第一篇：真正的企業文化是什么

真正的企業文化是什么

導語：頗具諷刺意味的是，實踐中有些企業，一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰略規劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業文化

什么是真正的企業文化?說實在的，這也是我一直在思考的一個問題。目今尚無稱心的答案。但，我想可以從問題的反面來談一點個人的認識--即真正企業文化不是做表面文章。

首先，我們從企業文化的起源說起。企業文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業的管理經驗后提出的一個管理范疇的概念。美國人在研究日本企業成功的奧秘時發現：日本企業的成功是一種無形的東西在起作用，而非技術、資源、設備等等這些因素!他們最后將這種無形的東西歸結為企業文化。

其實，了解海爾集團的人可能會知道，張瑞敏很推崇我國的道家學說。他在談及海爾管理經驗時曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下萬物生于有，有生于無。意思是：天下萬物生于能看得見的“有”，而“有”卻生于看不見的“無”。而且老子認為，可以說出來的就不是永恒的道，可以叫出來的就不是永恒的名。就是說，主宰萬物的是“無”。

大概是因為美國人把這種“無”給說出來了的原因吧，企業文化傳入我國企業界也有幾十年了，許許多多企業仍不能了解它的真諦，甚至照貓畫虎地擺出了許多花架子，有做秀之嫌，自覺不自覺得讓人感到，某某公司在搞企業文化，好象這樣一來企業就真有了文化內涵。這從多數國有企業把企業文化工作劃到黨委、精神文明建設委員會，企業文化總結中都是一些員工文體活動，見義勇為、助人為樂，學雷鋒之類的字眼就可以看得出來，這些企業并沒有找到企業文化的真諦，只是將過去思想政治工作、精神文明建設，甚至黨的建設的一些內容都裝到了企業文化這個“大筐”里，由于沒有抓住企業文化的真正內涵，在這些企業里，企業文化只是一句口號。

什么是企業文化的真諦呢?其實一點也不神秘。我個人以為，企業文化是管理的范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，而且它是企業管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業文化是企業管理的一種高境界，另外也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。談企業文化不能脫離企業的經營管理，經營管理與企業文化是因果關系，而非并列關系。即企業經營管理得好，會產生好的企業文化，企業經營管理得不好，就會產生不好的企業文化。經營管理的特色，決定了企業文化的特色。甚至可以說企業文化的風格就是企業經營管理的風格。頗具諷刺意味的是，實踐中有些企業，一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰略規劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業文化的表現，而且對我國這樣一個企業管理水平普遍低層次的國家而言，更造成誤導。使企業管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強企業文化建設來彌補。使企業文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥，一時間全國企業鋪天蓋地都在從加強企業文化建設入手提高企業管理水平。一哄而上的鬧劇一次次上演，過去曾流一時的CIS設計就說明了這個問題，其實CI歸要結底無非是企業市場營銷的一個子策略而已。

從這種意義上來說，我認為真正的企業文化不是做表面文章，盡管有些企業似乎“建設企業文化”的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但我卻認為那不過是在認認真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章?我想搞好企業文化建設也可以套用當今流行一句話叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業文化，企業老總(們)首先要有較高的管理層次，包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。一方面老總要意識到企業文化應從企業經營管理的每一環節抓起，要扎扎實實地發動員工搞好基礎管理，進而布署好更高層次的投資、產品、營銷等發展戰略，使企業抓市場機遇，獲得長足發展。當企業的經過多年磨礪發展形成自己的獨特的風格時，企業文化就應運而生了;另一方面，老總的素質高低、價值取向、行為方式對企業文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當然，企業文化的概念指的是企業的群體價值觀、理想信念、宗旨目標、行為方式等等的綜合體現。這里當然包含了公司一般員工的成份，但企業領導層，關鍵是一把手在企業文化形成中的作用絕對是最重要的。

最后，我想說，做企業，管理是頭等大事--這體現了企業發展萬變不離其宗的道理。最近，MBA課程的火爆和MBA人才的緊缺正是這種意識回歸的體現，企業持久發展靠什么?要靠管理，要靠人才。

