第一篇：當前德育隊伍建設中的熱點難點問題研究分析對策

當前德育工作中的熱點難點問題研究方案

當前，由于經濟的發展和形勢的變化，中小學學生在德育教育方面存在眾多熱點難點問題，為破解這些問題學校認為，充分發揮小學班主任隊伍在未成年人思想道德建設中的突出作用，提高德育工作的實效性和針對性，充分發揮班主任的積極性和創造性，針對小學生的身心特點開展工作，必將使我校德育工作邁上一個新臺階學校德育工作的作用肯定有大的發揮，特制訂本方案。

一、切實提高對破解德育工作熱點難點問題重要性和緊迫性的認識

班主任是班集體的組織者、教育者和指導者，是班級學生工作的主要負責人，是學校德育工作的骨干力量，是全面貫徹黨的教育方針、推進素質教育實施的重要力量。班主任素質高低及其工作質量好壞直接關系到學校素質教育的成敗，直接影響到學生思想道德建設的成效。在建立和完善社會主義市場經濟體制的新形勢下，班主任工作比以往更加復雜、任務更加繁重，班主任所擔負的責任也更加重大、面臨的挑戰更多。學校要引導班主任充分加強對破解這些問題的重要性、緊迫性的認識，樹立培養學生成人成才的辦學理念，采取切實有效措施，加強研究工作，努力為班主任營造一個良好的 環境。

二、健全班主任任職資格制度，把破解熱點難點問題作為班主任工作的抓手。

班主任崗位是具有較高素質和人格要求的重要專業崗位。學校要嚴格堅持選拔思想道德素質好、業務水平高、樂于和善于做學生工作、身

心健康的班級任課教師擔任班主任。擔任班主任的教師必須具有一年以上教育教學工作經歷。對新參加工作的教師可以采用擔任助理班主任等形式進行培養。

班主任的基本條件是：

（一）擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義祖國，忠誠于人民的教育事業。

（二）具有科學的發展觀，正確的教育觀、質量觀、人才觀和實施素質教育的自覺性。

（三）具有高尚的職業道德，身心健康，敬業愛生，為人師表。

（四）具有較強的教育教學能力，掌握教育基本規律和相關法律法規。

（五）具有團結協作精神和較強的人際溝通能力，能夠協調各科任課教師共同實施教育活動，積極爭取社會各有關方面、學生家長或其他監護人的支持和配合。

（六）熱愛學生，與學生平等相處，尊重學生人格，維護學生合法權益，善于發現和開發學生潛能，面向全體學生，促進每一位學生的全面發展。

班主任的職責是：

（一）全面掌握并經常分析班級學生情況，了解每個學生的特點和潛能，尊重學生人格，開展有針對性的教育，為每一位學生創造公平的發展機會。

（二）團結任課教師形成班級工作團隊，共同分析、研究學生的思想、學習和生活狀況，齊心協力，共同關心學生的健康成長。

（三）根據學校工作計劃的要求及本班學生的發展狀況，建立班級工作目標，制定班級工作計劃，建設班級常規，進行班級日常管理；指導班委會工作，配合少先隊組織開展工作；認真組織學生參加各種有益于身心健康的活動，培養學生的組織紀律觀念和集體榮譽感，創設和諧民主、團結互助、健康向上的班級氛圍，構建有特色的班級文化。

（四）走進學生，及時了解學生的思想、學習等情況，關心班級的每一位學生，有針對性地對學生進行思想政治教育、道德教育、法制教育和心理健康教育。做好學生的綜合素質評價，科學評定學生操行，向學校提出獎懲建議。

（五）加強與學生家長的溝通，取得家庭、社會各方面的支持配合，確保每學期利用家訪、電話、網絡、書信、訪談等不同方式與每位家長溝通一次。每學年至少召開兩次家長會，根據學生的生理心理特點，運用生動的案例，對學生家長進行系統的家教常識普及教育。

（六）認真參加各種專業學習，努力提高自身的思想素質、法律意識、業務水平和教育藝術水平，增強科研意識，成為專家型、研究型班主任。

三、建立健全班主任教育培訓機制，全面提高班主任工作水平班主任工作是一項專業性很強的工作，學校要切實加強班主任培訓工作，把班主任培訓納入教師全員培訓計劃。在培訓方式上，可采用自學反思、集中學習討論、實踐體驗活動、讀書活動、案例分析、經驗交流、實地考察和課題研究等多種方式；在培訓管理上，建立班主任培訓制度，重點抓好崗前培訓、在崗培訓以及優秀班主任專業培訓等。

使他們既成為管理學生的能手，又成為積累材料、研究問題的專家。

四、建立健全班主任工作激勵機制，充分調動班主任工作積極性 學校采取切實有效措施，建立健全班主任工作激勵機制，充分調動班主任的工作積極性，鼓勵善于做班主任工作的優秀教師長期從事班主任工作。對班級管理有自己一套，并且有理論研究成果的班主任要重點培養使他們的業務理論水平在一定時期有大的提高。要求各班主任每學年有一個研究專題，按專題積累材料，能形成書面成果。

五、發揮激勵作用，使班主任全身心的投入管理和研究工作中去。將班主任的德育熱點難點問題破解工作和教師職務評聘、評優選先結合起來。教師擔任班主任期間的工作實績要作為對其職務評聘的重要依據之一，在教師職務申報推薦、評審時應優先考慮優秀班主任和長期從事班主任工作的教師。在評優選先上，同等條件下，應優先考慮優秀班主任。學校要建立和完善班主任考核機制，健全班主任工作檔案，定期組織對班主任工作的考核，考核結果記入檔案，作為班主任獎勵和教師晉升職務的重要依據。

建立班主任表彰激勵機制，充分發揮名優班主任的積極性和創造作用。通過多種形式大力宣傳有研究成果班主任事跡，通過榜樣激勵和典型示范，形成 班主任人人參與研究的良好氛圍，力爭短時間內有理論成果產生。

xx小學

第二篇：關于當前高校后勤隊伍建設中的問題研究

一、后勤社會化：歷史與現狀

第一中國高校后勤社會化的緣起，第二高校后勤化的歷史與作用，第三高校后勤改革。高校后勤社會化的緣起。高校后勤社會化改革實際上最早是在1985年，在關于教育體制改革的決定當中第一次提出了高校后勤改革的方向是實行社會化。這一提議已經25年過去了，但是這25年里頭確實是風風雨雨，社會化的進程一

波三折，真正作為國家戰略，作為教育部門的一個行政政策的推進，實際上是到1998年年底，當時提出的時候還缺少一些外部動力。到1998年年底的時候，教育部在面向21世紀教育振興行動計劃當中，提出了發展戰略，就是到高等教育入學率要接近15%。當時是非常保守，其實這也是根據美國的經驗，因為美國高等教育大眾化走了30年，從9%到15%，整整走了30年，才到15%。我們從98年開始提出，也很快了，大家感覺速度也很快，但實際上到的時候，我們就實現了入學率15%。所以在高等教育的大眾化的戰略之下，后勤社會化是勢在必行的。所以到1999年的6月，中央國務院召開第三次教育工作會議，有一個中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定，這里面正式提出用時間，我國高等教育入學率從9%到15%。6月15號也是在這個會議上，朱镕基總理非常明確提出了要把后勤從學校剝離出來，實行后勤服務管理。

我們是窮國辦教育，面臨一個首要問題是空間的擴大，是意識形態，學生人數提高了，首先解決他的生活問題，原有的資源與人們對高等教育的需求不適應了，國家不拿出這么多錢怎么辦呢？那最好是依靠社會資金來投入，來運作。第二也是希望通過市場化、企業化的方式來盤活高校的發展，促進高等教育的大發展。當時理解的社會化是什么？主要有這么四方面的含義，第一個就是社會承辦模式：后勤社會化是在市場經濟體制下，從校辦解脫出來，由社會辦后勤，讓社會為學校提供有償的專業化的后勤保障服務。第二個就是以市場為導向，對存量資產部分兩權分離，形成企業為主體，為學校提供專門化的后勤服務。第三個就是與社會聯辦。第四個就是政府社會學校聯辦。這四種實際上在我們20多年的后勤社會化當中，其實都出現過。在不同的地區都形成了一定的模式，形成了一定的經驗。

后來提出的市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業自律管理、職能部門監管，這幾句話實際是權威的解讀，是我們一個理想的狀態，所以這個是一個遠期，主要解決大眾化，主要原因就是因為我們錢不夠，高等教育資源有限，所以希望通過社會化的方式，來吸引社會資本投入到高等教育，同時盤活原來后勤的存量資產。

后勤社會化改革經歷了三個階段，第一是啟蒙與探索階段（1985年至1998年）。這一階段沒有推進，社會化含義不清，推行后勤部門承包制或經費包干制，就是包干，承包，實施小機關、多實體、大服務。

第二是推進與跨越階段（1999年至）。國務院加大高校后勤改革力度，相繼在上海、武漢、西安、北京連續四次召開后勤社會化改革的專題會議，高校后勤改革得以快速推進。那段時間高校后勤改革是風生水起，轟轟烈烈的階段。在中國高等教育的歷史上，還沒有哪一個專項引起國務院那么大的關注和重視，沒有以國務院的名義來開會議的。而唯一高校后勤，國務院四次召開會議，來大力推進社會化，要解決在大眾化進程當中的一個瓶頸問題。在這一個階段，全國大部分高校組建了校內后勤服務實體，實現了實體與學校行政的相對剝離。第二后勤人事制度實行了老人老辦法、新人新辦法。第三實行了經營權與所有權相分離的模擬企業化運作。這是一個基本特征。

第三是徘徊到迷茫階段（到現在）。現在依然迷茫。它的基本特征是什么呢？就是消化了前期改革的矛盾，改革的速度減緩了，市場化運作，改革風險增大，政策不到位、政府缺位。開始分化，甚至后退，社會企業撤離，學校動蕩，維權意識不斷增強。而這個問題到今年依然存在。

這就是在徘徊，到以后，其實沒有哪一個重要領導或者教育部的領導，對高校后勤社會化改革做過明確的指示和明確的表達，所以我有一次開玩笑：社會化改革，就看到一個人在那個地方揮舞著大旗，東奔西走。整個高校后勤改革沒有人說話，一直比較沉悶，有一段時間大家也很迷茫，到底怎么辦？

