第一篇：企業(yè)文化的三個(gè)支柱

企業(yè)文化的三個(gè)支柱

改革與理論

編輯部郵箱 , 2000年10期

【作者】 安惠萍； 王青波； 邱紅東；

【摘要】 <正> 企業(yè)文化的內(nèi)涵博大精深、風(fēng)格獨(dú)特、包羅萬象、奧妙無窮。縱觀國內(nèi)外許多優(yōu)秀的大型企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn),各自均有自己獨(dú)特的完整的系統(tǒng)的企業(yè)文化,在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中起到十分重要的作用。雖然在經(jīng)營理念、企業(yè)形象、經(jīng)營謀略、企業(yè)環(huán)境、人才戰(zhàn)略等方面各有異同、自成體系,但觀念文化、制度文化、物質(zhì)文化三個(gè)方面的主要內(nèi)容卻基本一致。它們代表著企業(yè)文化的三大支流,匯集后聚集成為了企業(yè)文化的主流,決定著企業(yè)文化的方向與質(zhì)量。更多還原

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 企業(yè)形象管理； 三個(gè)支柱； 發(fā)展戰(zhàn)略； 經(jīng)營理念； 觀念文化； 制度文化； 創(chuàng)立名牌產(chǎn)品； 企業(yè)高層管理者； 企業(yè)文化建設(shè)； 淺談現(xiàn)代企業(yè)文化 金融與經(jīng)濟(jì)

編輯部郵箱 , 2000年01期 【作者】 龔文瑞； 廖兵；

【機(jī)構(gòu)】 江西省贛州市商業(yè)銀行；

【摘要】

一、現(xiàn)代企業(yè)文化的特點(diǎn)(一)以人為本在信息時(shí)代 ,尊重知識(shí)、尊重人才具有比以往任何一個(gè)時(shí)代都更重要的意義。世界銀行的一項(xiàng)研究表明 ,世界上 64 %的財(cái)富依賴于人力資本;美國麥肯錫咨詢公司的一項(xiàng)研究報(bào)告也表明 ,到二十世紀(jì)末 ,美 80 %的工作崗位都是腦力勞動(dòng) ,到 2 1世紀(jì)初 ,實(shí)際從事知識(shí)型工作的人預(yù)計(jì)將占勞動(dòng)力總數(shù)的三分之二以上 ,并將超過產(chǎn)業(yè)工人成為最大的工作群體。因此 ,掌握知識(shí)的人才資源成為企業(yè)發(fā)展最為寶貴的資源 ,企業(yè)之間的競爭歸根到底將是人才的競爭。所以 ,以人為本應(yīng)該成為企業(yè)最根本的經(jīng)營理念。在現(xiàn)代企業(yè)中 ,知識(shí)的生產(chǎn)不同于其它產(chǎn)品 ,知識(shí)產(chǎn)品的含金量 ,即附加值是所 更多還原

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 知識(shí)管理； 企業(yè)文化建設(shè)； 現(xiàn)代企業(yè)文化； 戰(zhàn)略目標(biāo)； 知識(shí)創(chuàng)新； 技術(shù)創(chuàng)新； 以人為本； 信息時(shí)代； 制度創(chuàng)新； 淺談培育個(gè)性化的企業(yè)文化推薦 郵電企業(yè)管理

編輯部郵箱 , 2000年11期 【作者】 羅平；

【機(jī)構(gòu)】 廣州市電信局；

【摘要】

一、從國外企業(yè)文化的成功經(jīng)驗(yàn)談起二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，在短短數(shù)十年時(shí)間里，一下躍居世界第二位，并在全球市場向美國老牌企業(yè)展開了激烈的爭奪戰(zhàn)，致使美國企業(yè)節(jié)節(jié)敗北。面對(duì)日本咄咄逼人的攻勢(shì)，美國在震驚之余，不得不派遣學(xué)者研究日本企業(yè)管理成功的秘訣，尋求新出路，派出了專家深入日本企業(yè)，進(jìn)行調(diào)研分析，寫出《日本企業(yè)管理藝術(shù)》和《Ｚ理論》兩書，書中首次提出了“企業(yè)文化”概念。專家分析日、美企業(yè)都是由７Ｓ變量控制，即戰(zhàn)略（ＳＴＲＡＴＥＧＹ）、結(jié)構(gòu)（ＳＴＲＵＣＴＵＲＥ）、制度（ＳＹＳＴＥＭＳ）、技術(shù)（ＳＫＩＬＬＳ）、人員（ＳＴＡＦＦ）、作風(fēng)（ＳＴＹＬＥ）和共同價(jià)值觀（ＳＨＡＲＥＤ ＶＡＬＵＥＳ）。日本 更多還原

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 個(gè)性化； 廣東電信； 廣東移動(dòng)； 優(yōu)秀企業(yè)文化； 日本企業(yè)； 共同價(jià)值觀； 企業(yè)精神； 企業(yè)核心價(jià)值觀； 企業(yè)家特質(zhì)； 走向市場經(jīng)濟(jì)的一汽企業(yè)文化 企業(yè)研究

編輯部郵箱 , 2000年09期 【作者】 齊延民；

【摘要】 人、財(cái)、物是構(gòu)成企業(yè)的基本要素，而對(duì)這些要素資源進(jìn)行整合、配置的是文化。企業(yè)興衰成敗，原因有千萬條，但最根本的是文化使然。一個(gè)企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、效益、人數(shù)等等都是外在的，是表象，而實(shí)質(zhì)的內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營思想、文化理念、價(jià)值取向，這是企業(yè)得以經(jīng)久發(fā)展、保持興旺的根本原因。研究一個(gè)企業(yè)的成敗，最重要的不是研究一時(shí)效益的高低，產(chǎn)品的多寡，設(shè)備的好壞，員工素質(zhì)的優(yōu)劣，更重要的應(yīng)該是探討企業(yè)是在一種什么樣的經(jīng)營理念之下，做到了在宏觀經(jīng)濟(jì)順暢時(shí)保持高速發(fā)展，在宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)處于逆境時(shí)，臨危不懼，化險(xiǎn)為夷的。這樣做，善莫大焉。有專家斷言：即將到來的２１世紀(jì)，企業(yè)的發(fā)展更多更主要的要靠文化力來驅(qū) 更多還原

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 走向市場； 汽車市場； 經(jīng)濟(jì)管理； 管理工作； 經(jīng)濟(jì)工作； 經(jīng)營理念； 適銷對(duì)路的產(chǎn)品； 質(zhì)量工作； 抓住機(jī)遇； 企業(yè)文化 貴在激勵(lì) 沿海企業(yè)與科技