前幾年談企業管理必談CI，ISO，而這幾年“企業文化”成為管理界談得最多的話題。不同的是，CI 形象是實實在在看得見、摸得著的東西，而且具有可操作性，ISO則更是有千篇一律的推行法則。而“企業文化”作為企業的意識形態，是企業個性的表現，既沒有固定的“生產”和“推廣”模式，也不能被簡單的模仿和復制。然而，不管“企業文化”這東西是如何的不可捉摸，人們仍然認識到它的客觀存在和極端重要性。人們也知道發掘和傳播企業文化遠遠不是開展幾個文藝晚會、搞幾次卡拉OK比賽、為員工辦一辦生日活動等等。但對于企業文化究竟在哪里，可能多數人都感到很模糊。那么企業文化的核心是什么呢?從什么地方去發現企業的文化呢? 企業文化是企業的價值觀、經營理念、群體意識和行為規范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業的價值觀。因為一個企業總是基于一定的價值觀來決定其經營理念、確定其行為規范、并進而形成獨特的群體意識的。我們確立了企業文化的最核心的東西是其價值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢?我覺得應該從企業管理最核心的管理內容之中去找，而企業經營管理即人、財、物、信息等管理內容中最核心的管理內容應該是人的管理，尤其是在新經濟時代，企業更要以人力資源為本。因此，我們就完全可以從企業的核心管理內容即人力資源管理中找出企業文化的精髓即企業價值觀。就是說，企業文化的核心內容即價值觀存在于企業對 “人”的管理思想之中。也可以說，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業文化。所以，要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業的各級組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達數十倍。那么，該企業一定是奉行典型的“精英主義”;反之，如果其組織之內工薪檔次相差不是很大，那么，該企業應該是重視“團隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業重視職工福利，對員工有高度負責的精神，那么，該企業就不是惟利是圖的短視企業，一定是重視其存在于社會之中的價值;反之，如果企業為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望該企業會對社會負什么責任，其產品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

了解了人力資源管理制度與企業文化的密切關系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發現企業文化的精髓，也可以通過建立科學、合理的人力資源管理制度去建設、發展良好的企業文化。也就是說，建設好的企業文化從建立好的人力資源管理制度開始。在知識經濟時代，企業應該樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則(也應該是企業文化價值觀的基礎內容)，建立科學、合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，以充分發揮各類人才的能動性和創造性。只有這樣，企業才能形成良性的企業文化，才能發掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業的人力資本優勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。

總之，我對于企業文化核心的理解就是：

企業文化—核心是價值觀—來源于核心的管理內容—人的管理—人事制度。

第二篇：企業文化真正意思

企業文化：真正的企業文化是什么

什么是真正的企業文化？說實在的，這也是我一直在思考的一個問題。目今尚無稱心的答案。但，我想可以從問題的反而來談一點個人的認識——即真正企業文化不是做表面文章。

首先，我們從企業文化的起源說起，企業文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業的管理經驗后提出的一個管理范疇的概念。美國人在研究日本企業成功的奧秘時發現：日本企業的成功是一種無形的東西在起作用，而非技術、資源、設備等等這些因素！他們最后將這種無形的東西歸結為企業文化。

其實，了解海爾集團的人可能會知道，張瑞敏很推崇我國的道家學說。他在談及海爾管理經驗時曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下萬物生于有，有生于無。意思是：天下萬物生于能看得見的“有”，而“有”卻生于看不見的“無”。而且老子認為，可以說出來的就不是永恒的名。就是說，主宰萬物是“無”。

大概是因為美國人把這種“無”給說出來了的原因吧。企業文化傳入我國企業界也有二十年了，許許多多企業仍不能了解它的真諦，甚至照貓畫虎地擺出了許多花架子，有做秀之謙，自覺不自覺得讓人感到，某某公司在搞企業文化，好像這樣一來企業就真有了文化內涵。這從多數國有企業把企業文化劃到黨委、精神文明建設委員會，企業文化總結中都是一些員工文體活動，見義勇為、助人為樂，學雷鋒之類的字眼就可以看得出來。這些企業并沒有找到企業文化的真諦，只是將過去思想政治工作、精神文明建設，甚至黨的建設的一些內容都裝到了企業文化這個“大筐”里，由于沒有抓住企業

文化的真正內涵，在這些企業里，企業文化只是一句口號。

什么是企業文化的真諦呢？其實一點也不神秘。我個人認為，企業文化是管理的范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，而且它是企業管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業文化是企業管理的一種高境界，另外也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。談企業文化不能脫離企業的經營管理，經營管理與企業文化是因果關系，而非并列關系。即企業經營管理得好，會產生好的企業文化，企業經營管理得不好，就會產生不好的企業文化。經營管理的特色，決定了企業文化的特色。甚至可以說企業文化的風格就是企業經營管理的風格。

