第一篇：建立中小企業科學的薪酬管理制度

建立中小企業科學的薪酬管理體系

在人力資源管理活動中，薪酬水平是員工最為關切的部分，薪酬管理的規范也常常是諸多企業頭疼但又最重視的部分。有效的薪酬管理不僅符合法律法規的要求，降低不必要的生產成本，更能吸引和挽留高素質的員工，而且適合企業實際狀況的薪酬體系不僅滿足員工的需求，更能有效地激勵他們產生更高的工作效率。對廣大中小企業而言，設計、完善自己的薪酬管理體系有著更為直接的意義。因此，中小企業應建立科學的薪酬管理體系，設計有效的薪酬方案，制定合理與公平的薪酬分配制度，合理運用薪酬杠桿作用，保護員工工作積極性，最終提高企業競爭力，以促進企業健康、可持續發展。

一、中小企業薪酬管理存在的問題

1、企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

雖然一些中小企業會據各自的生產與經營方面的特點，形成了薪酬管理的思路，如薪酬發放的辦法以及薪酬模式，制定了一套員工薪酬體系。但這些還是據管理者的經驗與當地的員工的整體工資水平粗略的認識來制定的各種標準。從而造成了中小企業的薪酬管理工作的隨意性較大。具體表現為：一是中小企業內部崗位工資并不是按照科學的方法來設計的；二是對中小企業員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規定，也沒有與中小企業掛鉤，而只是根據我國中小企業業績臨時商量決定，這樣容易使得中小企業的領導層的難以團結，且還會挫傷了部分員工的積極性。

2、企業的員工薪酬設計并不科學

我國許多的中小企業普遍尚未成立專門的薪酬委員會進行員工的薪酬管理。對員工薪酬的確定也不經過細致的薪酬調查，只是根據對當地企業

工資的總體水平進行大致地了解，然后確定一個比市場平均水平稍高的薪酬水平。這種方式依靠主觀判斷的確定很難保證企業的市場競爭力，造成多數中小企業人才的流失。二是多數中小企業沒有設計一個良好的科學的職位評價體系。三是企業員工的薪酬體系無法及時調整，無論是中小企業的薪酬水平還是薪酬結構，發展到一定階段突出薪酬矛盾，沒有隨著企業的發階段的不同而變化。

3、企業薪酬內部分配缺乏公平性

所謂的薪酬分配的公平性是指組織薪酬管理的一個基本目標，也是組織薪酬管理設計的重要原則。其薪酬內部分配的公平性是指員工對于中小企業內部薪酬系統和管理過程的公平性與公正性的感知。這種公平性常常表現在：一是職位價值缺乏評估，缺乏企業內部公平分配的基礎，從而造成了員工評價的不公正，影響員工的士氣，造成員工的流失。二是薪酬的確定還未能建立依據能力的績效管理方式，無法依據員工的個人表現以及工作的能力，來確定他們的工資，這樣使得員工的薪酬具有一定的剛性，不能很好地表現薪酬的激勵作用。三是員工的職業發展通道也是比較缺乏，使得員工導致薪酬的增加通道單一，結果導致員工們都去擠走企業管理這一條道路。使得那些具有專業技術能力的人員必須爭取管理職位，當管理職位無法滿足時，這樣的員工流失率增大，導致中小企業發展滯緩甚至衰退。

4、企業忽視薪酬信息的溝通

現階段多數的中小企業都采用薪酬保密制的方式。提薪與獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著一定的聯系。且信任問題也同樣還是存在。人們既無法看到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻價值大小與傾向，從而削弱企業的這些制度的激勵與滿足功能。

同時，薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，企業管理層只有與每一個員工能夠通過相互交流溝通各自的意圖，并開放相關的薪資信息，才可以使得中小企業的薪酬制度更加有效。

二、樹立全面薪酬的薪酬管理思想

薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監督機制，其指導思想是如何由以優代劣的被動監督轉變為以罰促優的主動監督。作為一種要素管理機制，實質上是企業領導者管理思想、管理手段的一種體現，樹立全面薪酬的管理思想是設計和完善企業薪酬管理的基本前提之一。

現代企業的薪酬是一個廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動報酬。廣義全面的薪酬不僅包括基本工資、獎金、津貼，長期股權、福利、消費補貼等等的可貨幣化的外在物質部分，也包括諸如工作條件、公平性、工作氛圍、發展機遇、培訓機會等方面的不可貨幣化的內在精神報酬部分。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即現代企業中實際的薪酬概念。如何很好地將外在與內在兩方面報酬有機統一起來，實際上也是現代企業薪酬管理活動中面臨的最大難題之一。

外在的可貨幣化的薪酬由于其特點，可通過市場競爭來達到一個平均的水平，企業只要能適時了解掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制好自己公司的薪酬待遇水平在一個同行業較具競爭力的范圍內，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優勢。然而內在的報酬是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內容會反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓機會、公司聲譽等。但還有一部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司內部公平性等等。

從全面薪酬管理角度看，企業的薪酬系統由基本薪酬、可變薪酬、間

接薪酬三個部分構成。基本薪酬是指員工在企業工作中所獲得的最重要的報酬，它既是員工獲得穩定收入的組成部分也是決定其他薪酬的基礎?？勺冃匠晔侵父有匠昊颡劷?，通常是與員工的工作業績以及績效評價結果掛鉤的部分。間接薪酬是指各種福利項目，其中主要是各種員工福利以及企業補充養老保險、醫療保險之類的福利項目。

中小企業要通過樹立并貫徹全面薪酬的概念，充分發揮整體薪酬的作用，來提高自身在人才市場上的競爭力。

三、科學設計和不斷完善企業薪酬管理制度

科學設計和不斷完善企業的薪酬管理制度，是中小企業必須面對的一個重要且緊迫的問題。中小企業在設計和完善薪酬管理制度的過程中應關注和處理好下面幾個具體問題：

1、薪酬設計應做好崗位評價和分析

企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，以達到內部公平，也就是薪酬差別必須合理，做好企業內部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。中小企業應該根據自身業務發展的需要，在調整組織結構的基礎上明確工作崗位，并對崗位進行工作分析，對崗位的工作內容、工作職責、工作量等進行清晰的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬體系。

2、實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬 的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬不僅能充分調動員工的工作積極性，而且由于明確了薪酬的激勵導向功能，更有利于促進企業的發展。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

