第一篇：問題管理

華為PM學習資料

問題管理——架起溝通的橋梁

前言：w國NGN項目組是由來自研發、市場、供應鏈、技術支援各大部門成員組成的一支項目管理團隊，項目伊始，面對這樣一個團隊，項目組內部如何協調、如何溝通，項目組與各大部門干系人之間如何溝通？這本身就是一個值得探討的課題，在這里我們將初期的一些體會與大家分享，同時也希望大家能給我們一些好的建議，共同總結與提煉跨部門項目團隊的管理經驗。

一、項目自身的特點：

w國NGN項目對客戶而言是TURNKEY項目，所有與項目實施有關的站點準備、電源、內外部設備的安裝等全由合同承包商負責，但卻不是公司定義的TURNKEY項目。對于一般的TURNKEY項目，往往內部產品比較單一（如GSM），但外協產品較多，或有土建等外協工程；w國項目外協產品不多，也沒有土建等外協工程，但幾乎涵蓋公司的各類產品，包括NGN、寬帶、智能、傳輸、數通、112等，其中NGN產品是海外第一次商用，涉及市場、研發、供應鏈、技術支援各大部門；也就是說如果一般TURNKEY項目溝通的重點在外部溝通，w國項目溝通的重點則在內部溝通。

二、需要關注的問題：

到了現場后發現，需要關注的問題真多：不同產品間的配置是否匹配？產品配置與用戶的實際情況是否相符（比如傳輸產品，就由于對用戶E1和光纖資源現狀了解不足，導致配置的反復更改）？開發的產品中有哪些問題會影響工期？客戶機房的利舊情況如何？等等。由于產品多，這些問題不僅涉及不同的部門，而且涉及不同部門的不同人員，如果沒有有效的管理方法，前期問題得不到落實，對后續的備貨、項目實施都會造成重大影響。

三、在實踐中靈活運用項目管理的方法

面對這么多需要關注的問題、這么多的產品、這么多的部門，如何進行有效的溝通？在項目組成員任命下來后，我們首先想到的是明確組織結構與職責分工、項目組管理制度。在任命文件中，已清晰定義了項目各小組，小組組長、副組長，因此我們想只要明確了各小組的分工與職責，明確內部管理制度，讓各小組通過周例會、周報的形式匯報各自工作進展，這樣即可推動整個項目的運作。可實際操作下來，事情并沒有這么簡單，從人力資源來說，整個項目小組，除了少數幾位是專職做w國項目，大部分成員在部門有自己的本職工作，w國項目只是他們手頭多個項目之一；從組織運作來說，小組組長與成員分別來自不同的業務部門，在業務上沒有從屬關系，因此小組的實際運作也大打折扣。怎么辦？經過一段時間的運作，我們發現問題管理幫了大忙。

1、問題記錄：

我們將“問題管理表格”分為內部問題和外部問題，外部問題專指與客戶交流，向客戶承諾需要解決或回復的問題；內部問題指需要公司內部溝通處理的問題。項目組對溝通的郵件、與客戶交流的會議紀要、內部交流的會議紀要、每周例會討論的問題等進行記錄，避免問題的遺漏；所有問題按研發、市場、技術支援、供應鏈等責任部門分別編號，便于問題的落實與跟蹤；記錄中同時注明問題對項目的影響程度，提醒相關人員注意。

2、問題落實：

項目組每半周召開一次例會，在例會上溝通討論問題，落實問題的解決方案與責任人，然后將表格按責任人分類，用郵件的形式發給每位責任人及相關干系人。

3、問題跟蹤：

每半周刷新一次“問題管理表格”，對沒有收到反饋或沒有及時處理的信息，在例會紀要中通報，并單獨發郵件給每位責任人提醒，通過這種反復的溝通，及時跟蹤處理。

每次刷新時記錄問題的處理狀態，對于需要多個部門或多人溝通處理的問題，通過這種問題處理狀態的記錄，讓大家能夠方便地了解進展狀況。

4、問題關閉。

對于已獲得反饋或處理的問題，在周例會上由AM、PM共同確認，對于已經處理完畢的問題適時關閉。對于只是提出方案或建議，需要隨后執行或落實的問題，仍保留，直到最終執行或處理。

總體說來，“問題管理”可以向大家傳遞明確的信息：需要解決的問題，該問題對項目的影響程度；可以方便項目組成員及時了解問題處理的進度。對于這類多產品、多部門，需要廣泛內部溝通的項目，通過“問題管理”促進了項目組成員的溝通，項目問題的及時交流與處理，為項目組對項目問題的管理提供了一個統一的平臺。

第二篇：管理基礎問題

管理基礎問題

決策制定管理:

1、決策管理體系不健全，沒有明確的責任人對應于不同時期、不同層次、不同方面的決策問題，具體承擔信息收集，方案思考的責任，決策制定準備不充分，隨意性大。

2、決策制定拍板責任不明確，該拍板時沒有人拍板，負責拍板的人猶豫不決，不知道該不該由自己拍板決定，不得不層層上報請示，白白錯過了決策的最佳時機。

3、對于不同內容的決策，沒有相應的分工，企業組織高層主管包攬了太多的決策責任，往往不免因為精力限制而導致決策思考不嚴密、論證不充分而發生失誤。

4、把應該由企業組織高層主管思考決策的問題，無計劃、無目的地交由低層主管思考和決策，致使因為思考問題的角度片面而導致失誤。

5、沒有決策信息的收集和決策方案的討論論證過程，用民主表決代替論證，不僅因此降低了決策的質量，而且決策制定發生了失誤，還找不著具體的責任人。

6、目標體系本身不健全不完整，存在空白，使對應的崗位員工，工作沒有目標導向，無所適從，無法發揮自己的主觀能動性。

7、對不確定的事件，沒有事先的思考和安排，一旦發生，不知所措，以至于一個很小的問題也演化成一個危及企業生存的大危機。

8、缺少對企業外部實際，包括市場供求變化、國家宏觀調控政策變化，等等的預測分析，沒有事先把握其發展變化的趨勢，并為之做出安排，一旦發生變化，心慌意亂，不知所措，導致危機。