編輯部郵箱 , 2000年06期 【作者】 王慕珈；

【機(jī)構(gòu)】 南寧市總工會(huì)生產(chǎn)保護(hù)部!部長；

【摘要】 企業(yè)文化是新型的企業(yè)管理理論和管理模式，是由企業(yè)物質(zhì)文化、規(guī)范文化、精神文化構(gòu)成的有機(jī)體系，其本質(zhì)是企業(yè)共同具有的價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向的功能，對(duì)企業(yè)的個(gè)體、群眾之間有凝聚功能，還有確保企業(yè)的科學(xué)決策，促進(jìn)企業(yè)精神文明建設(shè)，提高企業(yè)生產(chǎn)效率等方面的功能。勞動(dòng)競賽是企業(yè)文化，經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新工程是企業(yè)文化，評(píng)先樹模也是企業(yè)文化。勞動(dòng)模范是民族的精英，時(shí)代的楷模，先進(jìn)生產(chǎn)力的代表和推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的中堅(jiān)，是“三個(gè)代表”的典范。“榜樣 更多還原

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 勞動(dòng)競賽； 勞模； 勞動(dòng)模范； 物質(zhì)利益； 南寧市； 企業(yè)發(fā)展； 企業(yè)文化建設(shè)； 企業(yè)精神； 無私奉獻(xiàn)； 如何建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化 山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)

編輯部郵箱 , 2001年02期 【作者】 張莉； 吳虹；

【機(jī)構(gòu)】 山西省中藥材學(xué)校

【摘要】 企業(yè)文化由表層的、中間層的和深層的內(nèi)容構(gòu)成 ,建設(shè)企業(yè)文化可從三方面進(jìn)行 :首先是重視價(jià)值觀等深層文化的建設(shè);其次是進(jìn)行企業(yè)制度等中間層文化的建設(shè);再次是塑造企業(yè)形象的表層企業(yè)文化的建設(shè) 更多還原 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 價(jià)值觀； 企業(yè)形象； 從三個(gè)方面提升企業(yè)文化 中國農(nóng)墾經(jīng)濟(jì)

編輯部郵箱 , 2003年04期 【作者】 魏杰；

【機(jī)構(gòu)】 清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 院長；

【摘要】 美國大企業(yè)出問題的現(xiàn)實(shí)告訴我們 ,僅僅靠企業(yè)制度安排還是不行的 ,因?yàn)樵偻晟频钠髽I(yè)制度都會(huì)有漏洞 ,因而應(yīng)該在強(qiáng)化企業(yè)制度安排的同時(shí) ,還要注重人的問題。因?yàn)槠髽I(yè)制度是人制定的 ,而且需要人來執(zhí)行 ,所以人的問題不解決好 ,再好的企業(yè)制度安排 ,也都無法保證企業(yè)高效地穩(wěn)定發(fā)展。所謂注重人的問題 ,就是注重對(duì)人的價(jià)值理念的提升 ,也就是注重對(duì)企業(yè)文化的提升。企業(yè)文化既不是指企業(yè)搞文化活動(dòng) ,也不是指企業(yè)搞形象設(shè)計(jì) ,而是指人的價(jià)值理念 ,即人們?cè)趦r(jià)值理念上對(duì)企業(yè)制度安排及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同 ,是人的內(nèi)在自我約束。正因?yàn)槠髽I(yè)文化是人的自我內(nèi)在約束 ,因而應(yīng)該在注重作為人的外在約束的制度安排的同時(shí) 更多還原

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 價(jià)值理念； 企業(yè)制度安排； 三個(gè)方面； 美國企業(yè)； 人的問題； 信息不對(duì)稱； 收入差別；平均主義； 內(nèi)在約束； 淺析企業(yè)文化對(duì)人力資源開發(fā)與管理的作用

珠江水運(yùn)編輯部郵箱 , 2003年09期 【作者】 劉如欽；

【機(jī)構(gòu)】 廣東省航運(yùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)院；

【摘要】 一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)在長期的求生存和圖發(fā)展中積累和提煉的,并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷豐富其內(nèi)涵,企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)員工的內(nèi)聚力、向心力和持久力,保證企業(yè)行為的合理性。因此,對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理具有決定性的意義。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 開發(fā)與管理； 企業(yè)人力資源； 人力資源開發(fā)； 激勵(lì)和約束機(jī)制； 企業(yè)目標(biāo)； 管理機(jī)制； 末位淘汰； 企業(yè)員工； 企業(yè)理念； 著力打造企業(yè)文化的誠信內(nèi)核 秘書

編輯部郵箱 , 2004年12期 【作者】 周光強(qiáng)；

【機(jī)構(gòu)】 湖南；

【摘要】 黨的十六屆三中全會(huì)指出:“形成以道德為支撐、產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)、法律為保障的社會(huì)信用制度,是建設(shè)現(xiàn)代市場體系的必要條件,也是規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)秩序的治本之策。”企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體。實(shí)現(xiàn)誠信經(jīng)營,共鑄誠信企業(yè),從宏觀上講,需要全社會(huì)的努力,政府、企事業(yè)單位和個(gè)人都要把誠實(shí)守信作為基本行為準(zhǔn)則,建立健全政務(wù)誠信體系、商務(wù)誠信體系和社會(huì)誠信體系。從微觀上講,企業(yè)必須從企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀的建設(shè)入手,樹立永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略思想,樹立“誠信是企業(yè)無形資產(chǎn)、失信是企業(yè)巨額成本”的誠信觀念,強(qiáng)化誠信經(jīng)營的自律意識(shí)和自律機(jī)制。本文試就如何著力打造企業(yè)文化的誠信內(nèi)核作一初步的探討。加快建立健全“兩個(gè)制度”兩個(gè)制度———現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 企業(yè)誠信建設(shè)； 黨風(fēng)廉政建設(shè)； 職業(yè)道德建設(shè)； 誠實(shí)守信； 建立健全； 內(nèi)核； 誠信經(jīng)營； 企業(yè)價(jià)值觀； 誠信體系； 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何塑造企業(yè)文化 中外管理