然后物價老是變化，cpi指數老是上漲，老是波動，社會矛盾也越來越尖銳，后勤感覺到壓力很大，也不知道出路何在。

但是經過這三個階段，我們不能否定高校后勤社會化的歷史作用，在中國高等教育的歷史上，高校后勤社會化改革功不可沒。大家知道丁學良博士寫了一本書叫《什么是世界一流大學》，說中國大學是本科生比研究生好，研究生比教員好，食堂比圖書館和實驗室好。中國大學里的那些好食堂跟國外大學的食堂相比，辦的還是挺不錯的。然后他對中國高校的其他問題進一步說了，最不能跟別的國家好大學相比的是，是領導方式、是大學管理體制，那不是量的差別，是質的差別，主要是因為這種管理體制不合理，才導致大學里的真正出色的人很難發揮全部潛力，包括現在為什么人家提出中國建世界一流大學那只是個夢，因為沒有好的大學制度是建不起來的，包括最近在復旦9個學校的校長在那里講中國大學問題的時候，也講到有一個大學校長曾經提出，說我們建世界一流大學，不能夠老跟在西方后面的標準跑，我們自己也應該有自己本土的體系，應該有自己的標準。很多問題是要放到世界的方面去比較，我們后勤也是辦的很不錯的。

我們后勤無論從硬件，還是到質量，確實是挺不錯的。所以這就是我們的一個歷史作用。另外從規模上看，1999年開始，毛入學率每年在遞增，大量的學生人數持續地增加，而且建了很多的高校園區，投入了那么多的資金，使整個高等教育發生了翻天覆地的變化。這一些翻天覆地的變化，如果沒有后勤的支撐，沒有后勤人的辛勤的工作，中國的高等教育不可能有今天這樣的局面。這么個基本判斷，無論是后勤人還是高校的領導，都是應該承認的。這個就是歷史作用

現狀，依然不容樂觀。盡管取得了很大的成就，盡管保證了大眾化的進程，但是現在高校的后勤，叫陷入困境中的高校后勤社會化改革。浙江曾有一個后勤的校長寫了本書，他讓我寫一個序，我當時第一個就是“一個話題由熱轉冷”，究竟原因，大致有四個，1、話題關注的問題已基本解決，不再成為問題。

2、話題關注的問題難度太大，一時無法解決，先擱置，等待時機再來解決，3、話題關注的問題本身就是問題。

4、有更熱的話題取而代之。以這樣來評判高校后勤，其實這四個方面的原因都有。

第一關注的問題已基本解決。那是政府關注的問題已基本解決了，因為毛入學率達到了，后勤社會化基本的作用已經實現了，好了，可以了。美國要走30年的路我們就走完了，當然就不能說了。第二話題關注的問題難度太大了，因為它涉及到穩定的問題，真正的要市場化，它要體現高等教育公益性的問題。這里頭有很多一時無法解決的問題，這是我們高等教育中國大學首先決定的，先放放再說。第三話題關注的問題本身就是問題，到底怎么社會化，中國應該選擇什么樣的后勤社會化道路，最后的狀態應該是個什么狀態，其實現在還是沒有一致意見的。第四當然有更多的話題，老百姓關注的不是你的吃飯，不是你的住宿，是高等教育質量的問題了。因為老百姓原來說我到大學里面100個里頭是3個，現在100個里頭去80個，那是不是質量不一樣了。所以話題轉移了，有更多的話題了，所以后勤就沒人關注，這也是正常的。

但是在轟轟烈烈的改革以后，后勤自身卻需要去支付改革的成本，需要去理解改革過程中積累的矛盾，需要去承受市場的風浪與考驗。然而，我國高校的后勤社會化一開始就是先天不足，后勤社會和的內涵與外延模糊不清，缺乏前期的理論準備和整體的頂層設計，主流的經濟學家、管理學家們對其缺少關注的興趣，理論與系統設計的缺乏確實成為高校后勤社會化改革的一個重要特征。更為重要的是，這一項龐大復雜而需要系統改革工程，并沒有得到社會其他子系統的配合支撐，改革的外部環境并不成熟，政策不到位，在高校后勤社會化改革運動式的推進，并滿足了招生模式的跨越式發展之后，社會民眾、政府包括高校自身將關注的目光從規模擴大投向了質量提高，高等教育的水平、質量問題成為了新的熱點話題。

這些問題出來了，而后勤問題的重要性并沒有消解，治大國如烹小鮮，影響國家安定，飯勺底下有乾坤，我們承擔了太多的政治責任。當代大學生還是會因為對伙食的不滿而群起走上街頭，會直接影響到社會穩定、發展的大局。我還帶了一份報紙，《中國教育報》是11月24號的，頭版省委副書記大學食堂問菜價，作為新聞故事，講的是西安外國語大學長安校區，其實各個省都有這個情況。還有遼寧政府補貼學校食堂。浙江也出臺了政府補貼學生食堂兩個月，每人每月30塊錢。為什么？菜價上漲，食堂就很困難，經營很困難，價格又不穩定。經常會碰到六部委下達的文件，要穩定食堂價格，每年怎么干，正不正常，其實不正常。就說明我們沒有建立一套機制，沒有建立一套制度。

所以經常隨著社會矛盾的凸顯，后勤老是感到吃緊，所以當后勤校長是很累的，后勤戰線的同志是很累的，有雙重的責任，一個是政治一個是經濟。所以后勤改革當中，對后勤管理人員的素質要求，比高校的其他干部要高。老總既要懂得教育，還要懂得經濟規律，你處長只懂一個規律就可以了，你可以當好教務處處長，但是后勤老總不行，不但要懂得高等教育規律，還要懂得經濟規律，還有經濟和政治的雙重壓力。

那么這個問題的實質在哪里？問題在后勤服務的價格，長期與價值發生了偏離。就是說大家知道服務是有價值的，服務是需要成本的。但是后勤服務的這個價值，這個成本，它轉化為價格，但是在這個價格體系里，價格長期是低于價值。這個是問題的核心所在，就是付出的勞動，付出的服務，得不到應有的價格肯定。

形成了三對基本矛盾。政治責任與經濟責任的矛盾，就是剛才講的要維持穩定。后勤都是跟學校簽訂了經濟責任書，是有經濟指標的，是有經濟責任的。第二是市場運行與市場定價的矛盾，我們已經按照市場運行了，現在的勞動用工，要按照最低工資標準，農民工5金要交納；大綜物質采購，原材料價格，現在都是跟市場接軌的，直接從市場當中采購，是跟市場運行接軌的，但是我們的價格，是計劃定價的，最典型的是什么？我們的住宿費，1200，全國一個價，而且這個價格是總理來定的。后來知道這個價格是上海教科院幾個專家，根據上海當時的數據說1200，這1200到現在就是這個價了。還有食堂的價格，菜價漲了，怎么不能漲啊？所以這就是市場運行于計劃定價的矛盾，這個矛盾非常尖銳。第三是優質服務與成本控制的矛盾。現在學生、教師，生活條件好了，享受的五星服務也多了，要求后勤業提供這些服務，但是提供這些服務的同時，不愿意付出這么多的成本。自己學校還那么貴，所以最好是免費服務。所以在這個過程當中經常要碰到這個問題，包括后勤到機關各部門去收錢的時候經常收不上來。機關也賴賬，這個情況經常有。這是后勤出現的三個基本矛盾，一個核心問題。

后勤社會改革當中，是有很強的路徑依賴的，如果沒有很好關注它，社會化改革是不會成功的。后勤社會化改革的邏輯化起點在哪里？在于市場化。

首先要市場化，首先高校內部要作為一個市場。這個市場跟外面大市場接不接軌且不論，但首先內部要市場化。其次才是建立一個市場的主題，要企業化。然后才有可能走向社會化，真正搞社會化一定是有這么一個路徑的。不可能平白無故地直接就做到后勤社會化，不可能。所以肯定要通過市場化到企業化，最后走向社會化，一定有這么一個路徑依賴的。市場化我們算算好了，基本測算，現在在校學生是2800多萬，以后是3000萬，10個月，按照全國的平均數來算，月人均消費400塊，就是1200億。現在高等教育機構，是3200多個，本科院校現在也就千把所，其實這一個市場，光成立1200個集團，就都是億元企業，它的營業額都在億元，也都是大企業了，所以高校這個市場是非常巨大的。

必須要選市場在資源配置中的基礎作用，通過這個看不見的手，最后通過需求、競爭、供給和價格。但是在這一個體系當中，有兩個東西是缺失的，第一競爭，因為沒有完全開放我們的市場，社會企業沒有完全進來，所以現在是競爭缺失的。第二價格，我們不是通過市場定價，所以這兩個是缺失的。這兩個的缺失意味著什么？意味著經濟規律不可能完全在高校后勤社會化改革當中暢通無阻。市場化必然是一個開放的系統，價格與競爭不完全，由此帶來了路徑堵塞。我們的社會化就受到了障礙，所以才造成了今天這樣的局面。為什么我們后來不提了就是這兩個原因。

市場改革，第一個就是產權清晰，最早就是承包，后勤也干過；第二就是私人經濟；第三就是國企改革，最后《物權法》出來，這個就是對產權改革的中國改革的一條路徑。

第二就是價格調節，計劃經濟下，價格是政府規定的，是一個核算符號，在市場經濟條件下價格是由供求關系決定的，它是調節資源配置的一個信號。中國的價格改革實際上也經厲了雙軌制，叫調放結合、先調后放。價格的力量是非常厲害的，看改革開放30年，實際上就是計劃價格體制到市場價格體制的一個轉變。

第三個市場經濟的特點是開放，開放是中國改革的起點，沒有開放就沒有改革，繁榮離不開開放。因為任何一個系統要跟外界進行物質交換，要進行信息交換，首先它得開放，開放了才可能有活力。中國改革開放市場經濟的三個要點，但是在后勤改革當中，我們都缺乏。我們產權是不清晰的，我們的市場是不開放的，我們的價格是計劃的。不具備完全市場化的每一個要素。

第二企業化。在后勤實行企業化過程當中，新的現代企業制度建不起來，產權不清晰。評價整個中國經濟改革的時候，其實經濟改革做了兩件事情，第一件事情就是建立了一個社會主義的市場經濟體系，這一個體系建立起來了；第二件事情緊接著做的是什么？建立了適應這個市場經濟體系的現代企業制度。現在高校的市場沒有建立起來，現代企業制度也建不起來，產權不可能清晰，所以在這樣的情況之下，后勤社會化，是非常難的。同樣跟中國特色的大學制度，有相當密切的關系。為什么建不起來？我們的教育目標是叫培養接班人與建設者，這是規劃綱要當中重申的。我們的體制是黨委領導下的校長負責制，后勤定位叫非盈利、公益性。這也是中國高校后勤的一個基本特征，非盈利、公益性。