頗具諷刺意味的是，實踐中有些企業，一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰略規劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業文化的表現，而且對我國這樣一個企業管理水平普通低層次的國家而言，更造成誤導。使企業管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強企業文化建設來彌補。使企業文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥，一時間全國企業鋪天蓋地都在加強企業文化建設入手提高企業管理水平。一哄而上的鬧劇一次次上演，過去曾流一時CIS設計就說明了這個問題，甚至CI歸根結底是企業市場營銷的一個子策略而已。

從這種意義上來說，我認為真正的企業文化不是做表面文章，盡管有些企業似乎“建設企業文化”的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但我卻認為那

不過是在認認真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章？我想搞好企業文化建設也可以套用當今流行一句話叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業文化，企業老總（們）首先要有較高的管理層次，包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。一方面老總要意識到企業應從企業經營管理的每一環節抓起，要扎扎實實地發動員工搞好基礎管理，進而布置好更高層次的投資、產品、營銷等發展戰略，使企業抓市場機遇，獲得長足發展。當企業的經過多年磨礪發展形成自己的獨特的風格時，企業文化就應運而生了；另一方面，老總的素質高低、價值取向、行為方式對企業文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當然企業文化的概念指的是企業的群體價值觀、理想觀念、宗旨目標、行為方式等等的綜合體現。這里當然包含了公司一般員工的成份，但企業領導層，關鍵是一把手在企業文化形成中的作用絕對是最重要的。

最后，我想說，做企業，管理是頭等大事——這體現了企業發展萬變不離其宗的道理。最近，MBA課程的火爆和MBA人才的緊缺正是這種意識回歸的體現，企業持久發展靠什么？要靠管理，要靠人才。

前幾年談企業管理必談CI、ISO，而這幾年“企業文化”成為管理界談得最多的話題。不同的是，CI形象是實實在在看得見、摸得著的東西，而且具有操作性，ISO則更是有千篇一律的推行法則。而“企業文化”作為企業的意識形態，是企業個性的表現，既沒有固定的“生產”和“推廣”模式，也不能被簡單的模仿和復制。

然而，不管“企業文化”這東西是如何的不可捉摸，人們仍然認識到它的客觀存在和極端重要性。人們也知道發掘和傳播企業文化遠遠不是開展幾

個文藝晚會、搞幾次卡拉OK比賽、為員工辦一辦生日活動等等。但對于企業文化空間在哪里，可能多數人都感到很模糊。那么企業文化的核心是什么呢？從什么地方去發現企業的文化呢？

企業文化是企業的價值觀、經營理念、群體意識和行為規范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業的價值觀。因為一個企業總是基于一定的價值觀來決定其經營理念、確定其行為規范、并進而形成獨特的群體意識的。

我們確立了企業文化的最核心的東西是其價值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢？我覺得應該從企業管理最核心的管理內容之中去找，而企業經營管理即人、財、物、信息等管理內容中最核心的管理內容應該是人的管理，尤其是在新經濟時代，企業更要以人力資源為本。

因此，我們就完全可以從企業的核心管理內容即人力資源管理中找出企業文化的精髓即企業價值觀。就是說，企業文化的核心內容即價值觀存在于企業對“人”的管理思想之中。也可以說，有什么的人力資源管理制度，就有什么樣的企業文化。所以，要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業的各級組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達數十倍。那么，該企業一定是奉行典型的“精英主義”；反之，如果其組織之內工薪檔次相關不是很大，那么，該企業應該是重視“團隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業重視職工福利，對員工有高度負責的精神，那么，該企業就是不是惟利是圖的短視企業，一定是重視其存在于社會之中的價值；反之，如果企業為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望企業會對社會負什么責任，其產品和品牌的可信度也必然大打折扣。

了解了人力資源管理制度與企業文化的密切關系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發現企業文化的精髓，也可以通過建立科學、合理的人力資源管理制度去建設、發展良好的企業文化。也就是說，建設好的企業文化從建立好的人力資源管理制度開始。

在知識經濟時代，企業應樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則（也應該是企業文化價值觀的基礎內容），建立科學、合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，以充分發揮各類人才的能動性和創造性。只有這樣，企業才能形成良性的企業文化，才能發掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業的人力資本優勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。

