第一篇：蘇州市住房公積金管理中心：強化第五項修煉 創建學習型組織

蘇州市住房公積金管理中心：強化第五項修煉 創建學習型

組織

黨的十七大以來，特別是在深入學習實踐科學發展觀過程中，我中心結合紀檢監察工作實際，以讀書活動為載體，大力推進創建學習型組織工作，全體干部職工勤政為民、廉潔自律意識明顯增強，隊伍戰斗力得到有效提升，黨風廉政建設和住房公積金各項工作取得新成效。至今為止，全系統資金運行始終保持安全可靠狀態，全市干部職工未發生一宗違法違紀案件。

一、建立共同愿景，奠定學習型組織的創建基礎

創建學習型組織活動倡導的是一種全民學習、終生學習的新理念，要實現活動順利推進，就必須通過深入的思想發動，引導全體干部職工充分認識學習的重要性，營造出良好的學習氛圍。一是加強組織領導。創建學習型組織被列入我中心的重要工作議事日程，成為隊伍建設的重點內容。中心主要負責人親自抓，分管領導對活動進行指導、督促和檢查。二是搭建活動載體。以開展“揚思堂——我讀經典原著”活動為載體，對中青年干部職工進行動員和部署，通過對《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書的閱讀學習，倡導“勤奮好學，學以致用”的良好風氣，在學習討論中升華思想境界。三是明確努力方向。將“快樂讀書，明理成才”和“深入學習實踐科學發展觀，增強住房公積金保障功能”等內容作為學習活動主題，全體人員群策群力，從增強對公積金事業的責任心和使命感出發，進行系統思考，保證個人所付出的努力保持在團隊的同一方向上，確保創建活動見實效。

二、開展團隊學習，實現學習方式的創新突破

為提高團隊成員的整體協調配合能力，最終達到共同進步，實現共同目標，我中心圍繞處理好三個關系，在豐富內容、活化形式上不斷創新。一是處理好發展集體需要和個人需要的關系。把發展集體愿景和個人需求有機結合起來，增強干部職工的責任感、使命感，討論、梳理出個人的知識缺陷，制定切實可行的中、長期學習計劃，明確“終身學習”、“全面學習”是每個干部職工工作生活的基本需求，使學習成為集體和個人發展的永恒主題。二是處理好學習和工作的關系。為克服學習與工作對立的習慣，我中心充分利用現代信息技術和網絡技術搭建學習的平臺，積極參與市級機關黨工委組織的“開展機關廉政文化建設網上論壇活動”，發跟貼數列各機關前茅；鼓勵提倡干部職工參加各類繼續教育和在職培訓學習，發展多種業余愛好，變狹隘、單一的學習觀為促進干部素質提高的全面學習觀，變“枯燥的學習”為“興趣的學習”。三是處理好政治學習與業務技能學習的關系。堅持把提高干部思想政治素質放在首位，黨組理論學習中心組把反腐倡廉作為學習重點內容，利用“三會一課”加強對黨員干部的宣傳教育和日常管理，堅持主要負責人講廉政黨課和對新任分支機構主要負責人任前廉政談話，領導班子成員通讀、精讀中央規定的書目和胡錦濤總書記一系列重要講話精神，中心主要領導帶頭作專題輔導報告，舉辦“機關黨建與科學發展”專題輔導講座，引導干部職工常修從政之德，常懷律己之心，常思貪欲之害。同時，重視個人業務技能的學習，組織干部參加行政執法人員、人事干部、外語應用能力、“消防知識與技能”講座等培訓和外出參觀學習，進一步提升干部職工的綜合素質，為推進公積金各項工作提供智力支撐。

