第一篇：什么是真正的企業文化、制度？

什么是真正的企業文化？什么是真正的企業制度？ 什么是企業文化？什么是企業制度？在我看來，企業文化比較抽象，是在企業發展過程中，形成的一套雖然看不見摸不著，但又約定俗成的東西，是企業同仁整體的、長期的、共同認同、共同遵守的理念和規范，是相對軟性的概念。制度則是企業為達成目標，統一全體同仁行為的一種強制性手段，是大家共同遵守的辦事規程或行動準則，比較能夠看得見摸得著，是相對硬性的東西。一個企業在通過嚴格的制度長期地規范同仁行為，最終使企業同仁的行為形成共同的習慣，這種習慣形成了這個企業的企業文化。

打個簡單的比喻，某些企業的“以人為本”文化，“誠信”文化，“客戶至上”文化等等，真正要踐行這些企業文化，那怎么以人為本，怎么實現誠信，怎么才能客戶至上，有哪些政策制度支持，又有哪些措施保證，在這些文化實現過程的不同階段有哪些手段等等，這些形成文字，就是企業制度?？梢哉f，企業文化是企業管理的最高境界，而制度正是達成這一境界的重要手段。當然，任何企業文化都離不開民族和社會的文化，而不同的企業文化和同一企業不同的階段為達成設定的目標需要制定的制度也是不同的。

總之，軟性的文化，是繞指柔，可以搶占人的心智，牽引人的思想；過硬的制度，是百煉鋼，能感召、激勵整個團隊。軟硬兼施，剛柔并濟，方能勇往直前！

案例直擊：楚漢之爭

楚漢之爭時，項羽經過晝夜苦戰，終于消滅了秦軍主力。然而勝利在望時，卻被劉邦搶先一步，奪取了勝利果實。項羽覺得自己兵強馬壯，不能受這種委屈。于是心想：不消滅你劉邦，難解心頭之恨。

幾天后，項羽便邀請劉邦赴宴。明著是舉辦宴會，邀請其做客，實則暗藏殺機。劉邦自然也心知肚明，但楚強漢弱，他無可奈何。一時間劉邦有了硬拼的想法，心想無非是魚死網破嗎，打就打，誰怕誰。但這個消息，傳到了劉邦重臣張良的耳朵里。

張良聽后，勸劉邦停止硬拼的想法，并對劉邦說：“聽我的，準備好裝束，光明正大地去赴宴。我敢擔保，他不能把你怎么樣。但你要記住一條：宴會上要以禮為先，處處退讓，用柔制剛?！?/p>

結果，劉邦不但避開了鴻門宴的生命危險，還取得了漢中、巴蜀之地的控制權。日后，劉邦和項羽又多次交手，但張良給劉邦的策略，卻發生了重大變化，那就是“柔有所設，剛有所施，弱有所用，強有所加。兼此四者，而制其宜?！庇谑?，在與項羽的交手中，劉邦是火燒棧道，謊言誘騙，無所不用。項羽屢屢受騙、上當，讓自己應接不暇。結果劉邦卻轉弱為強。

“柔有所設，剛有所施，弱有所用，強有所加。兼此四者，而制其宜”，最重要的就是剛、柔、強、弱四元素并施，總結起來就是“軟硬兼施，剛柔并濟”。所謂：“勝者為王，敗者為寇”。戰場如此，商場更是如此。戰場上，為了贏得最終的勝利，成為王者，劉邦可謂無所不用地軟硬兼施，剛柔并濟。商場上呢，為了獲取最終的成功，同樣需要運用好這般武藝。

那么，該如何使用好這般武藝呢？我們可以從文化和制度兩方面著手。因為，文化是企業的魂魄。魂魄在，心思在，企業同仁沒理由不為你賣命，企業沒理由不發展，不壯大。制度，是企業正常運行的鋼盔鐵甲。有鋼盔鐵甲護體，所有同仁必然會奮勇殺敵，勇往直前。

然而，提到企業的文化和制度，多數企業會覺得：文化，無非是些經營理念、宗旨、方針、政策、形象等理論性的東西，這個我們有啊。制度，不就是考勤、薪酬管理、績效考核等約束性的規則嗎，這個，我們多的是，全的很呢。的確，每個企業都有各種內容不同，形式各異的文化和制度，但你的企業文化和企業制度能發揮最大的作用嗎？又該如何做才能發揮文化的牽引性，制度的規范性，提高團隊的效率，增強大家的積極性呢？這就需要各位領導，掌握張良給劉邦的勸諫：軟硬兼施，剛柔并濟。在此，我們將其歸結在文化和制度兩個方面上，即“文化要軟，制度要硬”，軟硬兼施，剛柔并濟。只有，將這兩方面都做好，才能把公司治理到極致。

