第一篇：論述當前企業政工隊伍建設中的問題及解決對策

論述當前企業政工隊伍建設中的問題及解決對策

【摘要】政工干部隊伍建設關系到企業的發展，因此要從多方面促進政工干部隊伍素質建設，以黨的思想方針為中心，以構建和諧社會為目標，做好政工干部隊伍建設。本文筆者對當前企業政工隊伍建設中的問題及解決對策進行了探討，希望對相關從業人員具有借鑒意義。

【關鍵詞】企業，政工隊伍建設，問題，對策

前言：現如今的高速發展的經濟市場中，政工干部隊伍的建設起到的積極作用不容忽視，需要國家與企業同時加大重視，從各個方面實施引導和鼓勵，建立完善政工干部建設機構和環境，解決現階段在政工建設中出現的諸多問題，力求為企業的未來發展提供很好的基礎和保證。

一、企業政工隊伍建設的現狀

（一）忽視思想政治工作的重要性

當下市場競爭不僅看重經濟效益這項企業發展的硬實力，同時也要高度關注思想政治工作這項影響企業長遠發展的軟實力。實際工作中，一心追求盈利而忽視思想政治工作的企業屢見不鮮。一些企業領導甚至認為，思想政治工作對企業來說可有可無，根本無心打造企業政工隊伍。而現實中，人們評價一個企業的強弱，也往往只看重企業經營效益這個硬性指標，很少關注企業員工的文化素養，這在無形中也進一步削弱了思想政治工作在企業發展中的影響程度。甚至有企業領導將思想政治工作視為企業運營的負擔，殊不知思想政治工作的成果昭示著企業的文化內涵，員工的精神風貌同樣是企業能否持續發展的風向標。具有強大號召力的世界 500 強企業，無一例外都在著力打造屬于自己的企業文化內涵。只有將企業的精神文明與物質文明協調發展，才能更有益于企業的長期健康發展。

（二）企業政工隊伍結構缺乏合理性

一支優秀的隊伍其構成應具有合理性，要均衡隊伍成員的能力結構、知識結構、專業結構等。目前許多企業政工隊在人員素質水平、知識水平、專業水平等方面存在巨大差異。因此，對企業政工隊伍結構進行重組，成為優化企業人力資源建設的一項重要任務。隨著市場經濟的迅猛發展，一部分政工人員的知識水平已難以適應當下知識更新的速度，而擁有高素質、高知識水平的新型人才多熱衷從事生產工程建設，輕視或放棄企業政工工作。究其原因，是企業政工工作難度大，難出成績。

（三）企業政工人員工作缺乏創新觀念

當前企業發展面臨經濟、政治、文化多元化發展趨勢，部分政工人員不注重學習，不注重觀念的更新，缺乏危機意識，遇到新問題不去探尋新方法，頑固地搬照舊經驗予以處理。同時，一些企業的政工工作形同虛設，給企業發展帶來了嚴重的不良后果。少數政工人員缺乏創新意識。

（四）企業政工人員缺乏培訓

雖然一部分政工人員因長期從事政工崗位而積累了豐富的工作經驗，但事物是不斷變化發展的，不能用一成不變的思維模式和眼光去看待新事物新問題，缺乏創新；相當一部分政工人員不敢對領導做政治思想工作，導致這些結果的直接原因是，企業缺乏對政工人員素質的深入培訓。

二、加強企業政工隊伍建設的對策建議

（一）強調思想政治工作重要性

首先，應高度重視思想政治工作，將政工工作落實到實處，不斷打造具有完備素質的企業政工隊伍，是構建和諧人企關系、和諧社會的必然要求。其次，企業領導應充分認識思想政治工作的引導作用，這不但是現代企業管理的需求，也是企業健康發展的重要保障。第三，加強政工隊伍建設，是提升政工人員管理水平的有效途徑。企業在發展過程中會遇到多種問題，處理時應一切從實際出發，具體問題具體分析，這就要求有較高的思想政治覺悟和管理能力，由此可見，重視政治思想工作對企業發展至關重要。

（二）優化政工隊伍結構

首先，在知識能力結構上，應大力引進具有專業知識的新型人才。一支優秀的政工隊伍，其必然兼具堅定的馬列主義執行者、優秀的經營管理者、卓越的專業技術人才素質。同時，企業還需建成一支兼具辦事能力與協調能力的管理型人才隊伍。其次，針對當前政工隊伍年齡普遍偏高的現狀，應竭力培養更加年輕并具備專業知識的政工型人才，為政工隊伍注入新鮮血液，緩解政工隊伍“青黃不接”現象。最后，完善政工人員進出渠道建設，強化競爭意識，遴選出適應能力強、知識水平高的優秀人才將其納入到政工干部隊伍中去。

（三）堅持創新

在思想政治的工作中，改變滯后單一的工作方法，大膽創新，不墨守成規。從本單位的實際情況出發，積極聯系上級和下級、全局和局部、共性和個性的相互關系，充分加以考量，把各個要素有機的結合在一起。能夠在解決問題上面大膽創新，面對那些疑難問題、敏感問題勇于負責，樹立好服務大局的思想。對于黨的各種理論、各項方針、政策做到心領神會，自覺應用，充分落實到實處，做到具體問題具體分析，用滿腔的熱情切實解決好群眾的疾苦。面對新形勢，政工人員必須一切從實際出發結合客觀情況，不斷提升自身能力，逐步適應不斷變化的環境，為企業穩定、健康發展奠定基礎。唯有如此，才能彰顯政工隊伍在推動企業快速發展中的獨特作用。此外，還應著力完善以素質發展為標準的政工隊伍考核機制。制定相應標準對政工人員進行效能考核，促成政工人員自身素質發展的良性運行機制。通過對政工人員德、能、勤、績等方面予以考核，篩選優秀的人才，鞭策不稱職的干部。

（四）強化政工人員教育培訓工作，增強政工人員的行動能力

首先，要對企業政工隊伍的現狀和問題進行深刻剖析，依據實際情況制定極強針對性的培訓計劃，為政工人員創造良好的學習環境。其次，企業應定期舉辦培訓班，鼓勵政工人員積極參加，在詳細了解自己企業政工人員的思想情況后，制訂出詳細的培訓計劃，將培訓工作落到實處。第三，廣泛開展多種學術研討活動，進一步提高企業政工人員的思想政治覺悟、道德水平及專業技術水平，同時還應鼓勵政工人員，通過多種途徑不斷提高自身素養。

政工工作的內容是思想政治，政工工作的對象是人，能夠準確的表達中心思想是做好政工工作的重點，做到善于溝通、勇于表達，綜合運用科學的方法和必要的手段，才能提高工作效率，學會運用現代化的新媒體手段，狠抓培訓業務能力，增強政工人員的行動能力，讓思想政治工作可以更好的落實。

（五）完善政工組織的考核機制

組織應該建立一套系統合理的激勵機制，不斷增強機制和制度的可靠性，這樣可以為政工隊伍建設搭起一個良好的平臺。把政工人員的薪資福利、工齡年限、工作內容、工作方式、職稱晉升做好全面的考核規定，這樣才能充分調動起政工人員的工作熱情，更好的規范政工隊伍中的各項工作，不斷的提高工作效率，讓政工人員在思想政治的崗位中愛崗敬業、誠實守信、勤勞奉獻，形成良好的工作精神和態度，更好的為開展思想政治工作奠定一個良好的基礎。

結束語

加強政工隊伍建設是一個動態管理的過程，對著新形勢不斷的變化和發展，積極探索出一種新的管理模式和管理方法，結合組織的實際情況、內外部環境的變化發展，最終實現政工干部思想政治工作的目標管理，發揮出政工隊伍應該有的先鋒模范作用。一個組織的發展前景、經濟效益、品牌效益和思想政治工作是密不可分的，組織在政工隊伍建設的時必須結合自己的發展特點，堅持做到與時俱進，這樣才能建立一直思想覺悟高、業務素質強、綜合能力強的政工隊伍。

參考文獻：

[1] 朱燕紅.淺談新時期企業政工隊伍建設對策 [J].南方論刊，2011，S2.[2] 杜玉明.新時期企業思想政治工作的思考 [J].企業研究，2011，8.[3] 朱擁軍，宗嶺娟.淺談思想政治工作在政工隊伍建設中的重要性 [J].社科縱橫（新理論版），2010，4.作者簡介：葛超，男，1985年3月生，安徽淮南人，本科學歷，經濟師，現任國投新集能源股份有限公司劉莊煤礦團委書記

第二篇：論述當前企業檔案管理中的問題及解決對策

論述當前企業檔案管理中的問題及解決對策

葛 超

安徽省阜陽市潁上縣劉莊煤礦（郵編：236234）

摘要：檔案管理工作是企業工作中不可缺少的基礎性工作，因此要從多方面促進檔案管理人員素質建設，把做好檔案服務作為關鍵，以提高全員檔案意識為前提，做好企業檔案管理。本文筆者對當前企業檔案管理中的問題及解決對策進行了探討，希望對相關從業人員具有借鑒意義。

關鍵詞：企業，檔案管理，問題，對策

前言：2015年8月7日安徽省下發了《關于加強和改進新形勢下檔案工作的實施意見》，由于黨和國家的高度重視，企業檔案工作呈現出突飛猛進的勢頭，加強和改進新形勢下檔案工作也刻不容緩。需要企業加大重視，從各個方面實施完善和改進，建立完善檔案管理機構和環境，解決現階段在檔案中出現的諸多問題，力求為企業的未來發展提供很好的基礎和保證。

一、企業檔案管理的現狀

（一）忽視檔案管理的重要性

當下企業不僅看重行政管理這項企業發展的硬實力，同時也要高度關注檔案管理工作這項影響企業發展的軟實力。實際工作中，一心追求盈利而忽視檔案管理工作的企業屢見不鮮。一些企業甚至沒有建立檔案，就算有的企業有檔案室，也根本無心打造企業檔案管理隊伍。而現實中，領導干部及職工也往往只看重安全、生產、效益這些硬性指標，很少關注企業檔案，這在無形中也進一步削弱了領導對檔案管理的意識。由于對檔案工作的不重視，導致了企業對這方面的資金投入的較少，很多檔案建設所需要的硬件設施跟不上檔案管理發展的需要。