編輯部郵箱 , 2000年04期 【作者】 石滋宜；

【摘要】 <正> 許多人要求我講這一題目,這說明它是企業(yè)普遍需要的。建立任何企業(yè)時(shí),第一要做的事情就是要建立企業(yè)文化。我說企業(yè)文化我認(rèn)為:企業(yè)文化,簡單的講就是經(jīng)營理念,價(jià)值觀,一種使命,傳統(tǒng)儀式,思考及行為模式。也就是在企業(yè)里,如何做事情,如何對(duì)待每一個(gè)顧客乃至每一個(gè)人。企業(yè)文化就是該企業(yè)的人員工作方式和生活習(xí)慣。所以我常說,企業(yè)文化就是一種習(xí)慣。比如說,在推動(dòng)品質(zhì)運(yùn)動(dòng)時(shí),我也是特 更多還原

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 行為模式； 企業(yè)環(huán)境； 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者； 員工； 經(jīng)營理念； 思考； 品質(zhì)； 工作方式； 生活習(xí)慣； 論企業(yè)家與企業(yè)文化推薦 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)

編輯部郵箱 , 2002年S1期 【作者】 孫秀英； 許英凡；

【機(jī)構(gòu)】 遼寧工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系；

【摘要】 企業(yè)文化是一個(gè)不斷創(chuàng)新的知識(shí)體系 ,在這種創(chuàng)新中 ,企業(yè)家的非凡才能是推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展的核心力量。企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)走向成功 ,而企業(yè)文化的精神者又是企業(yè)家。本文通過我國企業(yè)文化所存在的不足 ,提出了中國企業(yè)文化建設(shè)的改革策略。更多還原 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 企業(yè)家文化； 發(fā)展； 淺談塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化 山東社會(huì)科學(xué)編輯部郵箱 , 2002年01期 【作者】 劉敬孝；

【機(jī)構(gòu)】 青島海洋大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系 講師山東青島266071；

【摘要】 隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨 ,企業(yè)文化在經(jīng)營管理中起著越來越重要的作用 ,并將成為新世紀(jì)最強(qiáng)大的管理工具。任何企業(yè)都有一種最適合其生存與發(fā)展的企業(yè)文化。本文在提出對(duì)企業(yè)文化的基本認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上 ,對(duì)如何塑造優(yōu)秀企業(yè)文化進(jìn)行了進(jìn)一步的探討。【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 價(jià)值觀念； 行為方式； 我國企業(yè)文化的現(xiàn)狀與思考

陜西省行政學(xué)院.陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)編輯部郵箱 , 2002年04期

【作者】 安銳；

【機(jī)構(gòu)】 陜西省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院 陜西 西安 710061；

【摘要】 企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容之一,是日漸受到世界各國重視的管理新思潮,它反映了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步對(duì)管理的高層次要求。目前我國企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀相對(duì)落后,經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期,在我國提倡與發(fā)展企業(yè)文化勢(shì)在必行。更多還原 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 現(xiàn)代企業(yè)管理； 企業(yè)環(huán)境形象；

【Key words】 enterprise culture； modern business management； business environment figure； 中日兩國企業(yè)文化分析 航空精密制造技術(shù)

編輯部郵箱 , 2000年04期 【作者】 劉曉蓮； 高綠化；

【機(jī)構(gòu)】 牡丹江第三熱電廠!牡丹江157013； 中國航空精密機(jī)械研究所!北京100076；

【摘要】 分析了二戰(zhàn)后日本的企業(yè)文化以及中國企業(yè)文化的發(fā)展情況 ,對(duì)如何建設(shè)有中國特色的社會(huì)主義企業(yè)文化提出了一些建議 ,對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策有一定的借鑒和參考作用。【關(guān)鍵詞】 中國； 日本； 企業(yè)文化； 人本主義；

【Key words】 China； Japan； enterprise culture； humanism； 解讀摩托羅拉的企業(yè)文化

現(xiàn)代商業(yè)銀行編輯部郵箱 , 2005年02期 【作者】 尚春香；

【摘要】 <正>摩托羅拉公司成立于1930年,最早生產(chǎn)汽車收音機(jī)與音 響,后來發(fā)展到無線對(duì)講、宇航通訊。1993年,近10萬員工 的摩托羅拉銷售總額達(dá)到170億美元。在1999《財(cái)富》雜志全 球500強(qiáng)排行榜上,該公司排行第11位,營業(yè)收入額293.98 億美元,利潤9.62億美元,資產(chǎn)額287.28億美元。摩托羅拉 企業(yè)文化的核心是:為用戶提供品質(zhì)超群、價(jià)格公道的產(chǎn)品和 服務(wù),滿足社會(huì)的需要。企業(yè)也在這個(gè)過程中獲得收益,不斷 發(fā)展壯大,從而為員工和股東提供實(shí)現(xiàn)各自合理目標(biāo)的機(jī)會(huì)。摩托羅拉倡導(dǎo)三位一體的核心理念,這就是:精誠公正;以人為本;跨躍文化管理中的本土化。更多還原

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 摩托羅拉； 以人為本； 汽車收音機(jī)； 摩托羅拉公司； 文化管理； 本土化； 核心理念； 品質(zhì)超群； 合理目標(biāo)； 把5%的希望變成100%的現(xiàn)實(shí) 企業(yè)研究

編輯部郵箱 , 2002年14期 【作者】 李國丞；

【摘要】 1984年,聯(lián)想在中科院的一間小平房里成立。時(shí)至今日,當(dāng)聯(lián)想的成功被寫入哈佛MBA教材,此時(shí)的聯(lián)想已是中國企業(yè)的一種象征、一面旗幟,也是中國企業(yè)在經(jīng)營、管理上不斷成長、成熟的標(biāo)志。然而,當(dāng)更多人熱切關(guān)注著聯(lián)想在PC市場上的輝煌時(shí),我們希望用更理智和審慎的目光,再看一眼聯(lián)想自身管理文化的形成和變革。從本期開始,本刊將陸續(xù)刊登一組介紹聯(lián)想人力資源管理的文章,內(nèi)容涉及企業(yè)文化、培訓(xùn)、績效考核等。也許是對(duì)“聯(lián)想現(xiàn)象”的又一次注解,但我們的意圖更在于領(lǐng)悟和透析成功的另一層含義。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 創(chuàng)業(yè)精神； 規(guī)則導(dǎo)向； 人力資源管理； 中國企業(yè)； 團(tuán)隊(duì)意識(shí)； 發(fā)動(dòng)機(jī)； 危機(jī)意識(shí)； 人力資源經(jīng)理； 價(jià)值觀；