第二篇：什么是真正的企業文化

什么是真正的企業文化

（一）企業文化總述

每個人對企業文化的理解和和看法都不一樣，文化是與民族分不開的，一定的文化總是一定民族的文化。企業文化是一個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以一個國家企業文化的特點實際就代表這個國家民族文化的特點。中華文化的博大精深，源遠流長，造就了中國企業文化特有的豐厚的底蘊。當然，企業文化是無國界的，但凡那些存在歷史非常久的企業是必定有著深厚的企業文化。

(二）企業文化的發展

企業文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業的管理經驗后提出的一個管理范疇的概念。之后才逐步的傳入我國企業界，今天，我們可以看到中國的企業逐步走向成熟，比如海爾、華為、萬科等等。他們的能夠有今天這樣的規?？隙ㄊ请x不開企業文化。

（三）以海爾文化為例

就拿海爾來說，今天的海爾已經海爾的企業文化手冊主要包括海爾的發展篇、管理篇、理念篇三個部分，也就是說，海爾的企業文化在制度和發展中體現的淋漓盡致。其中印象最深刻的是OEC管理法，也可以表示為“日事日畢，日清日高”，即每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。張瑞敏說過：老子的“天生萬物生于有，有生于無，有形額東西受無形東西的支配，在企業里這個無形的東西就是企業文化，一個企業能否反正，取決于有無自己的文化。海爾人說：”我們在砌墻，我們在蓋房子，我們在建一座神圣的教堂。”可見企業文化的重要性。海爾企業文化的核心價值觀：創新。海爾的精神是“敬業報國，追求卓越”。敬業報國的中心思想是中國傳統文化的“忠”，“忠”就是回報，海爾人就是要用最好的產品和服務來回報用戶、回報社會、回報國家；“忠”就是真誠，海爾人真誠到永遠。追求卓越的核心思想是創新。追求卓越表現了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。海爾的管理層以這樣種價值觀和精神激勵著每一位海爾人不斷努力不斷創新，更多的人以能夠在海爾工作為榮，這

便是海爾企業文化的魅力之處，在不斷的發展過程中，已經潛移默化的深入每一個海爾人心中。

1993年5月，集團將產品品牌與集團名稱均過渡到中文”海爾”，并設計了英文”Haier”，作為標識，新的標識更與國際接軌，設計上簡潔、穩重、大氣，廣泛用于產品與企業形象宣傳中。從”琴島—利勃海爾”到”琴島海爾”再到”海爾”，從商標的演變可以看出海爾塑造品牌形象、逐步走向國際化品牌的發展歷程。海爾，正在努力成為真正的國際化品牌。從商標設計上，我們也可以看到一個企業的形象，沉穩、大氣，可見企業文化體現在企業的各個方面。

現在的海爾已經走入成熟階段，業務已經擴及的美國、日本等很多國家。海爾的成功告訴我們：每一個企業在發展的過程中都是伴隨企業文化的產生，真正的企業文化不僅是企業的一直形象標志，更多的可以激勵員工不斷地努力去融入這種文化中，從而形成大家共同遵守的一種制度、一種理念、一中價值觀，企業能夠讓員工心甘情愿地努力去接受企業的文化，這樣的企業一定是成功的，至少是能讓員工信服。上升到管理層面分析，張瑞敏先生無疑是起了很大的作用，這樣一個英雄任務的形象樹立了榜樣，讓員工了解了什么是真正的企業文化，如何建設好企業文化。通過管理的這樣一種模式，讓企業文化更好的傳達給每一位員工。

（四）企業文化的特點：

1、獨特性。企業文化受社會環境、產品甚至領導人的印象都會呈現出獨具特色的企業文化。世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，每個企業的企業文化也都是不一樣的。比如，華為的“狼文化”在總裁任正非的影響下，也是彰顯了華為特有的文化精髓。每個企業都在特定的環境中生存與發展，所面臨的歷史階段、發展程度、社會環境都不同。就像很久以前我們肯定不會想到今天會進入互聯網時代，會有智能機這樣的產品一樣。

1、以人文本。企業文化歸根到底就是為了更好地管理人員，以人為本，企業才有持續發展的資源，人力資源是最重要的部分。假如蘋果沒有喬布斯，沒有強大的研發團隊，那么今天或許我們只知道蘋果就是長在樹上的那個。

2、歷史性。企業是在一定的時間下產生、生存與發展的，企業本身就是創造歷史的載體，可以說，企業文化是歷史的產物，必定帶有歷史的烙印，甚至企業文化可以代表著一個時代的標志。