9、沒有穩定的企業發展戰略規劃和整體發展目標，決策制定所要服務的目標不明確，不穩定，決策多變，朝令夕改。

10、決策的制定，沒有決策方案的設計、論證和選擇，企業組織領導人和高層主管迷信自己的直覺，憑直覺，拍腦袋決策，顧此失彼，無法保證必須有的決策質量。

11、企業組織的決策權力過分集中，基層崗位員工沒有決策參與權，對企業組織高層制定的決策不理解，也不支持，對決策的貫徹落實也沒有積極性和主動性，因而使很好的決策，也最終成為沒有效果的錯誤決策。

12、決策的制定沒有程序管理和決策制定過程記錄，決策責任不清，出現決策失誤，沒有具體的人為之承擔責任。

13、不重視決策信息的收集和整理，用與經營資源配置優化不相關的信息，填補和代替決策信息，使決策質量毫無保障。

14、決策人武斷專橫，自以為是，拿企業發展利益關聯人的共同利益作賭，用拍胸脯代替全面、科學的決策分析論證。

15、決策信息傳遞渠道不統一，小道消息滿天飛，小道消息侵襲決策信息的傳遞正道，給決策的貫徹落實造成了不必要的麻煩。

16、決策顧問選擇不當，把佛學、道學、易學等專業的文化學者，捧為經營專家，甚至直接把招遙撞騙的風水先生、算命先生聘為企業顧問。

組織架構設計管理：

1、組織模式選擇跟風照搬，不能體現自己企業組織內部不同人員之間關系的性質特點。

2、對達成企業目標的事務工作沒有全面的清理，該明確責任，讓具體人承擔的工作，沒有具體責任人，重要的工作拖成緊急工作之后，不得不讓綜合部門像救火隊一樣四處撲火，承擔緊急任務。

3、單位、部門和崗位的設置，不是建立在對達成企業目標的事務工作的系統清理基礎上，設置多少個單位、部門和崗位，憑感覺行事，隨心所欲。

4、組織結構疊床架屋，層次過多，等級嚴密，管理協調人員高高在上，官僚主義習氣嚴重。

5、因人設事，組織機構蔓缺共存，該有的機構和崗位沒有，不該有的卻又不得不設置一個，以安置企業領導人認為不得不安置的人。

6、單位、部門工作標準中沒有明確相互配合的責任，單位、部門相互之間不配合、不支持，各吹各的號，各唱各的調，小團體利益損害企業整體利益。

7、崗位職責界定不清，有過相互推委，有功相互爭奪，出了問題找不到具體的責任人。

8、崗位工作標準界定不全，通過隨機性指令向下屬員工下達的工作占了相當大的比重，員工工作無法發揮主觀能動性，主管對下屬進行考核也只能憑主觀臆斷。

9、崗位角色人員配置不當，一方面小材大用，造成工作瓶頸，另一方面又大材小用，造成人力資源浪費。

10、單位、部門之間的工作量缺少必要的平衡，苦樂不均，有的忙得昏天黑地，有的閑得無聊。

11、企業組織內部單位、部門管理跨度不均衡，級別相同、待遇相同的主管，但所承擔的工作量過于懸殊。

崗位角色管理：

1、員工能力素質發展滯后，跟不上企業發展的需要，人力資源直接成為企業發展難以突破的瓶頸。

2、沒有必要的人力資源發展規劃，人員招聘急時抱佛踋，招聘來的人員與崗位職責要求不吻合，造成工作瓶頸。

3、迷信空降兵的作用，以高薪挖來的人才，溶入不到企業組織中來，不能對企業的發展起到推動作用。

4、人員選聘沒有科學的選擇控制程序，招聘面試，沒有科學的設計，面試內容與崗位職責要求脫節，用隨機提問或腦筋急轉彎游戲題代替面試，選擇聘用的人員與崗位職責要求脫節。

5、沒有健全的員工培訓體系，培訓組織的隨意性大，培訓的目的、內容、方式、講師、教材、參與人等等，沒有全面的分析和設計，花大錢找一個大腕專家來企業隨便講一講，花錢不少，卻沒有解決什么問題。

6、員工來自不同的地域，教育背景、文化背景各不相同，沒有企業文化培訓對他們的價值觀念和思維方式方進行整合和統一，小團體林立，企業組織沒有形成一個統一的有機體。

7、員工培訓重知識技能的提升，忽視價值觀念和思維方式的整合和統一，企業花在培訓上的投入，成了為他人做嫁衣裳。

8、外出培訓，沒有完整的規劃，需要外出培訓的沒有機會，外出培訓機會被少數人壟斷，甚至成了少數人借機游山玩水的口實，使這種培訓投入成了純粹的浪費。漠視企業發展對員工發展的依賴關系，不重視員工的發展，沒有

9、必要的員工發展管理措施，員工沒有自主學習發展的內在動力，安于現狀，不求上進，也缺少對企業組織的歸屬感。

10、不重視對企業共同愿景的規劃設計，員工看不到企業發展的前途，對企業沒有信心，企業組織缺乏凝聚力。

11、愿景的設計方法不科學，企業共同愿景與員工個人愿景之間缺乏銜接，員工個人的追求無法與企業的發展目標統一起來。

12、企業組織內部上下之間，缺少平等的交流溝通。只有上司的主觀意志，上司主管憑主觀直覺認定有問題時，也不詢問、不核實，就對下屬員工進行喝斥、責罵。甚至連與下屬的工作過程溝通也沒有，下屬員工工作中的困難和問題也不敢反映，導致下屬員工工作被動，工作過程失控。

