第一篇：分析骨干隊伍建設中存在的問題及對策

分析骨干隊伍建設中存在的問題及對策

存在問題：

一、能力不強、責任不明的問題。(一）骨干不知管什么的問題。

在日常管理中雖然能夠單位對骨干嚴格要求，壓擔子、給臺子、提要求，但是卻沒有明確骨干職責和工作。他們習慣性工作多，事務性工作多，救火式工作多，抓基礎、管長遠、成規范的工作少。因此，多數骨干仍然存在當普通戰士的時候是什么樣，轉了士官當了骨干還是什么樣的樣子，只是自己干的多點，受到批評多點，日常日常安排工作的時候僅僅是個傳話筒和執行者，沒有站到管理者角度看問題、想辦法、謀思路，從而導致骨干平時管理的時候不知道該管些什么，有個什么樣的標準，達到什么樣的目的，管好了會得到什么樣的表彰，沒有做好會受到什么樣的處罰。

（二）骨干自身不愿管的問題。

有的骨干立了功、入了黨、改了士官，感到想得到的都得到了，便產生了“船到碼頭車到站”的思想，工作開始滑坡了，他們認為：當兵期間，只要不犯大錯，不受處分，當一天和尚撞一天鐘，到期復員就行了。有的骨干由于在一個中隊工作生活了很多年，所以產生了厭煩的情緒，長時間面對著同樣的環境和人，以及緊張繁重的工作，使得他們對工作提不起精神來，積極性不高。有的骨干開始上進心很強，標準也很高，但干了一兩年，一看入黨排不上隊，功也立不了，便感到辛苦幾年白費勁了。于是怨天尤人，牢騷滿腹，降低標準，放松了要求。

（三）骨干有時不敢管的問題。

“老士官”的增加，這一現狀給一些骨干在管理工作開展時帶來困難。有些骨干由于能力問題不敢管；有些人認為“老同志”都很了解部隊的情況，知道該干什么不該干什么，不用管；有的則干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“稱兄道弟”，不講原則等情況仍時有發生。同時，在這種環境下，個別“老同志”越來越的對自己要放松要求，不服從管理，違反紀律。使部隊日常管理工作陷于被動，一些相對比較“新”的同志對部隊管理的產生錯誤認識，對部隊作風，紀律帶來很壞影響。

二、能力不足、進取不夠的問題。

（一）骨干不知如何管的問題。現在骨干普遍存在工作經驗缺乏，管理能力偏弱的情況，這在一些新提拔的班長特別是副班長身上尤為突出，主要表現在以下三個方面:

（一）日常管理能力較差，靈活性不強。在班內管理上用心不夠，鉆研不深，工作起來缺乏主見和能動性，喜歡服從現成的主義和指示，完全充當領導的“傳聲筒”。

（二）組織訓練能力差，表率作用不突出。表現在班長在訓練過程中的組織能力不強，只等干部布置，不會根據情況變化合理安排訓練。

（三）管理經驗不足，指揮能力較弱。部分骨干本身兵齡較短、管理經驗較少，對合理安排版內人員任務，發揮各自作用的能力差。他們在日常工作中，大部分時候只是充當了一個戰斗員的角色，而沒有真正挑起指揮員的重任。

（二）骨干不想怎么管的問題。

士官隊伍現在也逐漸呈現中高級化的現象，中高級士官在部隊工作多年，可以說對工作任務的開展比較得心應手，該學會的都會了，該做的都能做了，他們失去了前進的目標和方向，沒有足夠的動力和積極性，而且這些骨干要結婚成家等方方面面的困難都有，這些都牽涉了士官的精力，給士官隊伍管理帶來了困難。有的骨干婚戀問題解決難度大，日常工作繁重，休假時間少，個人可支配時間有限，很難找到對象，思想包袱沉重。有的骨干長期服役，經常都是身患頑疾，心理負擔重，嚴重影響了部隊戰斗力的提高。還有的骨干覺得軍地收入的反差大，使部分士官產生了心理上的不平衡，“要想奔小康趕快脫軍裝”，地方上少數人的高收入，使部分士官產生了當兵經濟上吃虧的想法。

(三)骨干不能嚴標準的問題。

不能嚴自我。少數骨干認為自己當兵多年，專業技術過硬，產生了“船到碼頭車到站”的思想，以致擺不正自己的位置，平時工作不積極，動不動就指手劃腳地指揮其他同志，講的多、干的少，模范帶頭作用不強。個別甚至認為自己是老同志，內務差點、作風稀拉點、紀律渙散點、工作少干點、平時外出多點都沒有什么，犯點小錯組織會“睜只眼閉只眼”，不會拿自己怎么樣，我行我素。不能嚴戰士。有的骨干不敢放手管理，怕管多了得罪他們，工作難以開展，思想認識不高，認為士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致使不少骨干感到，自己雖然也帶個“官”字，實質上和義務兵沒多大區別，只要把本職工作干好就行了，至于什么參謀作用、助手作用全都沒用。戰士放松對自己的要求，部隊就會開始變得混亂起來，管理起來難度加大。

三、獎懲不嚴、激勵不足的問題。

（一）骨干榮譽意識淡化的問題。

受到西方資本主義意識形態領域的侵襲，部分骨干榮譽感淡薄，吃苦耐勞精神減弱。有的只求組織照顧，不顧組織紀律，奉獻意識淡化；有的追求吃穿，盲目消費，艱苦意識淡化；有的紀律性差，不服管理，服從意識淡化。受這些文化影響，一些骨干思想開始浮躁，榮譽意識逐漸弱化，標準意識也隨之降低，在專業訓練、思想教育和文化學習時淺嘗輒止；少數官兵在信奉“人生一世吃喝二字”、“刻苦工作不如及時行樂”；還有一些骨干滿足于過得去，不求過得硬，喪失了“有紅旗就抗，見第一就爭”的精神。

（二）骨干激勵機制不強的問題。俗話說：“重賞之下必有勇夫”。當今獎勵需求多樣化與現實中獎勵種類形式單

一、力度不夠之間的矛盾。在市場經濟的新形勢下,骨干的價值需求與過去相比發生了很大變化：他們既崇尚奉獻又希望得到褒獎,既追求政治進步又關切物質利益。他們比較關注精神獎勵有沒有用，也在關注物質獎勵值不值得；不僅重視獎勵所獲得的一時的心理滿足，更看重獎勵對自身未來的發展能否起到作用。但是獎勵機制不強，落實不好，而且市場經濟發展的現實條件下，骨干的后顧之憂并沒有得到解決，導致了骨干不能夠很好的安心服役，努力工作。

（三）骨干懲罰成本太低的問題。

部分骨干在日常管理中會有這樣的想法：反正我是個兵，如果出現問題也是隊領導干部受到處理，反正我不會受到什么嚴重的處理，出了問題不是我的問題，受到處分不是我的處分，對我今后的發展不會有什么影響。由于這種出現問題懲罰成本太低的原因，導致部分骨干忽視問題，回避問題，不主動承擔問題，不努力解決問題。久而久之，壞毛病變成了小問題，小問題變成了大問題。

分析對策:

一、解決包袱輕裝上陣。

骨干在日常工作管理中或多或少的存在一些思想包袱，長期以往容易造成心理障礙。形成此種情況的原因有三條。第一，“自我”觀念太重，事事考慮個人得失，深怕大膽管理會得罪人。第二，工作不講原則，認為和班里的戰士朝夕相處，為工作造成相互間意見和怨恨，為工作傷了戰友之情劃不來。第三，遇到過挫折和失敗，從此一蹶不振，認為好心不得好報，多干事不如少出事。要幫助骨干克服以上幾種思想包袱，應做好以下兩方面工作：一是要強化骨干自我意識和自立精神。要充分發揮骨干“自我”的主觀能動性，在安排工作時，要有一定的靈活性，讓他們自己掌握，鼓勵他們對工作中出現的問題拿出自己的主見。二是要言傳身教，正確看待骨干工作中出現的問題。領導干部必須做好班長的堅強后盾，為他們的工作出謀劃策，毫無保留地傳授自己的工作經驗和教訓，弘揚正氣，不讓邪氣抬頭，提高班長在管理中的威信，正確對待骨干在工作中的過失，敢于為他們承擔工作上的責任，一般不要在集體場合批評骨干，避免骨干產生“自己常受批評，怎么去管理班里的戰士”的思想，讓他們在寬松和諧的環境中進行工作。