三、加強系統思考,培養科學理性的管理思維

在創建活動中，我們切實做到立足全局謀劃局部、放眼長遠，堅持學習理論與研究住房公積金制度建設的實際問題相結合，領導干部的管理決策水平、執政為民理念不斷提高，確保公積金資金運行持續保持安全可靠狀態。一是開展課題研討。根據全年工作計劃確定調研課題，連續四年組織全系統開展論文研究，各級領導帶頭參與調研或撰寫文章，切實把學到的理論知識運用到實踐中去，不斷創新，努力進取。四年里共征集論文120篇，經評審有46篇為獲獎論文，推薦國家、省、市級刊物雜志發表20篇。二是轉化調研成果。著眼于住房公積金制度發展目標和職工群眾的實際需要，結合學習實踐活動，精心組織召開各類學習交流和討論會12次，形成了5篇有情況、有分析、有對策的調研報告，部分調研成果已轉化為決策依據，為便民惠企出實招、辦實事，取得了良好的學習實踐成效。三是主動融入大局。推進黨風廉政建設和反腐敗工作與加強機關作風和效能建設工作相結合，按照中央和省、市委的部署，結合蘇州實際，深入開展“強服務、保增長、促發展”工作，采取對困難企業政策幫扶、調整出臺惠民政策、簡化和優化服務工作等措施，做到既服務經濟發展，又維護職工權益。

四、改善心智模式，促進思想觀念的健康轉變

在活動中，我中心充分挖掘廉政教育素材，培養干部職工在主動反思、領導點評、相互批評等過程中，學習先進經驗、吸取錯誤教訓，建立起正確的心智模式。一是學先進找差距。以本單位三位先進典型大會交流為先導，全體干部職工著重圍繞理想信念、黨風黨紀、廉潔從政和艱苦奮斗開展教育，以大討論活動推動思想大解放和工作作風大轉變，收到了很好的教育引導效果。二是觀典型常反思。堅持每月一次組織領導干部和全體職工觀看正反典型電教片，先后組織觀看先進典型《王瑛》、《吳大觀》和反面教材《警鐘》上下集等十多部，著重通過講解典型案例，做到鞭策激勵、教育預防和警鐘長鳴。三是抓整改促提高。轉變過去遇到問題總是強調外因、相互推諉的現象，首先查找自身原因并主動研究對策。在學習實踐科學發展觀活動中，領導班子成員帶頭開展了深刻的批評和自我批評，著力從責任使命、精神狀態、業務發展、工作作風和廉政建設等方面進行了自我剖析，既看到問題，又分析原因，既有對工作客觀評價，更有對存在問題的自我批評，達到了統一思想、促進工作的目的。

五、實現自我超越，推動公積金事業的全面發展

學以致用，是創建學習型機關活動保持生機和活力的根本所在，也是加強學習的最終目的,我中心將反腐倡廉工作滲透到公積金中心的每個環節。一是在學習中建立長效機制，促進黨風廉政建設。我中心認真貫徹落實黨風廉政建設責任制，全體黨員干部堅持廉潔從政，自覺接受教育和監督，認真執行黨風廉政、作風效能和政風行風建設各項規定，堅持重大事項匯報制度；加快列入蘇州市懲防體系制度建設2009年重點工作項目的完成，“住房公積金繳存檢查”等6項工作規程提前一年完成；在成立紀檢監察室的基礎上，建立全系統紀檢監察網絡，召開監察網絡成員例會，增強了廉政教育的自覺性、內審監督的約束力和規范用權的責任心。二是在學習中努力實踐，促進工作開拓創新。在學習型組織創建活動的推動下，干部職工解放思想、改革創新的意識全面增強，不斷探索出新時期公積金監控工作的新思路和新方法。先后研編和實施了十九項《業務操作與控制手冊》，對所有公積金業務實行嚴密的權限制衡、剛性控制和標準化操作，《手冊》經國內專家組論證，認為具有在全國推廣應用和借鑒的價值；首創與市審計機關對資金運行實行聯網審計；資金管理按照ISO9001質量體系要求實行過程控制，做到事先防范風險，確保資金安全。三是在學習中增強廉政意識，促進樹立勤政為民形象。通過學習，干部職工的公仆意識、群眾意識、服務意識逐步強化，轉變作風、提高效率和創建規范化科室、服務型機關成為全體人員的自覺行動，樹立了良好的公積金人形象。我中心被授予 “全省建設系統精神文明建設先進單位”、“江蘇省建設系統教育培訓工作先進集體”、“省級巾幗文明崗”、“省級青年文明號”和“市級青年文明號”、“市級三八紅旗集體”、“市級政務公開工作表揚單位”等榮譽稱號。