3、兼顧內外公平及物質與精神報酬的和諧統一

企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須做到薪酬公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關心。從企業與員工關系的角度看，內部薪酬公平可能更直接。但是企業為了取得持續發展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。而且員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等有不同的需求程度。企業經營者必須重新思考現有的薪酬制度和管理方式，正視設計和完善物質報酬之外的精神報酬并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源充分地運用好。

4、以差異化的報酬制度指導建立均衡的薪酬體系

企業在設計和完善報酬制度的過程中可以引入市場觀念，充分利用市場的價格發現功能，參照市場提供的崗位工資率來確定企業的工資分配水平，確保工資分配的外部均衡。

同時，在企業內部應根據不同崗位的技術含量、崗位責任等因素對崗

位進行評價分級，以崗位差異決定員工的待遇差異，實現報酬的內部均衡。這樣不僅可以保持人力成本的經濟含量，也有助于實現人才的正常流動。在拉開崗位報酬差距的同時，對于那些績效易于評估并且有很多職位數的崗位，可以通過加強對其工作量的考核，以不同的薪資標準鼓勵先進鞭策落后。

5、采用“基于業績和能力的動態福利計劃”

許多情況下福利比高薪更有效，因此福利越來越受到企業的重視。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。員工個人的福利項目一般可以分成三類。第一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。第二類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、補充醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。第三類職務引發的消費以及弱勢群體的待遇。企業福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業的忠誠，而且可以節省個人在所得稅上的支出，同時還可以提高企業在社會的聲望。

但另一方面，福利也存在著許多消極的因素，對企業產生多種不利的影響。比如：福利常常帶有普惠的性質，與員工對企業的貢獻和工作業績并不進行掛鉤，久之福利就成為薪酬中的保健因素而非激勵因素，并由于福利的攀比性而造成企業成本的攀升。因此，中小企業在設計和完善福利政策時，應該將一部分福利拿出來，作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵來安排，要求員工通過努力工作來掙得福利報酬。這種做法被稱為“基于業績和能力的動態福利計劃”。

6、注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業績目標；第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業績行為，繼而達成公司總體目標。此外還要注意績效評估和信息反饋。

總之，中小企業只有盡快建立科學合理有效薪酬管理制度，發揮薪酬的最佳激勵效果，才能幫助企業網羅人才、激勵人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，進一步提升企業競爭力，才能使企業在激烈的市場競爭中持續、健康、科學的發展。

第二篇：中小企業薪酬管理制度

中小企業薪酬管理制度調查與研究

摘要:現代中小企業的快速成長對我國經濟發展和整體實力的提升有著越來越重要的作用。但中小企業的綜合管理水平普遍較低,特別是在人力資源管理方面,尤其在企業薪酬制度的設計方面存在很多的問題。因而現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分發揮人的積極性、創造性和主動性。也就是說，人力資源管理是現代企業管理的核心，而薪酬管理是其中一項最困難、最敏感的工作，這不僅因為勞動報酬和福利待遇是員工從事勞動的物質利益前提，也因為薪酬決定是企業與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點，這對于在資金、規模、企業知名度同大企業相比處于劣勢的中小企業來說，尤為重要。如何發揮薪酬的激勵作用，吸引人才、留住人才是每個中小企業必須思考的問題。本文闡述了薪酬制度的重要性及其現狀和存在的問題,通過分析和研究,提出了優化薪酬制度設計的對策。

關鍵詞:薪酬制度中小企業薪酬薪酬管理

一、概述

在現代中小企業人力資源管理中,薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業的實踐表面,員工薪酬制度的設計和管理是企業管理的重要內容,它對于保障員工的物質利益,激勵員工的工作熱情,促進企業發展和經營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業加強薪酬管理制度的重要性

中小企業是國民經濟的重要組成部分,是國民經濟健康、穩定發展的重要力量。但中小企業在發展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業沒有形成合理、規范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產總值大約60%的部分體現為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重

要標志之一，對于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業正常運轉的常規工作，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協調薪酬不同要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調整企業內部勞動關系，維系和穩定員工隊伍，不斷地提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性等發揮著重要的作用。

三、中小企業薪酬制度及管理的現狀及存在的問題

1.薪酬制度設計缺乏戰略思考

根據現代薪酬理念,薪酬制度是企業戰略決策的重要組成部分和實現企業目標的關鍵因素,因而薪酬制度的設計要與企業戰略規劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設計在中小企業內屬于較低層次的規劃,薪酬制度設計與企業的戰略規劃缺乏內在聯系。隨著企業的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業發展的瓶頸,但很多企業卻并沒有認識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業經營戰略目標的實現沒有起到太大的作用。因此，在進行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業的整體戰略。但很多中小企業沒有從企業總體戰略的角度出發來設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略、能夠最大限度地發揮員工的主動性和積極性。

2.薪酬的結構失衡

企業員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現:第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營中小企業中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多現代中小企業,將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過

高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由于多數民營企業受到發展規模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業的經濟效益和發展目標。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發放，大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對內在薪酬不夠重視

內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質和精神需要,相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要,但層次也最低,物質激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內在動力。因此,在生產力水平和員工素質日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業薪酬制度及管理的對策

1.制定戰略性薪酬制度

企業的戰略會隨著它服務市場的變化發生相應的調整。在制定戰略時,企業要考慮到自己的企業性質、發展方向、企業的優勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業實現目標的關鍵因素是什么,繼而制定與企業戰略相適應的薪酬制度來推動戰略目標的實現。在不同的戰略階段,企業應該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應企業的戰略發展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業的目標和戰略一致,最終推動企業向前發展。引入工作評價環節 首先，通過工作分析完善工

作描述。中小企業一般缺乏專業化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經驗，可以幫助企業快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業的實際情況，完成工作分析。

2.設置以績效為導向的薪酬結構

企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調查為薪酬設計的主要環節 薪酬調查是企業通過搜集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個系統過程，這種信息能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

3.設計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優秀的員工方面具有重要作用。中小企業可根據工作崗位、知識結構、工作能力和市場供求關系的差異分配有限人工成本,充分發揮其效益。對于高級管理人員、高級技術人員, 市場需求大于供應的人員、企業急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發展、工作環境、便利的條件等非經濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數眾多,市場上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經濟性報酬對員工的作用

員工的態度和行為有助于企業發展。因而此時的薪酬戰略應考慮：需要如何做才能吸引和保留企業所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責

