第一篇：hr項(xiàng)目工作法

HR經(jīng)理工作新法——項(xiàng)目工作法

企業(yè)從根本上講是由人組成的，要靠人去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此人力資源及其管理必然十分重要。但實(shí)際情況是，眾多企業(yè)的人力資源并沒有真正有效支撐和推動(dòng)組織發(fā)展與業(yè)務(wù)提升。原因有很多，工作方法的不合適是其中之一。換個(gè)角度，從“項(xiàng)目”的角度來看待很多工作，也許會(huì)有幫助。

我們可以把人力資源部的工作分成兩類：一類是例行常規(guī)的服務(wù)性工作，比如辦理各種人事手續(xù)(人員進(jìn)出異動(dòng)、工資福利發(fā)放等)；第二類可歸為階段性、與業(yè)務(wù)密切結(jié)合性的工作。比如，高校畢業(yè)生招聘活動(dòng)、營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金考核方案設(shè)計(jì)、建立專業(yè)人員素質(zhì)模型、組織架構(gòu)與管理流程重組、制定未來三年人力資源規(guī)劃等。將第二類工作采取項(xiàng)目方式組織開展，我們稱之為項(xiàng)目工作法。

項(xiàng)目工作法必須具備以下三個(gè)要素：

1.有明確具體的項(xiàng)目目標(biāo)和工作內(nèi)容。如高校畢業(yè)生招聘項(xiàng)目，目標(biāo)可以是招聘50個(gè)優(yōu)秀畢業(yè)生，其中40個(gè)專業(yè)技術(shù)人員，10個(gè)職能類人員。內(nèi)容可以包括企業(yè)形象推廣、測(cè)試評(píng)估選拔、新員工基本培訓(xùn)三個(gè)方面。

2.具體的時(shí)間界限。通常一個(gè)人力資源項(xiàng)目的時(shí)間最多不超過6個(gè)月，并且應(yīng)該明確具體的周工作計(jì)劃和成果目標(biāo)。

3.有明確的人員組成，并直接參與具體工作。項(xiàng)目組的領(lǐng)導(dǎo)者(或稱項(xiàng)目總監(jiān))通常為公司層面領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)把握項(xiàng)目決策和從公司層面調(diào)動(dòng)資源。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通常為人力資源經(jīng)理或主管，直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施。項(xiàng)目組成員至少要有20%以上的工作時(shí)間參與項(xiàng)目直接工作，而不是只參加開會(huì)。

在企業(yè)實(shí)踐中，很多的時(shí)候都在用這種工作方法，如技術(shù)研發(fā)課題、質(zhì)量管理認(rèn)證等。以項(xiàng)目方式推動(dòng)人力資源管理的改進(jìn)與優(yōu)化，可以將“人力資源工作不只是人力資源部的工作”的理念充分落到實(shí)處，并能充分調(diào)動(dòng)直線經(jīng)理的參與，有利于將人力資源管理落到實(shí)處(真正融入到業(yè)務(wù)活動(dòng)中)，發(fā)揮效力；能從組織經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，而不僅僅是功能模塊(招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪資福利)；也有利于企業(yè)營(yíng)造跨部門工作的文化和風(fēng)氣。

在企業(yè)人力資源管理方面推行項(xiàng)目工作法，還需要注意以下三點(diǎn)，才能取得實(shí)效。

1.高層領(lǐng)導(dǎo)的直接發(fā)動(dòng)和參與是這種工作方法有效推行的關(guān)鍵。對(duì)于大的組織而言，可以采取在公司領(lǐng)導(dǎo)層面設(shè)立人力資源委員會(huì)的方式，小的公司可以由公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任相關(guān)人力資源項(xiàng)目的項(xiàng)目總監(jiān)，如讓負(fù)責(zé)營(yíng)銷的副總經(jīng)理任銷售人員獎(jiǎng)金考核方案的項(xiàng)目總監(jiān)，讓總經(jīng)理任中高層管理人員考核方案設(shè)計(jì)與推行項(xiàng)目的項(xiàng)目總監(jiān)等。

