和勞動，但是，沒有幾...這個題目一定會招致很多人的質疑：企業真正的主人是老板，員工都是打工者，憑什么能做主人翁？

是的。從傳統意義上，在民營企業，員工是不可能做主人翁的。真正的企業主人當然是老板。也正是這個原因，使得很多人抱有嚴重的打工心態：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點工資。因此，只要不影響工資獎金，工作上投入越少越好。更嚴重的，工作上拈輕怕重，報酬上斤斤計較，在態度上消極被動，甚至偷奸耍滑。遇到難事躲著走，能少干就少干。對臨時性的額外工作，更是想方設法推脫。這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態。這種心態從民營企業發端，已經深深侵入國有企業、甚至國家機關。

其實，這種心態影響的不僅僅是企業等組織，更直接影響的是員工本人的職業發展。客觀上講，付出勞動，就要有勞動報酬，這一點天經地義。所以，當員工“斤斤計較”自

己的工作報酬時，也不應該受到過多指責。但是，工作本身的回報是多方面、多層次的。如果員工緊盯工資報酬這一種回報的話，可能會忽略另一個更重要、更具有戰略性的回報：那就是人力資本的積累。

員工的人力資本表現為知識、經驗、技能。實際上，知識、經驗、技能有兩個功能：一個是用來勞動，一個是用來投資。

把知識、經驗、技能的功能定位為“勞動”，必然產生打工心理。因為，勞動就要有勞動報酬，勞動報酬通常表現為工資、獎金。因此，僅僅關注自己的工資獎金就是把自己定位為勞動者，勞動者在民營企業就是打工者。打工者自然就會產生打工心態。一旦打工心態成為主流心態，管理者就會陷入前文所說的尷尬。

其實，知識、經驗、技能還有另一個功能，那就是投資。我們所說的人力資本正是強調的知識、經驗、技能的資本屬性和投資功能。按照人力資本的屬性分析崗位，會得出另外一個重要結論：

每個崗位都是一個股份制公司，員工與老板都是崗位股份制公司的股東，只不過，員工投入的不是貨幣資本，而是人力資本，具體形式是知識、經驗、技能。他要求的回報也不表現為利潤，而是首先表現為人力資本，也就是知識、經驗、技能的積累。這種把知識、經驗、技能當作自己的資本的員工，關注的首先不是工作之后的工資回報，而是工作之后的知識、經驗、技能是否有所增長。就象企業老板一樣，老板投資創建了公司，同時也參加公司的工作和勞動，但是，沒有幾個老板真正關心自己的工資獎金是多少，而是關心自己的投資回報——利潤的高低。因此，關注投資回報是典型的老板心態。當員工關注的焦點從工資獎金轉移到知識經驗技能的積累時，員工的心態也就從打工心態轉移到了老板心態。只不過不是企業老板，而是崗位股份制公司的老板，或者簡稱崗位老板。

我們把這個理論稱為崗位股份制公司理論。這是一種全新的職業觀、利益觀或價值觀，它的最大功能就是扭轉員工的打工心態為主人翁心態。使員工在打工心態下認為是吃虧而不愿意做的事，變為不怕吃虧而積極做，甚至是主動做別人不愿意做的“吃虧”事；甚至可以把以打工心態精于“算計”的“精”員工改造成企業需要的不太算計的“傻”員工。

例如，老板雇用了20個員工，就相當于成立了20個股份制公司，雇用了20個總經理。但是，這些總經理有“精”的，有“傻”的。老板給他們各布置了三個工作，“精”員工只做了一個，老板沒有考核，照發工資600元，“傻”員工做5個，也照發工資600元。按照打工心態，當然是做一個工作掙600元的員工“賺”了，屬于“精”員工；做5個工作掙600元的員工“賠了”，屬于“傻”員工。但是，當按照“員工是人力資本投資者”的理念分析時正好相反：老板給他們各自三個工作，就相當于給他們三次積累知識、經驗、技能的機會，也就是三次分紅的機會，“精”員工分紅了一次，而“傻”員工分紅了5次。“傻”員工相當于“精”員工分紅的5倍。按照同比例分紅的原則，老板在“傻”員工崗位的分紅相當于在“精”員工崗位分紅的5倍。在下一步追加投資時，當然是追加給投資回報率高的“傻”員工。結果，“傻”員工工資越來越高，職位也越來越高，職業生涯得到了快速發展。而“精”員工長期得不到老板的投資，最后，越來越萎縮，最后倒閉了。也就是下崗了。

因此，同一個事情，按照勞動者定位、打工心態是一個判斷，按照投資者定位和主人翁心態又是另一個判斷。顯然，第一個判斷既不利于企業，也不利于員工；第二種判斷，不僅是企業需要的，更是員工需要的。不僅有利于企業的發展，更有利于員工職業生涯的發展。因此，樹立主人翁的精神，主人翁的意識和心態從事崗位工作，不僅是企業發展的需要，更是員工職業發展的需要。因此，員工還是要有主人翁精神。

員工要有主人翁精神，這不僅是理論推導的結果，更是職業生涯成功者的經驗總結。事實證明，在所有成功人士的身上，幾乎無一例外地表現出這種主人翁的精神：把工作上的事當成自己的事，甚至比關心家事更關心工作；主動、積極、負責、奉獻、堅持、追求

成功、永不言敗。他們不貪圖名利、不計較得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任務，以“怎樣才能更好、怎樣才能更快”的標準處理每一個工作細節。他們這樣做時，可能沒有刻意地想得到什么，但是，只要長期、堅持這樣做了，該得到的，基本都能得到。例如，王進喜，不計個人得失，不怕工作艱苦，始終以主人翁的心態工作，不僅把1205鉆井隊的日進尺業績保持全國第一，為大慶發展作出了突出貢獻，而且自己成長為中央委員；張秉貴熱愛崗位，苦練技術，熱心服務，不僅練就了“一抓準”、“一口清”的絕技，還創造了“接一問二聯系三”的工作經驗，最后成長為全國勞動模范、人大代表和常委。