任感，傳達企業戰略。也就是說薪酬體系是實現企業發展戰略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業發展戰略。

中小企業編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業生，就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。

中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業帶來的效益是不一樣的，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產生，激勵因素主要是一些內在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯系，企業績效評估具有影響企業組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施。使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有：盡可能采用簡單的方法進行職務評價，使之容易理解；發布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程；設立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

五、結語

企業競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經濟發展中肩負越來越重要使命的中小企業也是如此。引入薪酬管理制度的現代理念、方法和技術,構建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業由于歷史及現實的原因,在薪酬制度建設方面存在著尤為嚴重的問題,這些問題已經嚴重影響了企業的進一步發展。中小企業應努力建設完善的薪酬制度, 從而使企業競爭實力得到進一步提高。

參考文獻：

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班級：08級教本一班

學號：080401041114

姓名：李倩

指導老師：王菲

第三篇：建立國有企業科學的薪酬管理制度

建立國有企業科學的薪酬管理制度

一、背景及概念界定

薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。在經歷管理體制改革后，國有企業在薪酬管理方面取得了一定的成就。但由于依然受傳統管理體制的影響，當前我國國有企業薪酬管理還存在著一些管理誤區。這已成為制約我國國有企業發展的一個瓶頸。在現代市場經濟體制下，如何處理好資金積累與員工薪酬分配之間的關系，如何徹底改變計劃經濟體制遺留下來的消極薪酬管理的被動狀態，進一步吸引人才、激勵人才，已成為國有企業面對的挑戰性課題。

國有經濟是我國經濟的主導力量, 是現代化建設和人民政權的物質基礎;國有企業能否擁有較強的競爭力并取得良好的經濟效益, 關系到國家經濟的持續健康發展和社會的穩定。建立合理的薪酬管理制度是每個企業需要解決的問題。近年來,隨著企業經營機制的逐步轉換和建立現代企業制度的需要, 企業內部的工資分配制度逐漸由政府行為轉變為企業的自身行為。因此,如何適應市場需要,建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案, 最大限度地開發企業人力資源的潛能,便成為每個國有企業當前的重要課題。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

薪酬管理關系到人力資源管理的成敗，制定出科學、合理、有效的薪酬管理制度，使員工相信企業的激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，具有非常重要的意義，主要表現在以下四個方面:

1． 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工。企業支付的薪酬是員工最主要的經濟來源，是他們生存的重要保證。

2． 有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵。按照心理學的解釋，人們的行為都是在需要的基礎上產生的，對員工進行激勵的支點就是要滿足他們沒有實現的需要。根據馬斯洛的需求理論，人們存在著五個層次的需求，有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些需要，從而可以實現對員工的激勵。員工獲得的薪酬是他們生存需要滿足的直接來源;沒有一定的經濟收入，員工就不可能有安全感;此外，薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效。

3． 有效的薪酬管理有助于改善企業的績效。具有良好的薪酬制度并能夠加以有效的管理和實施，能夠對員工產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而每個員工個人績效的改善將使企業整體的績效得到提升。

三、當前國企薪酬制度及管理的主要問題

薪酬總額管理機制不合理, 薪酬增長具有很強的剛性。尤其是基本薪酬, 基本上是和工齡掛鉤, 只能增、不能降, 致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

薪酬結構復雜,標準設置不合理。員工往往不清楚自己的薪酬包括哪幾部分,也不清楚各個部分相應的標準, 這就導致薪酬的各個部分不能充分、有效地對員工進行激勵。

薪酬分配關系不合理。向一線苦、臟、累、險崗位傾斜的同時,向技術崗位和重要管理崗位傾斜力度不夠(尤其是高層管理人員和核心技術人員的薪酬不能體現他們的價值),難以把薪酬同員工對企業的貢獻聯系起來。同時, 同工不同酬, 不同工同酬現象嚴重,致使素質低的員工不愿離開,高素質的員工不安心工作, 企業整體生產效率不高。

薪酬作為勞動力價格, 和勞動力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平高, 從事復雜勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平低,企業內部薪酬平均化傾向明顯。由此造成減員增效難度增大, 企業想留的技術、營銷和管理人才留不

住,企業冗員減不下來, 出現了企業冗員多與結構性短缺并存的局面。

四、加強薪酬管理、較好的運用薪酬制度,進而提高企業競爭力

薪酬是驅動員工敬業和提升企業競爭力的最重要因素;薪酬管理已成為企業人力資源管理的基礎性和關鍵性工作。薪酬管理對提升企業競爭優勢的作用, 主要表現在以下幾方面。

增值功能。薪酬本身不直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動, 勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣,薪酬就對企業具有增值功能。同時應理順職工追求個人報酬最大化和企業追求利潤最大化這一對立統一的關系。

激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐, 促進員工工作數量和質量的提高,保護和激勵員工的工作積極性,以提高企業的生產效率。企業根據實際情況確定工資占全部報酬的比例,一般而言,基本工資應占全部報酬的40％～50％,如果基本工資偏低,對于員工利益會有損害,影響工作積極性, 屬激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發放方式和標準, 如果績效是由全體員工共同努力的結果, 則可用股權及分紅的方式讓員工共享。

配置和協調功能。企業可以發揮薪酬戰略的導向功能,合理配置和協調企業內部的人力資源和其他資源,并將企業目標傳遞給員工,促使員工個人行為與組織行為相融合。

五、國有企業薪酬管理的基本策略與建議

薪酬體系設計是一個龐大的工程, 不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業全體都參與的過程, 是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。

1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系

所謂崗位工資制, 是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價, 然后根據這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當的薪酬。建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成。

第一步:工作分析。工作分析是薪酬管理的基礎。進行工作分析必須以公司經營戰略、組織結構、業務流程為大前提, 在流程分析和人員分析的基礎上, 明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準,最后形成崗位說明書。

第二步:崗位評價。崗位評價職位評估是一套“因素提取”并給予評分的崗位價值測量工具。它是在崗位分析的基礎上,對崗位本身所具有的特性進行評價, 以確定崗位相對價值的過程。

崗位評價重在解決企業內部公平性問題。它有兩個目的,一是比較各個崗位相對價值的大小,得出崗位等級序列;崗位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據,甚至被作為內部股權分配的依據, 而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。但國有企業僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級, 而不是依據崗位評估, 這樣有失準確和公平。、提供有競爭力的薪酬