2.切記，不要使項(xiàng)目人人有責(zé)，結(jié)果無人負(fù)責(zé)。很多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)很容易在設(shè)定項(xiàng)目組成人員時(shí)，考慮級(jí)別平衡等因素，常組建所謂的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立一大堆組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)，這種情況一定要避免。將項(xiàng)目組組成人員虛化，從開始時(shí)就導(dǎo)致項(xiàng)目人人有責(zé)，結(jié)果無人負(fù)責(zé)。管理類項(xiàng)目的核心組成員人數(shù)應(yīng)當(dāng)在5-8人之間，超過8人，其合作效果就會(huì)打大折扣。為了規(guī)避“掛名”平衡現(xiàn)象，建議企業(yè)內(nèi)部可以明確規(guī)定人力資源項(xiàng)目組人數(shù)限額。項(xiàng)目組成員必須是從達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)出發(fā)，選擇任命適合者參與。

3.合格的人力資源經(jīng)理要成為合格的項(xiàng)目經(jīng)理。人力資源經(jīng)理要重新定位自我角色和價(jià)值。在項(xiàng)目工作法中，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是項(xiàng)目的推動(dòng)者、組織者和最終目標(biāo)達(dá)成的直接責(zé)任人。如何有效組織管理一個(gè)項(xiàng)目，是人力資源經(jīng)理的一個(gè)新課題。其核心問題包括，如何讓所有項(xiàng)目成員充分理解項(xiàng)目目標(biāo)和價(jià)值；如何把握項(xiàng)目進(jìn)度和階段性里程碑；如何協(xié)調(diào)、調(diào)動(dòng)項(xiàng)目組內(nèi)外資源，攻克疑難；如何整合、把握不同項(xiàng)目成員意見，以達(dá)成整體共識(shí)。

第二篇：戰(zhàn)略HR學(xué)習(xí)落地項(xiàng)目專題

戰(zhàn)略HR學(xué)習(xí)落地項(xiàng)目

一、工作改善項(xiàng)目：

1、員工潛能激勵(lì)機(jī)制；共同

2、制定關(guān)鍵崗位員工發(fā)展規(guī)劃；共同

3、如何提高員工的快樂指數(shù)、幸福指數(shù)；共同

4、榮譽(yù)體系的建立；共同（針對(duì)需求，建立杠杠體系）

5、員工關(guān)愛計(jì)劃的制定（2011年：基于調(diào)查、溝通前提下）共同；

6、績(jī)效管理機(jī)制：孫

7、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)：關(guān)鍵崗位接班人計(jì)劃，人才培養(yǎng)不達(dá)標(biāo)就不能得到提拔；孫、張

8、針對(duì)關(guān)鍵崗位，設(shè)置招聘問題；招聘篩選：企業(yè)文化認(rèn)同、責(zé)任心測(cè)試；穆、張

9、企業(yè)文化故事化梳理；李老師

10、員工面談形成流程化、制度化；張

11、員工離職訪談、分析（文字、圖表）；穆、張

12、梳理人力資源業(yè)務(wù)流程圖：應(yīng)聘、入職、試用期、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、投訴、離職等；李

13、內(nèi)部人才識(shí)別：按專長(zhǎng)、能力進(jìn)行崗位調(diào)整，使其為公司創(chuàng)造更多價(jià)值；李

14、培訓(xùn)各部門負(fù)責(zé)人面試技巧、如何激勵(lì)員工？如何帶團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)下屬？作為2011年工作重點(diǎn)；孫

15、OA論壇中增加公司百科書、富路家園等項(xiàng)目，給到員工溝通的平臺(tái)；李

16、員工培訓(xùn)平臺(tái)的搭建：基于崗位設(shè)計(jì)、班級(jí)管理；特殊、關(guān)鍵崗位培訓(xùn)計(jì)劃；張、李

17、完善職級(jí)系統(tǒng)。共同

二、需要提升人力資源崗位專業(yè)能力，適應(yīng)公司發(fā)展需要；2011年一人多崗（多能手）；

第三篇：工作法

“4+2”工作法相關(guān)知識(shí)

“4+2”工作法，就是所有村級(jí)重大事項(xiàng)都必須在村黨組織領(lǐng)導(dǎo)下，按照“四議”、“兩公開”的程序決策實(shí)施。“四議”即：黨支部會(huì)提議、“兩委”會(huì)商議、黨員大會(huì)審議、村民代表會(huì)議或村民會(huì)議決議；“兩公開”即：決議公開、實(shí)施結(jié)果公開。