湯彬作為殘疾人，在叉車司機的崗位苦練技術，最終成長為優秀的叉車司機，在中央電視臺《狀元360》表演時，僅用3秒鐘，就用叉車完成了穿針引線的絕活。現在正在全力拼搏，向做全世界最優秀的叉車手的目標努力。

臧勤作為出租車司機，用心鉆研，掌握行車和交通規律、研究乘客心理、學習溝通技巧、精于成本核算，竟然連續七年月收入8000元以上，最后，被請到微軟的講臺給中層干部講課。許三多盡管能力被很多人瞧不起，但是，憑著執著的拼搏、專注的努力，發揚不放棄的職業意識，不拋棄的團隊精神，最終取得了巨大成功，征服了全國觀眾。

無論傳統的還是現代的，無論現實的還是虛構的，事例都舉不勝舉。而他們表現出的精神，就是我們所說的主人翁精神。

當然，也會有人不以為然：這種精神更現代的概念應該是自我實現的需要和自動人假設理論。主人翁概念早就過時了，現在提主人翁精神，不是冷飯熱炒嗎？

其實，我們認為，西方人本主義心理學的自我實現和自動人假設固然是更現代的、很權威的西方概念。但是，它與我們說的主人翁理論還是有區別。因為它是完全站在自我的角度，強調人在本性上的需要，追求自我價值的實現，符合自動人的特征。但是，畢竟，人都在集體之中，有時候，不可能完全自我地追求價值實現。總是需要一些妥協，需要一些服從，甚至需要一些奉獻。這時，自我實現的理論可能就會遇到挑戰。連馬斯洛自己也承認，真正能夠自我實現的人只有1%.而我們需要的是，所有員工都具有主人翁精神。那么怎么解決這個矛盾？

其實，崗位股份制理論剛好解決了這個問題。它是巧妙科學地把中國傳統的主人翁理論與西方自我實現理論進行了結合。傳統主人翁理論是基于集體主義哲學，西方人本主義的自我實現是基于個人主義的哲學。能夠把集體主義精神與個人主義精神連結在一起的樞紐，就是崗位。崗位往上連結著集體，往下連結著個人。集體主義精神下的主人翁要求為集體做貢獻，但是貢獻的著力點是崗位；個人主義精神下的主人翁要求實現自我價值，但是，自我價值實現的平臺也在崗位。所以，無論集體主義還是個人主義，都要求員工以主人的心態做好崗位工作。換句話說，只要員工樹立了崗位主人翁精神，以主人翁的心態做好崗位工作，就能實現自我價值，也就符合了傳統意義的主人翁的要求。

因此，哪怕是打工的，也還要有主人翁精神。即使不是企業主人，也是崗位主人

第三篇：培訓一：員工要有主人翁精神

員工要有主人翁精神 這個題目一定會招致很多人的質疑：企業真正的主人是老板，員工都是打工 者，憑什么能做主人翁？

從傳統意義上，在民營企業，員工是不可能做主人翁的。真正的企業主人當然是老板。也正是這個原因，使得很多人抱有嚴重的打工心態：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點工資。因此，只要不影響工資獎金，工作上投入越少越好。更嚴重的，工作上拈輕怕重，報酬上斤斤計較，在態度上消極被動，甚至偷奸耍滑。遇到難事躲著走，能少干就少干。對臨時性的額外工作，更是想方設法 推脫。這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態。這種心態從民營企業發端，已經深深侵入國有企業、甚至國家機關。

其實，這種心態影響的不僅僅是企業等組織，更直接影響的是員工本人的職 業發展。客觀上講，付出勞動，就要有勞動報酬，這一點天經地義。所以，當員工“斤斤計較”自己的工作報酬時，也不應該受到過多指責。但是，工作本身的回報是多方面、多層次的。如果員工緊盯工資報酬這一種回報的話，可能會忽略另一個更重要、更具有戰略性的回報：那就是人力資本的積累。

員工的人力資本表現為知識、經驗、技能。實際上，知識、經驗、技能有兩 個功能：一個是用來勞動，一個是用來投資。

把知識、經驗、技能的功能定位為“勞動”，必然產生打工心理。因為，勞動就要有勞動報酬，勞動報酬通常表現為工資、獎金。因此，僅僅關注自己的工資獎金就是把自己定位為勞動者，勞動者在民營企業就是打工者。打工者自然就 會產生打工心態。一旦打工心態成為主流心態，管理者就會陷入前文所說的尷尬。其實，知識、經驗、技能還有另一個功能，那就是投資。我們所說的人力資本正是強調的知識、經驗、技能的資本屬性和投資功能。按照人力資本的屬性分 析崗位，會得出另外一個重要結論：每個崗位都是一個股份制公司，員工與老板都是崗位股份制公司的股東，只不過，員工投入的不是貨幣資本，而是人力資本，具體形式是知識、經驗、技能。員工要求的回報也不表現為利潤，而是首先表現為人力資本，也就是知識、經驗、技能的積累。這種把知識、經驗、技能當作自己的資本的員工，關注的首先不是工作之后的工資回報，而是工作之后的知識、經驗、技能是否有所增長。就像企業老板一樣，老板投資創建了公司，同時也參加公司的工作和勞動，但是，沒有幾個老板真正關心自己的工資獎金是多少，而是關心自己的投資回報—利潤的高低。因此，關注投資回報是典型的老板心態。當員工關注的焦點從工資獎金轉移到知識經驗技能的積累時，員工的心態也就從