第二篇：企業(yè)組織能力的三個(gè)支柱

組織能力的突破：從楊三角看領(lǐng)先企業(yè)成功之道

中國企業(yè)正在迅速成長，并走向世界。不過，挑戰(zhàn)總是與機(jī)遇接踵而來：這些企業(yè)面對(duì)不同的競爭業(yè)態(tài)、不同的企業(yè)文化、不同的企業(yè)戰(zhàn)略，將如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長呢？尤其是這些企業(yè)在組織規(guī)模越來越大、結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜、市場范圍越來越國際化之后，將如何應(yīng)對(duì)區(qū)域環(huán)境的差異與資源整合的難度呢？

技術(shù)、市場、人力資源三方面的變動(dòng)，使得中國企業(yè)的持續(xù)成長受到越來越嚴(yán)峻的考驗(yàn)。楊教授的研究清晰地展示給我們：面對(duì)不斷變化的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)必須突破過去的管理模式，建設(shè)與新戰(zhàn)略相匹配的組織能力；企業(yè)必須不斷創(chuàng)新，并在創(chuàng)新之后將戰(zhàn)略所需的新的組織能力深植于組織之內(nèi)。只有這樣才能鍛造企業(yè)新的核心競爭力。

關(guān)于組織能力，楊國安最為著名和獨(dú)到的，是被人稱為“楊三角”的理論模型，該模型認(rèn)為企業(yè)組織能力有三個(gè)支柱，一是員工思維模式（愿不愿意）；二是員工能力（會(huì)不會(huì)）；三是員工治理方式（容不容許）。楊教授的三角形組織能力框架經(jīng)過了實(shí)踐的驗(yàn)證，許多感受過楊教授課堂風(fēng)采的學(xué)員都深諳于此。一種思想的力量是不可估量的，而從好的思想中獲益并取得成功是可以期望的。

l 楊國安教授問答

1.您能否結(jié)合您的“楊三角”理論，談一下企業(yè)如何才能很好的把企業(yè)文化融入到員工的日常行為之中，而不淪為一句空的口號(hào)？

楊國安：我先簡單介紹一下“楊三角”。“楊三角”的中間是組織能力，一個(gè)組織或一個(gè)團(tuán)隊(duì)要具備執(zhí)行一個(gè)戰(zhàn)略的能力，需要三條腿來建立。第一條腿就是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人對(duì)不對(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人有沒有相應(yīng)的知識(shí)技能和素質(zhì)？是不是這塊材料？比如一家酒店的組織能力是服務(wù)，那么它的團(tuán)隊(duì)是不是有親和力，是否微笑服務(wù)，是否愿意幫助人等等，這是第一條腿——員工的能力。

第二條腿我叫員工思維，意思就是這一群人每天上班工作的時(shí)候是不是真的關(guān)心這個(gè)事情，比如公司要?jiǎng)?chuàng)新，員工是不是很關(guān)心、重視、追求創(chuàng)新這個(gè)事情。很多公司以為寫了一個(gè)核心價(jià)值觀就能解決問題，我見到很多公司墻上有4到6個(gè)核心價(jià)值觀，那么哪個(gè)核心價(jià)值觀才是真的？比如我在國內(nèi)培訓(xùn)一家很大的銀行，它說他們的核心價(jià)值觀是“客戶導(dǎo)向”，4個(gè)字寫得很大，但是我到這公司里面發(fā)現(xiàn)它的主管、員工每天關(guān)心重視的不是客戶的喜好，而是老板的喜好，實(shí)際是老板導(dǎo)向。

第三條腿我叫做允不允許做。就是公司讓員工創(chuàng)新也好，做服務(wù)也好，那么公司有沒有提供相應(yīng)管理上的資源和支持。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織能力第一看這群人會(huì)不會(huì)做，第二愿不愿意做，第三允不允許做，簡單講“楊三角”就是指這三方面。

這里面很重要的是員工思維的問題，即他愿不愿意做？公司目標(biāo)你覺得很重要，但員工心里面想不想配合你走這條路？這是思維模式其中一個(gè)要解決的問題。當(dāng)然這里包括幾點(diǎn)，首先公司大的目標(biāo)員工要認(rèn)同，公司要走什么路，很多公司開大會(huì)小會(huì)每天不斷講，但是有些公司用別的方法傳達(dá)的信息，比如把客戶的反饋傳遞給員工，使他們了解到公司必須要走這條路，有些公司跟自己最強(qiáng)的競爭對(duì)手對(duì)比。比較有名的1985年海爾砸冰箱，1995年三星電子銷毀質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的手機(jī)，就傳達(dá)了公司要走高質(zhì)量這條路的重要性。

這是信息傳達(dá)。那么如何讓員工從心里面接受和認(rèn)同公司選擇的這條路，我認(rèn)為這里邊一般來講有兩個(gè)做法，一個(gè)是必須讓員工參與討論，你覺得這條路對(duì)不對(duì)？為什么不對(duì)，又為什么對(duì)？你覺得公司這條路有什么要注意的？應(yīng)該怎么改善？當(dāng)員工通過充分參與討論，他了解到這個(gè)東西跟他有什么關(guān)系，提他的意見，而不是從上往下硬塞東西。第二，一定要跟員工的績效考核掛鉤，把相關(guān)法則連起來。所以一是頭腦中他要認(rèn)同，他覺得能接受；其次心里面他關(guān)心你的規(guī)則，你的績效考核，他自己要參與，覺得這個(gè)是實(shí)際可行的，然后第三才變成手：腦-心-手。我們企業(yè)最大的問題往往是上面一言堂，講這個(gè)很重要那個(gè)很重要，然后你們?nèi)プ觯旅嫒苏f為什么重要？跟我有什么關(guān)系？這些連不起來。2.外來的經(jīng)理人或外來的CEO，如何融入到新公司里面？我們看到中國企業(yè)很多這方面失敗的案例，在您看來是為什么？

楊國安：全球范圍內(nèi)的研究顯示，企業(yè)引進(jìn)空降高管，在18個(gè)月內(nèi)失敗的比率是66%。換句話說不光是中國，在全球引進(jìn)高管都不容易成功。一般來講，空降兵失敗的一個(gè)最主要原因是大家做事的方法、文化的土壤不一樣。宏1990年代曾經(jīng)從IBM引入了大批空降高管，包括CEO，但為什么當(dāng)時(shí)空降兵失敗？其實(shí)我們找的IBM的高管在IBM里面都是很優(yōu)秀的，他們?cè)贗BM里面學(xué)了一套做事的方法，是什么？在IBM里面賺錢是靠花錢，大手筆花錢做研發(fā)、做品牌，然后才能賺更多的錢，英文叫Making money by spending money。那么宏賺錢是靠什么？靠省錢（Making money by saving money）。當(dāng)從IBM來的空降兵跟宏本來的地面部隊(duì)兩群人一起合作，會(huì)怎么樣？大家做事的很多看法不一樣，大家對(duì)于什么事對(duì)公司更好的判斷不一樣，慢慢的你就感覺到，這些人沒有得到其他人的支持，很難把事情做出來。