明確決策內(nèi)容。凡是村級(jí)重大事務(wù)和與農(nóng)民群眾切身利益相關(guān)的事項(xiàng)，都要按照“4+2”工作法決策、實(shí)施。主要內(nèi)容包括：新農(nóng)村建設(shè)長(zhǎng)期規(guī)劃和工作計(jì)劃；村集體土地的承包、租賃；公益事業(yè)經(jīng)費(fèi)籌集、組織實(shí)施與管理；集體經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目的立項(xiàng)、承包及公益事業(yè)的建設(shè)承包；集體資產(chǎn)購(gòu)建與處理、集體借貸、集體企業(yè)改制；村組建設(shè)規(guī)劃、土地征用及補(bǔ)償分配、宅基地審報(bào)；計(jì)劃生育、農(nóng)村低保、新型農(nóng)村合作醫(yī)療等政策和制度的落實(shí)；重大救災(zāi)救濟(jì)款物的發(fā)放，以及其他應(yīng)當(dāng)民主決策的事項(xiàng)。法律規(guī)定必須由村民會(huì)議討論通過的事項(xiàng)，按有關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行。

規(guī)范工作程序。進(jìn)入決策程序的村級(jí)重大事項(xiàng)，按照以下步驟組織實(shí)施：

1.村黨支部會(huì)提議。對(duì)村內(nèi)重大事項(xiàng)，村黨支部在廣泛聽取意見、認(rèn)真調(diào)查論證的基礎(chǔ)上，集體研究提出初步意見和方案，使提議符合市、區(qū)的要求，符合本村發(fā)展實(shí)際，符合群眾意愿。

2.村“兩委”會(huì)商議。根據(jù)村黨支部的初步意見，組織“兩委”班子成員充分討論，發(fā)表意見。對(duì)意見分歧比較大的事項(xiàng)，根據(jù)不同情況，可采取口頭、舉手、無記名投票等方式表決，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則形成商議意見。

3.黨員大會(huì)審議。對(duì)村“兩委”商定的重大事項(xiàng)，提交黨員大會(huì)討論審議。召開黨員大會(huì)審議前，須把方案送交全體黨員，在黨員中充分醞釀并征求村民意見；黨員大會(huì)審議時(shí)，到會(huì)黨員人數(shù)須占黨員總數(shù)的2/3以上，審議事項(xiàng)經(jīng)應(yīng)到會(huì)黨員半數(shù)以上同意方可提交村民代表會(huì)議或村民會(huì)議表決；黨員大會(huì)審議后，村“兩委”要認(rèn)真吸納黨員的意見建議，對(duì)方案修訂完善，同時(shí)組織黨員深入農(nóng)戶做好方案的宣傳解釋工作。

4.村民代表會(huì)議或村民會(huì)議決議。黨員大會(huì)通過的事項(xiàng)，依照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，在村黨組織領(lǐng)導(dǎo)下，由村委會(huì)主持，召集村民代表會(huì)議或村民會(huì)議討論表決。參加會(huì)議人數(shù)必須符合法律規(guī)定，討論事項(xiàng)必須經(jīng)全體村民代表或到會(huì)村民半數(shù)以上同意方可決議通過。

5.決議公開。經(jīng)村民代表會(huì)議或村民會(huì)議決議通過的事項(xiàng)，一律在村級(jí)活動(dòng)場(chǎng)所和各村民小組村務(wù)公示欄公告，公告時(shí)間原則上不少于7天。

第四篇：HR：突破績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目難題

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HR：突破績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目難題

20世紀(jì)初由著名的管理學(xué)大師弗雷德里克。溫斯洛。泰勒提出的“科學(xué)管理”（Scientific Management）的理念，開創(chuàng)了用科學(xué)研究代替主觀經(jīng)驗(yàn)的先河。1979年由著名的美國(guó)施樂公司首創(chuàng)的“標(biāo)桿管理”（Benchmarking Management），與企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為20世紀(jì)90年代的三大管理方法。

然而，無論是“科學(xué)管理”還是“標(biāo)桿管理”，其管理動(dòng)作的展開都是從“取樣”這一環(huán)節(jié)開始的。如果說立項(xiàng)明確了績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的管理方向，科學(xué)的績(jī)效取樣則決定了績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最終結(jié)果。在績(jī)效取樣環(huán)節(jié)需要績(jī)效顧問敏銳的判斷力，更需要科學(xué)而專業(yè)的方法。