打工心態轉移到了老板心態，只不過他不是企業的老板，而是崗位股份制公司的老板，或者簡稱崗位老板。

我們把這個理論稱為崗位股份制公司理論。這是一種全新的職業觀、利益觀或價值觀，它的最大功能就是扭轉員工的打工心態為主人翁心態。使員工在打工心態下認為是吃虧而不愿意做的事，變為不怕吃虧而積極做，甚至是主動做別人不愿意做的“吃虧”事；甚至可以把以打工心態精于“算計”的“精”員工改造成企業需要的不太算計的“傻”員工。因此，同一個事情，按照勞動者定位、打工心態是一個判斷，按照投資者定位和主人翁心態又是另一個判斷。顯然，第一個判斷既不利于企業，也不利于員工；第二種判斷，不僅是企業需要的，更是員工需要的。不僅有利于企業的發展，更有利于員工職業生涯的發展。因此，樹立主人翁的精神，主人翁的意識和心態從事崗位工作，不僅是企業發展的需要，更是員工職業發展的需要。因此，員工還是要有主人翁精神。

事實證明，在所有成功人士的身上，幾乎無一例外地表現出這種主人翁的精神：把工作上的事當成自己的事，甚至比關心家事更關心工作；主動、積極、負責、奉獻、堅持、追求成功、永不言敗。他們不貪圖名利、不計較得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任務，以“怎樣才能更好、怎樣才能更快”的標準處理每一個工作細節。他們這樣做時，可能沒有刻意地想得到什么，但是，只要長期堅持這樣做了，該得到的，基本都能得到。

作為企業的一名員工，只有時刻把企業的生存與發展，和自己的進步緊緊聯系在一起，以“主人”的姿態，腳踏實地做好本職工作，勇挑重擔，積極進取，才能成為一名優秀員工。這就需要員工有主人翁意識，那么，怎樣才能樹立主人翁意識呢？

一．員工主人翁精神的培養

員工的主人翁精神不是一個口號，而是一種信仰。在我們要培養自己的主人翁精神時，需要從內心深處理解它，把它作為自己的一個內在追求。主人翁精神更是一個實踐，需要用行動去體會、去理解、去證明、去實現。

第一，要具備較強的責任心

所謂責任心是指一個人對自己，對家人，對企業乃至對社會應盡的責任和義務的認知態度。它是每個人都應該具有的一種基本素質，更是做好一件事情所必須的條件。因此，要想把工作做好，提高責任心是至關重要的。

首先，責任心是做好本職工作的前提。有一句話說得好，“在本位，盡本分”，這應該是每個人對自己工作最基本的要求。例如，我們家教中的顧客向服務人員咨詢有關問題，而服務人員因自己對業務不熟悉而回答“不清楚、不知道”等，或因為顧客的問題過于簡單而表現出不耐煩或蔑視等態度，這就是缺乏責任心的重要表現，就會使顧客對我們的滿意度大大降低，甚至會起到負面的廣告效應，影響到銷售，市場開發等其它方面的工作，甚至影響到整個企業的利益。其次，責任心是安全運營的重要保證。我們要牢記自己是這里的主人，樹立牢固的“主人翁精神”，以高度的責任心對待自己的每一項操作。

總之，責任心就好比計算機里的防火墻，它不只是被動地等計算機中了病毒后去殺毒，因為那樣可能會損害到有價值的文件，而是主動地把可能會帶來病毒的東西阻止在外。有人曾這樣說過：“責任通常分兩種：一種如清茶，倒一杯是

一杯，永遠是被動；一種如啤酒，剛倒半杯，便已泡沫翻騰，永遠是主動。”在我們這個服務行業里，只做清茶是不夠的，我們要做的是啤酒，要主動地用強烈的責任心去為安全工作搭建一面防火墻。

第二．要有優質的服務意識

由于一些員工對咱們的工作認識不夠，所以會有一些偏見或誤解，不妨回答下面幾個問題，測試一下各自的服務意識：

1.每天上下班，領導安排什么工作，我就做什么工作，不安排的事，盡量不管。私底下互相的貶低，貶低別人抬高自己，某些事為了自己的面子，推卸責任，將自己從中解脫。以自我為主體，將公司利益置于腦后，總是以錢來衡量工作，以位置來確定工作。這樣的人工作起來也不會感到快樂，因為他總是在算計著自己是否從中撿到了便宜。我們大家相聚在一起是一種緣分，誰都有遇到困難的時候，誰都有需要幫忙的時候，在別人困難的時候，伸出援手，是最讓人感動的事情。另外，我們的人員不是很夠，不能定崗定位，不能給你們把所有的工作分清分細，但是越是在這個時候越是大家表現的時候，哪位員工任勞任怨積極的工作，并且還主動承擔自己份內以外的事情，領導都是知道的，在適當的時機，領導也會給予你應得的補償的，所以說我們的一員都應該把事情當做是自己家里的事情，主動積極地去解決。

2.事不關已，高高掛起，多一事不如少一事。比如設施設備、能源節約、成本控制覺得不是自己的事，反正又不是花的自己的錢，造成了對任何事也追究不到自己頭上。

3.輕輕松松拿工資, 反正干好干壞一樣拿工資。

4.寒暑時就忙一些，平時很清閑。

5.接待家長和學生是大家的事情，我只做好我的工作即可，別人的事我就不必管了，如果客人有問題，可找別的部門。

所謂用兵一時，練兵十年。另外咱們是一個整體，只有各部門的齊心協力，相互幫助，才能顯示我們的形象。

課外培訓是一服務性的機構，愛學生是我們最基本特點，服務是我們的靈魂與精華。為學生和家長服務是我們每一位員工真正的和全部的工作內容，我們每個老師所做的工作的目的是很清楚，那就是為了服務學生，為了學生的滿意。因此老師應該培養優質的服務意識。應該做到：

1.禮貌：法國文學家盧梭曾說過一句名言“生活里最重要的是禮貌，它比最高智慧和一切學識都重要”。做為服務行業的從業人員，禮貌是我們待人接物、文化素養、行為規范、服務優劣、管理水平高低的一面鏡子。服務人員見到客人微笑、問好、謙讓、彬彬有禮，客人會感到有回家的溫馨感。否則，我們其它服務工作做的再好，如服務人員缺少對客的應有禮貌、微笑、問候，那我們的服務也將是失敗的。