總之，我對于企業文化核心的理解就是：企業文化——核心是價值觀——來源于核心的管理內容——人的管理——人事制度。

第三篇：什么是真正的企業文化

什么是真正的企業文化

（一）企業文化總述

每個人對企業文化的理解和和看法都不一樣，文化是與民族分不開的，一定的文化總是一定民族的文化。企業文化是一個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以一個國家企業文化的特點實際就代表這個國家民族文化的特點。中華文化的博大精深，源遠流長，造就了中國企業文化特有的豐厚的底蘊。當然，企業文化是無國界的，但凡那些存在歷史非常久的企業是必定有著深厚的企業文化。

(二）企業文化的發展

企業文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業的管理經驗后提出的一個管理范疇的概念。之后才逐步的傳入我國企業界，今天，我們可以看到中國的企業逐步走向成熟，比如海爾、華為、萬科等等。他們的能夠有今天這樣的規模肯定是離不開企業文化。

（三）以海爾文化為例

就拿海爾來說，今天的海爾已經海爾的企業文化手冊主要包括海爾的發展篇、管理篇、理念篇三個部分，也就是說，海爾的企業文化在制度和發展中體現的淋漓盡致。其中印象最深刻的是OEC管理法，也可以表示為“日事日畢，日清日高”，即每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。張瑞敏說過：老子的“天生萬物生于有，有生于無，有形額東西受無形東西的支配，在企業里這個無形的東西就是企業文化，一個企業能否反正，取決于有無自己的文化。海爾人說：”我們在砌墻，我們在蓋房子，我們在建一座神圣的教堂。”可見企業文化的重要性。海爾企業文化的核心價值觀：創新。海爾的精神是“敬業報國，追求卓越”。敬業報國的中心思想是中國傳統文化的“忠”，“忠”就是回報，海爾人就是要用最好的產品和服務來回報用戶、回報社會、回報國家；“忠”就是真誠，海爾人真誠到永遠。追求卓越的核心思想是創新。追求卓越表現了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。海爾的管理層以這樣種價值觀和精神激勵著每一位海爾人不斷努力不斷創新，更多的人以能夠在海爾工作為榮，這

便是海爾企業文化的魅力之處，在不斷的發展過程中，已經潛移默化的深入每一個海爾人心中。

1993年5月，集團將產品品牌與集團名稱均過渡到中文”海爾”，并設計了英文”Haier”，作為標識，新的標識更與國際接軌，設計上簡潔、穩重、大氣，廣泛用于產品與企業形象宣傳中。從”琴島—利勃海爾”到”琴島海爾”再到”海爾”，從商標的演變可以看出海爾塑造品牌形象、逐步走向國際化品牌的發展歷程。海爾，正在努力成為真正的國際化品牌。從商標設計上，我們也可以看到一個企業的形象，沉穩、大氣，可見企業文化體現在企業的各個方面。

現在的海爾已經走入成熟階段，業務已經擴及的美國、日本等很多國家。海爾的成功告訴我們：每一個企業在發展的過程中都是伴隨企業文化的產生，真正的企業文化不僅是企業的一直形象標志，更多的可以激勵員工不斷地努力去融入這種文化中，從而形成大家共同遵守的一種制度、一種理念、一中價值觀，企業能夠讓員工心甘情愿地努力去接受企業的文化，這樣的企業一定是成功的，至少是能讓員工信服。上升到管理層面分析，張瑞敏先生無疑是起了很大的作用，這樣一個英雄任務的形象樹立了榜樣，讓員工了解了什么是真正的企業文化，如何建設好企業文化。通過管理的這樣一種模式，讓企業文化更好的傳達給每一位員工。

（四）企業文化的特點：

1、獨特性。企業文化受社會環境、產品甚至領導人的印象都會呈現出獨具特色的企業文化。世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，每個企業的企業文化也都是不一樣的。比如，華為的“狼文化”在總裁任正非的影響下，也是彰顯了華為特有的文化精髓。每個企業都在特定的環境中生存與發展，所面臨的歷史階段、發展程度、社會環境都不同。就像很久以前我們肯定不會想到今天會進入互聯網時代，會有智能機這樣的產品一樣。

1、以人文本。企業文化歸根到底就是為了更好地管理人員，以人為本，企業才有持續發展的資源，人力資源是最重要的部分。假如蘋果沒有喬布斯，沒有強大的研發團隊，那么今天或許我們只知道蘋果就是長在樹上的那個。