13、組織內部左右之間，員工沒有達成相互理解和認同的通路，更沒有情緒發泄的途徑。往往因為不良情緒的積累而導致過激行為發生，直接造成企業組織內部不和諧因素的增加。相互之間也不理解、不支持，甚至相互拆臺。

14、規章制度的制定，缺少與下屬員工的討論溝通，是單方面地把上司主管的意志強加給下屬員工，致使上有政策，下有對策，制度貫徹落實困難。

15、沒有科學的授權管理，員工缺少做好工作的外部資源條件支持，沒有做好工作的信心。

16、權力過分集中，現場工作人員沒有必要的權力，以及時對現場作業中發生的不測事件作出反應，致使一些很容易避免的損失也頻頻發生。

17、高估親信的忠誠，隨意授給親信支配企業相關人、財、物權力，造成嚴重失誤和浪費后又自怨自艾。

18、對于員工的工作沒有真正意義上的績效考核，員工的努力和貢獻，難有客觀公正評價，功過不明，干好干壞一個樣，員工工作沒有熱情和主動性。

19、員工績效考核要素設置過于抽象籠統，僅僅依靠上司主管的個人印象打分，員工績效考核成績不能真正反映員工的工作努力程度和貢獻的大小。

20、員工績效考核的重點不明確，考核內容與企業發展目標脫節，為了量化而量化，把一些與企業發展關系不直接的個人問題列作考核要素，無法通過績效考核來調動員工為企業發展努力作貢獻的積極性。

21、員工績效考核導向錯位，重態度，輕貢獻，吹牛拍馬，只作表面文章的人得高分，踏實工作，努力貢獻的人相反受冷落。

22、員工績效考核量化考核要素設定不合理，誘導員工產生短期化行為，使員工只顧目前職責履行的過關，不求工作質量和效果的穩定提升，制約了企業的穩定發展。

23、員工績效考核沒有科學的量化評價標準，對員工的績效考核變成了上司主管打壓或拉籠下屬的工具，員工對績效考核不僅不支持，反而產生抵制情緒。

24、不同職類、不同單位和部門的員工績效考核，相互之間沒有關聯，績效考核成績沒有橫向可比性。

25、對員工的薪酬結構沒有科學的設計和規劃，基礎工資、獎勵工資、附加工資和福利保險之間的比例不合理，企業在員工身上花了錢，員工還不稀罕，投入的相應勞動費用，起不到應有的激勵作用。

26、薪酬的核定，沒有統一的制度規范，招聘時的討價還價成了確定薪酬的依據，會討價的不做事也可拿高薪，不會討價的努力再多，貢獻再大也難以獲得應該有的回報，嚴重挫傷了員工的工作積極性。

27、薪資的發放，沒有量化依據，全憑老板個人的主觀意志行事，員工不知道自己工作一天或一月能拿多少錢，員工薪資的多少不能反映員工對企業貢獻大小的差距，多勞不能多得，企業的勞動投入不能起到對員工為企業努力作貢獻的積極性和熱情的激勵作用。

28、簡單地實行提成制和計件制工資，企業組織相對于員工，沒有必須有的凝聚力，員工的心難與企業組織融合。

29、員工薪資的發放沒有讓人服氣的依據，不敢公開化，不得不采取秘薪的形式，盡管這有效地避免了由相互比較帶來的抱怨，但也因此大大降低了工資獎金的激勵作用。

30、獎金不是員工超崗位職責貢獻的體現，按人頭平均發給，成了一種平均化的福利，這一部分的勞動投入成了毫無作用的浪費。

31、薪資的發放時間，沒有科學的規劃和限定，隨意性大，不僅激勵作用降低，甚至導致員工的抱怨和不滿。

32、重懲輕獎，只有對員工工資的扣減，沒有對應的獎賞鼓勵，給員工造成一種被壓迫和被剝削的感覺，加大了員工與企業之間的矛盾和對立。

33、員工職務的晉升沒有明確的標準，職務晉升不能成為激勵員工完善自我，提升自我能力素質的有效方式。

運行流程管理：

1、官本位意識嚴重，等級觀念盛行，缺少流程管理意識，管理協調人員習慣于高高在上的發號施令，管理協調人員與被管理協調人員之間關系對立。

2、沒有流程管理和流程控制，企業組織運行主要依靠行政指令協調，企業組織領導人和高層主管都陷于具體事務工作管理之中，無暇顧及企業組織整體發展的大事。

3、沒有統一規范的流程標準控制，單位、部門之間不配合，不支持，各行其是，員工的工作方式、工作程序、工作效果，與整體流程不對接，隨意性大，企業組織組織運行效率不穩。

4、崗位工作沒有納入企業組織組織運行的統一流程之中，目標模糊，員工都只是為了工作而工作，為了履行職責而履行職責，明哲保身，不求有功，但求無過，該相互配合支持的事，都充耳不聞，視而不見。

5、流程標準界定過粗，發生人員流動，接替人員上崗后很難在短時期內把工作做到位，甚至因此造成一個員工離崗，整個部門的工作都癱瘓的局面。

6、流程標準不全，流程責任不嚴，或者缺乏流程運行補救措施，員工活動無法與ERP技術對接，ERP技術運行效果不佳，甚至完全無法運行，ERP技術引進投入成了純粹的浪費。

7、流程及流程活動相互之間的緊密連接，被行政隸屬關系所阻斷，導致流程結構不順，甚至成為失去服務于企業組織價值增值和積累目標的斷頭流程，單位、部門的好多活動成了無意義的無效投入。

8、流程接口責任界定模糊，流程銜接不上，導致流程運行受阻，沒有人承擔負責，也找不到具體的責任人。

9、崗位工作標準缺少流程界定，服務目標模糊，員工不知自己的崗位工作與企業組織所尋求的四大價值的實現和增值有何聯系，純粹為了完成工作而工作，員工有工作效率，卻沒有企業組織效益的改善和提高。