傳統(tǒng)概念中的“取樣”是一個(gè)化學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)概念，即從目標(biāo)事物中選取具有代表性的樣本。而績(jī)效技術(shù)中的取樣是指選取具有代表性的樣本，并首先在這一樣本中完成績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)，所以在這一定義下的取樣的完整名稱應(yīng)為“績(jī)效取樣”，它通過選取樣本和對(duì)樣本實(shí)施績(jī)效改進(jìn)兩個(gè)階段完成。

第一階段：選取樣本

選取樣本的關(guān)鍵問題在于做出選擇時(shí)是出于何種目的，即所選取的樣本將

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來要發(fā)揮什么樣的作用。取樣是為了能運(yùn)用在樣本改進(jìn)中獲得的各種經(jīng)驗(yàn)，并且在同類型的個(gè)體中推廣實(shí)施，從而帶動(dòng)整體的績(jī)效改進(jìn)。

在選取樣本時(shí)，是選績(jī)優(yōu)還是績(jī)差的個(gè)體呢？績(jī)效改進(jìn)顧問的建議是選擇業(yè)績(jī)好的。假設(shè)我們選擇了業(yè)績(jī)差的樣本進(jìn)行改進(jìn)，雖然可能得到的信息多，改進(jìn)的空間大，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的樣本績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)非常多，操作起來也非常困難。即便你成功地完成了個(gè)體績(jī)效改進(jìn)，大幅度地提升樣本的業(yè)績(jī)，但同時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)，從此次績(jī)效改進(jìn)中確定的標(biāo)準(zhǔn)無法應(yīng)用到業(yè)績(jī)好的樣本上，哪怕是中等業(yè)績(jī)的樣本同樣如此。相反，在對(duì)業(yè)績(jī)好的樣本進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)較少，可操作性更強(qiáng)，所得經(jīng)驗(yàn)也利于應(yīng)用到其它的個(gè)體上。就好比兩個(gè)學(xué)生參加考試，一個(gè)考了90分，一個(gè)考了80分，如果我們僅僅將80的提高到了90分，這個(gè)結(jié)果是好的，但是對(duì)于90分的學(xué)生來說，提高的經(jīng)驗(yàn)對(duì)他并不一定有用。反之，我們將90分的學(xué)生提到100分后，我們找到了標(biāo)準(zhǔn)下必須要做的事情，也會(huì)適用于80分的學(xué)生。

因此，績(jī)效顧問在選取樣本時(shí)更加青睞績(jī)優(yōu)個(gè)體。在這一階段完成之后就要進(jìn)入單體完善的階段。

第二階段：實(shí)現(xiàn)單體完善

單體完善，即對(duì)樣本實(shí)施績(jī)效改進(jìn)，使樣本達(dá)到我們的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行單體完善時(shí)，績(jī)效改進(jìn)羅盤無疑是最佳的使用工具，它主要通過探索發(fā)現(xiàn)、選擇設(shè)計(jì)、實(shí)施鞏固、評(píng)估改善四個(gè)步驟來完成。

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探索關(guān)鍵價(jià)值鏈，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距及原因

找到經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵價(jià)值鏈，提取出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是成功的第一步。例如在對(duì)終端門店銷售進(jìn)行改進(jìn)的項(xiàng)目中，我們應(yīng)當(dāng)首先找到的關(guān)鍵價(jià)值鏈：店面銷售額=進(jìn)店人流×成交比×單次購(gòu)買額×重復(fù)購(gòu)買次數(shù)。這樣，就有了比銷售額更加具體的、關(guān)鍵的細(xì)節(jié)指標(biāo)來幫助達(dá)成銷售額。然后，我們應(yīng)當(dāng)找到每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)、現(xiàn)狀及差距，并且確定產(chǎn)生這些差距的原因。例如：目前的進(jìn)店人流是多少？我們期望的是多少？為什么目前達(dá)不到我們的期望？在這一塊我們哪里做得不夠好？

要特別小心的是，關(guān)鍵價(jià)值鏈和產(chǎn)生差距的原因都不能“拍腦袋”想出來，而是要經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的分析才能得出，才能保證后續(xù)的方向不會(huì)出錯(cuò)。