（二）企業檔案管理隊伍結構缺乏合理性

一支優秀的隊伍其構成應具有合理性，要均衡隊伍成員的能力結構、知識結構、專業結構等。目前許多企業檔案管理隊伍在人員素質水平、知識水平、專業水平等方面存在巨大差異。因此，對企業檔案管理隊伍結構進行重組，成為優化企業人力資源建設的一項重要任務。隨著新形勢下檔案工作的各項要求，一部分檔案人員的知識水平已難以適應當下知識更新的速度，而擁有高素質、高知識水平的新型人才多熱衷從事生產工程建設，輕視或放棄企業檔案管理工作。究其原因，是企業檔案管理工作難度大，瑣碎，難出成績。

（三）企業檔案管理人員工作缺乏創新觀念

當前企業發展面臨經濟、政治、文化多元化發展趨勢，檔案類別從原來的員工資料，逐漸增加至技術圖紙、文件記錄、合同章程等等。部分檔案管理人員不注重學習，不注重觀念的更新，缺乏危機意識，遇到新問題不去探尋新方法，頑固地搬照舊經驗予以處理。同時，一些企業的檔案管理工作只是簡單的收收、整整、裝裝，少數檔案管理人員缺乏創新意識。

（四）企業檔案管理人員缺乏培訓

雖然一部分檔案管理人員因長期從事檔案管理崗位而積累了豐富的工作經驗，但事物是不斷變化發展的，不能用一成不變的思維模式和眼光去看待新事物新問題，缺乏創新;企業一貫只注重生產、工程等專業技術人才的繼續教育，忽略了檔案管理人員的相關培訓，造成檔案管理人員專業素質停滯不前;其次，看重職稱教育，忽視實質，教育缺乏連貫性，造成企業對檔案管理人員的培訓往往流于形式。加上由于大部分單位人事變動比較頻繁，檔案管理人員調整快，從事檔案管理只有二三年，有的甚至是一年或幾個月，培訓效果失去了連續性，難以實現培養高素質人才的目標。

二、加強企業檔案管理隊伍建設的對策建議

（一）強調檔案管理工作重要性

首先，應高度重視檔案管理工作，將檔案管理落實到實處，不斷打造具有完備素質的企業檔案管理隊伍。其次，企業領導應充分認識檔案管理工作的作用，這不但是現代企業管理的需求，也是企業健康發展的重要保障。第三，加強檔案管理人員隊伍建設，是提升檔案管理人員管理水平的有效途徑。面對檔案信息化、網絡化賦予新時期的檔案工作嶄新的內容，為企業檔案工作帶來了前所未有的機遇和挑戰。積極開發利用檔案信息資源，充分發揮檔案在企業的安全生產、技術開發、員工管理等各項工作中的作用，已成為企業檔案工作者刻不容緩的重要任務。這就要求有較高的專業技術和管理能力，由此可見，重視檔案管理工作對企業發展至關重要。

（二）優化檔案管理隊伍結構

首先，在知識能力結構上，應大力引進具有專業知識的新型人才。一支優秀的檔案管理隊伍，其必然兼具優秀的管理者、卓越的專業技術人才素質。其次，針對當前檔案管理隊伍年齡普遍偏高的現狀，應竭力培養更加年輕并具備專業知識的人才，為檔案管理隊伍注入新鮮血液，緩解檔案管理隊伍“青黃不接”現象。最后，完善檔案管理人員進出渠道建設，強化競爭意識，遴選出適應能力強、知識水平高的優秀人才將其納入到檔案管理隊伍中去。

（三）堅持工作創新 在檔案管理的工作中，改變滯后單一的工作方法，大膽創新，不墨守成規。從本單位的實際情況出發，積極聯系上級和下級、全局和局部、共性和個性的相互關系，充分加以考量，把各個要素有機的結合在一起。能夠在解決問題上面大膽創新，面對那些疑難問題、敏感問題勇于負責，樹立好服務企業的思想。面對新形勢，檔案管理人員必須一切從實際出發結合客觀情況，不斷提升自身能力，逐步適應不斷變化的環境。唯有如此，才能彰顯檔案管理隊伍在推動企業快速發展中的獨特作用。此外，還應著力完善以素質發展為標準的檔案管理隊伍考核機制。制定相應標準對檔案管理人員進行效能考核，促成檔案管理人員自身素質發展的良性運行機制。

（四）強化檔案管理人員教育培訓工作

首先，要對企業檔案管理隊伍的現狀和問題進行深刻剖析，依據實際情況制定極強針對性的培訓計劃，為檔案管理人員創造良好的學習環境。其次，企業應定期舉辦培訓班，鼓勵檔案管理人員積極參加，在詳細了解自己企業檔案管理人員的素質情況后，制訂出詳細的培訓計劃，將培訓工作落到實處。第三，廣泛開展多種學術研討活動，進一步提高企業檔案管理人員的思想政治覺悟、道德水平及專業技術水平，同時還應鼓勵檔案管理人員通過多種途徑不斷提高自身素養。

結束語

加強企業檔案管理是一個動態管理的過程，對著新形勢不斷的變化和發展，積極探索出一種新的管理模式和管理方法。結合企業的實際情況、內外部環境的變化發展，最終建立有效運轉的管理體制，深化綜合管理，實現文檔一體化，堅持做到與時俱進，提高檔案管理人員素質，并運用現代化的管理手段，積極創新，提高信息處理能力，為安全生產、科研攻關、職工管理和企業發展服務，才能形成良勝循環機制，充分發揮檔案作用，實現檔案利用價值。

參考文獻: [1] 徐穎.檔案事業可持續發展淺議[J].黑龍江史志, 2011,(08)

[2] 唐雪梅, 曹雪梅.檔案事業可持續發展戰略之我見[J].黑龍江史志, 2008,(13)

[3] 羅艷.論高校圖書館學科館員的工作職責[J].云夢學刊, 2005,(04)

[4] 黃文忠.數字圖書館的知識服務機制研究[J].大家, 2010,(03)[5] 王頻.高校圖書館的信息服務[J].成都大學學報(社會科學版), 2001,(03)

作者簡介：葛超，男，1985年3月生，安徽淮南人，本科學歷，經濟師，現任國投新集能源股份有限公司劉莊煤礦團委書記

第三篇：淺議當前法官隊伍建設中存在的問題

淺議當前法官隊伍建設中存在的問題

作者：黃高鈺 發布時間：2009-11-24 16:58:10

【摘要】：

在當今的法治社會里，法律至上的觀念已為公眾所接受，有任何糾紛，大家都希望可以通過法律的途徑來解決。法官作為居中裁判者，代表著公平和正義。法官的所作所為直接關系到當事人的生命、財產、自由等基本權利。所以，法官應該是高素質、高知識、高地位，且受人尊重敬仰的人才。然而，在法官隊伍中仍然存在有一些法官素質低下、無扎實的法律知識的現象，這嚴重威脅著國家法治進程的建設和當事人的根本利益。因此，建立一支高素質的法官人才隊伍刻不容緩。

【關鍵詞】： 法官隊伍建設 法官 高素質

法官，是國家與法發展到一定階段的產物。當今社會，法官作為一種法律職業，在裁判糾紛的過程中，扮演著十分重要的角色，且被視為正義的化身。隨著依法治國方略的推行，人們的法治意識逐漸提高，法院受理的案件數量不斷增多，案件的難度也有了大幅度的提高，這些都需要相當數量的高素質法官來審理。缺少了法官，法院的審判工作將陷于停滯。所以，素質高、業務精、責任強的法官人才是社會發展的需要，是社會法制建設的保證。

一、我國法官隊伍的現狀及問題

就目前的形勢而言，我國法官隊伍的現狀存在著兩大問題：

（一）法官人員不足，且流失嚴重

2005年兩會期間，最高人民法院副院長萬鄂湘透露一個數字：近年我國共流失法官16000人。16000人，這相當于160多個基層法院的全部法官編制（一個基層法院的在編人員通常都在百人左右，而這其中的法官人數通常在百人以下），假設這些流失的法官在地域上相對集中，結果將是160多個基層法院人去樓空，160多個地方的基層國家審判機關將停止運作。由此可見，法官人才的缺失，容易導致案件的積壓，促使大部分的案件得不到及時有效地解決，不利于人民法院更有效的審理案件，不利于國家法治建設的發展，不利于社會的穩定，對社會造成了消極的影響。法官流失問題顯得嚴峻而棘手。

（二）法官缺乏職業化

所謂“法律職業”，是指經過專門的法律訓練，具有豐富的法律知識和法律思維，以及高尚的法律職業道德的人才能從事的職業。實際上，我國有一部分法官還未達到法官的職業化標準。在上面所涉及的法官人員流失嚴重，是造成法官缺乏職業化的原因之一。由于人手緊缺，在某些基層法院就易出現非法官辦案的情況。法官是一個操作性、技術性以及專業化都要求極高的職業。豐富的工作經驗和活躍的法律思維，是法官必不可少的，而這些都需要經過專業的訓練以及長時間的司法實踐才能夠達到的，不是一般的法院工作人員能做到的。讓非法官辦案無疑會造成辦案不公，上訴案件增多，浪費了訴訟資源，使上一級法院也增加了負擔。

法官缺乏職業化的第二原因，就是我國法官選任制度的不足。在英國、美國、法國、德國等法律較發達的西方國家，對法官的上任條件都有十分嚴格的限制，以及對其身份的資格審查。可是在我國，法官的上任條件比較容易，只要能通過全國統一的司法考試，擁有大學本科以上學歷就可以。由此可見，我國法官的選任制度有待完善。

二、法官隊伍存在問題的原因分析

法官人才隊伍素質欠佳，有多方面的原因，著重體現在以下幾個方面：

（一）“法官”缺乏吸引力

“法官”作為一個職業，其本身所特有的一些性質導致了法官職業缺乏吸引力。

1、法官的工作任務繁重，心理承受量大

隨著我國法治建設的推進，越來越多的人都通過法律來解決糾紛，這本來是一件值得高興的事。可是對于法官來講，這是讓人身心疲憊的任務。一方面，經濟的發展引發了很多非傳統的法律問題，新類型的案件難度越來越高，根本找不到合適的法律法規作為審判依據來判案；另一方面，案件多，人數少，每個法官的案件都呈上升趨勢。有的法官一星期開庭3-5次，有的法官開庭6-10次，還有一些法官一星期內竟開庭達數10次以上。這些快節奏、高負荷的工作壓力嚴重影響了法官的身心健康。很多法官為了減壓，能夠過上輕松一點的生活，往往都會選擇離職或者提前退休。而這些離職或提前退休的法官通常是具備了豐富的工作經驗的骨干法官。同時，長期以來一直存在應屆法學專業的大學畢業生不愿到基層工作的問題，而轉而選擇律師或其他的高薪行業，這在一定程度上造成了法官人才的短缺，從而影響到法官職業的發展。