10、沒有過程控制的流程運行監控和及時整改，對員工的工作，實行責任追究的秋后算賬，造成損失后仍得由企業組織買單。

11、物料采購供給沒有嚴格的流程控制，為減少吃回扣和盜損，過分依賴親信，輕信親信的忠誠，不僅效率低，而且漏洞多，損失也大。

12、技術管理缺少流程控制意識，技術與管理分家，脫離市場需要進行技術引進和創新，為了發展技術而發展技術，企業組織有技術水平的提升，沒有經濟效益的改善。

13、生產計劃和生產調度建立依靠行政指令實現，沒有流程控制，企業組織組織運行秩序不嚴，銜接不緊，波動不穩，效率不高。

14、現場管理獨立于流程管理之外，重形式，輕效用，忽略了它與企業組織發展目標之間的聯系，投入不能形成效益。

15、營銷管理沒有整合到企業組織組織運行的統一流程中來，營銷策略彼此不協調，營銷渠道相互擠壓，營銷費居高不下，但市場份額增長不大。

16、品牌創建游離于企業組織組織運行的統一流程之外，謀求知名度，忽視美譽度，用廣告堆起來的品牌，僅僅是一個紙燈籠，企業組織組織運行稍遇挫折，就紙破燈滅。

17、客戶關系管理在企業組織組織運行的統一流程之外實施，客戶進門是親家，出門就成了冤家，開拓了一個新市場，卻丟了一片舊市場。

18、ISO9000質量體系的認證與流程管理兩張皮，質量體系成了沒有內容的空殼，ISO9000認證僅僅起到一個增加廣告說詞的作用，產品質量依舊。

19、成本管理脫離流程運行過程實施，成本控制依賴于一刀切的比例控制，該挖掘的潛力沒有挖掘出來，不該節省的投入卻被擠掉，反而造成更嚴重的低效浪費。20、成本管理沒有納入企業組織組織運行的統一流程之中，沒有人對資源投入的效果負責，只有企業組織老板一個人關注投入的效果問題，企業組織組織運行過程中大量的浪費，都是視而不見，見而不理。

21、企業組織組織運行活動，沒有分項的投入預算，也沒有分項的投入效果的核算，都集中在一個統一的財務部算總賬，致使人人都可吃企業組織整體的大鍋飯。

22、沒有流程的改進、提升管理，員工安于現行流程的行事方式，沒有人對它的改進和提升負責，沒有人想改變現有的行事方式。

企業組織文化建設管理：

1、員工不認同企業組織領導人的價值觀念，上司主管習慣于通過簡單的指令進行管理，下屬員工陽奉陰違，企業組織組織執行力低下。

2、沒有系統完整的經營管理理念界定，企業組織經營管理指導思想搖擺不定，影響了企業組織的穩定發展。

3、把企業組織文化建設當作趕時髦的工具，停留在形式上，有響亮的口號和漂亮的形象，可無法起到應該有的管理作用，企業組織文化建設只有投入，沒有帶來必須有的投資回報。

4、沒有統一的思想理論整合管理方法，在管理方法的選擇上跟著媒體鼓吹的風向走，沒有形成自己獨特的管理模式，管理投入效益低。

5、員工思想混亂，沒有理想，沒有追求，無所事事，安于現狀，不求上進，工作沒有熱情。

6、企業組織組織內部人際關系緊張，內耗嚴重，員工的心思都用在相互算計上，無法集中精力做好工作。

7、官僚主義嚴重，掌握企業組織人、財、物權力的人，頻頻發生職務犯罪，給企業組織發展造成了不良影響。

8、企業組織組織內部幫派林立，相互拆臺，相互攻訐，企業組織的決策，有利于自己利益實現的就支持、貫徹，反之就反對、抵制。

9、崇尚空談，大事小事都議而不決，對外部環境變化反應遲鈍，企業組織組織沒有執行力，運行效率、效益低下。

10、企業組織文化構成殘缺不全，有標語口號式的價值觀念的歸納，沒有價值觀念的理論論證，有表象層的語言、形象藝術表現，沒有實體層的梳理和完善。

11、企業組織文化內部管理、外部營銷和商務合作三個模塊的內涵不統一，性質相互矛盾，使任何一個方面的價值觀念都無法完整地貫徹落實。

12、忽視員工個人自我價值和心理需要的滿足，對員工不尊重、不信任、不關懷，企業組織組織沒有凝聚力，員工工作被動，得懶且懶，得過且過。13、14、企業組織組織成員，缺乏團隊意識和合作精神，個人英雄主義盛行，組織內耗嚴重。企業組織文化與企業組織的其它四個構成部分兩張皮，在企業組織組織運行過程中，不能言其所想，行其所言。

15、員工意志與領導意志兩張皮，員工目標與企業組織發展目標兩張皮，雇傭思想嚴重，工作被動，僅僅為了工資獎金而工作，斤斤計較于物質利益的得失，銖錙必較，給多少錢，干多少活。