二、培養鍛煉加強進取。

選將不如練將。任何人位于某個崗位不是立馬就能勝任的，骨干更是這樣，這就需要培訓。培訓要著重解決骨干任職的需要，使他們掌握日常管理、訓練的基本方法，讓他們知道每天、每周、每月、每年都應該做些什么，達到什么樣一個標準，引導他們完成角色轉換，幫助其勝任本職工作。力爭每次培訓都能解決幾個實際問題，突出針對性。培訓要提高層次、注重效果。培訓不是走隊列，練口令，考體能，這是一名合格士兵達到的標準，而一名合格的骨干需要的是如何讓其他士兵都合格、都優秀。高層次的培訓，是培養高素質骨干的重要途徑，合理安排培訓內容，切實提高培訓質量。同時加強骨干的榮譽意識和進取精神的培養。在實際工作中要把精神激勵、物質激勵、目標激勵、政策激勵、榜樣激勵等多種形式綜合起來，把獎勵向優秀的骨干靠攏，真正體現“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，創造積極向上的良好氛圍。對那些工作積極進取、責任心強、成績突出的骨干給予重獎，并在同等條件下優先解決其入黨、考學、學技術、選取士官等問題，最大限度地調動骨干工作的積極性和創造性。

三、嚴格管理強化標準。

沒有規矩不成方圓，堅持從嚴治軍的方針，增強管理教育的紀律性，從嚴治軍，就是要在“嚴”字上下功夫，嚴兵更要嚴官。對骨干的日常管理、執勤管理、節假日管理做到時間上無漏洞，空間上無死角。一是要嚴在標準上。要強化骨干的紀律觀念，服從意識，作風嚴謹，令行禁止，從嚴查處各種違法違紀問題，士兵雖然可能做不到，骨干一定要做到；要求士兵做到的，骨干一定要做好；二是要嚴在職責上。各級骨干都要認真履行條令條例規定的職責，各司其職，各負其責，忠于職守，一絲不茍地落實條令條例和各項制度，堅決廢除“土政策”、“土章法”，堅決完成領導交付的各項任務；三是嚴在養成上。要從點滴入手，嚴摳細抓，使骨干養成自覺按條令條例行動的良好習慣，用榜樣的力量帶動手下戰士嚴格落實部隊的一日生活秩序，努力提高部隊的正規化水平。

四、目標牽引獎懲推動

現在正在開展士官分級分類組訓活動，隊里也在考慮為士官骨干分析個人發展進步的路線規劃，制作士官發展進步規劃圖，讓士官骨干知道工作的目標是什么，前進的動力是什么，今后有什么打算。通過目標牽引有力的促進士官骨干的工作積極性和主動性，使士官骨干能夠不斷充實自己，提升自己的能力素質，不斷適應部隊新技術、新裝備發展需要。激勵機制是日常工作的重要手段。但是，在人們物質利益日益增強的市場經濟條件下，建立怎樣的激勵機制，使之在運行過程中收到應的的效果，則要有新的認識和新的做法。從當前的情況看，部隊中激勵機制弱化的問題還在存在，或是不重視激勵；或是重視精神獎勵而輕視物質獎勵甚至忽視物質獎勵等。比如，幾十年一貫制的獎勵標準已不適應新形勢還需要等。貫徹物質利益原則，就是要在堅持精神激勵為主的前提下，適當加大物質激勵的份量，使之與市場經濟形勢相適應，與人們的現實需要相接近。比如應考慮提高各種獎勵的“獎勵費”標準；要著眼官兵多層次多樣化的需求，在堅持精神激勵為主的同時，輔之以必要的物質獎賞，要把履行職責與獲得利益結合起來，將晉職晉銜、考學提干、轉志愿兵、福利待遇等作為官兵現利掛鉤的一種手段，從各方面激勵官兵履行職責、努力工作。

五、溫暖兵心解決顧慮。

士官在現實生活中難免會遇到各種困難和問題，領導干部要主動關心和愛護。士官患病時，干部要問寒問暖，安排好休息和治療；士官家屬來隊，干部要熱情接待，安排食宿，并主動介紹士官在部隊的工作、學習、生活等情況，讓他們感到組織上的關心和部隊大家庭的溫暖；家中具有困難的士官上級補助時給予照顧，對思想上產生顧慮的要及時解難釋疑，對家庭中遭不幸的，要主動了解情況，作好穩定工作，真情給予幫助。隨著士官年齡的增大，涉及到個人生活實際的問題逐漸增多，如戀愛婚姻、休假、家屬來隊、家庭變故、家屬隨軍就業、子女入學入托、各種福利待遇以及復轉就業安置等實際問題，特別是上士以上士官較為突出。這些問題直接關系到士官能否安心服役，充分發揮骨干作用。

第二篇：我國村干部隊伍建設中存在問題及對策淺析

我國村干部隊伍建設中存在問題及對策淺析

張 坤,王征兵

(西北農林科技大學人文學院,陜西楊凌712100)

提 要:村干部是我國不列入國家正式編制的最末一級干部,從事著與農村社會經濟發展最基本的工作,他們工作的優劣直接關系我國農村社會經濟進一步的發展。然而,目前我國村干部的工作狀態不容樂觀,他們壓力太大,待遇偏低,生活來源困難,矛盾突出。要幫助村干部走出困境,就要加強制度的規范化,強化教育引導,提高其待遇,切實解決他們遇到的各種問題。關鍵詞:村干部;干部;農民;素質

在農村經濟發展中,農村干部不僅肩負著改善本村

經濟環境,帶動本村經濟發展的重任,而且要維護本村社

會治安,推動本村的民主法制建設和精神文明建設,為本

村的經濟發展提供一個優良的環境。這些年,農村改革得

以不斷深化,農村經濟得以較快發展,農村社會能夠穩

定,主要得益于基層組織的砥柱作用和廣大基層干部的艱苦工作,基層組織的歷史功績巨大。在改革開放、建設

社會主義經濟的新形勢下,尤其是我國加入WTO以后,面臨我國農村社會經濟過程中涌現出來的眾多情況和新

問題,村干部工作的重要作用顯得尤為突出。溫家寶總理

在講話中也指出:“村級的工作很重要,建設好村干部隊

伍,發揮好村級組織的作用,黨在農村各項事業的發展就

有了堅實的基礎。”可見,擁有一支高素質的、具有堅強戰

斗力的村干部隊伍在當前至關重要。目前我國村干部隊伍建設的現狀及其

問題分析

據調查,湘西某縣1993年以來,村干部棄職流失每年都在30名以上;湖北省荊門市某區2 350名村干部中,思想有波動的占干部總數的43%;據某縣最近對500名

農村黨支部書記問卷調查結果表示,表示“愿意繼續擔任

村干部”的只占31%,“不愿意”或“無所謂”的占69%;據

調查,村主要干部的空缺率約在5%左右,一些村干部“不

辭而別”外出務工經商,絕非個別現象。四川省巴中市巴

中區50個鄉鎮的618個村的1 035名村支書和村民委員

會主任(其中,支書主任一肩挑的201人)中,40歲以下的117名,占11%,40~50歲的238名,占23%,45~55歲的549名,占33%,55歲以上的141名,占13%。這一情