所以在這樣的情況之下，怎么來思考后勤改革，怎么向前推？在現有的情況之下，教育目標、體制、后勤的性質，這些是我們無法改變的。那是不是后勤改革就從此止步了，無所作為了呢？怎么辦？我們可以探索一條中國特色的后勤改革的道路。而這條道路的鑰匙是什么？是服務價格。怎么來定價，如果說后勤新的改革當中，我們的價格能夠符合我們的價值；我們的收費能跟著市場的波動而波動；我們的服務價值能夠得到真正體現，那么改革是能夠往前走的。現在往前走不了的原因，是因為不能夠跟市場接軌，很多后勤還在虧。不要說非盈利，我們叫零利潤，很多食堂還是要虧的。政府補貼的時候，現在老是跟政府討，能不能建立一個機制很重要。

要穩定，要知道穩定是要成本的，誰為穩定買單？前幾年政府補貼的時候，是后勤在為穩定買單，后勤在承擔。在這個問題上，政府始終是缺位的。學校也這樣，老是討價還價。政府是功利主義的態度，后勤的困難現在也不研究了，也沒人管了。很長一段時間沒人來管這個事情。第二個市場失靈，成本上漲，價格管制，無法調節。所以前幾年后勤改革最大一個特點，叫統籌不兼顧，統籌了什么？統籌了大學和社會的關系，統籌了經濟和政治的關系。但是不兼顧，不兼顧什么？沒有兼顧高校后勤這個利益群體，它的利益沒有兼顧。

二、趨勢與出路

馬克思講：“在將來某個特定的時刻應該做什么？應該馬上做什么，這當然完全取決于人們將不得不在其中活動的那個既定的歷史環境。”我們后勤改革將來干什么？我們先也處在一個所處的特定的歷史環境。

我們非常高興地看到，在國家教育改革發展規劃綱要當中，第14條有一句話，“推進高校后勤社會化改革”。這句話實際上是明確了方向，后勤社會化改革的方向，我們必須是要堅定信心，一定要朝這個趨勢走的。目標在哪里？后勤分會在搞一個規劃，搞一個中長期規劃綱要，很擔心不要自娛自樂，要避免后勤自言自語、自說自聽的狀態，要落實到整個政策當中去。

中國的高等教育，未來的發展也是做兩件事情：建立與市場經濟相同適應的中國高等教育市場體系，現在慢慢在形成了。第二建立現代大學制度。在這個現代大學制度里，后勤社會化改革，后勤的是一個很重要的中國現代大學制度構成的一個部分，不能忽視它。

為什么要堅持這樣的趨勢？后勤社會化有三條：

1、趨勢：國際經驗；

2、信念：基業常青；

3、出路：共同治理。我看歐美的教育體系就是我們明天要走的路。現在的是美國教育，基本在朝那個方向在走。所以他們現在后勤的狀態，其實就是我們未來要走的，要朝前進的一個方向。從這個角度去看，認識歷史、過去和現在，端點連起來再往前延伸，那就是我們未來要走的路。

這里頭的經驗第一個就是市場經濟觀念比較成熟，有償服務較為普及。后勤服務是有價值的，這個價值一定是通過價格要表現出來的，要有償服務。但是我們高校師生的無償服務，包括心理的承受能力相對來講還是欠缺的。而后勤部門跟國外后勤服務的競爭意識，相對來講還是欠缺的。

從市場機制來看，國外具備了后勤社會化的基礎和市場機制。國外從法律、政策、撥款上有的是立法，財政補貼、免稅、低稅的方式，鼓勵社會團體、企業來參與。而我們現在企業全部退出了，這就是我們沒有推動立法，沒有通過財政補貼和減免稅的方式。第二政府對高校后勤進行宏觀調控，不干預經營活動。不像我們直接干預，錢不能超，價格不能漲。第三發達的第三產業高度參與高校后勤服務。人家是社會整個服務體系比較健全，所以學校選擇余地很大，我們現在學校選擇的余地很小。

從管理機制上看，國外高校后勤服務大都與大學相分離，實行企業化管理，但是它的產權是清晰的。它很多都是社會上的專業服務機構，到大學來完成這些任務的。所以學校對于后勤事務基本上不需要太多去管。

運行模式也一樣，人家都是收費，有償服務。從運行經費上看，很多政府是有一些共同投入、撥款、補貼一些運行經費等等，以立法的方式是明確的。這些以后都是我們慢慢需要健全的，需要做的。

第二個要堅定信念，這是一個基業常青的事業。馬克思說一切人類生存的第一個前提，也就是一切歷史的第一個前提。這個前提是：人們為了能夠創造歷史，必須能夠生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些東西。因此第一個歷史活動就是生產滿足這些需要的資料。因此任何歷史觀的第一件事情就是必須注意上述基本事實的全部意義和全部范圍，并給予應有的重視。馬克思這段話其實闡釋了后勤的全部意義。后勤有多重要，后勤有多崇高。這就是馬克思對后勤的一個很重要的評價。

同樣后勤對大學發展很重要，毛澤東說過：學校的問題主要是校長和教員的問題，大師傅也不好惹，民以食為天，如果學校的食堂辦不好，那學校就不得安寧。

第三個就是在大學里頭少不了后勤這么一個機構。任何一個組織它是有五個構建組成的，學校、學院、基層組織，同時還應該有后勤支持部門和管理支持部門，必須有一個行政系統，也必須一個后勤系統。大學的行政系統永遠是要行政的，去行政化是去那個化而不是去行政。只要有大學的存在，后勤永遠是存在的。后勤事業是基業常青的，一定要堅定這個信念。

對未來，高校后勤實行社會化以后有這么一個標準：

1、高校后勤人員已完全專制為社會人；

2、國家對高校后勤有一個完整的政策體系；

3、學校對后勤服務的需要僅僅處在選擇與購買的位置；

4、未來有三種形式：第一種就是自我擴展，以我們現在的基礎，擴展改制，成為社會企業，跟國企改革一樣。第二種就是社會投資或捐資。第三就是政府投資，來辦一些公益性的企業。

5、后勤企業同上其他企業一樣成為正常合法的納稅人。

出路在：共同致力。可以探索中國特色的路，走共同治理的道路。目標是建立既遵循市場經濟規律又適應高等教育規律的服務價值體系。它的理論基礎主要是利益相關者分析框架。高校后勤的利益相關者有四個：政府、學校、后勤企業、學生。這叫核心利益相關者，這四個是密切相關的。這四個在對待后勤服務的問題上，價值取向是不一樣的。每個人的心中打的算盤都不一樣。政府要的是什么？穩定。學校除了穩定之外，加了一條，少花錢，要高效。第三個作為企業，企業很簡單，就是賺錢，至少不能虧，同時員工待遇要上去，沒有高薪，沒有錢，吸引不到好的人才。第四個利益相關者是學生，學生很簡單，優質、廉價，甚至最好免費。這四個利益相關者，每個的利益訴求都是不一樣的。在這樣的利益訴求之下，后勤的價格，后勤的服務，永遠處在矛盾的焦點，永遠處在被告席上。大家要有充分的心理準備，要有充分的心理素質，要大度。所以我跟我們后勤企業取了個名字叫容大，就是有容乃大。

要通過一種協商機制大家來共同實現各自的利益目的。所以在這樣的一種思路之下，要建立一種機制，就是政府、學校、企業和消費者四者之間的一種共同治理機制，主要的目的是來協商服務價格。這個價格四者共同協商來確定。如果建立這種機制了，我們的價格體系就形成了，就不需要老是怎么來穩定，不能動。很簡單，在這個價格體系里頭，每個人都應該承擔他自己的責任。比如政府，最近價格漲了，要求穩定，企業說不能穩定，要虧多少，那政府就要為穩定買單了，每人每月貼30塊，然后學校貼多少，企業最后來承擔，包括學生也應該承擔部分成本，然后學生也要協商，學生說這個價格是能夠承受的，也理解。這樣的價格形成了以后，學生一定不會鬧了，現在無非就是怕學生鬧事，通過這樣的機制來確定這樣的價值。

但是在這個協商機制里頭，有幾個技術難點，很重要的一點是誰來代表學生的利益者，就是他的利益者是不是具有權威性，這個是非常重要的。學生要進行民主參與，要加強民主教育，在這個教育當中是很好的方式。現在的教育當中有很大的誤區，說要培養社會的公民，社會的公民是非常缺失的，在現實生活當中，又通過定機制把他們包起來、養起來。不能讓他感到這種風吹草動，這實際上是教育上的一個悖論。有一次我跟學生座談，我就講一個觀點，就是的時候豬肉價格上漲，我說在座的有多少是農民的孩子，請大家舉手，舉起來了，大部分都是農民的孩子。我說豬肉價格的上漲，最后受益是誰？是農民，是你們的父母。這個是需要誰來分擔，消費者？你現在是站在消費者的角度，你也是消費者的一員，來幫你農民增收，來分擔這些成本，你為什么不愿意呢？如果大家都愿意你不愿意，你父母的增收哪里來，農民的致富哪里來。現在還是讓學生在享受行政化、封閉化、福利化的后勤。這樣的人出去以后，到社會上以后，他有承受能力嗎？這不是教育所要的東西。所以老是說服務育人，在這個點上恰恰是可以進行服務育人的。

美國的高等教育在民主意識的培養上，是做出了非常大貢獻的。在教育當中，民主的教育也非常重要。我現在也一直呼吁對學生要加強民主的教育，讓學生參與到跟民主相關的活動中來，也是一種民主的演練，對于學生的教育能夠起到一個很大的提升。其實教育家陶行知，他也提出：今日的學生就是將來的公民，將來所需要的公民，即今日所應當養成的學生，是要他們有被治的習慣，中國號稱共和國，當然要有能夠共同自治的公民，想有能夠共同自治的公民，必須先有能夠共同自治的學生。但現在我們的學生為什么缺乏這種能力？是整個高校的管理，教育思想出了問題。在后勤當中就是這一點，所以共同治理這種方式，這一個核心問題能夠解決，這種機制它的意義遠不僅僅是對后勤的社會化改革的推進，而且對于整個大學的教育，對整個學生公民意識的培養，是有很大意義的。所以這些事情是可以探索的。

而這個里頭對政府也是有很高要求的，核心相關利益者角色政府要承擔。他是主導者、應該是公共利益的體現者，應該是社會制度的提供者也是市場秩序的維護者。政府應該承擔這樣的角色，但是現在政府是缺位的，沒有起到這些作用。當時在后勤社會化改革的過程中，李嵐清和陳至立講過很多話，對后勤的要求，很有意義。李嵐清99年的時候說，高校后勤改革是一個過程，在這個過程中，各級政府必須在政策上、資金上給予必要的支持，在制定具體政策和措施方面，要站得高、看得遠一些，在可能的范圍內，該給的優惠政策一定要給，該支持的資金一定要支持，盡可能為高校后勤社會化改革創造寬松的外部條件。但是以后我們基本上沒有看到了。