選擇合適的干預(yù)措施，設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)方案

干預(yù)措施多種多樣，選擇合適的干預(yù)措施也是一門學(xué)問，針對(duì)不同的原因，干預(yù)措施的選擇也千差萬別。如果進(jìn)店人流量不足是因?yàn)槲覀冮T口的迎賓不夠熱情，那么我們就需要把培訓(xùn)列入干預(yù)方案當(dāng)中，并設(shè)計(jì)好相應(yīng)的課程教會(huì)他們?cè)趺慈崆橛停绻且驗(yàn)樾麄鞑粔蛟斐扇肆髁坎蛔悖敲次覀兙鸵ㄗh市場(chǎng)部門增加宣傳了。

要特別關(guān)注的是，干預(yù)措施的選擇以及干預(yù)方案的設(shè)計(jì)不僅要量力而行，更應(yīng)當(dāng)考慮成本和收益之比，爭(zhēng)取花最少的錢辦最多的事，達(dá)成最好的效果。

實(shí)施干預(yù)措施，鞏固改進(jìn)方案

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實(shí)施時(shí)，我們可以采取包括“建立組織”“跟蹤測(cè)量”“獲得關(guān)注”和“約束自我”這四個(gè)維度的多元化方法。以培訓(xùn)店員熱情迎客為例，我們需要建立一個(gè)項(xiàng)目組來引導(dǎo)組織學(xué)員了解我們現(xiàn)狀、目標(biāo)和差距，使學(xué)員明確我們學(xué)習(xí)應(yīng)用這些內(nèi)容的目的；培訓(xùn)師跟蹤測(cè)量就是跟蹤學(xué)員行為，并將關(guān)鍵的指標(biāo)數(shù)據(jù)，告知學(xué)習(xí)者以及與他們一起工作的成員，讓他們了解學(xué)習(xí)應(yīng)用的情況，做好自律和他律，不斷進(jìn)步，保證在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)讓管理層知曉并關(guān)注培訓(xùn)的狀態(tài)。

應(yīng)特別注意的是要做好鞏固工作，因?yàn)樵谂嘤?xùn)時(shí)或項(xiàng)目實(shí)施時(shí)可能會(huì)遇到之前意想不到的事情，我們一方面要做好充分的預(yù)案和準(zhǔn)備工作，另一方面也可以依據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)維護(hù)和調(diào)整方案。

評(píng)估過程及結(jié)果，改善績(jī)效改進(jìn)方案

評(píng)估一定不是僅僅對(duì)結(jié)果的評(píng)估。2012年8月刊的《培訓(xùn)》雜志上，我們就曾和大家探討過對(duì)過程也需要進(jìn)行評(píng)估的問題。例如，第一步中我們分析產(chǎn)生進(jìn)店人流量差距的原因是否正確；我們針對(duì)這一原因選擇和設(shè)計(jì)的干預(yù)措施和方案是否具有有效性、可行性、可持續(xù)性；方案實(shí)施鞏固的過程是否依照設(shè)計(jì)進(jìn)行了實(shí)施；對(duì)店員的培訓(xùn)需要繼續(xù)、擴(kuò)展還是終止；等等。

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應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)的是，評(píng)估改善的最終目的不僅是看績(jī)效改進(jìn)的結(jié)果，更要發(fā)現(xiàn)過程中需要改進(jìn)的問題，以及實(shí)施結(jié)束后仍然存在的問題或新出現(xiàn)的問題。

在完成這個(gè)步驟之后，我們可以獲得個(gè)體績(jī)效改進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，但是在推廣之前，還需要從經(jīng)驗(yàn)中提煉出可復(fù)制的成功模式。從經(jīng)驗(yàn)到模式的過程，在業(yè)務(wù)績(jī)效改進(jìn)中被稱為“建模”。建模環(huán)節(jié)是形成系統(tǒng)的重要手段和前提，是對(duì)理論分析和實(shí)踐成果進(jìn)行進(jìn)一步定型的環(huán)節(jié)。

第五篇：HR：突破績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目難題

HR：突破績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目難題

20世紀(jì)初由著名的管理學(xué)大師弗雷德里克。溫斯洛。泰勒提出的“科學(xué)管理”（Scientific Management）的理念，開創(chuàng)了用科學(xué)研究代替主觀經(jīng)驗(yàn)的先河。1979年由著名的美國(guó)施樂公司首創(chuàng)的“標(biāo)桿管理”（Benchmarking Management），與企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為20世紀(jì)90年代的三大管理方法。