2、歷史性。企業是在一定的時間下產生、生存與發展的，企業本身就是創造歷史的載體，可以說，企業文化是歷史的產物，必定帶有歷史的烙印，甚至企業文化可以代表著一個時代的標志。

3、發展性。企業文化是伴隨企業的發展不斷與時俱進的，只有順應市場的發展，企業才能夠立于不敗之地，才能夠在市場環境中更好的生存。以發展的眼光看問題，這樣制定企業戰略和目標才更有可行性。我們知道柯達申請破產保護了，這樣一個存在了130多年歷史的“膠片霸王”居然倒下了，不得不讓人反思，如果柯達的管理層不固步自封，那么今天的柯達早就在數碼時代傲視群雄了。

（五）總結觀點

今天的企業更多地不是靠產品去銷售，而是企業的文化，當我們聽到可口可樂這個牌子的時候，我想我們消費的更多地是可口可樂的企業文化，為什么這么說呢？可口可樂公司的可樂產品在中國市場上銷售時，我們可以看到可樂瓶子上印有“女神”、“宅男”、“御姐”等各種稱號，這是可口可樂公司為了順應中國市場，為了迎合中國的消費者，設計的產品，當我們看到這樣一直產品時，我們就會有意識的選擇適合自己的產品，其實我覺得這就是在消費企業文化。

當然最重要的一點是企業文化的建設，我覺得企業文化的建設是企業得以發展的前提，真正的企業文化都是在企業建設的過程中逐步建立起來的。是企業的重要組成部分。在生產經營實踐中，逐步形成的，能夠為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，就是真正的企業文化。

2011級人力 3 班201114150320楊婷

第四篇：解讀真正的企業文化

解讀真正的企業文化【安迪樊分享】

什么是真正的企業文化?說實在的，這也是我一直在思考的一個問題。目今尚無稱心的答案。但，我想可以從問題的反面來談一點個人的認識--即真正企業文化不是做表面文章。

首先，我們從企業文化的起源說起。企業文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業的管理經驗后提出的一個管理范疇的概念。美國人在研究日本企業成功的奧秘時發現：日本企業的成功是一種無形的東西在起作用，而非技術、資源、設備等等這些因素!他們最后將這種無形的東西歸結為企業文化。

其實，了解海爾集團的人可能會知道，張瑞敏很推崇我國的道家學說。他在談及海爾管理經驗時曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下萬物生于有，有生于無。意思是：天下萬物生于能看得見的“有”，而“有”卻生于看不見的“無”。而且老子認為，可以說出來的就不是永恒的道，可以叫出來的就不是永恒的名。就是說，主宰萬物的是“無”。

大概是因為美國人把這種“無”給說出來了的原因吧，企業文化傳入我國企業界也有幾十年了，許許多多企業仍不能了解它的真諦，甚至照貓畫虎地擺出了許多花架子，有做秀之嫌，自覺不自覺得讓人感到，某某公司在搞企業文化，好象這樣一來企業就真有了文化內涵。這從多數國有企業把企業文化工作劃到黨委、精神文明建設委員會，企業文化總結中都是一些員工文體活動，見義勇為、助人為樂，學雷鋒之類的字眼就可以看得出來，這些企業并沒有找到企業文化的真諦，只是將過去思想政治工作、精神文明建設，甚至黨的建設的一些內容都裝到了企業文化這個“大筐”里，由于沒有抓住企業文化的真正內涵，在這些企業里，企業文化只是一句口號。

什么是企業文化的真諦呢?其實一點也不神秘。我個人以為，企業文化是管理的范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，而且它是企業管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業文化是企業管理的一種高境界，另外也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。談企業文化不能脫離企業的經營管理，經營管理與企業文化是因果關系，而非并列關系。即企業經營管理得好，會產生好的企業文化，企業經營管理得不好，就會產生不好的企業文化。經營管理的特色，決定了企業文化的特色。甚至可以說企業文化的風格就是企業經營管理的風格。

頗具諷刺意味的是，實踐中有些企業，一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰略規劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業文化的表現，而且對我國這樣一個企業管理水平普遍低層次的國家而言，更造成誤導。使企業管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強企業文化建設來彌補。使企業文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥，一時間全國企業鋪天蓋地都在從加強企業文化建設入手提高企業管理水平。一哄而上的鬧劇一次次上演，過去曾流一時的CIS設計就說明了這個問題，其實CI歸要結底無非是企業市場營銷的一個子策略而已。