第二篇：學習型組織與《第五項修煉》

學習型組織與《第五項修煉》

現在全國各地都在倡導學習型機關、學習型城市、學習型企業的活動。學習型組織管理方法是20世紀90年代以來風靡世界的信息化時代管理方法。94年引人我國得到了廣泛的傳播，引起舉國上下的普遍重視。2002年十六大、2007年十七大相繼提出“創建學習型社會”，“把我黨建設成學習型政黨”的號召，2004年國家九大部委聯合下文號召“創建學習型組織，爭創知識型員工”活動。2007年4月12日北京日報頭條報道：北京市委政府大力推進全民參與首都學習型城市建設；上海文匯報4月25日頭條報道：上海市委政府全面推進學習型社會建設。2009年10月十七屆四中全會提出:把建設馬克思主義學習型政黨做為重大而緊迫的戰略任務抓緊抓好。2010年2月中共中央辦公廳印發了《關于推進學習型黨組織建設的意見》通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。爭創學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型政黨！最終實現學習型社會成為我國進入21世紀的時代追求。

學習型組織管理方法在全世界范圍內的傳播是伴隨著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》一書的問世而興起的。該書作者彼得·圣吉博士是美國麻省理工史隆管理學院教授，他整合美國麻省、哈佛大學著名教授的成果，吸取東方文化精華，歷十年之功提煉而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。

學習型組織的學習是一套系統的提升組織文化的修煉方法。第五項修煉－系統思考，任何組織都是個系統，需要組織成員有系統思考的觀念和掌握系統思考的方法，才能很好的整體搭配工作。第四項修煉－團體學習，在組織系統中形成大小團體，掌握團體學習的技能才能凝聚發揮團體智能，才能形成優秀團體。第三項修煉－共同愿景，優秀團體需要有共同愿景目標引導激勵凝聚人。第一項修煉－自我超越，共同愿景的實現基礎是團體成員的自己超越，追求卓越和卓有成效的工作，個人自我超越需要厘清個人愿景和價值觀，轉變觀念。第二項修煉－改善心智模式，轉變觀念改善心智模式，檢視自己常期習以為常的觀念，是在靈魂深處鬧革命，又

需要有系統思考的方法，把個人融人組織、社會、世界，在大小系統中找到自己的位置，體會到個人和組織的責任、使命感。從而形成組織的共同愿景、理念和共同的價值觀、行為規范，使組織進入持續發展軌道，實現員工和企業共同發展的目標。改善組織內長期制約發展的思維方法和習慣，形成新視野、新思維、新習慣，提升組織文化。

這套方法是引導、輔導人們把鏡子從習慣照別人轉為照自己，反思、反省、檢視自己的心智、心態、價值觀、思維方式、工作作風，主動改善自己，改善我們的組織。但這個轉變不是別人要我改變，而是我要改變，我要把我們的事做好，要變得更優秀。組織不用強迫，只用引導輔導，大家都會自覺行動。

《第五項修煉－學習型組織的藝術與實務》有一套系統完整的操作方法，可以在組織內學習演練修煉，作起來也比較容易，關鍵是引導大家理論聯系實踐的結合自身實際應用，在組織內形成學習的氣氛環境。組織有了共同愿景，掌握了系統思考方法，團體整體搭配的好了，組織所需要解決的問題，都會在自我超越、改善心智的過程中得到解決。學習型組織五項修煉方法，通過訓練、演練、修煉，整體的提升組織文化，使組織進入長期持續發展的軌道。

學習型組織與五項修煉是共生的關系，圣吉博士《第五項修煉――學習型組織的藝術與實務》書名中已表明了這種關系。創建學習型組織要運用五項修煉的演練，五項修煉提升了組織文化，就使組織成為學習型組織。學習型組織也是組織的愿景，是個持續追求的過程。五項修煉是伴隨這個過程需要組織成員學習掌握的藝術與實務。