3、發展性。企業文化是伴隨企業的發展不斷與時俱進的，只有順應市場的發展，企業才能夠立于不敗之地，才能夠在市場環境中更好的生存。以發展的眼光看問題，這樣制定企業戰略和目標才更有可行性。我們知道柯達申請破產保護了，這樣一個存在了130多年歷史的“膠片霸王”居然倒下了，不得不讓人反思，如果柯達的管理層不固步自封，那么今天的柯達早就在數碼時代傲視群雄了。

（五）總結觀點

今天的企業更多地不是靠產品去銷售，而是企業的文化，當我們聽到可口可樂這個牌子的時候，我想我們消費的更多地是可口可樂的企業文化，為什么這么說呢？可口可樂公司的可樂產品在中國市場上銷售時，我們可以看到可樂瓶子上印有“女神”、“宅男”、“御姐”等各種稱號，這是可口可樂公司為了順應中國市場，為了迎合中國的消費者，設計的產品，當我們看到這樣一直產品時，我們就會有意識的選擇適合自己的產品，其實我覺得這就是在消費企業文化。

當然最重要的一點是企業文化的建設，我覺得企業文化的建設是企業得以發展的前提，真正的企業文化都是在企業建設的過程中逐步建立起來的。是企業的重要組成部分。在生產經營實踐中，逐步形成的，能夠為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，就是真正的企業文化。

2011級人力 3 班201114150320楊婷

第三篇：制度是真正的老板（范文模版）

制度是真正的老板讀書心得

制度是真正的老板，我的理解是工作流程規范化，制度就是一種工具，制度制定好了，任何人按制度做事，什么能做什么不能做，怎么做，規章制度說的很明白。

好的制度在于執行，制定好的制度只是第一步，關鍵是要執行制度的人。很多公司管理得不好，不是沒有好的制度，而是去執行的人，所以制度定了，認可了就要全力以赴去做，中層管理人員就是制度的執行著，我們每天面對的員工，現場問題，質量問題，做不標準了的就安制度去做，制度執行的同時要向員工說明理由，為什么要這樣去做，制度面前是沒有人情的，如果人情和公司制度混在一起什么事情都做不好，制定新的規章制度，需要和大家做溝通，共同認可了就要全力以赴的去做，不能和以前一樣，上層把規章制度定下了，我們不執行，在好的制度也沒用。

前期我看過馬云的一篇文章我覺得說的很對，阿里巴巴高層會議，如果意見出現不統一，出現分歧，吵起來，或打起來，只要多數人同意了，管理人員出了會議室的門，就要全力以赴的去做，不任何理由，只要找理由就永遠也做不好，生產部王馨

第四篇：企業文化是一種制度嗎

企業文化是一種制度嗎？比如說，公司制度規定早上9點上班，下午5點下班，那這種算是制度還是文化？又比如說，這個公司明文規定員工必須穿正裝，那么同事們都穿正裝上班，這是一種文化還是制度的體現？很多公司都會編寫文化手冊，那這種是文化還是制度？ 企業文化是口號嗎？很多公司都會在辦公室內貼很多的宣傳標語，激勵的文字、口號！跟別的公司不一樣。這個算是一種文化嗎？

很多人說企業文化是一種潛移默化的東西，跟空氣一般的存在，那這種東西最初的形成是從哪來的？

1、企業文化除了核心理念體系外，也包括行為層和物質層（你可以從網上搜企業文化“洋蔥頭”模型），行為層就涉及到制度以及行為規范，物質層涉及到VI形象標識等，你說的朝九晚五是行為層面的，你說的員工著裝是物質層面的，制度是企業文化的支撐和保障，員工及企業形象是企業文化的表現形式之一。

2、企業文化不單單是口號，這樣就縮小了它的內涵與外延，但是口號是對企業文化的傳遞，每個企業想獨樹一幟，總要對自己企業的特點個性進行總結，以形成口號、精神，與別的企業加以區別。

3、人有人的性格，企業也有企業的性格，企業文化在一定程度上就是企業性格，最初，企業文化就是老板一個人的性格表現，但隨著企業的擴大，老板雇傭的員工增加，老板想要企業順暢發展，就不能一言堂，需要顧及員工感受，需要尋找雙方可共同遵循的價值觀，因此，企業文化開始從組織中、員工中、共同的工作與發展中尋找共同的性格特點，慢慢的，企業文化形成，這個時候的企業文化才是企業的性格，而不僅僅是老板的性格，但老板的性格會起到很大的導向作用。