從這種意義上來說，我認為真正的企業文化不是做表面文章，盡管有些企業似乎“建設企業文化”的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但我卻認為那不過是在認認真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章?我想搞好企業文化建設也可以套用當今流行一句話叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業文化，企業老總(們)首先要有較高的管理層次，包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。一方面老總要意識到企業文化應從企業經營管理的每一環節抓起，要扎扎實實地發動員工搞好基礎管理，進而布署好更高層次的投資、產品、營銷等發展戰略，使企業抓市場機遇，獲得長足發展。當企業的經過多年磨礪發展形成自己的獨特的風格時，企業文化就應運而生了;另一方面，老總的素質高低、價值取向、行為方式對企業文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當然，企業文化的概念指的是企業的群體價值觀、理想信念、宗旨目標、行為方式等等的綜合體現。這里當然包含了公司一般員工的成份，但企業領導層，關鍵是一把手在企業文化形成中的作用絕對是最重要的。

最后，我想說，做企業，管理是頭等大事--這體現了企業發展萬變不離其宗的道理。最近，MBA課程的火爆和MBA人才的緊缺正是這種意識回歸的體現，企業持久發展靠什么?要靠管理，要靠人才。

前幾年談企業管理必談CI，ISO，而這幾年“企業文化”成為管理界談得最多的話題。不同的是，CI 形象是實實在在看得見、摸得著的東西，而且具有可操作性，ISO則更是有千篇一律的推行法則。而“企業文化”作為企業的意識形態，是企業個性的表現，既沒有固定的“生產”和“推廣”模式，也不能被簡單的模仿和復制。

然而，不管“企業文化”這東西是如何的不可捉摸，人們仍然認識到它的客觀存在和極端重要性。人們也知道發掘和傳播企業文化遠遠不是開展幾個文藝晚會、搞幾次卡拉OK比賽、為員工辦一辦生日活動等等。但對于企業文化究竟在哪里，可能多數人都感到很模糊。那么企業文化的核心是什么呢?從什么地方去發現企業的文化呢?

企業文化是企業的價值觀、經營理念、群體意識和行為規范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業的價值觀。因為一個企業總是基于一定的價值觀來決定其經營理念、確定其行為規范、并進而形成獨特的群體意識的。

我們確立了企業文化的最核心的東西是其價值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢?我覺得應該從企業管理最核心的管理內容之中去找，而企業經營管理即人、財、物、信息等管理內容中最核心的管理內容應該是人的管理，尤其是在新經濟時代，企業更要以人力資源為本。

因此，我們就完全可以從企業的核心管理內容即人力資源管理中找出企業文化的精髓即企業價值觀。就是說，企業文化的核心內容即價值觀存在于企業對 “人”的管理思想之中。也可以說，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業文化。所以，要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業的各級組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達數十倍。那么，該企業一定是奉行典型的“精英主義”;反之，如果其組織之內工薪檔次相差不是很大，那么，該企業應該是重視“團隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業重視職工福利，對員工有高度負責的精神，那么，該企業就不是惟利是圖的短視企業，一定是重視其存在于社會之中的價值;反之，如果企業為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望該企業會對社會負什么責任，其產品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

了解了人力資源管理制度與企業文化的密切關系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發現企業文化的精髓，也可以通過建立科學、合理的人力資源管理制度去建設、發展良好的企業文化。也就是說，建設好的企業文化從建立好的人力資源管理制度開始。

在知識經濟時代，企業應該樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則(也應該是企業文化價值觀的基礎內容)，建立科學、合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，以充分發揮各類人才的能動性和創造性。只有這樣，企業才能形成良性的企業文化，才能發掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業的人力資本優勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。

總之，我對于企業文化核心的理解就是：

企業文化—核心是價值觀—來源于核心的管理內容—人的管理—人事制度。

第五篇：讓企業文化真正落地

讓企業文化真正“落地”

“文化于根”———力克“水土不服”

根是什么？就存量而言，根是本企業長期發展中積淀下來的、被實踐證明是優良的傳統文化；就增量而言，根是本企業在市場經濟條件下積極探索的、被新的實踐證明是具有競爭力的先進文化。