16、把權利和義務掛在嘴上，總想獲得盡可能多的權利，承擔盡可能少的義務，似乎員工與企業組織就是一種簡單的法律關系，并且隨時隨地準備對簿公堂。

17、企業組織組織內部人際關系緊張，內耗嚴重，員工的心思都用在相互算計上，無法集中精力做好工作。

18、高層主管之所說與之所行脫節，自己倡導的理念自己不付諸行動，在企業組織內部形成了唱高調，說空話的不良風氣。

第三篇：課堂管理問題（范文）

課堂管理能力的培養； 一． 課堂管理的概念 為了讓教與學達到最有效的情境或目標，教師通過協調教學環境中的各種因素人、事、時、地、物，以期使教學環境中的人、事、時、地、物都能順利推展和產生互動關系而有效地實現預定的教學目標的過程中所實施的管理方法及技巧。課堂組織教學是一項融科學和藝術于一體的富有創造性的工作。要做好這項工作，教師不僅要懂得教學步驟和教學方法，還要掌握一定的幼兒、少兒教育學、心理學知識，必須關注每一位學生，運用一定的組織藝術，努力調動學生的有意注意，激發學生的情感，使學生在愉快、輕松的心境中全身心地投入到學習中去。二． 課堂管理的目的 ●維持良好的教學秩序： 在上課的第一天或第一個星期要制定自己班上的課堂紀律，可以和學生一起探討，一起制定。讓學生清楚的知道自己在課堂上應該做什么，不應該做什么，包括違反課堂紀律的懲戒手段等，要把它用大字寫下來貼在自己班級醒目的地方并依照執行。如： Be respectful.(互相尊重）One person answers at a time.(每次只能一個人發言）Raise your hand to talk.(有事情、有意見要舉手，征得老師的同意）Follow directions.(服從命令，遵守規章制度）No yelling or screaming.(不能大聲喧嘩）No swearing or teasing.(不能取笑他人，不能罵人、打架)Use your manners, such as “Thanks you.” “You're welcome” “please!”（講文明，懂禮貌，使用禮貌用語）Listen to the teacher carefully.(認真聽講）Finish your homework.(按時完成作業)● 提供良好的學習環境 ● 提升教學品質 ●培養學生自治能力 ●增進師生情感交流： ●建立良好人際關系 三． 課堂管理的分類 ? ? 空間管理：座位排列，墻壁安排，物品擺放(書，用品)時間管理：教具的擺放(按教學步驟擺放)、開始的時機(先集中學生精力，慢慢引出，抓住學生興趣)，課程速度(有張有弛)，提供幫助 如果說常規訓練與獎懲機制是抓好英語課堂紀律的硬件設施的話，那么教師在課堂上的調控能力則是軟件。一堂嚴謹、明快，人人都積極思考、積極參與的英語課，學生的注意力就不容易渙散，問題行為也就少了，課堂紀律自然也就好了。控制教學節奏節奏是世界萬事萬物的運動規律，教學節奏是影響課堂紀律的重要因素之一。生在英語課上容易出現問題行為，教師的教學節奏太慢，不能不說是原因之一。據測人的思維速度比一般說話要快三、四倍。教學進度太慢，接受的內容就大大落在思維之后，生不得不經常調整自己的思維，降低速度。一些接受能力強的學生或自控能力差的生就利用調整時間去做其他的事，常此以往就會形成一種習慣，嚴重影響課堂紀律。同樣師的教學節奏過快，單位時間里的信息量過大，就會讓學生緊張地喘不過氣來，沒有思考的余地，導致生學習情緒低落、效率低下、注意力不集中。各種問題行為就會產生，因此教學應節奏緊湊、快慢有度，靈活地處理各個教學環節，切忌在45分鐘內處處平均用力。在引入新課時，學生的精神狀態較好，對新知識充滿好奇，這時教學應是明快、主動的。在理解、新授階段應突出重點、解決難點，對于難點應循序漸進，安排多一點時間，多一步引導學生，使學生有充分的余地消化每個教學信息點，沉醉于學習思考中。在操練階段要緊緊抓住學生的學習興趣，迅速地進入語言鞏固與運用階段，使學生體驗解決問題的成功感，專注于學習。調控學生的參與面在課堂上如果僅僅只有幾個學生參與一個教學活動，其余的學生只能做“觀眾”，那么這些“觀眾”就很可能會不經意地做出違反紀律的行為來。因為我們面對的是11、12歲的孩子，他們愛說愛笑、愛動愛玩，要他們端端正正坐足四十分鐘是絕對不可能的。因此教師在課堂的每一時刻都應該最大限度的讓學生參與課堂，引發學生積極的學習行為，不讓學生的思維停頓下來。例如教學“How many?”這一句型時，先引導學生齊唱“Ten little candle dance”，然后請每組一生上臺畫birthday cake。在學生畫的同時，教師走下講臺與其他學生開始交流。“Do you like birthday cake？”“How old are you？”“Let’s eat the birthday cake”等等。當前面的學生畫完，交談也隨即結束，開始進入新的圍繞蛋糕上生日蠟燭的多少，進行新的教學。在這一過程中，如果只是讓學生靜靜地觀看同學畫蛋糕，那么肯定會有一部分學生坐不住，形形色色的紀律問題就會隨之產生，而讓學生進行你畫我說，則讓班內每位學生都參與到活動中來，讓他們意識到課上“人人有任務，人人有事做。”無暇再去做與教學無關的事。綜上所述，師要在教學中，適當地向學生施加外部控制力，促進自律性的養成。從而創造良好的課堂紀律氛圍，給師一個舒心的教學環境，給生一個有序的學習環境。四． 引起上課秩序問題的因素 ? 家庭環境 個性差異 身體狀況 特別事件影響 五． 課堂管理技巧 我們從長期的英語教學實踐中也總結出了一些實用的課堂組織教學的技巧，供大家參考。●規范預防法：在學生上課前對他們提出紀律要求或評論一下學生上堂課的表現。如表現好就希望繼續保持，如不好就提出老師的要求，起到打預防針的作用。老師要注意語言的運用技巧，不要讓學生反感而事得其反，又不能太溫柔起不到應有的作用。●聲音控制法：聲音控制法指教師通過語調、音量、節奏和速度的變化，來引起和控制學生的注意。例如，當教師從一種講話速度變到另一種速度時，突然提高和降低你的音調，學生已分散的注意力會重新集中起來。在講解中適當加大音量，也可起到加強注意和突出重點的作用。如常做的高低聲、大小聲游戲就是用了這個原理。●表情控制法：豐富的表情變化也可以起到控制學生注意力的作用。教師的表情表達對學生的暗示、警告和提示，也可以表達期待、鼓勵、探詢、疑惑等情感。教師面部表情、頭部動作、手勢及身體的移動也傳遞著豐富的信息，有助于溝通師生間的交流，調控學生的注意力。因此有經驗的老師經常用表情來控制學生，達到無聲勝有聲的效果和境地。●停頓吸引法：適當的停頓，能夠有效地引起學生的注意力，可以產生明顯的刺激對比效應。喧鬧中突然出現的寂靜，可以緊緊抓住學生的注意力。一般來說，停頓的時間以三秒左右為宜。這樣的停頓足以引起學生的注意。停頓時間不可過長，長時間停頓反而會導致學生注意力渙散。●目光注視法：教師的目光注視可以在學生中引起相關的心理效應，產生或親近或疏遠或尊重或反感的情緒，進而影響教學效果。因此，教學可以巧妙地運用目光注視來組織英語課堂教學。如開始上課時，教師用親切的目光注視全體同學，使學生情緒安定下來，愉快地投入學習。