2、法官的工作待遇欠佳

不管是法官的獨立性地位，還是經濟收入，都是欠佳的。在地位上，由于我國長期以來受行政干涉司法的影響較大，雖然法律明文規定了法官審理案件不受其他人或組織的干涉，具有相對獨立性，但是實際上，法院沒有獨立的經費開支，其財政很大程度上依賴于當地的政府部門，在任職晉升的空間上，也沒有多大的發展，與政府及其他行政機關人員相比，法官的社會地位較低。法官的經濟收入普遍偏低，遠不及其他一般公務員的收入。這容易導致要么做個貪官，要么不做法官的極端。

3、人身危險性大

對于相當一部分法官而言，辛勤付出后等待他們的不是善報，而是惡報。法官審理的案件通常會涉及到當事人的生命、財產、自由以及名譽問題，當一方當事人不滿意法官的判決時，認為法官審案不公,就會運用侮辱、誹謗，甚至暴力行為等向法官實施報復。在法官承受了工作壓力大，收入低的同時，還要成天擔心自己及家人的人身安全，這無疑加重了法官的心理承受壓力。根據職能部門的統計顯示，近五年來某法院法官被侵權、受傷害的事件成上升趨勢，尤其是以喝農藥、跳樓等死傷或老弱病殘、上訪告狀、惡意投訴等相威脅的“冷暴力”現象不斷增多，且有愈演愈烈之勢。

4、社會壓力大

從法官職業的外部環境分析，法官的工作得不到客觀、公正的認可。作為一名法官，不僅要面對高壓的工作，還要應對公眾的壓力。公眾慣常的道德評價標準常常與法律所規定的相沖突，法官審理案件遵循的是法律至上的原則，而不可能屈服于社會的輿論壓力。所以，法官的判案經常會引起公眾的誤解，其矛頭直指法官。

（二）法官的法律專業技能不足

作為一名法官，應當具備充分的法律知識，這樣不僅有利于個案的公正審理，更有利于推進我國的社會主義法治建設。但是，我國的一些法官在專業知識上還存在許多問題。由于歷史原因，我國長期以來政治與法律不分，并且法律被視為政治的附屬物，出現了非法律專業人才經過短期培訓后出任法官的情況。1952年，董必武親自寫信給各大行政區的負責人，主張將失業工人和殘疾軍人充實到各級法院。他寫道：“可否從這批失業工人中吸收一批適合人，……既可解決一部分失業工人的問題，又加強了法院的組織，……目前全國革命殘廢軍人有學員約六萬余人，其中大多數是輕殘疾軍人……可以考慮抽調一些適宜于做法院工作的輕殘廢學員（只要清白，愿做司法工作）加以短期培養訓練，充實法院機構。這樣，既解決了法院缺乏骨干的問題，又為輕殘廢軍人開辟了參加國家建設的道路，對他們將是個大的鼓舞。試問，沒有經過長期且專業的法律知識訓練和法律思維的培養，怎么能勝任法官這種專業化要求極高的職務呢？沒有法律的專業技能，如何公正判案，推進法治建設呢？除了要求法官掌握專業的法律知識外，還要求法官有充分的判案經驗，從而應變游弋于法律邊緣的案件，以維護公平、正義的價值觀。再者，法學本身就是一門綜合性較強的學科，在現實生活中，案件涉及到社會的方方面面，這就要求法官不僅精通法律，還要求法官盡可能的擴寬自身的知識，了解相關的經濟、醫學、政治等方面的知識，使法官成為一名以法學專業技能為主的復合型人才。目前，我國無論是法官隊伍還是專業審判庭的人員構成，基本上是屬于單一業務性人才，他們對各種信息選擇、分析、判斷的能力較弱，難以適應日趨復雜的各類案件的審判工作。

（三）法官自身缺乏職業道德，從而影響法官人才隊伍的建設

所謂職業道德，是指人們在從事各種職業的過程中，所遵循的道德標準和倫理規范。法官職業道德，就是指法官在審理案件的過程中，所遵循的道德標準和倫理規范。我國《中華人民共和國法官法》第七條規定：“法官應當……審理案件必須以事實為依據，以法律為準繩，秉公辦案，不得徇私枉法；清正廉明，忠于職守，遵守紀律，恪守職業道德；保守國家秘密和審判工作秘密。”法官的職業道德最重要的體現就是“保持中立”，不能偏袒任何一方。法官即為正義的化身。正義被喻為“一蒙眼女性，白袍，金冠。手提一秤，置膝上，左手舉一劍，倚束棒。束棒纏一條蛇，腳下掛一只狗，案頭放權杖一支，書籍若干及骷髏一個。白袍，象征道德無瑕，剛正不阿；蒙眼，因為司法純靠理智，不靠誤人的感官印象；……秤，比喻裁量公平，在正義面前，從皆得所值，不多不少；劍，表示制裁嚴厲，決不姑息……蛇與狗，分別代表仇恨與友情，兩者都不許影響裁判。”

正義是法官追求的永恒的終極目標。但是，法官要想真正的做到正義，卻很難。我國的刑事司法審判中，在“懲罰犯罪、保障人權”的價值目標中，更側重于“懲罰犯罪”；再者，我國的刑事訴訟結構屬于線性結構，即一方是作為整體的國家司法機關，包括檢察院與法院，另一方為被告人，從而使被告人的地位受到壓制，權利受到限制；最后，我國采取的是法官職權主義，法官在審案的整個過程中，具有主動性。而且我國實行“復印件主義”的起訴方式，法官在開庭之前就能通過檢察院所提交的證據復印件了解案件情況，容易形成不利于被告人的心證。所以，在刑事訴訟中，法官會不自覺的影響了“公平”審案，損害被告人的權利。在民事訴訟中，正義的缺失體現在腐敗問題上，法官的職業道德受到了很大的挑戰與威脅。在行政訴訟中，被告一般是國家的行政機關，而法院的日常經費很大程度上依賴于當地的政府部門，所以，會有意識的偏于政府部門。上述現象的存在，很大程度上影響了法官的職業道德，也影響了我國法官人才隊伍的質量。

（四）法官任職程序的缺陷

1、法官任職條件偏低

對法官任職條件的規定，有利于提高法官人才隊伍的質量。當今西方各國，都對法官擔任的條件提出了明確的規定，并且要求很高。例如，在德國，法官資格須經兩次考試及格才能取得。參加第一次考試的，須在大學修習法學至少三年半，其中至少須有四個學期在同一大學研習法律。在第一次考試與第二次考試之間應當經過兩年的實習。在法國，通過大學法律專業考試獲得法學學士學位，使不如職業法官隊伍的最基本專業資格條件。要成為職業法官，還必須參加國立法官學院的職業培訓并通過考試。進行為期24個月的專業培訓，包括在該法官學院的正式學習和在警察局、律師事務所、監獄以及在巴黎的司法部這些部門中實習，接受細致的指導以深化具體的法律知識。在日本，要當上法官必須經過兩個階段：第一階段是要通過全國統一的司法考試，在接受兩年的司法研修培訓，畢業考試合格了，才能被任命為助理法官；第二階段是擔任助理法官、檢察官、律師或者司法行政人員、又或者大學教授、副教授三年以上的，才能任命為簡易裁判法官，而這是較初級的法官，要擔任高級法官任職條件更加嚴格。在美國，大多數法官都是從比較優秀的律師中挑選的，而要想成為律師，必須有法學學位，且要通過嚴格的司法考試。英國、加拿大、意大利等國家的法官任職條件甚為嚴格，年過五十歲才當上法官的不足為奇。

在我國，《中華人民共和國法官法》第九條規定：“高等院校法律專業本科畢業或者高等院校非法律專業本科畢業具有法律專業知識，從事法律工作滿二年，其中擔任高級人民法院、最高人民法院，應當從事法律工作滿三年；獲得法律專業碩士學位、博士學位或者非法律專業碩士學位、博士學位具有法律專業知識，從事法律工作滿一年，其中擔任高級人民法院、最高人民法院，應當從事法律工作滿二年。”可見，我國對法官的任職條件偏低，遠遠不及西方國家那么嚴格，建設法官人才隊伍需要更多的努力和改革。

2、法官任職期間的考核不嚴 我國法官人才隊伍應當是一支高素質的執法隊伍，要達到此標準，僅僅對法官的專業技能和職業道德進行訓練外，還應該在法官的任職期間進行多方面的考核工作。過去，大多數法院在選調干部時，按照上級的統一安排和要求，嚴格履行了選調程序，如公開條件、對象、報名、考試、面試、體檢、政審和張榜錄取等，整個過程都是比較嚴格的。但基于各種原因，有些法院忽略了考核這道環節，存在“以政審代替考核”的現象。

三、完善我國法官隊伍建設的建議

（一）改善法官工作的內部環境，提高職業的吸引力

1、改善法官工作的內部環境，主要是指法官的工作待遇問題。我國法官的工資普遍偏低且地位不高，甚至不如一般公務員的待遇。法官的工作量大，一定要落實好法官的職業保障問題。在國外，法官的地位高，并且工資待遇好，這就是所謂的“高薪養廉”，即把法官的薪水水平大幅度提高，高于其他職務的薪水，從而使得法官這個職業受人尊敬。面對如此豐厚條件的職位，腐敗自然也就減少了。因此，我國應該實行地方司法財政獨立，以確立法院的自主性，保障法官的崇高地位；再者，適當的增加法官薪水，提供醫療保險與住房公積金等社會保障，使法官的物質生活條件有所提高。

2、提升法官工作的外部環境

法官的安全保障與社會壓力都屬于法官工作的外部環境。最高人民法院《關于依法保障法官權利的若干規定》明確規定，要保障法官的人身、財產和住所安全。要真正使法官權益得到切實有效的保障，應該對法官及其家人的資料進行保密，不隨便向他人公開；法院應建立來訪登記制度，來訪者須出示身份證方可進入法院的辦公大樓；在審理重大案件時，審判人員可依據實際情況向相關機關申請本人及其家人的保護。

除此之外，公眾在監督法官工作的同時，應該減輕對法官的社會壓力。凡是關系到社會的一些較重大的事件，新聞媒體總會給予較多的關注，甚至會影響到法官的判斷力。案件一旦被媒體公開，法官會承受更大的公眾壓力。法官與公眾的媒介是網絡、電視、報紙等媒體，當媒體的報道人在描述一個案件時，應該站在客觀公正的角度來闡述，而不能過多的夾雜個人的感情，否則會誤導公眾對案件的判斷，進而影響法官的判斷力與名聲。法官在審理案件時，有自己的法律思維，也許判案結果會與公眾所期望的結果截然不同，這時，就需要媒體站在公正的角度上報道案件，減少公眾對法官施加的壓力。