陳至立講了政府統籌主導是推動高校后勤社會化改革的關鍵。必須堅持省、自治區、直轄市和省會、首府城市或高等學校較集中的城市，政府統籌主導、教育行政部門組織實施、學校參加、社會參與、市場引導的做法。99年都提過這些話。但是現在基本上都沒有了，包括的時候，袁貴仁同志也提出后勤服務中的公益性的責任依然在政府和學校。就意味著為穩定的買單，物價上漲的部分，如果不能上漲那就是有一個成本補償機制，政府和學校就應該貼錢。所以這個在高校后勤改革當中，值得關注。這是第二個問題。

三、回到我們的主題，社會化中的后勤人力資源發展

人力資源就是為后勤改革提供保障的，就是為高校提供后勤優質服務提供保障的。后勤人力資源，如果不了解高校后勤改革的問題，不了解高校后勤改革的趨勢，是不可能做好人力資源管理工作的。人事處長不了解專業，怎么可能做好人事工作呢，那只是人事管理。要從人力資源的角度來講，就必須要了解后勤的戰略，后勤的發展趨勢，后勤的特征，才能夠知道應該如何來配置人力資源。

現代人力資源管理的核心任務在于如何把人作為一種活的資源加以利用和開發，同時將人力資源視為是一種企業投入的成本，用投資、收益來衡量人力資源投入和配置給企業帶來的效益。大學之間的競爭關鍵就是人的競爭，就是教師之間的競爭。教授就是一個大學，這是當時美國總統去哥倫比亞大學做講話，他在開學典禮上，對教授講話說各位雇員，話音沒落，教授就站起來了，他說我們不是雇員，教授就是哥倫比亞大學。所以這點很重要。

后勤的競爭力在哪里？也就是靠人，關鍵是靠隊伍。所以不能夠簡單地從人力資源的技術到人力資源的技術。首先要認清方向，要看清楚后勤改革，包括后勤企業是個什么專業，這個是必須要關注的。不要陷到具體事務當中就人力資源管人力資源，管不好的。

要遵循市場化規律。前面已經講到后勤社會化改革是有路徑依賴的，是要從市場化到企業化再到社會化。在這三個路徑當中，其實就是人力資源配置當中需要去遵循的規律。人力資源配置就是要遵循市場化規律、企業和社會化規律。在市場化規律里頭，很重要的就是要強調需求與競爭，什么叫需求？在人力資源配置當中，要充分的了解服務對象，市場的需求。后勤要研究需求，要引導需求，要滿足需求。所謂研究需求，就是要研究服務對象的那個學校、那個師生的需求是什么。這個要求是很高的，要了解你的對象，要了解你的學校發展，需要你做什么，對學校的發展戰略，對學校的發展轉型你都不了解，要搞好后勤服務不可能，所以后勤不要完全脫離開學校的主旋律。現在各個學校都在做十二五規劃，后勤的規劃不能夠離開學校的發展規劃，學校的規模、學校的調整、學校的空間布局等等，對后勤服務都會產生很大影響。

有些社會企業做不好高校后勤的原因在哪里？怪食堂，怪公寓管不好，最后教育廳下個文件，要求教員全部住進去，學校花了錢，結果是幫企業去打工去了。收益都是企業收益了，這也是高校里頭的怪現象。原因在哪里？社會企業不了解學生的需求，不了解學生的特點。那怎么做好服務呢？所以要去研究需求。

掌握師生需求動態，就是師生座談會、學校院系走訪、論壇、意見征求、服務熱線、現場征詢等等，通過多種渠道了解師生的需求，這個很重要。第二個要有競爭的姿態，要有競爭的意識。真正市場、完備的市場是開放的，要有危機感。不能說反正壟斷，要看到趨勢。所以人力資源配置一定要樹立后勤管理人員的競爭觀念。后勤一定要有危機和競爭的意識，因為我們必須為后來的開放，為社會化做好準備。當哪一天國家政策說社會化要一推到位的時候，我們的企業準備好了沒有？如果有頭腦，現在就開始為市場化做準備，到那時候的市場競爭能力是很強的，你的企業才真正可以做大。這是要遵循市場化規律。

第二個就是企業化規律。現在我們還不是真正意義的企業，很多后勤還沒注冊，有些注冊了實際上產權也是不清晰的，也是一個經營公司，很多資本是不注入的。在運行管理上，作為一個企業就是要有投入產出，就是要講成本，要有效益與效率的概念。但是我們的企業所存在的大學環境，對企業而言是一個非常不利的環境。因為大學的組織特性是比較散漫的，大學里的很多東西是沒有相關性的，是一個松散的組織結構，效率很低，民主化程度相對來講比其他組織要高。而企業不是，企業是要強調一個效益和效率的組織。它必須有嚴密的結構，高效的運轉，所以對管理者的要求，要有企業管理的理念和基本素質和素養。

第三要遵循社會化規律。開放了，那就要有開放的意識，這個市場一打開后，你可以跟其他企業在校內市場競爭，你也可以走上社會市場去競爭。所以一定要有開放的意識，要有開放的心態，同時要有比較強的法制意識。市場經濟是個法制經濟，在校內還可以用校規、校內的一些制度來保護，但是真正社會化了以后，就得納入到整個社會經濟體制、法制體制當中來運行。后勤人力資源管理要遵循市場化、企業化、社會化的規律。

作為人力資源主要是三方面：第一就是使用，在使用的環境上怎么去抓好聘任與激勵；第二培養：選拔與培訓；第三熏陶：文化與儀式。要做好這些工作，首先是需要有一個專門的組織架構，要有個專業的部門，人力資源這個專業部門。

在工作思路當中，主要是三個管理：科學管理、規范管理和民主管理。還有四項工程：素質、質量、文化、民生工程。這后面幾項工程，跟人力資源都有關系，實際上就是人力資源開發的過程。下面圍繞著剛才提出的三個環節，提一些想法。

第一，使用。使用就是崗位設計，就是把每一個人用到合適的位置上去。愛因斯坦有一句話，當時有人邀請他去做總指揮，愛因斯坦說我是一個科學家，不善于做那些大的調動，所以寶貝放錯了地方就成廢物了。從使用的角度來講，就是用人所長，就是合理的崗位設計。聘任制主要是什么？聘任制主要的一個前提叫科學施崗，崗位設置不科學，人再怎么使用，都無法體現出合理的效應。所以我們要研究什么？把組織的戰略、目標、任務分解到各個崗位當中去，要非常明確，來實施崗位職責。通過科學的崗位設置，再聘請合適的人，人盡其才，用人所長，是首先一個關鍵。但是現在的問題是，后勤跟其他企業不一樣，后勤現在普遍的是農民工很多，有些學校特別是高等教育大學化叫土地征用工、農民工。這個是現在人力資源管理當中，非常頭痛的一個部分。學歷低，沒有一技之長，但是這些人都在面向學生，后勤再怎么管理，有再好的理念，有再好的制度，最后服務輸出的那一段，就是農民工。這些農民工直接面向學生，管理、清衛、打飯，最后那一層沒有到位，其他的東西全部丟了。前面講的很好，那一勺讓學生不滿意了，那學生對整個都不滿意。所以這支隊伍實際上是人力資源管理當中一個非常重要的隊伍。

在后勤人力資源當中一般是三類人，有一批全民制身份編制人員，叫正式工，也就是老人。現在有很多的老人也是很頭痛的，現在的老人很多基本也不干活了，做工頭了。現在是聘一個老人可以聘五個臨時工，但這里頭有一個東西，浙江工業大學當時是把學校作為一個蓄水池，就是很多學校分流的哪些人，全部到后勤來，然后讓后勤把這部分人養著，就是犧牲了后勤的一部分的效益。這是一個學校的責任，也是一種歷史使命，必須要的。

第二部分人是聘用有學歷和專長的技術人員，一般實行的是人事代理制，這是近幾年新進的大學生，一批高職院校的，這都是在第二類的。第三類就是勞務公司輸出的人員，大部分是服務人員，就是聘用的一些臨時工。

那這三支隊伍，看到一個統計，底的時候全國高校后勤系統，本科以上學歷人員不足20%，高職稱人員不足10%，非職業編制員工占80%。

這一支隊伍當中，特別是對于農民工的這支隊伍，一個是需求、激勵，第二個就是人文關懷。對這樣的人去講大道理，講革命理想，想事業留人，都不起作用，因為這些人很簡單，就是來養家糊口的，就是來打工謀生的。所以完全是要靠對教師一樣，說要自我實現、要遠大理想、遠大報復，整天給這些人講，要不要講？要講，但是不是主要的。要了解他們的需求，是來養家糊口的，希望更多的勞動來獲得更多的收入。現在很遺憾，原來農民工工作積極性很高，多加班沒有問題，現在上幾班也沒有問題，現在勞動法來了以后限制了。但是，現在在后勤管理當中，很大的一個問題，是他們的待遇太低，我們的服務價格體系沒有形成，全程核算體系沒有形成。

其實真正要提高這支隊伍的素質，真正要競爭地選一些好一點的人，就是要提高工資待遇。最近有專家提出，說農民工的待遇會大幅度提高，叫勞動力市場，農民工薪資將持續上漲，這對后勤不是好消息。對現在這樣的服務價格體系之下，這個持續的上漲，后勤是承受不了的。所以對這些人需要從勞動薪酬的角度，加強對他們的激勵，這個是主要渠道。怎么辦？還是要形成一種服務價格的體系。把勞動力成本作為共同治理協商的一個內容，才有可能提高農民工的待遇，否則不可能。第二個很重要的是對這些人要進行人文關懷，要得到尊重，同時要關心他們的需求。后勤首先要做這項工作，得到學生和教師們對我們員工更多的尊重，更多的理解。另外就是搞民生工程，每年要劃出一筆錢對這些要給予保障，對家庭困難的員工，要有補償、補貼，然后要有探望的制度，要搞民生工程。同時，充分發揮他們的民主的作用，建立職工代表大會制度，讓他們人也參與到民主決策當中來，在政治上給予重視和待遇。另外，要進行體檢，要建立職工之家，要豐富業余生活。在一些重大節日，一定要想到他們，比如像中秋，要組織活動，讓他們感受到家的溫暖。還有一個就是留守兒童，需要給他們關懷，包括留守兒童的成長關愛行動，親子電話，有多少時間可以給他的小孩通話等等，還包括兒童節的慰問等等。對他們要多一點人文關懷，也是人力資源發展當中，要關心的一些內容。

第二、培養，選拔與培訓。這三支隊伍：管理、技術、服務，要分層次、分類別的進行選拔與培養。這很重要。從目前浙工大容大集團看，員工是1322人，其中外聘的員工占總數的83%。管理人員當中，本科比例是比較高的，已經達到73.5%。在技術人員當中比例比較低，本科以上才4.1%，初中以下62.5%。普通工就是服務人員，初中以下占了73.4%，本科以上占3.9%。整個隊伍結構的狀況，學歷層次是非常低的，年齡相對來講是比較年輕的。