北京太極鴻達管理培訓有限公司總經理傅宗科

第三篇：第五項修煉——建立學習型組織

第五項修煉——建立學習型組織

第五項修煉被全球管理界視為走向21世紀的錦囊妙計，有的公司一學之后才發現，第五項修煉是一劑猛藥，企業如果沒有相關的體制配套，有可能會中毒而死。縱觀當今推行第五項修煉的企業，到目前為止實驗成功的非常少。有些企業的組織管理已經四處瘡痍，卻指望用第五項修煉帶來立竿見影的效果，解決當前急迫的問題。實際上五項修煉基本上是一種保健，五項修煉都不是短期策略，需要長期的修煉，如果企業現在有急病，那么就不能指望五項修煉能夠醫治。如果企業準備不足，試驗了一段，反而暴露了企業更多的問題，進行不下去，給企業造成損失。大多數企業在現階段推行第五項修煉，建設學習型組織并不太現實，因為目前企業大多還不具備學習型組織的條件。第五項修煉雖是好藥方，也要對癥下藥。在推行之前，先要進行測試，了解第五項修煉有多少適用于本公司，適合什么部門，然后才能有選擇、有步驟地展開五項修煉的推行。

學習成為唯一的競爭優勢

自人類有文明之后，人類進步的速度在不斷加快。從人類百萬年進化、三百年工業化及近四十年新技術革命的演化進程中，我們不能不相信，人類進步的速度是不會減緩下來。我們的工作崗位正在變得越來越快，過去具有一項技能可以世代相傳，工業時代的技能也能使用幾十年，但在當今時代，各種技能在幾年內就發生了變化，變得不再適用。過去人們的工作和生活依靠經驗的累積，但對于未來，科技不斷進步，沒有人有經驗。我們依靠經驗去工作和生活，而經驗已經無法適應這個變革的時代。

企業如何成為一個有機體

這個時代是個變革的時代，企業面臨高度競爭和高風險的環境。為了競爭的勝利，企業規模變得越來越大、越來越復雜，這時候面臨兩難選擇，是大還是小。就好象舞獅與舞龍，舞獅只要兩個人，可以很靈活地跳躍和翻滾，而舞龍就困難得多，弄不好就會自己打結。

企業經營管理有這樣一個公式：經營績效=外部行銷? 內部行銷

企業在比較小的時候，溝通協調非常容易，大家的感情和合作精神也非常好，大家都全心全意地拓展市場，為客戶服務，組織內部行銷所花時間和精力非常少，效率非常高。隨著企業不斷成功，變得越來越大，組織機構也越來越復雜，管理者大量的時間和精力被消耗在內部的溝通與協調上，而用于外部行銷的時間越來越少，組織中的每個部門對于客戶的反應越來越慢。如何使企業象一個有機體一樣能夠對外部刺激作出反應，使公司員工和部門能夠靈活地做決策，針對客戶需求最靈敏地進行反應，并能象有機體一樣靈活地根據環境進行不斷的發展。企業的組織結構變化已經跟不上公司發展的需求，建設這種有機體型的組織已經成為公司能否發展的關鍵。

五項修煉就是研究人的本質，探索如何建立這種象有機體一樣的學習型組織。五項修煉包括自我超越、改善心智模式、共同愿景、團隊學習和系統思考，這五項修煉是互相關聯的，共同起作用的。

自我超越：只有總經理一個人超越是沒有用的，只有企業的每個人都要求進步，共同要求進步，才能協同進步，不要等待。企業要想有最好的戰斗力就是要企業的每一個人都是優秀的，使每一個員工都能想要更好的愿望。

改善心智模式：每個人都有一個心智模式，束縛了自己的超越。多年來，我們處理事物的經驗已經變

成了一種信念固結在心中，成為我們思考問題的框框，然而往往是答案在框框之外。只在框框中想答案，是找不到解的。改善心智模式就是要幫助我們走出框框，激活我們的思維。自我超越之后，也許愿景在框框之外，如果不能突破自己的框框，不能改善自己的心智模式，那么就不可能找到答案。

共同愿景：突破了框框以后，每個人都放活了，都被激活了，如果這時沒有一個共同的愿景來整合，組織就變成了一頭怪物，組織中的人們可能發現大家志不同道不合，而道不同則不相為謀，從而導致組織走向分裂。此時，必須找出一個新的框框也就是用共同愿景來整合大家的力量。