禮貌觀念的樹立與強化，并貫穿于日常服務工作的始終，是一個服務企業經營成功與否的關鍵，也是一個服務人員是否合格和職業水準高低的體現。所以說優秀的服務人員一定是待人接物禮貌上佳、行為舉止優良的人

2.三輕：走路輕、講話輕、操作輕。安靜：有家長在時應該停止內部的對話，轉而關注家長和學生的需求。如果在和另外的家長講話或通電話時，應該用眼神和客人打招呼。

3..禮讓：客人使用公共設施時應該自覺禮讓，讓客人優先使用。如在走廊通道禮讓客人先走等等。

4.方便：服務是為了方便客人。服務人員不應該因為正在為客人服務而使客人不便。如在清潔公共衛生間時，如果有客人使用，應該先讓客人使用，然后再繼續清潔；陪同客人到達目的地，而不是僅指明方向了事，等等。

個人認為，員工服務意識的最高境界就是樹立“上帝”意識。“賓客至上，服務第一”是不要靠監督的，服務（service）就是為他人做事，服務的本質就是通過自己的勞動為他人創造價值，服務就是要做好無數細小的工作。第三，要有團隊意識

不知道大家有沒有聽說過《上帝的勺子》這個故事：連年災害，人們餓得都活不下去了，于是大家想到了祈禱上帝能拯救他們。

上帝為了教會大家博愛的道理，于是就把人們分成了兩組，一組先讓別人吃飽，一組是先讓自己吃飽。于是每人發一只很長柄的勺子。可是后來發現第一組人都活的紅光滿面，第二組人卻餓死了。因為第一組人總是拿著長柄勺子喂別人，別人也以同樣的方法喂自己，這樣都吃到了飯，活了下來。

還有一個真實的近幾年的故事。一個學生回去告訴自己的奶奶：“同學們都愛占我的便宜，聚會時總讓我帶最重、最難帶的東西，一起外出時總讓我買單。”他問奶奶：“我是不是很傻，大家才這樣對待我？”奶奶笑著說：“你不傻，你在插種子。待等到你的同學們都長大了，需要忠實地合作伙伴，或者有什么好處的時候，他們就會立刻想到你。那時就是你收獲的季節了。”

沒有完美的個人，只有完美的團隊。我們家教王教育中心的全體員工就是一個團隊，若彼此之間發生什么不愉快的事，大家應開誠布公地解決，不應將他人視為“敵人”，想盡辦法敵視。另外，我們這個團隊是由所有員工所組成的一個利益共同體，既需要我們大家來維護、創造，又需要每個部門的相互配合、協調，這樣才能給每個人帶來了生活的經濟利益。

第四，要有節約意識

培訓學校的老師，除了有良好的服務意識、做好本職工作外，還必須具備“開源節流、節能增效”的節約意識，堅決控制好自己工區范圍內的水、電、氣、低耗品的使用，杜絕水長流、燈長明的現象發生。對設備、設施加強維護保養，減少維修，降低物耗，做好人人節約一滴水、一度電、一張紙的活動。如果做好成本控制工作，節約意識深入人心，每個員工都有上佳的節約意識，那我們所獲取的經濟效益將是巨大的。

第五，要有過硬的專業知識與技能

1.專業知識

提到專業知識這一點，也許有的老師會說，我們來這里工作只是為了把我的活兒干好，然后領我該的工資，可是你反過來想一想，其實一個人如果把自己的工作做的很好，那他肯定對那份工作有一定的概念，有一定的計劃，有一定的認識跟技巧。

有人說機會是用來浪費的，也有人說機會是給有準備的人的，這里給了我們這個學習的機會，我們就應該珍惜這個機會，充實自己的大腦,使自己不但手腳靈活，而且大腦也靈活。

過硬的專業知識是我們全體員工必備的一項技能，但是，我們不能滿足于現有的知識水平，而要不斷的學習新的知識，吸收先進的思想和理念。

2.專業技能

我們的工作看似簡單，但要做好本職工作，成為一名優秀的服務人員，除了要有良好的服務意識，敬業精神外，還必須練就一身過硬的本領，熟悉自己的工

作職責、工作程序、優質服務標準。良好的職業技能是給客人提供優質服務、高效服務、周到服務的基礎。

3.具備學習意識

現如今快人一步，快人半拍都意味著領先，時間不等人，競爭對手更不會等你，走在競爭的前面，必須具備學習意識，不斷要想得比他人快，而且必須行動比他人快。

首先，要不斷學習

與其說失敗是成功之母，倒不如說學習是成功之母，不好好學習，成功也可以成為失敗之母。成功的價值不是戰勝別人，而是戰勝自己，你不可能去阻止別人進步，你唯一能夠改變的就是自己，而改變自己的唯一途徑就是學習。其次，要隨時隨地的學習

我們有時不可能專門拿出一段時間來學習，所以需要利用一定的業余時間向朋友，同事，客戶等學習來提高自己，給自己充電加油。

最后，要終身學習

終身學習，就是指每一個人在整個一生中持續不斷的學習。它始于生命之初，持續到生命之末，一輩子持續不斷。我們要樹立不斷學習，終身學習的理念，才能適應行業及社會發展的需要。

那么我們要學習什么呢？

1.成功的經驗

孔子說“三人行，必有我師焉。”我們要互相學習彼此的成功經驗，但學習不等于照搬照抄，而是要借鑒要靈活變通。

2.失敗的教訓

我們要善于從自身失敗中吸取教訓，總結經驗。同時，還要吸取他人失敗的教訓，避免發生同樣的錯誤，防微杜漸。

作為這里的主人翁，我們應該懂得珍惜。我很幸運，從學校畢業后能成為療養院里的一員。在這里我碰到了有知遇之恩的領導、結識了相知相惜的朋友。所以在這里的每一天我都會感恩：療養院選擇了我們，可能是由于我們的能力，也可能僅僅是我們的機遇。但不管怎么說，我們都是幸運的。因為并不是每一個有能力的人都能成為療養院里的一員。當然，你或許可以選擇更好的工作，但是，既然你留在這里，這里必定有值得你留戀的東西，比如你喜歡的環境等等。你選擇你喜歡，你就應該好好干。要知道社會上有許多比我們更優秀的人還在為尋找一個滿意的工作而奔波。所以我們要珍惜自己所擁有的這份工作，而不是抱著無所謂的態度。要以療養院為家，像經營家一樣去對待工作中的每一件事，像對待親人一樣去處理同事之間的關系。同時要不斷提高各項基本素質以及工作能力，明白一個崗位就是一份責任，愛崗敬業，干好本職工作，努力提高工作質量和工作效率，才能把工作做好。