確定薪酬外部競爭性的過程其實就是給內部崗位等級進行定價的過程, 這主要是通過把崗位的內部價值與崗位的外部價值進行的系統的比較來完成?，F實情況下,國有企業面臨市場越來越激烈的競爭,可能會采取混和策略也就是以各類崗位的社會平均工資為基礎,對供過求的人員相應降低工資水平;而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策,也就是說,在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下, 國有企業可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場水平。、根據企業戰略和企業文化建立企業的薪酬制度

企業需要根據自己的戰略目標和企業問題建立自己的薪酬制度。比如企業文化鼓勵創新,則實際工資的組合就不能只根據職位、資歷而定。又如創新型企業應該允許犯錯誤,則不能實行犯錯扣分制度,導致經常創新的人被罰,打擊了勇于創新的員工的積極性。、完善企業薪酬分配方式完善企業分配方式可以從提高企業薪酬分配的合理性, 便于企業在不同的時期或對不同的部門采用不同的薪金分配制度。從而保證企業的薪金制度能時刻對其員工起到激勵作用。

第四篇：中小企業公司薪酬管理制度

中小企業公司薪酬管理制度 第一章 總 則 第一條 目的和依據 1.1 目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標； ⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制； ⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2 依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。第三條 薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場

競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條 人力資源部根據本的經營收入、薪酬總額，以及下一的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章 年薪制 第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)第四章 結構工資制 第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，《(***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等

因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經董事會批準； ⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津

篇二:公司員工薪酬管理辦法

公司薪酬管理辦法

公 司 薪 酬 管 理 暫 行 辦 法 第一章 總 則

第一條 為使公司薪酬體系更加趨于合理，把員工的薪酬與崗位職責、工作績效密切結合起來，更好地發揮薪酬機制的激勵作用，充分調動廣大員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現，鼓勵員工長期為公司的發展做出貢獻。

第二條 在公司發展的前提下，本著“以人為本、效率優先、兼顧公平、優化結構”的指導思想，保持員工收入的相對穩定，著力建立健全員工收入與公司發展相匹配的薪酬機制，提升競爭力，促進公司的進一步發展。

第三條 基本原則：

（一）公司基本薪酬總額實行預算管理；

（二）合理調整基本工資、獎金在員工收入中的比例；

（三）保持員工收入的穩定性；

（四）體現崗位職責、技能和公司發展的需要。第二章 基本薪酬總額 第四條 基本薪酬總額由聯想控股化工事業部核定。第三章 薪酬體系構成 第一節 薪酬體系構成

第五條 公司薪酬體系包括：基本薪酬和年終績效獎金二大部分，其中基本薪酬包括基本工資和平時獎金。

（一）基本工資實行崗位技能工資制，主要包括崗位工資、技能工資、年功工資、浮動工資、輔助工資、附加工資、全勤獎。額度約占基本薪酬總額的65%—70%。

（二）平時獎金與員工工作績效相聯系，主要包括月度獎金、半年獎金、大修獎金。額度約占基本薪酬總額的30%—35%。其中月度獎金提取額根據基本薪酬總額、獎金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎金額為基數，按0.5—1.5的系數確定。

（三）年終績效獎金：以基本薪酬總額的一定比例作為年終績效獎金考核基數，經聯想控股化工事業部依據公司審計結果考核確定。

第六條 員工個人月收入構成包括：崗位工資、技能工資、年功工資、浮動工資、輔助工資、附加工資、全勤獎、平時獎金。

第二節 薪酬體系序列

第七條 公司薪酬體系分為五大序列：管理序列、生產序列、后勤服務序列、銷售序列、協議序列。

（一）管理序列：包括工段長及以上職務的管理人員、職能部門行政管理人員，中級及以上職稱專業技術人員、車間辦公室管理人員（統計員、核算員、工藝員、安全員、設備員等）；

（二）生產序列：車間生產運行崗位、輔助崗位、中心化驗室人員；

（三）后勤服務序列：行管有關處室不具有行政管理職責的崗位人員；

（四）銷售序列：銷售承包人員；

（五）協議序列：根據公司發展需要引進的高級專業技術人才及關鍵崗位稀缺人才。

第三節 各序列薪酬模式

第八條 管理序列、生產序列、后勤服務序列實行本辦法規定“基本薪酬+年終績效獎金”的薪酬模式。

第九條 銷售序列具體按《銷售承包考核辦法》執行。第十條 協議序列薪酬按照雙方簽訂協議執行。第四章 基本工資 第一節 崗位工資

第十一條 崗位工資是對員工在崗工作所做貢獻的報酬。崗位工資依據崗位的工作責任、工作強度、工作環境和條件評價設定，具體內容包括：

（一）工作責任：包括管理責任、經濟責任，承擔工作涉及的范圍、管理幅度與廣度等因素；

（二）工作強度：包括工作負荷量、腦體勞動的緊張程度等因素；

（三）工作環境與條件：包括工作場所的環境、工作的危險性等因素。

第十二條 本辦法所列崗位工資共分三大類別十六檔級，根據對各類別評價結果分類歸

檔，不同類別、崗位人員享受不同標準。具體標準見附件《崗位工資標準及對照表》。第二節 技能工資

第十三條 公司目前實行的技能工資標準及辦法保持不變。第三節 年功工資

第十四條 年功工資是根據員工參加工作工齡，按照一定標準支付給員工的工資，體現員工逐年積累的工作經驗和貢獻的一種工資分配形式。第十五條 年功工資標準：5元/年。

第十六條 年功工資的計算公式：年功工資=連續工齡×年功工資標準×個人享受系數。個人享受系數按以下規定執行：

（一）連續工齡未滿5年的員工按0.6的系數享受當年年功工資；

（二）連續工齡滿5年（含5年），不滿10年的按0.8的系數享受當年年功工資；

（三）連續工齡滿10年（含10年），不滿20年的按1的系數享受當年年功工資；

（四）連續工齡滿20年（含20年）以上的按1.2的系數享受當年年功工資。第十七條 新進入員工的年功工資按個人累計連續工齡計算發放。第四節 浮動工資

第十八條 浮動工資即住房補貼。

第十九條 住房補貼以上個人月平均工資為基數計發，每年二月份調整。第二十條 新進入人員的住房補貼自進入公司次月起開始計發，計發基數為上公司所在地最低工資標準。

第五節 附加工資

第二十一條 附加工資包括加班費和中夜班費兩部分。

第二十二條 加班費發放范圍：對于因生產和工作實際需要在國家法定節假日期間工作的支付加班費。其他時間加班以安排同等時間補休的方式予以補償。

第二十三條 加班費計算公式：實際加班天數×個人日工資×300% 第二十四條 中夜班費標準：中班 7元/工作日，夜班 15元/工作日。

第二十五條 四班運行崗位人員正常休息日遇到法定節假日時，不計欠休，按以下公式計算加班費：實際重合天數×個人日工資×150% 第六節 輔助工資

第二十六條 輔助工資包括以下內容：各類副食補貼和津貼、崗位津貼、獨生子女補助、支付給個人的住房公積金、學歷補貼等。第二十七條 各項副食補貼和津貼合計：115元/月。