然而，無論是“科學(xué)管理”還是“標(biāo)桿管理”，其管理動(dòng)作的展開都是從“取樣”這一環(huán)節(jié)開始的。如果說立項(xiàng)明確了績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的管理方向，科學(xué)的績(jī)效取樣則決定了績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最終結(jié)果。在績(jī)效取樣環(huán)節(jié)需要績(jī)效顧問敏銳的判斷力，更需要科學(xué)而專業(yè)的方法。

傳統(tǒng)概念中的“取樣”是一個(gè)化學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)概念，即從目標(biāo)事物中選取具有代表性的樣本。而績(jī)效技術(shù)中的取樣是指選取具有代表性的樣本，并首先在這一樣本中完成績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)，所以在這一定義下的取樣的完整名稱應(yīng)為“績(jī)效取樣”，它通過選取樣本和對(duì)樣本實(shí)施績(jī)效改進(jìn)兩個(gè)階段完成。

第一階段：選取樣本

選取樣本的關(guān)鍵問題在于做出選擇時(shí)是出于何種目的，即所選取的樣本將來要發(fā)揮什么樣的作用。取樣是為了能運(yùn)用在樣本改進(jìn)中獲得的各種經(jīng)驗(yàn)，并且在同類型的個(gè)體中推廣實(shí)施，從而帶動(dòng)整體的績(jī)效改進(jìn)。

在選取樣本時(shí)，是選績(jī)優(yōu)還是績(jī)差的個(gè)體呢？績(jī)效改進(jìn)顧問的建議是選擇業(yè)績(jī)好的。假設(shè)我們選擇了業(yè)績(jī)差的樣本進(jìn)行改進(jìn)，雖然可能得到的信息多，改進(jìn)的空間大，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的樣本績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)非常多，操作起來也非常困難。即便你成功地完成了個(gè)體績(jī)效改進(jìn)，大幅度地提升樣本的業(yè)績(jī)，但同時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)，從此次績(jī)效改進(jìn)中確定的標(biāo)準(zhǔn)無法應(yīng)用到業(yè)績(jī)好的樣本上，哪怕是中等業(yè)績(jī)的樣本同樣如此。相反，在對(duì)業(yè)績(jī)好的樣本進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)較少，可操作性更強(qiáng)，所得經(jīng)驗(yàn)也利于應(yīng)用到其它的個(gè)體上。就好比兩個(gè)學(xué)生參加考試，一個(gè)考了90分，一個(gè)考了80分，如果我們僅僅將80的提高到了90分，這個(gè)結(jié)果是好的，但是對(duì)于90分的學(xué)生來說，提高的經(jīng)驗(yàn)對(duì)他并不一定有用。反之，我們將90分的學(xué)生提到100分后，我們找到了標(biāo)準(zhǔn)下必須要做的事情，也會(huì)適用于80分的學(xué)生。

因此，績(jī)效顧問在選取樣本時(shí)更加青睞績(jī)優(yōu)個(gè)體。在這一階段完成之后就要

進(jìn)入單體完善的階段。

第二階段：實(shí)現(xiàn)單體完善

單體完善，即對(duì)樣本實(shí)施績(jī)效改進(jìn)，使樣本達(dá)到我們的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行單體完善時(shí)，績(jī)效改進(jìn)羅盤無疑是最佳的使用工具，它主要通過探索發(fā)現(xiàn)、選擇設(shè)計(jì)、實(shí)施鞏固、評(píng)估改善四個(gè)步驟來完成。

探索關(guān)鍵價(jià)值鏈，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距及原因

找到經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵價(jià)值鏈，提取出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是成功的第一步。例如在對(duì)終端門店銷售進(jìn)行改進(jìn)的項(xiàng)目中，我們應(yīng)當(dāng)首先找到的關(guān)鍵價(jià)值鏈：店面銷售額=進(jìn)店人流×成交比×單次購(gòu)買額×重復(fù)購(gòu)買次數(shù)。這樣，就有了比銷售額更加具體的、關(guān)鍵的細(xì)節(jié)指標(biāo)來幫助達(dá)成銷售額。然后，我們應(yīng)當(dāng)找到每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)、現(xiàn)狀及差距，并且確定產(chǎn)生這些差距的原因。例如：目前的進(jìn)店人流是多少？我們期望的是多少？為什么目前達(dá)不到我們的期望？在這一塊我們哪里做得不夠好？