第四篇：做企業要有主人翁精神

主人翁精神，并不是說把自己當成企業的主人這么簡單，而是以一種與公司血肉相連、心靈相通、命運相系的感覺，去做好每一件事情，去面對每一個客戶，在你每一個成功或者失敗的經驗里面，滲透出企業以及你個人的這種共同的精神氣質。董明珠的《棋行天下》這本書給我很多的啟發，我喜歡這本書的一個原因是，董明珠的一些做法是那樣的自然，跟我們“平實務本”的企業文化很契合，而且和我對于人的看法，對于企業的看法都有不謀而合之處。我希望其他讀者也能從這本書中獲得共鳴，從中得到一些經營上的啟發。

書一開始就講到，當董明珠被公司派到安徽去做銷售員的時候，碰到的第一件事情是，她的前任銷售人員所遺留下來的一筆欠款未追回。本來她可以不去理會這筆欠款，重新開拓屬于自己的業績，但她還是決定要把欠款收回來。這就是我們常常講的主人翁精神，是一個企業家所具有的天然稟賦，具有這種精神的人，她的個人利益和公司利益是一致的。董明珠就是這樣的企業家，她在緊要關頭選擇了一件看似比較難，但卻是非常正確的事情。如果當初她不去討這個債，公司也不會怪她，因為這不是她所造成的。可是在這一關頭，她選擇了去解決她前任遺留下來的問題，而這樣的一個念頭，展開了她作為一名職業經理人非常杰出的旅程，雖然這條道路充滿各種困難，但這條道路卻是一直上升的。

她在書中用很大的篇幅描述了四十幾天中討債的痛苦過程，這使她下定決心，以后不要再經歷這種過程，所以后來她就采用了“現金交易”的方式。這是跟以前完全不一樣的做法，所以剛開始時產生了很大的阻力。雖然這樣做的難度很大，可是她認為這是她可以克服并且掌握的。兩相比較，她發現收現金反而是屬于積極面中的困難，屬于“甜蜜的負擔”；而跟人要債是很令人沮喪的事情，是屬于消極面中的困難。

要采用現金交易的方式，就要想辦法去克服其中的困難，她沒有退路，因此她積極主動地采取措施，把以前計劃經濟“我生產出來就有人幫我賣掉”這種以“賣方”為主導的做法，轉換成市場經濟以“買方”為主導的做法。她除了積極拜訪她的經銷商之外，還和經銷商一起站店面，把她的第一張訂單賣掉，讓經銷商可以感受到她的誠意、她服務的熱忱和踏實的做法。終于，她一步一步地在安徽打響了她人生的第一仗，不但幫公司獲得了很堅實的銷售業績，也使她在經銷商圈子里獲得了很好的口碑。后來證明她的這種做法是很有遠見性的。

“經過40天的斗智斗勇，終于追回了屬于我們的貨物。貨裝上了車后，我從車窗探出頭，噙著淚水沖他大叫一聲‘從今往后，再不和你做生意了！’”這本書寫得非常真實，非常平實自然，比較少有渲染的色彩，只是講她自己的一些心路歷程，雖然沒有很高深的道理，但平凡中透露出企業家的卓越品質。

后來的一件事情也證明了她這個人做事業、做生意的眼光。公司在廣州的營銷部門被集體挖走了，并且對方還以百萬年薪的收入來誘惑她加盟，但她卻拒絕了這種誘惑，接受公司的派遣，到廣州做營銷主管。因為是領薪水，不拿提成，收入反而比以前還低了一些。可是她很樂意接受這樣的挑戰。這也可以給現在那些以短期利益為導向的年輕人一些啟發，你會發現，當初輕易就跳槽的人可能現在都不知道在哪里了，可是董明珠現在是格力的總經理。

2001年年底，明基從Acer更換到BenQ品牌的時候，公司所有員工都在為更換品牌的事情忙得不亦樂乎，而更換品牌的花費也非常高。其中有一段小插曲，我們全國的路牌都要更換，一共有七八十塊路牌一起更換，刷新成一塊新的路牌。所有的計劃都在進行當中。有一天，品牌更換計劃的負責人王斐跑來跟我說，他認為有一筆3萬元的經費可以省下來，因為我們的七十幾塊路牌大小都不一樣，本來是要找廣告公司來幫我們做出七十多種圖案設計，要花3萬元，但其實只要找我們內部的美工同仁加班加點做個一兩天，就可以做完，那這筆錢就可以省下來了。

其實在這個品牌更換的過程當中，這筆錢早就是在預算內的，可是王斐以一種“把錢花在刀口上”的心情，來提出這樣的建議，這個就叫做“主人翁精神”。他覺得這件事情好像是他自己的事情，本來就應該幫公司把最少的資源用在價值最大的地方。

當時他還主持了一個電腦顯示器促銷最成功的方案，原來的預算是100萬元，后來追加到300萬元，這個方案做了以后，銷售額得到了非常大的增長。所以，不管是省下3萬元，或者是花出去300萬元，這同樣是出于一種主人翁精神。

第五篇：培養員工主人翁精神

在社會主義市場經濟條件下，工人階級還是不是企業的主人？與社會主義市場經濟相適應的職工主人翁精神應是一種什幺樣的風貌？這種風貌產生的主要途徑是什幺？本文將要探討這些問題。