況表明,農村干部的“白發浪潮”已經形成。據了解,這一

現象在全國各地都不同程度的存在。在農村中素質較高,有一技之長或有一定經營組織能力的青年人不愿任村干

部,他們不是外出打工,就是遠走他鄉經商去了,這已經

成為農村中的一個普遍現象。據調查,某縣農村有1 000

余名獲得各類大專文憑的青年,現僅有2名任村干部,在全縣2 000多名村干部中只占0.8%。

中共中央十四屆四中全會以來,各地大力加強農村

基層組織建設,采取了一系列措施,取得了明顯的成效,但由于一些深層次問題沒有很好地解決,仍然嚴重影響

到這支隊伍的戰斗力和素質的提高。為什么會出現這么

一種現象,是什么因素使得我國村干部工作的積極性普

遍這么低落,這個問題應當引起有關部門的高度重視。

1.1 農村工作復雜,村干部壓力大

村級工作紛繁復雜,包羅萬象,大到執行黨的方針、政策,小到村民的生活安排,什么都要干,樣樣都得管。工

作千頭萬緒,難度很大,作為最基層的領導干部,無論工

作多難也必須完成上面交給的任務,一年到頭“催糧要

錢,結扎上環”忙得暈頭轉向。然而對于他們的辛勤勞動

和艱難處境,不僅在精神上得不到群眾和社會的認可,在物質上得到的回報和支持也很少。村干部一般都源于本

地村民,享受的待遇是從村提留中支取,每人每月40~60

元的誤工補貼,得到的補貼很少,而耽誤的農活卻很多。

過低的工資水平,自然不能調動村干部的積極性,不利于

吸引農村中的優秀青年擔任村干部,再加上非常嚴重的欠發工資現象,偏僻的地理位置,不少村干部經常為自身的生計而發愁,不能把主要精力放在工作上。

1.2 村干部離任后生活來源有困難

大多數村干部將一生的青春年華獻給了村里的事

業,而年老離任后生活來源卻成了一個嚴重問題。特別是

在一些貧困落后地區,一些為黨的事業辛辛苦苦干了一

輩子的村干部,離崗后生活沒有保障,晚年生活凄涼。應

當肯定,我們在“老有所養”方面做了大量的工作,首先是

對離任村干部實行了生活補貼,但補貼的數額偏低,各地的補貼平均每月只有10~20多元,可謂“杯水車薪”,再

加之補貼的數額沒有與村里經濟發展掛鉤;其次是養老

保險,目前這種養老保險,還是一種低水平、低數額的保

險,沒有真正解決老有所養的問題。因此,年老離任后的生活來源也成為村干部一個十分關注的問題。在對500

名村黨支部書記問卷調查中,在“你最企盼的事”的提問

中,回答“養老保險”的占37%。

1.3 農村干群矛盾突出

村干部處于農村各種矛盾的焦點上,村干部越來越

難當,他們在工作中感到很艱難。目前,一些上級機關在確定工作任務時,存在程度不同的官僚主義、主觀主義。

如收取提留款,辦教育、修水利、筑公路等工作,不從實際

出發量力而行,在布置任務時又用“一刀切”的辦法命令

下面去辦,不給一點主動權和靈活性,而且時間緊,要求急,甚至層層加碼,這就容易給村干部造成很大壓力,助

長簡單粗暴的作風,也會導致一些村干部制定“土政策”,采取強迫命令和重罰來保證這些任務的完成。而在改革

開放和社會主義市場經濟條件下,農民思想活躍了,眼界

開闊了,一些人開始對“土政策”不買帳,他們向村干部要

法律依據,要中央精神,加上一些基層干部工作簡單、生 硬,就很容易傷害群眾的感情,致使干群關系緊張,甚至 激化矛盾。在干群矛盾中,雖然農村干部居于主導地位, 但也不能忽視群眾的作用,在有些情況下,群眾的覺悟程 度、心理取向,法制觀念和對政策的理解水平,往往對農 村人民內部矛盾的狀況產生重大影響。

1.4 農村干部的雙重身份,使得村干部處于兩難的境地 溫總理在《干部受教育、群眾得實惠》的講話中說過: “村干部擔負著領導和組織農民發展經濟、管理村級事務 的職責,但村干部又是農民,工作生活在農民群眾中間。因此,既不能把自己等同于普通群眾,忘記擔負的責任;又不能脫離群眾,搞特殊化,村干部不是公務員,不拿國 家工資,既要為大家辦事,又要種好自己的田”。正是由于 村干部具有既是農民,又是干部的雙重身份,決定了他們 在處理農村事務的時候必然要受到雙重影響。從法定身 份來講,是個不折不扣的農民,他們同其他普通農民一樣 要靠種田種地生存,無法享受國家干部的任何經濟待遇, 因此,他們具有農民階層一致的收益,利益的一致性,使 村干部的言行傾向于農民,村干部成了農民利益的代表;然而,村干部又是自治組織的領導人,村干部的“干部”身 份和事實上扮演的國家基層政權組織領導者的角色,又 迫使他們不得不成為國家利益的代表。當這兩種利益發 生沖突時,他們又扮演著矛盾協調解決者的角色,黨的政 策要擁護,群眾利益要維護,各種任務要應付,凡事絕不 能馬虎,村干部的工作十分吃力。所以,從內心說,他們是 矛盾的、困惑的,這種雙重的身份導致他們在處理事務時 常常陷于兩難的境地,不得不在矛盾中做出痛苦的抉擇。2 加強村干部隊伍建設的思路與對策

廣大村干部是做好農村各項工作的基礎,是農村經 濟振興的希望所在,加強農村基層組織建設歷來為黨和 政府所重視,可如何才能使村干部走出困境,以較高的積 極性投入工作,使其順應時代和社會的發展,進一步發揮 他們在農村經濟發展中的作用,提出幾點建議:

2.1 要加強村干部的教育,全面提高他們的各項素質 要建設高素質、穩定的村干部隊伍,最行之有效的辦 法就是對公開選出的村干部加強培訓。努力改善提高他 們的工作環境條件,為他們創造更多的知識技能培訓和 外出學習的機會;在培訓的內容上,除集中學習鄧小平理 論、黨在農村的各項方針政策,提高其政策理論水平外, 還要考慮到其文化層次問題,要貼近實際、貼近對象,因 材施教,把提高領導水平、改進工作方法以及掌握農村實 用技術作為培訓的重點,使村干部學習掌握先進技術,在 群眾中率先富裕起來,進一步樹立村干部在群眾中的良 好形象和威信。

2.2 要提高村干部待遇

實踐證明,對村干部進行黨性和奉獻精神教育的同 時,還得理解他們的處境,支持他們的工作,關心他們的 生活,千方百計調動他們的積極性。要調動村干部的工作 積極性,改善和提高村干部的待遇勢在必行。首先要建立 村干部工資基金和工資制度,工資來源可以是村民統籌 收入或村辦企業等其他集體經營收入,也可以是縣、鄉財 政專項撥款。具體劃分比例和籌集數額可視當地情況而 定,對村干部采取“兼職兼薪,績效掛鉤”的辦法,即由基 礎工資加績效工資組成。在制定具體標準時,既要考慮到 村干部的工作實績和村集體的純收入,又要考慮到行政 村的規模和當地的經濟發展水平。村干部的年工資要高 于當地一般勞動力收入,一般應在當地農民純收入的1.5~2.5倍為宜,尤其在貧困落后地區,應把解決村干部 的補貼列入扶貧項目,從國家的扶貧專項基金中撥出適 當額度,給予資助;其次要在村干部中推行養老保險金制 度,解決他們的后顧之憂,在其家庭遇到困難時,給予幫 助和照顧,使其感覺到社會的溫暖和關懷,從而能夠安心 地工作;最后還要從政治上關心他們,可以通過宣傳,表 彰獎勵先進典型,運用導向的作用,提高村干部的地位, 增強他們的榮譽感,激勵村干部努力工作,奮發進取,讓 其覺得“工作有搞頭”,從而全身心地投入工作,做出更大 的成績。

2.3 要把培養后備干部放到基層組織建設的重要議事 日程

據調查,農村干部后繼乏人的原因之一就是一些鄉 鎮黨委在村級后備干部的培養上方法不當、措施不力,有 的甚至放任不管,致使一些有志青年展志無門。因此,鄉 鎮黨委要把培養農村后備干部作為一件大事來抓。要建 立責任制,落實專人具體負責,要注意從優秀青年中選拔 培養對象,并有目的地進行培訓,一旦成熟,就及時選拔 到村干部的崗位上來。只有大力加強后備干部的培養,確 保農村干部隊伍形成梯次,后繼有人,才能保持村干部隊 伍的相對穩定。

