第一篇：2018年的人力資源變化趨勢

2018年的人力資源變化趨勢

年，我認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會成為一紙空文，因?yàn)槲迥曛蟮膶?shí)際情況與當(dāng)初的預(yù)期可能會有巨大的差異。另一方面，在VUCA時代過于強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的引領(lǐng)作用，很可能導(dǎo)致HR工作走向僵化，不能適應(yīng)實(shí)際工作的需要。

管理重點(diǎn)下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊(duì)”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應(yīng)速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點(diǎn)下移，但是個體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應(yīng)現(xiàn)代戰(zhàn)爭的“特戰(zhàn)小分隊(duì)”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊(duì)以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊(duì)”，短平快針對性地解決問題。

人力搶奪將更加激烈，招聘與留人工作顯得更為重要。為了應(yīng)對日益激烈的人才搶奪戰(zhàn)，招聘工作必須要提高主動性和狼性，坐等人才上門的時代已經(jīng)過去，如何提供有競爭力的綜合激勵措施來吸引人才必須進(jìn)行深入研究；與此同時，怎樣留住公司現(xiàn)有的人才，讓他們增強(qiáng)歸屬感和持續(xù)合作的意愿，也要對現(xiàn)行的管理體系，尤其是激勵、培訓(xùn)與發(fā)展通道建設(shè)等方面工作進(jìn)行不斷創(chuàng)新。人力資源管理的重點(diǎn)會有所偏移，心理學(xué)技術(shù)應(yīng)用更加普遍。在更多操作性工作進(jìn)入智能化替代后，人力資源部門和從業(yè)者的工作重點(diǎn)會更加關(guān)注人的內(nèi)在需求滿足，人力資源部門和專業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識和技能，更多地需要將心理學(xué)的技能和方法運(yùn)用于員工的互動和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會發(fā)生調(diào)整。

個性化管理方案將更為普遍，真正進(jìn)入“以人為本”的時代。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門為主導(dǎo)，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來越稀缺且行業(yè)變化無常的VUCA時代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時，在人力資源工作中，會更加強(qiáng)調(diào)員工的參與、互動，從而真正進(jìn)入“以人為本”的時代。

總之，我認(rèn)為：人力資源工作必須提供更加差異化、人性化的服務(wù)，以精準(zhǔn)、快捷地滿足人才與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，是2018年人力資源工作的總體趨勢。年底，各公司都在為明年做規(guī)劃，要做好規(guī)劃，先做好人才盤點(diǎn)，人啊人人才測評幫助您做好人才盤點(diǎn)和人才優(yōu)化，精準(zhǔn)選人用人，就用人啊人！

第二篇：2018人力資源變化

2018年，我認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在： l 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會相對削弱。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會成為一紙空文，因?yàn)槲迥曛蟮膶?shí)際情況與當(dāng)初的預(yù)期可能會有巨大的差異。另一方面，在VUCA時代過于強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的引領(lǐng)作用，很可能導(dǎo)致HR工作走向僵化，不能適應(yīng)實(shí)際工作的需要。l 管理重點(diǎn)下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊(duì)”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應(yīng)速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點(diǎn)下移，但是個體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應(yīng)現(xiàn)代戰(zhàn)爭的“特戰(zhàn)小分隊(duì)”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊(duì)以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊(duì)”，短平快針對性地解決問題。l 人力搶奪將更加激烈，招聘與留人工作顯得更為重要。為了應(yīng)對日益激烈的人才搶奪戰(zhàn)，招聘工作必須要提高主動性和狼性，坐等人才上門的時代已經(jīng)過去，如何提供有競爭力的綜合激勵措施來吸引人才必須進(jìn)行深入研究；與此同時，怎樣留住公司現(xiàn)有的人才，讓他們增強(qiáng)歸屬感和持續(xù)合作的意愿，也要對現(xiàn)行的管理體系，尤其是激勵、培訓(xùn)與發(fā)展通道建設(shè)等方面工作進(jìn)行不斷創(chuàng)新。l 人力資源管理的重點(diǎn)會有所偏移，心理學(xué)技術(shù)應(yīng)用更加普遍。在更多操作性工作進(jìn)入智能化替代后，人力資源部門和從業(yè)者的工作重點(diǎn)會更加關(guān)注人的內(nèi)在需求滿足，人力資源部門和專業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識和技能，更多地需要將心理學(xué)的技能和方法運(yùn)用于員工的互動和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會發(fā)生調(diào)整。l 個性化管理方案將更為普遍，真正進(jìn)入“以人為本”的時代。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門為主導(dǎo)，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來越稀缺且行業(yè)變化無常的VUCA時代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時，在人力資源工作中，會更加強(qiáng)調(diào)員工的參與、互動，從而真正進(jìn)入“以人為本”的時代。