針對這樣的情況，我們要分類、分層次，要進行重點工程，加大投入，要利用職工學校，利用大學本身所在的一個環境，加強這支隊伍建設。我們也做了一些事情：一個是叫做管理隊伍知識型，每年派中心主任們，叫訪問學者，每年有一次機會一個禮拜到半個月，專門待在學校去學。每年堅持，容大的中心主任、管理人員每年有一次機會到國內的一個211大學，去待一個禮拜到半個月，而且就是跟班，就是學。回來以后要交流，要寫文章，你到底收獲了什么，對工作有什么幫助。這個實際上效果非常好，現在這支隊伍很強，就是世面也見的多了，看了也多了，也善于研究，效果也很好。另外一個就是多形式的培訓學習、拓展。包括培訓、講課等等。我們搞了一個技術隊伍叫131人才工程，基層隊伍怎么樣培養一些骨干，培養一些領軍人物，帶動一支技術隊伍不斷成長，不斷進行技術改造，不斷進行技術比武等等，就是10個技術領軍人物，30個技術骨干，還有100個技術人才。對這些人都是有計劃、有重點地培訓，而且有補貼。就像我們的總廚師長在省內整個餐飲領域比武，好幾次都是拿金牌的。像這些人，實際上現在也是外聘員工，一直留在我們那個地方，是靠氛圍留人。到目前為止是聘到了4名。還有一個就是基層隊伍奉獻型。這三支隊伍在培訓當中，是不同的層次，不同的類別，都加以培訓。還搞一些全方位的技能比武，每年有一些活動。學習和培訓，提升團隊競爭力，以超市為例，他們也做的非常好，專門到清華、北大一些超市參觀，很重要的是經常參加一些商專部搞的培訓班，有機會去出去學習。還有法律知識，普及法律知識，員工的法律基本知識培訓。他們怎么維權，包括一些基本的法律。我們在培訓方面共享了杭州市政府的資源，杭州市政府發放教育培訓消費券，對員工進行技術訓練等等。

關鍵是投入，前，就明確容大集團每年培訓支出不少于30萬，一定要用到。有幾年這個錢沒用完，我說這是你們工作沒做好，這些錢的投入，是值得的。這些錢包括對農民工，哪怕以后跳槽了，以后回鄉了，他在我們這里學到了一技之長，也是對社會的一個貢獻，也是我們承擔的社會責任。對農民工要投入。對干部要培養。一定要對我們的員工好，一定要關懷他們，這是做好服務工作很重要的一條。學校的所有職能部門、教師、學生一定要關心、尊重后勤人。

第三，熏陶，文化與儀式。好的環境的熏陶，文化的熏陶，是非常重要的。要強調文化，要講企業文化，要舉行一定的儀式。關于文化的意義，大家很清楚，中西文化差距很大，地域文化差距很大，比如北方人和南方人，比如說杭州山水和桂林山水是不一樣的，西湖出了白娘子，漓江出了劉三姐，這對人的影響是非常大的。比如校園文化，就是思維方式，思維方式培養出來的學生就是不一樣的。文化的意義對一個人的熏陶是非常大的，所以后勤集團應該關注企業文化。企業文化實際上要回答這幾個核心問題：第一如何看待顧客？怎么看待你的服務對象，就是要去研究消費者的需求。第二如何看待員工？怎么對待員工，員工在整個企業當中的地位要明確。第三如何考慮對社會和環境的責任？對學校、企業你的責任是什么。第四如何考慮合作與競爭。第五如何認識成本和利潤等等，這樣價值體系建設起來了，企業精神就建立起來了。浙工大后勤集團就是有容乃大，就是能吃虧，能任勞更能任怨，不但要任勞還要任怨。這就是一種企業精神，培養了容大特別勤勞、特別厚道，特別能任勞任怨的作風，是跟企業的核心競爭力是有關系的。

在企業文化體系建設當中，包括企業的環境，包括價值觀，包括英雄人物、禮節和離異、文化網絡等等，都得去考慮。讓我們在這個環境當中，員工每天都能夠感受到，能夠得到熏陶。還有有些禮節和儀式是不可缺少的，有些該搞的儀式還是要搞的，還有包括網絡等等。

在容大集團，一個是廣告的定位語做出來了，成為了校園的精品項目。第二個有一個標徽，當時專門叫中央美院的專家樹了頭牛，就是俯首甘為孺子牛。還有視覺識別手冊，每年經常有文藝晚會、多彩的文體活動。校長、書記和學校幾大職能部門，兄弟院校都來參加，都來看，這是我們的一個品牌，而且員工也都很期待，忙碌了一年了，歡聚一下。這些東西，在整個文化氛圍當中，還是應該搞的。

還有就是應該加強理論學習。我們出了這么些書，公開出版的，就是講服務的價值，講后勤服務的，研究后勤服務的，如：《科學精神和人文精神的理論與實踐》、《感悟服務——高校后勤管理案例分析》、《風雨征程——浙江高校后勤改革30年》，還有一本《服務育人——高校后勤服務育人的理論與實踐》。這些都是我們后勤的，主要是中心主任以上的同志們每年的研究，每年一個主題，每年研究的一個成果。在我們浙江工業大學，說哪一個單位，哪一個部門對工作的研究出這么多成果也是很少的。在工作中研究，在研究中提高。后勤實際有很多的東西可以研究，有很多題目可以研究，因為我們現在碰到了很多困境，很多的現實問題，大家共同來思考，這才是對隊伍的一種鍛煉。這些人很注重學習，這也是文化的一種氛圍，也是品牌的提升。

第三篇：當前農村信訪熱點難點問題研究

當前農村信訪熱點難點問題研究

XX縣是一個以傳統農業為重的縣域，90%的人口為農民，盡管近年來，隨著黨中央一系列惠農惠民政策的實施，國家法律法規不斷健全，農民收入和人民生活水平逐步提高，農村經濟穩步發展，然而城鄉收入差距的加大、社會管理滯后等客觀原因，及部分農民“有事就上訪”的主觀思想，農村信訪群眾仍然活躍，農村信訪問題仍然較多。為妥善解決農村信訪問題，在認真分析人民群眾來信來訪的基礎上，我縣就此專題進行了調查研究、分析討論。現將調研情況報告如下： 一、五年來農村信訪總體情況

農村信訪工作面臨著“四大挑戰”：一是隨著群眾的主體意識不斷增強，表達合理訴求的范圍更廣、領域更寬，信訪工作量越來越大，信訪穩定任務相當繁重。二是各類經濟糾紛和社會矛盾相互交織、錯綜復雜，解決起來難度明顯增加。從群眾反映的問題看，涉及多方利益的跨領域、跨部門的問題明顯增多，如涉法涉訴、土地糾紛類案件，占到信訪總量的40%，這從一個側面反映出當前社會矛盾仍然比較突出。三是引發群體性矛盾的不安定因素仍然存在。當前我們正處在經濟社會的轉型期，利益格局正在發生深刻調整，在這種情況下，做決策、辦事情稍有不慎，都有可能引發群體反應；加上各類歷史性遺留問題，部分特殊利益群體極容易形成集體上訪、越級上訪。四是部分黨員干部宗旨觀念淡薄，群眾觀念不強，對群眾的合理訴求漠不關心、充耳不聞，推諉扯皮，久拖不決。

據統計，2007年以來，XX縣共受理群眾來信來訪4028件10507人，其中受理農村信訪2722件7880人，約占信訪總量的67.6%、信訪人數的75%。從信訪構成來看，農村信訪問題34.2%為來信，65.8%為來訪；30.3%為個人信件，5.9%為聯名信，55.6%為個人訪，10.2%為集體訪；初信初訪占81.6%，重信重訪占18.4%。從信訪人群來看，農村信訪群眾多為男性，年齡層次多為22歲-65歲之間；政治面貌多為群眾，黨員約占信訪人數的5%。從變化態勢上看，農村信訪量始終處于高位運行狀態，信訪人數逐年攀升：2007-2011年，農村群眾分別來信來訪481件1208人、498件1459人、520件1586人、559件1617人、664件1810人。

***2001000農村信訪件數（件）2007年2008年2009年2010年2011年

2000******40020002007年2008年2009年2010年2011年農村信訪人數（人）

二、農村信訪主要內容

農村信訪問題主要集中于村務財務公開、基層選舉、土地承包、土地征用、干部作風、宅基批劃及糾紛、涉法涉訴、優撫救濟和其他等九個方面。

30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%比例村務財務公開基層選舉土地承包土地征用干部作風宅基問題涉法涉訴優撫救濟其他

一是村務財務公開問題，約占農村信訪總量的28.6%。主要表現在，群眾反映要求村兩委公開村莊工作明細、村干部工作目標公開、重大決策公開、“三資”（即集體資金、集體資產、集體資源）收支管理情況、財務收支情況、農民負擔情況、計劃生育管理情況、優撫和救災救濟款物發放情況、使用土地和宅基地審批情況、集體土地、集體經濟項目承包和經營情況、電費水費收繳使用情況等。

二是基層選舉問題，約占農村信訪總量的20%。此類信訪問題廣泛存在于全縣各個鄉鎮、絕大多數行政村，多反映村干部換屆選舉中程序不合法、違規操作，賄選、“買票”，不講民主等問題，采取寫信與人訪相結合的方式。寫信反映問題時交織反映基層干部工作作風及經濟問題、來訪時三五成群或動輒幾十人，有信訪時段集中、信量大、聯名信多、易發生集體訪和重信重訪大的特點。

三是土地承包問題，約占農村信訪總量的16.2%。主要反映承包地、機動地、人口地調整，及集體土地（包括林地、灘地等）發包問題，此類問題處理不徹底極易形成信訪積案。具體有：（1）土地調整糾紛。如我縣詹店鎮某村村民何某自1997年起就多次反映1989年其家的13.5畝承包地被村委調整給李某，后自己開墾的31畝灘地被該村第六村民小組占用，其多次向村委、鄉政府反映，該13.5畝承包地和31畝灘地至今未歸還等問題，由于該信訪事項年代久遠，相關村民的土地承包證、土地使用證等證書遺失，時任村委干部死亡等問題，事實無法判定，縣、鄉調解意見得不到涉事村民同意，致使信訪人久訪不息，造成信訪積案。（2）出嫁女兒戶籍未遷出而承包地被收回。農村中大多存在著出嫁女兒不分地的“村規民約”，如我縣喬廟鄉某村女村民千某2003年出嫁到龍源鎮某某村，其戶籍未遷出，但某村以其已出嫁為由將其承包地收回并調整給本村新增人口，而某某村以其戶籍未遷入為由拒不為其分配土地。（3）個人承包地土地使用權被侵占。如我縣大封鎮某村村民楊某因地邊問題與村民趙某發生口角、打架，后趙某趁村民小組調整土地之機將地邊挪移40公分，占用楊某0.2畝土地，經過多次調解，趙某僅同意歸還0.1畝土地，致使楊某多次信訪。（4）集體土地被村委私自外包等問題。如我縣北郭鄉某村村民近百人來縣反映該村村委在未召開村民代表大會、未張榜公告的情況下，擅自將該村50余畝灘地發包給大封鎮某村村民苗某，且該村村委與苗某簽訂了期限為20年的土地承包合同，引發村民不滿繼而上訪。