總之,村干部就是農民干部,而農民是最講實際的。歷史的實踐證明,凡是兩個文明建設搞得好的地方,都有 一個堅強有力,團結協作,能夠帶領廣大農民群眾艱苦奮 斗的黨支部。在21世紀上半葉,中國農村能否發生巨大 的變化,實現鄧小平同志所設計的第三步目標,關鍵就在 于能否建立起適應新的要求的,能夠發揮“領頭雁”作用 的村干部,沒有這個基本保證,第三步目標就無法實現。因此,對村干部不僅要布置任務壓擔子,監督他們做好農 村工作,也要理解和關照他們實際工作中存在的困難,給 予指導和幫助,免除他們的憂慮,為其各項工作創造良好的條件。只有切實減輕村干部過重的工作負擔和壓力,確 保農民群眾、村干部與上級組織、領導溝通渠道的暢通, 營造一種團結、民主、實干、和諧的氛圍,使村干部始終保 持一種愉悅、積極的精神狀態,全身心地投入到自己的工 作中去,才能夠更好地發揮他們的重要作用,推進整個農 村社會經濟的全面發展。

參考文獻:

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第三篇：村級班子建設中存在的問題及對策分析

村級班子建設中存在的問題及對策分析

農村基層班子建設是農村基層組織建設的重要組成部分，是村級組織建設的基礎性工程。近年來，各地村級班子認真貫徹執行黨在農村的各項方針政策，積極帶領廣大人民群眾脫貧致富奔小康。但是，隨著改革開放進一步擴大，農業生產方式由粗放經營向集約經營轉變，村級班子建設出現了許多新情況、新問題。如何認識和解決這些新情況、新問題是事關“三個代表”重要思想以及黨在農村的各項方針、政策能否貫徹執行的一件大事。本文就村級班子建設中存在的若干問題作一探討，以達到解決問題，促進農村經濟和社會全面發展之目的。

一、村級班子建設存在的問題

（一）雖然農村基層班子建設初步解決了“有人管事”的問題，但班子中干部的思想作風、工作作風等方面還存在一些不適應新形勢發展要求的問題，主要表現在六個方面。

1、村干部“源頭”不暢，一些村班子建設缺乏優秀的“領頭雁”。目前，村級班子普遍存在著整體素質偏低的問題，這直接影響了基層班子的戰斗力，特別是有些后進村，人才匱乏，后繼無人，班子癱瘓，黨員干部嚴重老化，村組干部后繼無人。班子調整時，選不到合適的干部，有的只好降低要求，這些干部遇到困難和問題時，便撂擔子，造成群眾人心不穩，怨聲載道，工作嚴重滯后。

2、思想觀念陳舊，缺乏開拓創新精神。一些村干部仍習慣于計劃經濟體制下的思想定勢和工作方法，思想保守，因循守舊，缺乏爭上游，創一流的信心和勇氣，事業心、責任感不強。許多村干部遇到計劃生育、征收農業稅、群眾糾紛之類的棘手問題，不是積極的想辦法解決，而常常是繞著彎子走，兜著圈子轉，遇到問題就患得患失，覺得當村干部太吃虧。

3、公仆意識不強，群眾觀念淡薄。一些村干部看問題、辦事情的出發點不是以群眾利益為重，而是從個人或小團體利益出發，有利則干，無利就推。在重大問題上，不走群眾路線，不集中群眾智慧，憑一時沖動或想當然辦事，最終導致失敗或造成不必要的經濟損失。有的干部只喜歡對上級組織負責，很少深入農戶，幫助老百姓解決實際問題，有的處事不公，私心嚴重，在稅費征收上加碼，在救濟金、最低生活保障金上，挪用截留，甚至吃、拿、卡、要，以權謀私。

4、急功近利，工作作風不實。一些村干部為了完指標，創實績，只做表面文章，匯報時只講成績，不講缺點，對存在的問題“大事化小，小事化了”，在上報農業產值，糧食產量等方面，欺上瞞下，玩數字游戲，搞浮夸。

5、法制觀念淡薄，工作方法簡單。一些干部依法行政的觀念淡薄，強制落實種植計劃，哄騙處理矛盾糾紛和群眾上訪，對群眾做工作缺乏耐心，甚至個別村干部“通不通，三分鐘，再不通，龍卷風”。群眾稍有微詞，就采取過激行動，造成干群關系緊張。

6、班子內部不團結，內耗也較嚴重。部分村級班子渙散，搞“窩里斗”，拉幫結派搞團伙，今天你拆臺，明天他挑刺，你吹你的號，他唱他的調，造成了工作不協調，捅漏子，不團結出亂子的混亂狀況。這就難以很好的發揮村干部的組織領導作用。

（二）雖然農村集體經濟已有一定發展，解決了“有點錢辦些事”的問題，但班子整體適應社會主義市場經濟環境的生存與發展能力還十分脆弱，主要表現在三個方面。

1、目前村級集體經濟實力還較弱，大多數村屬于“溫飽型”，有少數后進村經濟發展是“空殼”村，村班子成員威信不高，工作難以開展，公益事業更是無力興辦。

2、近年來，有些村雖然也辦了一些村辦企業或集體經營項目，但對于發展經濟缺乏遠見，思路不清，管理不善，還是得不到較快的發展。

3、村級班子制度不健全，服務農民發展農業生產的經濟組織不完善。不少村服務功能很差，不能為農民群眾致富奔小康提供有效的服務。

（三）農村基層班子面臨著許多矛盾，工作的主要方式已不能適應新時期農村出現的新情況、新問題，主要表現在以下兩個方面。

1、市場經濟的負面效應，已經影響到農民個人與班子集體的密切聯系，使許多工作開展困難。少數農民受市場經濟的負面影響較深，使本來就存在的狹隘利益觀更為嚴重，致使這些農民不能很好地正確處理國家、集體和個人三者利益關系，有的只要權利，不盡義務，只關心個人利益，不關心集體利益，有的對基層班子抱著“有田有事不靠你、有吃有喝不找你，參軍招干不求你，不批不斗不怕你，解決不好就罵你，不達目的就告你”的態度，不積極配合村干部的工作。

2、農民負擔較重的現狀仍然存在，減輕農民負擔是黨中央、國務院提出的一項增加農民收入，保持農村穩定的重大決策，天水市制定了減輕負擔的具體內容和措施，但有些村干部依然我行我素，為了早出成績，搞短期行為，超出群眾負擔能力鋪攤子、搞項目。有部分仍然存在村組班子巧立名目，硬性收費，少數村級班子不從實際出發，經濟發展沒有一點成績，卻開展名目繁多的達標升級活動，向農民搞攤派，群眾為此非常反感，干群關系進一步惡化。另外，隨著村民自治的依法推行和農民物質文化生活水平的不斷提高，農民的民主意識和參政議政的要求日益增強，但有些農村基層干部仍沿用計劃經濟時期的“狠辦法”、“硬辦法”去推動工作，使群眾產生抵制心理，有的違法施政，激起民怨，導致干群關系緊張，有的辦事不公，不民主，甚至搞宗派勢力，逞權勢，耍威風，愚弄群眾，欺壓老實百姓，有的大吃大喝，侵占公款公物，甚至以權謀私，嚴重損壞了村級干部班子的整體形象。

（四）在村級班子教育管理和干部選拔任用上走調變樣，不能嚴格按照有關規定進行。一是有的有教育管理陣地，但沒有具體的教育管理內容。就拿天水市來說，全市各鄉鎮在學習“三個代表”重要思想過程中都設立了黨校和文明市民、村民學習教育管理陣地，但由于經費緊張，工作太忙，領導抓得不力，這塊陣地大多都沒有很好地發揮培訓村級基層干部的作用，有的雖然開始教育、培訓，但也是流于形式，走過場，沒有一個健全的組織制度和學習制度來管理約束。二是有的農村黨員隊伍管理松散，有的鄉鎮黨委抓黨員冬訓也是流于形式，走過場，沒有起到教育黨員干部應有的作用。同時，個別村級支部班子建設中班子不齊，沒有制度，年青黨員更是了了無幾。在有些村還出現了有村黨支部而沒有支部書記的情況。三是有些鄉鎮直接任免村委會干部。《中華人民共和國村民委員會組織法》第九條明確規定“村民委員會主任、副主任和委員，由村民直接選舉產生。”第十一條又規定：村民會議有權撤換和補選村民委員會的成員。這說明村民委員會成員的任免權不在鄉鎮政府，但有些鄉鎮黨委的個別領導不依法行政，對村委會班子建設是一人說了算，選誰和免誰權力都在他的手里，難以保證村干部的質量。