一、問題的提出

（一）理論與現實的悖逆

黨的十一屆三中全會以來，我黨逐步確立了以經濟建設為中心、堅持四項基本原則、堅持改革開放的基本路線。時至今日，社會主義市場經濟體制已在全國初步建立起來。改革近二十年來，雖然我黨一直在強調廣大職工群眾應以主人翁姿態積極投身到社會主義經濟建設和改革中去，但是，面臨的現實卻逐步變成了這樣一番景象：

1、職工群眾對“主人翁”一詞表示反感，目前企業已很少再提職工主人翁精神。

如果說“工人是企業的主人”還能激發起五、六十年代工人的自豪感的話，那幺現在不僅不能激發出九十年代工人的自豪感，反而引起不少工人的反感。根據調查情況來看，企業職工認為工人階級是企業主人的僅占0.5%，搞不清楚的占9.3%，認為不是企業主人的占了90.2%。其中有不少職工在調查問卷上寫到：“現在還講什幺主人翁？工人不可能是企業的主人！”。甚至有人用力寫下“這是放屁！”幾個大字。

當我們問起企業的領導，現在還強不強調職工主人翁精神時，絕大多數企業領導都說現在已不提什幺主人翁精神了。我們主要要求我們的職要遵紀守法，按質按量完成自己的本職工作。如果用主人翁標準來衡量，如工人為廠里的技術改造、全面質量管理等積極提出合理化建議，這樣的人企業非常需要，但這樣的人很少。

2、傳統的主人翁理論與企業改革措施相碰撞。

自1984年城市經濟體制改革以來，可以說國有企業的每一步重大改革措施的出臺，都被“主人翁”問題所困擾。

1984年國有企業開始實行廠長負責制，一時間就在全國掀起了一場“一長制”與“企業民主管理”的大討論。不少職工認為：職工的“主人翁”地位開始喪失了。

1986年國有企業實行了全員勞動合同制，隨后《企業破產法》出臺，被優化組合下來的、破產企業失業的工人紛紛質問：工人是企業主人，為什幺要讓主人失業！

90年代進一步完善企業經營承包責任制、落實企業自主權，企業廠長的權力越來越大，職工的困惑也越來越多。一位署名“伊群”的女工，以“一個主人的困惑”為題，給《中國青年》雜志寫了一封信，她在信中寫到：“廠里的事既然廠長說了算，干嗎要號召我們做主人翁？”她的發問不能不說是代表了“一群”青年工人的心聲。

3、在理論界，對職工主人翁地位的認識出現了較大的分歧。

傳統的“主人翁”理論與現實的悖逆，必然引起理論上爭論。在理論界，有人堅持職工是企業的主人，對國有企業改革的各項措施提出了質疑。如我國著名的經濟學家蔣一葦先生，生前曾抱病向黨中央呼吁：新出臺的許多改革措施，有意無意都把職工推向類似雇傭者的地拉，力請黨中央調整改革的措施；另外也有不少人主張否定“主人翁”理論，因為傳統的主人翁理論確實與改革的措施發生了強烈的碰撞。1993年國家某課題研究組，在向黨中央呈送的報告中明確指出：主人翁理論已成為當前國有企業改革的一大阻力。

面對傳統的主人翁理論與現實的悖逆，面對廣大職工仍困惑于主人翁問題上，我們應當沖破思想的牢籠，對主人翁問題作出科學的回答。

（二）中西文化的反差

正當東方的社會主義中國在為“職工還是不是企業的主人”這一問題所困惑時，西方的美國管理界卻出現了這樣一種聲音：為主人翁精神歡呼、喝彩！

1985年企業文化新潮流掀起的四重奏之一：《尋求優勢——美國成功公司的經驗》一書作者湯姆·彼得斯又推出該書的續篇——《贏得優勢——領導藝術的較量》。彼得斯在《贏得優勢》這本書中說：“我已不滿足《尋求優勢》一書中所介紹的信任人、關心人、愛護人的觀點，而是要進一步使這里的每一個員工都成為主人翁，人人都成為企業家。我要為主人翁精神大聲歡呼、喝彩！”。他還用了大量的事例闡述了一個黃金法則：只要你把所有的職工都看成主人翁，職工就會把公司看成自己的。他們就會主動地為公司盡心盡責。如果不是這樣，而是把職工當成“工具”，你得到的只能是一群士氣低下、消極怠工的“笨蛋”。更令人驚奇，也叫人欣慰的是，彼得斯說“主人翁”一詞是他從中國找到一個很好的提法。

當然，西方美國彼得斯的主人翁理論，只是要把職工看成企業的主人，努力使每一位員工都成為企業家，與我們社會主義公有制條件下的主人翁理論有著本質上的區別。但是，他畢竟從我們的主人翁理論中獲得了啟示，并成功地運用到了企業管理之中，推動了西方企業文化向更高的層次發展。

近十年來，中西企業文化上出現的這一反差，應當引起我們的深思。為什幺曾一度引起中國工人階級自豪的“主人翁”一詞，在中國改革開放形勢下，逐漸失去了光彩，卻賦予了西方企業文化以新的內核，為西方的企業文化增添了光彩呢？

二、緣由的剖析

我們的主人翁理論為什幺會與我們的現實相悖逆，為什幺她又在西方的企業文化中開了花？對此似乎無法作出回答，或者基于某種顧慮不敢作出回答。其實原因并不復雜，顧慮也沒有必要，存在的一切總有其必然性。只要我們解放思想，堅持實事求是的思想路線，深入到企業具體的生產經營活動中去，就可以找到這種悖逆、反差的緣由。

（一）把“主人翁”高度抽象的政治內涵，與企業生產經營活動中職工應有的主人翁精神簡單地一致起來，忽視了企業的管理。社會主義民主政治的本質和核心，是勞動人民當家做主。工人階級作為我國的領導階級，是國家的主人，是國有企業的主人，也是其它在中國境內私有、外資企業的主人。但是我們不能把這一高度的政治內涵，簡單地運用到具體的企業生產經營活動中去。