四是土地征用問題，約占農村信訪總量的11.8%。包括重點項目占地征地及企業占地等問題，具體有征地程序不合法（相關審批手續缺失、未開展風險評估、被占地村民未多數同意等）、占地賠償標準低、賠償未足額兌現等情況，此問題主要存在于項目及企業所在地。如我縣一大型造紙廠占用某村70畝耕地建廠，由于占地賠償與城區附近相比標準較低，被占地村民不同意，于是頻頻到有關部門反映情況。

五是干部作風問題，約占農村信訪總量的8.8%。當前，有相當一部分農村信訪案件是因為基層干部決策不民主、處事不公、暗箱操作、作風粗暴引發的。

六是宅基問題，約占農村信訪總量的6.9%。主要表現在宅基權模糊，建房糾紛，以及新農村建設背景下宅基地暫停審批等情況。如我縣新農村試點龍源鎮某村自2010年暫停申請宅基地，該村楊某三個兒子相繼成家，因沒有宅基地，四戶住在一個小院內，家庭瑣事引發矛盾口角，一家人苦不堪言。

七是涉法涉訴問題，約占農村信訪總量的3.9%。如我縣三陽鄉彭某兒子因打架傷人被控故意傷人成立，被人民法院依法判決入獄，其認為法院判決不公，上訴至市中院，中院維持原判，彭某頻頻上訪反映法院工作人員受賄等問題。

八是優撫救濟問題，約占農村信訪總量的2.8%。當前農村存在一部分無兒扶養的老弱孤殘、年老多病的退伍軍人和軍烈遺屬及家庭特別困難的婦女兒童，他們大多無勞動能力、喪失或部分喪失勞動能力，沒有生活來源或生活來源不穩定，只好到信訪部門求助。

九是其他問題，如醫患糾紛、交通意外死亡、傷害賠償等問題，約占農村信訪總量的1%。

三、農村信訪主要特征

綜觀當前農村信訪，主要呈現出“五多”特征：

一是集體信訪多。2007年至2011年，23.4%的信訪量為聯名信和集體訪，且呈逐年上升趨勢。2007-2011年，農村聯名信分別發生21件、33件、49件、52件、63件，農村集體訪分別發生32起456人、35起492人、40起671人、53起898人、84起1054人。發生集體訪的多為涉土糾紛或干部選舉問題。

二是重復信訪多。農村信訪群眾大多文化程度不高，來信來訪時情緒激動，要求訴求立即查清、落實，時限要求緊，而信訪案件辦理有一定的程序，其不耐等待，一再致信或上訪催促案件盡快查處，造成重復信訪。

三是越級信訪多。主要有三個方面的原因，一是農村信訪群眾大多認為“官官必相護”，對基層政權組織；二是農村信訪群眾對基層干部依法辦事、廉潔高效的工作作風和工作能力不夠信任；三是長期以來存在著“唯上、唯大”觀念，40%來縣信訪會發生越級訪，致信上級人大、政協、信訪部門及黨委、政府機關或人訪。

四是擇機信訪多，多為涉土、干部作風等問題。信訪群眾往往在元旦、春節、國慶、黨的全會、省市“黨代會”等重要敏感時期，到首都、省會或國家重要機關信訪，錯誤地認為這樣可以引起上級有關機關和部門的高度重視，借此對基層黨委、政府施加壓力，促使問題盡快解決，或個人利益訴求得到滿足。

五是無序上訪多。發生無序上訪的多為意外事故死亡、涉及群體利益的土地糾紛等問題。近年來，農村上訪者的過激行為時有發生，輕則吵鬧、哭訴、靜坐，重則扯橫幅、圍堵機關大門、攔截主要領導等等，且情緒異常激動，拒不接受有關部門的勸阻和調解，提出過高要求。五年來，共發生到天安門上訪10余起，省委、省政府上訪近20起，圍堵市政大廈事件20余起，圍堵縣委、縣政府大門近30起，造成我縣信訪工作十分被動。

四、產生農村信訪的主要原因

農村信訪問題關系到農民的切身利益，歸根結底是民生問題，城鄉社會事業發展滯后，社會保障體系不完善，社會管理不健全，人民素質與當前社會發展不協調都可能引發信訪問題。

（一）管理機制存在漏洞 一是職能管理不到位。

1、部分職能部門履行職能不到位。如農村宅基地確權不明，規劃不合理等問題嚴重。（1）歷史遺留下的土地權屬糾紛，情況復雜、涉及面廣，處理起來難度較大；（2）鄉（鎮）、村及有關部門在安排宅基地、審批建房時把關不嚴，沒有深入農村察看，對實際情況不了解，只是按程序批辦手續，影響了相鄰關系，引發矛盾；（3）部分村規劃不明確，宅基地權屬、面積模糊不清，村民之間有爭議；（4）部分農戶未經批準就擅自在自留地或搶占他人宅基地建房，造成違法占地，由于國土資源管理部門只有查處權而沒有強制執行權，申請法院執程序繁瑣且具體執行起來也很困難，致使宅基糾紛得不到有效遏制；（5）對村民反映的問題調處不力或不及時，致使問題久拖不決。

2、信訪工作導向不夠鮮明。部分鄉鎮和單位對穩定工作不重視，單方面注重經濟發展，沒有真正將工作精力放在化解矛盾、維護群眾利益上，沒有處理好發展與人本之間的關系。發生信訪問題時，消極處理，存在攔訪、截訪，拿錢銷訪的情況，增大了黨和政府與人民群眾之間的隔閡。

二是干部管理不健全。

一方面是鄉（鎮）黨委、政府的原因：有時縱容維護村干部，處理一些問題時，偏聽偏信村干部的意見，不愿到群眾中進行認真的調查研究，傾聽群眾呼聲，了解群眾的意愿，不能站在公正的立場上處理問題，甚至怕得罪村干部，以后的工作不好開展，以致在一些問題上無原則地遷就，不到萬不得已不處理，對村干部的教育監督和管理過于寬松。

另一方面是村干部的原因。（1）少數村干部的思想素質不高，辦事不公道，把人民賦予的權力當作自己謀私利的工具。如在農戶申請建房時卡、要，從中謀利，在土地承包、處理村民宅基糾紛時，不公正、不公平，為政不廉、辦事不公。（2）村干部工作作風簡單粗暴，民主意識不強。一些村干部在工作中，不講究工作方式方法，不善于做群眾思想工作，對有抵觸情緒的群眾，往往采取壓制的辦法，個別村干部家長制作風嚴重，個人說了算，留下隱患，激化了干群矛盾。（3）村級財務管理混亂、不規范，不公開或雖公開但流于形式，缺乏有效的監督，特別是征地補償方面，群眾對收支產生懷疑和猜測心理，導致干群之間互不信任、產生隔閡。

（二）監督機制不夠完善

主要是農村民主法治監督管理不到位。隨著法制的健全，村民民主法治意識的不斷增強，農村依法自治的要求也越來越明顯，但在實際中離法治的民主要求還有較大的差距。當前農村的信訪問題與缺乏基層民主法治管理有很大關系，如村務問題，雖然明確規定要實行村務公開，但公開內容過于簡單，時間不定期，甚至不公開。一些重要決策往往不經村民代表會議討論，民主議事制度形同虛設，這在一定程度上侵害了村民的利益。民主法治監督管理不到位與村民逐步增強的民主法治意識產生矛盾，也是造成許多信訪問題的原因之一。

比如農村土地承包缺乏必要監督。（1）村干部不履行民主議事程序擅自對外發包土地，一次性收取多年承包費，透明度低，損害本集體經濟組織成員的利益；（2）合同履行過程中常常因村委會負責人更換，新班子對老班子訂立的合同不滿意，否認原合同的法律效力，私自變更合同條款或對標的物重新發包；（3）承包合同不規范，條款不完善，給村民、村干部和承包者留下了矛盾隱患；（4）村干部和部分基層工作人員對“增人不增地、減人不減地”的土地政策認識不到位，擅自違法調整農戶承包地。

（三）社會保障制度滯后

一是醫療救助體系不完善。一方面，農村醫療資源少，醫療水平較低的局面沒有得到根本改善，農民有病沒人醫、醫了治不好，造成農民對鄉村醫療不滿，且極易發生醫患糾紛。另一方面，農民收入水平普遍有限，在一些大病重病面前，部分農民無錢醫治、無力醫治，而國家相應的醫療救助規定的條件，農民不知情或不符合相關規定，從而得不到救助，有病無所治、無從治，造成農民只能借由信訪渠道尋求政府救助，而這僅僅是經濟上的救濟，難以根治。

二是貧困救濟及優撫救濟范圍較小。當前農村存在一部分生活水平低下、老無所依的人群及鰥寡孤獨，基層黨委、政府及村委經濟能力有限，從經濟上給予幫助和救濟時間長遠則力不從心，而國家對此相應的政策和法規沒有更深入地進行幫助，造成農民只能借由信訪渠道尋求政府救助，而這僅僅是經濟上的救濟，難以根治。

（四）人民素質有待提高

一是部分群眾考慮問題不夠客觀，往往以個人、小團體或宗族的利益出發，一旦達不到自己的愿望，就產生不滿。同時，明辨是非的能力差，容易被一些別有用心的人利用。

二是部分群眾在自古有事就上告上訪的“傳統”意識下，法制意識淡薄，遇有不公正的事或個人權益受到損害的情況，首先不是立即向有關部門報案檢舉、向有關行政機關申請仲裁或拿起法律武器，而是涌入信訪部門。

三是部分群眾群眾關心集體的意識不夠強，對村干部的一些錯誤做法不愿、不敢指出，缺乏同不良現象作斗爭的習慣和勇氣，助長了一些素質差的村干部的違法亂紀。

五、預防和化解農村信訪問題的建議

要想預防和化解農村信訪問題，就要正確處理謀求發展與承受能力的關系、經濟與民生的關系，主要在以人為本、保障和改善民生上下工夫，讓發展成果惠及全民，共創和諧社會。

（一）源頭防范，提前預防，減少矛盾

一要深入推行政務公開。把“四議兩公開”工作法作為維護農村穩定的治本之策，嚴格落實村務財務公開制度，規范各項決策程序，充分保障群眾的知情權、決策權、參與權和監督權，最大限度地減少農村不安定因素。抓好《政府信息公開條例》的貫徹實施，推行行政權力陽光運行，由結果公開向過程公開轉變，從源頭上杜絕腐敗現象,增強政府公信力和號召