第二十八條 崗位津貼：具體標準和發放辦法按《崗位津貼及學歷補貼發放辦法》執行。第二十九條 獨生子女補助（滿14周歲前）：5元/月。

第三十條 住房公積金：按國家有關規定執行（新進入人員的住房公積金自進入公司次月起開始繳納，繳納基數為上公司所在地最低工資標準）。

第三十一條 學歷補貼：發放標準和辦法按《崗位津貼及學歷補貼發放辦法》執行。第七節 全勤獎

第三十二條 全勤獎發放標準和辦法按《全勤獎發放辦法》執行。第五章 基本工資發放

第三十三條 基本工資按月以法定貨幣（人民幣）支付，每月10日前由公司通過銀行存入銀行個人賬戶，并向員工本人發放工資支付憑條。

第三十四條 公司在向員工發放基本工資時依法代扣、代繳以下稅費：

（一）個人所得稅；

（二）個人應繳納的住房公積金；

（三）個人應繳納的養老、失業、醫療等社會保險費；

（四）應由個人承擔的各項費用，以及因個人原因產生的扣款事項。

第三十五條 新進入人員工作時間不足一個月的，當月工資按以下公式計算：應發工資=（月工資標準/月度應工作天數）×實際工作日，其中：月工資標準為本人應享受的各單項工資之和（不含附加工資）。

第三十六條 本辦法中的日工資標準計算公式：日工資＝（崗位工資＋技能工資＋年功工資）/21.75，如無特殊說明一律按此公式計算個人日工資標準。

第六章 獎金分配及發放辦法 第一節平時獎金 第三十七條平時獎金包括月度獎金、半年獎金和大修獎金三部分?？傤~根據基本薪酬總額和比例確定。

第三十八條 月度獎金

（一）月度獎金提取額度根據基本薪酬總額、獎金所占比例、月度凈利潤和市場難易程度，在總額控制的前提下，以月度平均獎金額為基數，按0.5—1.5的系數確定；

（二）月度獎金具體按照有關規定和辦法考核后發放。第三十九條 半年獎金

（一）半年獎金提取發放額主要根據上半年公司經濟效益完成情況確定；

（二）根據員工個人上半年實得獎金總分（包括浮動分）、考勤情況等考核發放，具體由人力資源處制定發放辦法。

第四十條 大修獎金

（一）大修獎金主要為調動員工參加每年一次大修的積極性，按時保質完成檢修任務設立；

（二）大修獎金提取額根據平時獎金總額原則上按一定比例提取，依據大修前考核期內的考核結果和大修質量、進度等內容發放。

第二節 年終績效獎金

第四十一條 年終績效獎金提取額原則上由聯想控股化工事業部依據公司審計結果考核確定。若在春節前審計考核未完成，公司可向聯想控股化工事業部提出預發放部分年終績效獎金的申請，經批準后發放。

第四十二條 年終績效獎金根據內（考核期）崗位工資、技能工資、年功工資三項之和作為計算個人年終績效獎金的基數，以個人在考核期內的月度獎金考評結果計算兌現率。具體由人力資源處制定考核發放辦法。

第七章 新進入員工薪酬 第一節 社會招聘的本科及以上學歷人員 第四十三條 社招本科及碩士畢業生見習期：

（一）應屆畢業生或沒有實際工作經歷的往屆畢業生，見習期為一年；

（二）實際工作時間不足一年的應、往屆畢業生，見習期隨同當校園招聘的應屆畢業生進行，但最低不得少于六個月；

（三）實際工作時間一年（含一年）以上的畢業生，見習期為三個月。第四十四條 見習期自進入公司且辦理完成各項入職手續后開始計算。第四十五條 見習期待遇：由公司根據人力資源市場、需求情況確定。第四十六條 見習期滿次月起按所在崗位基本工資和平時獎金標準享受待遇。第四十七條 本科及以上學歷人員見習期間的日工資標準按見習期滿后本人應享受的崗位、技能、年功三項工資之和除以21.75天計算。

篇三:公司員工薪酬管理辦法

2015公司工資制度

第1篇：公司員工薪酬管理制度 第一章總則 第一條：目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；

（二）、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；

（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；

（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；

（五）、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；

（六）、核算并發放集團公司員工工資；

（七）、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；

（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）、核算并發放員工工資；

（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》（見附件五）；

（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結構 第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖： 第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成 本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據年薪制員工個人績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系 第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）

二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%?；鶞侍岢晒べY的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。第五章獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十三條：績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本工作的月數除以12乘以倍數1、5、依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。

公司績效獎應發總額為：公司績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的績效獎系數。

三、獎金分配

1、根據各部門的績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調整

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。第三十九條：薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。

第四十條：薪資調整的主要內容

公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：

一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。第四十一條：基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②目標利潤的多少；

③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；

④職位的不同。

2、方法：

基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②職位、職責和任職資格； ③工作環境。

2、方法：

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調整 集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利于提高公司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的經營責任書中約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。

（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：

1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條

（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工；

2、子公司月薪制員工。

（二）、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

（三）職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人績效被評為優秀檔次的，從考核次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人績效連續兩年被評為合格的，從該考核的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

（六）職等薪級的下降 個人績效被評為不合格的，從考核的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理?！竟締T工薪酬管理辦法】

（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：

（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。

（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規范

（一）填制《員工異動審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

（二）審批內容權限按前款規定。

（三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預算管理 第四十五條：薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條：薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條：薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條：薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。第九章薪酬支付 第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。第五十一條：工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25、17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；

3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×

3、四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。

五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。

六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明

1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；

2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；

3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；

5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。

二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、績效獎和超額利潤提成獎：

年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。

4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經集團公司董事長批準，支付時間可以提前。

如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條：薪資異動核算 公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》（見附件四）和《員工異動審批表》。