所以當(dāng)我們民營企業(yè)引進(jìn)人才的時(shí)候，要搞清楚一個(gè)概念，人才是相對(duì)的。人家公司的人才不等于你的人才。什么叫人才，我們說人才是具備兩種能力的，一個(gè)是他是否具備做好這個(gè)職位相關(guān)的知識(shí)、技能和技術(shù)，這叫專業(yè)能力；還有一個(gè)叫核心員工能力。核心員工能力不是跟崗位相關(guān)的，是各個(gè)部門都需要具備的，跟公司整體戰(zhàn)斗力、組織能力相關(guān)的。既要有專業(yè)能力，又要有核心員工能力，才是你的人才。如果一個(gè)人有很強(qiáng)的專業(yè)能力，但是核心員工能力不一定跟你的企業(yè)匹配，雖然他確實(shí)也是人才，但是他跟我們的土壤——核心員工能力聯(lián)系不起來，就會(huì)造成水土不服。

那么后來蘭奇團(tuán)隊(duì)在宏為什么成功？我們買德州儀器電腦部門是1997年左右，正式用蘭奇團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是2002年，我們看了他們6、7年，同時(shí)他也在和我們磨合。他能留下來，撐得住，表示對(duì)宏文化適應(yīng)，因?yàn)椴贿m合的頭3年就走了。華人企業(yè)要相信一名老外需要時(shí)間，老外相信老中也需要時(shí)間，這個(gè)過程融入是一段很長的過程。

所以用外面空降兵的話，要給他多點(diǎn)舞臺(tái)、多點(diǎn)時(shí)間做出東西來。有的企業(yè)引進(jìn)空降兵的時(shí)候期望特別高，因?yàn)檫@些人特別貴，但是做不出成果很快就會(huì)把他干掉，這不行。而對(duì)于這個(gè)空降人才來講，他應(yīng)該更加開放，不要單單用他以前那一套硬塞到這個(gè)公司，往往都不行的，也要調(diào)整。3.很多中國企業(yè)到最后垮掉，很重要的原因是公司政治。這是一個(gè)很棘手也很普遍的問題，在您的研究里，有沒有一些方法能夠有效地解決公司政治問題？

楊國安：美國企業(yè)搞不搞政治？歐洲企業(yè)搞不搞政治？全世界都搞政治。最關(guān)鍵就是老大的定位和心態(tài)，老大容不容許公司政治在公司里面廣泛蔓延。所以我一直講組織能力的打造，領(lǐng)導(dǎo)人很關(guān)鍵，最關(guān)鍵是CEO、第一把手，其次是HR有沒有配合好的系統(tǒng)工具，另外就是業(yè)務(wù)主管、績效主管他們的行為和做事方法。CEO、HR、績效主管三群人決定這個(gè)組織能力打造的結(jié)果。CEO重不重視人的發(fā)展，他對(duì)其他業(yè)務(wù)主管有沒有要求，他個(gè)人堅(jiān)不堅(jiān)持？HR有沒有好的系統(tǒng)工具在用？績效主管有沒有花時(shí)間精力去落實(shí)績效考核體系、培訓(xùn)等等，他愿不愿意花時(shí)間、精力去做這些事情？這三群人是很重要的。

再回到公司政治，我覺得第一，CEO有沒有容忍？有沒有面對(duì)這個(gè)事情？很多公司的CEO自己就是搞政治的，搞的結(jié)果是公司里面大家誰也不服誰，所有人都只對(duì)一個(gè)人忠誠。下面人也這樣搞，這個(gè)組織一層一層下去都是這樣搞政治的，大家都是為了權(quán)力，而不是想怎么發(fā)揮這個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的戰(zhàn)斗力。這和山頭也有相關(guān)，當(dāng)然山頭也跟績效考核有關(guān)，績效考核就都是看業(yè)績，什么都不管。所以我覺得上面的人是否團(tuán)結(jié)、正直、開放、有事業(yè)心，作風(fēng)是絕對(duì)重要的。上面人不強(qiáng)不穩(wěn)不扎實(shí)的話，我覺得是比較麻煩的。

4.關(guān)于人才激勵(lì)，現(xiàn)在企業(yè)IPO上市的機(jī)制使得很多年輕人年紀(jì)輕輕就暴富成了億萬富翁，對(duì)這種人才應(yīng)該怎么去激勵(lì)？

楊國安：一個(gè)人才怎么激勵(lì)他？一般來講有五個(gè)因素：

第一、他在工作上有沒有成就感？他做出來的東西有沒有一個(gè)在過程里面享受和滿足的感覺？有沒有成就感？

第二、他有沒有得到公司主管的信任和授權(quán)？你相不相信他？會(huì)影響他做得怎么樣。

第三、他做了貢獻(xiàn)有沒有得到應(yīng)得的錢，這里包括股票、期權(quán)、現(xiàn)金，關(guān)鍵的是公平的安排。比如說年終我給你10萬塊獎(jiǎng)金，本來你很高興，一看旁邊那個(gè)很爛的也拿10萬，這就不會(huì)激勵(lì)你了。

第四、是給員工學(xué)習(xí)發(fā)展的空間，讓他覺得自己在成長，也能夠激勵(lì)他做得更多更好。

第五、公司氛圍。他在公司里面，在工作里有沒有享受？覺得回到公司很興奮，看到這群同事一起工作很開心，員工找到一個(gè)大家開心的工作環(huán)境也是蠻重要的。

現(xiàn)在很多公司特別是互聯(lián)網(wǎng)公司的員工30歲就發(fā)了大財(cái)，億萬身家對(duì)錢已經(jīng)沒感覺了，到這個(gè)程度這些人激勵(lì)他不能夠用錢。這些人靠什么激勵(lì)他？更高層次的成就感。我做的東西是不是對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)？我做的東西是不是能改變?nèi)祟惖纳睿课矣袥]有不斷學(xué)習(xí)成長，跟一個(gè)團(tuán)隊(duì)一起打江山，一起打一個(gè)目標(biāo)又一個(gè)目標(biāo)，這種氛圍是很爽的。比如說阿里巴巴里面有很多有錢人，騰訊有很多有錢人，百度也有很多有錢人，這時(shí)候就要給他更大的使命。阿里巴巴“我要讓這個(gè)世界天下沒有難做的生意”，淘寶網(wǎng)“我要?jiǎng)?chuàng)造一百萬人的就業(yè)機(jī)會(huì)”，騰訊“怎么能夠改變?nèi)祟惖纳睢保窟@些東西去激勵(lì)他們。