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第四篇：分析骨干隊伍建設中存在的問題及對策

分析骨干隊伍建設中存在的問題及對策

存在問題：

一、能力不強、責任不明的問題。(一）骨干不知管什么的問題。

在日常管理中雖然能夠單位對骨干嚴格要求，壓擔子、給臺子、提要求，但是卻沒有明確骨干職責和工作。他們習慣性工作多，事務性工作多，救火式工作多，抓基礎、管長遠、成規范的工作少。因此，多數骨干仍然存在當普通戰士的時候是什么樣，轉了士官當了骨干還是什么樣的樣子，只是自己干的多點，受到批評多點，日常日常安排工作的時候僅僅是個傳話筒和執行者，沒有站到管理者角度看問題、想辦法、謀思路，從而導致骨干平時管理的時候不知道該管些什么，有個什么樣的標準，達到什么樣的目的，管好了會得到什么樣的表彰，沒有做好會受到什么樣的處罰。

（二）骨干自身不愿管的問題。

有的骨干立了功、入了黨、改了士官，感到想得到的都得到了，便產生了“船到碼頭車到站”的思想，工作開始滑坡了，他們認為：當兵期間，只要不犯大錯，不受處分，當一天和尚撞一天鐘，到期復員就行了。有的骨干由于在一個中隊工作生活了很多年，所以產生了厭煩的情緒，長時間面對著同樣的環境和人，以及緊張繁重的工作，使得他們對工作提不起精神來，積極性不高。有的骨干開始上進心很強，標準也很高，但干了一兩年，一看入黨排不上隊，功也立不了，便感到辛苦幾年白費勁了。于是怨天尤人，牢騷滿腹，降低標準，放松了要求。

（三）骨干有時不敢管的問題。

“老士官”的增加，這一現狀給一些骨干在管理工作開展時帶來困難。有些骨干由于能力問題不敢管；有些人認為“老同志”都很了解部隊的情況，知道該干什么不該干什么，不用管；有的則干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“稱兄道弟”，不講原則等情況仍時有發生。同時，在這種環境下，個別“老同志”越來越的對自己要放松要求，不服從管理，違反紀律。使部隊日常管理工作陷于被動，一些相對比較“新”的同志對部隊管理的產生錯誤認識，對部隊作風，紀律帶來很壞影響。

二、能力不足、進取不夠的問題。

（一）骨干不知如何管的問題。現在骨干普遍存在工作經驗缺乏，管理能力偏弱的情況，這在一些新提拔的班長特別是副班長身上尤為突出，主要表現在以下三個方面:

（一）日常管理能力較差，靈活性不強。在班內管理上用心不夠，鉆研不深，工作起來缺乏主見和能動性，喜歡服從現成的主義和指示，完全充當領導的“傳聲筒”。

（二）組織訓練能力差，表率作用不突出。表現在班長在訓練過程中的組織能力不強，只等干部布置，不會根據情況變化合理安排訓練。

（三）管理經驗不足，指揮能力較弱。部分骨干本身兵齡較短、管理經驗較少，對合理安排版內人員任務，發揮各自作用的能力差。他們在日常工作中，大部分時候只是充當了一個戰斗員的角色，而沒有真正挑起指揮員的重任。

（二）骨干不想怎么管的問題。

士官隊伍現在也逐漸呈現中高級化的現象，中高級士官在部隊工作多年，可以說對工作任務的開展比較得心應手，該學會的都會了，該做的都能做了，他們失去了前進的目標和方向，沒有足夠的動力和積極性，而且這些骨干要結婚成家等方方面面的困難都有，這些都牽涉了士官的精力，給士官隊伍管理帶來了困難。有的骨干婚戀問題解決難度大，日常工作繁重，休假時間少，個人可支配時間有限，很難找到對象，思想包袱沉重。有的骨干長期服役，經常都是身患頑疾，心理負擔重，嚴重影響了部隊戰斗力的提高。還有的骨干覺得軍地收入的反差大，使部分士官產生了心理上的不平衡，“要想奔小康趕快脫軍裝”，地方上少數人的高收入，使部分士官產生了當兵經濟上吃虧的想法。

(三)骨干不能嚴標準的問題。

不能嚴自我。少數骨干認為自己當兵多年，專業技術過硬，產生了“船到碼頭車到站”的思想，以致擺不正自己的位置，平時工作不積極，動不動就指手劃腳地指揮其他同志，講的多、干的少，模范帶頭作用不強。個別甚至認為自己是老同志，內務差點、作風稀拉點、紀律渙散點、工作少干點、平時外出多點都沒有什么，犯點小錯組織會“睜只眼閉只眼”，不會拿自己怎么樣，我行我素。不能嚴戰士。有的骨干不敢放手管理，怕管多了得罪他們，工作難以開展，思想認識不高，認為士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致使不少骨干感到，自己雖然也帶個“官”字，實質上和義務兵沒多大區別，只要把本職工作干好就行了，至于什么參謀作用、助手作用全都沒用。戰士放松對自己的要求，部隊就會開始變得混亂起來，管理起來難度加大。

三、獎懲不嚴、激勵不足的問題。

（一）骨干榮譽意識淡化的問題。

受到西方資本主義意識形態領域的侵襲，部分骨干榮譽感淡薄，吃苦耐勞精神減弱。有的只求組織照顧，不顧組織紀律，奉獻意識淡化；有的追求吃穿，盲目消費，艱苦意識淡化；有的紀律性差，不服管理，服從意識淡化。受這些文化影響，一些骨干思想開始浮躁，榮譽意識逐漸弱化，標準意識也隨之降低，在專業訓練、思想教育和文化學習時淺嘗輒止；少數官兵在信奉“人生一世吃喝二字”、“刻苦工作不如及時行樂”；還有一些骨干滿足于過得去，不求過得硬，喪失了“有紅旗就抗，見第一就爭”的精神。

（二）骨干激勵機制不強的問題。俗話說：“重賞之下必有勇夫”。當今獎勵需求多樣化與現實中獎勵種類形式單

一、力度不夠之間的矛盾。在市場經濟的新形勢下,骨干的價值需求與過去相比發生了很大變化：他們既崇尚奉獻又希望得到褒獎,既追求政治進步又關切物質利益。他們比較關注精神獎勵有沒有用，也在關注物質獎勵值不值得；不僅重視獎勵所獲得的一時的心理滿足，更看重獎勵對自身未來的發展能否起到作用。但是獎勵機制不強，落實不好，而且市場經濟發展的現實條件下，骨干的后顧之憂并沒有得到解決，導致了骨干不能夠很好的安心服役，努力工作。

（三）骨干懲罰成本太低的問題。

部分骨干在日常管理中會有這樣的想法：反正我是個兵，如果出現問題也是隊領導干部受到處理，反正我不會受到什么嚴重的處理，出了問題不是我的問題，受到處分不是我的處分，對我今后的發展不會有什么影響。由于這種出現問題懲罰成本太低的原因，導致部分骨干忽視問題，回避問題，不主動承擔問題，不努力解決問題。久而久之，壞毛病變成了小問題，小問題變成了大問題。

分析對策:

一、解決包袱輕裝上陣。

骨干在日常工作管理中或多或少的存在一些思想包袱，長期以往容易造成心理障礙。形成此種情況的原因有三條。第一，“自我”觀念太重，事事考慮個人得失，深怕大膽管理會得罪人。第二，工作不講原則，認為和班里的戰士朝夕相處，為工作造成相互間意見和怨恨，為工作傷了戰友之情劃不來。第三，遇到過挫折和失敗，從此一蹶不振，認為好心不得好報，多干事不如少出事。要幫助骨干克服以上幾種思想包袱，應做好以下兩方面工作：一是要強化骨干自我意識和自立精神。要充分發揮骨干“自我”的主觀能動性，在安排工作時，要有一定的靈活性，讓他們自己掌握，鼓勵他們對工作中出現的問題拿出自己的主見。二是要言傳身教，正確看待骨干工作中出現的問題。領導干部必須做好班長的堅強后盾，為他們的工作出謀劃策，毫無保留地傳授自己的工作經驗和教訓，弘揚正氣，不讓邪氣抬頭，提高班長在管理中的威信，正確對待骨干在工作中的過失，敢于為他們承擔工作上的責任，一般不要在集體場合批評骨干，避免骨干產生“自己常受批評，怎么去管理班里的戰士”的思想，讓他們在寬松和諧的環境中進行工作。

二、培養鍛煉加強進取。

選將不如練將。任何人位于某個崗位不是立馬就能勝任的，骨干更是這樣，這就需要培訓。培訓要著重解決骨干任職的需要，使他們掌握日常管理、訓練的基本方法，讓他們知道每天、每周、每月、每年都應該做些什么，達到什么樣一個標準，引導他們完成角色轉換，幫助其勝任本職工作。力爭每次培訓都能解決幾個實際問題，突出針對性。培訓要提高層次、注重效果。培訓不是走隊列，練口令，考體能，這是一名合格士兵達到的標準，而一名合格的骨干需要的是如何讓其他士兵都合格、都優秀。高層次的培訓，是培養高素質骨干的重要途徑，合理安排培訓內容，切實提高培訓質量。同時加強骨干的榮譽意識和進取精神的培養。在實際工作中要把精神激勵、物質激勵、目標激勵、政策激勵、榜樣激勵等多種形式綜合起來，把獎勵向優秀的骨干靠攏，真正體現“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，創造積極向上的良好氛圍。對那些工作積極進取、責任心強、成績突出的骨干給予重獎，并在同等條件下優先解決其入黨、考學、學技術、選取士官等問題，最大限度地調動骨干工作的積極性和創造性。

三、嚴格管理強化標準。

沒有規矩不成方圓，堅持從嚴治軍的方針，增強管理教育的紀律性，從嚴治軍，就是要在“嚴”字上下功夫，嚴兵更要嚴官。對骨干的日常管理、執勤管理、節假日管理做到時間上無漏洞，空間上無死角。一是要嚴在標準上。要強化骨干的紀律觀念，服從意識，作風嚴謹，令行禁止，從嚴查處各種違法違紀問題，士兵雖然可能做不到，骨干一定要做到；要求士兵做到的，骨干一定要做好；二是要嚴在職責上。各級骨干都要認真履行條令條例規定的職責，各司其職，各負其責，忠于職守，一絲不茍地落實條令條例和各項制度，堅決廢除“土政策”、“土章法”，堅決完成領導交付的各項任務；三是嚴在養成上。要從點滴入手，嚴摳細抓，使骨干養成自覺按條令條例行動的良好習慣，用榜樣的力量帶動手下戰士嚴格落實部隊的一日生活秩序，努力提高部隊的正規化水平。