二、村級班子建設中存在問題的原因

村級班子建設中存在上述問題的原因是多方面的，但主要原因有以下幾個方面。

（一）村干部思想理論基礎差。由于平時注重村里的具體事務，加上家庭負擔較重，往往忽視了理論學習，對新時期黨對農村的各項方針、政策學得不多，領會得不深，特別是沒有深入系統地學習馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論，致使理論與實際結合得不好，缺乏正確地分析判斷和解決問題的能力，工作也缺乏開拓創新精神。

（二）村干部工作宗旨意識淡薄。由于一些干部全心全意為人民服務的宗旨意識樹立得不牢固，想問題、辦事情、作決定沒有很好地堅持把村民“滿意不滿意，贊成不贊成”作為衡量工作的標準。有時為了完任務，出成績，工作上也會出現一些不切實際，急功近利的現象，往往造成不好的影響和不必要的經濟損失。另外，有的干部在摸清民情、了解民意、關心群眾疾苦、解決群眾困難方面做得不夠及時和富有成效。

（三）村級班子經濟基礎薄弱。雖然近年來農村發生了很大變化，但有的鄉鎮農村經濟發展仍然緩慢，有的村級集體經濟非常薄弱，村干部很想給村里辦些公益事業，但是“巧婦難為無米之炊”。由于沒有經濟實力，致使村干部許多很好的設想，各級政府給的一些好項目、大項目難以實施，從而失去了壯大集體經濟、帶領農民共同致富奔小康的良好機遇。

（四）村級班子干部的黨性修養較差。一些村干部由于缺乏必要的黨內生活的鍛煉，致使工作原則性不強，在組織生活會上不能有效地開展批評與自我批評，不能對自己嚴格要求，廉潔自律意識差，其形象連普通黨員的要求都達不到，與人民群眾對村干部的要求相比就差得更遠了。

（五）實施村民自治的進程慢。由于有些鄉鎮領導干部受過去計劃經濟體制下的思維定勢影響較深，對村民自治缺乏正確的認識和指導，使之村上的大部分工作由鄉上統一安排，甚至統一管理，致使村民自治的要求遠未得到落實。

三、解決村級班子建設中存在問題的對策

（一）必須解決好村干部的選拔問題。任何事情的成敗關鍵在于人。這幾年“有人管事”的問題基本解決，但農村班子建設的重點和關鍵問題并沒有得到根本解決，選人用人問題、提高人的素質、調動人的積極性的問題，始終應該是農村基層組織建設的重點和關鍵問題。一要按照民主集中制原則，廣開選人渠道，真正把一些黨員和群眾擁護的年青、實力強、有本領的回鄉知識青年和復員退伍軍人選拔到黨支部中來，尤其是要選拔好黨支部書記。二要把鄉鎮企業或個體私營企業的經濟能人大膽吸收，充實到村級班子中來。要敢打破地域界限，同企業引進人才一樣，制定一些優惠政策，千方百計吸引鄉鎮企業和個體私營企業的經濟能人到村級班子中任職，發揮他們管理和領導經濟工作的特長，成為村干部的領導骨干。三應穩定現有村干部隊伍，特別是對群眾信任，群眾滿意的村支部，他們在長期的農村工作中積累了一定的寶貴經驗，對村情、民情都非常了解。在長期工作中，形成了一套切合本村實際發展經濟的思路和方法。因而，對他們不能隨意任免。另外，要做好新黨員的發展工作，堅持標準，遵循程序，加強培養，真正地把一些有理想、肯奉獻的優秀青年吸收到黨內來，不斷為農村班子建設輸入新鮮血液，加強班子的活力。

（二）加強對村干部和后備干部的培訓工作，提高他們的政治理論水平和理解政策、執行政策的能力。一方面，要分批地組織現有村干部到黨校、干校或大專院校進行系統的理論學習，讓他們深入領會毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，樹立公仆意識。學習市場經濟知識，學習有關黨的農業政策法規，提高他們依法行政的水平。要有針對性地舉辦后進村干部培訓班，專門解決一些后進村普遍存在的問題，還可以利用適當時間組織村干部到本地的先進村或外地的先進村進行考察學習，增長見識，開闊視野。另一方面，為了保證有人可選，好中選優，應當抓好后備干部的培訓，對他們應重點培訓，保證能及時更換“接班”。

（三）加強對村級班子的管理，完善各種責任制度。

1、要進一步完善干部管理機制。一方面要建立村干部特別是村支部書記任免事前備察制度，防止因出現鄉鎮主要領導變動而出現村支書大換班和更換過于頻繁的問題。另一方面，建立無功即過，不進則退的更替機制。對在村級工作中做出優異成績的村支部書記，公開選拔到鄉鎮干部崗位，解決他們的政治待遇和后顧之憂，以此調動其他村干部的工作積極性，對素質能力已發揮到極限的村干部要及時調整下來，換上新人，保證村級班子的戰斗力。

2、要切實落實好村干部報酬，解決他們的后顧之憂，對在村級工作完成任務好，能正確執行黨的路線、方針、政策、帶領群眾創辦企業，發展壯大集體經濟的村干部，要提高他們的工作報酬，同時，要對全體在職的村干部進行養老保險，解決村干部后顧之憂。

3、要轉變觀念，提高認識，突出鄉鎮黨委抓班子責任制落實，各鄉鎮主管領導要分別與鄉鎮黨委和村黨支部簽訂村級班子建設目標責任書，年底進行嚴格的考核。同時對打擊報復村干部的行為，應旗幟鮮明地堅決制止，對構成犯罪的送交司法機關依法嚴懲。

4、要建立健全各項規章制度，做到科學規章理事，依法行政。一是要建立健全村黨支部《三會一課制度》、《發展黨員工作制度》、《黨支部大會制度》等各項制度。二是要依法行政、以法治村，認真貫徹執行《村委會組織法》、《建立村務公開制度》、《村民代表大會和村民大會議事制度》、《財務管理制度》，堅持農村村務、政務、財務三公開，還干部一個“清白”，給群眾一個“明白”。三是要建立村干部任期目標管理制度。要求新上任的村干部向全村人民定出他的任期奮斗目標，如任期內不能實現，村民有權罷免或另選他人。四是要建立村干部政績考核制度，每年按目標管理責任書考核政 績。

（四）通過分類指導，重點幫助，應抓好班子的整體素質。為了保證農村基層班子建設的成效，要依據農村基層班子建設的新問題，改進部門包村工作，實行蹲鄉帶村，幫助村干部創辦經營性實體，轉變干部思想觀念，促進工作作風的好轉，從思想上解決班子建設中出現的新矛盾、新問題。確保問題不積累、不激化。應該堅持分類指導，突出重點，循序漸進，推動全盤。

1、抓先進，樹旗幟，推動先進更先進。對于基礎好、起步早、班子強、發展快的班子，上級黨委要組織他們外出學習、參觀，開闊他們的視野，拓展他們發展經濟的思想，引導他們克服小富即安的思想，要繼續在找準路子、強化服務上下功夫，在完善體制、輸血活筋上做文章。

2、抓中間帶兩頭，促進中間變先進，處于中間狀態的班子，是先進的基礎，又是后進的源頭。

3、抓后進、搞整頓，在轉化上下功夫。每年可以對后進班子進行分析排類，在掌握實情、分析解剖的基礎上，制定整頓和轉化目標，同時要鞏固整頓成果，并使之切實達到轉化提高的目的。