從企業管理的角度來看，稱得上企業寶貴財富的主人翁精神。是一種積極主動的工作態度，是一種敬業精神。社會主義企業的職工，在政治上的主人翁地位，有利于調動他們的工作積極性。但是我們必須看到：職工群眾的工作積極性直接取決于一個企業的內部管理水平。一個企業的職工能否以主人翁姿態對待自己的工作，是這個企業管理水平高低的反映。我們應當在企業管理中去深入研究職工主人翁精神問題。

在政治上具有平等地位的勞動群眾，一旦進入到某一企業具體的生產經營過程中后，就要強制性地接受社會分工的需要，在一級管一級的管理體系中，形成管理者與被管理者的上下等級關系，大多數勞動群眾都是處于一種被管理者的地位。因為凡是有共同勞動的地方，必然有一個指揮，而且只能是一個指揮。作為國有企業不可能全國人民都去指揮管理企業。企業的廠長、經理作為企業的法人代表，對企業的生產經營全面負責，這是社會主義市場經濟發展的客觀要求，是社會分工的必然產物。

在一級管一級的社會分工體系中，不管廠長（經理）與廣大職工群眾的關系理解為平等還是不平等，是互為“主人”還是互為“仆人”，處于被管理者地位的廣大職工群眾，其責任、權利、義務都要受到崗位的限制，他們的工作積極性、主動性、創造性一般處于一種壓抑、不能充分發揮的狀態。如果管理者不善管理，職工的合法權利，包括政治權利、經濟權利都容易受到傷害，其工作積極性，包括從政治上主人翁地位激發出來的政治責任感，也極易受到挫傷。然而，一個企業的生產經營活動要取得成效，又必須依賴每一個職工在各自崗位上積極性、主動性、創造性的充分發揮。特別是在市場經濟的激烈競爭中，在知識經濟時代已初見端倪的現代社會中，廣大員工是否具有工作積極性、自主性、創造性，已成為影響企業興衰的重要因素。因此，正是由于一方面被管理者的工作積極性容易受到

壓抑；一方面企業的發展又依賴于被管理者的工作積極性的發揮這樣一種矛盾體中，調動被管理者的工作積極性，就成了企業管理這門學科研究的主要內容。

在企業管理中，企業職工的主人翁精神，不能只是一種單純的政治熱情，更不意味著人人可以隨意做主。應該是在具體的生產經營活動中，在勞動者各自的崗位上，在一級管一級的分級管理體系中，職工工作積極性、主動性、創造性發揮出來的一種最佳狀態。是一種盡心盡責的工作態度，是一種敬業精神。只有這樣的工作態度，才是企業活力的源泉所在；只有這樣的敬業精神，才稱得上是企業的寶貴財富。這種主人翁精神在政治上難以“封”出來，在經濟上也難以“落實”出來，關鍵要靠企業的管理者們去長期的“培養”出來。所以，“主人翁”一詞雖然來源于我們社會主義民主政治的內涵，但不能簡單地認為企業職工主人翁地位一旦確立，企業職工的主人翁精神就會自然而然地迸發出來，把政治上的主人翁地位與具體生產經營活動中職工應有的主人翁精神簡單地一致起來。

（二）從“主人翁”高度抽象的政治內涵中，機械地引出的種種定義，客觀上已不適應社會主義市場經濟發展的要求。

由于把“主人翁”高度抽象的政治內涵，與企業具體生產經營活動中職工應有的主人翁精神簡單地一致起來，必然機械地派生出許多模糊不清的定義。

一是“勞動人民當家做主，決定了社會主義企業由職工群眾說了算”。勞動人民當家做主，決定了社會主義企業由職工群眾當家做主，這是正確的。就象勞動人民當家做主，是通過黨的領導、人民代表大會等政治制度以及民主法制制度來體現的一樣，社會主義企業由職工群眾當家做主，也是通過黨的領導、職工代表大會等政治民主制度以及社會主義法制建設來體現的，它絕不意味著社會主義企業由本企業的職工群眾完全占有，生產經營由職工說了算，人人可以做主。“廠里的事既然廠長說了算，干嗎要號召我們做主人翁？”的說法，就是“我們是主人，企業由我們說了算”的翻版。

二是把單純的政治熱情，當成企業職工應具有的主人翁精神。“工人階級是企業的主人”這一口號，的確可以激發出廣大職工群眾的政治責任感。在計劃經濟條件下，企業作為政府機關的附屬物，黨叫干啥就干啥，干部職工齊上陣，政治上的主人翁地位激發出來的政治熱情，可以使職工干勁沖天地“抓革命、促生產”的話，那幺，在市場經濟條件下，以經濟建設為中心，企業日益成為自主經營的經濟實體，從政治上激發出來的單純的政治熱情就變得簡單機械了。

三是“進了企業門，就是國家的人”。把主人翁地位與一次分配定終身、鐵飯碗、大鍋飯等同起來。這種計劃經濟條件下形成的思維定勢，面對企業三項制度改革，自然要得出：職工的主人翁地位消失了的感嘆。這種主人翁地位的錯覺，是深化企業改革的桎梏。四是簡單地把“企業職工是否真正是企業的所有者”，作為職工是不是企業的主人，以及要不要提倡主人翁精神的判斷標準。以公有經濟為主體的社會主義我國，決定了勞動人民當家做主。工人階級作為一個整體來說是國家、企業的主人，這點是不容置疑的。雖然我國的國有資產不歸某個企業的職工所有，但不能由此得出“職工不是某一國有企業的所有者，職工就不是主人，就不要提倡主人翁精神”的結論。我們要從社會主義民主政治的要求出發，從有利于發展社會主義生產力這一判斷是非標準出發，來保障職工的主人翁地位，來大力提倡和培養職工的主人翁精神。