第五十五條：月工資發放審批流程

一、子公司員工月工資發放審批流程

（一）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司財務部審核提成總額，經財務部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。

（二）辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資；依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。

（三）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（四）辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。

二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程

由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。

三、集團公司員工工資發放審批流程

（一）由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總裁批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條：員工工資發放與核算資料管理規范

一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。第五十七條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。第2篇：某公司工資制度范本

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章指導思想的原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。第三章年薪制 第六條適用范圍。

1、公司董事長、總經理；

2、下屬法人企業總經理；

3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。第七條工資模式。

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2、提成薪水，在公司財務經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金（第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。第四章正式員工工資制 第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1、基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

2、崗位工資。

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

3、工齡工資。

（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；（3）年功工資標準見正式員工工資標準表（具體情況具體制定，下同）。

4、獎金（效益工資）。

（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；（5）獎金通過隱密形式發放。

5、津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。

1、崗位工資標準的確立、變更。（1）公司崗位工資標準經董事會批準；

（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2、員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。第十四條關于獎金。

1、獎金的核定程序。

（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。第十五條關于工齡工資。

1、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項。

1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第六章退休工資制

第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。第七章附則【公司員工薪酬管理辦法】 第二十三條公司每月支薪日為日。

第二十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十七條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。第3篇：公司薪酬管理制度

第一章總則 第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。第四條薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

2、中心因不得已的理由

而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。第七條薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。第二章工資等級標準

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）第一條初任工資

1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：

2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下： 第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額 銷售部分

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成 第三條薪資的支付時間和方法（見）第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級； 2）因工作變動試用期后工資調整的； 3）對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪 第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。

第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

3、該受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。第四條提薪標準 第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。第4篇：公司薪酬制度

一、公司體系的構成 工資：

每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下：

1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。2采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內： 1臨時工、公司特別制定工資的員工。2外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。

2任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。3其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下：

1公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規定如下：

1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下：

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用作為畢業，其標準見表1：

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表 學歷標準工齡職能等級基本工資 研究生畢生25歲三等30級5000元 大學畢業22歲二等29級3000元 ?？飘厴I21歲一等18級2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表 資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元 1500元800元

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。表3員工職位津貼支付表

職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準外工資包括下列七項：

1、住宅津貼。

2、撫養津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：

1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。（1）居住于公司員工宿舍的單身員工。（2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月（下一工資支付日前），根據申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息 的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下：

1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：

（1）配偶的撫養津貼額，每月800元。（2）配偶以外的直系家屬（撫養人數以不超過4個人為原則），每月每人200元。

2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內（下個工資支付日之前），根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：（1）配偶。

（2）滿60歲以上的父母、祖父母。（3）未滿18歲的子女。

（4）身體殘廢且無工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。（2）員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下：

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：

1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時）： 基準內工資+住宅津貼176×850=規定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為（單位：元/小時）：

基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時間外工作津貼

3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼（單位：元/小時）：

（1）自晚上十點至十二點時：

基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼（2）自晚上十點至次日清晨五點時： 基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。二

十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除 工資：

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、帶薪休假。二

十二、獎金的發放

1、公司根據當的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。

2、獎金的計算及發放依下列規定辦理：

（1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本4月20日，于6月發放。（2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本10月20日，于12月發放。

3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。第5篇：建筑公司薪酬管理制度

第一條目的和依據

中科建筑設計研究院已轉型為市場化的公司制企業，為提高公司效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引人才，實現公司發展目標，依據中華人民共和國有關法律、法規和中科院資產公司的有關規定，制定本薪酬管理辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于公司正式在崗員工，根據縮小經濟核算單元實行全成本核算的規定組建的各專業所員工除外。另外依據從實際出發的原則，對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標準，此種特殊情況須經公司領導集體討論同意，并于綜合管理部備案。

第三條薪酬分配的依據

薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。第四條本制度遵循以下基本原則：

（一）公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的崗位責任以及工作業績相匹配。

（二）競爭性原則。根據市場相關職位的工資水準和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。

（三）激勵性原則。根據崗位責任大小和業績優劣，合理拉開薪酬水平差距；針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關系，激發員工的工作積極性。

（四）合法性原則。符合國家法律法規和國家有關政策制度的規定。第五條薪酬體系

依據崗位性質和工作特點，本公司對不同人員實行不同的工資制度，構成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級工資制、年薪制。

對于二線員工實行崗位薪級工資制，薪酬由固定的崗位薪級工資部分和末發給的業績獎金部分構成。根據工作性質各管理部門可分為生產輔助類和職能類兩大類，生產輔助類是指和方案、設計、生產及整體經營業績結合較為緊密的崗位，職能類指相對而言與上述指標結合程度較低的崗位，在進行薪酬設計時根據上述特點，生產輔助類固定薪酬部分較少而浮動部分加大。

對公司董事長和總經理實行與公司經營業績掛鉤的年薪制。第二章薪酬構成

第六條員工薪酬由基本工資、獎金和其他三部分構成。其中，基本工資為固定收入，按月支付；獎金為浮動收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險、補充保險和福利等，根據國家相關規定和本公司具體規定支付。

第七條其他

其他=福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金+工傷保險+補充保險（如補充養老保險、補充醫療保險等）

（一）福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。

（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。

（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。

（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規沿用現有標準或定由綜合管理部另行制定。

（六）工傷保險由公司承擔。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。

（七）補充保險由公司根據具體情況承擔，由綜合管理部根據員工情況和公司承受能力統一購買商業保險。細則另行制定。

第三章基本工資

第八條員工基本工資由崗位薪級工資和年功工資組成?；竟べY=崗位薪級工資+年功工資。按月發放。第九條崗位薪級工資的確定

（一）崗位薪級主要依照崗位評價結果確定，崗位評價是按照責任、知識技能、努力程度、工作環境等四大類28小類因素經專家組綜合評定確定的。

（二）崗位薪級工資分為十個薪級，每個薪級有五檔標準（詳見附件一）。

（三）員工初次進入本制度時，原則上執行崗位所在薪級第一檔次的工資標準。

（四）考核結果為“A”或連續兩年考核結果為“B”者，工資等級在該崗位所在薪級系列內晉升一檔。當年考核結果為“D”或連續兩年考核結果為“C”的員工工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“D”的員工或連續三年考核結果為“C的員工予以辭退?？己私Y果為“A+”者，經公司領導集體同意，允許破格晉升兩級，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。