（五）推進民主政治發展的進程，加強黨風廉政建設，化解干群矛盾。改革開放以來，農村的面貌發生了很大變化，農民要求參政議政的民主意識日益增加，要求加強農村干部黨風廉政建設的呼聲越來越高，所以要通過推行民主政治建設的發展進程，不斷加強黨風廉政建設，化解農村班子建設中的干群矛盾，以密切黨群關系，促進農村經濟的發展。一方面要公開反映村里的經濟狀況，財務收支，年初的工作設想及全村計劃生育情況，讓每個村民都有一本賬，公開接受群眾的監督。另一方面，必須加強農村的黨風廉政建設，要堅決根治一些村干部貪污腐化的丑惡現象。對當時所犯的錯誤，要一查到底，決不能姑息遷就，給群眾一個信任，給其他干部一個教訓。此外，要讓干部樹立掌權為村民服務的意識，多做農村群眾思想政治工作。一要建立干部考核管理檔案，每年對干部的工作進行嚴格的考核打分。二要建立為村民服務規劃，通過可操作性制度、規劃，讓為村民服務成為干部的自覺行動。三要實行群眾評議放心卡制度。四要做好群眾的思想政治工作，尤其是對一些群眾反映強烈、而干部又一時難以答清楚的問題，鄉鎮黨委和信訪部門，要在弄清事實真相的基礎上，多做群眾的思想工作，不能互相推諉扯皮，給群眾一個明白的回答。

（六）理清思路，找準路子，發展壯大集體經濟。實踐證明，農村經濟的實力，同基層班子的凝聚力和戰斗力緊密聯系在一起。不斷發展壯大農村經濟，是增強村級班子戰斗力和凝聚力的物質基礎，這就要求村級班子：

1、必須認真克服研究，仔細分析，制定農村經濟發展的規劃及實現目標，興辦集體企業，闖出一條切合本地實際的發展路子，做到集體、個體、私營經濟一起上，農業、工業、服務業一并上，相互促進，協調發展，形成本地特色的經濟。

2、必須千方百計地調動農民發展生產，增加收入的積極性和創造性，通過正當、合法的渠道，引導農民發展多種經營。

3、必須始終堅持以家庭聯產承包責任制為主的責任體制和雙層經營體制，在穩定農戶承包經營的基礎上，村級干部要積極引導，領辦示范服務基地，從種、養、加工起步，通過創建“公司+基地帶農戶”的新型格局，走產、加、銷、貿、工、農一體化的經濟發展路子，逐步壯大集體經濟，減輕農民負擔。

4、各級政府必須抓好貧困村的經濟發展，要想盡一切辦法，多方爭取，從資金、技術、管理等方面積極扶持，使之盡快擺脫貧困，提高自我發展的能力。

第四篇：我國企業文化建設中存在的問題及對策分析初探

我國企業文化建設中存在的問題及對策

內容摘要：企業文化作為一種新的管理模式，自20世紀80年代引入我國后，對我國企業的經營管理產生了較大的影響。企業作為推動我國經濟發展的一支重要力量，企業的文化建設是必不可少的。目前我國很多企業的領導者，都已經認識到企業文化對企業發展的重要性。也在通過不斷的努力加強企業文化的建設。盡管取得了一定的成績，但也突出了一定的問題。有些甚至是相當普遍，針對這些問題進行了一定的分析，提出了一些加強企業文化建設的對策。

企業文化是20世紀70年代末80年代初，由美國和日本以及西方的一些學者提出的，在長期的經營管理活動中逐漸形成的價值觀、經營觀、信譽、制度、傳統和企業精神的 總和。作為企業的一種軟實力，企業文化對企業的生存和發展起到了很重要的作用。

一、企業文化內涵。

企業文化是處于一定經濟、社會、文化的背景下，在長時間企業經營管理下逐漸形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的企業價值觀、企業精神以及以此為核心開展的企業經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富與物質財富。

企業文化通常可以分為三個層面：

1、表層的即物質上的，包括組織標志、工作環境、物質設施以及組織員工所創造的產品等；

2、制度文化，它主要以人的行為為組織形態的中層組織文化。

3、深層文化即精神文化。組織的精神文化是組織在生產經營中逐漸形成的一種組織意識和文化觀念，主要包括組織價值觀、組織精神、組織道德等。企業文化的功能是間接地，但對企業的發展卻是巨大的。

二、當前中小企業文化建設中存在的問題。

（一）對企業文化缺乏全面的認識和足夠的重視。

盡管不少企業對企業文化已經開始重視企業文化塑造，但在實際操作上還是存在不同程度的問題。

1、重形式，輕核心文化建設。

一些企業熱衷于“搞裝演、置服裝、喊口號”等形式文化的建設，對內部管理機制的完善、對企業管理機制的內化卻不重視，不能真正的從理念上增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的共同積極性。不少企業管理者只注重制度、紀律、營業額、利潤等硬項目，認為只要員工遵守廠紀廠規，完成工作任務就可以了。而對于以人為核心，以理性為特點的企業文化認識不足。認為企業文化是表面文章，華而不實、可有可無。因而這些 管理者不注重從人的思想深處挖掘人的積極性、主動性和創造性。忽視企業文化的建設從而喪失了企業更好地發展良機。

2、重視領導者個人意志，輕視員工參與。

不少企業的企業文化實際上都是在沒有廣泛征求群眾的意見基礎上由領導者個人決定的。整個企業從上到下都是在貫徹執行領導者的個人價值觀。對于這種企業文化員工只能全盤接受，沒有權利參與企業文化的制定。因此不可能發自內心自覺遵守。

3、忽視國外管理模式與我國傳統文化的相容性。

不少企業很崇尚國外的成功管理模式，但是在借鑒時忽視與我國傳統文化的相容性，反而弄巧成拙。一些企業看到別的企業大搞企業文化，覺得自己也不能落后。于是大張旗鼓的搞企業文化，抄襲成風，千篇一律，缺乏個性。

沒有結合企業的歷史演變，改革發展，沒有仔細研究主要領導者的經營策略、管理模式、領導風格以及員工的文化心態和價值取向的情況下，只是簡單的請一些管理專家來指導一番，就提出了與自己企業的宗旨、目標、大相徑庭的口號，動輒“國際一流、國內頂尖、最精、最優、最大、最強”。這些口號嚴重脫離了企業的生產經營中心和員工的思想實際，不僅不能起到鼓舞人心的作用反而適得其反。

（二）企業文化定位模糊。

1、企業文化政治化

有的企業完全以貫徹和接受中央和地方政府的指示精神作為企業文化建設的主要內容，將企業文化建設等同與思想政治工作。由于歷史和體制的原因，我們的企業文化工作大多由政工部門負責。這就給廣大員工一種錯誤的認識，即搞企業文化就是做思想政治工作是對他們的進一步管制。使員工對企業文化一開始就產生抵觸情緒。

將企業文化等同于制定規章制度。規章制度作為企業文化的一部分起到了很重要的激勵、約束作用。不少管理者認識到這一點但同時又夸大了這一點。認為只要把規章制度完善并嚴格執行企業文化就建設成功了。

2、企業文化口頭話

一些企業從走廊到車間的墻上到處可見形形色色措辭鮮明的口號。但這并不能反映企業的價值取向、經營哲學等，不能在員工中產生共鳴，不能取到凝聚力和向心力。

3、企業文化建設突擊現象嚴重

一些企業不是在生產經營中慢慢熏陶自己的企業文化，而是臨時抱佛腳。通過求助專門的企劃機構，短時間內就提出了很響亮的文化理念、口號，印出了很漂亮的企業文化手冊。看似效率很高，但這些理念、口號在員工看來都與自己關系不大，不能被認同。這對 培育優秀的企業文化是非常不利的。究其原因是這些企業沒有很好的處理企業文化與生產經營之間的關系。不注重生產經營活動與文化建設的實際聯系，或為文化而文化不注重經濟效益，或功利目的極強，企圖收到立竿見影的效果，失去了文化建設的根本意義。

4、企業文化的文體化

有些企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球等，于是建舞廳、成立音樂隊、球隊，把文體活動當做硬性指標來完成。將企業文化建設等同于開展文體娛樂活動。很多管理者看到了文化體育娛樂活動的開展可以陶冶員工的情操，培養員工的集體主義精神，同時還能提高企業的信譽和形象，提高企業的向心力和凝聚力。于是便片面的以開展企業文化體育娛樂活動來代替企業文化的建設。