（二）加強法官的法律綜合知識教育

法官，首先要熟練地掌握法律專業技能。法律專業技能，主要包括法律識別技能（包括對法律規則的識別和對案件事實、證據的識別的技能）、法律解釋技能（對法律文本的意思進行理解和說明的技能）、法律推理機能（從一個或幾個已知的法律前提例如法律實施或法律規范、法律原則、判例等法律資料，推出某種法律結論的技能）、證據操作技能（包括調查證據、審查認定證據和運用證據等相互關聯的幾項技能）、法律程序技能（法律程序的組織、展開和運用的技能）、法律論辯技能（法官、律師等在職業活動中，運用專業理論知識、職業語言和思維，根據案件事實進行論證、辯駁以說服相對方的技能）、法律文本制作技能（法律職業者制作裁判文書、代理詞、辯護詞、訴狀及其他各類法律文書的技能）、駕馭運用法律資源的技能（查找和運用所需法律資料、信息的技能等）。

其次，法官還要了解與法律相關的其他學科知識。例如，在一起醫療糾紛中，法官應該了解案件中所涉及醫學方面的相關術語；在重大的經濟糾紛中，法官應該了解會計、審計等一系列的經濟活動。但是，法官不是圣人，不可能完全了解這些知識，所以，法院應該對法官進行分類培訓，讓法官掌握一門除法律外的其他學科知識。只有這樣，法官才會從根本上節約資源，提高審案效率，最大限度維護正義。

（三）培養法官的職業道德，提升法官的人格魅力

法官肩負著保護國家利益與公眾利益的重擔，法官是否清廉，是否依法辦事，直接關系著國家的權威、國家與社會的利益。因而，法院在加強法官綜合知識的同時，更應該注重培養法官的職業道德。

首先，各級法院應當一手抓知識，一手抓道德，把培養高尚品格擺在重要的位置上。讓法官意識到自己所承擔的正義使命感，有義務本著自己的良心，最大限度的實現糾紛合法且合理的解決。在任何時候都不能做出有損法官尊嚴和形象的行為。在工作中，要灌輸一種集體榮譽感。法院應當時常開設有關道德建設的講座，使法官之間能夠互相學習、互相促進、互相監督，形成和諧正義的氛圍。

其次，要完善法官的完善懲戒制度。職業道德的培養不僅僅只在于說服、感化、教育等引導，還要通過懲戒制度來維持。當說服、教育對某些人不起作用時，強制性的懲戒措施就會起到抑制、威懾的作用。

最后，健全對法官的監督體系。監督分為內監督與外監督。內監督是指法院根據其內部環境制定一部章程，從而約束法官的違法行為。比如，天津市法院實行約法三章：其一，不準在家里接待所辦案件的當事人，也不準接待受當事人委托的任何人，違者以徇私舞弊論處。其二，不準向來人透露合議庭研究案件的情況，違者以泄露國家機密論處。其三，不準接受當事人的任何饋贈或委托當事人辦個人私事，違者以貪污受賄論處。外部監督主要來自于國家機關與社會公眾的監督。在保障所涉案件的國家機密與隱私外，應定期公開，包括審理的流程。

（四）完善法官的任職制度

在德國，對法官的任職和日常管理工作由各州和聯邦司法部承擔；在英國，設有大法官辦公室，對法官進行任職和管理；在美國，聯邦法官或大法官候選人都是由總統提名并提交參議院來任命的。我國《法官法》規定，我國的法官由各級人民代表大會常務委員會任命。這種方式存在一些弊端，應適當進行調整、改革。

首先，國家應提高擔任法官的條件。如前所述，德國、英國、美國等國家對法官的選任條件較高，我國應當借鑒他國的模式，適當的提高擔任法官的條件。例如，現在我國規定法官要具備大學本科的素質，我國可以把專業限定為必須是法學本科以上學歷才可以，這樣可以保障剛上任的法官的法學理論功底比較深厚；在實踐的基礎上，可以把實習時間適當延長為兩到三年，這樣可以保障法官在在正式辦案前能積累一定的經驗。

其次，應該嚴格法官任職的程序。法官的任職，法院除了公開招聘職務條件、公開選拔進程外，還應該盡可能的從高等院校的法學教師中或者從優秀的律師中選任法官；上級人民法院的法官應從下級人民法院的優秀法官中選任，使法官始終保持法律優秀者的地位和意識。有必要一年對法官進行一次綜合性考核（知識、技能、品德），促進優勝劣汰，提升法官的總體水平。

最后，完善選任機構。我們認為，為了確保法官個人獨立和法院審判獨立，突出法官在依法治國中的重要地位，避免地方和部門保護主義的干擾，最高人民法院和高級人民法院的首席法官（院長）應由國家主席提名，全國人民代表大會以2/3以上的票數通過；最高人民法院和各高級人民法院的法官由最高人民法院院長提名，全國人民代表大會常務委員會任命；各中級、基層人民法院法官由各高級人民法院院長提名，各級人民代表大會常務委員會任命。

綜上所述，我國法官的人才隊伍素質有待提高，這是一個循序漸進的過程，也是一個需要付出很多努力的進程，更是一個中國法治化建設的體現。這些都需要國家的大力支持，法院的創造改革，最重要的是要得到法官的支持與諒解。

第四篇：當前本單位隊伍建設中存在哪些突出問題

當前本單位隊伍建設中存在哪些突出問題，如何貫徹整風精神抓好整改

一、當前本單位隊伍建設中存在哪些突出問題

多年來，山西省公安廳黨委、廳政治部、消防總隊非常重視消防部隊隊伍建設，大力實施人才戰略工程，為推進消防工作和部隊建設全面發展提供了有力人才支撐和智力支持。在新的形勢下，消防部隊遂行任務日趨多樣化，特別是新修訂的消防法賦予了消防部隊防火、滅火、應急救援“三位一體”法定職責的大背景下，隨著消防部隊干部人事制度改革的不斷深化、干部隊伍規模的不斷擴大和結構、成分的不斷更新，消防部隊整體隊伍履職能力參差不齊、職業化水平不高、編配不盡合理、人才培養、選任、保留機制不完善等問題日趨凸顯，已成為制約消防部隊人才隊伍建設和部隊全面建設的一大“瓶頸”。

(一)少數干部綜合素質不強，業務素質亟待提高。一是個別干部受編配制約，履職經歷單一，走上主官崗位后，有的作為基層黨委(支部)一班人的“班長”，對黨務知識不熟悉，缺乏做黨委、支部工作的基本功：有的管理能力弱，不以身作則，不以情帶兵，方法簡單，在官兵中沒有威信；有的政工干部不會做思想工作，不會上政治課；有的軍事干部軍事素質不過硬，組織指揮能力、業務技能不強：有的防火干部不熟悉消防監督業務和相關法律法規、技術規范，執法能力弱。同時，干部輪訓、輪崗機制體制的不完善，致使主業型干部多、復合型干部少的問題較為突出，譬如搞戰訓的不懂政工、搞后勤的不懂防火，等等。一專多能的復合型人才一卜分缺乏。二是隨著地方院校畢業生有計劃地接收到部隊，且招收的規模和數量逐年加大，使干部隊伍的知識結構得到了極火的改善，為加強消防部隊人才隊伍建設注入了全新的生機和活力，已成為推動消防事業發展的中堅力量。但我們也看到，個別人學生到部隊后，吃苦精神不強，適應環境能力弱，受不了部隊紀律約束，耐不住寂寞，守不住清貧，講條件，論待遇，相互攀比，不愿意或不安心工作；有的不能與官兵打成一片，缺乏對士兵的感情，軍事業務素質較差，管理能力弱；有的未能把所學專業與消防工作實踐很好的結合起來，欠缺勤奮學習、刻苦鉆研的持續動力，難以成長為本崗位的行家里手和領軍人物。

(二)專業技術人才隊伍結構不合理，消防部隊實行干部行政職務、技術職務“雙任”以來，技術干部數量迅速增加。但專業技術干部隊伍結構不合理，學術技術整體水平不高，高級專業技術人才和 “專家型”人才缺乏等“瓶頸”問題依然存在。從技術人才使用上看，不同程度的存在所學專業與具體從事工作不對口，專業分布不合理，有些專業“供大于“求”。從專業結構上看，專業技術干部部隊伍整體數量多，初級專業技術人員“占據鰲頭”，中級專業技術人才“量少質弱”，高級專業技術人才“風毛麟角”。

（三）培養和保留專業人才的機制不完善，特殊專業人才大量缺乏的問題比較突出，直接影響消防隊伍的戰斗力，難以應對形勢任務的新挑戰。新的形勢下，消防隊伍既要承擔傳統的防火和滅火救援職能，還將承擔以搶救生命為主的各種重大災害事故、重大社會突發事件的處置，將遇到諸多全新問題，面臨全新考驗，必須大力提高消防部隊職業化建設水平從目前現狀來看，這方面的差距還較大。

二、如何貫徹整風精神抓好整改

（一）堅持用好批評和自我批評這個有力武器，提高發現和解決問題的能力，要以釘釘子精神抓好整改落實，要保持嚴肅認真的態度和求真務實的作風，把黨員干部在學習教育活動中激發出來的工作熱情和進取精神轉化為做好消防工作的強大動力。

（二）組織開好專題組織生活會。每個黨員都要參加所在黨組織的專題民主生活會，對黨員進行民主評議。對長期不發揮作用甚至起負面作用的黨員，要嚴肅教育、限期改正，對經教育仍無轉變的，要按照黨章和黨內有關規定作出組織處理。

（三）著力抓好問題整改。把整改落實貫穿教育實踐活動始終，對查擺出的“四風”問題不等不拖、立行立改，以實際成效取信于民。

（四）切實加強制度建設。大力開展安全防事故教育，夯實官兵居安思危思想基礎；加強隊伍管理，規范隊伍建設；以構建社會“防火墻”工程為重點，不斷提高社會單位“四個能力”水平；嚴格消防監督執法，加大消防宣傳，提高服務職能；加強后勤管理，完善保障機制。

第五篇：關于當前高校后勤隊伍建設中的問題研究

一、后勤社會化：歷史與現狀

第一中國高校后勤社會化的緣起，第二高校后勤化的歷史與作用，第三高校后勤改革。高校后勤社會化的緣起。高校后勤社會化改革實際上最早是在1985年，在關于教育體制改革的決定當中第一次提出了高校后勤改革的方向是實行社會化。這一提議已經25年過去了，但是這25年里頭確實是風風雨雨，社會化的進程一