第三篇：企業(yè)文化是企業(yè)精神的支柱

企業(yè)文化是企業(yè)精神的支柱

----企業(yè)實(shí)踐體會(huì)

馬行天

二Ｏ一三年四月，我們?cè)诤限r(nóng)業(yè)大學(xué)參加“２０１２年中職骨干教師國家級(jí)培訓(xùn)”的全體學(xué)員，憑著一個(gè)月來學(xué)習(xí)的理論知識(shí)，帶著幾分期許和興奮，去到一些著名的企業(yè)、農(nóng)莊，進(jìn)行為期一個(gè)月的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。希望通過這些實(shí)踐活動(dòng)，能檢驗(yàn)和提升我們的知識(shí)運(yùn)用和動(dòng)手能力，能體驗(yàn)一些企業(yè)的文化精神和內(nèi)在的運(yùn)作規(guī)律。

一、實(shí)習(xí)的內(nèi)容及過程

1、初識(shí)唐人神

走進(jìn)唐人神，映入眼簾的是企業(yè)的形象標(biāo)志物：一組駱駝。它象征著一種“執(zhí)著堅(jiān)韌、鍥而不舍、任勞任怨、一步一個(gè)腳印，不達(dá)目的不罷休”的精神。

2、唐人神的文化

更使我驚嘆的唐人神的企業(yè)文化，他們以“致力農(nóng)家富裕，打造綠色食品”為使命，以“厚德博學(xué)，行勝于言”為司訓(xùn)，秉承“義利相溶，養(yǎng)義生利”的經(jīng)營哲學(xué)，踐行 “ 顧客至上、團(tuán)隊(duì)精神、坦誠守信 ” 的核心價(jià)值觀，奉行 “ 敬業(yè)、自責(zé)、自信、創(chuàng)新 ” 的企業(yè)精神(駱駝精神)，努力幫助農(nóng)民科技養(yǎng)殖致富，為市民提供安全放心食品。

3、進(jìn)入工作間

我們分別進(jìn)入企業(yè)的相關(guān)部門體驗(yàn)他們的工作：進(jìn)入人力資源部，了解企業(yè)的用工制度，招聘的方法與流程；進(jìn)入屠宰車間，親自操作對(duì)生豬的宰殺，體驗(yàn)到那種無法用語言表達(dá)的感覺；進(jìn)入成品制造車間、包裝車間，進(jìn)行各工種的實(shí)際操作，與企業(yè)員工一起操作、一起完成著每一項(xiàng)看似簡單、重復(fù)的工作。感受到企業(yè)的精神已經(jīng)被員工所領(lǐng)悟，企業(yè)的文化已經(jīng)滲透于每個(gè)員工的靈魂。

二 實(shí)習(xí)的感想與收獲

a)領(lǐng)導(dǎo)的理念

一個(gè)企業(yè)要想做大做強(qiáng)，起決定作用的是高層管理人員的思想觀念。對(duì)民營企業(yè)來說，老板的觀念決定一切。有了一個(gè)好的思想觀念，還要有一個(gè)好的運(yùn)作方式。只有當(dāng)一個(gè)好的思想觀念和一個(gè)好的運(yùn)作方式吻合后，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)如人所愿。反之，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)出現(xiàn)一些不可預(yù)測的問題，停滯不前或衰敗倒閉都是有可能的。

再就是領(lǐng)導(dǎo)觀念選擇企業(yè)文化，而企業(yè)文化是無形的管理，是企業(yè)精神的體現(xiàn)。優(yōu)良和諧的積極進(jìn)取的企業(yè)文化，更能提升企業(yè)整體形象，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在的凝聚力。所以，企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)理念都是提攜企業(yè)精神引領(lǐng)企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。很多企業(yè)都在積極建設(shè)自己的企業(yè)文化，以尋求企業(yè)發(fā)展的一種更為崇高的途徑。

b)管理層的素質(zhì)

一個(gè)企業(yè)如果有了先進(jìn)的理念，接下來就要看管理層的素質(zhì)了。管理要管人、管人要管心。要管心，“溝通”在企業(yè)管理中就是一項(xiàng)很重要的工作。工作中的許多問題都是在溝通中發(fā)現(xiàn)，在溝通中解決。作為管理層的領(lǐng)導(dǎo)，要重視溝通工作，要定時(shí)、定人、定計(jì)劃的進(jìn)行。只要重視這項(xiàng)工作，就有意想不到的效果，就有神奇的力量出現(xiàn)。如果是一個(gè)面臨倒閉的企業(yè)，因?yàn)橛辛松朴诤拖聦偬撔慕涣鳒贤ǖ念I(lǐng)導(dǎo)，他就會(huì)因此而發(fā)生逆轉(zhuǎn)，就有機(jī)會(huì)再展宏圖。要想使每次的溝通工作成為有效溝通也不是件容易的事情。管理員遇到溝通困難后，不能喪失信心，更不能失去理智。要用平和的心態(tài)、冷靜的頭腦去對(duì)待；用靈活的方法、變通的思維去解決，力爭使每次的溝通成為有效溝通。團(tuán)隊(duì)精神，需要員工用滿腔熱情來鑄成；完美團(tuán)體，需要管理員用溝通藝術(shù)來打造。一個(gè)企業(yè)擁有了團(tuán)隊(duì)精神，擁有了完美團(tuán)體，他們?cè)诶щy面前將無堅(jiān)不摧，在前進(jìn)的路上將無往而不勝！

3、員工的態(tài)度 世界足壇著名神奇教練米盧，是歷史上唯一一位連續(xù)4屆帶領(lǐng)不同國家的國家隊(duì)打入世界杯16強(qiáng)的主教練。他經(jīng)常講“態(tài)度決定一切”。可見一切工作我們能否做好，首先取決于態(tài)度。唐人神老板深知這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。他們不斷地對(duì)員工進(jìn)行正能量的教育，通過各種途徑、利用各種手段，從各個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行著潛移默化的教育，使員工具有積極向上的心態(tài)，樂觀的生活態(tài)度，與企業(yè)同發(fā)展、共命運(yùn)的人生觀。他們深深知道：