團隊學習：組織中的每個人都一定有所差異，如果不能彼此包容差異，就不能融合為一個整體，無從建立組織的共同愿景。建立共同愿景的過程就是調和分歧的過程，團隊學習就是要把分歧調和成動力，激發大家的智慧，塑造共同愿景的過程。

系統思考：此時，還要有系統思考來求解，心智模式的突破是個體的，團隊學習可以提升組織的智慧，但背后可能還有一個更大的結構。百川東到海是因為地勢的結構決定了每條河流的流向，就好象北京的胡同都很小，主要的交通干道是二環三環，因此車流量一大，大量的車都被導向二環三環，路的結構已經定型，駕車的技藝無法突破的結構。如果組織的政策已經定型，那么個人的努力無法突破組織的結構。任何個人或組織都無法突破其系統的內在結構。因此這幾項修煉都學會了，還要用系統思考來建構系統。為什么五項修煉很難？因為缺一個都不可。如果只煉外功，不練內功，功夫是練不上去的；如果只練內功，不練外功，那么能量無法發泄，會走火入魔；如果內功外功都練，但不修練品性，會成為一代魔王；如果這些都練了，但不會與人合作，那就只能是孤獨的老鷹。五項修煉是環環相扣，要五項修煉同時進行，螺旋式前進，才能取得最好的效果。

如何建設企業的共同愿景

著名的心理學家馬斯洛研究杰出團隊時發現，杰出團隊的顯著特征便是具有共同的愿景和目的。什么是愿景呢？愿字上面是個原，下面是個心，也就是原來這是我的心，是我內心深處的一種渴望，一種期盼。不論是在氣氛活躍或沉滯的組織中，每個人其實都對企業中的工作有著更多的改善的愿望。服務可以更好，生產還可以改善等等。每個人對于自己的公司其實也有一個或模糊或清晰的愿景，也就是說，每個人對公司的未來都有一個圖象式、活生生的描述，而這種心中的圖畫正是組織前進的動力之一。愿望在本質上揭示目的、激發熱誠、指引方向、匯集力量。愿景必須要能揭示組織的目的，同時公司建設的愿景就是要向組織人員和世人告知企業的目的，假如這個目的是大家所共同期望的，就會激發每個人的熱忱。愿景必須是一種圖象化的清晰的景象，這樣才能指導組織的方向、匯集大家的力量。我們現在的組織方式是分散大家的力量，把目標切成塊，而目標切割到一定程度，每個崗位上的人都不知道自己所做的與總體目標有什么關系，到最后員工已不知道是在做什么？每個城市都有一個建設目標，有的城市建設成了工業化城市，而有的城市卻能夠一直保持其文化古都的特色，這是因為城市的愿景給予全體市民保持文化古都的共同愿景。這樣政府部門、城市建設部門、各公司以及每個市民都努力去建設文化古都的愿景，他們具有統一的方向，從而使力量整合，來實現城市的愿景，保持了文化古都的風貌。

第四篇：談學習型組織的創建－第五項修煉體會

隨著彼得?圣吉的《第五項～》一書的暢銷，學習型組織的概念開始在全球范圍內流行。

美國《財富》雜志指出：未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。殼牌石油公司企劃總監德格認為：唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。學習型組織是企業未來發展的趨勢，一個企業只有當它是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創新出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。未來成功的企業必然是學習型的企業。

那么到底什么是學習型組織？

學習型組織是一個不斷開發適應與變革能力的組織。正如人要學習一樣，不管它們是否有意識這么做，這是它們維持生存的基本條件。

大多數組織進行的是單環學習。當發現錯誤時，改正過程依賴于過去的常規程序和當前的政策。相反，學習型組織運用的是雙環學習。當發現錯誤時，改正方法包括組織目標、政策和常規程序的修改。雙環學習向組織中根深蒂固的觀念和規范提出挑戰，其提出的截然不同的問題解決辦法將有利于實現變革的巨大飛躍。