一個公司經過了十幾年的發展，在過程中形成了自己的企業文化，但是如果一下讓說出他們自己的企業文化是什么卻很困難，甚至根本不知道是什么？在這種情況下，如何去做企業文化建設呢？有些什么方法或者流程可以借鑒呢？

企業文化并不都是積極的，如何對待一些消極的習慣或文化呢？比如說，公司長期形成的這樣：幫忙就需要負責任，一旦出現什么問題將會有嚴厲的懲罰措施，而不去幫助同事呢，就不會出現任何的不妥！因此長久以來，員工都是自掃門前雪，不管別人瓦上霜！新同事入職以后，也會有好心的老人在這方面進行指導，這種是不是也算一種文化！如何處理這種文化呢？、“說出他們自己的企業文化是什么卻很困難”，之所以出現這種情況，用現在流行的話說就是企業文化起飛了，但是沒有落地，也就是說，可能有自己的企業文化，但是還處在“養在深閨人未識”的狀態，沒有貫徹、沒有實踐，大家對其知，但不知所云。

在這種情況下，需要對企業文化進行系統的宣貫與實施。

首先，看看十幾年前建立的企業文化體系是否還適合現在的企業現狀，不適合，則改；適合，則推行。

其次，推行的流程可以先從培訓或企業文化布道開始，先給大家一個思想普及，做一個認同，只有思想基礎打牢了才能貫徹的下去。

再者，可以采取多種形式對企業文化進行踐行或宣傳，重要的是要有企業強有力的制度支撐，最重要的是企業高層首先要認可企業文化建設。

最后，用文化考核評估做保障，可作為工作態度、價值認同等考核指標參與到對個人的績效

考核中去，與晉升、薪酬掛鉤，以作參考。

2、你后面提到的這個情況，就是因為沒有很好的制度給予文化保障與支撐才導致的。企業的核心價值觀就是要明確的告訴員工，企業贊成什么行為，反對什么應行為，公司在明確企業文化核心理念之余，從制度上應該做相應的調整與支持，否則，就會出現你提到的，又鼓勵這種行為，又會對施以援手的員工實行“連坐”，久之，形成公司的潛規則，就更會成為企業文化建設的羈絆。

所以，這樣的狀況想要改變，要從根本著手，先弄明白企業高層的態度，再建設（或修改）一個企業文化，而后做一個制度保障，以及一個執行的長效機制。

第五篇：企業文化真正意思

企業文化：真正的企業文化是什么

什么是真正的企業文化？說實在的，這也是我一直在思考的一個問題。目今尚無稱心的答案。但，我想可以從問題的反而來談一點個人的認識——即真正企業文化不是做表面文章。

首先，我們從企業文化的起源說起，企業文化是20世紀七、八十年代美國人研究日本企業的管理經驗后提出的一個管理范疇的概念。美國人在研究日本企業成功的奧秘時發現：日本企業的成功是一種無形的東西在起作用，而非技術、資源、設備等等這些因素！他們最后將這種無形的東西歸結為企業文化。

其實，了解海爾集團的人可能會知道，張瑞敏很推崇我國的道家學說。他在談及海爾管理經驗時曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下萬物生于有，有生于無。意思是：天下萬物生于能看得見的“有”，而“有”卻生于看不見的“無”。而且老子認為，可以說出來的就不是永恒的名。就是說，主宰萬物是“無”。

大概是因為美國人把這種“無”給說出來了的原因吧。企業文化傳入我國企業界也有二十年了，許許多多企業仍不能了解它的真諦，甚至照貓畫虎地擺出了許多花架子，有做秀之謙，自覺不自覺得讓人感到，某某公司在搞企業文化，好像這樣一來企業就真有了文化內涵。這從多數國有企業把企業文化劃到黨委、精神文明建設委員會，企業文化總結中都是一些員工文體活動，見義勇為、助人為樂，學雷鋒之類的字眼就可以看得出來。這些企業并沒有找到企業文化的真諦，只是將過去思想政治工作、精神文明建設，甚至黨的建設的一些內容都裝到了企業文化這個“大筐”里，由于沒有抓住企業

文化的真正內涵，在這些企業里，企業文化只是一句口號。

什么是企業文化的真諦呢？其實一點也不神秘。我個人認為，企業文化是管理的范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，而且它是企業管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業文化是企業管理的一種高境界，另外也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。談企業文化不能脫離企業的經營管理，經營管理與企業文化是因果關系，而非并列關系。即企業經營管理得好，會產生好的企業文化，企業經營管理得不好，就會產生不好的企業文化。經營管理的特色，決定了企業文化的特色。甚至可以說企業文化的風格就是企業經營管理的風格。