再如，課上有學生注意力不集中，教師可以用目光注視提醒學生注意聽講等。●情感暗示法：情感在課堂組織教學中，發揮著動力的作用。如果學生對老師、對課堂缺乏情感，就不能有效地進行學習活動。因此，我們要善于運用各種教學手段，培養和引導學生積極向上的情感，并在成功中產生新的學習動機。●姓名舉例法：在英語單詞或課文教學中，教師常常運用人物名字作主語進行造句或創設情境，以加強學生對所學單詞或課文的理解。如果發現有的同學走神、做小動作、低頭看其它書籍等，教師可以抓住時機，運用這位學生的名字作主語造句或創設情境。這樣既可以順利完成教學任務，增加英語教學的真實性，又可以起到提醒學生的作用，真可謂妙趣橫生、一箭雙雕。●短暫休息法：連續的操練之后，部分學生可能出現精神疲勞、注意力分散的現象。面對這種情況，教師的提醒或警示對學生注意力的長久保持已無濟于事。這時，教師可以播放一段或唱一首英文歌曲，讓生放松片刻。這樣不但消除學生的疲勞活躍課堂氣氛，而且增加師生間的感情。老師要注意課堂教學的張弛有度、動靜結合。●手勢示意法：在英語課上，有的學生自控能力差，會交頭接耳。面對這種情況，教師可以用雙手向他們做出一個暫停的動作或將食指按住嘴唇做出安靜的表示，以示意這部分學生保持安靜或終止違紀行為。如One，two, three, hands on knees.one two, three, eyes on me.或fingers on your mouth, shh, shh, shh.●媒體變換法：在課堂教學中，單一的教學媒體容易引起學生疲勞和注意力分散，教學頻率也容易受到影響。因此，教師根據需要適當變換教學媒體，通過圖表、實物、幻燈、影視、電腦等多種媒體的交互使用，充分調動學生的各種感官去獲取信息，不僅可以有效調控學生的注意力，加強學生對知識的感知度，而且有利于學生對知識的記憶、理解和應用，促進由知識向能力的轉化。●活動變換法：變換課堂活動方法可以有效調動和集中學生的注意力，提高課堂教學效率。課堂活動方式包括師生交流的方式、學生活動的方式和教學評價的方式等。在課堂教學中，教師應根據教學的需要適時變換一下課堂活動方式。例如，由教師講變為學生講，由機械操練變為交際操練，由集體聽課變為小組討論，等等。這些變化都會給學生以新鮮的刺激，強化學生的注意，激發其參與的興趣，進而達到提高教學質量的目的。●設疑吸引法：巧妙的設疑是課堂組織教學中的一種藝術方法。當學生注意力不集中時，教師設計一些疑問，讓學生回答，以促進學生注意力的轉移。在學生學習情緒低落時，利用疑問引起學生學習的興趣，激發學生學習的積極性。它在教學中起著承上啟下、充實教學內容的作用。但設疑需要教師精心設計，注重提問的思考價值，無目的的設疑會破壞教學設計的目標，影響學生思維。●競賽刺激法：在學生學習情緒不佳、疲勞或學習積極性不高時，教師可根據教學內容，開展一些小型教學競賽活動，如采取集體競賽、小組競賽、個人競賽等，實行獎勵積分制度。以調動學生的積極性，使學生的有意注意力高度集中，從而使學生跳出不良的學生狀態，達到提高教學效果的目的。運用獎勵手段鼓勵正當行為，通過懲罰制止不良行為，這是鞏固紀律管注制度、提高管理效率的有效途徑之一。俗話說：“罰其十，不如獎其一。” 小學生好表現，渴望得到別人的贊揚。當課堂上，有的學生在閱讀課文，而有的學生卻在嘀嘀咕咕，如果這時，老師對全班說：“你看，XXX讀得多認真啊！”保證那些在嘀咕的學生立即端正姿勢，自覺地開始談起來。可見學生的積極性行為得到獎勵后，這種行為將得到鞏固與強化。在獎勵的方式上可以是物質性的，也可以是非物質性的。但主要采用非物質性獎勵，如課堂上學生的表現令人滿意，教師可以報以微笑，投以贊賞的目光等。在教師的舉手之間，眉宇之間，讓學生們意識到行為的正確性，從而起到“蜻蜓點水”的作用。同時維持紀律的另一種有效方式就是采取一定的懲罰，所謂懲罰就是教師有意識地通過使學生經受不愉快的體驗，以影響和改變學生行為的一種手段。但懲罰要講究技巧性，不能濫用，更不能進行體罰。有時針對不專心聽講的學生，點名叫他回答問題，就是一種懲罰。雖然獎勵與懲罰都能刺激學生正確的課堂行為，但一味地獎勵、一味地懲罰都會影響學生行為的積極性。在紀律管理上，獎罰必須相結合，筆者在教學中嘗試著對學生的課堂行為實行加減分制，收到了良好的效果。具體操作如下：（1）期初發放給學生每人一份課堂行為計分表。見下表： 周次 每課積分 每課積分 每課積分 一周積分 學生姓名：————————總積分————————————（2）明確計分方法：如每周3節英語課，教師每上完一節課，就應總結學生的表現情況，并點名宣布加減分數，表現突出的、或有進步的可適當加分；表現差的則適當減分；表現一般的則不加不減。加減分值視班級情況而定。（3）、期末，請學生自行算出總得分。將總分轉換成一位小數，納入期末筆試分。加的則在筆試分中加上，倒扣的則在筆試分中扣除。另外老師在課堂管理中應注意以下幾點： ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 賞罰分明，持之以恒 老師以身作則 以鼓勵代替責罵 去了解學生要的是什么 尚未訂定規則前，不能處罰 與學生有效談話 與家長建立溝通渠道 教師在教室里是教學的組織者；教學環境的管理者； 教學中的演員和示范者；活動中的導演和協助者、觀察者和評量者； 一名學生玩自己的玩具并轉移別的學生的注意力，如何處理？ 避免玩具進入課堂，可先立規矩--首先制止他的行為----請他交上來他的玩具，老師代管，課后談話---利用學生互相管理 課程中，學生覺得無聊，如何處理？ 首先考慮課程設置是否存在問題，如的確存在，課程中做調整，并事后檢討修正 如是個別學生因失去關注而提出，對其加以關注，多給他一些機會回答問題，參與活動 如因個別學生程度較好，則可提高對他的學習程度的要求，如提高要求的難度 如因個別學生程度較差，在課堂上可降低對他的要求，但事后要與家長溝通，以便補強 一名學生不愿加入課堂學習，如何處理？ 了解是否因身體狀況或突發狀況(家庭、學校、特殊遭遇等)而使小朋友沒心情參加，并加以安慰和引導 是否是因學習的難度不足或超過該生的程度，做鼓勵，如其學習程度不夠則加以關注 學生們打鬧，進行身體攻擊，如何處理？ 立即制止---重申教室規則，做要求----友誼觀念、集體思想宣導-----利用學生互相管理 一名學生帶領下，學生們故意發錯誤的發音，如何處理？ 保持嚴肅并制止----示范正確的發音------對正確發音的學生加以鼓勵 由于學生們非常興奮，開始大喊、互相推撞，四處亂跳，如何控制他們？ 大聲制止如通過讀秒要求學生坐回座位------做calm down的動作，如唱一首慢歌------對推撞等不安全動作加以禁止 學生拒絕參加你設計的游戲，說游戲無聊，如何處理？ 學生是否真的了解該游戲，如不了解則重新教游戲-------如游戲本身沒問題則提議游戲，并請積極配合的小朋友先玩 如游戲的設計不足則要調整并課后檢討 一些學生總是用中文提問和回答老師的提問，如何處理？ 請學生互相管理：‘No Chinese!’---教更多的課堂用語給學生，尤其是提問的用語 利用機會教學課堂用語（6）教師在教室里的角色（7）研討時間：