波三折，真正作為國家戰略，作為教育部門的一個行政政策的推進，實際上是到1998年年底，當時提出的時候還缺少一些外部動力。到1998年年底的時候，教育部在面向21世紀教育振興行動計劃當中，提出了發展戰略，就是到高等教育入學率要接近15%。當時是非常保守，其實這也是根據美國的經驗，因為美國高等教育大眾化走了30年，從9%到15%，整整走了30年，才到15%。我們從98年開始提出，也很快了，大家感覺速度也很快，但實際上到的時候，我們就實現了入學率15%。所以在高等教育的大眾化的戰略之下，后勤社會化是勢在必行的。所以到1999年的6月，中央國務院召開第三次教育工作會議，有一個中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定，這里面正式提出用時間，我國高等教育入學率從9%到15%。6月15號也是在這個會議上，朱镕基總理非常明確提出了要把后勤從學校剝離出來，實行后勤服務管理。

我們是窮國辦教育，面臨一個首要問題是空間的擴大，是意識形態，學生人數提高了，首先解決他的生活問題，原有的資源與人們對高等教育的需求不適應了，國家不拿出這么多錢怎么辦呢？那最好是依靠社會資金來投入，來運作。第二也是希望通過市場化、企業化的方式來盤活高校的發展，促進高等教育的大發展。當時理解的社會化是什么？主要有這么四方面的含義，第一個就是社會承辦模式：后勤社會化是在市場經濟體制下，從校辦解脫出來，由社會辦后勤，讓社會為學校提供有償的專業化的后勤保障服務。第二個就是以市場為導向，對存量資產部分兩權分離，形成企業為主體，為學校提供專門化的后勤服務。第三個就是與社會聯辦。第四個就是政府社會學校聯辦。這四種實際上在我們20多年的后勤社會化當中，其實都出現過。在不同的地區都形成了一定的模式，形成了一定的經驗。

后來提出的市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業自律管理、職能部門監管，這幾句話實際是權威的解讀，是我們一個理想的狀態，所以這個是一個遠期，主要解決大眾化，主要原因就是因為我們錢不夠，高等教育資源有限，所以希望通過社會化的方式，來吸引社會資本投入到高等教育，同時盤活原來后勤的存量資產。

后勤社會化改革經歷了三個階段，第一是啟蒙與探索階段（1985年至1998年）。這一階段沒有推進，社會化含義不清，推行后勤部門承包制或經費包干制，就是包干，承包，實施小機關、多實體、大服務。

第二是推進與跨越階段（1999年至）。國務院加大高校后勤改革力度，相繼在上海、武漢、西安、北京連續四次召開后勤社會化改革的專題會議，高校后勤改革得以快速推進。那段時間高校后勤改革是風生水起，轟轟烈烈的階段。在中國高等教育的歷史上，還沒有哪一個專項引起國務院那么大的關注和重視，沒有以國務院的名義來開會議的。而唯一高校后勤，國務院四次召開會議，來大力推進社會化，要解決在大眾化進程當中的一個瓶頸問題。在這一個階段，全國大部分高校組建了校內后勤服務實體，實現了實體與學校行政的相對剝離。第二后勤人事制度實行了老人老辦法、新人新辦法。第三實行了經營權與所有權相分離的模擬企業化運作。這是一個基本特征。

第三是徘徊到迷茫階段（到現在）。現在依然迷茫。它的基本特征是什么呢？就是消化了前期改革的矛盾，改革的速度減緩了，市場化運作，改革風險增大，政策不到位、政府缺位。開始分化，甚至后退，社會企業撤離，學校動蕩，維權意識不斷增強。而這個問題到今年依然存在。

這就是在徘徊，到以后，其實沒有哪一個重要領導或者教育部的領導，對高校后勤社會化改革做過明確的指示和明確的表達，所以我有一次開玩笑：社會化改革，就看到一個人在那個地方揮舞著大旗，東奔西走。整個高校后勤改革沒有人說話，一直比較沉悶，有一段時間大家也很迷茫，到底怎么辦？

然后物價老是變化，cpi指數老是上漲，老是波動，社會矛盾也越來越尖銳，后勤感覺到壓力很大，也不知道出路何在。

但是經過這三個階段，我們不能否定高校后勤社會化的歷史作用，在中國高等教育的歷史上，高校后勤社會化改革功不可沒。大家知道丁學良博士寫了一本書叫《什么是世界一流大學》，說中國大學是本科生比研究生好，研究生比教員好，食堂比圖書館和實驗室好。中國大學里的那些好食堂跟國外大學的食堂相比，辦的還是挺不錯的。然后他對中國高校的其他問題進一步說了，最不能跟別的國家好大學相比的是，是領導方式、是大學管理體制，那不是量的差別，是質的差別，主要是因為這種管理體制不合理，才導致大學里的真正出色的人很難發揮全部潛力，包括現在為什么人家提出中國建世界一流大學那只是個夢，因為沒有好的大學制度是建不起來的，包括最近在復旦9個學校的校長在那里講中國大學問題的時候，也講到有一個大學校長曾經提出，說我們建世界一流大學，不能夠老跟在西方后面的標準跑，我們自己也應該有自己本土的體系，應該有自己的標準。很多問題是要放到世界的方面去比較，我們后勤也是辦的很不錯的。

我們后勤無論從硬件，還是到質量，確實是挺不錯的。所以這就是我們的一個歷史作用。另外從規模上看，1999年開始，毛入學率每年在遞增，大量的學生人數持續地增加，而且建了很多的高校園區，投入了那么多的資金，使整個高等教育發生了翻天覆地的變化。這一些翻天覆地的變化，如果沒有后勤的支撐，沒有后勤人的辛勤的工作，中國的高等教育不可能有今天這樣的局面。這么個基本判斷，無論是后勤人還是高校的領導，都是應該承認的。這個就是歷史作用

現狀，依然不容樂觀。盡管取得了很大的成就，盡管保證了大眾化的進程，但是現在高校的后勤，叫陷入困境中的高校后勤社會化改革。浙江曾有一個后勤的校長寫了本書，他讓我寫一個序，我當時第一個就是“一個話題由熱轉冷”，究竟原因，大致有四個，1、話題關注的問題已基本解決，不再成為問題。

2、話題關注的問題難度太大，一時無法解決，先擱置，等待時機再來解決，3、話題關注的問題本身就是問題。

4、有更熱的話題取而代之。以這樣來評判高校后勤，其實這四個方面的原因都有。

第一關注的問題已基本解決。那是政府關注的問題已基本解決了，因為毛入學率達到了，后勤社會化基本的作用已經實現了，好了，可以了。美國要走30年的路我們就走完了，當然就不能說了。第二話題關注的問題難度太大了，因為它涉及到穩定的問題，真正的要市場化，它要體現高等教育公益性的問題。這里頭有很多一時無法解決的問題，這是我們高等教育中國大學首先決定的，先放放再說。第三話題關注的問題本身就是問題，到底怎么社會化，中國應該選擇什么樣的后勤社會化道路，最后的狀態應該是個什么狀態，其實現在還是沒有一致意見的。第四當然有更多的話題，老百姓關注的不是你的吃飯，不是你的住宿，是高等教育質量的問題了。因為老百姓原來說我到大學里面100個里頭是3個，現在100個里頭去80個，那是不是質量不一樣了。所以話題轉移了，有更多的話題了，所以后勤就沒人關注，這也是正常的。

但是在轟轟烈烈的改革以后，后勤自身卻需要去支付改革的成本，需要去理解改革過程中積累的矛盾，需要去承受市場的風浪與考驗。然而，我國高校的后勤社會化一開始就是先天不足，后勤社會和的內涵與外延模糊不清，缺乏前期的理論準備和整體的頂層設計，主流的經濟學家、管理學家們對其缺少關注的興趣，理論與系統設計的缺乏確實成為高校后勤社會化改革的一個重要特征。更為重要的是，這一項龐大復雜而需要系統改革工程，并沒有得到社會其他子系統的配合支撐，改革的外部環境并不成熟，政策不到位，在高校后勤社會化改革運動式的推進，并滿足了招生模式的跨越式發展之后，社會民眾、政府包括高校自身將關注的目光從規模擴大投向了質量提高，高等教育的水平、質量問題成為了新的熱點話題。

這些問題出來了，而后勤問題的重要性并沒有消解，治大國如烹小鮮，影響國家安定，飯勺底下有乾坤，我們承擔了太多的政治責任。當代大學生還是會因為對伙食的不滿而群起走上街頭，會直接影響到社會穩定、發展的大局。我還帶了一份報紙，《中國教育報》是11月24號的，頭版省委副書記大學食堂問菜價，作為新聞故事，講的是西安外國語大學長安校區，其實各個省都有這個情況。還有遼寧政府補貼學校食堂。浙江也出臺了政府補貼學生食堂兩個月，每人每月30塊錢。為什么？菜價上漲，食堂就很困難，經營很困難，價格又不穩定。經常會碰到六部委下達的文件，要穩定食堂價格，每年怎么干，正不正常，其實不正常。就說明我們沒有建立一套機制，沒有建立一套制度。

所以經常隨著社會矛盾的凸顯，后勤老是感到吃緊，所以當后勤校長是很累的，后勤戰線的同志是很累的，有雙重的責任，一個是政治一個是經濟。所以后勤改革當中，對后勤管理人員的素質要求，比高校的其他干部要高。老總既要懂得教育，還要懂得經濟規律，你處長只懂一個規律就可以了，你可以當好教務處處長，但是后勤老總不行，不但要懂得高等教育規律，還要懂得經濟規律，還有經濟和政治的雙重壓力。

那么這個問題的實質在哪里？問題在后勤服務的價格，長期與價值發生了偏離。就是說大家知道服務是有價值的，服務是需要成本的。但是后勤服務的這個價值，這個成本，它轉化為價格，但是在這個價格體系里，價格長期是低于價值。這個是問題的核心所在，就是付出的勞動，付出的服務，得不到應有的價格肯定。