但是，有的企業在企業文化構建中，卻丟掉了根，忘掉了本，一味求新求洋，忽視了優良傳統文化的傳承；一味追求文字華麗，缺乏深層次、內涵性的東西；一味效仿照搬，失去了本企業的個性特色。這樣“構建”出的文化，與企業員工難以產生心理契合，只能是“水中月、鏡中花”。

“文化于根”，講的是企業文化建設要突破“引進、移植、組裝”的誤區，按照代表中國先進文化的前進方向的要求進行建設。具體而言，就是要堅持“以我為主，適采眾長，融合提煉，自成一家”的方針。構建企業文化，不是在一塊空地上“塑造”，而是在原有文化基礎上“提煉、提升和明晰”，因此，著力點要放在“固根強本”上。縱觀近20年來中國企業文化建設的歷程，應該承認，我們偏重于對西方企業文化理論的引進借鑒，而對中國傳統文化、特別是本企業優秀文化挖掘、提煉不夠。當然，“文化于根”并不排斥外來先進文化，但不可“生搬硬套”，要與本企業優秀文化相融合，適我所用，不能替代。北京同仁堂381年金字招牌不倒，靠的就是“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的傳統文化定力。

“內化于心”——力求“全員認同”

企業文化不是寫在紙上、掛在墻上的裝飾品，在企業主流文化層面：企業目標、企業價值觀、企業精神、企業經營理念等經廣泛征求意見并初步成形后，當務之急是使之“內化于心”。“內化于心”需要經歷一個認識、認知到認同的過程。只有認同，才會信奉。為促進全員認同，應著力做好以下幾項工作：

組織推進 明確各級“一把手”是企業文化的第一宣傳者、第一推動者、第一責任人，把企業文化作為“一把手工程”來推進；明確各級管理人員是企業文化建設的主要承擔者、宣傳員，緊密結合業務經營管理工作，大力宣傳企業文化價值觀和經營理念。

強化培訓 把員工塑造成“企業人”是企業文化建設的根本目的。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業人”，必須把優秀的文化內化為員工的思維模式，這一過程的主要載體就是培訓。要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，才能使之內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力。

實例引導 企業的觀念文化比較抽象，如何生動形象地進行宣傳教育呢？我認為，一是把“精神人格化”。大慶石油人把大慶精神人格化，持續深入地開展“學鐵人，立新功”的主題教育，強化了全體員工對企業精神的理解。二是把“理念故事化”。蒙牛集團通過非洲大草原“獅子與羚羊”的故事，生動地闡釋了“物競天擇、適者生存”的競爭理念。三是把“規范案例化”。運用正反案例的“震撼效應”，加深行為規范的指引力度，使之入腦入心。

營造氛圍 根據心理學研究，一個人長期處于一種觀念的熏陶下，潛移默化，內心深處就會認同這種觀念。因此，要充分利用各種載體、各種渠道、各種形式大力宣傳企業文化，營造一種濃厚的企業文化氛圍。在這種氛圍里，不求立竿見影之效，但求滴水穿石之功，久而久之，就會使員工產生自覺認同并形成習慣。

“固化于制”——力舉“制度約束”

“固化于制”，就是用制度、機制來反映文化理念，將已取得的文化建設成果用規章、制度固定下來，對員工既是價值觀的導向，又是制度化的規范。員工對企業文化由認知認同到自覺踐行，有一個從不自覺到自覺、從不習慣到習慣的過程。在這個過程中，制度文化的剛性約束與觀念文化的柔性疏導相輔相成，以此克服人的“惰性”，使企業文化的貫徹變得流暢而堅實。現代行為科學認為，一套合理有效的制度，能夠塑造人、改造人。

“固化于制”，更艱巨的任務是建立公司治理與現代企業制度。建立公司治理與現代企業制度，一個實質性的步驟是實行股份制改造。明晰產權結構、完善法人治理結構，使企業的權力機構、決策機構、監督機構、經營管理層規范有效地運作與制衡；建立公司治理與現代企業制度，一個關鍵性的改革是建立有效的人事與激勵約束機制，變“相馬”為“賽馬”，建立公平、公正、透明的人才“賽道”和“以業績論英雄”的效績考核體系，使能者上、平者讓、庸者下。建立公司治理與現代企業制度，一個重要的舉措是建立內控與風險管理機制，對企業的戰略風險、信用風險、市場風險、流動性風險、操作風險、法律風險等進行全面管理。制度是物化了的理念，制度是觀念、行為、習慣產生的土壤，從這個意義上說，制度就是文化力。