從全球眾多學習型組織中，可以歸納出以下五個學習型組織特性：

1、有一個人人贊同的共同構想。

2、在解決問題和從事工作時，摒棄舊的思維方式和常規程序。

3、作為相互關系系統的一部分，成員們對所有的組織過程、活動、功能以及與環境的相互作用進行思考。

4、人們之間坦率地相互溝通（跨越縱向和水平界線），不必擔心受到批評或懲罰。

5、人們摒棄個人利益和部門利益，為實現組織的共同構想一起工作。

學習型組織中的成員摒棄舊的思維方式，相互之間坦率真誠，了解組織怎樣運行，制定每個人都認同的計劃與構想，然后共同工作以實現這個構想。

學習型組織是解決傳統組織固有的3個基本問題的良方，這3個問題是：分工、競爭和反應性。首先，專業化的分工制造了隔離帶，從而把一個組織分割成相互獨立且常常相互沖突的領域。其次，過分強調競爭常常會削弱合作。管理層的人相互競爭以顯示誰更正確，誰知道的更多，誰更有說服力；部門之間本應相互合作，共享信息，他們卻也在相互競爭；項目小組的領導者相互競爭以顯示誰是最好的管理者。再次反應性使管理者的注意力發生了偏離，他們更注重解決問題而不是開發創新。問題的解決盡力避免發生某些事情，而創新需要管理者努力去產生新的東西。

學習型組織打造的關鍵是領導、制度和文化。單個員工的學習如果沒有一定的制度和文化來保證知識經驗傳遞渠道的暢通，沒有領導的雄心壯志來推進員工學習，那是不可能完成的。

彼得?圣吉在《第五項～》一書中從學習型組織中歸納出五項思想，即學習型組織的五項～。下面一一詳述。

第一項～：自我超越

“自我超越”的～是學習不斷遞進并加深的個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀地觀察現實。它是學習型組織的精神基礎。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實現他們內心深處最想實現的愿望，他們對生命的態度就如同藝術家對藝術作品一般，全心投入、不斷創造和超越，是一種真正的終身“學習”。

第二項～：改善心智模式

“心智模式”是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，甚至圖像、印象。

在管理的許多決策模式中，決定什么可以做或不可以做，也常是一種根深蒂固的心智模式。如果你無法掌握市場的契機和推行組織中的興革，很可能是因為它們與我們心中隱藏的、強而有力的心智模式相抵觸。

把鏡子轉向自己，是心智模式～的起步；借此，我們學習發掘內心世界的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴加審視。它還包括進行一種有學習效果的、兼顧質疑與表達的交談能力——有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。

第三項～：建立共同愿景

如果有任何一項領導的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅持實現共同愿景的能力。一個缺少全體衷心共有的目標、價值觀與使命的組織，必定難成大器。

有了衷心渴望實現的目標，大家會努力學習、追求卓越，不是因為他們被要求這樣做，而是因為衷心想要如此。但是許多領導者從未嘗試將個人的愿望，轉化為能夠鼓舞組織的共同愿望。共同的愿望也常以一個偉大的領袖為中心，或激發自一件共同的危機。但是，如果有選擇的余地，大多數的人會選擇追求更高的目標，而并非只暫時解決危機。組織所缺少的，是將個人的愿望整合為共同愿望的～。

第四項～：團體學習

團體學習的～從“深度匯談”開始。“深度匯談”是一個團體的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。希臘文中“深度匯談”指在群體中讓想法自由交流，以發現遠較個人的深入見解。

“深度匯談”的～也包括學習找出有礙學習的互動模式。例如“自我防衛”的模式往往根植于團體的互動中，若未察覺，則會妨礙組織學習。如果能以有創造性的方式察覺它，并使其浮現，學習的速度便能大增。團體學習之所以非常重要，是因為在現代組織中，學習的基本單位是團體而不是個人。

第五項～：系統思考

彼得?圣吉在《第五項～》中舉了下面這個例子說明什么叫系統思考：當烏云密布、天色昏暗，我們便知道快要下雨了。我們也知道在暴風雨過后，地面的流水將滲入好幾英里以外的地下水中，明日天空又要放晴。這一切的事件雖有時空的差距，然而事實上它們都息息相關，且每次運行的模式相同，每個環節都相互影響，這些影響通常是隱匿而不易被察覺的。惟有對整體、而不是對任何單獨部分深入地加以思考，你才能夠了解暴風雨的系統。