形成了三對基本矛盾。政治責任與經濟責任的矛盾，就是剛才講的要維持穩定。后勤都是跟學校簽訂了經濟責任書，是有經濟指標的，是有經濟責任的。第二是市場運行與市場定價的矛盾，我們已經按照市場運行了，現在的勞動用工，要按照最低工資標準，農民工5金要交納；大綜物質采購，原材料價格，現在都是跟市場接軌的，直接從市場當中采購，是跟市場運行接軌的，但是我們的價格，是計劃定價的，最典型的是什么？我們的住宿費，1200，全國一個價，而且這個價格是總理來定的。后來知道這個價格是上海教科院幾個專家，根據上海當時的數據說1200，這1200到現在就是這個價了。還有食堂的價格，菜價漲了，怎么不能漲啊？所以這就是市場運行于計劃定價的矛盾，這個矛盾非常尖銳。第三是優質服務與成本控制的矛盾。現在學生、教師，生活條件好了，享受的五星服務也多了，要求后勤業提供這些服務，但是提供這些服務的同時，不愿意付出這么多的成本。自己學校還那么貴，所以最好是免費服務。所以在這個過程當中經常要碰到這個問題，包括后勤到機關各部門去收錢的時候經常收不上來。機關也賴賬，這個情況經常有。這是后勤出現的三個基本矛盾，一個核心問題。

后勤社會改革當中，是有很強的路徑依賴的，如果沒有很好關注它，社會化改革是不會成功的。后勤社會化改革的邏輯化起點在哪里？在于市場化。

首先要市場化，首先高校內部要作為一個市場。這個市場跟外面大市場接不接軌且不論，但首先內部要市場化。其次才是建立一個市場的主題，要企業化。然后才有可能走向社會化，真正搞社會化一定是有這么一個路徑的。不可能平白無故地直接就做到后勤社會化，不可能。所以肯定要通過市場化到企業化，最后走向社會化，一定有這么一個路徑依賴的。市場化我們算算好了，基本測算，現在在校學生是2800多萬，以后是3000萬，10個月，按照全國的平均數來算，月人均消費400塊，就是1200億。現在高等教育機構，是3200多個，本科院校現在也就千把所，其實這一個市場，光成立1200個集團，就都是億元企業，它的營業額都在億元，也都是大企業了，所以高校這個市場是非常巨大的。

必須要選市場在資源配置中的基礎作用，通過這個看不見的手，最后通過需求、競爭、供給和價格。但是在這一個體系當中，有兩個東西是缺失的，第一競爭，因為沒有完全開放我們的市場，社會企業沒有完全進來，所以現在是競爭缺失的。第二價格，我們不是通過市場定價，所以這兩個是缺失的。這兩個的缺失意味著什么？意味著經濟規律不可能完全在高校后勤社會化改革當中暢通無阻。市場化必然是一個開放的系統，價格與競爭不完全，由此帶來了路徑堵塞。我們的社會化就受到了障礙，所以才造成了今天這樣的局面。為什么我們后來不提了就是這兩個原因。

市場改革，第一個就是產權清晰，最早就是承包，后勤也干過；第二就是私人經濟；第三就是國企改革，最后《物權法》出來，這個就是對產權改革的中國改革的一條路徑。

第二就是價格調節，計劃經濟下，價格是政府規定的，是一個核算符號，在市場經濟條件下價格是由供求關系決定的，它是調節資源配置的一個信號。中國的價格改革實際上也經厲了雙軌制，叫調放結合、先調后放。價格的力量是非常厲害的，看改革開放30年，實際上就是計劃價格體制到市場價格體制的一個轉變。

第三個市場經濟的特點是開放，開放是中國改革的起點，沒有開放就沒有改革，繁榮離不開開放。因為任何一個系統要跟外界進行物質交換，要進行信息交換，首先它得開放，開放了才可能有活力。中國改革開放市場經濟的三個要點，但是在后勤改革當中，我們都缺乏。我們產權是不清晰的，我們的市場是不開放的，我們的價格是計劃的。不具備完全市場化的每一個要素。

第二企業化。在后勤實行企業化過程當中，新的現代企業制度建不起來，產權不清晰。評價整個中國經濟改革的時候，其實經濟改革做了兩件事情，第一件事情就是建立了一個社會主義的市場經濟體系，這一個體系建立起來了；第二件事情緊接著做的是什么？建立了適應這個市場經濟體系的現代企業制度。現在高校的市場沒有建立起來，現代企業制度也建不起來，產權不可能清晰，所以在這樣的情況之下，后勤社會化，是非常難的。同樣跟中國特色的大學制度，有相當密切的關系。為什么建不起來？我們的教育目標是叫培養接班人與建設者，這是規劃綱要當中重申的。我們的體制是黨委領導下的校長負責制，后勤定位叫非盈利、公益性。這也是中國高校后勤的一個基本特征，非盈利、公益性。

所以在這樣的情況之下，怎么來思考后勤改革，怎么向前推？在現有的情況之下，教育目標、體制、后勤的性質，這些是我們無法改變的。那是不是后勤改革就從此止步了，無所作為了呢？怎么辦？我們可以探索一條中國特色的后勤改革的道路。而這條道路的鑰匙是什么？是服務價格。怎么來定價，如果說后勤新的改革當中，我們的價格能夠符合我們的價值；我們的收費能跟著市場的波動而波動；我們的服務價值能夠得到真正體現，那么改革是能夠往前走的。現在往前走不了的原因，是因為不能夠跟市場接軌，很多后勤還在虧。不要說非盈利，我們叫零利潤，很多食堂還是要虧的。政府補貼的時候，現在老是跟政府討，能不能建立一個機制很重要。

要穩定，要知道穩定是要成本的，誰為穩定買單？前幾年政府補貼的時候，是后勤在為穩定買單，后勤在承擔。在這個問題上，政府始終是缺位的。學校也這樣，老是討價還價。政府是功利主義的態度，后勤的困難現在也不研究了，也沒人管了。很長一段時間沒人來管這個事情。第二個市場失靈，成本上漲，價格管制，無法調節。所以前幾年后勤改革最大一個特點，叫統籌不兼顧，統籌了什么？統籌了大學和社會的關系，統籌了經濟和政治的關系。但是不兼顧，不兼顧什么？沒有兼顧高校后勤這個利益群體，它的利益沒有兼顧。

二、趨勢與出路

馬克思講：“在將來某個特定的時刻應該做什么？應該馬上做什么，這當然完全取決于人們將不得不在其中活動的那個既定的歷史環境。”我們后勤改革將來干什么？我們先也處在一個所處的特定的歷史環境。

我們非常高興地看到，在國家教育改革發展規劃綱要當中，第14條有一句話，“推進高校后勤社會化改革”。這句話實際上是明確了方向，后勤社會化改革的方向，我們必須是要堅定信心，一定要朝這個趨勢走的。目標在哪里？后勤分會在搞一個規劃，搞一個中長期規劃綱要，很擔心不要自娛自樂，要避免后勤自言自語、自說自聽的狀態，要落實到整個政策當中去。

中國的高等教育，未來的發展也是做兩件事情：建立與市場經濟相同適應的中國高等教育市場體系，現在慢慢在形成了。第二建立現代大學制度。在這個現代大學制度里，后勤社會化改革，后勤的是一個很重要的中國現代大學制度構成的一個部分，不能忽視它。

為什么要堅持這樣的趨勢？后勤社會化有三條：

1、趨勢：國際經驗；

2、信念：基業常青；

3、出路：共同治理。我看歐美的教育體系就是我們明天要走的路。現在的是美國教育，基本在朝那個方向在走。所以他們現在后勤的狀態，其實就是我們未來要走的，要朝前進的一個方向。從這個角度去看，認識歷史、過去和現在，端點連起來再往前延伸，那就是我們未來要走的路。

這里頭的經驗第一個就是市場經濟觀念比較成熟，有償服務較為普及。后勤服務是有價值的，這個價值一定是通過價格要表現出來的，要有償服務。但是我們高校師生的無償服務，包括心理的承受能力相對來講還是欠缺的。而后勤部門跟國外后勤服務的競爭意識，相對來講還是欠缺的。

從市場機制來看，國外具備了后勤社會化的基礎和市場機制。國外從法律、政策、撥款上有的是立法，財政補貼、免稅、低稅的方式，鼓勵社會團體、企業來參與。而我們現在企業全部退出了，這就是我們沒有推動立法，沒有通過財政補貼和減免稅的方式。第二政府對高校后勤進行宏觀調控，不干預經營活動。不像我們直接干預，錢不能超，價格不能漲。第三發達的第三產業高度參與高校后勤服務。人家是社會整個服務體系比較健全，所以學校選擇余地很大，我們現在學校選擇的余地很小。

從管理機制上看，國外高校后勤服務大都與大學相分離，實行企業化管理，但是它的產權是清晰的。它很多都是社會上的專業服務機構，到大學來完成這些任務的。所以學校對于后勤事務基本上不需要太多去管。

運行模式也一樣，人家都是收費，有償服務。從運行經費上看，很多政府是有一些共同投入、撥款、補貼一些運行經費等等，以立法的方式是明確的。這些以后都是我們慢慢需要健全的，需要做的。

第二個要堅定信念，這是一個基業常青的事業。馬克思說一切人類生存的第一個前提，也就是一切歷史的第一個前提。這個前提是：人們為了能夠創造歷史，必須能夠生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些東西。因此第一個歷史活動就是生產滿足這些需要的資料。因此任何歷史觀的第一件事情就是必須注意上述基本事實的全部意義和全部范圍，并給予應有的重視。馬克思這段話其實闡釋了后勤的全部意義。后勤有多重要，后勤有多崇高。這就是馬克思對后勤的一個很重要的評價。

同樣后勤對大學發展很重要，毛澤東說過：學校的問題主要是校長和教員的問題，大師傅也不好惹，民以食為天，如果學校的食堂辦不好，那學校就不得安寧。

第三個就是在大學里頭少不了后勤這么一個機構。任何一個組織它是有五個構建組成的，學校、學院、基層組織，同時還應該有后勤支持部門和管理支持部門，必須有一個行政系統，也必須一個后勤系統。大學的行政系統永遠是要行政的，去行政化是去那個化而不是去行政。只要有大學的存在，后勤永遠是存在的。后勤事業是基業常青的，一定要堅定這個信念。

對未來，高校后勤實行社會化以后有這么一個標準：

1、高校后勤人員已完全專制為社會人；

2、國家對高校后勤有一個完整的政策體系；

3、學校對后勤服務的需要僅僅處在選擇與購買的位置；

4、未來有三種形式：第一種就是自我擴展，以我們現在的基礎，擴展改制，成為社會企業，跟國企改革一樣。第二種就是社會投資或捐資。第三就是政府投資，來辦一些公益性的企業。