四、目標牽引獎懲推動

現在正在開展士官分級分類組訓活動，隊里也在考慮為士官骨干分析個人發展進步的路線規劃，制作士官發展進步規劃圖，讓士官骨干知道工作的目標是什么，前進的動力是什么，今后有什么打算。通過目標牽引有力的促進士官骨干的工作積極性和主動性，使士官骨干能夠不斷充實自己，提升自己的能力素質，不斷適應部隊新技術、新裝備發展需要。激勵機制是日常工作的重要手段。但是，在人們物質利益日益增強的市場經濟條件下，建立怎樣的激勵機制，使之在運行過程中收到應的的效果，則要有新的認識和新的做法。從當前的情況看，部隊中激勵機制弱化的問題還在存在，或是不重視激勵；或是重視精神獎勵而輕視物質獎勵甚至忽視物質獎勵等。比如，幾十年一貫制的獎勵標準已不適應新形勢還需要等。貫徹物質利益原則，就是要在堅持精神激勵為主的前提下，適當加大物質激勵的份量，使之與市場經濟形勢相適應，與人們的現實需要相接近。比如應考慮提高各種獎勵的“獎勵費”標準；要著眼官兵多層次多樣化的需求，在堅持精神激勵為主的同時，輔之以必要的物質獎賞，要把履行職責與獲得利益結合起來，將晉職晉銜、考學提干、轉志愿兵、福利待遇等作為官兵現利掛鉤的一種手段，從各方面激勵官兵履行職責、努力工作。

五、溫暖兵心解決顧慮。

士官在現實生活中難免會遇到各種困難和問題，領導干部要主動關心和愛護。士官患病時，干部要問寒問暖，安排好休息和治療；士官家屬來隊，干部要熱情接待，安排食宿，并主動介紹士官在部隊的工作、學習、生活等情況，讓他們感到組織上的關心和部隊大家庭的溫暖；家中具有困難的士官上級補助時給予照顧，對思想上產生顧慮的要及時解難釋疑，對家庭中遭不幸的，要主動了解情況，作好穩定工作，真情給予幫助。隨著士官年齡的增大，涉及到個人生活實際的問題逐漸增多，如戀愛婚姻、休假、家屬來隊、家庭變故、家屬隨軍就業、子女入學入托、各種福利待遇以及復轉就業安置等實際問題，特別是上士以上士官較為突出。這些問題直接關系到士官能否安心服役，充分發揮骨干作用。

第五篇：當前新農村建設中存在的問題及對策研究

當前新農村建設中存在的問題及對策研究

一、新農村建設中存在的問題

1、政府包辦代替一切，農民參與不進來。雖然地方政府和部門對中央提出建設社會主義新農村的戰略決策的積極性非常高，工作力度也很大，但是由于受長期形成的思維定勢的影響，一些干部沒能正確地擺正政府引導與農民群眾為主體的關系，缺乏引導和激發農民發展生產、建設家園的有效措施，進而把農民群眾排斥在外，完全忽視了農民群眾在新農村建設中主體作用的發揮。鎮村的很多新農村規劃，是規劃部門做出來的，農民沒有說話的機會，嚴重挫傷了一部分農民的積極性，同時在政府主導的強勢作用下，一些農民也忽略了自身的存在，沒有把自己擺進去，表示“上面要干啥就干啥”。部分村干部認為提不提新農村建設，要不要農民支持和擁護，對抓建設促發展沒有區別。

2、盯著村容村貌作表面文章。弄幾條便道，建個小花園，就是村莊整治、這些看似夸張的現象，成為在建設社會主義新農村中追逐的樣板。不少地方流行著“小康不小康，關鍵看住房”的說法，認為只要“門面闊了”就是小康。這種不切實際的做法誤導著搞新農村建設的思路，在實踐上容易勞民傷財，增加了農民的負擔，使新農村建設在農民群眾心目中大打折扣。對于新農村建設，思想上希望立竿見影、早見實效，指望兩三年工夫就能建成新農村。一些地方的規劃不切合農村實際，損害了農民利益。

3、政績為先的思想嚴重，試點村示范作用不明顯。少數縣鄉干部頭腦發熱，熱衷于立招牌，不想干真事，把新農村建設當作是自己政治上升遷的大好機遇，全然不顧實際情況和農民意愿，實施“達標工程”、“限時工程”和“指標工程”，希望在短期內就搞出“政績工程”米。一些地方的“十一五”規劃規定，20戶以上的村都要通油路，都要蓋新房子，都要按照新的統一的圖紙建設。2

二、解決問題的對策措施

建設社會主義新農村絕不是對以前概念的簡單重復，而是有著非常明顯的時代特征。新農村建設的目標和任務全面、系統且完整。新農村建設應當從實際情況出發，從農村群眾最迫切需要解決的問題入手，加強農村基礎設施建設和發展農村社會事業，充分調動一切積極因素，有步驟、有計劃、有重點地推進，真正建立好促進新農村建設健康發展的長效機制，“使建設社會主義新農村成為惠及廣大農民群眾的民心工程”。

1、建立促進農民增收、確保農民受益的長效激勵機制。三農問題中最大的問題就是農民增收緩慢。千方百計增加農民收入，是建設社會主義新農村的出發點和歸宿。發揮廣大農民在新農村建設中的主體作用和積極性，關鍵是要確保農民在新農村建設中長期受益，從而激勵他們在國家政策扶持下發揚自力更生、艱苦奮斗，依靠自己的辛勤勞動來建設自己的幸福家園。因而，建設社會主義新農村就要處理好與現代農業建設的關系，防止和及時糾正忽視發展農業生產的傾向，它的中心任務就是建設現代農業，發展農村經濟，增加農民收入，它的最重要、最本源的內容是發展農村生產力、全面提高農村綜合生產能力，為新農村建設提供雄厚的物質基礎。為此，一要將新農村建設與農村經濟發展結合起來，使新農村建設能促進農村經濟的發展，讓農民收入得到更快的提高。二要將新農村建設與農村社會事業發展結合起來，使新農村建設能促進農村各項社會事業的發展，讓農民分享更多的社會福利。三要將新農村建設與農村民主決策結合起來，使新農村建設能促進農村基層民主化進程，建立在農民自覺、自愿的基礎上。江西省贛州市在推進新農村建設的初始階段，一些農民一聽說要投入資金，又認為政府在搞政績工程，積極性不是很高。但當地政府本著政府主導和農民主體的原則，不急躁冒進，不搞強迫命令，先從解決農民群眾看得見摸得著的困難入手，派出大批新農村建設指導組下到鄉村免費為村莊和農戶搞規劃，然后選定示范點以典型引路，農民從中得到了切實的利益，他們由最初的不理解到等待觀望再到積極參與，最后水到渠成。由此說明了新農村建設必須堅持以促進農民增收這一基本著力點，尊重農民意愿，積極引導農民，才能得到農民的擁護，使新農村建設真正成為惠及千家萬戶的民心工程。

2、建立依靠基層組織和黨員干部發揮領導核心作用，團結帶領廣大農民群眾建設新農村的工作機制。新農村目標要求的實現，最終還是要靠農村基層組織和黨員團結帶領廣大農民群眾通過艱苦奮斗的努力來完成。因此，建設社會主義新農村是農村黨組織和黨員義不容辭的責任，必須要充分發揮基層黨組織在推動農村經濟發展，引領農民脫貧致富方面的積極作用。從現實情況看，中央提出的建設新農村“20字”目標要求，不是幾句空洞口號，而是飽含著具體實在的內容，是集物質文明、精神文明、生態文明、政治文明于一體的滲透各方面的綜合建設。無論是物質文明、精神文明建設，還是生態文明、政治文明建設，都需要有組織有領導地進行，不可能是農民群眾的自發行為，而直接組織領導的責任，必然是由“一線堡壘”和一線黨員來承擔。然而近年來，黨的農村基層組織建設落后于農村改革發展客觀形勢的需要，面臨著年齡結構老化，整體素質不高，黨員帶領群眾脫貧致富的能力較弱等諸多問題。因此，建設社會主義新農村，關鍵就是要抓好農村基層組織建設和農村基層政權建設，不斷提高基層黨員干部的素質和能力，充分發揮基層黨組織的領導核心作用。各地黨組織必須主動適應新形勢、新體制、新任務的要求，在基層黨建工作的思想觀念、組織設置、隊伍建設、工作制度、領導方式等方面進行積極有效的探索，從而有效提升基層組織建設水平。要打破過去以自然村建立黨組織的傳統做法，圍繞產業發展和新型經濟組織發展建立黨組織；通過組建黨群共富產業鏈等新型合作經濟組織，發揮經紀人與中介組織作用；實施黨員“創業富民”工程和對無職無位黨員設崗定責，為黨員在新農村建設中發揮新作用創設有效載體，徹底解決農村普遍存在的“信息不靈不敢富、新技能不懂不會富、實力單薄不能富”的“三不”問題。

3、建立以深化改革為中心來推進新農村建設的創新機制。在新農村建設中，需要推進一場以鞏固稅費改革成果為主要內容的農村綜合改革，這也是從農村當前情形出發而可以迅速推行的改革。取消農業稅的積極意義是顯而易見的，但也使農村原有的深層次矛盾更加凸顯。如何遏止各種亂收費亂攤派亂罰款卷土重來，避免農民負擔反彈；怎樣從財力上保證基層組織正常運轉等。這些問題都與農民的現實利益密切相關。因此，圍繞鞏固農村稅費改革的成果，必然要提出加快推進涉及面更廣、層次更深的農村綜合改革的任務。在新農村建設中，國家財政也增加了對農村建設資金的扶持力度，但財政支農資金的使用方式卻存在嚴重問題。從近幾年來的情況不難看出，中央財政預算安排支持三農的資金數量不斷增長，但在資金管理、分配、使用過程中卻存在著多頭管理、“部門尋租”機會增大、支出結構不合理、資金使用效率不高等問題。專家建議，在財政支農資金的使用上，應改革現行的不合理的做法，全面推行專家評審、項目指南、標準文本和資金報賬、集中采購等一系列制度，充分發揮財政支農資金“透明運作”的示范作用。還有，要處理好增加投入與創新體制機制的關系，特別是要探索建設項目的民主決策機制、建設資金的籌集和融資機制、項目建設的監督管理機制等。此外，還要逐步推進鄉鎮機構、農村義務教育和縣鄉財政管理體制改革，建立精干高效的農村基層行政管理體制、覆蓋城鄉的公共財政制度和加強村級民主選舉，實現鄉村干部隊伍消腫。