第四篇：社會管理問題

社會管理問題

隨著經濟和社會的快速發展，社會管理問題也成為當前中國的一個熱點，一系列的新問題、新情況不斷出現，考驗著當政者的社會管理能力，作為事業單位考試和公務員考試來說，需要考生具備優秀的社會管理能力，因此大家關注2012年申論熱點：社會管理問題。

【背景鏈接】

21世紀的第一個十年，教育、醫療、住房、勞動就業、社會保障、收入分配、征地拆遷、安全生產、社會治安、生態環境等熱點領域不斷積聚能量，群體性事件和惡性極端事件增多，消極腐敗現象和嚴重犯罪活動影響嚴重，還有一系列天災人禍給公眾內心帶來的顛簸、震動，無不令中國人對于“風險社會”的體味更加深刻。

而經濟飛速發展帶來的不協調、不科學、不可持續的負面效應和社會斷裂，集中投射、釋放于社會層面，對社會管理的壓力重負不言而喻。我國社會管理體制能否及時化解社會矛盾，維護和諧穩定的發展局面，幾乎決定了未來十年甚至更長時期的中國發展前景。從這個意義上來說，社會管理體制的改革、創新，有著超高的風險系數。

一面是無“主管機構”的新單位、社會人不斷增加，人口流動加劇，網絡行為活躍，需要大幅增加社會管理和服務資源投入;另一面是社會管理體制中多頭管理與管理真空并存，管理隊伍“質”、“量”告急。

一面是征地拆遷、勞資矛盾、就業壓力等社會矛盾大量產生，社會階層固化、對立趨勢漸成，部分社會成員道德失范、年輕一代價值取向“神馬都是浮云”;另一面是社會管理老方法不管用、新方法不會用，執法無力與執法暴力、行政傲慢與行政無能并行

面對現實，要改革和創新社會管理體制，需要首先弄清社會管理事務中哪些是政府該管的，哪些是不該管的?該管的用什么方式管，該放的肯不肯放，放了交給誰?還有，傳統的社會管理體制中哪些價值觀念應該繼續秉持?哪些管理方式可以率先起效，起到減壓閥、出氣口的作用?

從另一個維度看，政府已然無法延續“一方獨大”的管理模式，需要社會力量及時融入，使“大社會”名副其實。但政府放權了，社會力量能頂上嗎?這也需要政府給予時間、空間，孵化、扶持、培育，扶上馬再送一程，分散的社會力量才能實現健康有序的“自組織”，其間還不可缺少精英階層的實際參與。

也許，通過摸爬滾打，在社會管理實踐中能摸索出一些有效手段、技術，但這還不等于就擁有了社會管理的智慧，讓人民順心。

相對于“管理”，老百姓更需要的是“服務”。俯下身去傾聽，人民群眾會告訴我們，大家需要一個什么樣的社會、什么樣的管理服務，怎樣才能管理好社會。“誠意+技術”，才是開出社會管理智慧之花的基礎。

第五篇：不良貸款管理問題淺析

不良貸款管理問題淺析

不良貸款居高不下、前清后增，不僅嚴重制約著農村信用社的穩健經營和良性發展，而且影響到對農村經濟發展的信貸再投入。深入分析不良貸款成因，既有國家宏觀調控、行政干預、市場風險、貸戶經營虧損、社會信用環境不理想、案件執行難等客觀因素，但更主要是內部管理方面的原因：