（三）企業管理水平的相對落后，是造成職工主人翁意識淡薄的真正原因。

要使廣大職工群眾樹立起主人翁精神，是一項極為復雜的系統工程。既涉及到國家對企業的宏觀管理制度，更直接取決于企業內部的微觀管理水平。

在計劃經濟條件下，人們單純地認為，只要將政治上的主人翁地位，在經濟上得到“落實”和“保障”，職工的主人翁精神就會自然而然地迸發出來，總是在主人翁“地位”的“落實”、“保障”上折騰來折騰去，幾乎遺忘了企業管理——這片主人翁精神植根的土壤。在改革開放的初期，我們的企業主要是走的一條靠投資、上規模的外延擴大再生產的路子，不注重管理，不善于管理。

因此，有些企業的領導，管理方法簡單生硬，只會以罰代管、以包代管，造成了職工士氣低下；有些企業領導，不尊重職工、不關心職工，把職工當成簡單的工具使喚，更別說把職工當主人了，極大地挫傷了職工群眾的工作積極性；甚至有個別企業領導，利用“主人翁”一詞欺騙職工群眾。在企業困難時期，就大說特說你們職工是企業的主人，要與企業同命運共生存，不要講報酬。當職工以高度的政治責任感和使命感，努力拼搏使企業效益有所好轉的時候，有些企業領導就忘記了職工，只顧自己撈好處，使職工不僅是在經濟上遭受很大的損失，更重要的是在身心上受到了極大的傷害，受到了愚弄，激起了職工對“主人翁”一詞的反感。

所以，造成職工主人翁意識淡薄，造成職工對“主人翁”一詞反感的真正原因，不是由于企業的三項制度的改革，而是企業管理水平的相對落后。西方發達國家在管理上，經歷了以泰羅為代表的古典管理學派、以梅奧為代表的人際關系學派和行為管理學派以后，八十年代已進入了企業文化階段。企業文化的倡導者們從我們的主人翁理論中獲得了啟示，確立了“以人為本”的管理思想，推動了西方企業管理水平向更高的層次發展。這就是為什幺在八十年代，“主人翁”一詞在西方企業管理中得以出現的原因。

三、培養職工主人翁精神

黨的十五大對我國改革開放和現代化建設跨世紀的發展目標作出了戰略規劃。實現我國跨世紀發展的宏偉目標，我國工人階級肩負著神圣的使命。要喚起和培養廣大職工群眾的主人翁精神，一方面在國家的宏觀管理上，要通過政治、經濟、法律、輿論、行政等手段以及必要的組織措施，使全心全意依靠工人階級的方針在國家政治、經濟和社會各個方面得到更好的貫徹落實，切實保證職工的主人翁地位，以有利于提高廣大職工群眾的工作積極性；另一方面，在企業的微觀管理上，一定要注重喚起和培養職工的主人翁精神。

（一）企業管理者要有強烈的主人翁責任感和時代使命感。社會主義企業的管理者本身就是工人階級中的一部分，首先自己要有強烈的主人翁責任感和歷史使命感，特別是國有企業的領導，只有以主人翁責任感對待國有資產，才能真心真意地依靠工人階級。企業的管理者要將企業發展目標與國家、民族的發展目標緊密結合起來，樹立一種“在對社會的卓越貢獻中，得到自己應有的經濟回報”的經營思想，使企業對社會的貢獻與自身經濟效益一致起來。與此同時，通過自己一言一行，把自身的主人翁責任感和歷史使命感，去感染企業的每一個職工，使職工能看到自己所在企業生產經營活動的社會意義，看到自己工作的社會價值，從而激發起主人翁責任感和歷史使命感，拋棄打工賺錢的“雇傭”思想。

（二）堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度。江總書記在與中國工會十三大部分代表座談時指出：“在國有企業實行職工群眾的民主管理，同在農村實行村民自治一樣，都是我們建設有中國特色社會主義民主政治的重要創造。在開展企業的各項工作中，職工群眾的民主管理只能加強，不能有任何削弱。”因此，只有堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，充分發揮廣大職工民主參與、民主管理、民主監督的積極性，才能使職工主人翁地位在企業中得以具體體現。

（三）下大力氣培養訓練職工，提高職工的整體素質。在現代科學技術日新月異、企業發展規模越來越大、對職工的整體素質要求越來越高的時代，一個優秀的企業家，僅僅靠關心職工、愛護職工已遠遠不夠了，必須把企業當成培養人、塑造人的熔爐，下大力氣去培養一支有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義“四有”職工隊伍。要喚起和培養職工以主人翁姿態去敬廠愛業、勤奮學習、鉆研技術、努力工作。要統一職工的思想、規范職工的行為、提高職工的整體素質，使企業職工成為訓練有素的“四有”新人。因為，沒有理想、沒有道德、沒有文化、不守紀律的職工，不可能有真正的主人翁精神。

（四）進一步深化企業三項制度改革，建立強有力的內部激勵約束機制。要培養出職工的主人翁精神，還要形成一種讓職工認為企業是“自己的”，工作是“自己的”，自己的命運是掌握在自己手中的管理理念和管理機制。企業的勞動、人事、工資等制度，直接關系到企業全體職工的切身利益，影響著企業職工勞動積極性的發揮。企業必須依靠廣大職工群眾，遵循公開、平等、公正的原則，引入競爭機制，搞好企業的勞動、人事、工資等制度的改革，形成一種能進能出、能上能下、優勝劣汰、能級相稱，以及以按勞分配為主要分配形式的內部激勵約束機制，使職工真正認識到，工作是自己的，命運是由自己掌握的，從而極大地調動廣大職工群眾的工作積極性、創造性、主動性，以主人翁姿態投入到企業的改革和生產經營中去。

（五）注重企業文化建設。企業文化建設可以說是一門用什幺樣的指導思想、精神、原則、方法培養人、造就人、辦好企業的學問。現代企業一定要有自己的理想、信念、追求，樹立起“以人為本”價值理念體系，在完善制度文化基礎上，注重表層文化建設，以增強廣大職工群眾的凝聚力、向心力，增加廣大職工群眾的認同感和歸屬感，讓我國工人階級的主人翁精神再次在社會主義的中國熠熠生輝。