5、企業文化建設定位嚴重脫離實際

有的企業經營者沒有對企業進行深入的調查研究，照搬其他企業的企業文化，草擬一個規劃，提幾句標語口號，在報刊中開辟企業文化大家談專欄，在電視上再搞企業文化知識大賽，就宣布自己的企業文化建成了，其實這都是一些形式而已。

6、熱衷于制造公關事件

具體表現為人為策劃有影響的事件，制造轟動效應，比如花錢請記者、作家寫企業新聞，花錢請專家學者挖掘企業新聞事件，把平常的一件事非要找出特色來，弄到社會上去制造動靜形成影響，進而大肆自我宣傳，自我表揚。

（三）企業文化建設重視眼前利益，輕視長遠利益

很多企業在建設企業文化時，存在一定的功利因素，不研究市場的變化規律，不主動在產品質量和服務形象上下功夫。把企業文化建設等同于產品推銷似乎只是搞企業文化建設，企業的經營業績就會立刻攀升。出色的企業是靠用戶和市場來看驅動的。

（四）重視模仿，輕視創新

個性是企業生存的根本，而缺乏個性正是我國企業的天生的弱點和缺陷。在企業經營管理上，許多企業都是“顧客是上帝，質量第一"的口號。在企業精神方面，都寫上”團結、求實、開拓、進取、廠興我榮，廠衰我恥“等幾個字。一種缺少企業自身風格的企業文化，既不能真正體現組織的共同價值和精神信念，也讓消費者很難與其他同類企業加以區分，不利于企業的長期發展。

三、加強企業文化建設的對策。

（一）提高管理者對企業文化的重視程度

1、管理者應該提高自身的綜合素質。從根本上理解企業文化的精髓及對企業發展的重要推動作用。并在行動上以企業精神和企業價值觀為標準，促進企業文化的形成。

2、通過引進企業經理人提升企業家素質

借鑒西方企業發展的成功經驗，在具備一定規模的中小企業引入職業經理。專業人士的注入勢必給企業帶來活力，打破企業承襲的家族式組織機構，完善組織構架，推動企業整體管理水平和整體素質的提升，以先進的經營理念塑造深厚的企業文化。

（二）加強領導者對企業文化的相關培訓，提高其對企業文化的理解與認同。企業領導這是一個企業的靈魂，對企業文化建設起著至關重要的作用。企業領導著對企業文化的理解程度和認可程度，直接決定著企業文化的建設水平。因此企業領導著要深化對企業文化的重要認識，只有深入理解企業文化的內涵，企業文化才能步入良性發展的軌道。要想提高企業領導著對企業文化的理解和認識，就必須建立合理有效的企業文化培育機制，成立專門權威的企業文化培訓機構。這是企業文化建設的重點和保障，培訓機構要從精神的層面引導員工認同企業的共同價值理念，促進員工自覺遵守企業的規章制度。創造企業新的價值理念，提高員工對理念的認同度，營造企業文化氣氛。此外企業領導者還應積極提高自身的綜合素質，不僅成為企業文化建設的積極倡導者更應成為企業文化的先進代表。用自己的實際行動為員工做出表率，成為企業精神和企業形象的代言人。

（三）培養企業核心價值觀，增強企業凝聚力。

企業價值觀是企業文化的核心，是企業的價值取向和價值準則，是企業員工對本企業生存和發展的目標、意義的認識和評價。企業文化建設應以培育企業的價值觀為重點。特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的價值觀，以提高員工的積極性，增強企業的凝聚力和向心力。

1、要提煉企業價值觀。樹立企業共同價值觀需要企業的領導者在經營管理的實踐中，結合企業自身發展的長遠戰略，借鑒和吸收國外成功企業的優秀文化，有意識的培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。

2、要宣傳企業價值觀。如果企業所培育的價值觀不能為員工所熟悉、接受和認可，那么它的作用就無從談起。

（四）將企業文化與經營管理結合起來，在經營中培育企業文化。

企業文化是企業在長期經營活動中形成的一種價值觀念，同時企業經營活動的全過程也無時無刻不體現出這種價值觀念。這是一個長久互動的過程。任何突擊式的企業文化建設都只能使企業獨立于生產經營活動之外，而不會取得好的效果。所以建設企業文化必須 立足于企業的生產經營活動。企業文化建設的每一項內容都必須服務于企業生產經營活動的需要。

如何才能加強企業文化和經營管理之間的聯系呢？這就要求企業的管理者在建設企業文化時要考慮其目標的統一性，即將企業文化的目標統一于企業發展和企業經濟效益的提高之中，緊緊圍繞著企業經濟效益的提高來進行企業文化的創新，例如：以實施名牌戰略為出發點，把企業文化建設貫穿到名牌產品的創造的過程中。以高效管理和質量管理為重點。在企業管理中實施質量意識，加強全面質量管理，以良好的質量和信譽樹立自己的企業形象。

（五）將企業文化與企業發展戰略結合起來，注重培育企業精神。

企業文化是滲透在企業一切活動中的東西，是推動管理創新的一切動力。某種意義上他決定著企業未來的發展方向，對企業具有重要的凝聚功能、滲透功能和約束功能。企業謀求長久發展就必須將企業文化作為企業發展戰略的重要組成部分。根據企業自身發展階段、發展目標、經營策略和企業內外文化環境等多種因素綜合考慮。最終確定獨特的企業文化，而不能將企業文化孤立的進行。同時要把企業精神作為文化建設的核心內容。對企業文化的發展應該有總體的設計。能夠使自己的企業文化有一個持續發展的過程。這樣才能使文化得到不斷的積累，避免企業因為領導者的改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每個階段，都需要有適合這個階段的文化支撐和推動，能夠為自己的企業相應階段的發展提供動力。這就要求我們一定要重視企業文化建設的長遠規劃。企業文化的建設者要從自己企業的實際情況出發，實事求是，積極面對所遇到的各種問題，一步一個腳印，走出企業文化建設的各種誤區，不斷積累床新。只有這樣，我們才能塑造出底蘊十足，魅力獨特的企業文化，從而推動企業的持續發展。

（六）實事求是，.勇于創新，推出時代特色和個性特征，適合發展需要。任何企業 都是獨一無二的，其企業現狀、員工構成、以及領導者的價值理念都是不一樣的。企業的生產經營方式也會有所差異。企 業文化必須在這些實際情況的基礎上孕育和發展，切合實際的企業文化定位是企業文化建設的關鍵。這就要求企業很據自己的實際情況，不斷提出符合企業發展階段的經營理念和目標，進而形成口號。這樣才能得到員工的認同。使企業保持活力，才能發揮企業文化整合員工和企業理念的作用。

同時還應該認識到一個企業的特征不僅體現在企業的產品和外在形象上，更重要的是體現在自己企業的文化特色上。這就要求管理者要在自己的企業文化上有所創新，具體來講應從以下幾個方面著手：

1、研究企業歷史，找出自己特色的優良文化傳統并使企業文化建設深深的扎根于這種傳統之中。

2、要弄清企業現狀，自己和對手的情況。找出企業發展的主要矛盾，選準企業文化建設的突破口。

3、要標新立異，精心構建企業文化建設的基本框架。這包括確立獨具特色的企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德、企業目標、企業形象等。

企業應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造有突出個性特征的本企業文化，從而實現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。同時突出企業文化的獨具個性不能僅停留在企業文化的形成階段，而應該貫穿于企業文化的提煉、形成、宣傳和實踐的全過程。

企業要在激烈的市場競爭中生在和發展，必須重視自身的企業文化建設，要培育適應時代、適應競爭、適應發展的具有鮮明特色的企業文化。在實踐活動中企業要逐步落實、發展和完善自身的企業文化，使之不斷的適應發展需要，有效的提升企業競爭力，進而實現企業的良性發展。企業文化建設是一項極其復雜的系統工程，他需要幾代的企業家和員工在經營企業的過程中不斷的去探索和發展。

參考文獻

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5.《西方企業文化》,阿倫.肯尼迪.特倫斯.迪爾 ,中國對外翻譯出版公司,1989年 畢 業 論 文 成 績 評 定