5、后勤企業同上其他企業一樣成為正常合法的納稅人。

出路在：共同致力。可以探索中國特色的路，走共同治理的道路。目標是建立既遵循市場經濟規律又適應高等教育規律的服務價值體系。它的理論基礎主要是利益相關者分析框架。高校后勤的利益相關者有四個：政府、學校、后勤企業、學生。這叫核心利益相關者，這四個是密切相關的。這四個在對待后勤服務的問題上，價值取向是不一樣的。每個人的心中打的算盤都不一樣。政府要的是什么？穩定。學校除了穩定之外，加了一條，少花錢，要高效。第三個作為企業，企業很簡單，就是賺錢，至少不能虧，同時員工待遇要上去，沒有高薪，沒有錢，吸引不到好的人才。第四個利益相關者是學生，學生很簡單，優質、廉價，甚至最好免費。這四個利益相關者，每個的利益訴求都是不一樣的。在這樣的利益訴求之下，后勤的價格，后勤的服務，永遠處在矛盾的焦點，永遠處在被告席上。大家要有充分的心理準備，要有充分的心理素質，要大度。所以我跟我們后勤企業取了個名字叫容大，就是有容乃大。

要通過一種協商機制大家來共同實現各自的利益目的。所以在這樣的一種思路之下，要建立一種機制，就是政府、學校、企業和消費者四者之間的一種共同治理機制，主要的目的是來協商服務價格。這個價格四者共同協商來確定。如果建立這種機制了，我們的價格體系就形成了，就不需要老是怎么來穩定，不能動。很簡單，在這個價格體系里頭，每個人都應該承擔他自己的責任。比如政府，最近價格漲了，要求穩定，企業說不能穩定，要虧多少，那政府就要為穩定買單了，每人每月貼30塊，然后學校貼多少，企業最后來承擔，包括學生也應該承擔部分成本，然后學生也要協商，學生說這個價格是能夠承受的，也理解。這樣的價格形成了以后，學生一定不會鬧了，現在無非就是怕學生鬧事，通過這樣的機制來確定這樣的價值。

但是在這個協商機制里頭，有幾個技術難點，很重要的一點是誰來代表學生的利益者，就是他的利益者是不是具有權威性，這個是非常重要的。學生要進行民主參與，要加強民主教育，在這個教育當中是很好的方式。現在的教育當中有很大的誤區，說要培養社會的公民，社會的公民是非常缺失的，在現實生活當中，又通過定機制把他們包起來、養起來。不能讓他感到這種風吹草動，這實際上是教育上的一個悖論。有一次我跟學生座談，我就講一個觀點，就是的時候豬肉價格上漲，我說在座的有多少是農民的孩子，請大家舉手，舉起來了，大部分都是農民的孩子。我說豬肉價格的上漲，最后受益是誰？是農民，是你們的父母。這個是需要誰來分擔，消費者？你現在是站在消費者的角度，你也是消費者的一員，來幫你農民增收，來分擔這些成本，你為什么不愿意呢？如果大家都愿意你不愿意，你父母的增收哪里來，農民的致富哪里來。現在還是讓學生在享受行政化、封閉化、福利化的后勤。這樣的人出去以后，到社會上以后，他有承受能力嗎？這不是教育所要的東西。所以老是說服務育人，在這個點上恰恰是可以進行服務育人的。

美國的高等教育在民主意識的培養上，是做出了非常大貢獻的。在教育當中，民主的教育也非常重要。我現在也一直呼吁對學生要加強民主的教育，讓學生參與到跟民主相關的活動中來，也是一種民主的演練，對于學生的教育能夠起到一個很大的提升。其實教育家陶行知，他也提出：今日的學生就是將來的公民，將來所需要的公民，即今日所應當養成的學生，是要他們有被治的習慣，中國號稱共和國，當然要有能夠共同自治的公民，想有能夠共同自治的公民，必須先有能夠共同自治的學生。但現在我們的學生為什么缺乏這種能力？是整個高校的管理，教育思想出了問題。在后勤當中就是這一點，所以共同治理這種方式，這一個核心問題能夠解決，這種機制它的意義遠不僅僅是對后勤的社會化改革的推進，而且對于整個大學的教育，對整個學生公民意識的培養，是有很大意義的。所以這些事情是可以探索的。

而這個里頭對政府也是有很高要求的，核心相關利益者角色政府要承擔。他是主導者、應該是公共利益的體現者，應該是社會制度的提供者也是市場秩序的維護者。政府應該承擔這樣的角色，但是現在政府是缺位的，沒有起到這些作用。當時在后勤社會化改革的過程中，李嵐清和陳至立講過很多話，對后勤的要求，很有意義。李嵐清99年的時候說，高校后勤改革是一個過程，在這個過程中，各級政府必須在政策上、資金上給予必要的支持，在制定具體政策和措施方面，要站得高、看得遠一些，在可能的范圍內，該給的優惠政策一定要給，該支持的資金一定要支持，盡可能為高校后勤社會化改革創造寬松的外部條件。但是以后我們基本上沒有看到了。

陳至立講了政府統籌主導是推動高校后勤社會化改革的關鍵。必須堅持省、自治區、直轄市和省會、首府城市或高等學校較集中的城市，政府統籌主導、教育行政部門組織實施、學校參加、社會參與、市場引導的做法。99年都提過這些話。但是現在基本上都沒有了，包括的時候，袁貴仁同志也提出后勤服務中的公益性的責任依然在政府和學校。就意味著為穩定的買單，物價上漲的部分，如果不能上漲那就是有一個成本補償機制，政府和學校就應該貼錢。所以這個在高校后勤改革當中，值得關注。這是第二個問題。

三、回到我們的主題，社會化中的后勤人力資源發展

人力資源就是為后勤改革提供保障的，就是為高校提供后勤優質服務提供保障的。后勤人力資源，如果不了解高校后勤改革的問題，不了解高校后勤改革的趨勢，是不可能做好人力資源管理工作的。人事處長不了解專業，怎么可能做好人事工作呢，那只是人事管理。要從人力資源的角度來講，就必須要了解后勤的戰略，后勤的發展趨勢，后勤的特征，才能夠知道應該如何來配置人力資源。

現代人力資源管理的核心任務在于如何把人作為一種活的資源加以利用和開發，同時將人力資源視為是一種企業投入的成本，用投資、收益來衡量人力資源投入和配置給企業帶來的效益。大學之間的競爭關鍵就是人的競爭，就是教師之間的競爭。教授就是一個大學，這是當時美國總統去哥倫比亞大學做講話，他在開學典禮上，對教授講話說各位雇員，話音沒落，教授就站起來了，他說我們不是雇員，教授就是哥倫比亞大學。所以這點很重要。

后勤的競爭力在哪里？也就是靠人，關鍵是靠隊伍。所以不能夠簡單地從人力資源的技術到人力資源的技術。首先要認清方向，要看清楚后勤改革，包括后勤企業是個什么專業，這個是必須要關注的。不要陷到具體事務當中就人力資源管人力資源，管不好的。

要遵循市場化規律。前面已經講到后勤社會化改革是有路徑依賴的，是要從市場化到企業化再到社會化。在這三個路徑當中，其實就是人力資源配置當中需要去遵循的規律。人力資源配置就是要遵循市場化規律、企業和社會化規律。在市場化規律里頭，很重要的就是要強調需求與競爭，什么叫需求？在人力資源配置當中，要充分的了解服務對象，市場的需求。后勤要研究需求，要引導需求，要滿足需求。所謂研究需求，就是要研究服務對象的那個學校、那個師生的需求是什么。這個要求是很高的，要了解你的對象，要了解你的學校發展，需要你做什么，對學校的發展戰略，對學校的發展轉型你都不了解，要搞好后勤服務不可能，所以后勤不要完全脫離開學校的主旋律。現在各個學校都在做十二五規劃，后勤的規劃不能夠離開學校的發展規劃，學校的規模、學校的調整、學校的空間布局等等，對后勤服務都會產生很大影響。

有些社會企業做不好高校后勤的原因在哪里？怪食堂，怪公寓管不好，最后教育廳下個文件，要求教員全部住進去，學校花了錢，結果是幫企業去打工去了。收益都是企業收益了，這也是高校里頭的怪現象。原因在哪里？社會企業不了解學生的需求，不了解學生的特點。那怎么做好服務呢？所以要去研究需求。

掌握師生需求動態，就是師生座談會、學校院系走訪、論壇、意見征求、服務熱線、現場征詢等等，通過多種渠道了解師生的需求，這個很重要。第二個要有競爭的姿態，要有競爭的意識。真正市場、完備的市場是開放的，要有危機感。不能說反正壟斷，要看到趨勢。所以人力資源配置一定要樹立后勤管理人員的競爭觀念。后勤一定要有危機和競爭的意識，因為我們必須為后來的開放，為社會化做好準備。當哪一天國家政策說社會化要一推到位的時候，我們的企業準備好了沒有？如果有頭腦，現在就開始為市場化做準備，到那時候的市場競爭能力是很強的，你的企業才真正可以做大。這是要遵循市場化規律。

第二個就是企業化規律。現在我們還不是真正意義的企業，很多后勤還沒注冊，有些注冊了實際上產權也是不清晰的，也是一個經營公司，很多資本是不注入的。在運行管理上，作為一個企業就是要有投入產出，就是要講成本，要有效益與效率的概念。但是我們的企業所存在的大學環境，對企業而言是一個非常不利的環境。因為大學的組織特性是比較散漫的，大學里的很多東西是沒有相關性的，是一個松散的組織結構，效率很低，民主化程度相對來講比其他組織要高。而企業不是，企業是要強調一個效益和效率的組織。它必須有嚴密的結構，高效的運轉，所以對管理者的要求，要有企業管理的理念和基本素質和素養。

第三要遵循社會化規律。開放了，那就要有開放的意識，這個市場一打開后，你可以跟其他企業在校內市場競爭，你也可以走上社會市場去競爭。所以一定要有開放的意識，要有開放的心態，同時要有比較強的法制意識。市場經濟是個法制經濟，在校內還可以用校規、校內的一些制度來保護，但是真正社會化了以后，就得納入到整個社會經濟體制、法制體制當中來運行。后勤人力資源管理要遵循市場化、企業化、社會化的規律。

作為人力資源主要是三方面：第一就是使用，在使用的環境上怎么去抓好聘任與激勵；第二培養：選拔與培訓；第三熏陶：文化與儀式。要做好這些工作，首先是需要有一個專門的組織架構，要有個專業的部門，人力資源這個專業部門。

在工作思路當中，主要是三個管理：科學管理、規范管理和民主管理。還有四項工程：素質、質量、文化、民生工程。這后面幾項工程，跟人力資源都有關系，實際上就是人力資源開發的過程。下面圍繞著剛才提出的三個環節，提一些想法。