要特別小心的是，關(guān)鍵價(jià)值鏈和產(chǎn)生差距的原因都不能“拍腦袋”想出來，而是要經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的分析才能得出，才能保證后續(xù)的方向不會(huì)出錯(cuò)。

選擇合適的干預(yù)措施，設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)方案

干預(yù)措施多種多樣，選擇合適的干預(yù)措施也是一門學(xué)問，針對(duì)不同的原因，干預(yù)措施的選擇也千差萬別。如果進(jìn)店人流量不足是因?yàn)槲覀冮T口的迎賓不夠熱情，那么我們就需要把培訓(xùn)列入干預(yù)方案當(dāng)中，并設(shè)計(jì)好相應(yīng)的課程教會(huì)他們?cè)趺慈崆橛停绻且驗(yàn)樾麄鞑粔蛟斐扇肆髁坎蛔悖敲次覀兙鸵ㄗh市場(chǎng)部門增加宣傳了。

要特別關(guān)注的是，干預(yù)措施的選擇以及干預(yù)方案的設(shè)計(jì)不僅要量力而行，更應(yīng)當(dāng)考慮成本和收益之比，爭(zhēng)取花最少的錢辦最多的事，達(dá)成最好的效果。

實(shí)施干預(yù)措施，鞏固改進(jìn)方案

實(shí)施時(shí)，我們可以采取包括“建立組織”“跟蹤測(cè)量”“獲得關(guān)注”和“約束自我”這四個(gè)維度的多元化方法。以培訓(xùn)店員熱情迎客為例，我們需要建立一個(gè)項(xiàng)目組來引導(dǎo)組織學(xué)員了解我們現(xiàn)狀、目標(biāo)和差距，使學(xué)員明確我們學(xué)習(xí)應(yīng)用這些內(nèi)容的目的；培訓(xùn)師跟蹤測(cè)量就是跟蹤學(xué)員行為，并將關(guān)鍵的指標(biāo)數(shù)據(jù)，告知學(xué)習(xí)者以及與他們一起工作的成員，讓他們了解學(xué)習(xí)應(yīng)用的情況，做好自律和

他律，不斷進(jìn)步，保證在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)讓管理層知曉并關(guān)注培訓(xùn)的狀態(tài)。

應(yīng)特別注意的是要做好鞏固工作，因?yàn)樵谂嘤?xùn)時(shí)或項(xiàng)目實(shí)施時(shí)可能會(huì)遇到之前意想不到的事情，我們一方面要做好充分的預(yù)案和準(zhǔn)備工作，另一方面也可以依據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)維護(hù)和調(diào)整方案。

評(píng)估過程及結(jié)果，改善績(jī)效改進(jìn)方案

評(píng)估一定不是僅僅對(duì)結(jié)果的評(píng)估。2012年8月刊的《培訓(xùn)》雜志上，我們就曾和大家探討過對(duì)過程也需要進(jìn)行評(píng)估的問題。例如，第一步中我們分析產(chǎn)生進(jìn)店人流量差距的原因是否正確；我們針對(duì)這一原因選擇和設(shè)計(jì)的干預(yù)措施和方案是否具有有效性、可行性、可持續(xù)性；方案實(shí)施鞏固的過程是否依照設(shè)計(jì)進(jìn)行了實(shí)施；對(duì)店員的培訓(xùn)需要繼續(xù)、擴(kuò)展還是終止；等等。

應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)的是，評(píng)估改善的最終目的不僅是看績(jī)效改進(jìn)的結(jié)果，更要發(fā)現(xiàn)過程中需要改進(jìn)的問題，以及實(shí)施結(jié)束后仍然存在的問題或新出現(xiàn)的問題。

在完成這個(gè)步驟之后，我們可以獲得個(gè)體績(jī)效改進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，但是在推廣之前，還需要從經(jīng)驗(yàn)中提煉出可復(fù)制的成功模式。從經(jīng)驗(yàn)到模式的過程，在業(yè)務(wù)績(jī)效改進(jìn)中被稱為“建模”。建模環(huán)節(jié)是形成系統(tǒng)的重要手段和前提，是對(duì)理論分析和實(shí)踐成果進(jìn)行進(jìn)一步定型的環(huán)節(jié)。