指導教師評語：

成績初評意見：

指導教師簽字：

年 月 日

答辯小組評語：

答辯成績 答辯小組組長

年 月 日

總成績 等級 答辯委員會

年 月 日

畢業論文領導小組復審意見：

畢業論文領導小組負責人簽章

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第五篇：社區管理建設中存在的問題及對策分析

淺談社區管理建設中存在的問題及對策

一、鸚鵡社區情況簡介；

1、鸚鵡社區基本情況

社區總戶數3261戶，人口數為9308人，72個居民小組。

社區轄區辦公單位有三個：第四勞教所、疊彩公安分局、桂峰房地產公司。

2、鸚鵡社區人員配置

目前鸚鵡社區配備人員有：書記兼主任1名、副書記1名、副主任1名、委員2名、勞保協理員及協管員共13人，現少兩個配置，空缺委員1名及勞保協管員1名，工作人員應是15人。社區目前平均年齡為43歲，其中有大學本科生1人，大專生1人，高中生1人。

二、社區管理中存在的問題

1.負擔過重。上級行政部門幾乎都可以交任務、下指標給社區居委會，對社區提出要求，居委會現在的情況就是責任大、權利小、事情多、經費少、待遇低、力量弱，造成社區居委會的超負荷勞動。其具體表現有如下:

(1)居委會超權限、超職能、超量工作。《組織法》規定，居委會是一個群眾性自治組織，而目前居委會所從事的工作是大大超出了權限和職能。如計生調查、經濟普查、社區治安、社區衛生和疾病預防控制、社區消防安全等，這些都是政府職能部門的行政工作，沒有行政管理權和執法權的社區工作人員在實際工作中處境尷尬。由于政府職能部門各級干部對社區居委會的性質、職能、作用認識模糊，認為社區居委會是政府的派出機構，沒有把社區居委會作為一個居民自治組織來對待，漠視了社區居委會的法律地位，把給居委會發號施令、派放任務當作是理所當然的事，于是不管三七二十一，一級一級往下“批發”工作任務，一些本不該由居委會辦的事情也壓到了社區，使社區居委會大部分時間花在應付上級交辦的任務上，大量擠占了用于社區管理和服務的時間。

(2)居委會承擔了大量非“責”之責，并且是有責無權。目前鸚鵡居委會內掛滿了各種各樣的牌子，有人口學校、法律學校、綜合治理辦公室、計劃生育協會等，這些項目的責任人都是居委會的主任。政府、街道辦事處，各職能部門有工作任務都往居委會派發，動不動就要居委會簽責任狀，使得居委會背負著沉重的壓力。并且沒有遵循權隨責轉、費隨事轉的原則，無權要擔責，無費要做事。從法律的角度、從客觀現實的角度分析，以居委會目前的性質地位和能力，要承擔起責任、辦好事確有難度。

(3)政府重視程度不夠，社區服務功能難以體現。一是社區工作人員待遇偏低。目前社區工作人員的生活補助標準低于桂林本地的最低生活保障水平（820元/月），趕不上物價上漲水平；二是工作條件差，鸚鵡社區原有辦公用房老化，并且面積不足60平方米，現用的辦公室是兩江四湖管理處提供的，12名工作人員擠在一間辦公室里辦公，會議室還承擔了愛心超市、人民調解室、人口學校、倉庫等多重職能，經常堆積成山；三是辦公經費不足，每月辦事處下撥500元辦公經費只能維持基本的工作需求，若組織福利性、公益性服務活動則費用嚴重不足；四是辦公設備老化，鸚鵡社區雖然配備了8臺電腦，但是大多是瀕臨淘汰的，真正能使用的只有一半，影響了工作效率。

2.業主委員會、物業管理公司不配合居委會工作。隨著新興商品小區的迅速發展，業主委員會和物業管理公司這兩大社區管理主體在社區自治工作中的作用越來越重要。但是由于居委會與業主委員會、物業管理公司三者之間功能重疊，面臨著越來越多的矛盾與沖突，比如桂湖景苑物業管理公司、桂湖小區業主委員會等與鸚鵡社區居委會在工作中缺乏有效溝通導致很多工作難以開展。

3.居民參與嚴重不足。對居民來說，社區居委會承擔著大量的政府和行政性事務，但是居民向居委會反映的很多問題卻得不到有效的解決，如社區某些居民區基礎設施建設落后等，因此，許多居民都不配合甚至阻撓居委會的工作，比如對計生進家入戶工作比較排斥。

二、加強社區居委會管理的幾點建議

(一)減輕居委會工作負擔。切實減輕居委會的不合理負擔，是強化居委會為民服務功能的一項重要措施。首先，根據相關法律和政策規定，結合本地的實際情況，明確居委會的工作職能，讓居委會有權拒絕不合理的攤派性任務。其次，根據《居委會組織法》的相關規定，改變目前各職能部門直接向居委會布置任務的狀況。凡是政府職能部門需要居委會協助完成的工作，都應當經市、市轄區的人民政府或者街道辦事處同意并統一安排，而不得直接給居委會布置任務。政府部門或街道辦事處向居委會布置工作任務時，要將交叉、重合的工作綜合起來交由居委會協助完成，避免重復勞動。再次，政府扶持社會中介組織承擔一部分政府布置的社區工作，例如人口普查等。加大公益性、志愿性、非營利性社區中介組織的介入，權隨責走、責隨事轉到中介組織，不讓居委會負擔過重。

(二)增強對居委會工作多方面的投入和幫助

1.多渠道解決居委會工作經費問題。經費問題是保證居委會獨立性和群眾性的前提。一方面，應該把政府資助居委會的措施制度化，即區政府每月、每年給居委會下撥的工作經費應當隨著物價和人員數量的增長而增加，并且不與任何條件掛鉤。另一方面，居委會的經費來源也應該多樣化，政府應該

考慮賦予居委會接受社會捐助的資格，并對捐助居委會的個人、企業，給予稅收等政策的優惠;有關部門也可每年拿出一定數額的福利彩票公益金用于資助居委會開展社區福利性、公益性服務項目。同時，上級政府應該扶持居委會的“造血”功能，興辦一些經營項目，取得一定的經濟效益，用于增強自身的經濟實力，將其收入主要用于發展社區福利性、公益性事業。這樣一來，居委會的經費不但有了可靠保證，經費的來源結構也得到優化。

2.進一步加強社區用房和服務設施建設。政府部門應該根據當地經濟社會發展水平，并結合社區居民和實際居住人口的數量合理確定社區工作用房和公益性服務設施用房的使用面積。增加室內活動用房要有必要的活動設施和用品，并有一處面積較大的單體空間，便于居委會開展活動。

3、一方面，改革居委會工作的報酬機制，將居委會配置的幾名全職人員的工資調整到與事業單位工作人員同等的待遇，以提高其工作積極性，其他居委會工作人員的報酬應該津貼化并且應當隨著物價的上漲有所上調;另一方面，建議大量招募社區居民作為社區工作者，讓居民真正成為社區的主人，推動居委會工作的志愿者化和公益化。

(三)突出居委會“居民自治組織”的性質

1.強調社區內有較大利益的群體在社區居民代表大會中的代表性，讓他們的利益訴求通過民主渠道進入居民自治的決策，進而進入政府的相關政策，使社區居民自治更有實效性，也有助于動員居民參加社區建設和民主自治。

2.改革完善居委會考評制度，要把居民會議的考評結果作為衡量居委會工作的最基本的依據，而不是把面向街道辦事處的工作述職作為依據。

3.采取各種有效措施掃除與居民間的溝通障礙。上級有關部門應當支持社區多組織服務性、公益性活動，大力培養和增強居民的參與意識和社區認同感。居委會工作人員也應多與群眾進行聯系，增加工作的透明度。

(四)理順居委會與業委會、物業管理公司之間的關系

提倡推行社區管理人員的交叉任職，推廣居委會、物業公司、業委會負責人聯席會議制度。在目前業主自治意識、自治能力整體還比較低的情況下，居委會不能缺席小區的管理，由業主委員會主任、物業管理公司管理者在居委會兼任副職，或者擔任社區議事班子主任、副主任。能使三個主體之間增進交流，加強溝通，形成合力，為建設文明社區搞好服務，提高居住區管理水平，同時，還可能及時化解矛盾，開誠布公地協調處理出現的問題。

鸚鵡社區居委會2011年10月21日