總之，我認(rèn)為：人力資源工作必須提供更加差異化、人性化的服務(wù)，以精準(zhǔn)、快捷地滿足人才與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，是2018年人力資源工作的總體趨勢。

第三篇：人力資源就業(yè)趨勢調(diào)查報告

調(diào)查時間：2012年1月7日——2012年2月20日

調(diào)查地點(diǎn)：成都市

調(diào)查目的：為了了解人力資源專業(yè)的大學(xué)生近幾年的就業(yè)情況及形勢，從而更好的指導(dǎo)學(xué)生的就業(yè)選擇。

調(diào)查內(nèi)容：成都各高校

調(diào)查概況：隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)。人力資源管理工作已現(xiàn)在企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展，國際一流公司中，人力資源管理以成為最核心的管理技術(shù)，目前人力資源管理以被列為我國12種緊缺人才之一，市場經(jīng)濟(jì)就是竟?fàn)幍慕?jīng)濟(jì)，而市場經(jīng)濟(jì)，歸根結(jié)底就是人才的競爭。

很多大型企業(yè)都逐漸認(rèn)識到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而這些課程正是人力資源管理工作者的執(zhí)行范圍，所以有一支經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)，具有專業(yè)知識，掌握專業(yè)技能的人力資源管理隊(duì)伍對企業(yè)來講顯得尤為重要，國家自2003年開始將該職業(yè)列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)之一，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗，目前該職業(yè)缺口較大，一些高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)的年薪可高達(dá)70萬元左右，誘人的高薪年薪以及廣泛的就業(yè)前景，使得人力資源管理成為超越MBA的炙手可熱的“黃金職業(yè)”

人力資源管理是所有管理工作中離權(quán)力最近的層次，工作穩(wěn)定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業(yè)重要性，人事主管升職、加薪的機(jī)率很高，因此想從事這份工作的人也非常多，同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業(yè)的人力資源管理人才求賢若渴

人力資源管理對于一個企業(yè)的發(fā)展乃至生存起著多么舉足輕重的作用。我們也可以預(yù)見，隨著社會發(fā)展及企業(yè)對人力資源重視程度的不斷升級，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景將非常廣闊。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生近年就業(yè)情況：

隨著現(xiàn)在民營企業(yè)的越來越管理多和企業(yè)重視人員管理，一方面是保證正常的人才梯隊(duì)，另一方面是如何激勵和提升現(xiàn)有員工的工作積極性，提高員工素質(zhì)等方面的需求使得民營企業(yè)的老板，將人力資源管理作為重中之重。“人、才、物”管理中人是最重要的。

當(dāng)然，學(xué)生在校學(xué)習(xí)的業(yè)績和考證情況也非常重要。現(xiàn)在一般的集團(tuán)公司和外資企業(yè)均設(shè)有專門的人力資源部門，從招聘到績效考核，再到人員培訓(xùn)都有一套完整的流程。

在國外許多ERP軟件系統(tǒng)中，HR是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過程中，HR部分是由專門的HR顧問負(fù)責(zé)。在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。總之，人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。

人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景——職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀：

目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統(tǒng)認(rèn)識上的人事行政管理和事務(wù)工作，而是把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。而目前掌握過硬的專業(yè)性人力資源管理知識和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上，該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的HR人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。在“亞洲最緊缺的30種人才”調(diào)查中，人力資源專業(yè)也位居其中。可見人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景非常樂觀。

人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景——行業(yè)調(diào)查：

人力資源管理專業(yè)就業(yè)方向主要有三種去向：第一是面向企業(yè)，這將是主要方向。第二是公共事業(yè)單位，如政府機(jī)關(guān)、各種社會群體和組織。第三類是科研教學(xué)機(jī)構(gòu)。

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險也（30%）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3%）；咨詢服務(wù)也（16.7%）；快速消費(fèi)品（16.7%）；電子技術(shù)

（6.7%）；制藥與生物工程（6.7%）；耐用消費(fèi)品（輕工、家電、服裝、紡織）10%。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)而傳統(tǒng)的行業(yè)依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的巨大需求，調(diào)查認(rèn)為在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局不會有太大的變化。人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景——薪資水平現(xiàn)狀：

近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，HR是如今少數(shù)幾個行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。

一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1.2萬元之間;人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。