（五）考慮到工資總額的逐年遞增和企業承受能力的相關性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過公司利潤的40%，達到或超出后需調整各檔薪酬標準或重新制定分配辦法。

（六）員工崗位發生變動時，崗位薪級工資按照就近就高（晉升）或就近就低的（降低）原則進入新崗位相應的檔次。調整后的崗位薪級工資自聘任文件下達的次月一日起支付。

第十條年功工資

年功工資體現員工在本公司工作時間的積累和貢獻，標準為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時間的整數年數乘以十元。

第四章獎金

第十一條員工獎金是公司為取得工作業績員工支付的獎勵性薪酬，由業績獎和突出貢獻獎組成。

第十二條業績獎

（一）業績獎是子公司根據員工考核結果支付的獎金，計算公式為： 業績獎=獎金基數*員工本人獎金系數【公司員工薪酬管理辦法】

（二）獎金基數的計算公式為：

獎金基數=5000元*[（實際產值）/（年初預定產值）]1/2 薪酬水平根據薪酬調查和對歷史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎上進行試算，確定5000元為基礎獎金基數。實際獎金基數為基礎獎金基數乘以實際產值與預定產值的比值開方，體現生產輔助類和職能類員工薪酬與整體產值的相關性。

（三）員工獎金系數根據本人的崗位職務級別和業績考核結果確定（詳見附件二）。其中，業績考核結果與獎金支付比例的關系為： 表1考核結果—獎金比例—人數比例對照表 考核結果A+ABCD 個人考核系數1、110、80、50 人數比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5% 第十三條突出貢獻獎

（一）突出貢獻獎是公司頒發給有突出貢獻或業績特別優異員工的一次性獎金。

（二）公司副總經理、總建筑師、總工程師、財務總監、總經理助理獲得突出貢獻獎，需由公司總經理提名，由公司領導集體討論決定給予獎勵，最高額度為10000元。

（三）公司其他員工獲得突出貢獻獎，需由相應的主管副總經理提名，由公司總經理批準后給予獎勵，最高額度為3000元。

第五章董事長、總經理的年薪制

第十四條董事長、總經理擔負著實現公司整體業績的責任。根據現代企業制度的要求，結合國家相關政策和本公司運行特點和實際情況，對董事長、總經理的薪酬采用以與企業整體經營業績相掛鉤的年薪制。

第十五條實施原則

（一）責任、風險與利益一致的原則；

（二）在充分考慮企業實際承受力的前提下，參照國內同類型企業經營者薪酬水平，保證一定競爭力。

第十六條薪酬水平

薪酬水平根據同類型企業薪酬調查、歷史薪酬狀況分析、整體薪酬水平研究、企業人均產值、利潤等等多方面研究確定，最終確定經營者的薪酬水平為：正常完成企業經營目標的情況下在30萬元左右。

第十七條薪酬結構

公式（3－1）：全年總收入=固定年薪+效益年薪+其他 固定年薪數額反映對經營者的基本勞動價值的回報。董事長、總經理的固定年薪為9萬6千元，按月支取。

效益年薪反映公司經營效益，根據公司全年的經營業績和個人履行職責的情況變動。末根據本辦法核算后支取。

其計算公式為：

公式（3－2）：董事長效益年薪=（公司經營業績系數×70%+個人履行職責考核系數×30%）×20萬。

公式（3-3）：總經理效益年薪=（公司經營業績系數×80%+個人履行職責考核系數×20%）×20萬。

上式中經營業績系數和個人履行職責考核系數計算方法見后。

其他=福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金+工傷保險+補充保險（如補充養老保險、補充醫療保險等），參照第二章第七條提取。

第十八條公司經營業績系數的確定

公式（3－3）：公司經營業績系數＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3＋P4×K4＋P5×K5 其中Pn為考核的指標完成率，Kn為考核指標的權重。其中K1+K2+K3+K4+K5=100% 業績考核指標的選擇及權重參見下表： 表2業績考核指標和權重的選擇 對象業績指標

董事長總產值人均利潤總資產增長率凈資產收益率設計人員流失率 權重50%10%20%15%5% 總經理總產值人均利潤總資產增長率成本費用利潤率設計人員流失率 權重50%20%10%15%5% 考核指標的基準值的確立由董事會在年初確定。根據不同時期的具體情況，權重可作適當調整，每年權重的調整由董事會決定。

公司對經營業績指標審核的基本程序是：由董事會選擇并委托具有合法資質的會計師事務所對公司的財務決算報表進行審計；薪酬與考核委員會按照經審計確認的公司財務決算報表計算考核結果。

第十九條個人履行職責考核系數的確定

個人履行職責考核的內容采用單項打分、加權后合計的計算方法，確定個人履行職責情況考核的分數。

董事長、總經理崗位職責履行情況按下表所列項目進行考核 表3董事長、總經理履行崗位職責情況考核表 內容權重考核標準分數加權分數

95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下 崗位盡責情況50%好較好一般較差差 管理領導能力30%好較好一般較差差 工作作風20%好較好一般較差差 合計100% 上表中：

1、加權分數=考核分數×權重

2、考核分數合計=加權分數之和 考核評分標準參照下表。表4考核評分對照表

指標90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下 好較好一般較差差 崗位盡責情況圓滿完成崗位各項責任，并一定程度上超出預期較好地完成了崗位各項責任基本能夠完成崗位責任，仍需進一步努力崗位責任不能全部完成，但只涉及次要事務崗位責任不能完成，給公司帶來較大損失

管理領導能力有很強的個人影響力，能夠帶動下屬積極完成目標并享有滿足感有較強個人影響力，能夠帶動下屬積極工作個人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作工作中不能對員工產生好的影響，下屬工作態度差工作中不能對員工產生好的影響，給公司帶來較大損失

工作作風對環境有敏銳的洞察力，工作作風扎實，計劃性強，能穩妥而及時地決策有較強的洞察力、計劃性和決策能力對環境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成因工作作風缺陷給公司帶來較大損失

根據最終考核得分結果計算出個人履行職責考核系數。參見下表。表5 最終得分>9080－9070－8060－70<60 考核系數1、110、80、50 第二十條經營層個人履行職責情況考核程序