一是觀念陳舊，經營落后。部分單位風險管理意識和合規意識淡薄，重貸輕管、重放輕收，重規模、輕質量，重增量、輕存量，決策行為不規范，片面追求資產負債規模和市場占有率，而不計風險成本，最后造成不良貸款的大量累積。

二是執行不嚴，清收不力。信貸人員政治業務素質相對較低，工作責任心不強，存在“感情代替原則，人情大于制度”的現象，制度執行力較差，對欠貸戶有關情況掌握不準，風險防控措施落實不到位，清收決心不堅定、力度不夠。

三是工作調動，管理懸空。“新官不理舊賬，舊官也不理舊賬”凸現信用社清收責任意識差，而其背后則是責任不明確。目前，仍有絕大多數信用社存在因新老交接和責任過渡等信貸管理制度層面上的執行不到位，貸款責任交接流于形式，造成貸款調離人員管不了，接收人員不接管，以致管理出現“空檔”，導致部分貸款形成逾期甚至喪失訴訟時效。

四是處理不嚴，追究乏力。有的聯社領導班子履職不盡責，“老好人”思想嚴重，責任追究往往不到位，“追下不追上”、“簽字的不負責，負責的不簽字”等現象普遍存在，違規問題屢查屢犯。還有的自身“不干凈”，擔心“拔出蘿卜帶出泥”，或者怕打擊報復，對違法放貸行為不愿也不敢移交司法機關處理，所以能捂則捂、能蓋則蓋，導致問題越積越深，最后造成重大經濟損失甚至釀成案件。

工作對策：

在不良資產清收上實現重大突破是農信社堅持穩步發展的關鍵。因此，要堅持以科學發展觀為指導，嚴格按照“三降、兩防、一做實”的總體要求，高度重視和加強不良貸款管理、清收工作，通過采取積極有效的措施，進一步加大清收力度，開創清收工作新局面，不斷提高信貸資產質量和管理水平。

1、集中清理全面開戰。農信社多數不良貸款形成時間長，情況復雜，清收難度大。因此，要從調查摸底著手，對不良貸款進行全面清理，逐筆核查、逐戶核對，掌握貸戶信息，拉清單、建臺賬，分清結構，找出成因，變“盲人摸象”為“對癥下藥”，為有效清收奠定基礎。要廣泛動員，深入開展“全員皆兵，向不良貸款開戰”活動，綜合運用專業清收、依法清收、打包清收、獎勵清收、能人清收和問責清收等措施，整體聯動、合力攻堅，形成高壓態勢，打一場“人民戰爭”，全方位對不良貸款進行“圍剿”。

2、深入排查嚴懲違規。要堅持“從嚴治社”方針，本著“清收貸款、落實責任、尋找線索、嚴厲打擊”的指導思想，以檢查信貸制度執行、落實責任追究為切入點，以揭露重大違規違法問題和查找案件線索為突破口，積極利用審計手段，對不良貸款進行內查外核，由表及里，追根溯源，再現真實面目，揭開不良貸款的“蓋子”，把隱藏的大量違規違法問題徹底暴露出來，對情節嚴重的決不姑息，主動清收的，免于問責。特別對喪失訴訟時效、發放頂冒名貸款、資料虛假、以貸收息等性質惡劣、嚴重違規違紀的，要嚴格落實“一責四問”制，從重、從嚴、從快追究;涉嫌犯罪的，堅決移交司法機關依法處理。

3、內部著手強力清收。針對貸款清收“燈下黑”，貸款責任人額小看額大、官小看官大、一級攀一級、長期無進展的實際，要從落實責任入手，從領導干部入手，運用承諾清收、調度清收和扣發工資清收的辦法，全面追償內部人承貸、擔保和責任貸款。清收不力的，要按照“三個不放過”的要求，完善措施、糾改問題，并采取停薪、停崗、除名、移交等強硬手段，對責任人進行嚴肅處理，切實解決責任貸款無人清收、無人擔責、無人追究等問題，加快推進清理清收工作。通過清查一批、除名一批、移交一批，進一步純潔隊伍、挽回損失，強化警示震懾作用。

4、借助外力聯合攻堅。要進一步加強與公檢法紀部門的合作，對行政公職人員欠款，配合紀委開展專項清收活動;對涉嫌詐騙、內外勾結發放頂冒名貸款等違規違法行為，聯手公安機關進行嚴厲打擊;對陳案、未執結案件，協調法院進行集中清理清收;對以貸謀私等瀆職行為和未及時保全債權的失職行為，移交檢察機關依法查處，切實提高清收成效，推動金融生態環境持續改善。

5、落實交接保持連續。責任不明確是不良貸款形成的實質問題。《貸款通則》第八章第四十四條規定：“貸款管理人員在調離原工作崗位時，應當對其在任職期間和權限內所發放的貸款風險情況進行審計”。但在實際操作中很少能貫徹執行，很大程度上是由于沒有明確可行的貸款交接制度，致使接收人既擔心其原責任貸款無人替其清收，又不愿承擔所接貸款的管理、清收責任。因此，必須研究制定貸款交接制度。信貸人員調動時，由業務、審計部門對其承諾貸款進行風險評估，明確交接雙方責任。凡經內查外核沒有問題的貸款，接任客戶經理必須無條件接收，承擔全部責任，并經雙方簽字確認，同時免除前期貸款責任，使追責與人員調動、調配同步，保持貸款管理的連續性。經審核確認其所放貸款系“三違”或形成風險損失的，原責任人的責任不免除，繼續履行管理清收職責，必要時返崗清收。對原信用代辦員、調離、內退、退休等人員發放和介紹發放形成的不良貸款，包片客戶經理要切實負起責來，認真落實債權，強化清收措施，降低風險、減少損失。