企業和人類其他活動，也是一種

“系統”，也都受到細微且息息相關的行動所牽連，彼此影響著，這種影響往往要經年累月才完全展現出來。身為群體中的一小部分，置身其中而想要看清整體變化，更是加倍的困難。我們因而傾向于將焦點放在系統中某一片段，但總想不通為什么有些最根本的問題似乎從來得不到解決。經過五十年的發展，系統思考已發展出一套思考的架構，它既具備完整的知識體系，也擁有實用的工具，可幫助我們認清整個變化形態，并了解應如何有效地掌握變化，開創新局。

以上五項～是學習型組織思想的精髓所在，他們和現代企業管理的主流思想是一致的，并總結出很多現代企業管理中經常忽略的東西。正如文章前面所述，學習型組織打造的關鍵是領導、制度和文化。而領導、制度和文化的建立，需要一個組織群體的努力，也需要一個持續長久的過程。因此，我們應該在工作學習中不斷領會學習型組織思想，并在日常企業管理中加以實踐，而不應該急于求成，舍其精華，取其枝葉。

唐 杰

第五篇：《第五項修煉》讀后感-建立學習型企業組織

《第五項修煉》讀后感-建立學習型企業組

織

文章標題：《第五項修煉》讀后感--建立學習型企業組織

公司十月份開展的讀書活動中，首為推薦的是《第五項修煉》。第五項修煉，是具體指修煉什么呢?“自我超越”是不斷反照個人對周邊影響的一面鏡子；“改善心智模式”專注于以開放的方式，體認我們認知方面的缺失；“建立共同愿景”培養成員對團體的長期承諾；“團體學習”是發展團體力量，使團體力量超乎個人力量加總的技術；“系統思考”極其務實,可以使我們了解與現實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。融合五項修煉的最高境界就是建立學習型企業組織模型，其中的系統思考是核心，是動力,是掃除學習型企業智障的主力軍。我對此深有感觸，在這與大家一同探討！

（一）確定共同愿景，避免局限思考,是進行正確系統思考的前提。在企業中需有能清楚的描繪出其未來的發展遠景，作為職工共同努力的方向與目標，而這樣的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。系統思考深受行動理論的影響，強調將遠景轉化為行動，并進一步深入整個生活中。我們長久以來被灌輸固守本職觀念，當一般人被問起工作如何時,大多數人都是敘述他們天天在做的工作,而不會擴大范圍去描繪未來企業的共同藍圖。大多數認為自己對整體只有很少或毫無影響能力。在一個學習型團隊中，大家要有一致的共同愿景，才能避免常常以自我為中心的----只顧

追求自己想要的，才能夠不斷地反思，不斷地改善彼此的心智模式，以對企業的使命感為出發點來系統思考。

（二）企業管理中，達到完美系統思考的狀態幾乎是不可能的，然而我們還是盡可能地改善心智模式來自我超越，追求系統思考的結果，這就是企業的創新與進取。

然而當事情出了問題，我們往往傾向于歸罪于外界。這種傾向在組織中最為明顯。營銷部門責怪商務部門：“一直中不到標的原因，是我們的造價預算水平無法跟別人競爭”；商務部門責怪工程部門；工程部門又回頭責怪營銷部門：“如果不是時間短暫干擾我們的方案，讓我們盡情發揮，我們分數一定是首位。”歸罪于外實際上是局限思考的一種體現，是以片段的方式來看的結果。當有問題出現傷害到自己，我們還誤認這些問題是由外部引起的。就像被自己的影子追著跑一樣，似乎永遠無法甩掉它們。我們應該深思如何培養系統思考方式，為建立學習型企業打下基礎呢?