只有唐人神發(fā)展，自己才會(huì)有幸福，才能感激并回報(bào)社會(huì)。“我的生命是有限的，而唐人神的事業(yè)是無限的，我要把自己全部的精力和智慧獻(xiàn)給永恒的唐人神事業(yè)”。這種理念已經(jīng)融入每一個(gè)唐人神人的心靈，你說這樣的企業(yè)能不發(fā)展、能沒有廣闊的未來？

4、永遠(yuǎn)的話題———質(zhì)量

唐人神人始終把產(chǎn)品的質(zhì)量放在首要的位置。忽視質(zhì)量就是自殺和犯罪，質(zhì)量是我們生存的土壤，質(zhì)量是經(jīng)營工作成敗的基礎(chǔ)。當(dāng)質(zhì)量與成本發(fā)生矛盾時(shí)，成本一定要為質(zhì)量讓路。必須堅(jiān)持質(zhì)量優(yōu)先的原則。質(zhì)量是品牌的基礎(chǔ)，品牌是企業(yè)的財(cái)富。唐人神人就是這樣把質(zhì)量當(dāng)做企業(yè)的生命，因而他們能夠成功。

5、我的收獲

通過直接參與企業(yè)的運(yùn)作過程，學(xué)到了實(shí)踐知識(shí)，同時(shí)進(jìn)一步加深了對(duì)理論知識(shí)的理解，使理論與實(shí)踐知識(shí)都有所提高，圓滿地完成了本次培訓(xùn)的實(shí)踐任務(wù)，對(duì)我以后的教學(xué)和工作都有很大的幫助。再者就是懂得了企業(yè)運(yùn)作的基本流程，對(duì)企業(yè)相關(guān)工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力。這段時(shí)間的磨練，使我對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)精神有了全新的理解，是一次人生觀世界觀的重塑，是一次人生歷程中的不可多得的際遇。感謝國家對(duì)中職教師的關(guān)懷，對(duì)職業(yè)教育的重視，也感謝唐人神公司給予的鼎力支持。

這次短暫的一個(gè)月的企業(yè)實(shí)踐結(jié)束了，但對(duì)我來說這只是一

個(gè)開始。我會(huì)把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后教學(xué)工作，并進(jìn)一步聯(lián)系理論知識(shí)，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為職業(yè)教育的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，貢獻(xiàn)自己畢生的力量。

第四篇：企業(yè)文化的三個(gè)氛圍（本站推薦）

企業(yè)文化對(duì)外是企業(yè)的形象，對(duì)內(nèi)是一種向心力，高效的企業(yè)文化標(biāo)志著員工的高生產(chǎn)率、高度的創(chuàng)新能力、對(duì)企業(yè)極高的忠誠度。構(gòu)建具有競爭力企業(yè)文化建設(shè)要注意三個(gè)氛圍的建設(shè)。

制度氛圍是保證。企業(yè)文化的建設(shè)大體分為強(qiáng)化、同化、內(nèi)化和外化四個(gè)階段。在每個(gè)階段如果缺少相關(guān)制度的約束和激勵(lì)，企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、觀念無法保證順暢地被員工理解、領(lǐng)悟和貫徹。因此，企業(yè)文化必須依靠管理制度的維持，讓制度牽引文化，讓文化提升制度。

物質(zhì)氛圍是基礎(chǔ)。物質(zhì)是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，企業(yè)文化是上層建筑。企業(yè)文化建設(shè)必須依賴企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)建設(shè)。馬斯洛的需求理論認(rèn)為：人的需求分為生理、安全社會(huì)交往、獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。而“生存”是人性低層次的需求；一般情況下，滿足了生存需要后，“社會(huì)交往”、“獲得尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”的需求才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。同時(shí)，加強(qiáng)物質(zhì)氛圍建設(shè)，讓員工生活的更加富裕舒適，是企業(yè)文化建設(shè)的重要目標(biāo)和目的。

情感氛圍是核心。有快樂的員工才有快樂的客人。員工的快樂需要管理者去營造。好的企業(yè)不應(yīng)該只是給予高的薪水或是好的福利，還應(yīng)該要考慮工作的內(nèi)容，發(fā)展機(jī)會(huì)，甚至領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系等因素。關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝。企業(yè)文化不僅約束員工，更需要激勵(lì)員工。不以人為本的企業(yè)文化，不會(huì)得到員工的自覺擁護(hù)，也不會(huì)在工作中自覺執(zhí)行。得不到員工擁護(hù)的口號(hào)和標(biāo)語，不會(huì)形成具有核心競爭力的企業(yè)文化。

第五篇：建設(shè)企業(yè)文化三個(gè)關(guān)鍵步驟

建設(shè)企業(yè)文化三個(gè)關(guān)鍵步驟

企業(yè)文化被定義為在組織的各個(gè)層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價(jià)值觀和行為方式等。

作為新型人力資源經(jīng)理人，你的《工作說明書》上“工作職責(zé)”部份增加了“企業(yè)文化建設(shè)”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業(yè)文化主管”或“企業(yè)文化專員”。在老板的信任中你開始了公司的“企業(yè)文化建設(shè)”之旅。但也許對(duì)于到底如何來建設(shè)企業(yè)文化，你可能感覺無從下手，于是你對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)就變成了單純的“文字化”與甚至是“口號(hào)化”。

我們先來回答表1所提供的幾個(gè)問題，也許有助于你對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)：序號(hào) 公司文化現(xiàn)狀與文化建設(shè)現(xiàn)狀診斷問題

1你認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)文化嗎？你知道企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么？員工又信奉什么？他們認(rèn)為對(duì)提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？

2你的企業(yè)文化和你的企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略要向“西”前進(jìn)的時(shí)候，企業(yè)文化就不能向“東”；當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時(shí)候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整。你的企業(yè)文化和你的企業(yè)管理制度配套嗎？當(dāng)你的企業(yè)文化聲稱“質(zhì)量第一”的時(shí)候，企業(yè)是否沒有相應(yīng)的質(zhì)量管理制度來支持，客戶投拆久拖不決？當(dāng)你的企業(yè)文化聲稱“技術(shù)至上”的時(shí)候，你的公司是否沒有一個(gè)像樣的研發(fā)機(jī)構(gòu)，但多年也拿不出一個(gè)新產(chǎn)品？4你的老板的言行和你的企業(yè)文化配套嗎？你的老板是公司文化的活水源頭？