第一，使用。使用就是崗位設計，就是把每一個人用到合適的位置上去。愛因斯坦有一句話，當時有人邀請他去做總指揮，愛因斯坦說我是一個科學家，不善于做那些大的調動，所以寶貝放錯了地方就成廢物了。從使用的角度來講，就是用人所長，就是合理的崗位設計。聘任制主要是什么？聘任制主要的一個前提叫科學施崗，崗位設置不科學，人再怎么使用，都無法體現出合理的效應。所以我們要研究什么？把組織的戰略、目標、任務分解到各個崗位當中去，要非常明確，來實施崗位職責。通過科學的崗位設置，再聘請合適的人，人盡其才，用人所長，是首先一個關鍵。但是現在的問題是，后勤跟其他企業不一樣，后勤現在普遍的是農民工很多，有些學校特別是高等教育大學化叫土地征用工、農民工。這個是現在人力資源管理當中，非常頭痛的一個部分。學歷低，沒有一技之長，但是這些人都在面向學生，后勤再怎么管理，有再好的理念，有再好的制度，最后服務輸出的那一段，就是農民工。這些農民工直接面向學生，管理、清衛、打飯，最后那一層沒有到位，其他的東西全部丟了。前面講的很好，那一勺讓學生不滿意了，那學生對整個都不滿意。所以這支隊伍實際上是人力資源管理當中一個非常重要的隊伍。

在后勤人力資源當中一般是三類人，有一批全民制身份編制人員，叫正式工，也就是老人。現在有很多的老人也是很頭痛的，現在的老人很多基本也不干活了，做工頭了。現在是聘一個老人可以聘五個臨時工，但這里頭有一個東西，浙江工業大學當時是把學校作為一個蓄水池，就是很多學校分流的哪些人，全部到后勤來，然后讓后勤把這部分人養著，就是犧牲了后勤的一部分的效益。這是一個學校的責任，也是一種歷史使命，必須要的。

第二部分人是聘用有學歷和專長的技術人員，一般實行的是人事代理制，這是近幾年新進的大學生，一批高職院校的，這都是在第二類的。第三類就是勞務公司輸出的人員，大部分是服務人員，就是聘用的一些臨時工。

那這三支隊伍，看到一個統計，底的時候全國高校后勤系統，本科以上學歷人員不足20%，高職稱人員不足10%，非職業編制員工占80%。

這一支隊伍當中，特別是對于農民工的這支隊伍，一個是需求、激勵，第二個就是人文關懷。對這樣的人去講大道理，講革命理想，想事業留人，都不起作用，因為這些人很簡單，就是來養家糊口的，就是來打工謀生的。所以完全是要靠對教師一樣，說要自我實現、要遠大理想、遠大報復，整天給這些人講，要不要講？要講，但是不是主要的。要了解他們的需求，是來養家糊口的，希望更多的勞動來獲得更多的收入。現在很遺憾，原來農民工工作積極性很高，多加班沒有問題，現在上幾班也沒有問題，現在勞動法來了以后限制了。但是，現在在后勤管理當中，很大的一個問題，是他們的待遇太低，我們的服務價格體系沒有形成，全程核算體系沒有形成。

其實真正要提高這支隊伍的素質，真正要競爭地選一些好一點的人，就是要提高工資待遇。最近有專家提出，說農民工的待遇會大幅度提高，叫勞動力市場，農民工薪資將持續上漲，這對后勤不是好消息。對現在這樣的服務價格體系之下，這個持續的上漲，后勤是承受不了的。所以對這些人需要從勞動薪酬的角度，加強對他們的激勵，這個是主要渠道。怎么辦？還是要形成一種服務價格的體系。把勞動力成本作為共同治理協商的一個內容，才有可能提高農民工的待遇，否則不可能。第二個很重要的是對這些人要進行人文關懷，要得到尊重，同時要關心他們的需求。后勤首先要做這項工作，得到學生和教師們對我們員工更多的尊重，更多的理解。另外就是搞民生工程，每年要劃出一筆錢對這些要給予保障，對家庭困難的員工，要有補償、補貼，然后要有探望的制度，要搞民生工程。同時，充分發揮他們的民主的作用，建立職工代表大會制度，讓他們人也參與到民主決策當中來，在政治上給予重視和待遇。另外，要進行體檢，要建立職工之家，要豐富業余生活。在一些重大節日，一定要想到他們，比如像中秋，要組織活動，讓他們感受到家的溫暖。還有一個就是留守兒童，需要給他們關懷，包括留守兒童的成長關愛行動，親子電話，有多少時間可以給他的小孩通話等等，還包括兒童節的慰問等等。對他們要多一點人文關懷，也是人力資源發展當中，要關心的一些內容。

第二、培養，選拔與培訓。這三支隊伍：管理、技術、服務，要分層次、分類別的進行選拔與培養。這很重要。從目前浙工大容大集團看，員工是1322人，其中外聘的員工占總數的83%。管理人員當中，本科比例是比較高的，已經達到73.5%。在技術人員當中比例比較低，本科以上才4.1%，初中以下62.5%。普通工就是服務人員，初中以下占了73.4%，本科以上占3.9%。整個隊伍結構的狀況，學歷層次是非常低的，年齡相對來講是比較年輕的。

針對這樣的情況，我們要分類、分層次，要進行重點工程，加大投入，要利用職工學校，利用大學本身所在的一個環境，加強這支隊伍建設。我們也做了一些事情：一個是叫做管理隊伍知識型，每年派中心主任們，叫訪問學者，每年有一次機會一個禮拜到半個月，專門待在學校去學。每年堅持，容大的中心主任、管理人員每年有一次機會到國內的一個211大學，去待一個禮拜到半個月，而且就是跟班，就是學。回來以后要交流，要寫文章，你到底收獲了什么，對工作有什么幫助。這個實際上效果非常好，現在這支隊伍很強，就是世面也見的多了，看了也多了，也善于研究，效果也很好。另外一個就是多形式的培訓學習、拓展。包括培訓、講課等等。我們搞了一個技術隊伍叫131人才工程，基層隊伍怎么樣培養一些骨干，培養一些領軍人物，帶動一支技術隊伍不斷成長，不斷進行技術改造，不斷進行技術比武等等，就是10個技術領軍人物，30個技術骨干，還有100個技術人才。對這些人都是有計劃、有重點地培訓，而且有補貼。就像我們的總廚師長在省內整個餐飲領域比武，好幾次都是拿金牌的。像這些人，實際上現在也是外聘員工，一直留在我們那個地方，是靠氛圍留人。到目前為止是聘到了4名。還有一個就是基層隊伍奉獻型。這三支隊伍在培訓當中，是不同的層次，不同的類別，都加以培訓。還搞一些全方位的技能比武，每年有一些活動。學習和培訓，提升團隊競爭力，以超市為例，他們也做的非常好，專門到清華、北大一些超市參觀，很重要的是經常參加一些商專部搞的培訓班，有機會去出去學習。還有法律知識，普及法律知識，員工的法律基本知識培訓。他們怎么維權，包括一些基本的法律。我們在培訓方面共享了杭州市政府的資源，杭州市政府發放教育培訓消費券，對員工進行技術訓練等等。

關鍵是投入，前，就明確容大集團每年培訓支出不少于30萬，一定要用到。有幾年這個錢沒用完，我說這是你們工作沒做好，這些錢的投入，是值得的。這些錢包括對農民工，哪怕以后跳槽了，以后回鄉了，他在我們這里學到了一技之長，也是對社會的一個貢獻，也是我們承擔的社會責任。對農民工要投入。對干部要培養。一定要對我們的員工好，一定要關懷他們，這是做好服務工作很重要的一條。學校的所有職能部門、教師、學生一定要關心、尊重后勤人。

第三，熏陶，文化與儀式。好的環境的熏陶，文化的熏陶，是非常重要的。要強調文化，要講企業文化，要舉行一定的儀式。關于文化的意義，大家很清楚，中西文化差距很大，地域文化差距很大，比如北方人和南方人，比如說杭州山水和桂林山水是不一樣的，西湖出了白娘子，漓江出了劉三姐，這對人的影響是非常大的。比如校園文化，就是思維方式，思維方式培養出來的學生就是不一樣的。文化的意義對一個人的熏陶是非常大的，所以后勤集團應該關注企業文化。企業文化實際上要回答這幾個核心問題：第一如何看待顧客？怎么看待你的服務對象，就是要去研究消費者的需求。第二如何看待員工？怎么對待員工，員工在整個企業當中的地位要明確。第三如何考慮對社會和環境的責任？對學校、企業你的責任是什么。第四如何考慮合作與競爭。第五如何認識成本和利潤等等，這樣價值體系建設起來了，企業精神就建立起來了。浙工大后勤集團就是有容乃大，就是能吃虧，能任勞更能任怨，不但要任勞還要任怨。這就是一種企業精神，培養了容大特別勤勞、特別厚道，特別能任勞任怨的作風，是跟企業的核心競爭力是有關系的。

在企業文化體系建設當中，包括企業的環境，包括價值觀，包括英雄人物、禮節和離異、文化網絡等等，都得去考慮。讓我們在這個環境當中，員工每天都能夠感受到，能夠得到熏陶。還有有些禮節和儀式是不可缺少的，有些該搞的儀式還是要搞的，還有包括網絡等等。

在容大集團，一個是廣告的定位語做出來了，成為了校園的精品項目。第二個有一個標徽，當時專門叫中央美院的專家樹了頭牛，就是俯首甘為孺子牛。還有視覺識別手冊，每年經常有文藝晚會、多彩的文體活動。校長、書記和學校幾大職能部門，兄弟院校都來參加，都來看，這是我們的一個品牌，而且員工也都很期待，忙碌了一年了，歡聚一下。這些東西，在整個文化氛圍當中，還是應該搞的。

還有就是應該加強理論學習。我們出了這么些書，公開出版的，就是講服務的價值，講后勤服務的，研究后勤服務的，如：《科學精神和人文精神的理論與實踐》、《感悟服務——高校后勤管理案例分析》、《風雨征程——浙江高校后勤改革30年》，還有一本《服務育人——高校后勤服務育人的理論與實踐》。這些都是我們后勤的，主要是中心主任以上的同志們每年的研究，每年一個主題，每年研究的一個成果。在我們浙江工業大學，說哪一個單位，哪一個部門對工作的研究出這么多成果也是很少的。在工作中研究，在研究中提高。后勤實際有很多的東西可以研究，有很多題目可以研究，因為我們現在碰到了很多困境，很多的現實問題，大家共同來思考，這才是對隊伍的一種鍛煉。這些人很注重學習，這也是文化的一種氛圍，也是品牌的提升。