頗具諷刺意味的是，實踐中有些企業，一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰略規劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業文化的表現，而且對我國這樣一個企業管理水平普通低層次的國家而言，更造成誤導。使企業管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強企業文化建設來彌補。使企業文化在人們的意識中成了包治百病的仙丹妙藥，一時間全國企業鋪天蓋地都在加強企業文化建設入手提高企業管理水平。一哄而上的鬧劇一次次上演，過去曾流一時CIS設計就說明了這個問題，甚至CI歸根結底是企業市場營銷的一個子策略而已。

從這種意義上來說，我認為真正的企業文化不是做表面文章，盡管有些企業似乎“建設企業文化”的力度很大，場面也很轟轟烈烈，但我卻認為那

不過是在認認真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章？我想搞好企業文化建設也可以套用當今流行一句話叫做：同樣也是一把手工程。要想培育好的企業文化，企業老總（們）首先要有較高的管理層次，包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。一方面老總要意識到企業應從企業經營管理的每一環節抓起，要扎扎實實地發動員工搞好基礎管理，進而布置好更高層次的投資、產品、營銷等發展戰略，使企業抓市場機遇，獲得長足發展。當企業的經過多年磨礪發展形成自己的獨特的風格時，企業文化就應運而生了；另一方面，老總的素質高低、價值取向、行為方式對企業文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當然企業文化的概念指的是企業的群體價值觀、理想觀念、宗旨目標、行為方式等等的綜合體現。這里當然包含了公司一般員工的成份，但企業領導層，關鍵是一把手在企業文化形成中的作用絕對是最重要的。

最后，我想說，做企業，管理是頭等大事——這體現了企業發展萬變不離其宗的道理。最近，MBA課程的火爆和MBA人才的緊缺正是這種意識回歸的體現，企業持久發展靠什么？要靠管理，要靠人才。

前幾年談企業管理必談CI、ISO，而這幾年“企業文化”成為管理界談得最多的話題。不同的是，CI形象是實實在在看得見、摸得著的東西，而且具有操作性，ISO則更是有千篇一律的推行法則。而“企業文化”作為企業的意識形態，是企業個性的表現，既沒有固定的“生產”和“推廣”模式，也不能被簡單的模仿和復制。

然而，不管“企業文化”這東西是如何的不可捉摸，人們仍然認識到它的客觀存在和極端重要性。人們也知道發掘和傳播企業文化遠遠不是開展幾

個文藝晚會、搞幾次卡拉OK比賽、為員工辦一辦生日活動等等。但對于企業文化空間在哪里，可能多數人都感到很模糊。那么企業文化的核心是什么呢？從什么地方去發現企業的文化呢？

企業文化是企業的價值觀、經營理念、群體意識和行為規范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業的價值觀。因為一個企業總是基于一定的價值觀來決定其經營理念、確定其行為規范、并進而形成獨特的群體意識的。

我們確立了企業文化的最核心的東西是其價值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢？我覺得應該從企業管理最核心的管理內容之中去找，而企業經營管理即人、財、物、信息等管理內容中最核心的管理內容應該是人的管理，尤其是在新經濟時代，企業更要以人力資源為本。

因此，我們就完全可以從企業的核心管理內容即人力資源管理中找出企業文化的精髓即企業價值觀。就是說，企業文化的核心內容即價值觀存在于企業對“人”的管理思想之中。也可以說，有什么的人力資源管理制度，就有什么樣的企業文化。所以，要探詢一個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業的各級組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達數十倍。那么，該企業一定是奉行典型的“精英主義”；反之，如果其組織之內工薪檔次相關不是很大，那么，該企業應該是重視“團隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業重視職工福利，對員工有高度負責的精神，那么，該企業就是不是惟利是圖的短視企業，一定是重視其存在于社會之中的價值；反之，如果企業為追求利潤而使員工個個苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望企業會對社會負什么責任，其產品和品牌的可信度也必然大打折扣。

了解了人力資源管理制度與企業文化的密切關系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發現企業文化的精髓，也可以通過建立科學、合理的人力資源管理制度去建設、發展良好的企業文化。也就是說，建設好的企業文化從建立好的人力資源管理制度開始。

在知識經濟時代，企業應樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則（也應該是企業文化價值觀的基礎內容），建立科學、合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，以充分發揮各類人才的能動性和創造性。只有這樣，企業才能形成良性的企業文化，才能發掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業的人力資本優勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。

總之，我對于企業文化核心的理解就是：企業文化——核心是價值觀——來源于核心的管理內容——人的管理——人事制度。