5你是不是一個(gè)人在那里單打獨(dú)斗，而你的員工卻對(duì)此不予理會(huì)？或者你在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)是不是紙上談兵，有名無實(shí)，說的是這一套，做的是另一套？

本文為你提供一套操作簡單的企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施方案，你所要做的就是：

一、成立一個(gè)公司企業(yè)文化研究會(huì)之類的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，組織團(tuán)隊(duì)開始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標(biāo)準(zhǔn)（見表1）診斷公司現(xiàn)實(shí)的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀；

二、分析公司的行業(yè)特征、使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，通過對(duì)“企業(yè)文化七要素”的界定，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行再定位(Position again)，如圖1；

三、在成功地定位企業(yè)文化后，可以提煉科學(xué)、簡煉、準(zhǔn)確的核心價(jià)值觀，這是企業(yè)文

化的精神層面；

四、以核心價(jià)值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并構(gòu)造一種能復(fù)制與放大核心價(jià)值觀的機(jī)制與策略，這就是運(yùn)用人力資源管理的具體策略（任用、培訓(xùn)、績效與激勵(lì)、溝通等），將企業(yè)的核心價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面；

一、對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行再定位

優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價(jià)值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，打破了彼此之間的障礙，對(duì)以整個(gè)企業(yè)為載體的核心能力的營造十分關(guān)鍵。由于企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動(dòng)態(tài)發(fā)展中，所以伴隨著上一個(gè)階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的企業(yè)文化對(duì)下一階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的營造會(huì)有很大的影響，且在多數(shù)情況下往往是不利的。企業(yè)文化的規(guī)則限定了工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化（即企業(yè)文化的再定位），為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、核心能力營造中始終發(fā)揮積極的作用。下圖對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀分析與診斷提供較強(qiáng)的指導(dǎo)作用，對(duì)公司現(xiàn)實(shí)的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)；表2則介紹了企業(yè)文化定位的七大要素：

文化定位的七大要素 要素說明

創(chuàng)新與冒險(xiǎn)（Creative and Risky）公司在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新與冒險(xiǎn)

注意細(xì)節(jié)（Notice the Details）公司在多大程度是期望員工做事縝密，善于分析，注意小節(jié)

結(jié)果導(dǎo)向（Result leads）公司管理人員在多大程度上將注意力放在結(jié)果上，而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過程

團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向（Team leads）公司在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人工作來組織活動(dòng)

人際導(dǎo)向（Human Relations leads）管理決策在多大程度上會(huì)考慮到?jīng)Q策對(duì)公司成員的影響

進(jìn)取心（Spirit of enterprise）員工的進(jìn)取心和競爭性如何

穩(wěn)定性（Stability）組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀或者是重視成長的程度

員工對(duì)以上七個(gè)要素的認(rèn)知構(gòu)成了企業(yè)文化，通過對(duì)這七大要素的界定，就可以提煉出企業(yè)的核心價(jià)值觀。

二、提煉公司的核心價(jià)值觀

任何組織想繼續(xù)生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價(jià)值觀（Worth a view in core）作為所有政策和行動(dòng)的前提，而且企業(yè)成功最重要的唯一因素是忠實(shí)地遵循這些核心價(jià)值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。

在進(jìn)行文化定位時(shí)，關(guān)鍵一點(diǎn)是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價(jià)值觀的東西，也不是外在世界認(rèn)為應(yīng)該是理念的東西。

有了對(duì)公司文化要素的界定，就可以輕松擬定核心價(jià)值觀草案了。對(duì)核心價(jià)值觀的陳述可以用不同的方法，但必須簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復(fù)溝通，最后確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會(huì)抓不住真正的核心價(jià)值觀）。這樣，公司的核心價(jià)值觀就擺在了你的案頭。

三、將企業(yè)文化建設(shè)策略化、制度化

被業(yè)界稱為“海爾三步曲”的企業(yè)文化建設(shè)的流程相信都不陌生，其第一步是提出理念與價(jià)值觀，進(jìn)而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制（System and

mechanism）。如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當(dāng)上車間主任”等案例，最后構(gòu)造“人才自薦與儲(chǔ)備系統(tǒng)”、“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”、“末位淘汰制”等管理機(jī)制。

必須明確的是，企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價(jià)值觀通過具體的管理行為統(tǒng)籌起來，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。具體的人力資源管理策略主要有以下幾個(gè)方面：

1.將核心價(jià)值觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

人力資源部通過有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價(jià)值觀，并通過開發(fā)合適的測評(píng)工具，對(duì)招聘主管人員與用人部門的經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)；在制定職位“入職要求”時(shí)會(huì)請(qǐng)企業(yè)文化主管人員參與，保證錄用與本公司文化契合程度較高的人才。在制定員工發(fā)展政策時(shí)，要明確告訴員工，公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。如圖2：

2.將核心價(jià)值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中

在公司各類培訓(xùn)活動(dòng)中，要采用一些比較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管

理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價(jià)值觀在這些活動(dòng)中不經(jīng)意傳達(dá)給員工，這樣有助于營造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯(lián)想的“入模子”。

3.將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵(lì)之中

在公司的績效與激勵(lì)管理體系內(nèi)要將公司的價(jià)值觀的內(nèi)容作為考評(píng)與激勵(lì)內(nèi)容的一部份，具體做法是將公司核心價(jià)值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述，通過鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋公司核心價(jià)值觀的目的。或者采用通用電氣公司的做法，如圖2。Welch指出如何對(duì)待“？”員工是公司文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。對(duì)于“？”員工可以區(qū)別不同時(shí)期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區(qū)別對(duì)待，但傾向于將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對(duì)公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。

4.企業(yè)文化的形成要與溝通機(jī)制相結(jié)合通過各種靈活務(wù)實(shí)的溝通機(jī)制，可使核心價(jià)值觀達(dá)到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感。公司可以開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念活動(dòng)，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確告訴員工提倡什么、鼓勵(lì)什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當(dāng)然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實(shí)實(shí)踐公司核心價(jià)值觀的表率。

同時(shí)要著手修訂公司制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部份，用公司的核心價(jià)值觀來指導(dǎo)公司各項(xiàng)管理制度的修訂與完善。另外，要按照公司的核心價(jià)值觀的要求，花時(shí)間培訓(xùn)中層管理人員，從而在管理方式上作出相應(yīng)改進(jìn)。

通過機(jī)制與制度建設(shè)以及管理改進(jìn)，新的價(jià)值觀的群體意識(shí)逐步形成。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)