（一）被考核人向薪酬與考核委員會遞交述職報告，由薪酬與考核委員會按照下表的規定分送各考核人。

表6經營層考核關系對照表 被考核人考核人權重 董事長股東會40% 其他董事會成員30% 監事會10% 總經理20%

第五篇：中小企業薪酬管理制度調查研究

對山東省中小企業薪酬管理制度的調查研究

李月勝王福泉張玉

摘要：在當今世界經濟呈現企業大型化、集團化趨向的同時,中小企業在活躍市場經濟、推進技術創新、推動國民經濟發展等方面都發揮著越來越重要的作用。薪酬管理制度是企業滿足職工需求，吸引、激勵人才，保持企業競爭力的重要工具。通過對山東省中小型企業薪酬管理現狀的調查，發現企業薪酬管理制度存在的問題，探究問題的解決方案。

關鍵詞：中小企業 薪酬管理 薪酬制度加強對中小企業員工薪酬管理不足的研究，在當前具有突出的緊迫性。企業只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰略高度系統科學地設計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當的薪酬激勵，充分發揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉化為現實的生產力，轉化為真正的企業市場競爭優勢。這樣，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、調查基本情況

中小企業在山東國民經濟中占有十分重要的地位，中小企業的運行質量直接影響到全省國民經濟發展水平。2008年百年一遇的金融危機對中小企業進行了一次全面體檢。面對金融危機帶來的嚴峻挑戰，山東省廣大中小企業沉著謀劃，積極應對，總體上保持了數量增加、規模擴大、質量提高的發展態勢。通過了解中小型企業現行薪酬管理制度的執行情況，觀察薪酬要素對員工的影響，發現企業薪酬管理制度存在的問題，并探究問題的解決方案，為中小型企業的改善發展提供信息。

本次調查分四部分進行：

1、員工基本情況調查；

2、薪酬水平管理；

3、薪酬結構管理內容；

4、政府對企業薪酬管理的管制政策。主要調查點有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、人性化管理等。

二、調查數據統計分析

此次調查，共發放問卷120份，有效問卷數為88份。具體調查情況如下：

1、表1職務調查情況

職務 高層管理 中層管理基層管理20 研發人員26 一般員工48人數（人）

2表2薪酬水平調查情況

從調查情況可以看到，公司的一般員工、研發人員以及基層管理者居多，薪酬水平的高低是隨著職務的改變而具有階梯性質的改變，即：高職務高工資，低職務低工資；但也不乏有研發類人員工資相對偏高的現象。

2、薪酬水平管理的評價分析

表3 薪酬工資的公平性

評價指標 非?？梢?較可以

33.7 一般36.7 較不可以20.4 不可以4.6百分比（%）4.6

結果分析顯示：接近40%的員工對工資的公平性表示認可，有25%的員工表示自己的薪資水平不能體現內部的公平性。接近40%的員工沒有表明自己態度，也就是說這些員工認為薪資的公平性對自己沒有吸引力。這些員工是很不穩定的，很有可能被外部高薪的企業吸引。

3、薪酬管理結構方面分析

表4 基礎工資外薪酬結構比例

構成（元）

占比例(%)激勵工資 0.44 獎金0.75 津貼與補貼 0.56 福利0.38結果分析顯示：接近80%的員工都是有獎金的，激勵工資的發放超過了40%，相對來說員工的福利還是比較小，不到40%的員工擁有福利。在企業中津貼與補助應該是隨處可見的，但是調查結果顯示卻是剛剛超過了50%，津貼與補助作為員工的基本生活上的補助（開水補

工資倍數

占比例(%)1倍 16 1-2倍47.7 2-3倍 36.3

3倍及以上01、主要結論

調查資料分析顯示，大部分企業的薪酬管理制度都存在許多弊端：薪酬制度的設計缺乏科學規范性，員工的薪酬與績效脫鉤，員工薪酬晉升渠道不通暢，福利措施不完善等。在薪酬管理方面存在的問題直接影響員工的工作積極性，不利于中小企業的發展。

2、主要建議

中小企業的管理者應站在戰略的高度來看待員工，正確認識員工對公司發展的作用。人才是企業發展的核心要素，薪酬管理制度制定時更要了解員工的需求，企業內員工的需求是不盡相同的，企業應以員工為中心了解他們多樣化的需求并做出積極有效的反應，并且在實際薪酬中得到體現。制定科學化、以人為本的薪酬管理制度，是企業發展創新的強有力保證。根據對山東中小企業薪酬管理制度的調查，提出以下建議。

（1）建立科學公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤。制定一套公正合理的績效考評體系，是實現薪酬與績效掛鉤的重要前提。設計薪資結構時應設置績效工資，使員工收入與工作業績掛鉤，通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的激勵作用。

（2）建立寬帶式工資結構，完善員工晉薪機制。設立寬帶式工資結構，有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面，在這種工資體系設計中不必為了提薪而萬人過獨木橋式去擠較少的管理性崗位。寬帶式工資結構既能完善企業的晉薪機制，同時促進員工職業的發展，能為企業培養多種復合性人才。

（3）完善薪酬福利體系，吸引留住優秀人才。完善企業薪酬福利體系，企業可以從以下幾點來考慮：

1、《勞動法》規定的法定福利項目，企業應按照規定依法執行，為員工購買“五險一金”即養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險和住房公積金。有條件的企業還可以為員工建立補充養老保險、補充醫療保險等。

2、為員工提供各種補貼。如伙食補貼、交通費補貼、住房補貼、通訊費補貼等等。

3、完善帶薪休假度。除依法執行國家的法定假日外，同時也可根據企業自身的情況制定休假制度。

主要參考文獻

[1]勞動社會保障部勞動工資研究所，《現代企業工資分配制度指南》，2000 [2]苪明杰 管理學原理，上海人民出版社，2008

[3]王景平.民營企業薪酬管理問題及對策[J].遼寧科技學院學報.2010,3[4]蓋勇、馬恿.《薪酬管理》，山東人民出版社，2004,6

[5]史周興、孫鵬.非薪酬激勵在管理實踐中的應用分析，科技資訊，2011

作者簡介：

李月勝（1992～）,男，漢族，山東農業大學經管學院工商管理專業 2011級本科生王福泉（1992～），男，漢族，山東農業大學經管學院工商管理專業 2011級本科生張玉（1992～），女，漢族，山東農業大學經管學院工商管理專業 2011級本科生 通訊地址：山東省泰安市山東農業大學南校區郵政編碼：271000

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