人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景——職業(yè)發(fā)展前景：

目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨不斷地的發(fā)展和改變，受到越來越多的重視。

由此可見，具備專業(yè)的人力資源管理知識及過硬的人力資源管理能力的HR人才在現(xiàn)代職場是炙手可熱的。在目前這種社會競爭日益激烈的環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來越多的職場人士所關(guān)注，同時也逐漸由冷門專業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的熱門行業(yè)，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也被越來越多的業(yè)內(nèi)及業(yè)外人士看好，眾多業(yè)內(nèi)從業(yè)人員也正想方設(shè)法的通過一些渠道來提升個人綜合能力。提出建議：

（1）整個社會加強(qiáng)對人力資源的了解,支持

(2)政府相關(guān)部門加大對其的就業(yè)支持

(3)相關(guān)培訓(xùn)部門認(rèn)真對人力資源專員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握更好的工作方法，以便更好的適應(yīng)崗位,提高工作效率

(4)對人力資源這一工作進(jìn)行創(chuàng)新,使其有不同的意義，遇到問題時有不同的解決方法

(5)在校大學(xué)生認(rèn)真學(xué)習(xí)本專業(yè)，領(lǐng)悟其精髓，以便畢業(yè)后能很好的就業(yè)

第四篇：英語變化趨勢作文

Let’s look at this graphs attentively, what can we find from it? The graph below shows the changes of viewing figures of Channel one at four different time points: 1 pm、6 pm、9：30 pm and 11 pm.From the graphs, Channel one news viewing figures is open-and-shut.Despite the changes of viewing figures in different time, the amount is changeless, about 9 million viewers per day.After transverse observation, we can find that the 6 p.m.news has a high viewing figures while the 1 p.m.news has a very low viewing figures.Nevertheless, it is intelligible from the perspective of lifestyle.What’s more, when we observe the graphs more carefully, it’s easy for us to find that the the trends of 9:30 p.m.news has been differed radically from the trends of 11 p.m.news since 1st May, when the 11 p.m.news was first introduced.The broken line of the fresh program, the 11 p.m.news, continue to rise from May to August.When it reach the top in August, it began to fall down.In August, the 9:30 p.m.news reached its lowest point of the line chart.We suppose that the changes roots in new program’s impact on the old one.That’s all about the report on the graphs.

第五篇：中國人力資源領(lǐng)域五大趨勢

中國人力資源領(lǐng)域五大趨勢

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授日前在2007年中國人力資源管理新年報告會上談到，在構(gòu)建和諧社會的目標(biāo)指引下，中國人力資源領(lǐng)域?qū)⒊尸F(xiàn)以下五大趨勢。

一、政府的人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。未來政府將以更加全局的方式協(xié)調(diào)不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。其中較為緊迫的任務(wù)是：加強(qiáng)對農(nóng)民、農(nóng)民工等群體人力資源的開發(fā)；打破體制障礙，推進(jìn)公共部門人力資源發(fā)展和人事制度改革；保障弱勢群體并限制壟斷部門，在價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配中尋求公平與正義。

二、建章立制：人力資源管理的法制時代來臨。以《公務(wù)員法》和《勞動合同法》為代表，政府為推動宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來政府將為各方利益主體提供一個公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，企業(yè)人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變。在“法制管理時代”，企業(yè)的人力資源管理需要加強(qiáng)自身的法律理解等能力。

三、企業(yè)社會責(zé)任是大勢所趨。國際化的要求和國內(nèi)政策規(guī)制的約束都預(yù)示著企業(yè)的績效評價指標(biāo)將面臨修正。在為股東創(chuàng)造價值的同時，還需要承擔(dān)對消費(fèi)者、員工、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)者的責(zé)任。而企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)新職能將是承擔(dān)企業(yè)對員工的社會責(zé)任，這些責(zé)任包括保障員工的就業(yè)安全、職業(yè)安全以及收入安全等。

四、文化管理成為和諧企業(yè)的競爭力源泉。企業(yè)的競爭力來源，已經(jīng)逐漸從單純的低成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)向企業(yè)文化的創(chuàng)造性。在企業(yè)內(nèi)營造雇主與雇員的和諧伙伴關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)“快樂工作”的文化氛圍、成果分享的價值理念，是高績效工作系統(tǒng)的核心要素，也是塑造員工歸屬感的最佳方式。因此企業(yè)人力資源管理的另一項(xiàng)新的職能是實(shí)施和推進(jìn)企業(yè)文化管理。

五、員工關(guān)系管理拓展企業(yè)人力資源功能。在國家發(fā)展和諧勞動關(guān)系的號召下，企業(yè)員工關(guān)系管理是人力資源管理在推動建立和諧企業(yè)時的重要功能。將員工關(guān)系管理納入企業(yè)人力資源管理體系時，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)裁員管理、員工關(guān)系危機(jī)管理、員工關(guān)系爭議解決等方面的專業(yè)技術(shù)和專業(yè)能力。（張旭 周寧）