（1）領導應該思考怎樣引領員工不斷學習轉變觀念，調動整體思考的主動積極性。同時利用現有的管理層骨干以滾雪球的方式逐步擴大影響度，慢慢形成核心力量，采用灌輸、滲透以及實踐三結合，推動整個組織前進。

（2）認識到“學習型組織”建設的困難，在實踐中會減少盲目理想化。可針對困難因時因地采取有效的策略，鼓舞并提供資源促使員工成為自我導向的學習者，營造一種學習的企業文化。（3）了解學習型組織提出的背景，反思我們企業的缺失，重視創造思維培養，建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念，完善學習須與工作相結合、學習須具有啟發性、學習亦即發現的作法。

三）進行系統思考要走出管理團體的迷思困境。在***總經理的工作報告中提出的“評論家多，實干家少；觀望者多，參與者少；思想迷茫的多，思路清晰的少；被動應付的多，主動思考抓管理的少；看到困難問題的多，克服困難解決問題的少；互相推諉扯皮的多，爭優創先講貢獻的少”。企業中的管理團體常把時間花在爭權奪利，或避免任何使自己失去臉面的事發生，同時佯裝每個人都在為團體的共同目標而努力，維持一個組織團結和諧的外貌。最后大家設法壓制不同的意見，是以責備、兩極化的意見呈現出來，企業的決定更是成為七折八扣下的妥協。建設卓越的企業文化和創建學習型組織，需要全體成員系統思考問題。使企業、組織或團隊達成和諧統一。對表面的“統一”，那種是建立在沒有原則的“和稀泥”狀態下的隨聲附和，趨炎附勢。這樣表面看起來似乎很平靜，很穩定，其實是處于一種潛在的極不穩定狀態。一旦積累到一定狀態，或是有外因引發，將帶來毀滅性的災難。即便是在沒有爆發時，團隊也缺乏活力，缺乏真正應具有的核心競爭力。我們要通過引導、交流、來達到深層次溝通，引起團隊成員的心靈激蕩。就算從表面上來看，彼此之間并不一定是完全的相同，但是在分歧存在的情況下，運用系統思考反而能夠創造出團隊的新能量。

（四）系統思考的概念就是當我們處于事物發展的某一環節時，能夠以整體的思維去看待現存的問題和狀況，從而做出對整體更為周全有力的決策。有這樣一個故事,你開車到了一個車站,有三個人在站臺,一個是醫生,一個是生命垂危的老者,一個是你心儀的美女，但你只能用車搭一個人，你怎么辦?不少人困惑于美女和救人之間,經受著誘惑和道德的較量。但看

了答案后，我豁然開朗——把車子交給醫生，讓他帶老者去醫院，自己和美女共進晚餐。這個故事告訴我們要學會系統思考，從全局的角度去考慮問題

[1] [2]，而不是只看到自己的眼前和與自己關系密切的事物。

我們在工作中也是這樣，如果從全局的角度出發，你會發現好多事情比你原先想象的簡單得多。系統思考與其他四項修煉融為一體：從發現自己的思維模式開始；在自我反思中自我超越；在團隊學習中互相映照；在共同愿景的建立中實現個人與團隊的生命價值。彼得·圣吉博士有一句著名的話：“系統思考的藝術在于能夠看穿復雜背后引發變化的結構。”本質就是把復雜問題簡化，找到問題發生的根源。我們身邊不能“看穿復雜背后引發變化的結構”的管理者很多，他們的表現大多是就事論事，結果重復問題不斷發生。只有系統思考才能夠把復雜問題簡化，這是最難推進的工作，也是我們的目標追求。即以系統思考代替機械思考,以整體思考代替片斷思考,以動態思考代替靜止思考"。這就不是頭痛醫頭,腳痛醫腳地觀察企業中的問題,而是直逼根本,試圖通過這一套修煉來提升企業整體運作的能力。因此，構建學習型組織必須運用系統思考的方法，全面分析組織所面臨的內外部環境，弄清組織內外各因素的相互關系，跟蹤各因素的動態變化，并適時地對其進行調整，以使組織績效最大化。

其實圣吉的的《第五項修煉》這本書，無論讀多少遍，感覺和收益都不太一樣，但它并不是企業解決一切問題的靈丹妙藥，企業必須穩步前進，克服形式主義和官僚主義，杜絕浮躁和急功近利的心態，才能有所收獲。

院小羊

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